薪酬績(jī)效管理工作內(nèi)容大全11篇

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篇（1）

薪酬績(jī)效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績(jī)效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績(jī)效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績(jī)效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績(jī)效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績(jī)效是伴隨著員工的工作業(yè)績(jī)變化而有所變化，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績(jī)效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中仍然存在一系列問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績(jī)效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績(jī)效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績(jī)效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.薪酬績(jī)效激勵(lì)作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來(lái)滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國(guó)當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績(jī)效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無(wú)法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問(wèn)題，指標(biāo)分類(lèi)不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問(wèn)題，致使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長(zhǎng)此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策

薪酬績(jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過(guò)個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績(jī)效占比，切實(shí)將員工的薪酬績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績(jī)效制度，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績(jī)效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來(lái)確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來(lái)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績(jī)效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績(jī)效體系，充分發(fā)揮薪酬績(jī)效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過(guò)自身的實(shí)際付出來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

篇（2）

作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響

1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼耍匠旯芾砉叫允瞧髽I(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。

2.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

3.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻(xiàn)

[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015,9(12):58-59

篇（3）

績(jī)效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運(yùn)行管理中的重要內(nèi)容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績(jī)效，發(fā)揮新績(jī)效管理模式的激勵(lì)作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。

一、我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題

(一)薪酬體系存在的問(wèn)題

目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院，其內(nèi)部的薪酬體系多少都存在部分問(wèn)題，且其中多大部分問(wèn)題均是應(yīng)管理者對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的認(rèn)知不足所造成，因而難以調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的工作積極性，這對(duì)醫(yī)院的整體績(jī)效將造成嚴(yán)重的影響。

(二)績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差

完善的醫(yī)院績(jī)效管理體系無(wú)論是理論或技術(shù)方面都應(yīng)能為醫(yī)院的績(jī)效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績(jī)效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價(jià)值缺乏現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效管理技術(shù)，致使醫(yī)院管理者往往無(wú)法從系統(tǒng)中獲取真實(shí)、全面且有效的績(jī)效數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致醫(yī)院管理者所提出的績(jī)效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。

(三)缺乏有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

目前，國(guó)內(nèi)許多公立醫(yī)院雖有與自身實(shí)際情況相適應(yīng)的績(jī)效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理機(jī)制，從而致使這些公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問(wèn)題，加之缺乏科學(xué)管理理論的指引，使得醫(yī)院內(nèi)部過(guò)度消耗的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績(jī)效分配與績(jī)效激勵(lì)的落實(shí)工作更是無(wú)從談起，這不僅對(duì)公立醫(yī)院的整體績(jī)效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員整體的工作積極性。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建設(shè)科學(xué)、完善的績(jī)效管理機(jī)制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式建立途徑

(一)建立合理的薪酬體系

薪酬體系是醫(yī)院績(jī)效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實(shí)提升醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理的有效性，并能通過(guò)薪酬體系來(lái)激發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級(jí)的同時(shí)也應(yīng)注重對(duì)醫(yī)院工作人員的薪酬績(jī)效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績(jī)效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關(guān)工作人員的日常行為同時(shí)促使相關(guān)工作人員樹(shù)立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績(jī)效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專(zhuān)業(yè)水平。再如，針對(duì)優(yōu)秀員工或?qū)︶t(yī)院有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置單獨(dú)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時(shí)讓新的薪酬管理體系更加人性化。

(二)采用平衡計(jì)分法

所謂平衡計(jì)分法，其實(shí)質(zhì)是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標(biāo)或目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理方法。將之運(yùn)用于醫(yī)院的績(jī)效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預(yù)期目標(biāo)，并能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序開(kāi)展。此外，采用平衡計(jì)分法，還能量化醫(yī)院各科室的績(jī)效考核指標(biāo)，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點(diǎn)。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國(guó)公立醫(yī)院改革績(jī)效管理模式的重要方向與手段。

(三)做好績(jī)效考核信息技術(shù)研究

隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步，計(jì)算機(jī)技術(shù)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。而作為國(guó)家公立醫(yī)院，應(yīng)充分重視現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，尤其是針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核工作，在計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量，還能提高醫(yī)院內(nèi)部管理的技術(shù)含量。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，首先應(yīng)重視對(duì)專(zhuān)業(yè)績(jī)效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況積極開(kāi)展對(duì)計(jì)算機(jī)績(jī)效核算軟件的開(kāi)發(fā)工作。其次，建立績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，建立基于網(wǎng)絡(luò)的預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當(dāng)然，值得注意的是，在高科技的技術(shù)產(chǎn)品都只能將其作為輔助績(jī)效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應(yīng)有效結(jié)合實(shí)踐因素，從而確保醫(yī)院預(yù)算管理工作的順利完成。

