績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)大全11篇

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篇（1）

打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對(duì)績(jī)效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會(huì)充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會(huì)只剩下與獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)水平的系統(tǒng)工程，目的性很強(qiáng)，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績(jī)效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進(jìn)提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它決定著企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的過程起著導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績(jī)效管理實(shí)效的績(jī)效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效管理實(shí)效、改善目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不盡如人意的狀況有著深遠(yuǎn)的意義。

一、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的區(qū)別

1、含義不同

所謂績(jī)效考核指標(biāo)，就是指一個(gè)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績(jī)效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)的具體化工作，下及具體的企業(yè)績(jī)效提高的實(shí)踐活動(dòng)，是企業(yè)績(jī)效管理工作的具體方向和要求。績(jī)效考核指標(biāo)決定于企業(yè)績(jī)效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的效果。在整個(gè)績(jī)效管理體系中起著“承上啟下”的作用。

績(jī)效管理實(shí)效是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的成功率，或者說是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績(jī)效管理效果和績(jī)效管理效率兩個(gè)方面。績(jī)效管理效果是指在績(jī)效管理實(shí)踐過程中所得到的結(jié)果。績(jī)效管理效率指績(jī)效管理工作所得到的效果與取得這個(gè)效果所用工作量之比。

2、所屬狀態(tài)不同

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理工作要達(dá)到的期望狀態(tài)。績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)績(jī)效管理對(duì)象在接受績(jī)效管理的過程中績(jī)效水平應(yīng)達(dá)到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來的，是一種主觀性較強(qiáng)的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對(duì)員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來的。其內(nèi)容具有較強(qiáng)的客觀性。績(jī)效考核指標(biāo)是來自于企業(yè)的客觀需求，來自企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動(dòng)。

績(jī)效管理實(shí)效則是績(jī)效管理工作的實(shí)際狀態(tài)。它更多的是指績(jī)效管理工作的實(shí)際結(jié)果與績(jī)效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績(jī)效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績(jī)效管理工作所取得的實(shí)際結(jié)果和客觀現(xiàn)實(shí)。

二、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的聯(lián)系

績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績(jī)效管理工作取得不太理想的實(shí)際效果時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)始終是績(jī)效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過來，績(jī)效管理實(shí)效也是制定下一步比較合理和切合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)。總之，二者聯(lián)系非常密切，主要通過績(jī)效考核指標(biāo)的多種功能來影響績(jī)效管理實(shí)效。

1、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績(jī)效考核指標(biāo)控制著員工績(jī)效發(fā)展的方向，使整個(gè)績(jī)效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進(jìn)取，以期總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說，就是調(diào)控廣大員工的績(jī)效發(fā)展方向，改變其不符合績(jī)效考核指標(biāo)的狀況。績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向包括價(jià)值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價(jià)值觀念導(dǎo)向就是通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價(jià)值觀念，并通過價(jià)值觀念來增強(qiáng)凝聚力，激發(fā)動(dòng)力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行導(dǎo)向。

2、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能指績(jī)效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動(dòng)管理者和被管理者參與績(jī)效管理活動(dòng)的積極性，提高績(jī)效管理的效率，增強(qiáng)績(jī)效管理的效果。具體明確、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來說具有較強(qiáng)的可操作性和具體化的特點(diǎn)。這些具體的績(jī)效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達(dá)到的，哪些不是應(yīng)該達(dá)到的，哪些是近期應(yīng)該達(dá)到的，哪些是遠(yuǎn)期應(yīng)該達(dá)到的等等。為此，明確、具體的績(jī)效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動(dòng)力，鼓舞和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價(jià)值大小并判斷其實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵(lì)他們積極參加績(jī)效管理活動(dòng)。

3、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，績(jī)效管理內(nèi)容的安排、績(jī)效管理原則和方法的選擇、績(jī)效管理形式的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體制的建立等都受績(jī)效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績(jī)效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績(jī)效管理內(nèi)容和績(jī)效考核方法、途徑和手段，來保證企業(yè)績(jī)效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對(duì)性。績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不同的績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)施不同的內(nèi)容、方法和途徑。

要想取得理想的績(jī)效管理實(shí)效，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過低，就無法發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的最大效能，使績(jī)效管理實(shí)踐流于平庸和瑣碎；如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過高，那么這個(gè)目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。

三、科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中起著相當(dāng)大的作用，所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個(gè)方面。

1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力有效傳遞到每一個(gè)員工身上，通過績(jī)效考核指標(biāo)使每一個(gè)員工能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)而達(dá)到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。如果績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績(jī)效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來，整個(gè)績(jī)效管理工作就很難取得良好實(shí)效。

2、需符合績(jī)效管理的目的要求

績(jī)效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績(jī)效管理實(shí)踐所要達(dá)到的境地和結(jié)果，反映出對(duì)員工績(jī)效的要求和企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的憧憬、預(yù)測(cè)和構(gòu)想。績(jī)效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過具體化的績(jī)效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核指標(biāo)受績(jī)效管理目的制約，并服務(wù)于績(jī)效管理目的，是績(jī)效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。績(jī)效管理在取得一定的績(jī)效管理實(shí)效之后，仍以績(jī)效管理目的為努力方向，始終以績(jī)效管理目的為指針。績(jī)效管理實(shí)效是針對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對(duì)績(jī)效管理目的而言的。績(jī)效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的具體化形式，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效如何是以一定的績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績(jī)效考核指標(biāo)是必須以績(jī)效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績(jī)效管理目的。績(jī)效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績(jī)效管理目的，績(jī)效管理實(shí)效是無從談起的。

3、需符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展需要

績(jī)效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計(jì)的員工自身的努力方向和所要達(dá)到的績(jī)效層次，所以，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績(jī)效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績(jī)效管理和進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，是提出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)考慮的首要因素。績(jī)效考核指標(biāo)定得過高，會(huì)使員工望而生畏，失去信心和動(dòng)力；績(jī)效考核指標(biāo)定得過低，會(huì)壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績(jī)效水平提高的潛力，失去獲取良好績(jī)效管理實(shí)效的機(jī)會(huì)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時(shí)要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績(jī)效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績(jī)效管理并主動(dòng)參與績(jī)效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進(jìn)取的不竭動(dòng)力。設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)只有符合了員工的實(shí)際需求，才能調(diào)動(dòng)起來員工接受績(jī)效考核的積極性。從而，提高績(jī)效管理的實(shí)效性，使績(jī)效管理的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)完備、科學(xué)的體系。績(jī)效考核指標(biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績(jī)效管理實(shí)效。

四、結(jié)論

總之，影響績(jī)效管理實(shí)效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是其中一個(gè)至為關(guān)鍵的因素。績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理實(shí)效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將制定出的績(jī)效考核指標(biāo)放到績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中接受檢驗(yàn)并探索出評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)的各項(xiàng)具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孔志峰：公共政策績(jī)效評(píng)價(jià)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.

篇（2）

二、關(guān)于企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐與組織績(jī)效存在關(guān)系的分析

企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐是企業(yè)人員態(tài)度、行為以及績(jī)效政策、制度等內(nèi)容的總稱。企業(yè)的管理人員通過制定相應(yīng)的制度、政策，從而使人力資源的管理實(shí)踐可以更好地適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理實(shí)踐與組織績(jī)效工作的有機(jī)結(jié)合。在人力資源的管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間存在關(guān)系的研究過程中，產(chǎn)生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎(chǔ)對(duì)人力資源的管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間存在的關(guān)系進(jìn)行闡述。

（一）關(guān)于人力資本理論的闡述

人力資本理論指出，只有具有較高專業(yè)水平、技術(shù)的人員才能夠有效提高組織績(jī)效，而組織績(jī)效的提高需要對(duì)工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業(yè)的組織績(jī)效做出更多的貢獻(xiàn)。使用人力資本理論對(duì)企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理實(shí)踐是通過采用培訓(xùn)、鼓勵(lì)等方式調(diào)動(dòng)人員的積極性、主動(dòng)性，從而產(chǎn)生人力資本，繼而對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：人力資源的管理實(shí)踐通過培訓(xùn)的方式提高人員對(duì)自身工作的重視，鼓勵(lì)員工，激發(fā)他們的工作熱情，通過培訓(xùn)來提高人員的專業(yè)技能。這個(gè)過程是人力資本理論產(chǎn)生的主要目的，人力資源活動(dòng)直接對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理人員要想在人力資源的管理實(shí)踐中調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓人員體會(huì)到工作的快樂，使員工樂于在企業(yè)組織中工作，這樣員工對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)就越大。簡(jiǎn)單說，如果企業(yè)能夠意識(shí)到每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動(dòng)的方式投資人力資本，從而使企業(yè)的組織績(jī)效得到提高。以上看來，人力資源的管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織的績(jī)效具有一定的影響作用。

（二）關(guān)于行為理論的闡述

行為理論指出，如果讓企業(yè)員工的行為與企業(yè)組織的行為進(jìn)行互動(dòng)的話，企業(yè)組織就會(huì)向員工提供角色信息，從而讓企業(yè)的員工根據(jù)企業(yè)組織提供的這些信息采取相應(yīng)的行動(dòng)，達(dá)到企業(yè)組織預(yù)期的目標(biāo)。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行各種角色的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)出不同角色的行為，從而給企業(yè)組織帶來績(jī)效，其實(shí)這種理論是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的管理組織結(jié)合起來的一種方式。企業(yè)員工的行為真實(shí)反映了人員對(duì)企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐的理解，當(dāng)企業(yè)組織要求實(shí)現(xiàn)不同功能時(shí)，就對(duì)員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當(dāng)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變，這樣也會(huì)促進(jìn)員工改變自己的行為，由此起到提高企業(yè)組織績(jī)效的良好作用。當(dāng)企業(yè)的員工受到企業(yè)組織氣氛的影響，員工也會(huì)在企業(yè)組織績(jī)效中積極地融入自身情感，這時(shí)人力資源的管理實(shí)踐會(huì)對(duì)員工的行為進(jìn)行改進(jìn)，從而讓員工在企業(yè)中有一種歸屬感與認(rèn)同感，提高企業(yè)組織的績(jī)效。

三、企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響

在外部環(huán)境影響下，某個(gè)企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)中的各個(gè)實(shí)踐互相協(xié)作，互相促進(jìn)，從而保障企業(yè)組織績(jī)效的有序進(jìn)行，讓組織績(jī)效更為有效。這個(gè)企業(yè)通過對(duì)人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)組織績(jī)效之間存在關(guān)系的分析，我們可以看出，對(duì)企業(yè)來說，人力資源的管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效產(chǎn)生一定的影響，這些影響主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）組織彈性

社會(huì)的不斷發(fā)展，使得現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面對(duì)這種日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)組織活動(dòng)要想更好地適應(yīng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，就必須要及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織活動(dòng)進(jìn)行合理的調(diào)整，增加企業(yè)組織的彈性，從而使組織能夠更好應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境。然而在此過程中若要增加企業(yè)組織的彈性，就要求企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐具有彈性，這樣說是因?yàn)椋谑袌?chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜情況下，只有具有一定的彈性的企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐才可以立即采取行為并及時(shí)做出科學(xué)合理的調(diào)整，給企業(yè)組織留下充足時(shí)間來進(jìn)行調(diào)整，以增加?M織的彈性。

（二）企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力

對(duì)于組織來說，只有能夠適應(yīng)日益復(fù)雜的社會(huì)變化，才可以提高企業(yè)自身的綜合實(shí)力，不斷發(fā)展壯大，要跟上時(shí)代不斷發(fā)展的步伐，企業(yè)組織的管理人員要鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)，在平時(shí)工作中不斷學(xué)習(xí)，積極的去了解市場(chǎng)的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)造能力。“學(xué)習(xí)是進(jìn)步的階梯”，只有不斷學(xué)習(xí)才可以使組織得到進(jìn)步，以此提升組織的知識(shí)層面，提高組織的技能水平，通過組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)企業(yè)更好進(jìn)步、穩(wěn)定發(fā)展，通過將學(xué)到的知識(shí)靈活的應(yīng)用到組織中，從而真正體會(huì)到學(xué)習(xí)的意義和組織的價(jià)值。企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐促使員工積極學(xué)習(xí)、積極表現(xiàn)，組織的學(xué)習(xí)力也是人力資源的管理實(shí)踐的形成過程，像這樣在組織學(xué)習(xí)力的積極影響下，企業(yè)的員工積極進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新，從而有效降低了企業(yè)的產(chǎn)品成本，也提高了組織績(jī)效。

