國(guó)有企業(yè)人才工作計(jì)劃大全11篇

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篇（1）

為提高我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，2008年6月和2010年4月，財(cái)政部等五部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，為我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展提供了有力的保證。內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的，旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。現(xiàn)行的內(nèi)部控制經(jīng)歷了牽制型內(nèi)控、制衡型內(nèi)控、財(cái)務(wù)型內(nèi)控和管理型內(nèi)控四個(gè)發(fā)展階段，構(gòu)建以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的內(nèi)部控制體系，是加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的有效抓手。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其風(fēng)險(xiǎn)防范能力和管理水平的提升，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)現(xiàn)狀

目前，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)大多采取自上而下的實(shí)施策略，即制定企業(yè)集團(tuán)整體內(nèi)控體系建設(shè)工作計(jì)劃，首先聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)完成集團(tuán)總部的內(nèi)控體系建設(shè)；其次編制本集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)工作指引和評(píng)價(jià)指引，用以指導(dǎo)下級(jí)企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)，建立層層督導(dǎo)建設(shè)機(jī)制，即集團(tuán)母公司監(jiān)督和檢查子公司的內(nèi)控體系建設(shè)，并進(jìn)行達(dá)標(biāo)驗(yàn)收工作，子公司負(fù)責(zé)孫公司的督導(dǎo)工作，最終完成整個(gè)集團(tuán)的內(nèi)控體系建設(shè)達(dá)標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）管理層重視不夠

現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系中，以財(cái)務(wù)指標(biāo)考核為主，管理指標(biāo)非常的少，甚至沒(méi)有。由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)管理層只重視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，而內(nèi)控體系建設(shè)短期內(nèi)無(wú)法快速為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致了企業(yè)管理層不夠重視內(nèi)控，甚至認(rèn)為內(nèi)控使企業(yè)的流程管理復(fù)雜化，影響了企業(yè)的運(yùn)行效率。

（二）內(nèi)控人才匱乏

由于管理層對(duì)內(nèi)控工作的重視程度不夠，許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有專門的內(nèi)控建設(shè)管理機(jī)構(gòu)和專職人員，一般都由財(cái)務(wù)或?qū)徲?jì)人員兼任，內(nèi)控管理工作專業(yè)人才十分匱乏。在具體內(nèi)控建設(shè)實(shí)施過(guò)程中，往往需要花費(fèi)大量的財(cái)力，借助外部中介機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施，使內(nèi)控建設(shè)成本大大增加。另外，外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)駐企業(yè)后，在有限的時(shí)間內(nèi)，無(wú)法對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行深入的了解，其搭建的內(nèi)控體系常有“水土不服”的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)還要在實(shí)踐中再進(jìn)行修改，造成人力和物力的浪費(fèi)。

（三）上下互動(dòng)不夠

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)采用的內(nèi)控體系建設(shè)方式，均為上下級(jí)分離，各自獨(dú)立實(shí)施，獨(dú)立達(dá)標(biāo)驗(yàn)收。由于上下級(jí)互動(dòng)不夠，導(dǎo)致工作開(kāi)展不同步，進(jìn)度和實(shí)施效果參差不齊，整體效果很不理想。

（四）運(yùn)行效率低下

目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)控體系建設(shè)停留在流程梳理階段，讓制度流程化程度不夠，流程表單化欠缺，表單信息化匱乏；有些雖然有完備的流程，但與實(shí)際運(yùn)行脫節(jié)，甚至是“兩張皮”現(xiàn)象，即流程是一套，實(shí)際操作是一套；企業(yè)整體運(yùn)行效率低下，內(nèi)控體系在企業(yè)管理中未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（五）長(zhǎng)效機(jī)制缺失

國(guó)有企業(yè)在內(nèi)控建設(shè)中存在“一陣風(fēng)”現(xiàn)象，即在上級(jí)單位的要求下完成內(nèi)控建設(shè)達(dá)標(biāo)工作，驗(yàn)收完成后內(nèi)控體系放在了一邊，還是按照過(guò)去的流程辦，沒(méi)有長(zhǎng)效的管理機(jī)制和監(jiān)督管理體系。

三、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)改進(jìn)措施和建議

（一）納入考評(píng)體系

將內(nèi)控體系建設(shè)情況納入國(guó)有企業(yè)管理層業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，可以有效促使管理層重視內(nèi)控體系建設(shè)，有利于內(nèi)控體系建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部全體員工中的推進(jìn)。

（二）加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)

加強(qiáng)內(nèi)控管理知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)控專業(yè)技能人才的培養(yǎng)，設(shè)置內(nèi)控建設(shè)管理專門機(jī)構(gòu)。利用企業(yè)培養(yǎng)的內(nèi)控專業(yè)人才，對(duì)全體員工進(jìn)行進(jìn)行內(nèi)控知識(shí)的普及和宣講，使得員工學(xué)習(xí)內(nèi)控，了解內(nèi)控，從而有效的實(shí)施內(nèi)控。培養(yǎng)了企業(yè)自己的內(nèi)控專業(yè)人才，節(jié)約了聘請(qǐng)外部中介的費(fèi)用，降低了企業(yè)內(nèi)控建設(shè)的成本；企業(yè)內(nèi)部人才搭建的內(nèi)控體系，更接地氣，更符合企業(yè)的實(shí)際情況，有利于內(nèi)控體系的落地。

（三）上下級(jí)整體聯(lián)動(dòng)

采取企業(yè)集團(tuán)整體推進(jìn)內(nèi)控體系建設(shè)的方式，有利于上下級(jí)企業(yè)之間對(duì)內(nèi)控管理知識(shí)的溝通與學(xué)習(xí)，分享內(nèi)控管理最佳管理實(shí)踐，有利于節(jié)約企業(yè)內(nèi)控建設(shè)成本，有利于產(chǎn)生縱向的整體聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，從而促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)整體內(nèi)控管理水平的提高。

（四）內(nèi)控信息化

內(nèi)控是一種過(guò)程管理，為了防范企業(yè)管理中的各種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)強(qiáng)化了過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)控制，而這種控制往往會(huì)影響運(yùn)行的效率。因此，企業(yè)需要利用現(xiàn)代化的管理工具，將制度流程化，流程表單化，表單信息化，信息移動(dòng)化，從而有效的提高整個(gè)過(guò)程管理的效率。

（五）建立后評(píng)價(jià)機(jī)制

建立內(nèi)控體系建設(shè)后評(píng)價(jià)制度，對(duì)于完成內(nèi)控體系建設(shè)達(dá)標(biāo)驗(yàn)收的企業(yè)，每年末向上級(jí)單位報(bào)送內(nèi)控自評(píng)價(jià)報(bào)告，由中介機(jī)構(gòu)出具審核報(bào)告；上級(jí)管理單位每?jī)赡陮?duì)下屬單位的內(nèi)控建設(shè)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)內(nèi)控的設(shè)計(jì)和執(zhí)行進(jìn)行后評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題列出整改計(jì)劃，確保整改工作落到實(shí)處。

四、結(jié)論

綜上所述，將內(nèi)控體系建設(shè)納入國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)體系，加強(qiáng)內(nèi)控專業(yè)人才的培養(yǎng)，上下級(jí)整體聯(lián)動(dòng)，推進(jìn)內(nèi)控信息化升級(jí)，建立企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)后評(píng)價(jià)機(jī)制，可以有效的實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控體系建設(shè)落地，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)控管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

1 引言

自1989年國(guó)有企業(yè)實(shí)行改革以來(lái)，以基建投資為主的國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)投資一直保持著較大的規(guī)模和較高的增長(zhǎng)速度，拉動(dòng)了地域經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度，使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迸發(fā)出更大的活力。進(jìn)入21實(shí)際以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中推行了一系列改革措施，進(jìn)一步優(yōu)化了國(guó)有企業(yè)的控股機(jī)制和發(fā)展模式，形成了具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐漸成為具有現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)法人，自主性逐漸加大，由此導(dǎo)致了許多基礎(chǔ)投資建設(shè)項(xiàng)目由原來(lái)的國(guó)家主導(dǎo)投資和管理轉(zhuǎn)到了國(guó)有企業(yè)身上。項(xiàng)目承擔(dān)主體的改變給國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理帶來(lái)了更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也在一定程度上促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)管理模式的現(xiàn)代化改革與發(fā)展。

2 國(guó)企項(xiàng)目管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

2.1從業(yè)人員的工作能力和綜合素質(zhì)不強(qiáng)

目前大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理人員一般是由職業(yè)單位職工組成，這些從業(yè)人員除了少數(shù)人員具有建筑和管理專業(yè)的教育背景外，大多數(shù)對(duì)建筑工程的管理經(jīng)驗(yàn)不足，不能滿足實(shí)際工作需要。另外，由于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和管理能力不強(qiáng)，對(duì)一些風(fēng)險(xiǎn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不能在出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)兆時(shí)采取必要的手段規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

2.2項(xiàng)目管理班子不健全

某些國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目管理班子往往是隨機(jī)組成的，結(jié)構(gòu)較為混亂，很多職責(zé)和負(fù)責(zé)范圍劃分不清，在實(shí)際管理過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)具體的工作無(wú)人負(fù)責(zé)，或是不同范圍和部門的負(fù)責(zé)區(qū)域重疊，給企業(yè)的項(xiàng)目管理工作帶來(lái)一定的麻煩。在一些中小型國(guó)有企業(yè)中甚至沒(méi)有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關(guān)工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作中由于人員缺乏導(dǎo)致管理工作的協(xié)調(diào)力度不夠，管理水平較低，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也不強(qiáng)。

2.3受傳統(tǒng)思想束縛較為嚴(yán)重，接受新鮮事物的能力差

由于一些歷史和現(xiàn)實(shí)方面的原因，很多國(guó)有企業(yè)的作風(fēng)比較嚴(yán)重，條塊分割較為明顯，各有各的專業(yè)和職責(zé)，在既有的固化系統(tǒng)之下，管理人員特別是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作領(lǐng)域和專業(yè)較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導(dǎo)致思想僵化、工作方法嚴(yán)重落后，這也是國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問(wèn)題

