薪酬管理崗位工作計(jì)劃大全11篇

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篇（1）

中圖分類(lèi)號(hào)：C93-0

前 言

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

一、企業(yè)薪酬管理狀況與問(wèn)題

1、同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象普遍存在

存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

3、存在思想誤區(qū)

國(guó)有企業(yè)雖然對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象。第二，工資上漲存在同步性。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

1、充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

2、樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。其次，要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開(kāi)差距，促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3、提高企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。最后，建立公平的級(jí)別體系。可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能維持良好的發(fā)展勢(shì)頭。

4、把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇（2）

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1，油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象，起到了獎(jiǎng)懶罰勤的負(fù)面作用。第二，工資上漲存在同步性。多年來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，造成了員工對(duì)企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在油田企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，從而造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

2，薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。由于薪酬管理不能與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，從而不僅不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對(duì)企業(yè)失去了興趣，造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才，從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3，薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。在薪酬設(shè)計(jì)中存在著以品位而非職位分類(lèi)，以資歷而非能力和績(jī)效為導(dǎo)向的現(xiàn)象，使員工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者的激勵(lì)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標(biāo)或最大效益。

三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對(duì)策與建議

1，樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)的分配原則，徹底屏棄平均主義的分配制度。其次，要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開(kāi)差距，將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力，知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟(jì)合理理念。提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)毋容置疑會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2，把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作，提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付等，又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大、及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3，提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查表明，當(dāng)薪酬制度不具有外部?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)生不公平時(shí)，人們會(huì)傾向于留下來(lái)工作，但會(huì)減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。最后，建立公平的級(jí)別體系。為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。

篇（3）

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見(jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象，起到了獎(jiǎng)懶罰勤的負(fù)面作用。第二，工資上漲存在同步性。多年來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，造成了員工對(duì)企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在油田企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，從而造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

2.薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。由于薪酬管理不能與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，從而不僅不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對(duì)企業(yè)失去了興趣，造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才，從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。在薪酬設(shè)計(jì)中存在著以品位而非職位分類(lèi)，以資歷而非能力和績(jī)效為導(dǎo)向的現(xiàn)象，使員工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者的激勵(lì)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標(biāo)或最大效益。

三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對(duì)策與建議

1.樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)的分配原則，徹底屏棄平均主義的分配制度。其次，要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開(kāi)差距，將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟(jì)合理理念。提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)毋容置疑會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付等，又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.提高油田企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查表明，當(dāng)薪酬制度不具有外部?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)生不公平時(shí)，人們會(huì)傾向于留下來(lái)工作，但會(huì)減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 最后，建立公平的級(jí)別體系。為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司調(diào)查與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和分析，可對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能保持外部競(jìng)爭(zhēng)力，維持良好的發(fā)展勢(shì)頭。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是油田企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。為此油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，在充分體現(xiàn)激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的基礎(chǔ)上，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，全面提高薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。此外，油田企業(yè)在薪酬管理中還要注重對(duì)員工非物質(zhì)因素的激勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與決策，提高薪酬分配的公開(kāi)性，為分配公平奠定良好基礎(chǔ)。

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 030

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）01- 0049- 02

企業(yè)運(yùn)行的情況不僅與績(jī)效管理有關(guān)，還和薪酬體系的構(gòu)建與完善直接聯(lián)系在一起。尤其是在當(dāng)前社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才的流動(dòng)情況往往受企業(yè)與事業(yè)單位的績(jī)效考核以及薪酬制度影響，因此要加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，就需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，綜合企業(yè)自身的特征，通過(guò)激勵(lì)等方式完善績(jī)效與薪酬體系之間的關(guān)系，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在提高員工工作積極性上的重要作用，并且設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的公平合理并且有彈性有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

1 企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀

人才的市場(chǎng)價(jià)格是影響人才流動(dòng)的主要因素之一，因此企業(yè)的薪酬制度也在吸引人才和留住人才方面起著核心的作用。就目前薪酬制度的管理和發(fā)展來(lái)看，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要以提高經(jīng)濟(jì)建設(shè)為主要目的，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中并沒(méi)有注意人力資源的培養(yǎng)以及人才的培養(yǎng)，在管理層上還缺乏階段性的人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此在制定企業(yè)的績(jī)效考核主要是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為重點(diǎn)的，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和整理，沒(méi)有將員工的績(jī)效與薪酬綜合考慮。

（2）企業(yè)的薪酬管理缺乏連貫性和戰(zhàn)略性，企業(yè)的薪酬管理大多是沿襲傳統(tǒng)，主要由人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)，在企業(yè)有重大變革時(shí)并沒(méi)有做出及時(shí)調(diào)整，在管理上顯得相對(duì)混亂。

（3）是在員工的激勵(lì)上明顯力度不夠，員工的績(jī)效與個(gè)人工資水平的不相適應(yīng)就讓員工對(duì)工作缺乏熱情和積極性。

2 構(gòu)建績(jī)效管理體系

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者也逐漸意識(shí)到了員工素質(zhì)和績(jī)效提高在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。然而在構(gòu)建績(jī)效管理的過(guò)程中難免面臨著許多難題和矛盾，這些矛盾主要集中體現(xiàn)在如何協(xié)調(diào)不同時(shí)期的績(jī)效的關(guān)系，主要是指短期、中期以及長(zhǎng)期的績(jī)效關(guān)系的管理。除此之外還存在著平衡財(cái)務(wù)績(jī)效的問(wèn)題，主要分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的平衡問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及員工績(jī)效4個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)績(jī)效管理體系的建設(shè)。

①?gòu)膽?zhàn)略績(jī)效來(lái)看，主要是指以企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期績(jī)效為主要考察對(duì)象，主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)的綜合把握，平衡企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的矛盾；②經(jīng)營(yíng)績(jī)效更加注重企業(yè)企業(yè)發(fā)展的年度計(jì)劃目標(biāo)以及年度發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人才培養(yǎng)和人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化以及經(jīng)營(yíng)的發(fā)展；③從部門(mén)績(jī)效來(lái)看，主要是按照企業(yè)內(nèi)部不同的部門(mén)和職責(zé)，根據(jù)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行考察制定工作目標(biāo)；最后，員工績(jī)效主要是指從員工的角度出發(fā)，在考察員工個(gè)人業(yè)績(jī)以及職責(zé)執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)等手段，以績(jī)效考核將個(gè)人行動(dòng)與企業(yè)整體發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