(四)建立健全內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代社會(huì)，無(wú)論企業(yè)或單位，其在管理過(guò)程中，將應(yīng)遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過(guò)程中加入更多的人文關(guān)懷，才能最大限度的提升員工的工作動(dòng)力[3]。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建立完善的內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，并始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績(jī)效指標(biāo)相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關(guān)懷，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、結(jié)論

總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標(biāo)，解決傳統(tǒng)績(jī)效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國(guó)家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時(shí)還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，如此才能有效推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。

作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。

一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效管理的定位方向不明確

這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交目?jī)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

(二)未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合

在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確保績(jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。

(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。

二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策

(一)緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

(二)加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展

要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。

(三)創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平

在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。

總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。

作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）

篇（5）

當(dāng)前很多石油企業(yè)人力資源部門(mén)工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，人力資源部門(mén)無(wú)法長(zhǎng)期維持一個(gè)較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無(wú)法到位，部門(mén)的實(shí)際工作停留在基層以下。

（二）績(jī)效管理體制不科學(xué)

一是績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，石油企業(yè)績(jī)效管理只是單方面重視企業(yè)的效益，忽略了員工的利益，導(dǎo)致績(jī)效管理缺少群眾基礎(chǔ)，與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略卻沒(méi)有直接的聯(lián)系，使績(jī)效管理失去了對(duì)員工工作方向的引導(dǎo)性。二是績(jī)效管理體系不完整，石油企業(yè)的績(jī)效管理體系不完整，只重視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)，看不到績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃和對(duì)績(jī)效結(jié)果的有效應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效管理體系起不到應(yīng)有的作用。

（三）薪酬體系不合理

一是，薪酬結(jié)構(gòu)不完善。當(dāng)前石油企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績(jī)有多少，工資基本是固定的，明顯不能起到激勵(lì)的效果。二是，薪酬層次水平不合理。石油企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)并不十分低，但問(wèn)題在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)在公司內(nèi)部各個(gè)層次上太平均，高層管理者相對(duì)外部薪酬較低，而基層人員相對(duì)行業(yè)水平又顯得比較高，因此薪酬成本并不低但發(fā)揮不了應(yīng)用的效能。

（四）人才培訓(xùn)工作落后

一是，對(duì)培訓(xùn)重視不夠。由于石油企業(yè)對(duì)培訓(xùn)并不重視，很多企業(yè)現(xiàn)在沒(méi)有自己的培訓(xùn)部門(mén)，由人事主管兼任培訓(xùn)員，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不專(zhuān)業(yè)和落后。二是，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。石油企業(yè)更注重的是生產(chǎn)而忽視培訓(xùn)，基本上不做培訓(xùn)計(jì)劃，都是按照企業(yè)暫時(shí)的工作需求制定臨時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，這就導(dǎo)致培訓(xùn)工作不滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和員工需求，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，無(wú)法針對(duì)不同層次、不同人員特點(diǎn)進(jìn)行能力、素質(zhì)的綜合開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。

二、人力資源管理對(duì)策

（一）明確定位人力資源管理角色

人事管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)理念，深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，使人力資源管理工作逐漸適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。首先，石油企業(yè)應(yīng)組建獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，確定人力資源管理者的職責(zé)和工作范圍，從多項(xiàng)工作任務(wù)轉(zhuǎn)變到專(zhuān)門(mén)從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，制定專(zhuān)門(mén)的人資管理內(nèi)容和制度，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，運(yùn)用戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理方式。其次，為配合人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，公司人力資源管理人員也需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)。

（二）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系

使用現(xiàn)代化的績(jī)效管理手段，制定完善的企業(yè)績(jī)效管理體系，現(xiàn)代化的績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)工作中員工的交流溝通，完整的績(jī)效管理體系涉及到人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級(jí)以及淘汰等各個(gè)方面。在制定各項(xiàng)制度時(shí)一定要與公司戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的明晰，在制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)時(shí)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門(mén)的參與，還強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理工作的程序化，提高績(jī)效管理工作的效率和質(zhì)量，使公司、部門(mén)及個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。使用先進(jìn)的績(jī)效考核工具，當(dāng)前比較廣泛的是平衡記分卡，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的改進(jìn)，提高此工具的實(shí)用性。