3 提升國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平的有效措施

3.1改善傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理理念

落后的理念是阻礙國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平進(jìn)一步發(fā)展的根本原因。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該利用自身的文化優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)宣傳先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念，讓企業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理人員尤其是中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)革新項(xiàng)目管理理念的重要性有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，不僅需要了解企業(yè)目前在項(xiàng)目管理中的突出問(wèn)題是什么，還要了解解決這些問(wèn)題的途徑。同時(shí)國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該重點(diǎn)推進(jìn)生產(chǎn)部門和銷售部門等一線部門的主導(dǎo)工作，建立一體化的工作機(jī)制，將產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來(lái)，力爭(zhēng)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化和精品化，打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品，為企業(yè)贏得良好的市場(chǎng)美譽(yù)度，并激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才隊(duì)伍

提升項(xiàng)目管理從業(yè)人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是提升國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理水平的關(guān)鍵所在。針對(duì)國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目組織和管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)中重點(diǎn)培養(yǎng)項(xiàng)目管理專業(yè)人員，建立企業(yè)級(jí)的項(xiàng)目人才庫(kù)，著力提升項(xiàng)目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識(shí)儲(chǔ)備、人員管理技巧以及適應(yīng)能力、吃苦能力等。同時(shí)，在企業(yè)管理人才培養(yǎng)工作中應(yīng)該逐步滲透先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)，在定期舉辦管理知識(shí)和技能培訓(xùn)外還要派遣有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)和能力的人去其他先進(jìn)的企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的管理技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供必備的人才儲(chǔ)備。

3.3建立健全的國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目管理體系

要想實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理水平的長(zhǎng)久發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要逐步建立和完善現(xiàn)有的項(xiàng)目管理體系，逐漸優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理工作辦法，建立健全的企業(yè)管理工作制度。首先，要明確企業(yè)職責(zé)分配。企業(yè)項(xiàng)目管理工作的正常運(yùn)行需要項(xiàng)目管理人在職責(zé)范圍內(nèi)勇于承擔(dān)責(zé)任，并具備良好的項(xiàng)目前瞻性。項(xiàng)目的具體分工應(yīng)該清晰明了，管理人員不應(yīng)該過(guò)多的干預(yù)下屬員工的技術(shù)細(xì)節(jié)，或是提出過(guò)多干擾性的意見(jiàn)。其次，項(xiàng)目指導(dǎo)要指正方向。上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行方向指正和相應(yīng)的政策、資金支持時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)取下屬企業(yè)的工作計(jì)劃和工作開(kāi)展進(jìn)度，并充分考慮與實(shí)際相結(jié)合，保證指導(dǎo)工作對(duì)下屬企業(yè)的項(xiàng)目管理有實(shí)際的推動(dòng)作用。最后，要明確項(xiàng)目目標(biāo)，加強(qiáng)合同管理。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該多多運(yùn)用目標(biāo)優(yōu)化矩陣，明確項(xiàng)目管理工范圍內(nèi)的上限和下限，確保目標(biāo)量化可測(cè)、途徑可行、利益相關(guān)。同時(shí)，項(xiàng)目合同管理也是項(xiàng)目管理工作中的重要組成部分。項(xiàng)目管理人員在簽訂合同前要做好市場(chǎng)調(diào)研，做好市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)估，認(rèn)真分析合同款項(xiàng)，為企業(yè)合同的制定提供全面的數(shù)據(jù)參考。

4 結(jié)束語(yǔ)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，并在市場(chǎng)中占有一席之地，需要不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念，建設(shè)高質(zhì)量的人才梯隊(duì)，并建立健全的項(xiàng)目管理體系，才能保持企業(yè)鮮活的生命力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫建樂(lè).國(guó)企業(yè)主方建設(shè)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].西安建筑科技大學(xué)，2015

篇（3）

績(jī)效管理，就是管理者通過(guò)系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來(lái)評(píng)估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績(jī)的管理過(guò)程。作為績(jī)效管理的重要組成部分的績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效管理，就是通過(guò)對(duì)高校教師教學(xué)和科研工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對(duì)高校教師隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估。

激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用。激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵(lì)機(jī)制就是高校管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，使其切實(shí)感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)，自覺(jué)努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施和程序的總稱，是一個(gè)充分調(diào)動(dòng)教師積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)。

二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的影響

現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)對(duì)其員工的管理已經(jīng)不能再沿用過(guò)去那種單純進(jìn)行說(shuō)教的方法，也不能只是要求員工執(zhí)行企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，它強(qiáng)調(diào)人本化管理，就是對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工及技能標(biāo)兵進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)。由于中國(guó)社會(huì)文化的特殊性，西方的那種單一強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的方式在中國(guó)并不適用。這種激勵(lì)方式忽視了企業(yè)員工的思想層次的目標(biāo)導(dǎo)向，不但不能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)，反而會(huì)造成部分企業(yè)員工的價(jià)值觀走向一種“一切向錢看”的偏路，形成一種只講報(bào)酬不講貢獻(xiàn)，只講眼前利益不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，只講實(shí)惠不講道德的傾向。因此，企業(yè)管理需要運(yùn)用一切直接和間接的因素來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，不僅僅只依靠行政或物質(zhì)刺激的手段，還需要通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。作為一種管理方式，績(jī)效管理近幾年被引入國(guó)有企業(yè)?？?jī)效管理就是建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)和有效反饋，來(lái)激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)?？茖W(xué)、合理的績(jī)效管理方法就是國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定性和定量評(píng)估相結(jié)合的績(jī)效考核制度。參考國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升和企業(yè)管理人員的職務(wù)晉級(jí)等激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平、公正原則?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生正效應(yīng)的有效方式。相反，如果國(guó)有企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就是說(shuō)缺乏一套完善、健全的績(jī)效管理機(jī)制，比如說(shuō)考核脫節(jié)，不能對(duì)優(yōu)秀的員工升職、加薪，就會(huì)嚴(yán)重打消企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、建立健全績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制

第一，建立健全績(jī)效考核評(píng)估體系。一是科學(xué)設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵步驟，也是績(jī)效考評(píng)工作的難點(diǎn)所在。因此在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)著重貫徹的原則：其一，目標(biāo)導(dǎo)向原則。即將本單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)自上而下層層分解到每一個(gè)部門、崗位，通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，防止了各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而單位整體績(jī)效目標(biāo)完成不好的現(xiàn)象。其二，SMART原則。即目標(biāo)符合具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

二是協(xié)調(diào)有效地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。實(shí)施績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達(dá)到考核目的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，核心在于考評(píng)主體能不能發(fā)揮作用。一是強(qiáng)化責(zé)任觀念。要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員克服當(dāng)老好人的思想和畏難情緒，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神和實(shí)事求是的職業(yè)態(tài)度認(rèn)真履行職責(zé)，積極主動(dòng)地完成督查考評(píng)任務(wù)，保證督察考評(píng)工作的有效實(shí)施；二是強(qiáng)化證據(jù)觀念，對(duì)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員堅(jiān)持證據(jù)第一的原則，每一項(xiàng)加分要有加分的理由，每一項(xiàng)扣分要有扣分說(shuō)明，確保了考核的公正性和嚴(yán)肅性。

三是完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制。以公平、公開(kāi)、公正為原則，成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，重點(diǎn)考核工作各單位（部門）工作計(jì)劃完成情況，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和階段性工作完成情況；全面負(fù)責(zé)接受員工對(duì)日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果、年度打分排序結(jié)果不公的投訴，對(duì)扣分證據(jù)是否充分進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見(jiàn)，組織實(shí)施對(duì)所屬員工的績(jī)效考評(píng)，審核績(jī)效考評(píng)結(jié)果，落實(shí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，做出最終裁決，維護(hù)員工的合理利益。

篇（4）

中圖分類號(hào)：D412.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0095-01

國(guó)有企業(yè)的改革給工會(huì)工作帶來(lái)前所未有的困難與挑戰(zhàn)，面對(duì)這樣的形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)工會(huì)要想要發(fā)揮工會(huì)的各項(xiàng)職能，搞好工會(huì)工作，就必須清醒地認(rèn)識(shí)和研究當(dāng)前工會(huì)工作所遇到的新情況、新問(wèn)題，以與時(shí)俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢(shì)要求的企業(yè)工會(huì)工作新路子。

一、國(guó)企機(jī)構(gòu)改革對(duì)工會(huì)組織的沖擊

機(jī)構(gòu)繁瑣和冗員問(wèn)題一直是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一個(gè)弊病之一，一些企業(yè)，特別是一些經(jīng)營(yíng)狀況不佳的小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工會(huì)工作可能報(bào)有一種可有可無(wú)的態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于促進(jìn)業(yè)務(wù)和生產(chǎn)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工會(huì)在企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。因此，一些企業(yè)的工會(huì)面臨被合并、精減的危機(jī)，或是處于很不受重視的地位，工會(huì)干部幾乎都是兼職，導(dǎo)致了他們沒(méi)有時(shí)間和精力去研究和思考該怎樣開(kāi)展工會(huì)工作，很大程度上影響了工會(huì)工作的進(jìn)行，甚至導(dǎo)致工會(huì)工作流于形式。面對(duì)這種情況，為保證企業(yè)改制后工會(huì)能夠充分發(fā)揮其職能，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)鞏固和發(fā)揮工會(huì)的作用：

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工會(huì)工作重要性的認(rèn)識(shí)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要正確理解工會(huì)工作對(duì)于企業(yè)的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)工會(huì)在企業(yè)的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用。工會(huì)工作應(yīng)該是與企業(yè)的各項(xiàng)工作息息相關(guān)，相互滲透的，工會(huì)在企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定中發(fā)揮著及其重要的作用。嚴(yán)格遵照《工會(huì)法》有關(guān)規(guī)定，健全和完善工會(huì)組織體系。工會(huì)的組織體系是工會(huì)開(kāi)展各項(xiàng)工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。要按照《工會(huì)法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊(duì)、站建立基層工會(huì)委員會(huì)；在廠（公司）、處級(jí)單位建立工會(huì)委員會(huì)，形成自下而上多級(jí)別、多層次的企業(yè)工會(huì)組織。要重點(diǎn)對(duì)重組改制單位工會(huì)組織進(jìn)行重建或改建，實(shí)現(xiàn)工會(huì)組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。為更好地發(fā)揮工會(huì)工作的作用，還應(yīng)該選拔出一些富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神，敢闖敢做、熱心工會(huì)工作的專業(yè)人才或復(fù)合人才充實(shí)到工會(huì)干部隊(duì)伍中來(lái)，為完成新形勢(shì)下的工作任務(wù)提供良好的人才保證。