3 基于績(jī)效的薪酬管理體系的構(gòu)建

優(yōu)秀的薪酬管理體系是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，一方面它能夠提高員工的工作積極性和熱情，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的科學(xué)規(guī)范管理。它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與具體的行動(dòng)計(jì)劃緊密地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)在進(jìn)行薪酬管理體系建立的過(guò)程中需要充分解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：①要通過(guò)薪酬體系的利益動(dòng)力機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期以及短期目標(biāo)相適應(yīng)；②要通過(guò)薪酬管理制度的規(guī)范來(lái)引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，在員工與企業(yè)整體發(fā)展之間建立紐帶實(shí)現(xiàn)績(jī)效一致。基于績(jī)效管理，筆者認(rèn)為需要通過(guò)崗位的工資體系、績(jī)效獎(jiǎng)金體系、薪酬調(diào)整體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的構(gòu)建。

3.1 完善崗位工資體系

薪酬管理的第一要?jiǎng)?wù)就是要明確工作崗位的工資體系。首先需要分析不同崗位的不同職責(zé)，區(qū)分在不同工作環(huán)境下的工作內(nèi)容，以及不同崗位之間的區(qū)別和聯(lián)系。在崗位分析的前提下，對(duì)崗位的價(jià)值做出科學(xué)評(píng)價(jià)，并且以企業(yè)的薪酬等級(jí)體系為參照，確定崗位的薪酬。崗位的工資體系的確立是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和計(jì)劃完善的過(guò)程，對(duì)崗位的評(píng)級(jí)也是要從客觀具體工作情況來(lái)定的，不可單純依靠主觀判斷，尤其是在對(duì)崗位的操作難度的確定上要從認(rèn)知、技能以及能力要求上綜合考慮，最終確立崗位的工資水平。在進(jìn)行崗位工資水平的過(guò)程中，要使員工信服就需要營(yíng)造出公平公開(kāi)的評(píng)價(jià)氛圍，在透明化的崗位權(quán)責(zé)與工資績(jī)效水平考核過(guò)程中體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

3.2 績(jī)效獎(jiǎng)金體系的構(gòu)建

績(jī)效獎(jiǎng)金是指對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力和在工作中取得的工作業(yè)績(jī)和成果的肯定。績(jī)效獎(jiǎng)金在提高員工的工作積極性以及增強(qiáng)企業(yè)歸屬感中發(fā)揮著尤其重要的作用。績(jī)效獎(jiǎng)金體系的建立和構(gòu)成包括了多個(gè)方面的內(nèi)容，包括了對(duì)獎(jiǎng)金的時(shí)間、獎(jiǎng)金的層級(jí)以及獎(jiǎng)金的模式的確定。針對(duì)基層員工，筆者認(rèn)為應(yīng)該主要以短期的業(yè)績(jī)和短期的成果為重要的考核內(nèi)容，及時(shí)肯定員工的個(gè)人成就，一方面提高他們的工作積極性，另一方面以獎(jiǎng)金激勵(lì)他們更好地開(kāi)展工作，同時(shí)能夠起到穩(wěn)定員工工作情緒和留住員工的作用。根據(jù)不同的獎(jiǎng)金形式可以將績(jī)效獎(jiǎng)金劃分為不同內(nèi)容，績(jī)效獎(jiǎng)金是在基本工資的基礎(chǔ)上基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，不同崗位之間的差異主要是指績(jī)效獎(jiǎng)金的增幅會(huì)因?yàn)榭?jī)效的不同而有所變動(dòng)，而績(jī)效獎(jiǎng)金的增幅是與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)相適應(yīng)的，并且具有不同的獎(jiǎng)金等級(jí)。績(jī)效獎(jiǎng)金中還需要處理好團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，因此需要結(jié)合團(tuán)隊(duì)、部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的績(jī)效來(lái)確定個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金。其中部門(mén)績(jī)效需要綜合考慮企業(yè)的效益，也就是說(shuō)當(dāng)企業(yè)的收益明顯下降時(shí)，會(huì)在一定程度上降低員工的獎(jiǎng)金水平。

3.3 薪酬調(diào)整體系

薪酬調(diào)整體系是指企業(yè)員工的薪酬不是獨(dú)立調(diào)整的，而是與崗位工資水平以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和職工的任職資格等緊密聯(lián)系起來(lái)的，只有綜合了各部分因素才能實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整的有效實(shí)施。比如企業(yè)內(nèi)部的甲乙兩名員工，兩名員工的績(jī)效評(píng)級(jí)相同，但是兩人的崗位級(jí)別不同，如果甲的崗位比乙的崗位低，那么甲工資調(diào)薪幅度會(huì)明顯大于乙。這是因?yàn)橐业膷徫还べY在調(diào)薪前就明顯比甲要高，所以為了體現(xiàn)薪酬管理中的公平性，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)甲的績(jī)效的激勵(lì)，鼓勵(lì)基層員工更好地進(jìn)行工作，尤其是更需要通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)鼓勵(lì)老員工的工作積極性，防止他們止步不前，安于現(xiàn)狀。就筆者所在的企業(yè)來(lái)看，本企業(yè)的薪酬制度主要是以工資發(fā)放和績(jī)效獎(jiǎng)金以及節(jié)日獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金共同組成。這種薪酬體制在每個(gè)月都進(jìn)行全員績(jī)效考核，主要體現(xiàn)到績(jī)效獎(jiǎng)金分配上，這充分調(diào)動(dòng)全廠人員的工作積極性，節(jié)日獎(jiǎng)金又能在“以人為本”的理念上給廣大員工以關(guān)懷。為了進(jìn)一步完善企業(yè)管理，筆者所在企業(yè)今年實(shí)施了一體化績(jī)效管理薪酬體系，該體系在原有薪酬制度的基礎(chǔ)上對(duì)于企業(yè)的工資總額預(yù)算管理，建立崗位能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的差異化薪酬分配制度，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)都具有長(zhǎng)足發(fā)展的重要意義。

