績效考核匯報材料大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇績效考核匯報材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結合我市法院20xx年績效考核工作中好的經(jīng)驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發(fā)干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領導。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關措施。并在我院原有績效考核組織的基礎上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領導小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確保績效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。

二、完善機制，進一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質量與效率為核心，通過采取定性與定量相結合、分類與分級相結合、綜合與單項相結合、部門與個體相結合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質量和效率奠定了良好的基礎。目前。《**市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關部門，很好地指導了全市法院的工作。在此基礎上，市法院還結合各基層法院的實際，組織政治處有關人員進行培訓，指導其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實，確保績效考核工作機制發(fā)揮實效。為確保績效考核機制發(fā)揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領導下，嚴格按照考核辦法的有關規(guī)定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關于實施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導組”，實行統(tǒng)一領導，分工負責，形成了系統(tǒng)科學的監(jiān)督體系。

篇（2）

一、考核內(nèi)容

1、安全觀察（35分）

（1）安全觀察的執(zhí)行率15分。按車間/部門每月的安全觀察執(zhí)行率×15進行計算記分；被考核單位每周進行安全觀察3次，其中車間/部門班長以上管理人員組織2次以上，安委成員組織1次以上。

（2）安全觀察報告及信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計10分。安全觀察發(fā)現(xiàn)3項以上的記5分，按每少1項遞減2分；及時將安全觀察信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計并報安全部的記5分；每月20日將本單位的安全信息數(shù)據(jù)（電子版）報安全部和安全觀察委員會，按每推遲1天遞減2分；一直扣完該項得分；

（3）整改率10分。當月安全觀察發(fā)現(xiàn)隱患整改率達85%以上的，該項滿分，每降10%遞減2分；隔月未整改的項目則根據(jù)計劃整改時間作統(tǒng)計并相應計算整改率得分。

2、其他安全活動參與（35分）

其他安全活動指公司在年度內(nèi)臨時下發(fā)并列入考核的各種安全工作，如計劃并組織安全培訓、召開安全會議、編制jsa（工作安全分析）、現(xiàn)場安全管理等活動。

（1）安全培訓5分。編制計劃并組織安全培訓記5分，只作計劃不實施培訓記1分；不作計劃，但已組織培訓記4分；不計劃不實施安全培訓該項記0分（以書面的培訓計劃和培訓簽到記錄為考核依據(jù)）。

（2）安全會議5分。每月召開1次以上安全會議（以會議簽到記錄為考核依據(jù)）記5分；否則記0分；當月公司安排休假并且連續(xù)超過20天的，不召開會議，也記5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按計劃完成jsa的編寫并組織實施記10分；按原計劃完成編寫任務記5分；組織實施上月編寫的jsa記5分；每月20日將本單位jsa編寫及實施的情況（電子版）報安全部，以便安全部按上報的完成率計算記分，否則，該項記0分。

（4）現(xiàn)場安全管理及臨時任務15分。現(xiàn)場安全管理記10分（根據(jù)安全觀察質量等進行現(xiàn)場安全管理考核）；按時完成臨時任務記5分，否則，該項記0分。

3、事故調查和報告（30分）

以報安全部和事故調查委員會存檔材料為考核依據(jù)。

（1）醫(yī)療/包扎（輕傷）以上事故25分

如果當月沒有發(fā)生任何醫(yī)療/包扎以上事故，則該項記滿分，即25分。

①事故匯報10分。事故發(fā)生后按時報告（含向政府填報的事故報告單）的記10分，每拖延1次扣5分；每漏報1起倒扣25分，從發(fā)現(xiàn)漏報時的月份中扣分，并追究責任人的責任；

②事故調查報告完整性5分。按時按質完成所有事故調查報告的記5分，否則每起扣2分；

③事故糾正與預防措施10分。在報告規(guī)定期限內(nèi)采取糾正與預防措施的記10分，否則，每項扣2分。

（2）未遂事故5分

如果當月沒有發(fā)生任何未遂事故報告，則該項不記分，即0分。

①按時按質完成未遂事故的調查和報告1起以上的記3分；

②在報告規(guī)定期限內(nèi)采取糾正與預防措施的記2分。

二、特別規(guī)定

1、當月發(fā)生如下安全等級事故和行為時，責任單位按發(fā)生每一起扣安全績效考核總分的50%：

①損工事故；

②員工違反公司《不可違背的安全條例》行為。

2、當發(fā)生如下安全等級事故時，公司當月安全績效為零，責任單位當年所有的安全績效為零：

①死亡事故；

②火災或爆炸事故。

三、考核辦法

1、本辦法由安全部負責組織考核，月底將考核結果報公司考核小組：

2、不按時提交安全績效考核有關材料的，扣被考核單位安全績效考核總分5分。

3、當月安全管理考核得分＝當月安全績效考核得分％×安全管理考核基分。

生產(chǎn)部、安全部當月安全績效得分按壓榨、動力、制煉、倉儲四大單位考核得分本文來源：文秘站 的平均數(shù)；

其余部門當月安全績效得分按四大單位安全績效考核得分的平均數(shù)的95%（即：其余部門安全績效得分﹦四大單位安全績效考核得分的平均數(shù)×95%）；但如果發(fā)生安全事故，則參照考核內(nèi)容中的“3、事故調查和報告”部分進行考核記分；如果出現(xiàn)違反“二、特別規(guī)定”的則同時按該項進行考核記分。

四、有關事項

篇（3）

一、考核原則

1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼?zhèn)洹⒖己藫駜?yōu)的原則。

3.堅持簡化環(huán)節(jié)、注重實效的原則。

二、組織保障

事業(yè)單位應成立專業(yè)技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。

三、考核內(nèi)容

以崗位說明書為依據(jù)。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業(yè)技術崗位存在的價值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責。事業(yè)單位專業(yè)技術人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規(guī)定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業(yè)技術人員工作性質相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實性，把握和平衡各項內(nèi)容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業(yè)單位專業(yè)技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質量，分值4分。

3.工作態(tài)度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態(tài)度”3項均應賦整數(shù)分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設置，發(fā)生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應提供獎扣分的依據(jù)材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業(yè)技術人員根據(jù)年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業(yè)技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內(nèi)容應與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領導小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業(yè)技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業(yè)技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據(jù)事實判斷，維持或更改考核結果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經(jīng)驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。

篇（4）

一、加強文書管理。認真做好文件的收發(fā)、登記、傳閱、落實工作，進一步強化了文件撰寫、印發(fā)的規(guī)范性，加強了文件處理的及時性，并認真落實，嚴格督辦，做到收文、發(fā)文有記錄、傳文有痕跡、批文有落實，較好地完成了辦公室上傳下達的工作。截止到10月31日，共收到省級公文33件，市級公文425件，下發(fā)院級文件78件，完成院級總結、計劃及各種申請匯報材料的撰寫共29篇。此外，完成了重點工作任務動態(tài)管理清單、節(jié)約型示范單位、節(jié)能宣傳周、安全生產(chǎn)月以及其他政策性工作相關資料的收集、匯總、制定、上報等工作。在千分制考核工作中，批文辦結情況做得不到位，已經(jīng)按照要求整改落實。（已辦理）