（三）推行富于激勵(lì)力的薪酬體系

科學(xué)、合理的薪酬體系，一定要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，石油企業(yè)在重新建立薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，廣泛學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的薪酬體系，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展特征確定與自己的地位相適應(yīng)薪酬水平；為了提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，制定等級(jí)分明的薪酬體系，發(fā)放的薪酬和獎(jiǎng)懲一定要與崗位和職能相匹配，充分發(fā)揮薪酬的調(diào)動(dòng)作用和導(dǎo)向作用，提高員工的積極性，使企業(yè)投入的人力資源成本能夠帶來(lái)豐厚的回報(bào)。

（四）完善員工培訓(xùn)體系

篇（6）

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績(jī)效管理崗位的角色就不僅僅是開(kāi)展考核工作這么簡(jiǎn)單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過(guò)在運(yùn)營(yíng)分公司績(jī)效管理工作實(shí)踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會(huì)，對(duì)績(jī)效管理崗位的角色進(jìn)行試探性的思考分析。

一、績(jī)效管理崗描述

績(jī)效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護(hù)；對(duì)績(jī)效管理相關(guān)制度開(kāi)展宣傳實(shí)施，并將績(jī)效考核的結(jié)果予以運(yùn)用，使其為薪酬福利、崗位異動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效文化。

1.崗位關(guān)鍵能力解讀

(1)以較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，對(duì)他人產(chǎn)生影響力。

(2)有計(jì)劃地進(jìn)行考核系統(tǒng)的組織與實(shí)施。

(3)能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議。

(4)用準(zhǔn)確的語(yǔ)言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施。

(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議。

(6)較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。

(7)較強(qiáng)的執(zhí)行能力，及時(shí)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用。

(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施。

(10)具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析能力，能夠提出考核效果的分析報(bào)告。

(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行閉環(huán)管理式的升級(jí)和優(yōu)化。

2.績(jī)效管理崗位職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)建立、推行有利于分公司激勵(lì)員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績(jī)效管理體系。

(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門(mén)進(jìn)行崗位職責(zé)量化指標(biāo)的修訂。

(3)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，推動(dòng)各部門(mén)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過(guò)程化管理，實(shí)現(xiàn)員工自主改善。

(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎(jiǎng)懲，推動(dòng)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

(5)負(fù)責(zé)分公司級(jí)的員工績(jī)效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績(jī)效考核工作的客觀、公正。

(6)負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績(jī)效檔案管理，為骨干隊(duì)伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評(píng)定提供績(jī)效信息支持和相關(guān)建議。

(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績(jī)效管理體系。

3.績(jī)效管理崗的主要工作內(nèi)容

(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。

(2)在本部門(mén)認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

二、績(jī)效管理崗的角色分解

1.績(jī)效管理系統(tǒng)的建立者和維護(hù)者

根據(jù)各部門(mén)員工績(jī)效管理運(yùn)作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績(jī)效考核實(shí)施辦法、考核結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)制度；同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。

2.績(jī)效管理工作及理念的宣傳

績(jī)效管理崗位作為宣傳者，通過(guò)宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績(jī)效考核的觀念，將績(jī)效管理理念植入人心。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理中的績(jī)效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)其業(yè)績(jī)的不斷提升。

3.擅作績(jī)效管理的組織與協(xié)調(diào)者

績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展需要各個(gè)部門(mén)的參與和合作。績(jī)效管理崗位作為績(jī)效管理的組織者和動(dòng)員者，需要做好動(dòng)員和協(xié)調(diào)工作，督促各個(gè)部門(mén)來(lái)實(shí)施具體的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及改進(jìn)。只有全員認(rèn)同和參與，才能讓整個(gè)績(jī)效管理體系順利推進(jìn)。

4.績(jī)效管理流程督促與輔導(dǎo)者

績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，績(jī)效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)跟蹤，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，及時(shí)地給予協(xié)調(diào)解決。在績(jī)效輔導(dǎo)和反饋方面，進(jìn)行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績(jī)效考核更加科學(xué)有效，也可以對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，包括績(jī)效溝通時(shí)的方法和技巧，績(jī)效考核時(shí)應(yīng)避免的主觀因素等。

篇（7）

蘇聯(lián)解體以來(lái)，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)交往不斷深化，一體化趨勢(shì)明顯加快并不斷整合，中國(guó)加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的格局已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度。一體化和國(guó)際化已經(jīng)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)能否在國(guó)際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，對(duì)企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持并擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。此文簡(jiǎn)要就國(guó)企在績(jī)效管理過(guò)程中存在比較普遍的問(wèn)題展開(kāi)了探討，并有針對(duì)性地提出了一些具體對(duì)策。