3.4 長(zhǎng)期激勵(lì)體系

薪酬管理中有一個(gè)重要內(nèi)容便是提高員工的工作積極性，通過(guò)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)體系和激勵(lì)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，一方面能夠引導(dǎo)他們不斷學(xué)習(xí)提升自我能力和競(jìng)爭(zhēng)水平，另一方面又提高了他們參與企業(yè)發(fā)展以及在崗位上辛勤勞動(dòng)的積極性。長(zhǎng)期激勵(lì)體系的構(gòu)建可以引入以員工的績(jī)效和能力的培訓(xùn)為長(zhǎng)期激勵(lì)體系，通過(guò)與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤來(lái)保障企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效，同時(shí)做好企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的平衡發(fā)展。長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中還包括了對(duì)員工個(gè)人能力的培訓(xùn)，以企業(yè)的形式組織員工的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力，更好地適應(yīng)崗位的需求，同時(shí)要注意與時(shí)俱進(jìn)，與社會(huì)發(fā)展的需求相適應(yīng)，提高個(gè)人綜合水平。關(guān)于激勵(lì)體系的建立，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行年終業(yè)績(jī)考核以及年終獎(jiǎng)勵(lì)的方式，一方面可以提高員工的工作積極性，起到良好的激勵(lì)效果，另一方面還有利于企業(yè)合理避稅，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展如果能夠?qū)⑵鋺?zhàn)略目標(biāo)深入落實(shí)到每個(gè)部門(mén)和員工的工作計(jì)劃中，并且內(nèi)化為他們的行動(dòng)動(dòng)力，被員工接受和認(rèn)可。在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中需要結(jié)合其發(fā)展的經(jīng)營(yíng)策略，針對(duì)具體的市場(chǎng)情況以及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，綜合考慮薪酬與其他部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，綜合崗位工資體系以及薪酬調(diào)解體系以及績(jī)效獎(jiǎng)金體系，多維度激勵(lì)員工參與工作的積極性。在崗位評(píng)價(jià)以及績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中要充分考慮公平公正和公開(kāi)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及員工績(jī)效之間的有效銜接，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，并且在內(nèi)化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工的核心動(dòng)力，以完善基于績(jī)效的薪酬管理，激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)的形成。通過(guò)建立外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平的薪酬體系，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的公平、公正與公開(kāi)。

主要參考文獻(xiàn)

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[3]雷玉霞.淺談建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004（7）.

篇（5）

首先從工作量效能內(nèi)涵方面來(lái)看，工作量效能管理根本目的是運(yùn)用各種科學(xué)倫理的手段、制度和載體，以增量與增效為兩大基本點(diǎn)，堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并重，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的效率和能力，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)院目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。考核的內(nèi)容以工作質(zhì)量為主，考核內(nèi)容強(qiáng)調(diào)公益性、患者滿意度和工作效率，考核導(dǎo)向關(guān)注員工個(gè)體發(fā)展和價(jià)值，讓員工把主要精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量上來(lái)，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。

其次是工作量效能薪酬管理流程。工作量效能薪酬管理流程包括價(jià)值評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)定編定崗、薪酬預(yù)算管理、工作量積分、績(jī)效考核積分、績(jī)效核算、科室二次分配。以下從四方面做一簡(jiǎn)要介紹。

第一是價(jià)值評(píng)價(jià)。工作量效能薪酬管理模式的前提條件是做好科室價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、醫(yī)療項(xiàng)目評(píng)價(jià)等。科室價(jià)值評(píng)價(jià)因素包括科室風(fēng)險(xiǎn)、科室責(zé)任、科室業(yè)務(wù)性質(zhì)、病種風(fēng)險(xiǎn)、自身風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)量?jī)r(jià)值（包括門(mén)診人次、占床日、成本率等）、勞動(dòng)強(qiáng)度等，評(píng)價(jià)和測(cè)算科室價(jià)值系數(shù)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)主要因素包括崗位責(zé)任、崗位知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、崗位風(fēng)險(xiǎn)等，作為崗位價(jià)值系數(shù)。醫(yī)療項(xiàng)目評(píng)價(jià)主要針對(duì)重要醫(yī)療技術(shù)服務(wù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)當(dāng)量。

動(dòng)態(tài)定編定崗。按照醫(yī)院門(mén)診量和住院量，本著精簡(jiǎn)高效、滿足需求為原則，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際業(yè)務(wù)量的工作負(fù)荷的變化動(dòng)態(tài)定編定崗，為薪酬預(yù)算提供參考依據(jù)。

薪酬預(yù)算管理。工作量效能薪酬管理模式，參考上一年實(shí)際薪酬，根據(jù)醫(yī)院計(jì)劃期工作計(jì)劃服務(wù)能力與服務(wù)量、床位情況、人事編制、崗位情況與醫(yī)院管控閾值以及上級(jí)文件確定總額標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)薪酬水平及行業(yè)平均水平確定，合理預(yù)測(cè)全年工資總額預(yù)算。

結(jié)合門(mén)診業(yè)務(wù)量和出院工作量標(biāo)化，合理劃分基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資預(yù)算分配比例。一般情況下薪酬工資總額控制在總支出的一定比例范圍內(nèi)，醫(yī)務(wù)人員的工資總額可以參照當(dāng)?shù)厝司杖?倍左右為宜，基礎(chǔ)工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的50%？60%，績(jī)效工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的40%？50%。

醫(yī)生科室、護(hù)理單元、醫(yī)技科室、醫(yī)輔科室、行政科室、工勤科室，薪酬預(yù)算分配比例=（問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果系數(shù)×本序列人數(shù)×20%+科室價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)×崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)×本序列人數(shù)×80%）/2