二、認真做好會議安排和接待服務工作。協(xié)調組織院級工作會議，做到電話網(wǎng)絡通知及時、會議記錄、簽到完備詳細，會后認真執(zhí)行會議決議。積極完成各級領導和兄弟單位領導來院視察、參觀的接待工作，從醫(yī)院衛(wèi)生、綠植的擺放、會場布置、資料準備等各個環(huán)節(jié)都做了細致的工作，圓滿完成接待任務的同時，也得到上級領導的一致好評。

三、加強醫(yī)院文化建設及信息宣傳工作。積極推動醫(yī)院文化建設，完成了5期院報的策劃、采寫、編排、出版工作，并發(fā)放到衛(wèi)生健康局及全市各療衛(wèi)生單位，推介我院各方面的發(fā)展情況，展現(xiàn)醫(yī)院的良好精神風貌，使全醫(yī)療系統(tǒng)都能夠及時了解我院的工作動態(tài)；及時更新醫(yī)院微信公眾平臺，到目前為止，共信息177條，其中原創(chuàng)稿件63篇，在創(chuàng)作過程中，不斷強化精品意識，力求為讀者提供有深度、有價值、有看點的信息。

四、協(xié)助院領導做好醫(yī)院行政管理工作。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，修訂《醫(yī)院規(guī)章制度》，對醫(yī)院工作制度、崗位職責等進行完善。嚴格執(zhí)行績效考核一級考核督查制度、醫(yī)院總值班制度，每月編排醫(yī)院總值班表，認真執(zhí)行醫(yī)院的績效考核查房制度，對查出的問題按規(guī)定堅決執(zhí)行。另外，認真做好檔案、印章管理等工作。并按照三期千分制考核檢查出的問題和楊院長提出的具體要求進行了整改。

五、安全生產(chǎn)方面。一是做好醫(yī)院安全巡查及消防培訓工作。安排后勤人員每天到醫(yī)院各科室進行安全巡查，做到及時發(fā)現(xiàn)、及時處理；按照上級要求安排兩次院級消防安全知識培訓，提高全院全員的消防安全意識。二是做好HIS系統(tǒng)的日常維護，保障網(wǎng)絡安全。1月份至今，對醫(yī)院各部門開通、調整、修改、新增等參數(shù)變更情況采取技術支持措施共計93次。

六、積極配合其它科室工作。2019年，在醫(yī)院開展的各類專題活動、省、市各級工作檢查中，院辦積極配合協(xié)助相關科室圓滿完成了各項工作任務。

后勤工作由總務科姜科長做具體匯報。

2020年，院辦將繼續(xù)立足服務，強化管理，著力做好以下工作：

1、充分發(fā)揮服務職能，努力做好領導的參謀助手。

2、認真做好公文的收、發(fā)工作。

篇（5）

中圖分類號： F27 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0024-02

開發(fā)區(qū)是經(jīng)政府批準建立，在一定規(guī)劃區(qū)域范圍內(nèi)采取土地成片開發(fā)的方式，統(tǒng)一規(guī)劃建設，以吸收外資、興辦工業(yè)、文化、生態(tài)等科技項目，實行特殊經(jīng)濟政策的經(jīng)濟區(qū)域[1]。從1984年9月中國首個經(jīng)濟開發(fā)區(qū)建立至今，開發(fā)區(qū)便以其超前的發(fā)展理念和驚人的發(fā)展速度，成為中國最具活力的特定區(qū)域，并成為國民經(jīng)注濟發(fā)展新的“經(jīng)濟增長點”。這是以其經(jīng)濟技術突飛猛進、快速增長的實踐為依據(jù)得出的公認結論[2]。隨著經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴張，一些開發(fā)區(qū)已經(jīng)發(fā)展成為特定產(chǎn)業(yè)集群式的城市新區(qū)，這些新區(qū)在吸引外資，引進先進技術和管理經(jīng)驗、培養(yǎng)人才、聚集高新技術產(chǎn)業(yè)、推動技術進步，拉動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮越來越重要的作用。如何提高開發(fā)區(qū)的管理效率，充分發(fā)揮開發(fā)區(qū)的最大效應，引入績效管理成為一個重要選擇。

一、績效管理的有關問題概述

績效管理的思想始于績效評價[3]。根據(jù)學者考證，中國西周時期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會，隨著管理科學的不斷發(fā)展，制度性、規(guī)范化的考核在社會組織中才得到了廣泛的應用。從淵源上考察，績效管理與績效評價是一脈相承的，是績效評價的進化。現(xiàn)代績效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認為績效管理應是一個完整的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)應該與組織的戰(zhàn)略和目標相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結果應用五個步驟的循環(huán)過程。

公共部門員工績效評價，是運用科學的方法、標準和程序，對公共部門員工的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能標準的評價[5]。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)以激勵功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評價功能為基礎基礎。因為一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能夠最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價企業(yè)、部門和員工的業(yè)績。在我國，近年來隨著政府行政改革實踐的不斷深入，公共管理部門成本意識、服務意識和公民意識的加強，員工績效評價工作在各級開發(fā)區(qū)也開始全面展開。

二、開發(fā)區(qū)績效管理面臨的問題分析

處于中國經(jīng)濟發(fā)展前沿地帶的開發(fā)區(qū)由于兼具政府職能和企業(yè)運行特性，在迎接績效評價這一管理創(chuàng)新模式的挑戰(zhàn)時獨具優(yōu)勢，但在當前績效評價實踐中卻面臨著種種問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）考核方式政府化

開發(fā)區(qū)員工的績效考核，尤其是開發(fā)區(qū)內(nèi)部各部門負責人的業(yè)績考核與部門業(yè)績評價緊密聯(lián)系。而現(xiàn)狀卻是，一些開發(fā)區(qū)在進行內(nèi)部考核時，只考慮到開發(fā)區(qū)的政府化特征，而未研究開發(fā)區(qū)不同于政府的職能特點，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發(fā)區(qū)未承擔，也不應承擔的職能作為評價的內(nèi)容，導致考核結果的失真。從實際情況看，開發(fā)區(qū)除承擔區(qū)域管理職能外，還承擔著地方政府下達的固定資產(chǎn)投資、利用內(nèi)外資、重點項目引進和項目建設等多項經(jīng)濟指標，如完全使用政府部門的績效管理方式，必將有悖于開發(fā)區(qū)的管理機制和體制現(xiàn)狀，達不到準確考核的結果，也損害其開發(fā)區(qū)自身特有的管理體制優(yōu)勢。