一、國(guó)企績(jī)效管理概念簡(jiǎn)述

國(guó)企績(jī)效管理一般是指，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實(shí)現(xiàn)所在國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績(jī)效計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)和考核結(jié)果運(yùn)用、不斷持續(xù)改進(jìn)和提升目標(biāo)的管理過(guò)程。一般可從兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理：一是在績(jī)效過(guò)程方面，認(rèn)為績(jī)效管理貫穿整個(gè)工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團(tuán)隊(duì)工作成效；二是在績(jī)效成果方面，員工工作的成果與績(jī)效管理的開(kāi)展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見(jiàn)績(jī)效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和是否秉承負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準(zhǔn)確理解國(guó)企績(jī)效管理概念的問(wèn)題，本人認(rèn)為應(yīng)從過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面進(jìn)行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認(rèn)識(shí)過(guò)程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過(guò)以上概念的理解及分析，進(jìn)一步闡明了企業(yè)推行績(jī)效管理是為了促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提高，而實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的組織和高效運(yùn)轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)企的作用及意義

作為國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績(jī)效管理對(duì)國(guó)企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績(jī)效管理事實(shí)上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)和集體歸屬感、榮譽(yù)感。因此，國(guó)企應(yīng)積極把績(jī)效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過(guò)精心組織實(shí)施和不斷培育，達(dá)到員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相互促進(jìn)的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動(dòng)、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營(yíng)成果共享為目標(biāo)的績(jī)效文化。

中船工業(yè)集團(tuán)檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來(lái)該廠在輪船檢修部試行了績(jī)效考核工作，通過(guò)對(duì)比分析輪船檢修部實(shí)施績(jī)效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點(diǎn)工作取得了顯著的成效，績(jī)效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進(jìn)步：一是經(jīng)濟(jì)效益較大幅度的增長(zhǎng)；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進(jìn)了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國(guó)機(jī)車(chē)公司充分高度重視績(jī)效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開(kāi)展績(jī)效管理工作。在推行績(jī)效管理過(guò)程中，該司將績(jī)效考核目標(biāo)層層分解，跟蹤關(guān)注部門(mén)、班組、員工績(jī)效的完成進(jìn)度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來(lái)，觸動(dòng)員工實(shí)實(shí)在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來(lái)的好處。同時(shí)，該司還特別強(qiáng)調(diào)部門(mén)之間及部門(mén)內(nèi)部上下級(jí)員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績(jī)效管理得于順利的開(kāi)展，達(dá)到了預(yù)期的管理目標(biāo)。

通過(guò)分析對(duì)以上案例取得的效果，說(shuō)明結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，引入行之有效的績(jī)效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國(guó)有企業(yè)中引入績(jī)效管理并通過(guò)不斷的完善，能夠給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)更多的優(yōu)勢(shì)：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題和不足；促進(jìn)工作效率和業(yè)績(jī)的提高；促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸宿感的增強(qiáng)、大大減少了員工流失比率；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績(jī)效任務(wù)，改善了上下級(jí)和同事之間的關(guān)系；有利于國(guó)企長(zhǎng)期人才管理策略的穩(wěn)定實(shí)施，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的提升等等。總之，行之有效的績(jī)效管理有利于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大，對(duì)國(guó)企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的在背景下，績(jī)效管理對(duì)于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進(jìn)作用。但在當(dāng)前，我國(guó)國(guó)企的績(jī)效管理仍然存在以下問(wèn)題：

（一）國(guó)企人員存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差

把績(jī)效管理與績(jī)效考核相互混淆，是當(dāng)前國(guó)企中對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差較為普遍的問(wèn)題，不乏國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地以為績(jī)效管理意味著在年度考核時(shí)提交工作總結(jié)及填寫(xiě)考評(píng)表。然而，績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、分析、考核、溝通與改進(jìn)等多個(gè)工作環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核只不過(guò)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。正是因?yàn)閷?duì)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的目的和過(guò)程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對(duì)績(jī)效管理的整體效果和組織目標(biāo)的完成帶來(lái)了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國(guó)企達(dá)到引進(jìn)、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過(guò)于疆化，過(guò)于注重公平性，沒(méi)有很好地體現(xiàn)效率原則，沒(méi)能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，無(wú)法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門(mén)及員工之間的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)存在偏差，即使員工評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況良好，也無(wú)法在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績(jī)效指標(biāo)溝通與考核結(jié)果反饋機(jī)制尚待完善