績(jī)效工資總額分為兩個(gè)部分。第一部分占40%，直接體現(xiàn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；第二部分占60%，作為科室綜合考核后二次分配基數(shù)。

效能積分法

一是工作量積分。工作量最具代表性的門(mén)診人次、出院患者數(shù)、手術(shù)例數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)等，按照工作量設(shè)置積分，根據(jù)上年實(shí)際完成工作量指標(biāo)，確定績(jī)效工資預(yù)算分配額度，測(cè)算績(jī)效點(diǎn)值。這部分績(jī)效工資向個(gè)人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先。

成本控制重點(diǎn)關(guān)注以患者費(fèi)用控制為切入點(diǎn)，在患者費(fèi)用可控的前提下，強(qiáng)化變動(dòng)成本的控制，努力降低藥占比、衛(wèi)生耗材比，切斷個(gè)人收入與業(yè)務(wù)收系，強(qiáng)化科室成本控制與核算，加強(qiáng)精細(xì)化管理水平，增加收入含金量。 成本控制績(jī)效工資向團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)兼顧公平。

二是績(jī)效考核積分。日常管理缺陷績(jī)效考核，主要體現(xiàn)過(guò)程管理，各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)切實(shí)加強(qiáng)日常過(guò)程管理，推動(dòng)管理者下基層，強(qiáng)化走動(dòng)管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺陷和不足，樹(shù)立管理就是服務(wù)的思想，糾正管理部門(mén)把監(jiān)督當(dāng)成服務(wù)的錯(cuò)誤工作方式，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣分辦法，慎用百分制考核。

平衡積分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核，主要體現(xiàn)的是向結(jié)果傾斜，與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，例如：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)率、次均費(fèi)用、藥占比、檢查收入比、平均住院日、抗菌素使用率、基藥使用率、患者滿意度等醫(yī)改目標(biāo)關(guān)聯(lián)。根據(jù)不同崗位類(lèi)別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)、行政部門(mén)以及后勤服務(wù)的關(guān)鍵指標(biāo)，績(jī)效考核結(jié)果以積分點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績(jī)效積分點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過(guò)考評(píng)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

單項(xiàng)獎(jiǎng)懲積分，在常規(guī)績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，建立適當(dāng)?shù)膯雾?xiàng)獎(jiǎng)懲措施，以調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提升工作質(zhì)量。單項(xiàng)獎(jiǎng)懲倡導(dǎo)正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為補(bǔ)。正向激勵(lì)主要側(cè)重獲得表彰、學(xué)術(shù)科研、新項(xiàng)目開(kāi)展等采取加分，負(fù)激勵(lì)主要側(cè)重行風(fēng)投訴、重患滿意度、組織紀(jì)律、醫(yī)保超標(biāo)等采取扣分。

篇（6）

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。績(jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門(mén)可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情。績(jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績(jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程。科學(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門(mén)在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門(mén)關(guān)鍵職能，把握部門(mén)工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

篇（7）

首先，非常感謝公司給予我們這次展示自我的機(jī)會(huì)！公司實(shí)行公平、公正、公開(kāi)地競(jìng)爭(zhēng)上崗，是人事制度改革的重大舉措，也是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有益嘗試，我非常擁護(hù)、非常支持，也非常珍惜這次提高、鍛煉自己的機(jī)會(huì)。我此次競(jìng)聘的是組織人事崗。下面，向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事報(bào)告我的工作簡(jiǎn)歷、自身優(yōu)勢(shì)、任職思考，請(qǐng)大家指正。

一、工作簡(jiǎn)歷

我叫張曉霞，黨員、研究生學(xué)歷，先后從事過(guò)一線操作工、勞資員、招聘專(zhuān)員、職稱評(píng)定、退管員，2018年11月進(jìn)入公司薪酬社保崗工作，在這期間學(xué)習(xí)了很多，感謝公司能包容我的平庸，我也會(huì)加倍珍惜，用勤奮和努力來(lái)回報(bào)公司為我提供的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

二、我此次競(jìng)聘的是房地產(chǎn)公司綜合辦公室組織人事崗，競(jìng)聘組織人事崗的優(yōu)勢(shì)：

1、具備該崗位應(yīng)遵守的職業(yè)道德，能遵守企業(yè)的規(guī)章制度，忠于自己的企業(yè)，忠于自己的崗位、誠(chéng)實(shí)守信、并具有一定的團(tuán)隊(duì)精神和奉獻(xiàn)精神。

2、具有勝任該崗位應(yīng)有的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能。在大學(xué)和研究生學(xué)習(xí)中曾學(xué)過(guò)人力資源管理等專(zhuān)業(yè)課程，并參加了人力資源管理師的培訓(xùn)，取得人力資源管理師和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師相關(guān)資格證書(shū)，能快速地將所學(xué)知識(shí)融入到實(shí)際工作當(dāng)中，將理論與實(shí)際相結(jié)合，發(fā)揮出人力資源管理工作的效用。

3、具備勝任該崗位的工作能力。我在工作中會(huì)不斷地將所學(xué)化為實(shí)際行動(dòng)，全力以赴，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我。不斷地汲取更多的知識(shí)，增長(zhǎng)自己的見(jiàn)識(shí)，提高自身的工作能力，改進(jìn)自己的工作水平。

如果此次競(jìng)聘組織人事崗成功，我將從以下幾個(gè)方面開(kāi)始展開(kāi)工作：

一、加強(qiáng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)及房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，做到全面深入的掌握本職工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以便結(jié)合實(shí)際更好的開(kāi)展工作。

二、以實(shí)踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自己的工作能力。加強(qiáng)人力資源管理、薪酬管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)福利等方面的理論政策學(xué)習(xí)，工作方法的學(xué)習(xí)，在注重學(xué)習(xí)的同時(shí)也需要抓實(shí)踐，在實(shí)踐中利用所學(xué)知識(shí)，用知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平，進(jìn)一步提高工作效率。