四、研究說明人力資源的管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響

有個(gè)研究學(xué)者將企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐劃分為多個(gè)類型，例如強(qiáng)化培訓(xùn)、選拔雇傭、團(tuán)隊(duì)合作、就業(yè)穩(wěn)定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動(dòng)機(jī)這兩方面進(jìn)行實(shí)踐，進(jìn)而研究出了多種不同的人力資源的管理實(shí)踐，它們是就業(yè)安全、申訴機(jī)制、員工參與、信息共享等。研究者發(fā)現(xiàn)：人力資源的管理實(shí)踐是企業(yè)的專屬管理體系，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部分，是組織的導(dǎo)向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)組織績(jī)效之間關(guān)系的對(duì)比表，作為參考：

得出結(jié)論：人力資源的管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

篇（3）

就目前而言，人力資源管理在我國(guó)應(yīng)用的時(shí)間還比較短，這種管理體制在我國(guó)還屬于處在起步階段。雖然，今年來，人力資源管理的相關(guān)研究在我國(guó)已經(jīng)得到重視，且應(yīng)用也比較廣泛，但是，人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要，所以，對(duì)這方面的研究還需要更進(jìn)一步。而且，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響也比較深遠(yuǎn)，更需要相關(guān)人士進(jìn)行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績(jī)效的相關(guān)理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實(shí)有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和部署，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供服務(wù)和支持。

組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織經(jīng)營(yíng)效益。組織經(jīng)營(yíng)效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒等根據(jù)其對(duì)國(guó)內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

2.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響

雖然人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)各大企業(yè)的應(yīng)用有了一定的基礎(chǔ)，但是，對(duì)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響的研究還處在一個(gè)迷茫階段。然而事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響，對(duì)于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對(duì)這片接近空白區(qū)域的研究。本文對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響進(jìn)行了一點(diǎn)點(diǎn)研究，以期為相關(guān)人士進(jìn)行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實(shí)踐影響投資收益

近年來，各大小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視越來越大。因?yàn)椋鱾€(gè)企業(yè)正是看到做好人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的效益。然而，在眾多的好處當(dāng)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)投資收益的增加是每個(gè)企業(yè)都比較關(guān)注的。人力資源管理的提升對(duì)于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，通過人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作技能，同時(shí)還可以提升員工的素質(zhì)，只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了，員工在工作時(shí)才會(huì)努力、認(rèn)真，工作才會(huì)有效率、出效益。而且，通過人力資源的管理，使得員工領(lǐng)會(huì)到培訓(xùn)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一次提升自己的機(jī)會(huì)。另一方面，通過人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度，要達(dá)到這一目標(biāo)，人力資源管理的相關(guān)工作人員要做的就是采用激勵(lì)員工的措施。員工通過努力工作，為企業(yè)贏得客觀的利潤(rùn)，企業(yè)拿出一部分作為進(jìn)步員工以及工作努力員工的獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作，而沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工自然也會(huì)想法設(shè)法的努力，如此一來，對(duì)于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實(shí)踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴(yán)格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件，因?yàn)榻M織中的工作最終要靠人力資本來開展。因此，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果和績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的員工；二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動(dòng)有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度及歸屬感，有效的避免因選人不當(dāng)而導(dǎo)致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關(guān)系。通過完善的選人政策，企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工，從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實(shí)踐影響人力資本

人力資源管理實(shí)踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工，就必須擴(kuò)大招聘的范圍，采取各種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質(zhì)和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓(xùn)。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會(huì)在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會(huì)大幅度的提高，從而相應(yīng)的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使組織不會(huì)出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒有得到預(yù)期的回報(bào)和人力成本支出增加的情況。最后，員工對(duì)工作的投入程度越高，表明其對(duì)組織認(rèn)同感也就越高，在工作中就會(huì)充分施展自身的才華，為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠?yàn)榻M織做出更大的貢獻(xiàn)，員工會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)、技能，接受各種培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，把自己塑造為復(fù)合型人才，繼而帶動(dòng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺(tái)階，提高組織的人力資本存量，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.4人力資源管理實(shí)踐影響流程優(yōu)化

首先，人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀(jì)80年代末，其根本目的就是要通過精簡(jiǎn)不必要的活動(dòng)，把工作整合到一起，從而達(dá)到節(jié)約大量成本的目的，流程優(yōu)化的關(guān)鍵在于向客戶提供其所期望的服務(wù)。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應(yīng)用，而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來源于員工所掌握的知識(shí)、技能。同時(shí)，管理者繪制、分析和改進(jìn)或再造流程的能力直接關(guān)系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)（即人力資本）存在著必然的聯(lián)系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量，積極參與經(jīng)營(yíng)管理，主動(dòng)從不同的角度來觀察分析流程中工作是如何開展，并自發(fā)的以團(tuán)隊(duì)的形式對(duì)組織現(xiàn)有流程進(jìn)行討論分析，集思廣益，完善或再造現(xiàn)有流程，使得流程能滿足內(nèi)部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競(jìng)爭(zhēng)條件下生存下來，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因?yàn)椋瑔T工是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊(duì)伍的建設(shè)有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。所以，為了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，認(rèn)清人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的深層影響，對(duì)人力資源管理加以重視是十分有必要的。

篇（4）

全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加速推進(jìn)，在一定程度上加速了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，知識(shí)、信息、技術(shù)以及資金都逐漸成為直接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的重要因素之一，在這種形勢(shì)下，企業(yè)自身的人力資源管理的不斷創(chuàng)新以及知識(shí)管理的良好導(dǎo)向都能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來一定的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)自身的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

1.基本概念

1.1人力資源管理

在企業(yè)的整體管理過程中，人力資源管理可以說是其中必不可少的一部分，而且對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展也起到一定的影響和作用，人力資源管理在實(shí)際的管理過程中，是將以人為本的思想作為主要的指導(dǎo)，通過一系列的招聘、培訓(xùn)以及報(bào)酬等人力資源管理的形式來充分的達(dá)到企業(yè)自身的發(fā)展需求，從根本上保證企業(yè)日常的正常運(yùn)作，在保證企業(yè)員工自身發(fā)展的同時(shí)，能夠推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

1.2知識(shí)管理

知識(shí)管理指的是企業(yè)再創(chuàng)造、組織或者是應(yīng)用知識(shí)資源的過程中，對(duì)知識(shí)的獲取、整合或者是配置等各個(gè)方面，都可以說是知識(shí)管理當(dāng)中的內(nèi)容，知識(shí)管理也就是企業(yè)自身在日常的經(jīng)營(yíng)管理過程中，對(duì)企業(yè)資源管理的一個(gè)調(diào)用或者是部署的一個(gè)過程。

1.3企業(yè)績(jī)效

企業(yè)自身的績(jī)效主要指的是企業(yè)對(duì)于一些預(yù)先制定的相關(guān)市場(chǎng)目標(biāo)或者是財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)際完成程度，可以說是企業(yè)核心力的一項(xiàng)重要表現(xiàn)方式，企業(yè)績(jī)效本身就有其獨(dú)有的特點(diǎn)，可以說是一個(gè)變量，而實(shí)際的企業(yè)績(jī)效則是通過財(cái)務(wù)績(jī)效或者是非財(cái)務(wù)績(jī)效這兩個(gè)方面來進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的衡量，從而保證企業(yè)自身的績(jī)效能夠幫助企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中占據(jù)有利的位置[1]。

2.知識(shí)管理背景下的人力資源管理

2.1人力資源與知識(shí)資源兩者之間的關(guān)系分析

在當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的影響下，企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力需要不斷的提高，而能夠影響企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)因素包括人力資源和知識(shí)資源，所以在企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，要注重人力資源和知識(shí)資源兩者之間的關(guān)系，這兩者是相互存在的關(guān)系，并不能夠單獨(dú)的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)或者是分析[2]。所以在這種形勢(shì)下，企業(yè)自身的文化建設(shè)過程中，需要不斷的引入一些比較先進(jìn)的知識(shí)資源，從根本上對(duì)知識(shí)資源的整理和應(yīng)用提高重視程度，這樣才能夠保證合理有效的利用知識(shí)資源。

2.2人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向之間的作用

2.2.1知識(shí)管理導(dǎo)向依賴人力資源管理的表現(xiàn)

在企業(yè)的實(shí)際管理過程中，人力資源管理自身的機(jī)構(gòu)或者是組織形式能夠最大限度的配合企業(yè)自身的知識(shí)管理工作，從根本上保證知識(shí)管理部門的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理過程中，人力資源管理與知識(shí)管理部門之間可以相互協(xié)作，共同對(duì)企業(yè)文化的宣傳活動(dòng)進(jìn)行組織和參與，最大限度的將企業(yè)員工自身的素質(zhì)提高上來，并且加強(qiáng)員工之間的凝聚力。企業(yè)的人力資源管理部門還可以給予一定的幫助，讓知識(shí)管理部門能夠定期的開展一些業(yè)務(wù)能力的考核活動(dòng)，并且相對(duì)應(yīng)的制訂一些獎(jiǎng)懲措施，不僅能夠有效的幫助知識(shí)管理部門建設(shè)自身的業(yè)務(wù)框架，而且能夠提供一定的管理方式，從根本上提高知識(shí)管理的質(zhì)量和水平[3]。

2.2.2知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理中發(fā)揮作用

在人力資源管理部門日常的工作過程中，需要一系列的知識(shí)資源，而知識(shí)管理組織則可以提供一系列的知識(shí)資源，幫助人力資源部門達(dá)到其自身的預(yù)期目標(biāo)，完善工作。知識(shí)管理組織在保證能夠幫助人力資源部門不斷優(yōu)化和發(fā)展企業(yè)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，能夠科學(xué)合理的為企業(yè)員工建立一個(gè)良好的工作環(huán)境，最大限度的提高企業(yè)員工的凝聚力[4]。在人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)過程中，知識(shí)管理組織可以提供一定的輔作用，這樣不僅能夠讓員工接觸到一些更加具體的管理辦法，而且能夠從根本上提高員工培訓(xùn)的整體質(zhì)量和水平。

3.人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

3.1人力資源的規(guī)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的當(dāng)下，企業(yè)對(duì)于人才的需求量也在不斷的加大，所以人力資源實(shí)踐的有效開展和順利實(shí)施，不僅能夠?qū)⑷肆Y源自身的優(yōu)勢(shì)和作用力充分的發(fā)揮出來，而且能夠從根本上提高企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

比如某企業(yè)在進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理過程中，將每一個(gè)員工的崗位需求以及其自身的實(shí)際情況進(jìn)行有效的分析和研究，安排員工進(jìn)入到適合自己的崗位中，不僅能夠?qū)T工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，還能夠提高人力資源的管理水平。員工在自己喜愛的崗位上進(jìn)行工作的時(shí)候，基本上都會(huì)投入到百分之一百的熱情和積極性，對(duì)企業(yè)績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，比如一些會(huì)計(jì)專業(yè)的員工，可以安排其進(jìn)入到企業(yè)的財(cái)會(huì)部門去進(jìn)行工作和鍛煉，結(jié)合員工自身的意愿；而會(huì)計(jì)專業(yè)的員工如果不想要進(jìn)入到財(cái)會(huì)部門去工作，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)員工自身的情況以及工作能力來進(jìn)行判斷，可以安排其進(jìn)入到一些其他的崗位去鍛煉，如果可行就繼續(xù)讓其工作，這樣不僅能夠?qū)T工自身的優(yōu)勢(shì)和能力充分的發(fā)揮出來，而且能夠挖掘員工的潛在能力。企業(yè)人力資源管理在實(shí)際的實(shí)施過程中，切實(shí)有效的滿足員工個(gè)人的崗位需求，不僅能夠幫助員工是自身的工作價(jià)值，而且能夠推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，從而保證企業(yè)績(jī)效的提高。

