績效考核規章制度大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇績效考核規章制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

月考核

1．年級部每天組織常規檢查，每周五將檢查結果報德育處。

2．德育處對各班隊進行常規抽查，同時向值周校長、教導處、總務處等了解相關檢查結果。

3．年級部的檢查結果和有關部門的抽查結果相結合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。

4．月考核進行等級評價：合格、不合格。

5．每周每個年級部評選出3個“優秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發獎旗、獎牌。

6．出現以下情況之一的，月考核視為不合格：

⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經查屬實的；

⑵班級發生重大安全事故，經調查班主任確應負有主要責任的；

⑶本班學生有嚴重違紀行為的；

⑷其他經學校校務會認定應列入的情況。

7．班主任因事因病請假期間，年級部與學校協調安排其他老師代班主任。學校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領取。

8．考核津貼發放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發放當月津貼200元，如出現一次不合格當學期津貼減半發放。

學期考核

班主任工作學期考核主要從下面幾方面進行：

一、月考核成績匯總

學期末，德育處對每個班主任的月考核得分進行匯總，算出一學期的總分。

二、獎勵加分

班隊、班主任、本班學生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經驗論文、學生的習作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發表，適當進行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：

1．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；

2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；

3．學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發表；

4．班主任撰寫的班隊工作總結、論文或活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發表；

5．參加學校、縣、市班會課比賽獲獎。

三、評選“合格班隊”、“優秀班隊”、“標兵班隊”

德育處根據班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優秀班隊”：

1.有學生受到縣（含縣級）以上表彰。

2.積極完成學校交給的突擊性任務。

3.學生在各類競賽中獲等級獎。

4.班隊在有關競賽中獲團體獎。

“優秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標兵班隊”：

1．語文、數學、外語學科合格率達100%，優秀率一、二年級達90%以上，三、四年級達80%以上，五、六年級達70%以上。除上述學科外，其它各學科合格率均達98%以上。

2．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。

篇（2）

市場經濟環境下，各行各業都取得了良好的發展成果，煙草行業始終具有良好的發展潛力。我國對于煙草行業實行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業企業具有壟斷性。煙草行業的壟斷性導致缺乏相應的行業競爭意識，企業員工自身的競爭意識、服務意識以及市場意識變得相對淡漠，影響到了工作效率和實際服務質量。針對煙草工業企業經營發展中出現的這種現象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進企業員工以更加飽滿的精神狀態投入到日常的工作當中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業企業績效考核體系設計的原則

煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業自身的經營狀況出發。煙草工業企業要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經營狀況出發，根據自身的經營策略，設置相應的績效考核指標，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎。企業設立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業自身的發展情況出發，能夠保證績效考核體系符合企業發展實際。第二，綜合企業員工的實際情況。煙草工業企業設立績效考核體系的時候，可以從員工的角度出發，對員工的業務情況進行綜合考慮，這樣設立起的績效考核體系在實施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴格獎罰制度。煙草工業企業實施績效考核體系，主要是為了促進企業員工更好投入到日常的工作當中，根據員工的日常表現情況實行相應的獎罰，對員工的升遷和人員崗位調動提供一定的支持。

二、煙草工業企業績效考核體系的設計基準

煙草工業企業需要設立科學的、合理的并且具有較強操作性的績效考核體系，從而有效促進員工改善自身的行為表現，并為促進企業整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業企業的績效考核體系進行設計的時候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩定性。

（一）煙草工業企業的職務說明書和崗位工作標準

煙草工業企業在設立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準進行有效的設立，這樣才能夠為順利開展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務說明書和崗位工作標準是煙草工業企業績效考核體系中的重要基準。職務說明書和崗位工作標準，針對企業員工的工作職責和員工應該達到的業務結果進行有效的說明，同時還對員工的相關權利和義務進行明確規定。煙草工業企業自身的職務說明書和崗位工作標準要和績效考核體系中的指標進行緊密聯系。

（二）煙草工業企業的規章制度

保證煙草工業企業正常運行的前提是規章制度，規章制度還能為企業各項工作的有序運轉提供良好的規范指導。企業自身的規章制度，為煙草工業企業的良好運作設定了一定的“游戲規則”，所有員工都需要按照這個規則進行。煙草工業企業的規章制度是約束員工行為的標準，能夠成為對員工進行獎懲的重要原則和依據。

（三）企業文化

煙草工業企業設立自身的績效考核體系，需要充分結合企業自身的文化和經營理念。企業需要在內部設立正確的價值觀，促進企業全體上下共同為了一個經營目標而努力，這樣就能夠積淀和形成企業文化。企業員工在企業文化的良好熏陶下，能對自身的行為產生共識，促進自身朝著改善績效的方向不斷改進自身的行為[1]。