（二）體制問題導致考核結果失真

一是層級隔膜導致信息失真。開發(fā)區(qū)作為政府派出機構，其管理實行嚴格的層級制，目前開發(fā)區(qū)績效評價的方式還限于評價人員聽取文字匯報，匯總各類數(shù)據(jù)，審核相關原始記錄，實地走訪等。上級對下級的情況了解往往更多來自文字材料的綜合性匯報而非逐一量化調研。加之開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部職能部門眾多，專業(yè)性強，且有較高的期望指數(shù)，各部門因壓力過大，修改或變更真實的績效數(shù)據(jù)，在匯報中有所增減側重幾乎不可避免。因此上級在評價中獲得的信息失真并不罕見。長期實行兩套數(shù)據(jù)的后果必然是考核的信任度和責任感的削弱。二是利益一致導致標準失真。在我國，各級政府幾乎都面臨著更高層級的績效評價，而開發(fā)區(qū)作為一個地區(qū)經(jīng)濟的重頭，往往承擔著該地區(qū)政府經(jīng)濟指標“力爭上游”的支撐任務，上下級政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評價中對經(jīng)濟指標的敏感度無疑將遠遠超過對環(huán)境、社會事務的重視程度。導致考核不全面，引起結果失真。

（三）績效考核未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配

在開發(fā)區(qū)的現(xiàn)行管理體制下，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配，未與管委會整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系[6]。在人力資源管理與開發(fā)過程中，明確崗位職責及崗位對員工的素質要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對內(nèi)部的各項工作及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據(jù)。而在實行政府體制管理的開發(fā)區(qū)管委會中，這種工作分析絕大多數(shù)并未得到有效的開展，對內(nèi)部各工作團體及人員工作職責的劃分大多是模糊不清的，這也是開發(fā)區(qū)績效管理的一大弊病。

（四）直接照搬國外先進的績效考核方法和方式

一些理念超前的開發(fā)區(qū)不惜重金引進國外企業(yè)的績效管理方法，但在“本地化”的過程中遇到了很大的阻力和困難。要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結果不能反映開發(fā)區(qū)的真實情況，員工意見很大。不同的員工素質水平、不同的文化、不同環(huán)境以及開發(fā)區(qū)自身發(fā)展的不同時期等因素，都直接影響著績效考核的方式，而這些往往沒有引起開發(fā)區(qū)管理者的足夠重視。

（五）績效考核的內(nèi)容和體系指標不完善

大多數(shù)開發(fā)區(qū)在實施績效考核時，關注的內(nèi)容集中于兩個方面：一是員工個體的德、能、勤、績，二是員工對開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟貢獻程度。現(xiàn)有的管理學及心理學研究成果已經(jīng)表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性化考核，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。由于多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會在實施績效考核工作之前的基礎性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴謹以及考核的內(nèi)容指標設計不夠完善等種種原因，從而導致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業(yè)績進行一般性的總結上，這往往不能準確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求管理者對績效考核進行過程控制，充分地運用績效考核成果，在業(yè)績總結的基礎上，建立與績效考核工作相關的結果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓體系，即時分析員工實際工作表現(xiàn)，實施客觀的獎懲，為其發(fā)展提供培訓，開發(fā)其潛能，最終達到開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標。

三、開發(fā)區(qū)引入績效管理的重要性分析

績效管理是近年來公共管理和政府改革領域里比較重視的管理命題[1]。開發(fā)區(qū)由于其先天“企業(yè)型政府”的職能定位特點，在管理上介于政府和企業(yè)之間。適用何種方法進行內(nèi)部績效管理已成為開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部考核的難點。通過對研究背景的系統(tǒng)分析，可以看到，建立有效的績效管理體系已成為進一步完善開發(fā)區(qū)績效管理機制，提高管理效率和開發(fā)區(qū)管委會核心競爭力，實現(xiàn)開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

（一）有利于真正落實正確的政績觀

開發(fā)區(qū)引入西方的績效理念在某種程度上也反映了協(xié)調平衡發(fā)展的思想，既重視組織內(nèi)部的運作效率，又關注公共組織活動對宏觀環(huán)境的影響，這與政府倡導的正確的政績觀有著內(nèi)在的一致性[8]。現(xiàn)代績效管理理念不僅關注微觀組織的運作，更注重考察其對宏觀變量的影響，具有系統(tǒng)觀念和生態(tài)型理念。這些績效管理理念對建立更為科學、客觀和有效的管委會內(nèi)部評價體系以及員工考核機制，從實踐層面全面落實正確的政績觀具有積極的借鑒意義，同時也有助于加快建設和諧社會，并有利于建立一支勤政廉潔高素質的開發(fā)區(qū)員工隊伍。

（二）有助于進一步界定行政職能

通過引入并實施績效管理，開發(fā)區(qū)將進一步明確了自己的角色及其在社會生活中的定位。基于戰(zhàn)略基礎的績效模型框架更加明確了開發(fā)區(qū)在發(fā)展中應該扮演哪些角色，執(zhí)行哪些功能，并達到哪些具體目標，這有利于防止開發(fā)區(qū)在運作中出現(xiàn)越位和缺位問題。開發(fā)區(qū)在我國進一步深化改革的進程中，在完善社會主義市場經(jīng)濟體制中都面臨著極大的挑戰(zhàn)，主要是由于開發(fā)區(qū)自我角色定位不準，即對戰(zhàn)略目標理解不全面。這就難免會造成在管理社會、經(jīng)濟事務中出現(xiàn)缺位或越位現(xiàn)象。績效管理體系的建立有助于開發(fā)區(qū)更加清晰的界定職能與角色，為經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮積極有效的作用。

（三）有利于提高管委會的行政運作質量

績效改革的目標是為了進一步提高開發(fā)區(qū)管委會的運作效能，更好地為社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活的改善以及國家能力的提升提供公共服務。績效管理作為一個系統(tǒng)性的管理工具，不僅包含了績效評價等基本考核手段，更涉及了戰(zhàn)略計劃等具有長遠指向的工具，有助于開發(fā)區(qū)政府能力的可持續(xù)建設與創(chuàng)新。同時在績效管理中也涉及了一些技術性的概念，比如引入平衡計分卡、關鍵績效指標等工具，建立科學、可行的評價手段。又如引入網(wǎng)絡技術，建立真正意義上的在線政府，推動與利益相關者的互動，這些都將極大的提高管委會的運作效率。

（四）有助于加強開發(fā)區(qū)與社會的溝通

績效管理理念十分注重與內(nèi)外利益相關者的溝通。在我國，行政主體與社會公眾之間的不對等性還依然存在，在有些地區(qū)這種狀況還比較嚴重，可能造成社會與政府的信任危機。如何提高公民的參與性，建立真正以社會需求為依托的政府服務體系，提高政府對公共需求與訴求的響應力，夯實群眾基礎，改善治理者與被治理者的關系，提高公共組織在社會中的公信力評價，績效理論給我們帶來一種對策性思路。