3.2企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過程中，針對(duì)員工的培訓(xùn)不在少數(shù)，并且在對(duì)員工不斷培訓(xùn)的過程中，也相對(duì)應(yīng)的制定了培訓(xùn)機(jī)制，這樣不僅能夠有效的提高員工自身的能力和工作質(zhì)量，而且能夠減少人員的流動(dòng)性，從根本上提高企業(yè)自身的績(jī)效。而在企業(yè)員工培訓(xùn)的過程中，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況以及培訓(xùn)的情況，給予一定的晉升機(jī)會(huì)，這樣不僅能夠提高員工自身的工作積極性，而且能夠間接的對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生一定的影響，最大限度的減少人員的流動(dòng)性，增加企業(yè)自身的效益。對(duì)于企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)是非常重要的一部分，不僅能夠?qū)T工日后的工作起到一定的制約影響，而且對(duì)員工的能力提升也起到一定的幫助，而企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效也產(chǎn)生直接的影響，企業(yè)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度，就會(huì)提高員工自身的能力和素質(zhì)，這樣能夠保證員工更加積極主動(dòng)的投入到日常的工作當(dāng)中，對(duì)企業(yè)的績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

比如某企業(yè)為員工制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，包括入崗前的基本培訓(xùn)、以及定期為員工組織的培訓(xùn)和講座等等，根據(jù)調(diào)查顯示，這家企業(yè)的員工流動(dòng)性非常的小，員工基本上不會(huì)出現(xiàn)大幅度人員流動(dòng)的現(xiàn)象，因?yàn)槠髽I(yè)重視員工的培訓(xùn)、重視員工能力的提升。這樣員工在企業(yè)日常的工作和培訓(xùn)中，能夠逐漸的發(fā)現(xiàn)自己的不足，循序漸進(jìn)的進(jìn)步，不僅能夠提高自己的工作能力，而且能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作價(jià)值，在這種企業(yè)模式的影響下，員工的流動(dòng)性自然而然就減少。企業(yè)對(duì)于一個(gè)員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)是需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的，要保證員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)其展開有針對(duì)的培訓(xùn)，完善員工自身的工作能力，這樣才能夠保證員工自身的能力和素質(zhì)都有不同程度的提高，滿足員工在企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展需求，才能夠保證企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)效益有所提高。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工自身的能力和素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展的重要條件之一，所以企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)力度要有所提高，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，展開有針對(duì)性、有效的培訓(xùn)，讓企業(yè)的員工能夠在培訓(xùn)制度的影響下，不斷的提高自己的各個(gè)方面能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3.3薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源的成本可以說是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中比較重要的部分，而薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善可以說是企業(yè)績(jī)效當(dāng)中非常重要的部分，良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅能夠?qū)T工的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來，而且有利于企業(yè)自身的生產(chǎn)率提高。另外，良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工來說，不僅能夠滿足日常生活當(dāng)中的一些基本需求，而且能夠滿足其自身情感上的一些渴望和訴求，員工一般情況下都會(huì)通過自己的薪資待遇來衡量自己為企業(yè)創(chuàng)作的價(jià)值，所以薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在某種程度上會(huì)對(duì)員工自身的自尊心產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)前企業(yè)不斷完善自身的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠?qū)θ藛T流動(dòng)的現(xiàn)象進(jìn)行有效的阻止，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)自身的人力資源成本降低提供強(qiáng)有力的輔作用。

結(jié)束語

總之，企業(yè)的人力資源管理與知識(shí)管理以及企業(yè)績(jī)效之間有一定的關(guān)系，企業(yè)自身的知識(shí)管理水平在一定程度上會(huì)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源開發(fā)產(chǎn)生一定的影響和作用，而知識(shí)管理對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，能夠直接對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生相對(duì)應(yīng)的作用，知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和完善，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效有一定的積極引導(dǎo)作用。

【參考文獻(xiàn)】：

篇（5）

2重視企業(yè)文化建設(shè)

每個(gè)高校都有自己的校訓(xùn)，校園文化，具有高校背景的校辦企業(yè)其成功的關(guān)鍵也離不開企業(yè)文化的構(gòu)建。與機(jī)器大工業(yè)時(shí)代顯著不同的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而是具有更多精神層面訴求的“文化人”，因此，塑造企業(yè)文化對(duì)于充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持員工的企業(yè)忠誠(chéng)度十分重要。企業(yè)文化是受一定的意識(shí)形態(tài)的影響，在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過程中形成的形成的企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)道德等的總和，是一套全面的文化體系。高校企業(yè)要充分依托高校背景上既有的文化根基，加以發(fā)揮和充實(shí)，以著名教授學(xué)者的人格魅力為表率，建立適合自己的企業(yè)文化。高校科技企業(yè)要通過企業(yè)文化的構(gòu)建，讓每個(gè)員工能夠感覺到自身價(jià)值對(duì)于公司價(jià)值的重要性，使公司的各個(gè)部門、部門的各個(gè)成員都有歸屬感，具有很高的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠?qū)⒆约旱穆殬I(yè)規(guī)劃和公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來，在經(jīng)營(yíng)哲學(xué)上講求經(jīng)濟(jì)效益，誠(chéng)信為本，情義至上，價(jià)值觀念明確創(chuàng)新為企業(yè)之基，企業(yè)道德上講求產(chǎn)品過硬，精益求精，企業(yè)制度上既約束員工行為又保障員工權(quán)利，企業(yè)形象上充滿朝氣活力等。在企業(yè)文化的構(gòu)建上，一定要重視領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，所謂上行下效，一個(gè)能言行上切實(shí)履行企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者，將為員工樹立一個(gè)榜樣和標(biāo)桿，使得企業(yè)文化能夠更有效的得到貫徹，避免企業(yè)文化表象化和口號(hào)化。

3重視人力資源開發(fā)管理

校辦企業(yè)發(fā)揮著將高校科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的任務(wù)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種轉(zhuǎn)化的效率和效果，將很大程度上取決于人力資源的狀況及豐富程度，因此，高校企業(yè)應(yīng)該更加注重人力資源的建設(shè)。科技創(chuàng)新是校辦企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，而創(chuàng)新有賴于知識(shí)的獲取和吸收，因此在公司內(nèi)部形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍，增加人員培訓(xùn)方面的投入，尊重員工個(gè)性的發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的潛力和積極性，才能使企業(yè)保持活力。同時(shí)，在校辦企業(yè)的管理中要注重信息的溝通和共享，溝通是企業(yè)內(nèi)部控制中重要的一環(huán)，要將企業(yè)內(nèi)部來自不同方面、具有不同教育背景和從事不同崗位的人員通過積極有效的溝通聯(lián)系起來，才能更好的保證公司的協(xié)同力與凝聚力，進(jìn)而提高工作效率，改善工作績(jī)效。

4知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校校辦企業(yè)未來發(fā)展方向

我們正在邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同時(shí)也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的時(shí)代。應(yīng)該看到的是，高校校辦企業(yè)在特定的歷史時(shí)期發(fā)揮了十分重要的作用，促進(jìn)了科技的轉(zhuǎn)化，為高校籌措了辦學(xué)資金等，高校企業(yè)在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間仍然將繼續(xù)存在。但是客觀的看，這并不表示在將來高校企業(yè)會(huì)一直以目前的方式存在下去。高校校辦企業(yè)是中國(guó)的獨(dú)創(chuàng)，但教學(xué)和科研才是高校的基本使命，過多的涉足商業(yè)性生產(chǎn)活動(dòng)，會(huì)占用高校固定資產(chǎn)、資金、人力等本應(yīng)服務(wù)于公共教育事業(yè)的資源，隨著大眾維護(hù)自己權(quán)利的觀念逐漸增強(qiáng)和對(duì)教育資金流向監(jiān)督的逐漸透明化趨勢(shì)，民眾會(huì)越來越不滿高校過多的涉足商業(yè)領(lǐng)域，這些因素都會(huì)影響到高校企業(yè)未來的發(fā)展方向。

4.1高校校辦企業(yè)未來必然走向社會(huì)化、市場(chǎng)化

高校通過興辦自己的企業(yè)直接實(shí)現(xiàn)將科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，是符合我國(guó)的現(xiàn)階段國(guó)情的，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，科研成果轉(zhuǎn)化渠道的逐漸暢通，未來高校科技轉(zhuǎn)化并不需要高校動(dòng)用大量人力、物力去興辦企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，我國(guó)綜合國(guó)力不斷提升，國(guó)家對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入在GDP中所占的比重也逐年提高，教育成本分?jǐn)偂⒕栀Y助學(xué)、科研成果有償轉(zhuǎn)讓、社會(huì)辦學(xué)渠道也開始發(fā)揮作用，高校辦學(xué)資金逐漸充裕，其利用興辦校辦企業(yè)籌措辦學(xué)資金的動(dòng)力將逐漸減弱；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的其他科技企業(yè)，也會(huì)通過引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才來提高自身的科研實(shí)力和創(chuàng)新能力。高校校辦企業(yè)在未來將逐漸淡出歷史舞臺(tái)，向社會(huì)化、市場(chǎng)化、產(chǎn)權(quán)多元化發(fā)展，高校校辦企業(yè)在未來必然會(huì)演變?yōu)樯鐣?huì)企業(yè)。

4.2高校校辦企業(yè)的市場(chǎng)化和社會(huì)化必須有一個(gè)過渡階段

我國(guó)才開始邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這決定了高校校辦企業(yè)走向市場(chǎng)化和社會(huì)化需要一個(gè)過渡階段。首先，現(xiàn)階段科研成果有償轉(zhuǎn)讓渠道仍然不夠暢通，科技企業(yè)的需求和高校的科研產(chǎn)出無法有效對(duì)接，在企業(yè)急需科技創(chuàng)新的同時(shí)，高校的科研成果轉(zhuǎn)化率卻相當(dāng)?shù)停黄浯危覈?guó)的高科技企業(yè)數(shù)量雖然眾多，但是創(chuàng)新能力仍然較為薄弱，將全部科研的重?fù)?dān)一下都?jí)涸谶@些企業(yè)身上，明顯不是最優(yōu)選擇。因此，現(xiàn)在應(yīng)該改變的是高校獨(dú)資建立企業(yè)的情況，改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，引入其他資本參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，形成產(chǎn)權(quán)多元化的科技企業(yè)，高校應(yīng)在引入有力經(jīng)營(yíng)者后，逐漸轉(zhuǎn)讓股份，直至完全退出，這需要一個(gè)過程；此時(shí)高校將改變自己的定位，將重點(diǎn)落在科技成果轉(zhuǎn)讓、為社會(huì)科技企業(yè)提供技術(shù)支持和聯(lián)合成立研發(fā)中心上。

篇（6）

績(jī)效管理著名學(xué)者針對(duì)績(jī)效管理提到：“一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來”。（羅伯特-巴克沃），這是明顯的個(gè)人績(jī)效管理，而組織績(jī)效管理是指組織基于本身職責(zé)承接公司組織目標(biāo)完成結(jié)果的衡量，不同于個(gè)人績(jī)效管理。組織績(jī)效管理不僅能保證公司整體戰(zhàn)略的有效落地，完成公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，更能指導(dǎo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。因此，加強(qiáng)組織績(jī)效管理，是公司保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

一、匹配的組織績(jī)效文化導(dǎo)向

正德厚生，臻于至善——中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)企業(yè)價(jià)值觀。中國(guó)移動(dòng)通信企業(yè)文化的核心內(nèi)涵是“責(zé)任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼濟(jì)天下、善盡責(zé)任、不斷進(jìn)步的優(yōu)秀企業(yè)公民。企業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)文化價(jià)值觀不同，決定績(jī)效管理導(dǎo)向不同，中國(guó)移動(dòng)企業(yè)文化價(jià)值觀決定其組織績(jī)效管理不同于其他企業(yè)。設(shè)計(jì)組織績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不僅要考慮完成國(guó)資委下達(dá)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)——“責(zé)任指標(biāo)”，更要考慮組織價(jià)值指標(biāo)，不能觸碰紅線，不能違背公司“正德厚生”，且需要全公司人員認(rèn)可企業(yè)文化，認(rèn)可績(jī)效管理文化與理念，與組織共同遵守、共同認(rèn)可，組織績(jī)效才能有效開展。