三、新形勢(shì)下工會(huì)工作的新變化和要求

國(guó)有企業(yè)改制，給新時(shí)期的工會(huì)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)，提出了新的要求。這樣一來(lái)，以往工會(huì)工作的思想觀念、工作作風(fēng)、工作方法與企業(yè)改制后的新形勢(shì)、新要求產(chǎn)生了些許不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在：1、思想觀念滯后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)重組、改制的力度很大，步子很快，與之相比企業(yè)工會(huì)無(wú)論在理論政策研究上還是在思維方式上都顯得滯后，工作習(xí)慣于上級(jí)布置，如果上級(jí)不布置就不知道該干什么，缺乏應(yīng)有的活力與積極性。2、工作作風(fēng)不夠嚴(yán)謹(jǐn)。一些工會(huì)工作者依然偏重與跟隨固定的工作模式：年初寫工作計(jì)劃，布置工作，半年一次小結(jié)，年終一次總結(jié)，如遇上級(jí)特殊要求再加寫一些小結(jié)。上級(jí)的會(huì)議精神和文件精神一成不變地傳達(dá)到本單位工會(huì)，像走過(guò)場(chǎng)一樣敷衍了事。這樣年復(fù)一年，工作成效不明顯，業(yè)績(jī)平平，工作得過(guò)且過(guò)，應(yīng)付了事。

四、企業(yè)改制后工會(huì)維權(quán)工作的難度與重要性

維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)，也是工會(huì)最重要的職責(zé)，國(guó)有企業(yè)改制必將帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的深刻變化，對(duì)職工的勞動(dòng)就業(yè)帶來(lái)了生機(jī)，但也將在短時(shí)期帶來(lái)巨大的沖擊。在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)員工的工資權(quán)等各個(gè)方面，都給工會(huì)工作帶來(lái)了很大的難度和挑戰(zhàn)！

1、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。國(guó)有企業(yè)改制后，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜化，可能導(dǎo)致一部分職工失業(yè)、待崗或是下崗，這些職工的再就業(yè)乃至生活保障、醫(yī)療、子女教育等問(wèn)題也是工會(huì)工作不得不考慮并盡就可能妥善安排的問(wèn)題。

篇（5）

后勤物業(yè)是國(guó)有企業(yè)管理的一項(xiàng)工作，也是國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的重要保障，在國(guó)有企業(yè)大刀闊斧的社會(huì)化改革中，后勤物業(yè)也要改革，而這往往是國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)管理工作面臨的重大課題，為了攻克這一課題，文章就國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)社會(huì)化改革淺談一些體會(huì)。

一、提高認(rèn)識(shí)，規(guī)范后勤物業(yè)管理工作

提高思想認(rèn)識(shí)并對(duì)國(guó)有企業(yè)的后勤物業(yè)管理工作多加重視，這是做好本工作的基本條件和必備基礎(chǔ)。要想把每一項(xiàng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，其中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)就是后勤物業(yè)管理工作。另外，當(dāng)做好后勤物業(yè)管理工作后，企業(yè)員工才會(huì)有更好的心情、更強(qiáng)烈的熱情投入到企業(yè)的每一項(xiàng)工作中，最大程度地提升他們的積極性。國(guó)有企業(yè)的面貌和管理水平可以通過(guò)后勤管理工作直觀地表現(xiàn)出來(lái)，由此可見(jiàn)，想要做好后勤工作，首先得提高認(rèn)識(shí)。而規(guī)范后勤物業(yè)管理工作是為更長(zhǎng)久的目標(biāo)和更良好的發(fā)展做準(zhǔn)備。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，不可同日而語(yǔ)，這樣一來(lái)也使得后勤物業(yè)管理工作有了很大的不同，不管是在面積上、管理范圍上還是后勤物業(yè)工作人員數(shù)量上都不一樣了，后勤工作正在沿著社會(huì)化、產(chǎn)業(yè)化以及專業(yè)化的方向發(fā)展，如若后勤工作還是停滯不前、故步自封，那就很難適應(yīng)社會(huì)化改革的需求，終究會(huì)面臨淘汰的局面。這樣說(shuō)來(lái)，做好后勤物業(yè)管理工作的基礎(chǔ)是使其規(guī)范化。然而怎么做到規(guī)范呢？第一步就是制定具體詳實(shí)的后勤物業(yè)管理機(jī)制，讓每一位員工都能明確自己的認(rèn)識(shí)，第二步就是要讓管理理念深入人心，所謂的管理理念就是指“以人為本，科學(xué)發(fā)展，樹(shù)立全局思想，一心一意為公司服務(wù)”，第三步就是把后勤物業(yè)管理工作的全局觀加強(qiáng)。當(dāng)把這三者進(jìn)行有機(jī)融合以后，后勤物業(yè)管理工作也就會(huì)步入正軌，真正做到規(guī)范化。

二、增強(qiáng)意識(shí)，抓住后勤物業(yè)管理重心

國(guó)有企業(yè)工作類型繁多，后勤物業(yè)管理工作是其中一項(xiàng)比較重要的工作，它是企業(yè)安全生產(chǎn)、穩(wěn)定運(yùn)行的重大保障。后勤物業(yè)管理人員務(wù)必要重視該工作，意識(shí)到維護(hù)穩(wěn)定的重要性，也就是說(shuō)，后勤物業(yè)管理需要以企業(yè)發(fā)展為核心并由此展開(kāi)工作，從多個(gè)角度來(lái)思考問(wèn)題以及妥善處理后勤物業(yè)管理中的多種多樣的矛盾問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)后勤物業(yè)社會(huì)化改革在持續(xù)進(jìn)行，它可以捕捉到物業(yè)管理工作中出現(xiàn)的新問(wèn)題以及新情況，從而想盡一切辦法將其解決處理，把握住了后勤物業(yè)管理的大局觀，各項(xiàng)工作也就可以有條不紊地進(jìn)行，從側(cè)面來(lái)說(shuō)就可以提高后勤物業(yè)管理工作的原則性、預(yù)見(jiàn)性以及創(chuàng)造性，這樣一來(lái)后勤物業(yè)管理也會(huì)更加規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)。

三、不辭勞苦，提高后勤物業(yè)服務(wù)水平

不辭勞苦并不是空喊口號(hào)，而是要打心里愿意這樣去做，這就需要后勤物業(yè)管理人員喜歡自己的企業(yè)和崗位，把企業(yè)當(dāng)做自己的家，有敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，如此一來(lái)才可以做好自己的本職工作。后勤物業(yè)管理工作并不是一項(xiàng)很有難度的工作，只是該工作比較瑣碎、細(xì)小而且繁多，這就需要后勤物業(yè)工作人員要有耐心，能夠細(xì)心處理問(wèn)題，一絲不茍地執(zhí)行工作。不管是維修相關(guān)設(shè)備、做好建筑物的清潔衛(wèi)生，還是做會(huì)議或是工作的計(jì)劃、環(huán)境綠化等都要認(rèn)真落實(shí)，全面考慮到任意一件事的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，另外，要從政治以及生活等角度對(duì)后勤物業(yè)管理工作人員給予支持和關(guān)心，要一心一意給他們排除障礙，做他們堅(jiān)實(shí)的后盾，讓他們沒(méi)有任何后顧之憂。與此同時(shí)，后勤管理人員需要從自身做起，發(fā)揚(yáng)身先士卒不辭勞苦的精神，把后勤物業(yè)管理中的所有資金、物資或是設(shè)備花在關(guān)鍵地方，用在該用的地方，按照規(guī)章制度來(lái)辦事和運(yùn)作，堅(jiān)決制止鋪張浪費(fèi)的現(xiàn)象，也就是說(shuō)既要讓后勤工作穩(wěn)定運(yùn)行，資源配備使用合理，又要把錢花在刀刃上，精打細(xì)算。當(dāng)然還有最重要的一點(diǎn)就是要有創(chuàng)新的精神，創(chuàng)新是一切發(fā)展變化和改革的不變因素，通過(guò)創(chuàng)新才能尋求到新的方法和思路，這樣就可以提高后勤物業(yè)管理工作的水平以及質(zhì)量，其發(fā)展才會(huì)更加樂(lè)觀。

四、加強(qiáng)培訓(xùn)，建設(shè)高等素質(zhì)職工隊(duì)伍

后勤物業(yè)管理工作中起到主要作用的說(shuō)白了還是人，這是做好該工作的重中之重，所以需要通過(guò)培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)交流來(lái)打造一批高等素質(zhì)的職工隊(duì)伍，如若沒(méi)有相應(yīng)的人才、缺少優(yōu)秀的后勤物業(yè)管理人員以及專業(yè)的高級(jí)技術(shù)工作隊(duì)伍，完美完成企業(yè)吩咐的任意一項(xiàng)工作任務(wù)只會(huì)成為一紙空談。所以，后勤物業(yè)管理工作的當(dāng)務(wù)之急是要提高工作人員的素質(zhì)，將員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)納入到年度工作計(jì)劃中去，要有針對(duì)性地加大員工培訓(xùn)力度，創(chuàng)造良好濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，最終使后勤物業(yè)人員的綜合素質(zhì)得到全面提高。具體說(shuō)來(lái)就是：首先要加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)可以培養(yǎng)與當(dāng)今社會(huì)后勤物業(yè)信息化以及自動(dòng)化管理需求相適應(yīng)的服務(wù)人才，每年都可以不定期地組織相關(guān)后勤物業(yè)人員進(jìn)行理論學(xué)習(xí)以及實(shí)踐學(xué)習(xí)，同時(shí)還要重視后勤物業(yè)工作人員禮儀禮貌、儀表儀態(tài)、專業(yè)用語(yǔ)等培訓(xùn)。然后還要多跟后勤物業(yè)工作人員進(jìn)行心與心的交流溝通，在這樣的溝通中，員工就不會(huì)感到心情壓抑或是不愉快，他們會(huì)把最積極向上的態(tài)度投入到工作中去，這非常有助于建立一種良好、和諧、溫馨的工作環(huán)境，也更有助于培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)的后勤物業(yè)職工隊(duì)伍。最后就是要把后勤物業(yè)技術(shù)工人專業(yè)素質(zhì)提高，當(dāng)提高他們的素質(zhì)以后，一切技術(shù)上的疑難雜癥就可以迎刃而解，不至于給他人增添麻煩，經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)以及日常生活中良好作風(fēng)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴養(yǎng)成，一支工作認(rèn)真仔細(xì)、服務(wù)體貼周到、為人真誠(chéng)善良的后勤物業(yè)職工隊(duì)伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，貢獻(xiàn)是不可低估的。