結語

實施績效管理是提高行政效率的重要手段。績效管理充分考慮到政府運行的每一個環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結果等行政權力運行的節(jié)點，制訂或設立了規(guī)范化、程序化的目標與標準，并且績效管理把市場機制作為依據(jù)，迫使開發(fā)區(qū)管委會把提高服務質量和效率作為工作的目標，這將大幅提高開發(fā)區(qū)的工作效率。但績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項逐漸探索與實踐、不斷漸進的工作。目前績效考核作為評價政府、部門及其領導工作實績的重要依據(jù)，要科學地使用，應避免走兩個極端：一是將績效評價結果束之高閣，與干部任用、內(nèi)部激勵和資源配置完全脫節(jié)；二是在績效評價結果的利用上急功近利，不能把獎懲、任用作為績效評價結果利用的主要形式。為推動開發(fā)區(qū)績效管理的制度化、規(guī)范化和科學化，充分發(fā)揮績效評價在管理現(xiàn)代化中的作用，必須從價值、理念、制度和技術等多個層面，對績效管理的評價標準進行系統(tǒng)的反思和分析。并在此基礎上，明確績效管理的原則和目標，結合實際，規(guī)范化、科學化完善修訂當前的目標責任體系，制定細化評價標準。對于開發(fā)區(qū)而言，必須根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實施高水平的績效管理，建立一套戰(zhàn)略業(yè)績評價體系，采取有效的績效考評與績效管理，不斷優(yōu)化組織內(nèi)部的激勵獎懲措施，推動開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略實現(xiàn)和競爭力的提高。

參考文獻：

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[4] 張雙.績效管理理論淵源[J].商場現(xiàn)代化，2007，1(490)，19-21.

[5] 許婕.我國開發(fā)區(qū)績效評價的困境及其對策分析[J].求實，2006，2，17，19-21.

[6] 吳振芳.員工績效考核及其在國內(nèi)外企業(yè)中的研究與應用[J].

篇（6）

（一）創(chuàng)新管理工作

1、不斷完善管理與評估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我們更加注重創(chuàng)新與改善的有機融合，一是將《管理創(chuàng)新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質量管理活動方案》優(yōu)化整合，重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動管理辦法》，進一步明確了創(chuàng)新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標的實現(xiàn)。

2、強化創(chuàng)新與改善工作運行機制。一是加強培訓，為切實提高各級人員對創(chuàng)新管理的認識及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創(chuàng)新課題及改善項目的申報工作，截止×月底，全廠共申報管理創(chuàng)新課題×個，經(jīng)審核篩選向公司申報了×個課題；經(jīng)審核立項改善項目×個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。

（二）績效管理工作

1、進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據(jù)公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標和主要工作、重點工作進行分解，制訂了《xx年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標（kpi）及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據(jù)一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。

篇（7）

為適應檔案管理現(xiàn)代化需求，拓展檔案信息服務功能，房山局隊采取“三化”機制，提升檔案管理水平。

室藏檔案數(shù)字化。以建立數(shù)字化檔案室為依托，聘請專業(yè)掃描公司對保存30年以上的檔案全部進行電子掃描。錄入數(shù)據(jù)1萬余條，其中案卷級目錄3000余條，文件級目錄7000余條，實現(xiàn)了檔案檢索、查詢、打印一體化。

管理制度規(guī)范化。按照數(shù)字化檔案室要求，重新梳理了局隊檔案管理規(guī)范，制定完善了檔案收集、整理、歸檔、查閱等工作流程。結合自身工作實際，今年重新完善了檔案管理工作制度，包括《檔案保密制度》、《檔案歸檔制度》、《檔案保管制度》，建立起了一整套科學化、制度化、可操作性強的檔案管理制度。

服務功能專業(yè)化。將檔案數(shù)字化與局隊文件柜處理系統(tǒng)緊密結合，利用信息化手段，通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)將零散的統(tǒng)計數(shù)據(jù)轉化為有效的數(shù)據(jù)信息資源，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)利用效果。

（王海星）

通州局隊

推進全社會固定資產(chǎn)投資工作

為保障全年投資任務的順利完成，通州局隊通過把項目負責人“請上來”和統(tǒng)計人員“走下去”相結合的方式，深入了解項目情況，幫助項目單位解決相關問題，做好投資統(tǒng)計工作。

多方座談：找問題，促進度。通州局隊聯(lián)合通州區(qū)發(fā)改委共同召開房地產(chǎn)重點項目及委辦局牽頭項目座談會，深入了解項目進展及目前遇到的問題。通過座談會的形式消除項目單位的統(tǒng)計誤區(qū)和盲點，實現(xiàn)投資重點項目上報數(shù)據(jù)準確可靠；了解項目推進中遇到的問題，力爭通過區(qū)政府及各委辦局的協(xié)調，盡早解決項目面臨困難，實現(xiàn)項目順利推進。

實地走訪：看現(xiàn)場，查項目。通過“走、看、聊”的方式，到項目現(xiàn)場實地勘察，了解項目施工進展，與項目單位溝通，了解具體情況。通過與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主管領導交流，重點掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)全年投資任務的進度、下一階段投資計劃及目前在施項目情況，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)投資項目“應統(tǒng)盡統(tǒng)”。

總結匯報：勤溝通，匯情況。一方面，通州局隊將走訪、座談掌握的相關信息與相關委辦局進行溝通，實現(xiàn)信息的平行交流；另一方面，將掌握的情況納入各月投資形勢分析材料中，將相關情況通過統(tǒng)計資料的形式向區(qū)領導進行匯報。

（趙開艷）

延慶局隊

創(chuàng)新績效考核體系

為加強統(tǒng)計隊伍建設，延慶局隊以平衡計分卡理論為支撐，創(chuàng)新建立“戰(zhàn)略實現(xiàn)”績效考核體系，全面提升統(tǒng)計隊伍工作效能。

戰(zhàn)略地圖，“三維度”勾勒發(fā)展藍本。延慶局隊從利益相關者、實現(xiàn)路徑和保障措施三個維度，圍繞統(tǒng)計調查、統(tǒng)計服務、統(tǒng)計宣傳、依法統(tǒng)計四個方面，通過梳理各項工作目標和保障措施間的邏輯關系，搭建全方位立體式戰(zhàn)略地圖，為推進延慶統(tǒng)計各項工作奠定框架基礎。