二、正確的組織績(jī)效觀念

組織績(jī)效管理既不能等同于個(gè)人績(jī)效管理，更不能等同于組織績(jī)效考核。組織績(jī)效管理不等同于個(gè)人績(jī)效管理。組織績(jī)效管理理論上應(yīng)是個(gè)人績(jī)效管理前提，只有做好組織績(jī)效管理，才能更好開展個(gè)人績(jī)效管理，公司不能只重視個(gè)人績(jī)效管理，更不能只偏重個(gè)人績(jī)效考核，讓員工談“虎”色變，應(yīng)逐步推動(dòng)績(jī)效管理管理工作，公司應(yīng)先開展組織績(jī)效管理，組織績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用至個(gè)人績(jī)效管理，反過來個(gè)人績(jī)效管理更能成為組織績(jī)效管理的一種補(bǔ)充。組織績(jī)效管理更不等同于組織績(jī)效考核。組織績(jī)效管理應(yīng)包含組織績(jī)效目標(biāo)的制定、組織績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)、組織績(jī)效考核以及組織績(jī)效的應(yīng)用。而組織績(jī)效考核只是組織績(jī)效管理系統(tǒng)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它側(cè)重于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而且往往只是事后的評(píng)價(jià)。和組織績(jī)效管理相比，組織績(jī)效考核只出現(xiàn)在績(jī)效管理的特定時(shí)期，而不是貫穿在整個(gè)管理過程之中的。從組織績(jī)效考核到組織績(jī)效管理，雖然只有兩字之差，對(duì)于管理理念與管理方法來說，確有天壤地別之分。

三、完善的組織績(jī)效實(shí)施流程

組織績(jī)效管理應(yīng)具備完善的實(shí)施流程，包含目標(biāo)制定、跟蹤反饋、結(jié)果評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)方面。目標(biāo)制定指組織績(jī)效管理過程中指標(biāo)方案的制定與審核，且需體現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置在組織中應(yīng)負(fù)責(zé)任，目標(biāo)值設(shè)定時(shí)應(yīng)設(shè)置目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值與底線值，若低于底線值則該項(xiàng)指標(biāo)不得分，高于挑戰(zhàn)值得到最高分，底線值與挑戰(zhàn)值之間線性得分。在目標(biāo)制定中，若指標(biāo)需要變更，需要明確變更流程，以防過程中組織之間相互推諉。跟蹤反饋是指組織績(jī)效管理過程中執(zhí)行情況跟蹤與分析，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)計(jì)劃制定與閉環(huán)，且數(shù)據(jù)提供需要保證客觀性與公正性，可采取由第三方提供的方式。結(jié)果評(píng)估是指組織績(jī)效管理過程中組織績(jī)效各指標(biāo)得分計(jì)算，并將結(jié)果反饋各組織結(jié)果應(yīng)用是指組織績(jī)效管理過程中組織績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，可應(yīng)用至組織負(fù)責(zé)人、組織績(jī)效獎(jiǎng)金、組織績(jī)效排名及組織內(nèi)個(gè)人績(jī)效考核比例等方面。結(jié)果應(yīng)用可作為下一輪績(jī)效管理過程中目標(biāo)制定的參考。四、合理的組織績(jī)效實(shí)施應(yīng)用組織績(jī)效應(yīng)用于戰(zhàn)略落地和任務(wù)閉環(huán)管理，不僅影響公司各組織部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，更直接影響組織績(jī)效獎(jiǎng)金、組織在公司內(nèi)部績(jī)效排序、組織中個(gè)人績(jī)效考核比例等方面。

1.組織部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效結(jié)果

組織績(jī)效考核結(jié)果可直接與組織部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)組織部門負(fù)責(zé)人積極性，鞭策其努力完成組織目標(biāo)。組織績(jī)效考核結(jié)果可根據(jù)組織部門負(fù)責(zé)人正副職區(qū)分掛鉤比例，如：組織部門正職，應(yīng)掛鉤70%-80%左右為宜，組織部門副職應(yīng)掛鉤50%-60%為宜。若非一線業(yè)務(wù)直接考核組織，建議也將組織績(jī)效考核結(jié)果線性掛鉤5%-10%，從而使公司整體一盤棋，避免產(chǎn)生與我無關(guān)心理。

2.組織整體績(jī)效獎(jiǎng)金

組織績(jī)效考核結(jié)果直接與組織績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，可采用“獎(jiǎng)金包”形式，測(cè)算合理“指標(biāo)”與“獎(jiǎng)金包”關(guān)系，如：每完成10萬元訂單，該組織得到100元獎(jiǎng)金。從而充分調(diào)動(dòng)組織及其員工工作動(dòng)力。

3.組織在公司內(nèi)部排名

因公司性質(zhì)不同，尤其是國(guó)企，具備“維穩(wěn)”及承擔(dān)部分社會(huì)職責(zé)。組織部門績(jī)效直接與“獎(jiǎng)金包”掛鉤容易產(chǎn)生問題，激發(fā)員工內(nèi)部矛盾。組織績(jī)效管理也可應(yīng)用至組織在公司排名，也可采取非線性掛鉤形式，如：各組織績(jī)效在公司內(nèi)部進(jìn)行排名，規(guī)范正態(tài)分布，前2名采取組織績(jī)效獎(jiǎng)金上浮10%，后2名采取組織績(jī)效下浮10%。

4.個(gè)人績(jī)效考核百分比例

公司內(nèi)部員工績(jī)效管理一般分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、稱職（C）、待改進(jìn)（D）、不稱職（E）五個(gè)等級(jí)，且對(duì)各等級(jí)比例有嚴(yán)格的限制，尤其是優(yōu)秀與良好，因?yàn)楦鞴径紩?huì)將員工績(jī)效管理直接與員工獎(jiǎng)金、晉升掛鉤。組織績(jī)效管理可與組織內(nèi)部個(gè)人績(jī)效考核百分比掛鉤。如：正常情況下，組織內(nèi)部部門員工A+B≤45%，組織績(jī)效通過組織績(jī)效管理與組織內(nèi)部個(gè)人績(jī)效考核百分比掛鉤，促進(jìn)員工發(fā)揮組織最大潛力。綜上所述，通過組織績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)用，應(yīng)用至組織負(fù)責(zé)人、組織整體績(jī)效獎(jiǎng)金、組織在公司內(nèi)部排名以及組織內(nèi)部員工排名，可極大提高組織績(jī)效管理應(yīng)用效率，更好貫徹與落實(shí)組織目標(biāo)，完成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，達(dá)成公司整體工作目標(biāo)，發(fā)揮組織在公司內(nèi)部門管理方面的最大作用。匹配的組織績(jī)效文化導(dǎo)向、正確的組織績(jī)效觀念、完善的組織績(jī)效實(shí)施流程以及合理的組織績(jī)效實(shí)施應(yīng)用是保證組織績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。

參考文獻(xiàn)

[1]馬作寬.組織績(jī)效管理[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009.

[2]羅伯特巴克沃.績(jī)效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)[M].中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000.

篇（7）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.171

1 為什么要建立基于市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)質(zhì)量管理戰(zhàn)略

1.1 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求

因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，而國(guó)家對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)也在逐漸減少，取而代之的是宏觀調(diào)控的手段。在這樣的狀況下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也會(huì)有自身的一些規(guī)律。基于此情況，企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要改進(jìn)自身陳舊的管理模式，使自身的發(fā)展適應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律。若是在企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候，沒有順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，那么就可能被市場(chǎng)所淘汰。從這個(gè)方面來說，企業(yè)需要在目前的管理模式上進(jìn)行改進(jìn)，從而構(gòu)建以市場(chǎng)為導(dǎo)向的質(zhì)量管理體系。同時(shí)，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

1.2 企業(yè)自身的發(fā)展要求

如今，社會(huì)經(jīng)濟(jì)在大力的發(fā)展，市場(chǎng)的變化也日新月異，給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)帶來了很多的壓力。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地，就必須要采取合理的管理方式，從而提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。質(zhì)量對(duì)于企業(yè)而言非常重要，如果不能保障質(zhì)量，那么就無法確保企業(yè)能夠在客戶中樹立良好的形象。站在市場(chǎng)的角度來進(jìn)行質(zhì)量管理，盡管說起來非常容易，但是要做到這一點(diǎn)卻很難。企業(yè)需要制定一個(gè)科學(xué)合理、完善創(chuàng)新的管理制度，以市場(chǎng)為核心，提高自身的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，建立以質(zhì)量為核心的管理模式。該種管理方式起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在經(jīng)過了幾十年的變遷以后，西方國(guó)際的企業(yè)通過采用這樣的方式，促進(jìn)了自身的大力發(fā)展。另外，這種管理方式也越來越完善和先進(jìn)，我國(guó)一些企業(yè)對(duì)其進(jìn)行借鑒，提高了質(zhì)量，獲得了良好的發(fā)展。所以，采用這樣的管理模式，屬于企業(yè)自身的發(fā)展需要。

2 建立基于市場(chǎng)導(dǎo)向質(zhì)量管理模式的基本原則

2.1 全員性原則

要使得質(zhì)量管理模式起到一定的效果，就必須要所有的工作人員都獻(xiàn)出一份力，因?yàn)橘|(zhì)量的管理離不開企業(yè)的每一個(gè)部門，每一個(gè)工作人員。所以，在構(gòu)建管理模式的過程中，管理者必須按照中小企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，以及其所處的行業(yè)的情況來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，調(diào)動(dòng)員工參與到質(zhì)量管理當(dāng)中去，促使員工更加了解質(zhì)量的重要性。

2.2 經(jīng)濟(jì)性原則

建立質(zhì)量管理模式的時(shí)候，除了要滿足市場(chǎng)和消費(fèi)者的需求以外，更要維護(hù)企業(yè)的基本利益，降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。除了要合理地解決企業(yè)和市場(chǎng)之間的矛盾沖突以外，還要使得質(zhì)量管理模式能夠起到良好的作用，最終幫助企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.3 適用性原則

通過對(duì)適用性進(jìn)行分析，能夠明確組織戰(zhàn)略對(duì)在戰(zhàn)略分析里所確定的組織環(huán)境的適應(yīng)程度，也能夠促使企業(yè)明確自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。因此，這是對(duì)管理戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)判的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)合理的管理戰(zhàn)略，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，也能使得企業(yè)資源得到合理利用。我國(guó)的中小型企業(yè)的特點(diǎn)是，人員少，素質(zhì)不高，規(guī)模小。因此企業(yè)在對(duì)質(zhì)量進(jìn)行管理的時(shí)候，要考慮自身的實(shí)際情況，同時(shí)對(duì)可用的資源進(jìn)行合理利用、調(diào)配。也就是說，企業(yè)所制定的質(zhì)量管理方案需要具有可操作性，|量目標(biāo)不能超過企業(yè)的技術(shù)范圍、能力范圍，這就是適用性原則。

2.4 可持續(xù)原則

企業(yè)要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的角度來看待經(jīng)營(yíng)發(fā)展。大部分中小型企業(yè)的生命周期都非常得短，這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者不注重長(zhǎng)期利益和產(chǎn)品質(zhì)量，所以很容易被市場(chǎng)所淘汰。質(zhì)量管理需要持續(xù)和長(zhǎng)期進(jìn)行，經(jīng)營(yíng)者不能只顧眼前利益，為了節(jié)省成本而不顧質(zhì)量，而且樹立質(zhì)量管理目標(biāo)的時(shí)候，也要眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，遵循可持續(xù)發(fā)展的基本原則。