篇（6）

2國(guó)有企業(yè)行政管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用

2.1有利于提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是保證國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，國(guó)有企業(yè)行政管理工作是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)的，它在一定程度上推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，為打造一個(gè)處于不斷上升階段的國(guó)有企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)行政管理通過(guò)創(chuàng)造了一個(gè)良好的工作環(huán)境的方式，提高了員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作熱情，使員工始終保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)，從而為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高了國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2有利于提高國(guó)有企業(yè)員工的工作效率

國(guó)有企業(yè)行政管理工作內(nèi)容之一就是為國(guó)有企業(yè)制定超前的工作計(jì)劃，并做好國(guó)有企業(yè)中的各個(gè)層級(jí)、各個(gè)工作部門之間的交流溝通工作，避免國(guó)有企業(yè)中的職員因?yàn)闊┈嵍鴱?fù)雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責(zé)工作中去，提高每位員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高員工的工作效率。

2.3有利于提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國(guó)有企業(yè)行政管理的工作內(nèi)容主要是為了提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。行政管理工作主要負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)中人力、物力和財(cái)力的分配，使各種資源的利用到達(dá)最佳的程度，這樣既能調(diào)動(dòng)各部門工作的積極性和主動(dòng)性，又能最大限度地為國(guó)有企業(yè)節(jié)省各種資源，提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3國(guó)有企業(yè)行政管理工作現(xiàn)狀及其問(wèn)題分析

3.1管理機(jī)制積重難返

相較于得到改良與發(fā)展的商業(yè)模式管理，其對(duì)應(yīng)的行政管理措施以及部門就相對(duì)不健全。許多部門的職能相互沖突又沒(méi)有一個(gè)有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，導(dǎo)致有些工作無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而對(duì)于有些工作又沒(méi)有一個(gè)特點(diǎn)鮮明的部門與之對(duì)應(yīng)，不能將職務(wù)與部門進(jìn)行有效對(duì)接，從而導(dǎo)致整個(gè)國(guó)有企業(yè)的效率大幅下降。在人才培養(yǎng)方面，由于各種福利措施都與行政級(jí)別有著很大關(guān)系，以至于在引進(jìn)與培養(yǎng)人才時(shí)無(wú)法以實(shí)際能力或者對(duì)國(guó)有企業(yè)的貢獻(xiàn)作為基準(zhǔn)，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關(guān)系，找人脈中，想方設(shè)法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國(guó)有企業(yè)人員的隊(duì)伍很難穩(wěn)定下來(lái)，這使得那些干實(shí)事的人不僅無(wú)法得到應(yīng)有的待遇，甚至在做事的過(guò)程中也受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自以為是的阻礙，從而威脅了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失。長(zhǎng)時(shí)間的不良習(xí)慣的積累使得整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也受到阻礙。

3.2上層人員的責(zé)任意識(shí)差，行政權(quán)力無(wú)法得到控制

在國(guó)有企業(yè)中，上層領(lǐng)導(dǎo)的行政權(quán)力很難得到有效的監(jiān)督與控制，導(dǎo)致出現(xiàn)形式主義與官僚主義問(wèn)題，有些行政人員對(duì)國(guó)有企業(yè)的具體發(fā)展和運(yùn)行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當(dāng)前運(yùn)營(yíng)情況的規(guī)章制度，從而影響國(guó)有企業(yè)內(nèi)各部門的正常運(yùn)行。同時(shí)這些人員沒(méi)有相應(yīng)于其權(quán)力的責(zé)任意識(shí)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)也沒(méi)有有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，以至于出了問(wèn)題之后便相互推諉或者推到下級(jí)。而基層的問(wèn)題無(wú)法有效反饋到上級(jí)，上級(jí)也無(wú)法有效獲取第一線信息，以至于產(chǎn)生正反饋，使得整個(gè)行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關(guān)的管理人員對(duì)國(guó)有企業(yè)新成員招納的方式和手段很不合理，同時(shí)國(guó)有企業(yè)本身也沒(méi)有關(guān)于這方面的問(wèn)責(zé)或監(jiān)察制度，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部所招聘的各類新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現(xiàn)象也會(huì)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生巨大的不良影響，從而影響內(nèi)部員工的工作積極性。在新員工招聘結(jié)束后，相關(guān)的管理人員也無(wú)法做到因人制宜，做到相對(duì)應(yīng)崗位的培訓(xùn)，甚至無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的崗位分配，以至于招聘后的工作無(wú)法落實(shí)，大大阻礙國(guó)有企業(yè)的和諧與發(fā)展。而有的上級(jí)人員雖然有著很高的理論知識(shí)和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現(xiàn)實(shí)化和制度化的能力，無(wú)法將各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)從而形成行之有效的制度，雖然意識(shí)到國(guó)有企業(yè)存在的問(wèn)題想要進(jìn)行解決，但是卻沒(méi)有相應(yīng)的能力，在做一些重大改變時(shí)也無(wú)法準(zhǔn)備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見(jiàn)得關(guān)鍵人員的素質(zhì)對(duì)整個(gè)國(guó)有企業(yè)的風(fēng)氣與未來(lái)走向有著舉足輕重的影響。

3.3相關(guān)的行政管理機(jī)制不完善

有些國(guó)有企業(yè)對(duì)于有些相關(guān)問(wèn)題沒(méi)有充分認(rèn)知，以至于無(wú)法建立起一個(gè)完善的管理體制，或者雖已建立但是無(wú)法有效執(zhí)行，缺乏監(jiān)督部門和相關(guān)的規(guī)章制度，或者各種部門的職責(zé)劃分不合理造成遇見(jiàn)關(guān)鍵問(wèn)題無(wú)法有效問(wèn)責(zé)。而一個(gè)不公正的制度，或者無(wú)法落實(shí)到每一個(gè)人的管理制度會(huì)很大地?fù)p害國(guó)有企業(yè)的凝聚力，因?yàn)橹贫群透黜?xiàng)政策可以說(shuō)是國(guó)有企業(yè)管理的基礎(chǔ)，若能有人在這方面上下其手，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)本身的管理體制需要進(jìn)行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無(wú)法找準(zhǔn)一條可供解決問(wèn)題的道路，導(dǎo)致最后整個(gè)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率較差。

3.4國(guó)有企業(yè)行政管理的工作模式存在照搬黨政機(jī)關(guān)行政模式的現(xiàn)象

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在我國(guó)實(shí)行了很長(zhǎng)一段時(shí)間，使得許多國(guó)有企業(yè)行政人員形成了一種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維慣性，在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行行政管理時(shí)，工作人員仍然存在著一些機(jī)關(guān)風(fēng)氣，在對(duì)國(guó)有企業(yè)毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節(jié)，紙上談兵，并不追求國(guó)有企業(yè)效益的提高，浪費(fèi)了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

4國(guó)有企業(yè)行政管理改革創(chuàng)新的可行道路

4.1在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革創(chuàng)新

在新時(shí)代的發(fā)展大環(huán)境下，對(duì)于國(guó)企這種“龐然大物”，不能想當(dāng)然地進(jìn)行改革，而是要多向基層人員多看多問(wèn)，綜合各方意見(jiàn)以及未來(lái)的發(fā)展方向，逐步對(duì)不合理的規(guī)章制度進(jìn)行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進(jìn)。首先要保證行政管理實(shí)施本身的有效性，其次便是整個(gè)制度的公正性，而且不能總是墨守陳規(guī)，任何管理制度都是在不斷的改動(dòng)中得到進(jìn)步的，要做到與時(shí)俱進(jìn)，最后還要保證最終制定的規(guī)則能夠落實(shí)在國(guó)有企業(yè)的有關(guān)方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)在完善過(guò)程中運(yùn)用新時(shí)代的管理方法與技術(shù)，在管理工作中試點(diǎn)運(yùn)用新技術(shù)，新科學(xué)，在將行政管理制度規(guī)范化的同時(shí)，也以當(dāng)下較為流行的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行管理，從而提升國(guó)有企業(yè)管理效率。也可以吸取其他國(guó)有企業(yè)中優(yōu)良且經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的改革經(jīng)驗(yàn)，在討論其在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的可行性后進(jìn)行試點(diǎn)，從而建立一個(gè)更為有效的管理機(jī)制。

4.2加強(qiáng)行政人員的管理，提升其整體素質(zhì)

有一句俗語(yǔ)“火車跑得快，全靠車頭帶”，國(guó)有企業(yè)若想在新時(shí)代繼續(xù)前進(jìn)，領(lǐng)頭人的高素質(zhì)需求必不可少，而若想要繼續(xù)提升整體素質(zhì)，首先要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人員對(duì)國(guó)有企業(yè)本身的責(zé)任意識(shí)，樹(shù)立正確的思想政治觀念，并且要對(duì)優(yōu)秀和做出巨大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵(lì)。其次要選拔一批表現(xiàn)優(yōu)秀的干部員工進(jìn)行表彰，從而激發(fā)全體國(guó)有企業(yè)成員的積極性，提升總體素質(zhì)對(duì)日后各項(xiàng)措施的具體實(shí)施都有很大益處。如果在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時(shí)取締，合理政策及時(shí)落實(shí)，在這樣一個(gè)和諧上進(jìn)的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發(fā)，從而大大加快相關(guān)行政管理工作的進(jìn)度。

4.3加強(qiáng)員工的國(guó)有企業(yè)認(rèn)同感和危機(jī)意識(shí)