篇（8）

中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1007-3973（2012）004-137-03

1引言

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，企業(yè)不僅要面對國內(nèi)相關企業(yè)所帶來的競爭壓力，而且要面臨國外企業(yè)所帶來的沖擊。為了使企業(yè)能在復雜的競爭中生存下去，切實提升企業(yè)的競爭能力，就需要企業(yè)探尋提高生產(chǎn)力的方式以及物流績效的辦法。改善企業(yè)現(xiàn)有的物流績效以成為企業(yè)降低生產(chǎn)成本、簡化運用結構的重要舉措，這就使得物流績效考核的地位日漸突出。無論是中小型企業(yè)還是大型企業(yè)都可以通過實行物流績效考核而獲得好處，它能夠使企業(yè)決策層清楚未來的發(fā)展方向，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供信息，建立適宜的發(fā)展環(huán)境，使團隊之間合作更加容易，同時也為企業(yè)的每名員工提供績效的期望標準。此外，物流績效考核還能改善企業(yè)原有的工作流程，構建相對完善的激勵和獎勵制度，促進企業(yè)更好、更快的向前發(fā)展。

2企業(yè)物流績效考核中存在的問題分析

2.1企業(yè)庫存管理方面面臨的問題

最近幾年，一些企業(yè)為了提高自己的庫存管理工作效率，開始在庫存管理環(huán)節(jié)實行績效考核，不斷的分析和研究在庫存管理績效考核中碰到的各種問題，同時也對企業(yè)現(xiàn)有的運營方式和效果定量、定性的進行評價，進而對企業(yè)的各項工作的績效進行評定。長期的實踐經(jīng)驗表明，庫存管理績效考核有效與否與企業(yè)的經(jīng)濟效益好壞有著密切關系，它直接影響著企業(yè)能否得到應有的匯報和收益。但是多數(shù)企業(yè)在對庫存管理進行績效考核時，大多直接引用其他企業(yè)的績效考核措施，引進過程中并未考慮該績效考核方式是否與企業(yè)的實際情況相符，而且認為其他企業(yè)適用的方式引進后也會得到同樣的結果，但實際應用情況表明，隨意引用其他企業(yè)的庫存管理績效考核方式是行不通的，經(jīng)常使企業(yè)出現(xiàn)單據(jù)記載的數(shù)據(jù)與實際情況不符，進而使企業(yè)的庫存績效考核并未得到應有的效果。

2.2企業(yè)銷售物流管理方面面臨的問題

銷售物流在企業(yè)的運營發(fā)展中作用顯著，它是通過對產(chǎn)品進行包裝、配送貨等物流環(huán)節(jié)而實現(xiàn)的產(chǎn)品銷售。作為企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的重要方法，銷售物流績效考核能夠使企業(yè)明確多種銷售活動之間所存在的關系，找出影響企業(yè)產(chǎn)品銷售的各種因素，明確企業(yè)在產(chǎn)品銷售環(huán)節(jié)可能面臨的各種問題，經(jīng)過科學、合理的分析而制定真正與企業(yè)實際情況相符的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)實施所指定的銷售戰(zhàn)略過程中，對銷售情況進行科學的評估和分析，有助于檢查和監(jiān)督企業(yè)銷售戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，確定企業(yè)所采取的銷售戰(zhàn)略是否與企業(yè)實際情況相符，是否能為企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益。雖然絕大多數(shù)企業(yè)都對銷售物流績效考核猶未重視，但實際實施過程中仍然存在各種問題，如：企業(yè)未能明確指出業(yè)務員所肩負的職責及分工，未能明確企業(yè)銷售物流的績效考核的指標，這使得企業(yè)在銷售物流環(huán)節(jié)成本增加，所執(zhí)行的程序過于繁瑣，直接導致企業(yè)的物流績效成績不高。

2.3企業(yè)采購物流管理方面面臨的問題

對于企業(yè)來說產(chǎn)品質量是其生存和發(fā)展的保證，優(yōu)質的原材料有助于高質量產(chǎn)品的輸出，而優(yōu)質的材料來源于好的采購，因而可以說，采購物流績效考核是確保企業(yè)產(chǎn)品質量的關鍵要素，是提高企業(yè)綜合競爭力的重要手段。企業(yè)通過與材料供應商之間確立戰(zhàn)略聯(lián)盟，加強人力和經(jīng)濟投入共同研發(fā)新型材料，通過對供應鏈的管理來盡可能的降低企業(yè)的庫存，確保貨品能夠及時到庫，進而使企業(yè)獲得其他企業(yè)所不具備的競爭優(yōu)勢。但是對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，采購成本過高是其不得不面臨的重要問題，如何在企業(yè)內(nèi)部實行有效的采購物流績效考核，以求達到降低企業(yè)采購成本、提高采購質量的目的，成為眾多企業(yè)關注的焦點。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，大多都有專職的采購計劃員，由其依據(jù)企業(yè)當前的實際生產(chǎn)、銷售以及庫存情況，制定相對合理的采購計劃。但一些企業(yè)雖然由專業(yè)人員制定的采購計劃，但在實施過程中卻要領導進行審批，之后依據(jù)審批結果進行采購，這樣就使得采購計劃形同虛設，采購物流績效考核也無法準確實施。即便企業(yè)按照采購計劃進行采購，也會出現(xiàn)采購計劃外的情況；有的企業(yè)采購員在進行原材料采購時，為了省事而在市場中隨意采購，而采購來的原材料因事前未進行審查，質量是否達標無法保證，這就會在一定程度上影響產(chǎn)品的質量。

2.4企業(yè)物流配送環(huán)節(jié)面臨的問題

經(jīng)濟全球化使得國內(nèi)企業(yè)不僅要面臨國內(nèi)相關企業(yè)的競爭，同時也要面臨國外企業(yè)過帶來的沖擊，企業(yè)間的競爭也隨之變得越加激烈，在這種激烈的市場競爭中若想獲得競爭優(yōu)勢，就需要從企業(yè)整體上提高其績效和效能，這樣就使企業(yè)不得不面對物流配送績效考核問題。在物流配送過程中，時間是衡量其工作效率的最主要、最直接因素，能否在最短的時間內(nèi)準確的實現(xiàn)貨物的配送，直接反應出企業(yè)配送中心的整體作業(yè)能力。企業(yè)按照顧客的要求進行物品的配送，尤其是出現(xiàn)突發(fā)事件的情況下，能夠在規(guī)定的時間內(nèi)保質保量的實現(xiàn)配送就顯得特別重要，為此，企業(yè)就需要縮短貨品從訂貨到收貨的時間差，以確保能夠在最短的市價內(nèi)外按成貨品的配送。由于存在當前的物流信息技術過于陳舊、電子商務在物流活動中不健全、物流信息收集緩慢、物流信息共享平臺不健全等問題，使得現(xiàn)有的物流配送時間長、績效低，這就給企業(yè)的物流績效考核帶來一定的困難。