3 基于市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)質(zhì)量管理

對(duì)于企業(yè)而言，質(zhì)量是生命，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的催化劑。采用市場(chǎng)導(dǎo)向的模式來對(duì)質(zhì)量進(jìn)行管理，成為了一個(gè)非常重要的問題。市場(chǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而市場(chǎng)卻在隨時(shí)發(fā)生著變化。為此，企業(yè)必須依靠市場(chǎng)情況來制定方針和對(duì)策，保障生產(chǎn)的質(zhì)量。也就是說，只有將市場(chǎng)導(dǎo)向作為依據(jù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，才能真正地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.1 提高員工的質(zhì)量意識(shí)

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的時(shí)候，必須注重質(zhì)量這樣一個(gè)基本原則。同時(shí)，也要提高員工的質(zhì)量意識(shí)，將質(zhì)量管理方針和目標(biāo)作為重點(diǎn)。此外，企業(yè)還要為員工制定培訓(xùn)方針，培訓(xùn)的內(nèi)容包括基本質(zhì)量知識(shí)培訓(xùn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)生存和質(zhì)量等。通過這些培訓(xùn)，可以在一定程度上提高員工的質(zhì)量意識(shí)，員工只有更加重視質(zhì)量，企業(yè)的質(zhì)量管理水平才能得到提高。

3.2 建立基于市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化

目前大多數(shù)企業(yè)都存在文化氛圍缺失的現(xiàn)象，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常得激烈，所以企業(yè)需要建立自身的企業(yè)文化，同時(shí)制定出企業(yè)文化的策略和計(jì)劃。在基于市場(chǎng)導(dǎo)向的市場(chǎng)管理當(dāng)中，企業(yè)文化需要以市場(chǎng)導(dǎo)向作為基礎(chǔ)。同時(shí)，質(zhì)量管理作為企業(yè)行為，也需要有企業(yè)文化來作為基礎(chǔ)，也就是說，必須加強(qiáng)客戶至上的觀念，并且培養(yǎng)員工的合作意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生良好的企業(yè)文化。在這個(gè)過程中，需要建立客戶導(dǎo)向的、競(jìng)爭(zhēng)性的、有助于合作的文化目標(biāo)。在平時(shí)要多舉辦員工文娛活動(dòng)、培訓(xùn)活動(dòng)、教育活動(dòng)以及體育活動(dòng)，對(duì)活動(dòng)的次數(shù)和時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。

3.3 明確質(zhì)量管理的責(zé)權(quán)體系

質(zhì)量管理體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)而言非常重要，需要將其放在戰(zhàn)略層面上。企業(yè)最高層的管理者直接負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量的管理和監(jiān)督。總經(jīng)理辦公室的職能是負(fù)責(zé)質(zhì)量管理方面的要求、資源管理、文件等，然后再將內(nèi)容傳達(dá)下去，由各個(gè)部門完成相應(yīng)的任務(wù)和要求。采取這樣的質(zhì)量管理制度，除了可以促使質(zhì)量管理資源被合理地利用，同時(shí)也能夠使得質(zhì)量管理的責(zé)權(quán)落實(shí)到位。一般情況下，由質(zhì)檢部門進(jìn)行一定的協(xié)調(diào)，其他的部門和人員必須進(jìn)行配合。

3.4 建立信息管理體系

銷售部門的人員在和客戶以及其他消費(fèi)者進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，要從中獲得信息，從而將信息傳遞給研發(fā)部門。研發(fā)部門根據(jù)這些市場(chǎng)信息來重新對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)，產(chǎn)生質(zhì)量指標(biāo)后傳達(dá)給質(zhì)檢部門。質(zhì)檢部門通過檢查后，對(duì)采購(gòu)部門和生產(chǎn)部門的行為進(jìn)行協(xié)調(diào)控制。在這個(gè)過程中，采購(gòu)部門要將采購(gòu)時(shí)獲得的資料和信息傳達(dá)給研發(fā)部門，生產(chǎn)部門也要將生產(chǎn)時(shí)遇到的問題進(jìn)行反饋。研發(fā)部門按照獲得的信息來改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)。完成了以上工作后，才能將產(chǎn)品推廣至市場(chǎng)。建立信息管理體系，可以提高產(chǎn)品的質(zhì)量，滿足消費(fèi)者需要。

3.5 加強(qiáng)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程的控制

要提高質(zhì)量，對(duì)過程的控制是關(guān)鍵，同時(shí)這也是基于市場(chǎng)導(dǎo)向的要求。對(duì)于企業(yè)自主生產(chǎn)的產(chǎn)品，先要由研發(fā)部門進(jìn)行審核，并且輸出質(zhì)量指標(biāo)。之后，采購(gòu)部門對(duì)材料進(jìn)行采購(gòu)，檢驗(yàn)材料和設(shè)備都合格以后，再提交到生產(chǎn)部門進(jìn)行一定的生產(chǎn)。需要注意的是，生產(chǎn)過程中，質(zhì)檢部門要對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督和控制。最后，質(zhì)檢部門還要對(duì)產(chǎn)品的成品進(jìn)行檢查和試驗(yàn)，合格后方可交給銷售部門進(jìn)行銷售。如果是產(chǎn)品，那么則需要通過質(zhì)檢部門抽查，然后再進(jìn)行銷售。總之，企業(yè)必須對(duì)研發(fā)過程和生產(chǎn)過程進(jìn)行全面的監(jiān)督，使得質(zhì)量得到保障。

3.6 建立持續(xù)的改進(jìn)機(jī)制

因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)也會(huì)受到一定的影響，所以質(zhì)量管理體系也應(yīng)該不斷變化。在企業(yè)構(gòu)建了質(zhì)量管理w系后，還要進(jìn)行一定的評(píng)估，對(duì)不能適應(yīng)質(zhì)量管理的部分實(shí)施一定的改進(jìn)，從而極大地提高質(zhì)量管理水平。對(duì)于大多數(shù)中小型企業(yè)而言，都可以通過質(zhì)檢部門組織相關(guān)部門，采用德爾菲法來對(duì)質(zhì)量管理體系實(shí)施評(píng)價(jià)。如果是發(fā)現(xiàn)一些部分的問題較多，那么還要進(jìn)行再次的改進(jìn)，從而全面地提高質(zhì)量。

4 總結(jié)與體會(huì)

采用基于市場(chǎng)導(dǎo)向的質(zhì)量管理模式，是為了提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的大力發(fā)展。在制定質(zhì)量管理模式的時(shí)候，企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者需要摒棄陳舊的理念，采取合理的方式，將市場(chǎng)導(dǎo)向理論應(yīng)用到質(zhì)量管理體系當(dāng)中，從而保障企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。只有這樣，才能提高企業(yè)的管理效率，促使中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)上立足，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。

篇（8）

1.前言

一般而言，當(dāng)前我國(guó)的最佳人力資源管理實(shí)踐有四個(gè)組成部分，分別是員工激勵(lì)機(jī)制、員工績(jī)效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個(gè)部分都對(duì)高校的組織績(jī)效有著不同的影響，把這四個(gè)部分合理結(jié)合起來則能從整體上提高高校的組織績(jī)效。現(xiàn)階段，國(guó)家教育部門越來越重視高校培養(yǎng)人才的水平，而高校人才培養(yǎng)水平的提升依賴于在校教師。

2.最佳人力資源管理實(shí)踐在高校人力資源管理中的運(yùn)用

2.1高校最佳人力資源管理實(shí)踐簡(jiǎn)介

簡(jiǎn)單來說，在高校實(shí)現(xiàn)最佳人力資源管理實(shí)踐有以下幾個(gè)步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學(xué)的人才選拔方法選拔教師，并根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵(lì)機(jī)制提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的潛能，提高教師的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績(jī)效[1]。

2.2高校實(shí)現(xiàn)最佳人力資源管理實(shí)踐的必要性

教師是高校的重要組成部分，高校對(duì)教師的管理水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實(shí)提高學(xué)校的組織績(jī)效。最佳人力資源管理實(shí)踐在充分考慮高校和教學(xué)需求的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源的配置，進(jìn)而提高整個(gè)組織系統(tǒng)的績(jī)效。

2.3高校最佳人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效的具體表現(xiàn)

2.3.1高校最佳人力資源管理實(shí)踐中的激勵(lì)機(jī)制不一定能提高組織績(jī)效，比如，在教學(xué)科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施，就會(huì)導(dǎo)致很多教師全身心的投入到教學(xué)科研中，無暇顧及教學(xué)活動(dòng)，致使高校的教學(xué)質(zhì)量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵(lì)機(jī)制會(huì)降低社會(huì)對(duì)學(xué)校的滿意度，試想，如果一個(gè)學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制重研究而輕教學(xué)，那么其教學(xué)質(zhì)量勢(shì)必會(huì)下降。

2.3.2高校最佳人力資源管理實(shí)踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會(huì)的滿意度，在利用人才選拔機(jī)制選拔出教師以后，高校應(yīng)該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應(yīng)該利用合理的激勵(lì)機(jī)制為教師營(yíng)造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而提高教師個(gè)人績(jī)效和高校組織績(jī)效。

2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實(shí)際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會(huì)，在這個(gè)工程中，只有少數(shù)員工可以發(fā)表自己的意見，高校并沒有真正實(shí)現(xiàn)員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應(yīng)該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進(jìn)而提高其工作積極性。

2.3.4績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力，一般來說，高校用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師續(xù)聘、加薪、晉升等決策的依據(jù)，為了進(jìn)一步提高教師的工作積極性，激勵(lì)教師不斷探索，提升自己的教學(xué)能力，高校應(yīng)該合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以提高績(jī)效管理的質(zhì)量，進(jìn)而提高高校的組織績(jī)效。

3.提高高校最佳人力資源管理實(shí)踐有效性的措施

3.1建立健全激勵(lì)機(jī)制

首先，高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校和教師的實(shí)際情況建立科學(xué)、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進(jìn)步的動(dòng)力，提高教師的工作積極性，進(jìn)而留住優(yōu)秀的教師人才。當(dāng)前，我國(guó)高校的教學(xué)科研人員的晉升主要有以下三種模式：評(píng)價(jià)和聘用相結(jié)合的模式、評(píng)價(jià)和聘用分開的模式、只聘用不評(píng)價(jià)的模式，而對(duì)于學(xué)校其他員工的晉升，則主要有行政職務(wù)晉升、職員職級(jí)晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和高校的發(fā)展目標(biāo)合理選擇這些晉升模式。其次，高校應(yīng)該完善薪酬分配的制度，具體而言，高校可以把學(xué)校員工的能力和薪酬結(jié)合在一起，這樣有利于提高學(xué)校各類員工的工作積極性，激勵(lì)員工提高個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而提高高校的整體績(jī)效。[2]最后，高校應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，一方面，高校要讓那些態(tài)度認(rèn)真，但能力有限的員工能夠接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高其工作技能和綜合素質(zhì)。另一方面高校應(yīng)該讓那些有前途的教師有機(jī)會(huì)參與高層次的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平，進(jìn)而提高整個(gè)高校的教學(xué)和科研質(zhì)量。

3.2加強(qiáng)教師的精神激勵(lì)

高校有很多高級(jí)的知識(shí)分子，高校應(yīng)該準(zhǔn)確了解教師作為高級(jí)知識(shí)分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對(duì)晉升、薪酬、培訓(xùn)的需求，更應(yīng)該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動(dòng)成果被尊重，提高教師的成就感，進(jìn)而讓教師全身心投入到教育事業(yè)中，為我國(guó)的高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。結(jié)束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實(shí)踐對(duì)高校的組織績(jī)效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應(yīng)該深入研究最佳人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的不同影響，采取科學(xué)、合理的管理措施，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨(dú)的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效，這樣的觀點(diǎn)，是過度簡(jiǎn)化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)，個(gè)別的實(shí)務(wù)探討對(duì)于建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實(shí)務(wù)

組織是一個(gè)用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實(shí)務(wù)，然而對(duì)一個(gè)組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測(cè)量，卻沒有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實(shí)務(wù)加以「概念化，并提高可衡量性。Chow針對(duì)珠江三角洲的一項(xiàng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，以專家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類，統(tǒng)計(jì)出總共54項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)工作項(xiàng)目，該研究將其分為構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬報(bào)償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實(shí)務(wù)很廣，而且并沒有明確的定義，因此其分類及衡量方式也會(huì)有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動(dòng)，因此對(duì)于人力資源管理構(gòu)型的分類，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的理論溯源