國(guó)有企業(yè)認(rèn)同感是員工能夠高效投入工作的關(guān)鍵，這需要體制能夠?yàn)檫@些員工提供足夠的關(guān)照，但是對(duì)那些利用體制的漏洞的人也要進(jìn)行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護(hù)那些真正在做事的人的利益。而在當(dāng)前時(shí)代飛速發(fā)展的大環(huán)境下，若沒(méi)有足夠的危機(jī)意識(shí)則會(huì)很快被發(fā)展洪流所拋下，所以至少應(yīng)該激發(fā)國(guó)有企業(yè)上層管理人員的防患于未然的意識(shí)，從而提前進(jìn)行各種備案以免遇見(jiàn)危機(jī)時(shí)不知所措。危機(jī)管理主要依據(jù)國(guó)有企業(yè)所在行業(yè)的各種動(dòng)態(tài)以隨時(shí)進(jìn)行備案的調(diào)整，特別是各種政策的修改。而且提升整個(gè)國(guó)有企業(yè)的危機(jī)意識(shí)也能有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的合作共贏，以免內(nèi)耗導(dǎo)致的資源大量浪費(fèi)。這也是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大的一個(gè)大趨勢(shì)，沒(méi)有顯著未來(lái)的國(guó)有企業(yè)是很難留住大量的優(yōu)秀人才的，因?yàn)榇蠹叶几敢庠谀芸匆?jiàn)美好未來(lái)前景的情況下，向前發(fā)展，如果沒(méi)有足夠的危機(jī)意識(shí)，那么在遇見(jiàn)危機(jī)時(shí)又不能拿出良好的解決方案，最后就會(huì)造成劇烈的人員波動(dòng)，使得局面更加難以控制。

4.4建立合理有效的行政管理體系

要想改變國(guó)有企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀，就必須構(gòu)建合理、有效、科學(xué)的行政管理體系，制定符合國(guó)有企業(yè)的管理規(guī)章制度，使在行政管理過(guò)程中，各部門都處于一種良好的工作狀態(tài)。科學(xué)有效的管理體系應(yīng)該是涵蓋管理控制、溝通協(xié)調(diào)、監(jiān)督引導(dǎo)、獎(jiǎng)懲制度等多方面內(nèi)容形成的包括事務(wù)體系、權(quán)利體系和技術(shù)體系在內(nèi)的一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責(zé)權(quán)限，使行政管理工作緊緊圍繞國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而進(jìn)行。

國(guó)有企業(yè)的行政管理工作以為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益提供服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，旨在以利用最少的資源實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。國(guó)有企業(yè)行政管理工作應(yīng)該摒棄機(jī)關(guān)作風(fēng)，從國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，靈活運(yùn)用國(guó)有企業(yè)行政管理體系，將每一項(xiàng)工作都責(zé)任到人，提高國(guó)有企業(yè)行政管理人員的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，制定符合實(shí)際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結(jié)與完善，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立健全行政管理制度和管理方針，對(duì)各部門的工作進(jìn)行細(xì)化，避免出現(xiàn)工作人員互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，提高工作人員的效率，提高國(guó)有企業(yè)的價(jià)值。國(guó)有企業(yè)的行政管理模式要突出其藝術(shù)性的特征。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學(xué)行政管理模式是符合當(dāng)代經(jīng)濟(jì)體制的一種新興的國(guó)有企業(yè)行政管理模式，是我國(guó)科學(xué)發(fā)展觀在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的落實(shí)和貫徹。國(guó)有企業(yè)只有充分尊重人權(quán)，培養(yǎng)每一位職員的個(gè)性發(fā)展，才能使行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的特長(zhǎng)，提高其處理行政事務(wù)的能力，從根本上提高國(guó)有企業(yè)的行政管理效率，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的行政管理工作應(yīng)該結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求來(lái)制定，從提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的角度出發(fā)，明確行政管理部門在國(guó)有企業(yè)中的角色，不能以一種居高臨下的態(tài)度對(duì)待下級(jí)人員，保證國(guó)有企業(yè)行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該強(qiáng)化行政管理部門的職能，使國(guó)有企業(yè)行政管理工作深入國(guó)有企業(yè)的方方面面，正確處理好各部門間的關(guān)系，加強(qiáng)各部門間的交流溝通，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成一個(gè)良好的循環(huán)過(guò)程。

4.5積極引進(jìn)國(guó)外科學(xué)的行政管理方法

篇（7）

國(guó)有企業(yè)的政工工作可以呈現(xiàn)出一個(gè)國(guó)家和企業(yè)人員的政治思想，同時(shí)國(guó)有企業(yè)的健康運(yùn)行也取決于政工工作的效果。政工工作的質(zhì)量高低決定著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步程度。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的主體，應(yīng)該充分體現(xiàn)我國(guó)的思想政治。如果政工工作無(wú)法順利進(jìn)行，必然會(huì)影響到政工內(nèi)部的運(yùn)行，會(huì)阻礙到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展政工工作的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)具體的發(fā)展特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)母母锱c創(chuàng)新。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的政治工作也應(yīng)該與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)階層也應(yīng)該為企業(yè)的政工工作奠定好的基礎(chǔ)，為企業(yè)員工安排培訓(xùn)，完善相關(guān)的管理工作。幫助企業(yè)的每名員工都能夠充分理解企業(yè)文化，樹(shù)立思想政治理念。企業(yè)員工的積極思想觀念會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行政工工作具有重要的意義。

2 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)政工工作中存在的問(wèn)題

2.1 思想政治工作的地位和作用被扭曲

在經(jīng)濟(jì)改革以及社會(huì)改革的推動(dòng)下，國(guó)有企業(yè)的思想政治開(kāi)展工作受到了一定程度的限制，國(guó)有企業(yè)甚至片面的認(rèn)為只要將經(jīng)濟(jì)發(fā)展上去就可以，所以一切的工作都在圍繞著經(jīng)濟(jì)展開(kāi)，企業(yè)對(duì)待工作一般都采取接受命令然后執(zhí)行的方法，而提出的工作方法大都是比較簡(jiǎn)單沒(méi)有難度的，這對(duì)改革幾乎沒(méi)有幫助，而且長(zhǎng)期這樣員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生一種厭倦的心理。思想政治工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展確實(shí)是有著一定的幫助作用的，但不能過(guò)分夸大思想政治工作的作用。

2.2 國(guó)有企業(yè)的政工干部綜合水平不高

許多的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工分配都比較偏老齡化，而且在崗位分配上存在不均勻的現(xiàn)象，這導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的時(shí)候就會(huì)有一定的限制，經(jīng)常會(huì)將許多工作重點(diǎn)也會(huì)導(dǎo)致實(shí)施的不及時(shí)性。國(guó)有企業(yè)許多的工作人員不想擔(dān)任政工工作崗位，認(rèn)為這個(gè)崗位的競(jìng)爭(zhēng)以及壓力都較大，所以也導(dǎo)致政工工作崗位人才的缺失。

2.3 不重視理論學(xué)習(xí)和研究

一般擔(dān)任政工工作崗位的年輕化工作人員，他們思想上對(duì)理論知識(shí)不太看重，認(rèn)為理論是片面的。這也與他們接受的教育以及經(jīng)歷有關(guān)，這類政工工作人員往往忽視對(duì)理論的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，其實(shí)理論也是由一定的社會(huì)歷史背景以及實(shí)踐總結(jié)的。其實(shí)對(duì)于理論知識(shí)的學(xué)習(xí)不僅僅是停留在理論思想觀點(diǎn)上的學(xué)習(xí)，也需要在具體的實(shí)施上加以體現(xiàn)，年輕化的政工工作人員他們很少愿意去花時(shí)間學(xué)習(xí)鉆研理論知識(shí)對(duì)實(shí)際的影響，這也是政工工作的缺陷性之一。

3 在新形勢(shì)下保證國(guó)有企業(yè)政工工作的對(duì)策

3.1 更新國(guó)有企業(yè)開(kāi)展思想政治工作的方式

在國(guó)有企業(yè)的政工工作中，應(yīng)該重視培養(yǎng)人文精神。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)員工的關(guān)心。要堅(jiān)信員工是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的最重要的途徑，所以企業(yè)內(nèi)部的工作人員應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的主力軍來(lái)對(duì)待。也要時(shí)刻關(guān)注員工在企業(yè)新形式下的思想觀念的改變，對(duì)企業(yè)思想政治工作而言應(yīng)當(dāng)改變以往的傳統(tǒng)模式，灌注新的理念，國(guó)有企業(yè)需要將企業(yè)的思想政治工作由被動(dòng)變主動(dòng)，關(guān)注企業(yè)的思想政治工作的發(fā)展動(dòng)向以及對(duì)于員工的影響，讓思想政治工作帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及人文文化。

3.2 開(kāi)展“中國(guó)夢(mèng)”的實(shí)踐教育工作

政工人員保持堅(jiān)定正確的政治方向和政治立，在企業(yè)里，以人為本不應(yīng)僅僅停留在書面上，應(yīng)注重對(duì)廣大員場(chǎng)，牢牢掌握黨的方針政策和國(guó)家的法律法規(guī)，以堅(jiān)定的信念影響他人，樹(shù)立正確的人生觀，引導(dǎo)人們正確的認(rèn)知、信念、情感、態(tài)度和行為，以此適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，提高生存質(zhì)量、確立主體地位。同時(shí)也適應(yīng)企業(yè)改革創(chuàng)新的需要，堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合，積極推進(jìn)人們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐和提高理論創(chuàng)新能力上不斷取得企業(yè)、社會(huì)貢獻(xiàn)財(cái)富，在參與中實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”。

3.3 為國(guó)有企業(yè)的政工工作創(chuàng)造新型的工作氛圍

國(guó)有企業(yè)中的政工工作有利于團(tuán)結(jié)員工，提升生產(chǎn)效率。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，不斷分析與研究，更新觀念，努力創(chuàng)造新型的工作氛圍。國(guó)有企業(yè)開(kāi)展政工工作需要面對(duì)的主體是員工，政工工作的效果直接取決于員工的滿意度和參與度。其中最重要的一點(diǎn)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在解決問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持“三公原則”，即公平、公正、公開(kāi)。這樣會(huì)幫助員工加深對(duì)企業(yè)工作計(jì)劃的了解，也會(huì)掌握企業(yè)如今的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的福利待遇等重要信息，促使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，共同創(chuàng)造出新型的工作氛圍，樹(shù)立對(duì)國(guó)有企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感。國(guó)有企業(yè)鼓勵(lì)員工共同創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于形成企業(yè)良好的形象，鼓勵(lì)員工互相配合，促使工作順利完成。

3.4 提升政工隊(duì)伍的整體素質(zhì)