三、煙草工業企業績效考核體系的具體設計

（一）確立合理的績效考核指標

科學合理的績效考核指標，是建立績效考核體系的重要基礎和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發揮相應的作用。煙草工業企業在對自身的績效考核體系進行確立的時候，需要從企業經營發展狀況、市場變化信息以及員工自身業務狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設立出科學、合理的考核指標。如果績效考核的指標設立過高，將會導致大部分的員工無法滿足這個要求，從而喪失自信心；而如果設立的績效考核目標又過低，那么企業員工的大多數或者全員都能夠有效完成，將會導致績效考核體系失去其原有的激勵作用。因而在設立績效考核指標的時候，需要對不同部門、不同級別的人員進行區分，有階段、層次的進行區分，同時還需要對煙草工業企業績效考核的標準進行充分的結合[2]。

（二）平衡計分卡方面的設計工作

平衡計分卡是一個具有系統性、整體性的工程，能夠對績效考核體系的建立起到良好的促進和保障作用。平衡計分卡在實際使用之前，煙草工業企業需要建立好良好的組織保障機制，并且對企業自身經營發展的戰略目標進行明確，設立好績效考核的相關指標。在績效考核指標的基礎上，利用平衡計分卡，能夠對員工日常的表現、業務經營情況等各方面的信息進行數據化，這樣對于比較員工之間的表現具有良好的作用[3]。

四、結束語

煙草工業企業需要建立起良好的績效考核體系，才能夠為不斷提升自身的經濟發展效果奠定基礎。煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業自身、市場經濟以及員工個人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學性、合理性和可操作性。

參考文獻：

[1]黃趙敏.煙草行業工業企業績效考核體系設計研究[J].企業家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇（3）

制度化管理是院前醫療急救質量控制的基礎。雖然我國尚無院前醫療急救法律法規，大家期盼的《院前醫療急救管理辦法》仍未出臺，目前無全國統一的院前醫療急救診療護理規范、常規。院前醫療急救工作必須遵循國家的相關法律法規，遵守衛生行政部門頒布的相關規章和診療護理規范、常規，遵守急救中心的各項規章制度。急救中心應根據院前醫療急救的工作特點及工作性質，建立健全各項規章制度，制定工作制度和各級人員職責，還必須制定并執行院前醫療急救醫療服務質量和醫療安全核心制度，主要包括：院前醫療急救工作流程，轉運患者及特殊情況處理的規定，長途轉運患者的規定，醫療急救特需服務管理規定，院前醫療急救病歷管理規定，院前醫療急救護理查對制度，院前醫療急救消毒隔離制度，醫療設備使用管理規定，醫療糾紛，醫療事故防范措施與處理預案，突發事件醫療救援應急預案等。

2 加強管理，成立質量控制組織機構

質量管理的核心是院前醫療急救質量，質量控制組織機構應與急救中心組織機構相一致，由中心領導及各科室承擔相應的質量管理職責、權限，建立中心、科室兩級質量管理體系，強化全面質量管理。完善的質量管理組織機構對院前醫療急救質量管理起到了保障作用，為使這一管理體系發揮有效的作用，成立中心院前醫療急救質量管理委員會和科室質量管理組，明確機構職責，定期或不定期地重點深入調度科、急救科和車管科進行現場督查，對科室的工作質量標準有針對性、有重點地進行檢查。

3 科學管理，制定院前醫療急救工作質量標準

3.1 制定院前醫療急救工作評價方法

標準化是院前醫療急救質量控制的基礎，由于全國缺乏統一的院前醫療急救工作質量標準，標準化的問題已成為制約急救中心生存和發展的因素。制定院前醫療急救工作質量標準已迫在眉睫，急救中心應根據院前工作特點及工作性質，結合急救中心評審有關標準要求，依據法律、法規、規章和新技術的要求制定操作性、實用性較強的融管理標準和技術標準為一體的質量標準。結合院前醫療急救工作特點，必須制定120電話受理評價方法、處方點評管理辦法和病歷質量評價方法，重點做好120電話受理和患者現場救治工作。

3.2 中心與科室簽定績效考核責任書

急救中心既是醫療機構，同時也是公共衛生機構。近年來實施績效考核，必須著力構建科學規范的績效考核制度與分配辦法，制定各科室績效考核責任書，并與科室簽定績效考核責任書，每月進行一次考核測評，考評結果與獎勵性績效工資掛鉤，并將檢查結果及時反饋給科室，激勵和引導全體職工忠于職守、愛崗敬業、服務群眾，并要求科室落實績效改進措施，不斷提高急救醫療服務質量和效率。在責任書中明確科室工作任務、工作質量和工作效率，包括科室管理、學習培訓、行風廉政、業務工作等，主要技術指標為救治有效率≥95%、急救物品完好率100%、一次性滅菌物品合格率100%、常規器械消毒率100%、每班救護車消毒率100%、一人一針一管執行率100%、危重患者處理率100%、現場心肺復蘇成功率≥3%、日常急救途中病死率≤1‰、回車率≤3%、平均到達現場時間≤15 min、甲級病歷率≥90%，處方合格率≥95%、滿意度≥93%。