人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)是在現(xiàn)有激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計(jì)量單位，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行核算的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)。它通過把人力資源激勵(lì)活動(dòng)納入到會(huì)計(jì)核算體系，來反映人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其效果。企業(yè)通過對(duì)人力資源激勵(lì)進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵(lì)的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵(lì)決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價(jià)值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對(duì)象包括人和物，但對(duì)物的管理也在很大程度上依賴于對(duì)人的管理，因此企業(yè)管理的對(duì)象也是人的問題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動(dòng)中的作用。人力資源激勵(lì)對(duì)人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，一方面在激勵(lì)核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度通過相關(guān)的信息實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，另一方面這種激勵(lì)本身傳達(dá)出對(duì)員工的重視，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵(lì)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動(dòng)者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動(dòng)者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者本人，無法與勞動(dòng)者分離。如果人力資本能夠和勞動(dòng)者分離，則不存在人力資本激勵(lì)的問題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵(lì)的程度。通過建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，一方面能夠提高管理人員對(duì)人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵(lì)，實(shí)施充分恰當(dāng)?shù)募?lì)。

（三）人力資源價(jià)值鏈理論

人力資源價(jià)值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)通過員工產(chǎn)出、組織績(jī)效、財(cái)務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場(chǎng)產(chǎn)出的變化上。具體來說，人力資源管理價(jià)值體系分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)主要環(huán)節(jié)。這三個(gè)環(huán)節(jié)與人力資源激勵(lì)密不可分：價(jià)值創(chuàng)造是激勵(lì)的最終目的，價(jià)值評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，價(jià)值分配是確保激勵(lì)有效的手段。將人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)通過會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵(lì)。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對(duì)性進(jìn)行人力資源激勵(lì)。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵(lì)有兩個(gè)重要方面：一是識(shí)別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵(lì)手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵(lì)手段來滿足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，其所需要付出的激勵(lì)成本也越高。

（五）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量理論

企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定會(huì)計(jì)信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會(huì)計(jì)信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息有助于為決策提供依據(jù)。一個(gè)有效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)能夠提供各類會(huì)計(jì)信息來為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專門的人力資源激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有關(guān)人力資源激勵(lì)決策的各類信息，符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績(jī)效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對(duì)于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭Ｒ酝姆治龆际且詡€(gè)別的人力Y源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效（溫金豐，1998）。這樣的觀點(diǎn)，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)而言，單一的實(shí)務(wù)工作探討對(duì)于建立資源基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿；而組織運(yùn)作的內(nèi)容是從各個(gè)不同的功能運(yùn)作，在運(yùn)作的過程當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線性取向。所以說探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過去的研究?jī)A向?qū)⒏鱾€(gè)人力資源實(shí)務(wù)分開來探討，與人力資源功能實(shí)際運(yùn)作時(shí)的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒有辦法將所有的現(xiàn)實(shí)狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用將可以看到策略性人力資源管理的過去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)出發(fā)，將人力資源實(shí)務(wù)活動(dòng)分類成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項(xiàng)之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實(shí)務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實(shí)務(wù)工作對(duì)于組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時(shí)候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時(shí)候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來探討系統(tǒng)面與組織績(jī)效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實(shí)務(wù)工作與決策階層探討哪些實(shí)務(wù)項(xiàng)目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行變革會(huì)有多大的影響從實(shí)務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會(huì)是被動(dòng)的執(zhí)行而是主動(dòng)的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者。

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（Jiangsu Yoke Technology Co.， Ltd.，Yixing 214203，China）

摘要：企業(yè)價(jià)值是衡量企業(yè)績(jī)效的最全面標(biāo)準(zhǔn)，只有基于價(jià)值的績(jī)效管理才能徹底完善我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。文章從價(jià)值管理的高度構(gòu)建了我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理框架，并針對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的現(xiàn)有瓶頸提出了相應(yīng)建議與對(duì)策。

Abstract: The enterprises' value is the most comprehensive measure of corporate performance standards, but only the value-based performance management could improve the existing performance management system of China's private listed companies completely. This article has built the private listed performance management' framework from the view of value management, and listed some suggestions and countermeasures for the existing China's private companies with bottlenecks.

關(guān)鍵詞：民營(yíng) 上市企業(yè) 績(jī)效管理 價(jià)值管理

Key words: private；public companies；performance management；value management

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）26-0104-02

1問題的提出

現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)一體化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化程度的加劇迫使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須快速向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，民營(yíng)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展將更多的依托于高效的管理體系與制度所孕育出的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而,當(dāng)前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所具有的人才先天不足、管理模式陳舊、管理意識(shí)淡薄以及管理制度匱乏等的缺陷，使得績(jī)效管理成為難以逾越的屏障。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理尚未形成系統(tǒng)的管理體系，制度與管理多流于形式，這嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這種受制于經(jīng)濟(jì)環(huán)境與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制以及民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展局限性的背景下，以創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長(zhǎng)為目標(biāo)的價(jià)值管理思想，因其思想的前瞻性及其深度與廣度的無可比擬性而被本文所采納。企業(yè)價(jià)值是衡量企業(yè)績(jī)效的最全面標(biāo)準(zhǔn)①，價(jià)值管理則是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，運(yùn)用價(jià)值鏈分析來制定結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，通過流程重組和在戰(zhàn)略層、管理控制層、作業(yè)層實(shí)施價(jià)值增值措施的一種綜合管理思想。本文認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的改善必須提升到價(jià)值管理的高度，以價(jià)值管理為指導(dǎo)主線形成一套系統(tǒng)的、適合我國(guó)特殊國(guó)情與體制環(huán)境下的民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系。民營(yíng)上市企業(yè)是一國(guó)實(shí)體產(chǎn)業(yè)的中流砥柱，其信息透明化、資本多樣化以及管理復(fù)雜化的特點(diǎn)賦予了績(jī)效管理以更高的研究?jī)r(jià)值。因此，本文將結(jié)合我國(guó)特殊體制與民營(yíng)上市企業(yè)的實(shí)際情形，找出我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)有缺陷；以企業(yè)現(xiàn)代化管理為視角，基于價(jià)值管理的前沿思想，構(gòu)建我國(guó)特有國(guó)情與體制環(huán)境下的民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系。這對(duì)系統(tǒng)梳理我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理有著重要的理論意義，對(duì)克服我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理瓶頸、提升績(jī)效管理水平有著重要的實(shí)踐意義。

2基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系研究

已有的關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的研究普遍傾向于歸納總結(jié)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀與缺陷等表面現(xiàn)象，其代表性的問題與研究主要有：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理觀念、績(jī)效管理目標(biāo)不明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與衡量尺度缺乏、考核主體單一與考核形式僵化、人力資源管理專業(yè)性不足等（（李素英，2007）、（張麗紅，2007）、（劉學(xué)建，2010））。而其對(duì)應(yīng)的政策與建議也往往僅是針對(duì)上述表象問題簡(jiǎn)易而籠統(tǒng)的提出，研究思路與方法缺乏一定的理論支撐與系統(tǒng)梳理而使現(xiàn)有的研究結(jié)論較為散亂。我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的改善必須提升到一定的理論高度，本文認(rèn)為只有基于價(jià)值的績(jī)效管理才能徹底完善我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理體系。基于價(jià)值的績(jī)效管理核心就是將民營(yíng)上市企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的思想進(jìn)行優(yōu)化，消除不能產(chǎn)生價(jià)值和效益的環(huán)節(jié)，將決定產(chǎn)出價(jià)值的主要環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)控制，并以此為基礎(chǔ)形成關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，從而提高民營(yíng)上市企業(yè)的整體績(jī)效水平，保證企業(yè)整體價(jià)值的最優(yōu)化。

圖1較為清晰的展示了基于價(jià)值管理思想的民營(yíng)上市企業(yè)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系以及實(shí)施與運(yùn)用思路。企業(yè)的管理可劃分為戰(zhàn)略層、管理層以及作業(yè)層，而基于價(jià)值管理的民營(yíng)上市企業(yè)管理，其戰(zhàn)略層的價(jià)值管理包括績(jī)效、獲利、衡量尺度和報(bào)告四項(xiàng)任務(wù)1 above。因此，基于價(jià)值的民營(yíng)上市企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃，而企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃與評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)則相應(yīng)的服務(wù)于民營(yíng)上市企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算以及價(jià)值增值分析等為主要的管理控制層和以財(cái)務(wù)交易與基本作業(yè)操作為主的作業(yè)層應(yīng)作為績(jī)效管理考評(píng)對(duì)象貫穿于整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理，而績(jī)效管理則應(yīng)基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系來引導(dǎo)管理層與作業(yè)層面相關(guān)制度的制定以及業(yè)績(jī)的考核。基于價(jià)值的管理理念，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理得以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)整體價(jià)值以及管理層與基本員工的價(jià)值緊密連接，通過企業(yè)內(nèi)部信息的反饋、評(píng)估和改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略即企業(yè)外部環(huán)境的有效融合，從而形成靜態(tài)與動(dòng)態(tài)有效結(jié)合的閉環(huán)績(jī)效管理系統(tǒng)。具體的基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)各部分分析如下：

2.1 績(jī)效管理的計(jì)劃環(huán)節(jié)企業(yè)價(jià)值的最大化是企業(yè)有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境、長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，任何企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定都將基于該目標(biāo)而存在。基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略而服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，幫助企業(yè)的戰(zhàn)略得以執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠起到組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)同性平衡作用。因此，在基于價(jià)值的績(jī)效管理的計(jì)劃環(huán)節(jié)，我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效計(jì)劃與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的制定必須依托于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略，落實(shí)于企業(yè)內(nèi)部管理層乃至基本員工層面的獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制，從而使得績(jī)效管理最終與企業(yè)的價(jià)值管理以及企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值掛鉤。通過績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的連結(jié)，民營(yíng)上市企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理與外部環(huán)境將巧妙結(jié)合，這將全面加強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的能力，從靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兩方面同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的調(diào)整與適應(yīng)能力，因而多方位、多角度的提升企業(yè)整體價(jià)值。

2.2 績(jī)效管理的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)績(jī)效考評(píng)并不等同于績(jī)效管理，而僅僅是績(jī)效管理的一部分。合理得當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)與方法是績(jī)效管理評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵，也是構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要前提。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是用來評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的衡量標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要包括經(jīng)濟(jì)附加值法（EVA）、平衡記分卡法（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、360度評(píng)估法和目標(biāo)管理法等，但幾乎每一種方法都有著自己的缺陷。在基于價(jià)值的績(jī)效管理的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與價(jià)值管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)相互吻合。在民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值管理的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，基于企業(yè)的流程管理并對(duì)生產(chǎn)或服務(wù)過程進(jìn)行分解，找出價(jià)值鏈形成過程中的主要驅(qū)動(dòng)因素或者主要增值環(huán)節(jié)，并根據(jù)民營(yíng)上市企業(yè)自身及目標(biāo)消費(fèi)群體的需求特點(diǎn)、企業(yè)擁有資源狀況以及戰(zhàn)略規(guī)劃等因素確定各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值權(quán)重，在此基礎(chǔ)上形成關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)體系。同時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇還應(yīng)與員工及管理層的個(gè)人價(jià)值掛鉤，由此來完善員工的激勵(lì)機(jī)制。這種基于價(jià)值管理而建立的績(jī)效考核體系不僅能有效地達(dá)成民營(yíng)上市企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還可以通過對(duì)主要驅(qū)動(dòng)因素和增值環(huán)節(jié)的重點(diǎn)控制，優(yōu)化生產(chǎn)或服務(wù)流程，提升企業(yè)與員工的整體價(jià)值。