篇（8）

2．人力資源管理方法落后。國(guó)有建筑企業(yè)人事管理沿襲長(zhǎng)久以來(lái)行政管理方式，主要通過(guò)計(jì)劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)人員社會(huì)化招聘、薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運(yùn)用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、BELBIN團(tuán)隊(duì)角色心里測(cè)試等，由于人力資源管理部門和人員的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)面的局限性運(yùn)用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

3．人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國(guó)有建筑企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國(guó)有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過(guò)國(guó)有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個(gè)人發(fā)展無(wú)法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問(wèn)題非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國(guó)有企業(yè)對(duì)職工提供的工資福利不是作為激勵(lì)職工的手段，業(yè)績(jī)考評(píng)也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個(gè)樣，工資差距不大，無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制接軌，工資福利的激勵(lì)作用非常不明顯。

5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項(xiàng)繁復(fù)工作，尤其對(duì)大中型國(guó)有建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員及項(xiàng)目施工人員動(dòng)輒就是上萬(wàn)人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報(bào)表形式無(wú)法滿足信息化管理的需要，只有通過(guò)建立企業(yè)人力資源管理信息平臺(tái)，才能使企業(yè)人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。目前，許多國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)人力資源信息化還僅僅停留在計(jì)算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計(jì)表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實(shí)現(xiàn)了信息化，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒(méi)有持續(xù)開(kāi)發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問(wèn)題。

隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)化改革轉(zhuǎn)型過(guò)程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺(tái)既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實(shí)現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

1．深化體制改革，實(shí)施人才資源整合。國(guó)有建筑企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中的，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)行人力資源配置的市場(chǎng)化和職業(yè)化，是國(guó)有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點(diǎn)，它將企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵(lì)機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對(duì)于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極其重要。國(guó)有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場(chǎng)人才供求調(diào)研、人才需求計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場(chǎng)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

2．運(yùn)用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國(guó)有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個(gè)有機(jī)的整體，只有堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨(dú)立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項(xiàng)目部制定出崗位人員的短期和長(zhǎng)期人才培養(yǎng)工作計(jì)劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

篇（9）

中國(guó)石化滄州分公司是河北省十強(qiáng)企業(yè)，連續(xù)兩年銷售收入超過(guò)100億元，固定資產(chǎn)總額達(dá)26.7億元，生產(chǎn)裝置加工能力為350萬(wàn)噸/年，為繁榮地方經(jīng)濟(jì)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要貢獻(xiàn)。在集團(tuán)公司和地方政府的關(guān)懷支持下，公司經(jīng)過(guò)三十多年的扎實(shí)發(fā)展，已經(jīng)成為功能配套、管理規(guī)范的中型煉油企業(yè)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)在同行業(yè)處于較高水平。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特別是入世以后，國(guó)有企業(yè)面臨著三方面的挑戰(zhàn)：一是經(jīng)濟(jì)國(guó)際化，二是企業(yè)市場(chǎng)化，三是高新技術(shù)發(fā)展白熱化。能否順應(yīng)時(shí)代潮流，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，關(guān)系到滄州石化的生存與發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新是滄州石化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的現(xiàn)實(shí)選擇，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、滄州石化技術(shù)創(chuàng)新管理已取得的成績(jī)

隨著中國(guó)加入WTO，對(duì)滄州石化是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，其在繼續(xù)抓好上市公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的同時(shí)，面對(duì)新形勢(shì)及時(shí)制定了“確立主業(yè)、強(qiáng)化主業(yè)、發(fā)展主業(yè)；穩(wěn)定輔業(yè)、改造輔業(yè)、搞活輔業(yè)”的指導(dǎo)方針，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)科技力量的投入，把科技項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作列入重要議事日程，專門設(shè)立了科技項(xiàng)目開(kāi)發(fā)辦公室，積極與有關(guān)高等院校、科研院所進(jìn)行技術(shù)合作，加緊新科技項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，進(jìn)一步增強(qiáng)存續(xù)部分的生存能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，抓住一切機(jī)遇致力于做精、做優(yōu)、做強(qiáng)。

通過(guò)近幾年的管理，公司全體干部職工的主人翁意識(shí)和工作責(zé)任心進(jìn)一步的增強(qiáng)，三支隊(duì)伍的綜合素質(zhì)進(jìn)一步提高。幾年來(lái)，公司的高附加值產(chǎn)品回收率、加工損失率、綜合能耗等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)要求，在中國(guó)石化組織的生產(chǎn)裝置達(dá)標(biāo)競(jìng)賽中也多次取得好成績(jī)。2008年，被中國(guó)石化集團(tuán)授予“清潔生產(chǎn)企業(yè)”榮譽(yù)稱號(hào)，公司連續(xù)11年躋身全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)行列。2009年公司對(duì)生產(chǎn)裝置實(shí)施新技術(shù)改造，擴(kuò)大了生產(chǎn)能力，提高了產(chǎn)品質(zhì)量。

二、技術(shù)創(chuàng)新管理存在的障礙因素及分析

滄州石化經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新意識(shí)已越來(lái)越成為全體員工的普遍共識(shí)。但不可否認(rèn)的是，其技術(shù)創(chuàng)新從組織管理、激勵(lì)分配，人才培養(yǎng)、技術(shù)裝備等方面仍存在一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在：

（一）技術(shù)創(chuàng)新管理理念缺乏

1.對(duì)技術(shù)創(chuàng)新管理認(rèn)識(shí)不足。盡管滄州石化將技術(shù)改造、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)列入每年的工作計(jì)劃，但并沒(méi)有形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門的共識(shí)。有的部門的人員認(rèn)為技術(shù)改造是技術(shù)規(guī)劃部門或是項(xiàng)目管理部門的行為，缺乏主動(dòng)性。目前企業(yè)還沒(méi)有完全認(rèn)清技術(shù)創(chuàng)新與提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的辯證關(guān)系，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新在提高競(jìng)爭(zhēng)力中的作用認(rèn)識(shí)不夠，存在重產(chǎn)值數(shù)量，輕技術(shù)含量；重基本建設(shè)，輕技術(shù)改造；重技術(shù)設(shè)備的引進(jìn)，輕技術(shù)的消化吸收和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新的誤區(qū)。

2.技術(shù)創(chuàng)新管理缺少以市場(chǎng)為導(dǎo)向。目前，包括滄州石化公司在內(nèi)的大部分國(guó)有企業(yè)還缺少科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖袌?chǎng)調(diào)研，存在著重視技術(shù)上的可行性而忽視市場(chǎng)上的可行性，重視技術(shù)開(kāi)展、研制和生產(chǎn)工作而忽視技術(shù)創(chuàng)新成果市場(chǎng)營(yíng)銷以及產(chǎn)業(yè)化等問(wèn)題，其結(jié)果是技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和數(shù)量雖然不少，但有的經(jīng)濟(jì)效果不明顯。

3.缺乏技術(shù)創(chuàng)新管理的戰(zhàn)略意識(shí)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，企業(yè)往往只注重眼前的短期經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益缺乏戰(zhàn)略性考慮，尤其在創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高上。

（二）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理要素缺乏

1.技術(shù)創(chuàng)新管理人才缺乏。滄州石化1685人中專門從事科研開(kāi)發(fā)工作的僅有16人，僅占員工總數(shù)的0.95%。目前，滄州石化正面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)，一方面由于國(guó)有體制在用人方面存在著“論資排輩”傳統(tǒng)的觀念，在分配制度、激勵(lì)機(jī)制、人才待遇上仍有不足之處；另一方面一些外資、合資、中小企業(yè)特別是一些民營(yíng)企業(yè)的崛起，他們?cè)谟萌藱C(jī)制上的靈活多樣以及“重金收買”人才的政策，使得不少才華橫溢、經(jīng)驗(yàn)豐富的專家、專業(yè)技術(shù)人員成為獵頭追逐的目標(biāo)。比如2007年，山東一民營(yíng)企業(yè)以年薪20萬(wàn)元的代價(jià)挖走了聚丙烯裝置的生產(chǎn)主任，20萬(wàn)元相當(dāng)于他在國(guó)有企業(yè)三年的收入。

2.企業(yè)技術(shù)改造的資金不足。技術(shù)創(chuàng)新是一種高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的企業(yè)活動(dòng)，它能否順利實(shí)施并取得成功直接依賴于企業(yè)的資金投入能力。技術(shù)改造資金來(lái)源于折舊、利潤(rùn)和外部投入。前幾年，企業(yè)效益不佳，利潤(rùn)較少，在折舊和利潤(rùn)雙雙下降的情況下，企業(yè)的技術(shù)改造投資只能依靠外部投入，非常不穩(wěn)定。

3.技術(shù)裝備比較落后。目前，滄州石化公司技術(shù)設(shè)備老化問(wèn)題比較突出，主要表現(xiàn)在生產(chǎn)設(shè)備差、設(shè)備役齡長(zhǎng)，整個(gè)公司設(shè)備的新度系數(shù)只有41%。滄州石化公司是一個(gè)有著30多年歷史的老國(guó)有企業(yè)，每年由于設(shè)備更新的費(fèi)用來(lái)源計(jì)提折舊資金的3%，大約1500萬(wàn)元，此項(xiàng)費(fèi)用還包括計(jì)算機(jī)更新等。從2007年開(kāi)始裝置由兩年一修改為三年一修，很多設(shè)備超期服役，每年的維修費(fèi)用都超出指標(biāo)。

4.技術(shù)創(chuàng)新管理的信息不暢通。企業(yè)開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，需要的信息主要是技術(shù)信息和市場(chǎng)信息。目前，滄州石化公司的技術(shù)創(chuàng)新面臨著信息不充分、企業(yè)間科技人員交流合作少、與外界缺乏聯(lián)系等問(wèn)題，公司ERP也起步較晚。企業(yè)缺乏收集信息的意識(shí)和能力，信息技術(shù)管理工作側(cè)重于裝置MES、DCS以及計(jì)劃審批等管理系統(tǒng)，沒(méi)有形成專職專人負(fù)責(zé)管理。

（三）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制缺乏

科技人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心因素，要積累人才資源，必須要有好的人才引進(jìn)、使用和成長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)在創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方面還不能使科技人員對(duì)自己的勞動(dòng)所得感到滿意，沒(méi)有完全調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，工作環(huán)境和人才培育計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制等方面也有待完善。由于國(guó)有企業(yè)管理體制受到傳統(tǒng)管理模式的制約，以及獎(jiǎng)勵(lì)資金有限，達(dá)不到重獎(jiǎng)創(chuàng)新有功人員的目的，很難將“功勞”落實(shí)到某些人或某個(gè)人，這樣就導(dǎo)致了有限的獎(jiǎng)金顯得更加微乎其微。