4 落實到位，加強院前醫療急救質量監控

4.1 加強教育，調動質量改進的積極性

通過加強教育和培訓，使急救中心全體人員提高認識，熟悉各項規章制度，急救人員要注重院前醫療急救醫療服務質量，遵循醫療安全核心制度，執行院前醫療急救工作質量標準，積極參與到質量持續改進的實踐中。

4.2 加強領導，加大質量管理的力度

中心領導、中層干部應經常深入科室，加強對院前醫療急救工作的監督和管理，及時發現問題、解決問題，充分發揮兩級質量管理體系的作用，對質量控制做到全程動態管理，正確運用前饋控制、過程控制、終末控制，實現從終末質量控制向環節質量控制轉變。

4.3 抓好規章制度的落實

院前醫療急救質量監控是貫徹落實各項規章制度、促使工作質量標準得以實現的有力保證。各項規章制度必須落實到位，并將與院前醫療急救質量監控相關的重點制度納入績效考核內容，如把好人員準入關，未取得執業證的醫務人員不能從事臨床工作，未經崗前培訓的急救人員不能單獨從事臨床工作；抓好工作流程的管理，保證呼救電話受理、合理調度、及時派車、趕赴現場、現場搶救、途中監護治療、醫院交接等工作環節質量。

4.4 加強院前醫療急救質量的檢查

科室對照績效考核責任書做好自查工作，中心院前醫療急救質量管理委員會按月進行抽查，對檢查結果進行分析評估，針對存在問題和薄弱環節提出改進意見，按月在績效考核會上通報，通過績效考核以促進質量管理。

5 強化責任，實施績效考核

院前醫療急救質量管理實行責任追究制，科室負責人全面負責本科室醫療質量管理工作，院前醫療急救質量管理委員會行使指導、檢查、考核、評價和監督職能，每月對各科室進行一次考核。考核評價對質量管理所起的積極作用是不容忽視的，要十分注重做好院前醫療急救質量考評工作，每次考核均要求考核人員嚴格執行標準，不徇私情，考核結果與科室獎勵性績效工資掛鉤，科室要分析存在問題的原因，提出相應的整改意見與措施。

綜上所述，院前醫療急救質量控制通過重點抓好建立健全規章制度、成立質量控制組織機構、制定院前醫療急救工作質量標準、加強院前醫療急救質量監控、實施績效考核這五個重點環節，將顯著提高院前醫療急救能力，并不斷提高院前醫療急救質量，為人民群眾提供“服務好、質量好、醫德好，群眾滿意”的院前醫療急救服務。

（收稿日期：2012—07—13）

DOI：10.3760/cma.j.issn.1671—0282.2012.09.003

篇（4）

一、考核目標與原則

目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

二、考核對象與時限

從2013年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

三、考核的主要內容

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

四、考核方法：

（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。

（二）考評工作分為兩個步驟：

1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

五、考核結果應用及有關要求

（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。

（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數

篇（5）

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

篇（6）

關鍵詞:

績效考核；門診外科；護理管理

護理是醫療工作的一個重要組成部分，同時也是一項十分細致、瑣碎的工作，護理質量的優劣將會直接影響到患者的治療效果、康復進程，所以護理質量是目前評估醫院醫療質量的一項重要標準[1]。我院為提高門診外科的護理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學歷7名，大專學歷10名，本科學歷1名。職稱：護士10名，護師7名，主管護師1名。門診外科自2014年1月開始實施績效考核，選取績效考核實施前(2013年1-12月)和實施后(2014年1-12月)的患者各220名。實施前后兩組患者的一般資料差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實施方法如下：①管理標準化：根據臨床護理相關標準制定外科護理績效考核標準，主要從護理質量管理、勞動紀律、護理服務、消毒隔離管理、五常法管理等方面進行考核，各項均詳細地列出考核條目、加減分數。另一方面，科室要組織全體護理人員開展業務學習，讓全體護理人員都明確掌握績效考核的具體內容。②制定績效考核表：由護理部對制定的各項考核標準進行整理，制定出績效考核表，每人發放1張，每月作1次登記，同時將績效考核成績與本人的獎金分配直接掛鉤，年終進行平均分和總分統計，并將統計結果作為護理人員的評優條件之一。③評價內容：在護理工作中，護理人員必須嚴格遵守相關規章制度，積極配合質控工作。嚴格按照規章制度著裝，積極參與業務學習與培訓，嚴禁早退、遲到；隨時保持環境的舒適、整潔，按照規定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規定處理醫療垃圾；隨時檢查急救車，使之隨時處于良好的備用狀態，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴格遵循無菌操作規程，每次治療、護理后，都要及時洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標記好開啟時間；術后，要及時清理手術室；嚴格落實護理常規、操作流程、工作規范，認真落實“三查七對”制度，嚴格服從上級安排，與同事加強協作，以確保護理工作的順利開展。④考核方式：根據護理部要求，制定護理質量改進登記簿，主要依靠護理人員、護師自查，輔以主管護師不定期抽查，并將檢查結果、存在的問題詳細記錄好。考核后，將統計結果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認，最后將統計結果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會議，主要針對護理工作中存在的問題進行討論，分析出問題發生的原因，提出相應的改進措施，并在下一個月的護理工作中進行落實，以實現護理質量的提升。