3改善企業(yè)物流績效考核的舉措

3.1依靠軟管理、硬環(huán)境，注重信息化管理

在企業(yè)的各項實際工作中，物流庫存管理因帳實分離、形態(tài)各異、品種繁多等原因，使得其成為企業(yè)各項管理中最為復雜的一個，同時也是最為重要的工作。當前企業(yè)普遍采用信息化的手段進行物料庫存管理，庫存信息管理系統(tǒng)是較為常用的信息化管理方式，該系統(tǒng)進行物流管理所需要的基礎數(shù)據(jù)通常包括物品的安全庫存量、最低儲備、最高儲備、客戶（信用）信息、供應商信息、貨源清單、物流管理、物料主文件等。企業(yè)借助這套現(xiàn)代化的庫存信息管理系統(tǒng)，能夠對企業(yè)庫存實際情況而形成相對完整的基礎信息。但因系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)需要員工手動輸入，手工操作的結果就是用以導致輸入的信息出現(xiàn)錯誤，即便所有的信息數(shù)據(jù)都已經(jīng)實現(xiàn)了準確無誤的輸入，仍然無法滿足一些大型企業(yè)的對庫存管理的要求。為了切實提升企業(yè)物流庫存管理績效考核水平，應當從軟管理和硬環(huán)境兩個方面同時入手。企業(yè)的硬環(huán)境指的是企業(yè)存儲貨品倉庫的通風狀況、現(xiàn)有的各種廠房設施等，而企業(yè)的軟管理主要指代的是企業(yè)庫存信息管理系統(tǒng)，借助這個系統(tǒng)可以使企業(yè)及時獲取庫存管理所存在的問題，進而形成有效的解決辦法，全面提升企業(yè)綜合管理水平。企業(yè)通過采用庫存信息管理系統(tǒng)，通常能夠完成物品的實效警告、超限額警告以及批次管理等，使得企業(yè)庫存管理水平得到顯著提升，也為企業(yè)的庫存管理績效考核提供依據(jù)。

3.2 引進比較競爭機制

為了有效提升企業(yè)銷售物流績效考核水平，可以結合企業(yè)的實際情況，創(chuàng)造性的引進比較競爭機制。實際應用過程中有兩種比較競爭方式可供選擇，一種比較方式對針對不同業(yè)務員的，將其業(yè)務成績進行橫向比較，然后在按照比較結果進行排序，但是這種比較方式存在一定不足，它可能在某些方面產(chǎn)生誤導，采用這種方式比較時應在公司促銷工作、競爭、工作負荷、地區(qū)市場潛力相同的情況下，此時對企業(yè)業(yè)務員的工作業(yè)績進行很像比較菜有意義。另外一種比較方式是針對同一名業(yè)務員的，將業(yè)務員以往的銷售成績與現(xiàn)在的銷售成績進行對比，分析和查找銷售業(yè)績提升或者退后的原因，促使該業(yè)務員能夠結合分析結果對自身存在的問題進行分析和總結，以便在日后的工作中注意并改進，進而提升自己的銷售業(yè)績。引進比價競爭機制對企業(yè)銷售物流進行管理，并建立合理的物質激勵機制，這樣就能夠有效提升企業(yè)的銷售物流工作，促進企業(yè)銷售物流績效考核向著更好方向發(fā)展。

3.3注重采購計劃的制定和實施

為了切實提升企業(yè)的采購物流績效考核水平，就應當注重采購計劃的制定和實施。為此，企業(yè)應當引進信息化的管理技術，將先進的管理軟件應用到采購物流績效管理中，這是因為時段庫存量、采購批量以及準確的物流管理是進行采購計劃編制的關鍵。以往需要手工進行處理，因而很難很難獲得相關數(shù)據(jù)，但管理軟件中的采購系統(tǒng)在進行企業(yè)采購計劃編制時，對于數(shù)據(jù)需求一般有以下三個方面的來源，它們是相關采購需求、庫存量不足的補庫采購計劃、生產(chǎn)的建議采購計劃，借助聯(lián)網(wǎng)的系統(tǒng)就可以從相關的部門得到這些需求，這就能夠在很大程度上確保數(shù)據(jù)的真實性和準確性。在以上三方面的需求得到滿足以后，借助于管理軟件的合并下達功能，管理系統(tǒng)就能夠在很短時間內(nèi)完成企業(yè)的需求匯總，依據(jù)系統(tǒng)中預先對采購員和物料關系的定義，就可以為每一名采購員制定相應的采購計劃。這樣，就能有效的解決采購計劃編制的復雜性以采購計劃的盲目性問題，進而確保企業(yè)的采購物流績效考核能夠得到有效實施。

3.4完善物流配送信息化管理

針對企業(yè)物流配送績效考核存在的問題，企業(yè)可以采取提高物流信息化的辦法解決，物流配送信息化主要表現(xiàn)為：、物流信息存儲的數(shù)字化、物流信息傳遞的標準化和實時化、物流信息處理的電子化和計算機化、物流信息收集的數(shù)據(jù)庫化和代碼化、物流配送信息的商品化等，通過配送環(huán)節(jié)的信息化建設，能夠顯著提升企業(yè)物流配送績效考核力度。此外，企業(yè)可以將EDP系統(tǒng)運用在物流配送上。在企業(yè)內(nèi)部采用EDP系統(tǒng)可以在不同的部門之間進行格式文件的電子傳輸。EDP傳輸與以往的傳輸方式不同，它所提供的非書面環(huán)境更加有效率，而且可以取代訂單、發(fā)票等標準文件。EDP的控制主要包括標準應用控制，以及在修改及送出之前的確認檢查。作為一種信息技術，EDP系統(tǒng)交以往的手工方式有很大的不同，它使傳統(tǒng)的物流流程得到明顯改善，將這種信息技術應用到企業(yè)的物流績效考核中，能夠確保績效考核得以有效的貫徹落實。

3.5其它相關舉措

除了以上提到的幾種解決企業(yè)物流績效考核中存在的問題的方法外，還可以采用以下措施：(1)結合企業(yè)的實際情況，制定行之有效的績效考核計劃。在考慮企業(yè)實際情況的基礎上實行物流績效考核計劃，進而使員工知曉企業(yè)對他們的期望，并使績效考核計劃得到員工們的認可。因物流績效主要有行為績效和結果績效組成，在進行物流績效考核計劃制定時，應當使員工明確企業(yè)希望員工在工作中所能達到的效果，以及期望員工在工作中的技能和行為表現(xiàn)，也就是明確員工的發(fā)展目標和工作目標。通過工作目標的確定，使得部門、個人的目標能夠與組織或團隊的目標有機的結合。(2)注重信息共享。企業(yè)應當采取必要的措施以加強不同物流環(huán)節(jié)之間的溝通聯(lián)系，這樣才能使企業(yè)關于績效考核的思想全面貫徹4結語

物流績效考核需要企業(yè)所有員工的參與，任何一位員工都要針對自己的工作而制定自己的績效目標，企業(yè)的管理人員也應當規(guī)范自己的行為，促進物流績效考核的全面實施。針對企業(yè)物流績效考核存在的問題，應當依靠軟管理、硬環(huán)境，注重信息化管理，引進比較競爭機制，注重采購計劃的制定和實施，完善物流配送信息化管理，進而促進企業(yè)向著更高、更好方向發(fā)展。

參考文獻：

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[3]郭翠玲,李健.國企績效管理中需注意的幾個問題[J].中國電力教育,2009,(16):76-77.