2.3 績(jī)效管理的反饋環(huán)節(jié)績(jī)效管理應(yīng)作為引導(dǎo)員工行為、改進(jìn)員工績(jī)效的一種方法和管理手段，其核心目標(biāo)應(yīng)是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工整體績(jī)效的共同提升。在基于價(jià)值的績(jī)效管理的反饋環(huán)節(jié)，民營(yíng)上市企業(yè)應(yīng)充分利用基于企業(yè)各個(gè)層面的反饋信息，及時(shí)找出價(jià)值鏈中的非增值環(huán)節(jié)，查漏補(bǔ)缺，適時(shí)地對(duì)價(jià)值鏈進(jìn)行改進(jìn)與完善。實(shí)際上，這一環(huán)節(jié)具體包含了價(jià)值信息反饋與價(jià)值鏈改善兩個(gè)方面，形成了民營(yíng)上市企業(yè)發(fā)展目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)員工個(gè)人目標(biāo)的指引與員工價(jià)值績(jī)效水平企業(yè)價(jià)值的反饋兩條循環(huán)路徑。這一環(huán)節(jié)需要通過企業(yè)與員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成，通過溝通與輔導(dǎo)可確保員工的績(jī)效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行而不會(huì)偏離方向，出現(xiàn)偏離及時(shí)調(diào)整，幫助員工提高自己的績(jī)效能力。基于價(jià)值的績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)充分的將企業(yè)的價(jià)值與員工個(gè)人的價(jià)值緊密結(jié)合在一起，有利于民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值理念文化的形成。

3我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的建議與對(duì)策

基于價(jià)值管理的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化的營(yíng)造、領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，提升企業(yè)凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義。結(jié)合當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的缺陷與基于價(jià)值的績(jī)效管理體系，本文提出以下幾點(diǎn)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理建議或?qū)Σ撸?/p>

3.1 基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失使得我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系缺乏整體性和連續(xù)性。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)上市企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，加之目標(biāo)分解技術(shù)不成熟，使得績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在一定程度的脫節(jié)。這往往使得我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理僅僅停留在短期的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度層面上。在績(jī)效管理過程中，民營(yíng)上市企業(yè)首先要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，確立績(jī)效目標(biāo)。而績(jī)效目標(biāo)的制定則要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本依據(jù)。通過實(shí)施戰(zhàn)略管理，確定民營(yíng)上市企業(yè)未來所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)、部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，民營(yíng)上市企業(yè)必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃達(dá)成一致。這是績(jī)效管理的前期工作，需要全面落實(shí)，從而保障后續(xù)績(jī)效管理工作的開展。

3.2 打造基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)體系在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理與業(yè)務(wù)流程嚴(yán)重脫節(jié)，績(jī)效管理往往流于形式。同時(shí)，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)也通常側(cè)重于對(duì)單一機(jī)構(gòu)或單一職能部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈整體績(jī)效的衡量。另外，民營(yíng)上市企業(yè)往往僅注重企業(yè)內(nèi)部的評(píng)估，忽視了企業(yè)外部環(huán)境的影響以及企業(yè)與外部的聯(lián)系。而基于價(jià)值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)要求，又考慮了各項(xiàng)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，以及如何將價(jià)值創(chuàng)造的責(zé)任落實(shí)到價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)。在我國(guó)特殊的國(guó)情與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制背景下，企業(yè)外部環(huán)境的信息考核嚴(yán)密性與競(jìng)爭(zhēng)激烈性對(duì)我國(guó)上市企業(yè)提出了更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為基石，以價(jià)值鏈為分析主線，結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)以及企業(yè)外部客戶價(jià)值與信息反饋等各方面因素找出企業(yè)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因子，綜合考慮制定并形成基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

3.3 激勵(lì)機(jī)制與基于價(jià)值理念的績(jī)效管理考評(píng)緊密掛鉤在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的背景以及傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度下，企業(yè)高管人員通常出于獲取高額獎(jiǎng)勵(lì)的目的或從自身利益出發(fā)而做出不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策。同時(shí)，員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相背離的現(xiàn)實(shí)也易削弱員工的積極性。追求個(gè)人利益而忽視企業(yè)價(jià)值的問題在當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)中非常普遍。為解決這一矛盾，可將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其績(jī)效聯(lián)系起來，并輔之以一定的監(jiān)督。在基于價(jià)值管理的前提下，將民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理與高管以及員工的激勵(lì)體系相結(jié)合，根據(jù)管理級(jí)別和崗位的不同確定考核指標(biāo)及其權(quán)重。通過對(duì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)的分解和敏感性分析，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)緊密聯(lián)系起來，并找到影響民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這種基于價(jià)值管理所建立的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，將真正使我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)管理層與員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造能力緊密連接，有利于激發(fā)員工的積極性。同時(shí)，這對(duì)提升我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)人力資源管理的能力，優(yōu)化管理流程有著一定的意義。

3.4 營(yíng)造基于價(jià)值管理的績(jī)效管理企業(yè)文化有效的績(jī)效管理體系，除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃、評(píng)估與控制之外，更重要的是透過績(jī)效的反饋溝通來改進(jìn)和提高員工績(jī)效，創(chuàng)造良好的工作氛圍與企業(yè)文化，促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)往往側(cè)重于自身經(jīng)營(yíng)與安全生產(chǎn)目標(biāo)，卻較少涉及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化與績(jī)效管理的過程反饋等因素，對(duì)員工采取的更多是控制而非激勵(lì)方式，致使整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理功能性缺陷。績(jī)效管理首先是一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念的過程，消除對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒至關(guān)重要。有效的績(jī)效溝通、高度參與的組織文化、公平的團(tuán)隊(duì)氛圍是使績(jī)效思想順利導(dǎo)入的重要條件。因此，基于價(jià)值的績(jī)效管理要求我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)自上而下對(duì)價(jià)值管理有著清晰、整體的認(rèn)識(shí)，了解價(jià)值管理的前瞻性與內(nèi)涵。通過建立以價(jià)值管理為基礎(chǔ)的績(jī)效導(dǎo)向的民營(yíng)企業(yè)文化，在企業(yè)中形成以提高績(jī)效為基礎(chǔ)的核心價(jià)值觀，使得每個(gè)員工為提高績(jī)效而不懈努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。

4結(jié)論

我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理必須提升到價(jià)值管理的高度，形成一套系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。基于價(jià)值的績(jī)效管理通過價(jià)值鏈管理，將企業(yè)內(nèi)部與外部、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理巧妙的結(jié)合在一起，有利于我國(guó)企業(yè)在特殊的國(guó)情與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化、激發(fā)員工的積極性以及提升管理水平與績(jī)效管理業(yè)績(jī)。這對(duì)于當(dāng)前具有人才先天不足、管理模式陳舊、管理意識(shí)淡薄以及管理制度匱乏等缺陷的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)尤其適用。基于價(jià)值的績(jī)效管理將是我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。

注釋：①陳良華.環(huán)境變遷與會(huì)計(jì)理論范式的重塑.會(huì)計(jì)之友,2010,(5):4-8.

參考文獻(xiàn)：

[1]陳良華.環(huán)境變遷與會(huì)計(jì)理論范式的重塑[J].會(huì)計(jì)之友.2010,(5)：4-8.

篇（11）

近年來，高職院校科研水平日漸提升。以江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）為例，近3年承擔(dān)的各級(jí)各類科研項(xiàng)目及籌措到的科研經(jīng)費(fèi)年均增幅分別超過44.2%和31.3%。這既為學(xué)院開展科研工作提供了良好的物質(zhì)條件，同時(shí)也給傳統(tǒng)科研經(jīng)費(fèi)管理模式帶來挑戰(zhàn)。

一、高職院校科研經(jīng)費(fèi)來源、特點(diǎn)及傳統(tǒng)管理模式存在的主要問題

（一）高職院校科研經(jīng)費(fèi)的來源及特點(diǎn)

目前，高職院校的科研經(jīng)費(fèi)來源已日趨多元化，以我院為例，主要包括縱向、橫向及院級(jí)科研經(jīng)費(fèi)三類。其中縱向科研經(jīng)費(fèi)主要來自教育部、省科技廳、省教育廳、市科技局等政府部門及省、市社科聯(lián)和各有關(guān)學(xué)會(huì)；橫向科研經(jīng)費(fèi)主要來自地方政府、企事業(yè)單位及行業(yè)協(xié)會(huì)。

雖然各高職院校科研工作開展?fàn)顩r不盡相同，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我院科研經(jīng)費(fèi)“一多三少”的特點(diǎn)具有一定的代表性。“一多”是指近幾年我院獲得的市、廳級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)量多，且基本穩(wěn)占每年全院科研到賬總經(jīng)費(fèi)的80%左右；“三少”是指我院承擔(dān)的產(chǎn)學(xué)研橫向科研項(xiàng)目、省部級(jí)及以上縱向科研項(xiàng)目及院級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)量相對(duì)較少。其中，前兩類科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)具有較大提升空間，院級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)穩(wěn)中有降。

（二）高職院校傳統(tǒng)科研經(jīng)費(fèi)管理模式存在的問題

1.項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理與項(xiàng)目研究管理脫節(jié)。高職院校普遍對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行多重管理，以我院為例，科研項(xiàng)目管理由科研處牽頭，協(xié)同財(cái)務(wù)處、審計(jì)處及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所在系（部）共同負(fù)責(zé)。然而，在實(shí)際管理過程中，財(cái)務(wù)處注重科研經(jīng)費(fèi)收支，審計(jì)處負(fù)責(zé)審計(jì)科研經(jīng)費(fèi)使用是否符合項(xiàng)目批復(fù)預(yù)算范圍及有關(guān)規(guī)定，科研處更關(guān)注科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)的獲取及科研項(xiàng)目研究進(jìn)展與成果質(zhì)量，而系（部）則更在意科研項(xiàng)目獲取數(shù)量及項(xiàng)目研究產(chǎn)出成果。四者之間往往缺乏交流，致使項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理與項(xiàng)目研究管理脫節(jié)。

2.科研人員對(duì)科研經(jīng)費(fèi)使用存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。部分科研人員認(rèn)為科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)是靠自己的能力和努力取得的，經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)應(yīng)歸個(gè)人或項(xiàng)目組所有，只要按照項(xiàng)目任務(wù)書或者合同要求完成科研項(xiàng)目的各項(xiàng)考核指標(biāo)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人就對(duì)科研經(jīng)費(fèi)使用具有完全自，而學(xué)院相關(guān)職能部門的管理與監(jiān)督傷害了項(xiàng)目組的核心利益。

3.科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，開支不合理。各級(jí)各類科研項(xiàng)目申報(bào)時(shí)，一般都要求申報(bào)人員編制全面的科研預(yù)算作為經(jīng)費(fèi)使用過程中的執(zhí)行依據(jù)。然而，由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺少財(cái)務(wù)管理知識(shí)，且對(duì)于科研預(yù)算執(zhí)行中的剛性要求認(rèn)識(shí)不足，確定資金使用方向和額度時(shí)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，給日后項(xiàng)目研究過程中科研經(jīng)費(fèi)使用埋下了隱患，輕者出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)開支不合理，重者項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開支出現(xiàn)嚴(yán)重結(jié)構(gòu)性失調(diào)。

4.缺乏績(jī)效考核，難以提升科研經(jīng)費(fèi)使用效益。一方面，多重原因?qū)е驴蒲许?xiàng)目實(shí)際投入成本難以準(zhǔn)確核算；另一方面，科研項(xiàng)目成果評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，難以科學(xué)量化。高職院校因科研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率低，致使這種狀況尤為突出。因此，很難準(zhǔn)確計(jì)算科研項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出比，從而妨礙了對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行科研績(jī)效考核，致使科研經(jīng)費(fèi)使用效益進(jìn)一步提升缺乏行之有效的激勵(lì)。

5.管理制度不完善。高職院校一般都制定了科研經(jīng)費(fèi)使用的統(tǒng)一管理辦法，如我院于2009年出臺(tái)了《科研經(jīng)費(fèi)管理暫行辦法》，執(zhí)行一段時(shí)間后，又出臺(tái)了《科研經(jīng)費(fèi)使用補(bǔ)充規(guī)定》，對(duì)原暫行辦法內(nèi)容作了進(jìn)一步調(diào)整和補(bǔ)充。但即便這樣，在應(yīng)對(duì)學(xué)院日趨多元化的科研經(jīng)費(fèi)來源時(shí)，管理制度仍顯得不夠完善，甚至有時(shí)出現(xiàn)院級(jí)管理制度與經(jīng)費(fèi)下達(dá)部門的具體使用要求發(fā)生沖突的情況。