1.3觀察指標績效考核實施前后，分別對門診外科患者的護理質量進行考評，考評內容包括基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理六項，每項總評分100分，評分越高表明護理質量越好。

1.4統計學方法該研究數據采用軟件SPSS19.0進行分析，計量資料以x-±s表示，行t檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均顯著高于實施前，差異均有統計學意義(P<0.05)。

3討論

在醫院的護理管理工作中，績效考核主要包括護理人員的素質、護理結果、護理行為、護理成績等，并將考核結果作為評估護理人員整體情況的重要依據[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護理管理工作中實施了績效考核，在考核程序、考核責任、考核標準等方面都做出了具體的規定，同時向護理人員公開說明規定內容，以明確自身的工作責任[3]。考核完成后，要將考核結果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚，同時也要指出其工作中存在的不足，制定科學、有效的激勵措施來調動起護理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護理管理中實施績效考核后，基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均較實施前明顯提高(P<0.05)。說明實施績效考核能有效提高臨床護理質量，提升患者的護理滿意度。這是因為，績效考核制度的實施，會讓護理人員認識到自身工作態度、工作行為與獎金、工資有著密切聯系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發護理人員的工作積極性，能夠負責任的對待患者，主動與患者進行溝通、交流，建立良好的護患關系，取得患者的信任，同時明確自己的工作責任，嚴格遵守相關規章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護理水平與護理質量[5]。綜上所述，在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量及患者的護理滿意度，改善護患關系，具有重要的臨床應用價值。

參考文獻

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篇（7）

Abstract : Financial personnel is an important member in each unit and enterp-rise, and plays the core status in each enterprise. At present various enterprises carry out performance management to their internal staff, the performance appraisal of financial personnel is born.

財務人員是每個企業、事業單位的重要成員,是不可缺失的崗位,在每個單位中起到核心地位。現階段各個企業、事業對本單位內部的員工進行績效管理,財務人員的績效考核便隨之誕生。

1.財務人員的績效考核指標考慮因素

考核指標設計合理與否,關系到員工的工作積極性和穩定性,考核指標合理與否關系到個人物質待遇的公正與否,從而影響到員工的工作積極性,甚至是員工的去留。所以對于財務人員績效考核指標的設置非常重要。

1.1財務人員的績效考核指標要與財務人員日常的工作緊密聯系起來。

財務人員日常的財務工作應該細化,不同財務崗位應有不同的工作。

財務人員日常工作量非常大,高質量、高效率完成會計核算工作;組織或參與完成預算編制、計劃制定、年度決算、經濟活動分析等;結合實際,制定或完善內部會計管理制度,內部控制制度;在節約成本費用方面成效顯著、在防范風險方面發揮重要作用;對企業經營管理提出合理化建議并被采納;對公司會計核算體系的建立發揮重要作用,對所在部門成本核算體系及流程進行設計;在清產核資、會計制度轉軌等重大財務工作中貢獻突出;配合完成大規模外部檢查,沒有因為個人原因給企業造成經濟損失;在處理企業與外部經濟活動中,為企業節約支出;良好的社會關系,為企業帶來價值;獲得各種榮譽。這些都是財務人員的工作職責,考核時一定要細化,考核點要明確。

1.2財務人員的績效考核指標要與企業的各項規章制度聯系起來。

各個單位有不同的規章制度,對財務人員績效考核時,不僅僅要考慮財務日常工作的履行情況,還要考核是否遵守公司的各項規章制度。如員工是否具有團隊合作意識;為同事提供盡可能的工作協助;能虛心接受他人的意見和建議;樂于貢獻自己的聰明才智;能準確領會領導意圖,能及時、正確地運用知識、經驗,根據有關情況,分原因,解決問題;有良好的理解能力和表達能力,能夠及時、準確地完成上級領導安排的工作;工作時積極、努力、認真負責,并能夠不斷加強自身素質與工作能力的提高;對企業文化、組織管理、領導風格等組織行為的認同、參與、擁護及熱愛的程度,及對考勤制度、休假制度、衛生值日制度、培訓制度等的遵守。對部門領導的考核不僅具有上述內容,還應具備有效組織能力、領導能力、溝通能力、感著力、責任心等。