篇（8）

2) 建立內(nèi)部 人才 引進(jìn)的激勵(lì)措施。

3) 根據(jù)市場(chǎng)拓展責(zé)任， 2007 年 1 月編制完成人員 招聘 計(jì)劃實(shí)施，通過(guò) 招聘會(huì) ，網(wǎng)上招聘，員工推薦等途徑對(duì)缺崗人員實(shí)施部分招聘。積極鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀 人才 進(jìn)入公司，每月將各門(mén)店 / 區(qū)域向公司推薦 人才 的情況予以公布。

4) 完成 2007 年應(yīng)屆生招聘工作， 6 月中旬前往**農(nóng)業(yè)學(xué)校、**農(nóng)業(yè)學(xué)校等**院校就關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議簽署，進(jìn)入公司實(shí)習(xí)安排。

5) 加強(qiáng)門(mén)店的招聘，及時(shí)將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。

6) 截止 6 月份實(shí)施員工招聘計(jì)劃為： 30 人。 年度計(jì)劃： 80 人。

7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。

2. 考評(píng)管理 :

1) 建立考核評(píng)議相關(guān)工作的程序，并配合實(shí)施監(jiān)督、檢查、考核。

2) 加強(qiáng)考核評(píng)議結(jié)果的溝通， 5 月底前建立員工考核評(píng)議溝通程序。

3) 員工滿意度調(diào)查，相應(yīng)措施的落實(shí)。

3. 薪酬管理

對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的薪酬制度的實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查，并提出完善方案

4. 培訓(xùn)管理

篇（9）

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。薪酬是給勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬，是對(duì)企業(yè)員工所付出勞動(dòng)力的各種形式的支付和回報(bào)，能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。薪酬管理是一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展做貢獻(xiàn)。

一、薪酬管理理論的歷史演進(jìn)

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。

最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出，認(rèn)為工資有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料的價(jià)值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為工資是由勞動(dòng)者及其家屬所必需的最低生活費(fèi)用決定，同時(shí)受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。

2.近代薪酬決定理論。

邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。就是說(shuō)，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價(jià)格工資理論：1890年英國(guó)新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)假設(shè)前提下，從勞動(dòng)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資水平的市場(chǎng)決定機(jī)制。從勞動(dòng)的需求方面看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；從勞動(dòng)的供給方面看，工資由勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說(shuō)認(rèn)為，由于工會(huì)的作用，工資不再由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)確定，而是由工會(huì)組織代表勞動(dòng)者和資本家通過(guò)集體交涉的方式來(lái)確定。

3.現(xiàn)代薪酬理論。

人力資本理論：由舒爾茨提出，認(rèn)為人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來(lái)獲得投資報(bào)酬。只有未來(lái)得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的工資，激勵(lì)工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動(dòng)的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。分享經(jīng)濟(jì)理論：認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中推行利潤(rùn)分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤(rùn)分享制是把工人的薪酬與能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤(rùn)掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤(rùn)分享理論，雇員長(zhǎng)期激勵(lì)政策、員工持股計(jì)劃等分配制度。

二、薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用

薪酬問(wèn)題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問(wèn)題，對(duì)于提升個(gè)人地位，改善生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等方面均起著十分重要的作用。科學(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)效率。

薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)杠桿作用，通過(guò)改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動(dòng)下，工作積極性會(huì)被全面調(diào)動(dòng)起來(lái)，通過(guò)自身高效的勞動(dòng)，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認(rèn)可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對(duì)可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展離不開(kāi)人，人力資源是企業(yè)最重要的財(cái)富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過(guò)程中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，間接展現(xiàn)企業(yè)實(shí)力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)人員流動(dòng)性過(guò)大，會(huì)使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來(lái)在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)員工流動(dòng)性大，將會(huì)一定程度的增加勞動(dòng)力市場(chǎng)中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會(huì)不穩(wěn)定因素，不利于社會(huì)和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護(hù)社會(huì)和諧。企業(yè)通過(guò)各崗位員工的工作運(yùn)行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對(duì)不同崗位的薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。財(cái)務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對(duì)財(cái)務(wù)人員，尤其是基層財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)，能夠使之充分發(fā)揮財(cái)會(huì)作用和職能，對(duì)促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。

三、企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀

財(cái)務(wù)工作是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理，監(jiān)督整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要手段；財(cái)務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計(jì)劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財(cái)務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財(cái)務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進(jìn)一步向預(yù)測(cè)、監(jiān)測(cè)和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財(cái)務(wù)部門(mén)掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財(cái)務(wù)人員通過(guò)資金運(yùn)營(yíng)、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價(jià)值不可估量。企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財(cái)務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低。基層財(cái)務(wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會(huì)計(jì)人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報(bào)等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡(jiǎn)單瑣碎，但若沒(méi)有嚴(yán)格把控，對(duì)內(nèi)將可能會(huì)造成企業(yè)資源浪費(fèi)，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展；對(duì)外則可能帶來(lái)審計(jì)和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，激勵(lì)基層財(cái)務(wù)人員更好的完成工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)對(duì)于基層財(cái)務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，薪資水平低。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，基層財(cái)務(wù)人員的工作流程職責(zé)較標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對(duì)固定單一。在一些國(guó)有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財(cái)務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會(huì)計(jì)核算員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，而沒(méi)有考慮不同崗位具體的工作負(fù)荷和工作難度。而在民營(yíng)等中小型企業(yè)中，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒(méi)有“講價(jià)”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財(cái)務(wù)人員往往被認(rèn)為僅是個(gè)記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和利益，企業(yè)容易忽視財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動(dòng)，其難以享受到企業(yè)業(yè)績(jī)提升引致的薪資水平的提高。