國(guó)有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，把握好部門(mén)與每個(gè)員工績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性及與組織目標(biāo)的一致性，從而使所制定績(jī)效指標(biāo)更加合理和科學(xué)。但是，目前在績(jī)效指標(biāo)的制定時(shí)，員工很少參與其中，基本上是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷(xiāo)售額等需要直接下達(dá)。為了讓員工能及時(shí)了解自己考核目標(biāo)的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，可是，國(guó)有企業(yè)往往忽視績(jī)效溝通及反饋工作，績(jī)效目標(biāo)主要是通過(guò)上級(jí)安排或下達(dá)給部門(mén)或班組，考核目標(biāo)責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時(shí)才知道績(jī)效完成情況，造成員工不能及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性也就無(wú)法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進(jìn)心。

四、解決當(dāng)前國(guó)企績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績(jī)效管理的精髓

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績(jī)效管理工作，組織管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績(jī)效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過(guò)積極推進(jìn)績(jī)效管理工作，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績(jī)效管理視作人力部門(mén)的事情，也要避免以績(jī)效考核簡(jiǎn)單代替績(jī)效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績(jī)效管理作為國(guó)企管理過(guò)程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國(guó)企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理具有長(zhǎng)期性，是一項(xiàng)具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)明確管理所要達(dá)到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說(shuō)明的力度，打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)及部門(mén)、班組之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、富有彈性和吸引力的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變疆化的國(guó)企員工觀念、促進(jìn)員工工作效率的提升，達(dá)到通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，把經(jīng)營(yíng)搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國(guó)企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國(guó)企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對(duì)公平合理；三是適當(dāng)考慮各崗位各工種待遇的個(gè)人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)同類(lèi)崗位待遇大體上相適應(yīng)。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長(zhǎng)春汽車(chē)總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個(gè)員工視作遵循社會(huì)公德、負(fù)責(zé)、理性的人，強(qiáng)調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴(yán)重警告、無(wú)薪停班等處分，注重強(qiáng)調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當(dāng)和去留決擇。最后該公司還進(jìn)行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會(huì)談。如果會(huì)談不能達(dá)到積極的效果，則進(jìn)入下一個(gè)正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問(wèn)題，要求員工承擔(dān)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認(rèn)可的成效。若問(wèn)題得仍不到妥善處理，上級(jí)將進(jìn)行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會(huì)談要求員工必須解決問(wèn)題，并將提醒內(nèi)容編寫(xiě)成正式會(huì)談?dòng)涗洠髽I(yè)及員工各持一份。“提醒”與“警告”或“嚴(yán)重警告”有明顯的語(yǔ)調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請(qǐng)員工注意其存在的問(wèn)題：首先，提醒員工所完成工作情況和績(jī)效指標(biāo)存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當(dāng)做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項(xiàng)具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績(jī)效問(wèn)題，就堅(jiān)決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開(kāi)始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問(wèn)題且保證將來(lái)能圓滿完成績(jī)效目標(biāo)，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠(chéng)意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無(wú)法完成績(jī)效目標(biāo)，則將會(huì)被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問(wèn)題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問(wèn)題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，企業(yè)對(duì)各部門(mén)、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織、職能部門(mén)及個(gè)人之間進(jìn)行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個(gè)人年度的工作目標(biāo)，明確各崗位績(jī)效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門(mén)職責(zé)、員工個(gè)人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)。

（四）完善并強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機(jī)制

國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善并強(qiáng)化員工認(rèn)可的績(jī)效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機(jī)制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問(wèn)申訴制度建設(shè)。其中：?jiǎn)T工可以通過(guò)正式的公示途徑及時(shí)獲知績(jī)效考核結(jié)果，有利于增加績(jī)效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差。績(jī)效反饋則可通過(guò)上級(jí)管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進(jìn)員工工作成效的持續(xù)改進(jìn)。在績(jī)效管理制度運(yùn)行過(guò)程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機(jī)制，是國(guó)企促進(jìn)績(jī)效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之， 績(jī)效管理工作是國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國(guó)企為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而開(kāi)展的一項(xiàng)必要工作。雖然國(guó)企績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，但眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)企管理應(yīng)不斷加強(qiáng)及充分發(fā)揮績(jī)效管理這個(gè)工作抓手的作用，不斷探索和完善績(jī)效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國(guó)企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）18-0032-02