財務人員績效考核是整個企業管理體系中的一個子系統,財務人員績效考核管理體系不可能也不應該游離于企業管理體系之外,這個子系統的運作必然會受到整個企業管理體系的影響。所以財務人員作為公司的員工的重要組成部分,必須遵守公司的各項規章制度。

2.現階段財務人員績效考核存在的問題

2.1財務人員崗位職責不同,績效考核指標不能相同

財務內部崗位一般有財務總監、財務經理、主管會計、成本會計、應收應付會計、出納等,設置情況不一樣,有的是各負其責,有的則是一人兼多個會計崗位。各個崗位的工作內容不一致,不能用相同的績效考核指標考核不同崗們的財務人員。

2.2考核過程人情化

績效考核是各個單位人力資源部的工作職責,考核人主要來自人力資源部及上層領導,不排除考核人與被考核人之間存在營私舞弊,互相串通的事情發生,這樣對其他的員工就不公平、對企業就是不健康。所以考核人的選擇要客觀、公開、公正,在考核的過程中也應受到監督。

2.3考核指標的時限性

財務人員的考核指標不能夠全面的包含財務人員所有工作的評價,只能對財務人員的某個時點上的工作進行評價,因為財務人員的工作,不同的時期會有新的工作,要做到隨時更改考核指標是不現實的。

3.財務人員績效考核的作用

績效管理是企業運營管理不可分割的一部分,是企業管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程。績效考核是現代企業人力資源管理的重要內容之一,從實踐中看財務人員績效考核在企業管理中具有以下幾個方面的作用。

3.1績效考核是企業人員培訓、進修學習的主要依據

績效考核有利于挖掘財務人員潛能、提升技能和能力。績效考核是企業聘任財務人員和崗位變動的一個方面,設定科學合理的考核指標體系,尤其是增加促進財務人員挖掘自身潛能的考核內容,幫助財務人員在工作中不斷修正自己的發展方向,適應企業整體工作的需要,使企業管理者及時發現財務人員的長處與不足,便于選拔財務人員進行培訓、學習、進修,從而使績效考核達到促進財務人員不斷提高自身素質的目的,在企業發展中發揮良性作用。

3.2績效考核是確定待遇和獎懲的主要依據

隨著現代企業制度的不斷完善,績效考核的作用也逐漸從單純檢查財務人員一年工作成效向更廣、更全面的方面發展。能力和業績是衡量財務人員的主要標準和分配的重要依據。因此,企業要把財務人員的職稱評審、收入、待遇、年終獎金、獎懲等與績效考核更多地結合,具體體現以能力和業績儲備糧徇人才的標準。

3.3績效考核是提高財務人員工作積極性的動力源泉。

企業選拔會計人才不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,要堅持德才兼備原則,把能力、業績、品德、知識作為衡量會計人才的主要標準,不拘一格選人才。隨著人事制度改革的不斷深入,企業認真推選財務人員績效考核,資歷和職稱等不再作為評價要才的唯一標準,取而代之的是業績和能力, 這有得在財務人員中形成和工作作風和競爭向上的氛圍,使企業中青年會計人員獲得了極大動力。

4.財務人員績效考核需不斷完善

篇（8）

2、績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

3、績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核，做到公平、公正。

篇（9）

醫院績效考核處于現代醫院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務院便公布了《關于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業單位的工作人員實行績效工資，即要將醫務工作人員的薪酬與其工作業績相聯系。2009年3月中國中央國務院在《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中要求各級醫院應進一步完善分配機制，做好醫院績效管理考核。當今已經實施績效考核的醫院大部分將醫務工作人員的服務質量、技術水平、工齡、工作量以及技術成果等相關評估因素相聯系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術水平、進行科研攻關以及完成更多工作任務，有利于醫院的資金和技術積累。但是，目前我國各大型綜合醫院的績效考核指標并沒有統一的標準，醫院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統一的途徑[1]，本文從大型綜合醫院績效考核關鍵指標（KPI）進行論述，擬從中找出關鍵參數進行量化設計，為大型綜合醫院績效考核體系的設計和推廣提供可參考性依據。

1.大型綜合醫院績效考核指標設計的指導思想

第一，醫院作為社會醫療保證體系的核心和直接執行單位，在新醫療改革的方案的指導下應該始終堅持以病人為中心，保持醫療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫藥養醫”的弊病，逐步取消醫院藥品加成收入。第三，推行醫務人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫院技術更行和健康可持續發展。

2.確定醫院績效考核的關鍵指標（KPI）

績效考核的關鍵指標指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標，這些指標將直接影響企業（醫院）的經濟效益和社會效益，是制約醫院發展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據醫院具體考核情形可以自行設定。

根據現代企業管理制度的一般特點和醫院企業單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫療服務質量、工作效率、服務行為規范、成本考核五個維度。在醫院績效考核關鍵指標中將其劃分為以下幾個類別分別規定具體內容進行考核評估。