2.薪酬福利與工作壓力不成正比。

財(cái)務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)板塊都離不開(kāi)財(cái)務(wù)部門(mén)。基層財(cái)務(wù)人員在完成資金支付，會(huì)計(jì)核算，納稅申報(bào)等工作的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)督和控制，并從財(cái)務(wù)角度對(duì)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的工作，如大型國(guó)有企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財(cái)務(wù)人員通常要應(yīng)對(duì)集團(tuán)公司、股份公司、審計(jì)局等各級(jí)別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對(duì)政府機(jī)關(guān)、稅務(wù)和審計(jì)等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當(dāng)出現(xiàn)財(cái)務(wù)人員流失時(shí)，由于不能得到立即補(bǔ)充，流失人員的工作將由剩余人員分擔(dān)，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒(méi)有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財(cái)務(wù)人員身上落實(shí)，企業(yè)是持續(xù)運(yùn)營(yíng)的，財(cái)務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進(jìn)行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財(cái)務(wù)報(bào)表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺(tái)賬或統(tǒng)計(jì)表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時(shí)工作，以及配合其他部門(mén)的工作。這樣看來(lái)，基層財(cái)務(wù)人員似乎沒(méi)有多余的時(shí)間可以休假，否則將會(huì)影響工作進(jìn)度。甚至由于上級(jí)對(duì)運(yùn)營(yíng)管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來(lái)完成，年假對(duì)于他們來(lái)講幾乎是無(wú)法實(shí)現(xiàn)了。而企業(yè)對(duì)年假的規(guī)定又可能設(shè)置時(shí)限，過(guò)期作廢，這讓基層財(cái)務(wù)人員根本無(wú)法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對(duì)企業(yè)的不滿意，直至離職。

3.績(jī)效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。

國(guó)有等大型企業(yè)一般都是一個(gè)年度或者半年進(jìn)行一次績(jī)效考核，但是由于沒(méi)有有效的考評(píng)組織，大多時(shí)候只是財(cái)務(wù)人員簡(jiǎn)單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個(gè)人只能憑直覺(jué)、印象和簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)被考評(píng)者的工作情況做出評(píng)定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬又沒(méi)有直接掛鉤，無(wú)法達(dá)到“多勞多得”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營(yíng)企業(yè)里除了會(huì)出現(xiàn)同國(guó)有企業(yè)類(lèi)似的問(wèn)題，甚至可能都沒(méi)有對(duì)于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核管理。

四、改善企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的建議

如果沒(méi)有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)交易無(wú)法完成；如果沒(méi)有會(huì)計(jì)的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行將會(huì)雜亂無(wú)章；如果沒(méi)有會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無(wú)法掌控自身的成本費(fèi)用開(kāi)支，更難以獲取經(jīng)營(yíng)的盈虧狀況，也就無(wú)法做出針對(duì)企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)的正確決策。企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動(dòng)”。

薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金組成。前兩項(xiàng)為固定薪酬，績(jī)效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)薪酬。基本工資根據(jù)不同崗位職責(zé)及工作量的大小設(shè)置不同等級(jí)；職稱技能補(bǔ)貼則由員工所考評(píng)的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補(bǔ)貼額。一方面可以激勵(lì)基層財(cái)務(wù)人員不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對(duì)職稱技能較高者人力資本投資的回報(bào)。績(jī)效獎(jiǎng)金則可以針對(duì)不同崗位制定不同的業(yè)績(jī)要求，如獎(jiǎng)金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確率和及時(shí)性等指標(biāo)掛鉤。甚至可以設(shè)定專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測(cè)等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的員工給予嘉獎(jiǎng)。另外，績(jī)效獎(jiǎng)金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或盈利的提成獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的提升，必然要增加基層財(cái)務(wù)人員的工作量，只給銷(xiāo)售員以傭金或提成激勵(lì)，難免會(huì)導(dǎo)致基層財(cái)務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，又能促進(jìn)整個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時(shí)間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項(xiàng)，那么在不同的時(shí)期，其當(dāng)前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對(duì)企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財(cái)務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動(dòng)辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對(duì)培訓(xùn)和進(jìn)修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報(bào)銷(xiāo)報(bào)考職稱專(zhuān)業(yè)考試費(fèi)用的福利；年紀(jì)大的員工對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時(shí)減少培訓(xùn)或其他福利，以實(shí)現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。

2.減輕財(cái)務(wù)工作壓力，使財(cái)務(wù)管理人性化。

梳理各基層財(cái)務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負(fù)荷偏差過(guò)大，有失公平。改進(jìn)工作方法，大力推行財(cái)務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費(fèi)大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過(guò)信息化的手段加以簡(jiǎn)化，用計(jì)算機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)代替人工運(yùn)轉(zhuǎn)，并能夠通過(guò)信息化平臺(tái)共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，財(cái)務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當(dāng)順延關(guān)賬和報(bào)表出具的時(shí)間，不僅能夠減少基層財(cái)務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點(diǎn)，而且可降低企業(yè)加班費(fèi)和辦公用電等費(fèi)用的支出。針對(duì)財(cái)務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，保留基層財(cái)務(wù)人員的帶薪年假不被無(wú)情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，激勵(lì)其做好企業(yè)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)管理工作。

3.完善財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核機(jī)制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

首先，要加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)崗位分析，制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責(zé)分明。其次，完善財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細(xì)表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標(biāo)，以及考核數(shù)據(jù)來(lái)源和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔(dān)任務(wù)重的崗位能更多的享受績(jī)效考核帶來(lái)的薪酬福利改善，增強(qiáng)考核的實(shí)際操作性。再次，加強(qiáng)日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會(huì)制度，每位財(cái)務(wù)人員在周例會(huì)上匯報(bào)本周完成工作情況及下周工作計(jì)劃，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及各財(cái)務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時(shí)進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對(duì)考評(píng)結(jié)論，了解上級(jí)對(duì)自己工作的評(píng)判，并為其指明努力方向，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度。最后，落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對(duì)績(jī)效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時(shí)，制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。考核結(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