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二、強化干部管理特別是二級領導班子、二級部門經(jīng)理以及相應的儲備干部管理。進一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內(nèi)考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內(nèi)考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內(nèi)考核不合格的終止勞動合同。干部考核的相關資料、考核結果須報集團備案，進入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評的規(guī)定，干部個人重大事項報告制度等。與此同時，要改進干部考核內(nèi)容和方式，健全干部監(jiān)督機制，并引入競爭機制和內(nèi)部人力資源市場機制．實行干部競爭上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點，積累經(jīng)驗不斷完善后再從面上逐步推開。

三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實加強外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團公司工作滿3年以上．在公司擔任過中層以上職務．年齡一般不超過50歲，在人事行政、財務會計、工程管理、材料采購、產(chǎn)品銷售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗，一定的溝通協(xié)調能力和管控能力，品質修養(yǎng)好，善于團結員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財務部分別書面匯報工作情況、存在問題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責和督察職能，必須切實加強外派干部的考核，加強對監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團人力資源部等部門的考核工作，要求每半年開展一次，并且年底進行年度考核，外派干部應在此之前完成工作述職報告，交集團人力資源部。考核不合格的立即調回作降職處理或解除勞動合同，表現(xiàn)突出的及時給予提職或調整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊、通訊錄、外派臺帳，經(jīng)常關心外派干部工作情況以及家庭情況。及時幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應得到重用，至少同等優(yōu)先。

四、全面深入地開展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預算工作。強化人力資源量化管理。集團及各子公司都要在當年的12月底之前編寫完成次年的“三定”方案并履行報批手續(xù)，次年的招聘計劃在此基礎上同步形成并報批。“三定”方案上報和執(zhí)行工作納入子公司主要領導干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標責任制考核。“三定”工作必須堅持平均先進水平的原則和大部門制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設崗、因崗設人。原則上，沒有新項目、新任務、新業(yè)務的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時．要加強人力資源預算管理：[作，主要內(nèi)容包括：工資總額計劃、培訓費用計劃、招聘費用計劃、補償金計劃、福利計劃(含五險一金)的編制與報批工作(時間同上)，要分別按年、季、月列出，對超計劃使用的要嚴格履行報批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對上報和執(zhí)行工作納人子公司主要領導干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營目標責任制考核。

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一、秘書的工作內(nèi)容與素質能力模型

秘書是領導的重要輔助者，能夠對組織起到很重要的影響，另一個方面，秘書的工作具有復雜性和瑣碎性。參考一些企業(yè)秘書的工作說明書可以發(fā)現(xiàn)，秘書的主要工作包括日常事務的處理、會議行程的安排、各項文字資料的撰寫和輔助領導工作等幾個方面。因此對行政秘書的素質要求是相當特殊的。概括起來，應當包括以下幾個方面：

1.職業(yè)道德。每個職業(yè)都有不同的職業(yè)道德要求，具體到秘書來說，無非是忠于職守、忠于領導，講誠實守信用，兢兢業(yè)業(yè)、甘當無名英雄，遵紀守法、廉潔奉公等等。

2.交往協(xié)調能力。秘書的工作，很大程度上是需要和人打交道的。領導安排的任務，很多時候都需要良好的溝通能力，協(xié)調各個方面才能完成。

3.籌劃能力。秘書需要安排很多瑣碎的事情，處理起來相當繁雜，籌劃能力是秘書工作有條不紊的保證。

4.學習能力。長期跟隨領導，就要善于從領導身上發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，學習領導的長處。

5.寫作能力。同樣是秘書處理文字工作的必備技能。

二、秘書的績效計劃

在進行行政秘書的績效考核工作之前，上級領導要和秘書人員進行幾次溝通，就工作的目標、考核標準等內(nèi)容達成一致，制定出本文由收集整理一份完整的績效計劃。在制定績效計劃時要遵循幾個原則：要遵循重點突出原則，秘書的工作內(nèi)容多而雜，這就更要求在進行績效計劃時突出秘書工作的重點和關鍵點，選擇那些與企業(yè)價值關聯(lián)度大，與職位職責聯(lián)系緊密的績效指標和工作目標；要堅持可行性原則績效計劃中的設立工作目標是要在秘書的職責和權利范圍之內(nèi)，既要有挑戰(zhàn)性又要可實現(xiàn)；要堅持職位特色原則，績效計劃必須針對職位而設定，績效計劃的內(nèi)容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到秘書工作的特別性。

在秘書的績效評價考慮的工作內(nèi)容方面，一般具有代表性的包括會務安排、出行安排、文字資料的撰寫、接待訪客與協(xié)助領導等幾個方面，而考核的主要指標，則包括了領導滿意度、訪客滿意度、工作安排流程科學合理性、文字材料的準確及時性等內(nèi)容。

三、秘書的績效考核

績效考核主要取決于績效目標的選擇和績效指標的設置。因此目標與指標是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)。不僅應該緊扣秘書工作的重心，還要能夠對秘書工作的績效狀況給出一個準確的衡量。

考慮到秘書工作的特殊性，一些指標具有主觀性（如領導滿意度），一些指標的考核盡管客觀但難度太大（如打字速度等），因此在進行秘書的績效考核時應采用定性和定量相結合的考核方法，防止考核結果受主觀隨意性和片面性的影響。在進行秘書人員的績效考核時候應該注重建立kpi關鍵業(yè)績指標等定量的績效考核體系，設定在日常具體工作中可以量化的一些考核標準，例如在錄人文件時的錯誤率、起草打印各種文件的時效性等從關鍵職責中提取的關鍵業(yè)績指標，這樣才能對具體的工作表現(xiàn)進行評價，也能避免出現(xiàn)由于領導個人主觀印象而做出的考核結果。在考核方法的選擇上，為了提高考核的信度和效度，應該綜合運用等級評定法、強制分布法、目標考核法、關鍵事件法等方法，采用有效的秘書績效考核的評估表格等工具，客觀公正地進行秘書的績效考核工作，減少在考核過程中可能存在的誤差。

在注重方法設計的同時，也要重視溝通的作用。良好的績效溝通能夠及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率。在績效考核過程中，領導要不斷地與秘書進行溝通，在溝通過程中秘書可以提出自己在工作中的困難以及需要上級提供的資源，而領導也可以在這個過程中指出秘書在工作中的不足之處，幫助秘書人員及時改進，從而提高工作效率。績效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種，在企業(yè)中可以建立起例會制度和定期匯報制度這樣的正式的績效溝通方式，同時也要求領導要在日常工作中通過工作方向引導等非正式溝通方式來指導秘書的工作，從而幫助秘書完成績效目標。