2.1臨床科室及其醫療組

大型綜合醫院里臨床科室及其醫療組醫生的工作是其醫院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫院的經濟效益、社會評價及發展規劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設定季度或月出入院人次，門診量，手術治療次數等基本考核指標，在教學醫院還應設計如授課次數、講座次數、科研成果（的數目、等級，申請課題數量及質量）等。醫療服務質量可以設計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉率以及危重癥患者搶救成功次數（率）、被評全院甲等病例數目、用藥合理性等。工作效率可以從醫療文件書寫和科室日常單據歸檔的及時性、病床周轉率、平均手術人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務行為規范則設計醫院規章制度的遵守性、廉潔行醫標準、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設計治療手段的收支結余和醫療成本控制評分。

2.2護理組

在當今國內醫患關系日益緊張的境況下，護理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設計平均護理治療次數如日平均針刺量、月夜班次數、患者周轉率等。服務質量考核指標可分為護理文件書寫合格率、護理差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離質量、醫療垃圾分類與毀形、基礎護理合格率、危重病人護理、級別護理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執行率等指標。服務效率可以從護理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎治療的及時性等方面評估。服務行為考核指標設計法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔行醫以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應參照臨床醫生組指示嚴格實行成本控制，核算收支結余。

2.3醫技科室（如影像科、檢驗科、病理科）

在大型西醫綜合醫院中各種醫學先進儀器的檢查核化驗結果是幫助臨床醫生判定疾病的重要依據。尤其是在大型三級甲等醫院中，醫技科室的收入和診斷準確性是影響醫院發展的重要環節。在對這些科室工作量考核上設置核準科室月或季度平均醫學檢查人次或檢查項目數是其工作量考核基本環節。對服務效率的考核則設定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規范性等指標。服務行為考核指標仍以遵守法律及醫院規章制度、廉潔行醫、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標則根據科室現狀核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫務處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責及工作任務，對其職能履行和任務完成情況進行考核。服務質量考核指標要設計差錯事故發生率、醫院技術職稱與學歷的評估、各項報表數據的及時性與準確率等。服務效率考核指標可以設計服務工作及時到位性、各項工作任務及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務行為考核指標首先要考核對法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責核定其可控成本支出，考核實際支出與結余的動態增減狀況。

3.大型綜合醫院實行績效考核過程中容易出現的問題

3.1單方面重視經濟效益的提高忽略了社會公益性

我國人民群眾在選擇就醫之時往往過分迷信大型三級甲等醫院，該部分醫院往往病源充足，醫院在進行績效考核的過程中過分強調經濟效益，甚至出現科室病床醫療組實行承包的狀況。各個醫療組為了增加收益，大量收入病人，而醫護人員短缺，容易造成醫院整體診療水平的下降和醫療事故的發生率的增高

3.2績效考核制度過分嚴厲，醫務工作者工作性不高。

部分醫院在進行績效考核制度設計的時候往往關注于對違反制度或不能完成工作目標的科室進行處罰，而對于工作突出、服務質量好的科室未能進行有效加分和補償。這種考核制度造成醫務工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績效考核制度趨于形式，可執行度不高

總之，新的世紀我國醫療事業飛速發展，各個大型綜合醫院之間的競爭越來越激烈。建立現代醫院管理制度，認真實行醫院績效考核是我國當前進行醫療改革的重點內容之一，是關系醫院的長期健康可持續發展的大事。

參考文獻：

篇（10）

關鍵詞 內控體系 基礎工作 規章制度

公司內部控制體系是通過制度約束力，實現公司業務有效運行，完整公司資產，確保公司工作制度、崗位職責的真實性、合法性，以實現公司經濟利益、工作利益的最大化。所以，建立健全的公司內控體系，是當前公司體質深入改革的必然趨勢。

一、現代企業內部控制的現狀

內部控制是隨社會經濟發展而變化的動態過程，公司企業內部控制同樣是不斷改進、完善的過程，而目前許多公司的知識結構不科學，人才培養重視度不夠，風險意識較差，企業制度建設始終落后市場需要。因此，現代企業內部控制出現了以下弊端：

首先，管理層的認識不足。大多數公司的管理模式還采取以往的管理方式進行，而以往的內部控制管理模式具有“重行政、輕內部控制”的偏差，使得管理制度不嚴謹，管理方法較為落后，不能意識內部控制對公司發展的重要性。目前，許多公司都建立了一套內部控制體系，因公司不能深刻理解內部控制，而僅認為規章制度只是一種形式，導致公司內部控制體系流于形式。傳統公司管理模式已經無法使用現代化企業發展需求。在實際工作中，極易發生各類問題，引起公司發生嚴重的經濟損失。