（四）專利技術(shù)轉(zhuǎn)化率、專利質(zhì)量不高

促進(jìn)專利技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是建立專利制度的根本目的。隨著滄州石化公司廣大科技人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)的逐步提高，公司專利申請(qǐng)的數(shù)量也在逐年提高。2010年，股份公司專利申請(qǐng)總數(shù)47件，比去年同期增長(zhǎng)22%，滄州石化公司專利申請(qǐng)數(shù)量11件，比去年同期增長(zhǎng)了9%，專利申請(qǐng)數(shù)量逐年增加，在技術(shù)含量較高的發(fā)明專利上與先進(jìn)國(guó)家還有較大差距，存在追求完成股份公司專利數(shù)量指標(biāo)，忽視專利質(zhì)量，形成專利與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相脫鉤的誤區(qū)，專利轉(zhuǎn)化率達(dá)不到預(yù)期效果。

三、滄州石化技術(shù)創(chuàng)新管理策略研究

（一）完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新管理力量薄弱問(wèn)題，公司將充實(shí)力量，配備人員，健全、完善技術(shù)創(chuàng)新管理體制，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。一是全面實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)任制，形成以項(xiàng)目負(fù)責(zé)制和專題組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制為基礎(chǔ)的科研管理和技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制，形成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的用人、考核和激勵(lì)機(jī)制；二是探索新的技術(shù)創(chuàng)新投融資機(jī)制，實(shí)行技術(shù)開(kāi)發(fā)資金動(dòng)態(tài)管理，提高開(kāi)發(fā)資金回報(bào)率，吸納外資、民營(yíng)乃至職工個(gè)人投資，構(gòu)成投資主體多元化的新型技術(shù)創(chuàng)新模式；三是加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專利技術(shù)管理，尤其在成果轉(zhuǎn)化形成產(chǎn)業(yè)后，要加強(qiáng)專有技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)等無(wú)形資產(chǎn)的管理和保護(hù)，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。

（二）提供充足的財(cái)力保障

國(guó)外大企業(yè)始終站在高科技前沿，是與技術(shù)創(chuàng)新具有可靠和穩(wěn)定的資金來(lái)源分不開(kāi)的。滄州石化公司應(yīng)爭(zhēng)取國(guó)家和股份公司的政策支持，確保重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目或重大核心技術(shù)開(kāi)發(fā)的資金投入。每年公司自有開(kāi)發(fā)資金均在1000萬(wàn)元以上，通過(guò)股份公司審核的大的科研開(kāi)發(fā)或是改造項(xiàng)目，股份公司都會(huì)投入大量資金作為支持保障。為此，公司要集中使用科研和技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，抓好一批“短平快”技術(shù)改造和成果應(yīng)用項(xiàng)目；鼓勵(lì)各單位在生產(chǎn)成本中提高科技投入的比重，相應(yīng)提高科技貢獻(xiàn)率。

（三）強(qiáng)化核心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

重點(diǎn)研究本公司擁有優(yōu)勢(shì)的技術(shù)和關(guān)系產(chǎn)品更新?lián)Q代的關(guān)鍵技術(shù)并根據(jù)市場(chǎng)變化，通過(guò)增強(qiáng)某些領(lǐng)域的研究與開(kāi)發(fā)能力，以保持企業(yè)在某一領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。公司應(yīng)在提前完成“735”改煉勝利原油改擴(kuò)建工程的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮可加工含硫原油的“全天候”企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，順利接煉勝利原油、打通進(jìn)口原油渠道，實(shí)現(xiàn)勝利原油與進(jìn)口原油的混輸混煉，為今后拓寬原油資源創(chuàng)造條件。同時(shí)，清潔汽油、柴油和石油焦是滄州石化公司的主要的大批量產(chǎn)品，其產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到歐洲III排放標(biāo)準(zhǔn)，受到廣大客戶的好評(píng)與認(rèn)可。公司應(yīng)長(zhǎng)期穩(wěn)定可靠地增強(qiáng)提供這類高質(zhì)量石油石化產(chǎn)品的能力，并且，在不斷改進(jìn)持續(xù)提高質(zhì)量研發(fā)新產(chǎn)品。

（四）完善信息研究機(jī)構(gòu)

信息對(duì)企業(yè)既是重要的經(jīng)營(yíng)支援，又是重要的技術(shù)創(chuàng)新源頭。公司應(yīng)建立信息研究機(jī)構(gòu)，完善信息交流和組織方式，通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)，廣泛收集整理及應(yīng)用與公司相關(guān)的國(guó)內(nèi)外技術(shù)和市場(chǎng)信息，提高引進(jìn)、消化、吸收和二次開(kāi)發(fā)的能力。

（五）實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃

公司應(yīng)突出專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)重點(diǎn)，建設(shè)一支以兩級(jí)專家為領(lǐng)頭人、以科技骨干為中堅(jiān)，精干高效、結(jié)構(gòu)合理、有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。要重點(diǎn)開(kāi)展對(duì)技術(shù)專家、技術(shù)骨干人員的培訓(xùn)，提高承擔(dān)重大科研、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)攻關(guān)能力；提高掌握國(guó)內(nèi)外本專業(yè)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力；提高掌握本企業(yè)核心技術(shù)，應(yīng)用和推廣新技術(shù)、新成果的創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進(jìn)人才在實(shí)踐中不斷增長(zhǎng)知識(shí)，提升能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]希爾?瓊斯.戰(zhàn)略管理[M].北京：新華書店，2005.

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 淺見(jiàn)

國(guó)有企業(yè)歷盡風(fēng)雨、經(jīng)過(guò)變革，呈現(xiàn)崢嶸景象，在無(wú)數(shù)次的管理實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，意識(shí)到人力資源管理工作的重要性。形式上而言，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)人事過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理，但管理上仍存在一些問(wèn)題。

一、員工執(zhí)行力

1.存在的問(wèn)題

（1）配合力度。實(shí)際工作中，各單位之間出現(xiàn)“扯皮”現(xiàn)象，工作協(xié)作時(shí)，存在困難，工作過(guò)程中缺乏溝通反饋，存在應(yīng)付了事現(xiàn)象。

（2）節(jié)點(diǎn)控制。工作完成節(jié)點(diǎn)把控不嚴(yán)，存在延誤工作或踏“節(jié)點(diǎn)線”、打“擦邊球”的現(xiàn)象，可能導(dǎo)致滋生“臨時(shí)抱佛腳”的工作態(tài)度。

（3）效果控制。執(zhí)行力并不僅僅是上級(jí)下達(dá)指令后下屬的執(zhí)行速度，更應(yīng)體現(xiàn)在執(zhí)行效果上。在執(zhí)行力方面，存在追求辦事速度而忽略辦事效果現(xiàn)象，勢(shì)必造成只求數(shù)量不求質(zhì)量的形式主義。

2.問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（1）崗位職責(zé)制定不夠科學(xué)、詳盡。效仿同類單位制定崗位職責(zé)，職責(zé)有“水土不服”現(xiàn)象，與企業(yè)戰(zhàn)略貼合度不強(qiáng)。履行工作職責(zé)時(shí)，出現(xiàn)“重復(fù)工作”或“工作冷場(chǎng)”（工作臨界點(diǎn)誰(shuí)都沒(méi)去干）現(xiàn)象。

（2）缺乏科學(xué)合理的人崗匹配。國(guó)有企業(yè)中部分崗位在調(diào)整之前，未通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，未能充分根據(jù)人員的性格、勝任力、興趣等因素合理安排崗位，使人盡其才、物盡其責(zé)。

（3）計(jì)劃管理機(jī)制薄弱。制定工作計(jì)劃時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)“拍腦袋”現(xiàn)象，導(dǎo)致計(jì)劃內(nèi)工作未完成，計(jì)劃外工作完成了，喪失了制定計(jì)劃的意義。

（4）缺乏監(jiān)督機(jī)制。缺乏各單位之間執(zhí)行力的專項(xiàng)監(jiān)督機(jī)制。這好比計(jì)算機(jī)缺少安全防護(hù)系統(tǒng)，就會(huì)遭受病毒攻擊，導(dǎo)致運(yùn)行受阻甚至癱瘓。企業(yè)亦如此，應(yīng)建立監(jiān)督機(jī)制，筑起一道“風(fēng)險(xiǎn)防火墻”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作為”等消極現(xiàn)象或行為的發(fā)生，提高執(zhí)行力。

（5）員工勝任力。執(zhí)行力問(wèn)題很大程度上取決于員工自身的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、工作能力，有些責(zé)任心較強(qiáng)的員工執(zhí)行效果卻不很理想。這與員工自身綜合能力有很大關(guān)系，尤其是新入司或者剛調(diào)換崗位的員工，他們?nèi)狈ο嚓P(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，若無(wú)“導(dǎo)師”進(jìn)行系統(tǒng)指導(dǎo)和點(diǎn)撥，就會(huì)出現(xiàn)“盲人摸象”，出錯(cuò)在所難免。

3.解決問(wèn)題的措施

（1）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)制定崗位職責(zé)。首先，合理制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)工作任務(wù)確定工作崗位名稱及其數(shù)量。其次，根據(jù)崗位工種確定崗位職務(wù)范圍。然后，根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率。接下來(lái)，明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格。而后，確定各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。最后，根據(jù)崗位性質(zhì)明確實(shí)現(xiàn)崗位的目標(biāo)責(zé)任。

（2）充分做到人崗匹配，專業(yè)的人做專業(yè)的事。真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲?！叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c(diǎn)是知崗，了解崗位選擇適合崗位的人，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具是工作分析——對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析。了解崗位特點(diǎn)和要求，進(jìn)入“人崗匹配”關(guān)鍵環(huán)節(jié)——知人。在知人方面，“勝任力”是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具，通過(guò)建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人四個(gè)步驟完成“人崗匹配”。知人善任是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，把合適的人放在合適位置，是避免人才浪費(fèi)最關(guān)鍵的一步。“沒(méi)有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，讓員工去做適合他們的事情，才能充分發(fā)揮其工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。