四、秘書的績效反饋

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檢討書一

尊敬的領導同志:

您好，我懷著無比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關于在杭州下沙物美超市的綜合樓建設項目的監(jiān)督工作中，因我個人的疏忽，我沒有能夠充分地對工程全部材料的樣本可實品做樣品檢查。沒有認真核查賬本，也沒有在檢查之后向您如實匯報。

我可以說是犯了一個最低級，最原則性的錯誤。我有罪啊，連這么基礎的工作都沒有做好，沒有根據(jù)您的要求，把項目的進展情況著實地向了領導匯報。給公司造成了很大的負面影響，也導致了一些損失，同時也愧疚陳總對我的信任和關照。

但此次我通過自我反省，必須找出我工作失誤的根本原因，我反思了一下。我犯錯的根本原因在于，我自身這個馬虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道這樣的工作作風是極度危險的，這樣的作風持續(xù)下去。很可能在未來造成更多更嚴重的錯誤。

針對我的錯誤，我反省了如下幾點改正措施:

1，針對我的責任感不強，工作作風懶散，不實際。我深刻認識到作為一名材料部的負責人，我對很多事情應該親自過問，不論處理的好壞，都應該給上級一個明確的匯報和交代。出來端正態(tài)度，認真工作之外，我也要抽出空閑時間提高自己的學習和專業(yè)水平，同時保持工作的細節(jié)。

2，我今后做事情必須嚴格要求自己，做一個認真負責，勤奮的工作人員。我要時時認真的了解組織領導的意圖，不能將領導的意思偏之千里，要將自己的工作做好做精。

通過此次深刻的檢討，請陳總信任我。我今后一定認真努力地位公司做工作，為公司的發(fā)展獻上自己微薄的一份力量。

檢討人:xxx

檢討書二

酒店領導:

我懷著自責、反省和感激的心情寫這份檢討書，在單位3年的日子里，這里留給我了很多成長的腳印，留給我了很多感動的畫面，留給我了很多悔恨的淚水，更留給我了很多從做人到做事的經(jīng)驗和教訓。看著自己到現(xiàn)在仍然保存被正熙酒店錄用的短信，回想每一次謝總對我的教導、和同事一起并肩作戰(zhàn)的情景，心中太多懷念和回憶以及對自己犯下錯誤的悔恨。

作為一名管理者，部門的管理好壞，部門員工的思想好壞和自己平時的努力、付出是分不開的。在從剛剛到正熙酒店的全心投入、認真工作到現(xiàn)在整個部門發(fā)生的事情，以及對酒店、對其他同事造成的影響，我是付有不可推卸的責任的。經(jīng)過認真、仔細的反省，我認為在以下幾點是我犯下的錯誤:

1、在自己對工作的用心以及投入上面。任何一件事情，如果不全身心投入，就沒有辦法去做好，做人如此，做事也如此。對于自己的工作，對于酒店對我的信任、對于一個團隊對我的信任，我沒有把所有的心思都放在工作上，在思想上的松懈，導致了部門管理的松懈，導致了部門業(yè)務的監(jiān)督不力。

2、在作為一名管理者與員工之間扮演角色上面。作為一名管理者，應該分清自己在工作崗位上扮演的角色，認真履行自己的權利和職責，對于我來講，一直以來對于員工，把生活和工作沒有分開，過于的在乎感情，以錯誤的方式給予員工錯誤的人際關系概念。

3、在部門監(jiān)管力度方面。作為一個部門經(jīng)理，特別是作為酒店重要經(jīng)營部門來講，前臺是有著大量現(xiàn)金和賬務業(yè)務的部門，怎樣從制度上約束員工，從業(yè)務上指導員工，通過不斷的檢查和復查，找出流程上存在的問題和預見可能發(fā)生的問題，是作為一個管理者必須要做和思考的事情。但是，在這點上面，我沒有做到認真監(jiān)督、努力去尋找及發(fā)現(xiàn)錯誤和漏洞，造成酒店的損失。

檢討書三

尊敬的各位領導以及各位同事:

近期，由于我的工作失職、疏于管理、對制度把控的不夠靈活導致了一些負面事件的發(fā)生，給大家造成了工作上的干擾及麻煩，在此，我向各位領導及同事表達我的歉意。

在經(jīng)過領導的悉心教誨之后，我深刻反思了自己近期的工作情況，主要存在于以下幾個問題:

(1)思想認識不足。

在工作上的管理監(jiān)督失職，很大程度上是由于我的主觀方面疏忽，思想認識不足，沒有很好的履行我的職責造成的。

(2)掌握員工思想不夠深入。

對某些員工的思想和行為未進行深入了解，未能及時發(fā)現(xiàn)問題，沒有跟進員工的思想工作，缺乏日常思想管理工作的指導。

(3)管理工作過于制度化。

對于管理制度的把控沒有做到靈活變通，過于機械化，制度要求不夠人性化，沒有做到恩威并施，一味嚴格按照制度規(guī)定執(zhí)行，使得工作中出現(xiàn)了矛盾及管理死角。

(4)缺乏績效管理指導與溝通。

在績效考核管理中存在著績效溝通制度不健全，員工工作業(yè)績?nèi)狈τ行У姆答伹赖葐栴}，從而得不到有效的反饋與指導，績效溝通缺乏相應的制度保障，使存在的問題無法有效改進。

鑒于我反思的以上幾點問題，也結合領導對我的工作作出的提示，我對自己今后的工作提出了更高的要求:

(1)樹立正確的領導管理心態(tài)。

作為一級管理者，對每一名員工都應該做到公平、公正、客觀，積極聽取員工的不同意見，做到公私分明，在嚴格要求員工的同時也要幫助有困難的員工，做好思想指導工作，更貼近員工，使管理工作更加人性化，合理化。

(2)加強隊伍建設，營造良好的團隊氛圍。

真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧工作氛圍的基礎，在此基礎上營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，讓每個員工明確團隊目標，加強培訓與學習，形成共同的工作價值觀。

(3)完善績效考核制度，加強績效管理與溝通。

在績效目標與標準的設定過程中需要與領導和員工進行商討，綜合考慮各方面因素，制定合理的績效考核制度。績效實施時通過對員工績效指標完成情況進行分析，找到問題，給予員工績效輔導與建議，并進行績效反饋，將結果反饋給員工;對完成不好的指標進行面對面的溝通與分析，并確定改進的措施。通過績效考評各個環(huán)節(jié)中充分、有效的溝通，達成績效管理的預期目標。

(4)加強細節(jié)化管理，從點滴做起。

細節(jié)管理是管理工作的基礎和靈魂。管理工作中的任何一個細小的環(huán)節(jié)都有可能影響到整體工作的進展，所以要強化細節(jié)管理意識，關注細節(jié)，改進細節(jié)，并且重視細節(jié)管理，認真處理好管理工作中的每一個細節(jié)。