其次，內部制度的控制力度較差。因內部制度較差，不能制定一套科學、嚴謹的科學、嚴謹的控制制度，公司相關崗位出現獎懲標準不清晰、職責劃分不一的現象，稽核范圍較狹窄，對內部執行效果造成了嚴重影響。要完善相關控制程序，確保內部管理政策運行，增加內部控制的環節，可能會使程序運行效果越來越好，也易實現控制，但由于相關運行會導致成本增加，公司領導則不愿意加大“形式”的財力投入，對內部控制造成制約。甚至有些公司為降低成本，而胡亂刪減一些內部控制系統緩解，該做法往往對公司造成損失更為嚴重。

第三，公司職工素質水平不高。例如公司會計崗位，會計職業的專業性極強，從事該崗位的人需要過硬的專業技術，和極高的職業道德，以確保內部控制體系政策運行。而某些公司會計人員，其專業技術不高，甚至無專業文憑、專業職稱就上崗。公司精通業務，可實現電算化工作的會計人才較差，從而使得綜合素質不高。主要表現在工作主動性較差，思想上沒有職業責任感，原理性錯誤較大。因此，公司職工的素質水平，取決于職工能夠真正發揮相應的崗位作用。

第四，評價和監督體制不夠完善。大多數公司均為各部門設置了專門的評價、監督制度，所以無一個明確標準崗位進行評價。同時，因評價體系完善度較差，引起監督執行力較差，有的因為部門職能交叉愿意，甚至無法執行。責任分工不清晰，導致各部門制衡力度較差。

二、公司內控體系基礎工作重要性

首先，它是提升管理水平的必要。企業管理水平高低，決定了公司是否能降低成本，使效益增加、使企業做大做強的必要條件。從證市場而言，公司若想上市，其條例均關于企業管理。而目前，公司制度體系存在某些缺點：其一，各部門具有比較健全的單項制度，但部門溝通較差，使得制度之間缺乏協調性，粗放式的管理制度，使管理具有較大隨意性，規范化、統一化較差。其二，因機構設置不合理，使得管理職責出現交叉，從而導致管理不統一，同崗位存在不同工作標準、不同職責現象。其三，工作流程無整體性。對于工作任務，缺乏一個完整、統一認識的描述，各部門接口順暢度不夠。所以，所想改善上述缺陷，滿足現代企業制度標準，必須加強公司內控體系基礎工作。

其次，它是精細化管理需求。公司實現精細化管理，有利于公司制度清晰、崗位明確、權力分明。精細化管理的基礎是細化，以量化為核心，實現規范化管理，從而達到“精”的標準。細化規章制度、工作流程與標準，清晰考核與檢查方法，就是要明確每項工作做到“是什么、怎樣楊、如何做好”，是每項工作均有章可循，做到處處有制度，處處有標準。

三、公司內控體系基礎工作必須注意的問題

首先，必須協調開展各項工作。公司內控體系的規章制度、崗位職責、工作流程與工作標準的關系是相互連帶的，工作流程是根據規章制度、崗位職責，由各關鍵點進行鏈接的流程。崗位職責是明確工作內容、上下級崗位和管理層次。工作標準是在各個工作流程節點上明確具體目標，確定崗位職責，工作對象就準確，工作流程的接口就完整。因此，必須協調開展各項工作，使規章制度、崗位職責、工作流程與工作標準連接在一起，建立一個科學、合理的內控體系。

其次，公司領導應積極性參與基礎工作。公司領導參與基礎工作是其做好的關鍵，領導可給予職工最佳引導，工作流程、職責中，涉及很多權力點，均離不開領導，尤其在制定崗位職責時，關乎部門人員、崗位編制不相符時，公司領導就可以進行裁定。若公司領導不參加崗位定責，當主管遇到困難時，就會撇開丟置，制度體系健全就不科學、不系統、不完整，就無法實現一人一崗的明確標準，同時也無法解決部門權力不清晰、職責交叉的問題。其正確做法是：其一，公司領導按照企業性質、經營范圍、權力責任的規定，確定公司的崗位職責范圍。其二，按照公司經營內容、職責范圍，明確每個公司領導的分管范圍、崗位范圍。其三，公司領導通過集體討論會議，確定部門主管工作內容、職責范圍。其四，公司領導在分管范圍內，確定部門主管工作內容、職責范圍。其五，各部門主管明確每個職工的工作內容、崗位職責。職責內容表現公司領導負全責、謀全局的職責，部門主管負管理職責，每個職工負直接責任。若公司領導積極參與基礎工作，公司的職責分配就能明確，工作流程、標準均可得到精細化管理。因此，公司領導積極參與基礎工作，是建立完整、科學的內控體系的保證。