基層財(cái)務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費(fèi)用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會(huì)計(jì)核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個(gè)群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，那么企業(yè)很可能會(huì)孕育財(cái)務(wù)人事危機(jī)，可能無(wú)法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營(yíng)。關(guān)注企業(yè)基層財(cái)務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財(cái)務(wù)人員福利狀況，激勵(lì)其提高財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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按照經(jīng)典的營(yíng)銷(xiāo)理論，通常電子商務(wù)企業(yè)也可以套用典型的三種差異化戰(zhàn)略：首先是廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略，通過(guò)較低的價(jià)格吸引潛在顧客購(gòu)買(mǎi)商品；其次是優(yōu)質(zhì)型競(jìng)爭(zhēng)策略，通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)吸引較高端客戶群消費(fèi)；第三是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，推出市場(chǎng)上所沒(méi)有的創(chuàng)新型的服務(wù)、產(chǎn)品等體驗(yàn)來(lái)吸引客戶。三種差異化戰(zhàn)略，對(duì)薪酬績(jī)效的管理提出了不同的側(cè)重和要求。

一、W電商公司的競(jìng)爭(zhēng)策略

在目前激烈競(jìng)爭(zhēng)的電子商務(wù)環(huán)境下中，W電商公司提出了一個(gè)明確的市場(chǎng)定位：“食品網(wǎng)購(gòu)專(zhuān)家”，這一定位的內(nèi)涵是：“專(zhuān)業(yè)、權(quán)威、快捷、放心”。通過(guò)此定位，我們能看出W電商公司主要是以產(chǎn)品和服務(wù)的高品質(zhì)贏得消費(fèi)者的喜愛(ài)，走的是優(yōu)質(zhì)型的差異化競(jìng)爭(zhēng)策略。

二、差異化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源工作的要求

在差異化競(jìng)爭(zhēng)策略下，人力資源戰(zhàn)略如何有效地配合協(xié)同，甚至從人力資源的角度形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)我們當(dāng)前的人力資源工作提出了挑戰(zhàn)。

在優(yōu)質(zhì)型的差異化競(jìng)爭(zhēng)策略下，企業(yè)立足于銷(xiāo)售高品質(zhì)的產(chǎn)品，提供其他電商企業(yè)所不能提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。要做到這一點(diǎn)，快速發(fā)展的電商企業(yè)應(yīng)注重管理規(guī)范化、流程再造、組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)等。同時(shí)，要求企業(yè)員工做到以下幾點(diǎn)：把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自身的目標(biāo)，以客戶為導(dǎo)向，精益求精等。

這些對(duì)人力資源工作的要求是：在企業(yè)文化上，要打造和諧共贏的企業(yè)文化和氛圍，給員工歸屬感；招聘上注重內(nèi)部招聘；注重培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的打造；薪酬激勵(lì)以績(jī)效為導(dǎo)向，關(guān)注內(nèi)部公平性；績(jī)效管理要以客戶為導(dǎo)向、體現(xiàn)差異化。

三、差異化對(duì)薪酬管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)

（一）差異化對(duì)薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)的價(jià)值分配強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)內(nèi)公平。具體如下：

在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；

相對(duì)更注重薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；

在薪酬理念上，注重薪酬的績(jī)效導(dǎo)向；

采用寬帶薪酬，為有能力高績(jī)效的員工確定薪酬“晉升”通道；

可采用多樣化的薪酬福利體系，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了幾年時(shí)間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的固浮比；注重績(jī)效導(dǎo)向薪酬等等。

但還有一些問(wèn)題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)值對(duì)標(biāo)不及時(shí)；薪酬的績(jī)效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。

這些問(wèn)題的存在在一定程度上造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。

那么，讓我們來(lái)看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：

1、1號(hào)店：客戶體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個(gè)員工都意識(shí)到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號(hào)店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎(jiǎng)金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來(lái)。”

2、卓越亞馬遜―長(zhǎng)期激勵(lì)：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無(wú)論是新老員工，每一位4級(jí)及以上的員工可享有限制性股票計(jì)劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”[1號(hào)店和卓越亞馬遜的薪酬做法來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)。]

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：

1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系，倉(cāng)儲(chǔ)配送人員的計(jì)件薪酬體系，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、搭建福利體系等；

2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)部門(mén)的浮動(dòng)薪酬比例，所有員工的年終獎(jiǎng)金都與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤等等；

3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉(cāng)儲(chǔ)基層員工進(jìn)一步采取計(jì)件工資制，配送員的薪酬與客戶服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；

4、引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績(jī)效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的；

5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；

6、注重物質(zhì)激勵(lì)外的精神激勵(lì)，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評(píng)比等。

四、對(duì)績(jī)效管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)

（一）差異化對(duì)績(jī)效管理工作的要求

優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是：

1、建立全方位、透明化的、有差異性的績(jī)效管理體系；

2、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，使個(gè)人的努力目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致；

3、強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向，在任務(wù)分解及指標(biāo)設(shè)置上，注重客戶滿意度指標(biāo)；

4、要注意個(gè)人績(jī)效和團(tuán)體績(jī)效的結(jié)合；

5、不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也關(guān)注員工績(jī)效能力的提升。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)在全司范圍內(nèi)全面推行績(jī)效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系；把企業(yè)的目標(biāo)層層分解到員工；同時(shí)設(shè)置過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)；個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效及企業(yè)績(jī)效掛鉤；以員工業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模瑫r(shí)關(guān)注員工的能力和態(tài)度指標(biāo)等。

但也有不足：企業(yè)目標(biāo)分解至基層員工的過(guò)程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對(duì)指標(biāo)不理解；未能很好的灌輸客戶滿意度指標(biāo)；對(duì)員工績(jī)效能力的提升關(guān)注不足；在整個(gè)績(jī)效管理體系中，仍比較注重評(píng)價(jià)，而對(duì)績(jī)效溝通、反饋和改進(jìn)機(jī)制的管理不足。

讓我們看看其他電商企業(yè)的做法：

1號(hào)店―關(guān)注客戶體驗(yàn)指標(biāo)。“1號(hào)店一直把顧客體驗(yàn)這個(gè)指標(biāo)，和每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位掛鉤起來(lái)。1號(hào)店將每一個(gè)崗位都全盤(pán)量化，盡其所能的力行顧客體驗(yàn)理念，讓每一個(gè)消費(fèi)者都能足不出戶，輕松購(gòu)物。”[ 1號(hào)店關(guān)注客戶體驗(yàn)指標(biāo)的信息來(lái)源自網(wǎng)絡(luò)]