（3）搭建PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、處理）信息平臺(tái)。搭建一個(gè)企業(yè)最高負(fù)責(zé)人坐鎮(zhèn)后方、全盤監(jiān)控到一切動(dòng)態(tài)的信息平臺(tái)。具體而言，員工通過(guò)信息進(jìn)行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月計(jì)劃、周/月總結(jié)記錄到平臺(tái)上，所有權(quán)限對(duì)最高負(fù)責(zé)人開(kāi)放，分管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限限于其業(yè)務(wù)范圍，部門負(fù)責(zé)人權(quán)限限于本部門成員。領(lǐng)導(dǎo)生動(dòng)直觀地看到員工的工作狀態(tài)，及時(shí)給予指導(dǎo)和鼓勵(lì)，使員工感受到重視。該平臺(tái)增加了員工工作的透明度，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)刻刻都能獲悉員工動(dòng)態(tài)，這也使得員工在工作中不敢松懈，起到很好的監(jiān)督作用。另外，信息平臺(tái)上記錄的痕跡將作為企業(yè)績(jī)效考核的重要依據(jù)。

（4）針對(duì)性的人才培養(yǎng)。通過(guò)構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型了解到員工勝任工作應(yīng)該具備的素養(yǎng)、能力，通過(guò)觀察、測(cè)評(píng)了解員工實(shí)際工作素養(yǎng)和能力，找出短板，制定培訓(xùn)方向，有的放矢進(jìn)行“補(bǔ)差學(xué)習(xí)?！苯ⅰ皩?dǎo)師制度”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層成員可選擇骨干或有潛力的人員進(jìn)行一對(duì)一點(diǎn)撥、面對(duì)面指導(dǎo)，做好與員工的心靈對(duì)話，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和工作能力，更好地為企業(yè)所用。

（5）發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的紐帶作用。企業(yè)的決策層感到制定的策略不能夠被真正貫徹落實(shí)，實(shí)施起來(lái)偏離初衷，究其原因在于，中層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有承擔(dān)起責(zé)任，沒(méi)有發(fā)揮好“上傳下達(dá)”的作用。中層領(lǐng)導(dǎo)既是政策制定的參與者，也是政策推行的執(zhí)行者，要培養(yǎng)其責(zé)任心、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新能力，讓他們打造出一支具有“高效、協(xié)作、凝聚力”素養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮紐帶作用。

二、工作積極性

1.存在的問(wèn)題

常聽(tīng)到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“沒(méi)意思”等消極詞匯，這些詞匯暗示出一種現(xiàn)象——“工作倦怠”?！肮ぷ骶氲　笔侵冈诼殬I(yè)領(lǐng)域中,員工的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。

2.問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（1）人際支持。工作中，團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持達(dá)不到員工的期望，身處競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工有時(shí)候會(huì)感到孤立或自我否定，感覺(jué)到心累。

（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。帶人帶心，具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)得到員工的尊重和忠誠(chéng)，能夠建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良性循環(huán)。若工作過(guò)程中缺乏溝通，員工會(huì)感到被忽視，需要工作支持時(shí)不敢向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求幫助，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系變得公式化，降低了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和組織忠誠(chéng)度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與參與性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和自信心和工作積極性，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)面前，員工會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力折服，愿意跟著領(lǐng)導(dǎo)步伐與企業(yè)共進(jìn)退。

（3）激勵(lì)機(jī)制。部分國(guó)有企業(yè)缺乏合理的薪酬機(jī)制。薪酬的設(shè)定大多與工作年限、職稱等級(jí)相關(guān)，薪酬構(gòu)成比較粗放。員工感到付出與回報(bào)不成正比，不公平感油然而生，漸漸缺乏主動(dòng)性，工作績(jī)效降低。

3.解決問(wèn)題的措施

（1）內(nèi)部員工成長(zhǎng)分享會(huì)。各單位每月可以舉行一次成長(zhǎng)分享會(huì)，即“照鏡子活動(dòng)”，各單位成員依次對(duì)每個(gè)員工近期工作中存在的長(zhǎng)短板進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。把短板羅列出來(lái)，單位負(fù)責(zé)人組織對(duì)被評(píng)員工的短板進(jìn)行抽絲剝繭的分析，找出導(dǎo)致短板的最終原因，幫助員工成長(zhǎng)。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃。好的領(lǐng)導(dǎo)，不僅給員工提供的一個(gè)職位和好的待遇，還要倡導(dǎo)健康愉快的生活方式，更應(yīng)為員工創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)并可實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的職業(yè)發(fā)展通道，勾勒美好愿景，讓員工對(duì)自己的未來(lái)充滿希望，提高生活和工作積極性。

（3）建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立公平、合理的績(jī)效考核體系，合理地給予員工激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)和崗位職責(zé)分解出個(gè)體績(jī)效考核指標(biāo)，制定考核權(quán)重，結(jié)合信息平臺(tái)中的記錄痕跡，盡可能公平地設(shè)定績(jī)效考核。

三、小結(jié)

篇（11）

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源 改革創(chuàng)新

一、指導(dǎo)思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革，既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念，又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，實(shí)事求是。在這樣的前提下改革的指導(dǎo)思想可歸納為：堅(jiān)持以人為本的管理理念，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，創(chuàng)新管理思路，通過(guò)實(shí)施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施，達(dá)到優(yōu)化管理體制、運(yùn)行機(jī)制、組織架構(gòu)和員工隊(duì)伍的目的，使員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善，形成權(quán)責(zé)清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，全面提高集團(tuán)和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

二、目標(biāo)

改革的目標(biāo)是：全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)，理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開(kāi)展“三定”（定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制）工作，完善薪酬體系，建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、市場(chǎng)化的薪酬體系，規(guī)范和完善用工制度，推進(jìn)全員勞動(dòng)合同制，建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項(xiàng)配套管理制度。

三、主要內(nèi)容

改革工作應(yīng)在評(píng)估現(xiàn)狀、梳理問(wèn)題、理清思路的基礎(chǔ)上進(jìn)行，具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一，理順管理體制，規(guī)范組織架構(gòu)，完成“三定”（定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制）方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務(wù)層級(jí)，規(guī)范崗位名稱，完善部門和崗位職能說(shuō)明書。第二，薪酬方案設(shè)計(jì)，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)測(cè)算進(jìn)行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì)，完善薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤的辦法，并在此基礎(chǔ)上，形成綜合的薪酬管理辦法。第三，制定全員勞動(dòng)合同管理辦法、制定競(jìng)聘上崗工作流程。第四，組織崗位對(duì)接和薪酬對(duì)接工作。第五，建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度。

四、具體實(shí)施流程

（一）明確戰(zhàn)略定位，理順管理體制。建立職責(zé)到位、崗位明確、分工合理、運(yùn)行高效的管理架構(gòu)。

（二）按照職能職責(zé)定位，從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責(zé)劃分清晰、工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的要求出發(fā)，結(jié)合各單位的實(shí)際情況來(lái)推進(jìn)工作，形成六項(xiàng)成果，在此基礎(chǔ)上完成“職責(zé)設(shè)置、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

（三）進(jìn)行薪酬制度改革。通過(guò)深入調(diào)研，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況，按市場(chǎng)化的要求，本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊(duì)伍的發(fā)展要求設(shè)計(jì)薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)等要素一并納入該體系，按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，逐步實(shí)現(xiàn)重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重知識(shí)，向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度，明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求，規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

（四）完善用工制度、制定競(jìng)聘上崗工作流程。通過(guò)改革，建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

1.完善勞動(dòng)用工制度。通過(guò)改革，進(jìn)一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式，按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求，對(duì)原勞動(dòng)用工制度做進(jìn)一步修改完善。此項(xiàng)工作要在員工競(jìng)聘上崗工作啟動(dòng)前完成并下發(fā)。

2.做好競(jìng)聘上崗的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合改革單位實(shí)際情況制定競(jìng)聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競(jìng)聘上崗工作流程，時(shí)間安排；準(zhǔn)備競(jìng)聘上崗試題及答案，并制定落聘人員安置、補(bǔ)償辦法及培訓(xùn)計(jì)劃等。

五、重難點(diǎn)分析

（一）改革方案科學(xué)合理是整個(gè)內(nèi)部改革的重點(diǎn)

組織架構(gòu)及機(jī)構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略，要在充分的市場(chǎng)分析及行業(yè)對(duì)標(biāo)之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責(zé)，進(jìn)而制定出科學(xué)合理的編制及職位體系。

（二）競(jìng)聘上崗有序組織是改革推進(jìn)的核心

一般情況下，屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工，才有基本資格參加競(jìng)聘，公開(kāi)招聘的崗位，可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會(huì)上符合條件的候選人報(bào)名。

競(jìng)聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯，一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進(jìn)行，時(shí)間間隔一般在7～10天，以保證競(jìng)聘高級(jí)崗位的內(nèi)部落選人能有機(jī)會(huì)再競(jìng)聘下一級(jí)崗位。演講內(nèi)容，包括自我介紹、工作業(yè)績(jī)總結(jié)和到崗后工作計(jì)劃等，時(shí)間不超過(guò)30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試，也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，一般情況下，個(gè)人自述10分鐘，回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)委自由提問(wèn)10分鐘。

為保證競(jìng)聘上崗工作總體程序的公平性，企業(yè)應(yīng)盡快競(jìng)聘上崗的結(jié)果，對(duì)候選人的基本情況、競(jìng)聘職位等進(jìn)行公示（一般在5～7天），接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督，對(duì)于外部應(yīng)聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限，由企業(yè)組織人事部門對(duì)候選人進(jìn)行組織考察。

（三）富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

崗位擇優(yōu)聘任后，在競(jìng)聘中落聘的人員，按待崗處理，組織人事部門將予以登記，并為其開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間原則上不超過(guò)六個(gè)月，待二級(jí)公司開(kāi)始競(jìng)聘時(shí)，可以再競(jìng)聘二級(jí)公司的相關(guān)崗位。

改革不是目的，是優(yōu)化管理的手段；內(nèi)部改革也不是一勞永逸，需要在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷檢討完善。人是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，通過(guò)內(nèi)部人力資源改革，在企業(yè)這棵大樹(shù)下，機(jī)制活了，人氣順了，大家努力為這一個(gè)共同的目標(biāo)奮斗，整個(gè)這盤棋才能搞活。