四、內控體系基礎結合考核機制

對于內控體系而言，績效考核是指企業在既定戰略、決策目標下，利用特性指標與特定標準，準確評估員工過去工作業績、工作行為，利用評估結果對員工過去的工作業績、工作行為進行正面引導和反面懲罰，績效考核屬于一種過程管理，不僅僅是考核其結果，而是對員工進行中、長期的目標分解，對員工不斷督促，不斷規范員工的行為，使員工能夠嚴格執行公司規章制度，健全制度體系是制定制度、完善內控體系的關鍵，而結合考核機制，將員工崗位行為與績效掛鉤，是內控體系基礎工作的有效促進方法。

首先，通過辦公系統、學習培訓、文件傳閱等協同方式，讓各崗位人員清晰掌握制度內容，樹立執行規章制度的主觀責任意識，明確工作標準與流程、崗位職責，提升職工的制度認知度，提高職工的主觀能動性。

其次，采用考核手段，進而提升基礎工作執行力。將工作標準與流程、崗位職責納入績效考核體系，細化各崗位的職責，量化、標準化工作流程。采用縱向考核模式，各部門根據工作流程，對每個節點關鍵要素進行檢查，是否達到規章制度標準，檢查規章制度落實狀況，按照工作流程，考核崗位職責執行專科。按照崗位職責，檢查工作內容是否滿足工作標準。最后，根據考核標準進行打分，做到優必獎、劣必懲，績效考核直接掛鉤于經濟獎懲。通過及時考核，可動態發現工作流程出現的問題，進一步實現持續改進。

第三，使各主管部門明確，各系統發現問題時，要進行跟蹤檢查，主管部門督查各個系統，確保根據糾正各個問題，讓職工了解違反制度的責任，確保績效考核是每項制度執行度的保證。對基礎工作進行考核，可及時發現缺陷，明確責任人，清晰每個職工和部門的作用、職責和風險權力點，可清除各崗位的工作內容，決定是否減少、增加人員編制，真正實現執行制度體系和考核機制相聯系、相結合。

五、結語

公司內控體系是公司運行的的保證，內控體系是否科學、合理，關乎著公司的長遠、安全發展。因此，我們必須加強內容體系的工作，在規章制度、崗位職責、工作流程與工作標準相互連帶基礎上，協調開展各項工作，加強公司領導參與積極性。同時，內控體系的基礎工作與考核機制有效結合，從而使公司建立一個崗位明確、流程暢通、規章制度執行力強的公司內控體系。

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篇（11）

關鍵詞：

績效考核；營銷業績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發放。員工入職初期的工資都是由企業人力資源部門規定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發生相應的變化，薪資增減的依據就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標準，科學合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業務能力的重要方法

營銷人員業務能力的提高需要其自身努力，更需要企業相關管理制度的嚴格要求。績效考核有利于營銷人員自身業務能力水平的提高。企業通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業務水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業務能力，滿足企業的要求和社會的需求。

2企業營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標不明確

企業的戰略目標和營銷目標應該是企業對營銷人員進行績效考核的出發點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發放的依據和評判標準，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標設計不合理

科學合理的績效指標可以如實反映企業營銷人員的工作情況，準確對營銷人員的業績和業務水平進行評價和反映。評價指標設計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業在進行評價指標設計時，僅僅注重對營銷數量指標和與營銷相關的業績指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復雜性決定企業需要一個規范的機構來進行相應工作，對營銷人員進行績效考核。企業營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領導的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現象的產生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結果不透明公開

績效考核應該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結果不透明公開，營銷人員對相關績效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結果，如果遇到不公平現象發生，沒有相關路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負面情緒的產生，打消員工工作積極性。

3企業營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統工程。然而，相當一部分領導和員工對績效考核不是特別重視，認為績效考核只是企業人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰略層面。為此，企業應該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標設置與企業發展戰略目標保持一致，讓績效考核成為企業關鍵環節，發揮其重要作用[3]。

3.2科學設計考核指標

績效考核的指標設計應該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營銷人員的考核指標不能只包括營銷業績的指標，還應該包括營銷人員的工作態度、工作能力、工作管理和工作作風等相關指標。因此，必須科學設計考核指標，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規范的考核機構

績效考核工作的系統性和重要性需要企業專門建立一個規范的考核機構，考核評價營銷的業績指標。一般規范的考核機構主要由上級領導、同事、相關人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專業性，也表示企業對營銷人員的重視，更重要的是能夠準確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強對考核結果的溝通反饋

績效考核關系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關利益的訴求得到傾聽，加強對考核結果的解釋及相關考核制度和辦法的宣傳，使營銷人員了解公司績效考核的規章制度，建立科學合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關機構進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

4結束語

營銷人員是企業重要的人力資源，是企業聯系客戶、維護客戶、促進企業經營業績的關鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關系到營銷人員的實際利益、企業的經營業績，必須在企業人力資源管理中重視起來，穩步推進績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍水利工程設計有限公司

參考文獻：

[1]王澤勁.LZ公司員工績效考核體系設計[J].山東大學學報,2006(8):98-99．

[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學,2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經濟師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.