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效管理的要求，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在以下方面做出改進(jìn)：

1、在進(jìn)行績(jī)效分解時(shí)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，并要求每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人把企業(yè)戰(zhàn)略宣貫到位，使每一個(gè)員工都能明確企業(yè)的差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；

2、在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，著重關(guān)注客戶滿意度指標(biāo)。如可以從客服中心了解客服的需求，進(jìn)行分類(lèi)，并把集中度高、影響重大的訴求轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)部門(mén)和崗位進(jìn)行考核；

3、關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)管理者，要從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度綜合去考量，而不僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)；對(duì)基層員工，則可以在年度指標(biāo)中設(shè)置一部分的部門(mén)整體績(jī)效指標(biāo)等等；

4、下達(dá)績(jī)效指標(biāo)后，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人必須與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工如何達(dá)成目標(biāo)，應(yīng)該做什么樣的工作計(jì)劃，過(guò)程中會(huì)遇到的困難，企業(yè)和部門(mén)會(huì)提供什么資源和協(xié)助等等；

5、在績(jī)效考核的整體環(huán)節(jié)中，關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，如：要求所有負(fù)責(zé)人都必須及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效面談，并留下書(shū)面的面談?dòng)涗洠炞趾笥扇肆Y源部留存；

6、最后，要關(guān)注績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改善。

綜上，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電子商務(wù)行業(yè)，只有差異化競(jìng)爭(zhēng)才能生存，而差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出了較高要求，尤其是薪酬和激勵(lì)。在薪酬管理上，必須緊盯市場(chǎng)，做好薪酬的市場(chǎng)定位，注重薪酬的高績(jī)效導(dǎo)向，同時(shí)通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利和員工關(guān)懷等手段留住員工。在績(jī)效管理上，要注重績(jī)效體系的建設(shè)，從績(jī)效指標(biāo)的分解到最終的反饋改進(jìn)形成一個(gè)管理的閉環(huán)，要關(guān)注客戶指標(biāo)、關(guān)注團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏。

篇（11）

在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對(duì)加快將國(guó)有大中型煤炭企業(yè)做大做強(qiáng)，有著特殊的作用。在未來(lái)發(fā)展中，這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于“人”，對(duì)于當(dāng)前煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)“人”是發(fā)展之源，制勝之本。

任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的存在，都有它的目標(biāo)，組織的目標(biāo)是通過(guò)組織的各種活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保證組織機(jī)構(gòu)的正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機(jī)遇，加快人力資源體制改革，以科學(xué)編制企業(yè)人員計(jì)劃為前提，突出績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制為重點(diǎn)，體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、改革薪酬體系。

一、科學(xué)編制企業(yè)員工計(jì)劃用好人才

按照精簡(jiǎn)、高效、合理的原則，以規(guī)模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計(jì)劃，實(shí)行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競(jìng)爭(zhēng)上崗的配制機(jī)制。

目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓(xùn)、吸引和用好人才的三個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)持人力資源開(kāi)發(fā)直接為企業(yè)服務(wù)的新理念，改變過(guò)去把人才視為企業(yè)財(cái)產(chǎn)，重?fù)碛卸恢亻_(kāi)發(fā)利用的做法。人力資源部門(mén)要根據(jù)煤炭人力資源開(kāi)發(fā)利用的特點(diǎn)，充分考慮到智能專(zhuān)業(yè)、年齡、愛(ài)好合理配置人才，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。要根據(jù)能位對(duì)應(yīng)原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進(jìn)思想品質(zhì)好、政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能精的人才，包括大、中專(zhuān)畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，樹(shù)立進(jìn)取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對(duì)企業(yè)人才用其所長(zhǎng)，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理（專(zhuān)業(yè)技術(shù)）人才和技術(shù)工人的專(zhuān)長(zhǎng)。

二、突出績(jī)效考核體系注重實(shí)績(jī)

績(jī)效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人、用人和勞動(dòng)報(bào)酬分配的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平原則的基礎(chǔ)條件。很多煤炭企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核，雖然進(jìn)行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學(xué)。從目前看，還不能完全客觀地反映員工的工作實(shí)績(jī)，為此，人力資源部門(mén)還必須對(duì)績(jī)效考核體系全面改進(jìn)，真正使績(jī)效考核達(dá)到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和實(shí)現(xiàn)未來(lái)成就感的目的，還必須從以下幾個(gè)方面抓起：

第一，強(qiáng)化考核基礎(chǔ)工作，找準(zhǔn)考核要素，突出考核重點(diǎn)。一是根據(jù)各類(lèi)人員不同的崗位特點(diǎn)、編寫(xiě)職位（崗位）職責(zé)和工作要素，明確工作要求，確定考核要點(diǎn)。二是以崗位工作計(jì)劃為重點(diǎn)，突出價(jià)值創(chuàng)造和崗位貢獻(xiàn)，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。

第二，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的比重。

第三，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，先進(jìn)的考評(píng)手段，將崗位述職、員工評(píng)議同上級(jí)評(píng)價(jià)及人事部門(mén)考核結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用電子化手段，建立數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行量化分析，得出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)結(jié)果。

三、建立建全培訓(xùn)機(jī)制，提高員工素質(zhì)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是開(kāi)發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓(xùn)是回報(bào)企業(yè)最持久的特殊投資”。根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求計(jì)劃，有針對(duì)性地建立全面的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、引進(jìn)、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強(qiáng)。

第一，企業(yè)員工培訓(xùn)必須搞好長(zhǎng)期規(guī)劃與短期培訓(xùn)工作安排，在事前要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，統(tǒng)一安排，采用分級(jí)培訓(xùn)。事后要統(tǒng)一考核，效果評(píng)估，做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合。