二、項(xiàng)目管理理論

項(xiàng)目管理是指把各種系統(tǒng)、方法和人員結(jié)合在一起，在規(guī)定的時(shí)間、預(yù)算和質(zhì)量目標(biāo)范圍內(nèi)完成項(xiàng)目的各項(xiàng)工作。即，從項(xiàng)目的投資決策開始到項(xiàng)目結(jié)束的全過程進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。

項(xiàng)目管理理論是人們?cè)陧?xiàng)目管理實(shí)踐中概括出來的集時(shí)間、成本、績(jī)效管理等于一體的理論體系，其核心在于科學(xué)化、規(guī)范化，主要包括項(xiàng)目整體管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目成本管理、項(xiàng)目溝通管理等9個(gè)知識(shí)領(lǐng)域的規(guī)范化管理。項(xiàng)目管理理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和產(chǎn)品的質(zhì)量，采用團(tuán)隊(duì)化工作模式，其成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括時(shí)間、成本、范圍、質(zhì)量和資源等5個(gè)方面。近10年，項(xiàng)目管理理論受到廣泛關(guān)注，并獲得廣泛應(yīng)用。

三、項(xiàng)目管理理論在高職院校科研經(jīng)費(fèi)管理中的實(shí)踐

自2010年起我院嘗試將項(xiàng)目管理理論引入科研經(jīng)費(fèi)管理實(shí)踐，針對(duì)過程管理、人員認(rèn)識(shí)、預(yù)算編制、開支結(jié)構(gòu)、科研成本核算、經(jīng)費(fèi)使用效益等問題，分別實(shí)施項(xiàng)目整體、項(xiàng)目溝通、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目采購(gòu)、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目人力資源和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)等9大管理。

（一）項(xiàng)目整體管理和溝通管理

項(xiàng)目整體管理指在項(xiàng)目整個(gè)生命周期內(nèi)，匯集項(xiàng)目管理所有知識(shí)領(lǐng)域，對(duì)所有項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行整合執(zhí)行及控制，以保證項(xiàng)目各要素相互協(xié)調(diào)的全部工作和活動(dòng)過程。項(xiàng)目溝通管理指為了確保項(xiàng)目信息合理收集和傳輸，以及最終處理所需實(shí)施的一系列過程。包括為確保項(xiàng)目信息及時(shí)適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)生、收集、傳播、保存和最終配置所必需的過程。

將項(xiàng)目整體管理和溝通管理引入科研經(jīng)費(fèi)管理后，一方面，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)到賬后，即由財(cái)務(wù)處和科研處對(duì)科研經(jīng)費(fèi)在分項(xiàng)管理、分項(xiàng)核算、分項(xiàng)評(píng)審、綜合評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行“總控制”，實(shí)行集中管理，并由審計(jì)處跟蹤審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行中科研經(jīng)費(fèi)使用是否符合項(xiàng)目批復(fù)預(yù)算范圍及有關(guān)規(guī)定；另一方面，針對(duì)每一項(xiàng)市、廳級(jí)及以上科研項(xiàng)目，三部門、項(xiàng)目組及項(xiàng)目所在系（部）定期交換信息，溝通認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū)，目標(biāo)一致，保護(hù)項(xiàng)目組的核心利益，避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)的科學(xué)和規(guī)范管理。

（二）項(xiàng)目范圍管理

項(xiàng)目范圍管理指對(duì)項(xiàng)目必須包含的工作范圍加以定義并進(jìn)行管理。包括確定項(xiàng)目的需求、定義規(guī)劃項(xiàng)目的范圍、范圍管理的實(shí)施、范圍的變更控制管理以及范圍核實(shí)等。

引入項(xiàng)目范圍管理后，一方面，科研處協(xié)同項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所在系（部）監(jiān)督各級(jí)各類科研項(xiàng)目按照前期制定方案如實(shí)開展研究；另一方面，在不影響項(xiàng)目正常開展的前提下，對(duì)一些費(fèi)用開支設(shè)置必要限額，杜絕科研經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象；第三，學(xué)院嚴(yán)把項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)報(bào)銷關(guān)，以論文為例，要求論文內(nèi)容必須與項(xiàng)目相關(guān)且文中須注明項(xiàng)目批號(hào)，并提供論文原件及與論文原件信息相符的版面費(fèi)票據(jù)、發(fā)票等，確保項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)專款專用。此外，針對(duì)學(xué)院科研經(jīng)費(fèi)來源多元性，盡量細(xì)化經(jīng)費(fèi)管理辦法，分縱向文科和理工科項(xiàng)目、橫向文科和理工科項(xiàng)目以及院級(jí)科研項(xiàng)目等多個(gè)類別分類管理，力爭(zhēng)把所有可能的情況都包含進(jìn)管理范圍之中。

（三）項(xiàng)目時(shí)間管理

項(xiàng)目時(shí)間管理指為保證按時(shí)完成項(xiàng)目，合理分配資源，發(fā)揮最佳工作效率而進(jìn)行的活動(dòng)定義、活動(dòng)排序、活動(dòng)歷時(shí)估計(jì)、進(jìn)度計(jì)劃開發(fā)和進(jìn)度計(jì)劃控制的管理過程。

引入項(xiàng)目時(shí)間管理后，一方面由科研處協(xié)同系（部）督促項(xiàng)目組在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，投入適量經(jīng)費(fèi)，產(chǎn)出較多成果，及早完成項(xiàng)目考核指標(biāo)，順利結(jié)題；另一方面，科研處配合財(cái)務(wù)處督促項(xiàng)目組在項(xiàng)目結(jié)題后盡快辦理項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)結(jié)算、結(jié)轉(zhuǎn)事宜，避免科研經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期閑置，提高科研經(jīng)費(fèi)使用效益。

（四）項(xiàng)目成本管理和采購(gòu)管理

項(xiàng)目成本管理指為使項(xiàng)目實(shí)際成本不超過項(xiàng)目預(yù)算成本而進(jìn)行的項(xiàng)目資源規(guī)劃、項(xiàng)目費(fèi)用估算、項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算和項(xiàng)目費(fèi)用控制的管理過程。項(xiàng)目采購(gòu)管理指從執(zhí)行組織之外獲取貨物和服務(wù)的過程，包括采購(gòu)計(jì)劃、詢價(jià)計(jì)劃、詢價(jià)、渠道選擇、合同管理和合同收尾。

引入項(xiàng)目成本管理和采購(gòu)管理后，一方面，我院實(shí)施了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人協(xié)同科研處、財(cái)務(wù)處及審計(jì)處共同編制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算制度。對(duì)于數(shù)額較大的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在編制時(shí)，須提供詳盡的市場(chǎng)調(diào)研和技術(shù)方案論證報(bào)告，以確保經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制的嚴(yán)謹(jǐn)性。另一方面，學(xué)院嚴(yán)把科研物資采購(gòu)關(guān)，在遵循科研活動(dòng)客觀規(guī)律的前提下，原則上規(guī)定項(xiàng)目研究用大宗設(shè)備應(yīng)根據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)學(xué)院審批，由后勤管理處設(shè)備科采用招標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)性談判、認(rèn)質(zhì)認(rèn)價(jià)、單一來源采購(gòu)等方式集中采購(gòu)一次，以避免因重復(fù)購(gòu)置造成的資源浪費(fèi)和經(jīng)費(fèi)流失。此外，科研處協(xié)同其他相關(guān)職能處室通過組織、安排、調(diào)配等手段，充分發(fā)揮經(jīng)費(fèi)投入的積極作用及教科研資源共享，從學(xué)院層面最大限度降低科研項(xiàng)目新增成本投入。

（五）項(xiàng)目質(zhì)量管理

項(xiàng)目質(zhì)量管理指保證項(xiàng)目?jī)冬F(xiàn)它關(guān)于滿足各種需求的承諾的一切活動(dòng)。其主要包括三個(gè)過程：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量保證和質(zhì)量控制。

引入項(xiàng)目質(zhì)量管理后，一方面，自2011年起我院要求新立項(xiàng)市、廳級(jí)及以上科研項(xiàng)目立項(xiàng)后1個(gè)月之內(nèi)參加由科研處組織、校內(nèi)外相關(guān)專家共同構(gòu)成答辯小組的項(xiàng)目公開開題答辯，從源頭起狠抓項(xiàng)目研究質(zhì)量；另一方面，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，對(duì)經(jīng)費(fèi)數(shù)目較大項(xiàng)目，如科技創(chuàng)新載體平臺(tái)等實(shí)施“343”階段性經(jīng)費(fèi)劃撥辦法，項(xiàng)目開題后經(jīng)費(fèi)劃撥30%，通過中期檢查后再劃撥40%，結(jié)題驗(yàn)收合格后兌現(xiàn)剩余30%。科研處與財(cái)務(wù)處定期交換項(xiàng)目研究進(jìn)展與經(jīng)費(fèi)支出信息，全程掌控項(xiàng)目投入與成果產(chǎn)出情況，保證項(xiàng)目研究質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)使用效益。此外，制定并實(shí)施《科研項(xiàng)目成果量化管理辦法》，科學(xué)量化項(xiàng)目成果，按年度考核項(xiàng)目績(jī)效，實(shí)施優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度，形成提升科研經(jīng)費(fèi)使用效益的長(zhǎng)效激勵(lì)效果。

（六）項(xiàng)目人力資源管理

項(xiàng)目人力資源管理指最有效地發(fā)揮每個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的一切活動(dòng)。主要過程包括：組織計(jì)劃編制、人員獲取和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

引入項(xiàng)目人力資源管理后，一方面，我院實(shí)施了以項(xiàng)目或科技創(chuàng)新平臺(tái)為載體，將研究方向相對(duì)集中、研究能力、學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)道德和責(zé)任心俱佳的教師組成科研團(tuán)隊(duì)，并以團(tuán)隊(duì)為單位就有關(guān)管理制度進(jìn)行培訓(xùn)，為項(xiàng)目組科學(xué)、合理、規(guī)范使用科研經(jīng)費(fèi)打下良好基礎(chǔ)；另一方面，依托科研團(tuán)隊(duì)或技術(shù)平臺(tái)，精心培育科研項(xiàng)目，力爭(zhēng)經(jīng)過幾年研究積累，在沖擊更高層次科研項(xiàng)目方面有所突破。

（七）項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)去認(rèn)識(shí)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，并以此為基礎(chǔ)，合理地使用各種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施、管理方法、技術(shù)和手段，對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行有效的控制，妥善處理風(fēng)險(xiǎn)事件造成的不利后果，以最少的成本保證項(xiàng)目總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

引入項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理后，一方面，我院實(shí)施科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目評(píng)審制度，嚴(yán)把項(xiàng)目申報(bào)關(guān)，在公開、公平、公正的前提下，確保研究能力強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高、學(xué)術(shù)道德和責(zé)任心俱佳的老師從申報(bào)隊(duì)伍中脫穎而出；另一方面，通過實(shí)施嚴(yán)格的經(jīng)費(fèi)報(bào)銷審批手續(xù)，嚴(yán)把費(fèi)用報(bào)銷關(guān)，堅(jiān)決杜絕違規(guī)經(jīng)費(fèi)支出現(xiàn)象，確保科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)零風(fēng)險(xiǎn)管理。

四、結(jié)束語

為了應(yīng)對(duì)高職院校傳統(tǒng)科研經(jīng)費(fèi)管理模式存在的諸多問題，引入成功的管理理念，實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵。項(xiàng)目管理理論是現(xiàn)代管理學(xué)中一種先進(jìn)、實(shí)用且經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)并不斷完善的管理理論。將其引入高職院校科研經(jīng)費(fèi)管理后，促進(jìn)了科研經(jīng)費(fèi)管理的科學(xué)化、規(guī)范化，提升了科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。在最大限度保護(hù)科研項(xiàng)目組核心利益的同時(shí)，有效推動(dòng)了高職院校科研工作的持續(xù)、健康、蓬勃發(fā)展。

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