隨著科學(xué)發(fā)展觀的提出，我國(guó)電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進(jìn)一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國(guó)電力企業(yè)在績(jī)效管理工作中，要能夠堅(jiān)持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)，促使績(jī)效管理體系有效構(gòu)建。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理，即各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效計(jì)劃制定等進(jìn)行共同參與來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它的目的是通過(guò)有效手段來(lái)實(shí)現(xiàn)組織、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效的提升。在績(jī)效管理中，最為基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃的制定，如果企業(yè)所制定的績(jī)效計(jì)劃不合理，就會(huì)很大程度上限制績(jī)效管理的有效實(shí)施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通如果沒(méi)有得到有效的開(kāi)展，績(jī)效管理工作的落實(shí)就會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的困難；績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會(huì)使績(jī)效管理的工作產(chǎn)生許多負(fù)面的影響；取得績(jī)效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，如果管理機(jī)制中出現(xiàn)一些問(wèn)題，績(jī)效管理就難以取得良好的成效。

二、績(jī)效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時(shí)地、準(zhǔn)確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實(shí)施方法，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)在企業(yè)管理工作中的上傳下達(dá)。

（2）績(jī)效管理能夠分解企業(yè)的目標(biāo)，促使員工工作的開(kāi)展，并提高員工的服務(wù)意識(shí)和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實(shí)力得以充分的顯示出來(lái)，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)。

（3）績(jī)效管理對(duì)員工績(jī)效的改善有著重要的意義，在實(shí)際的管理中，它能夠不斷地對(duì)員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行提高，促使他們?cè)谂c管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進(jìn)取。

三、企業(yè)績(jī)效管理工作的基本原則

（1）堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。建立動(dòng)態(tài)、科學(xué)、分層分類(lèi)的績(jī)效考核體系，結(jié)合經(jīng)營(yíng)要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（2）堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤，管理者薪金與利潤(rùn)掛鉤，促成“業(yè)績(jī)降、薪酬降，業(yè)績(jī)升、薪酬升”的薪酬理念的樹(shù)立，使效益的激勵(lì)力度得以增長(zhǎng)。

（3）堅(jiān)持效率、公平原則。對(duì)企業(yè)收入水平進(jìn)行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進(jìn)一步的縮小。

（4）鼓勵(lì)先進(jìn)的原則。可引入A、B、C、D分類(lèi)評(píng)級(jí)的方法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效的考核，其管理者的薪酬與評(píng)級(jí)結(jié)果掛鉤。

（5）“三位一體”的考核管理。實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理的一體化實(shí)行。

四、電力企業(yè)績(jī)效管理的措施分析

1.績(jī)效管理

第一，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，有效地建立企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再借助目標(biāo)管理考核法的應(yīng)用，促使目標(biāo)管理體系的科學(xué)建立。對(duì)于目標(biāo)管理考核法而言，其具有一定的動(dòng)態(tài)性，適當(dāng)?shù)膶?duì)目標(biāo)進(jìn)行制定則是目標(biāo)管理體系建立的關(guān)鍵所在。在進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃的制定工作中，要能夠使部門(mén)、企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，并與企業(yè)員工進(jìn)行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門(mén)的不同類(lèi)型，合理的對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要能夠進(jìn)行合理的制定，必須通過(guò)大家的協(xié)商，滿足管理上下的認(rèn)同，才能進(jìn)行制定，且要做到定期的修訂。

篇（9）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療體制改革也在不斷深入，全面深化醫(yī)療改革工作正在全力推進(jìn)，在這種情況下，醫(yī)療管理工作的效率和水平關(guān)系到醫(yī)療改革是否能夠有效推進(jìn)、科學(xué)開(kāi)展。績(jī)效薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在該項(xiàng)管理工作中利用信息系統(tǒng)管理方式，既堅(jiān)持發(fā)揮醫(yī)院辦院方向，又能夠保證薪酬績(jī)效考核的公平性，夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，在現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升方面發(fā)揮十分重要的作用。

一、信息系統(tǒng)在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作中應(yīng)用的前提條件

在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作中運(yùn)用信息系統(tǒng)技術(shù)，具有優(yōu)勢(shì)的可行性條件。首先，從醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境條件下看，醫(yī)療體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展要求現(xiàn)代醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院一定要實(shí)現(xiàn)其公益性能，在這種情況下，實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核、制定科學(xué)合理的分配制度是每一個(gè)醫(yī)院尤其公立醫(yī)院管理者需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，信息系統(tǒng)在醫(yī)院績(jī)效考核管理中的應(yīng)用，能夠確保薪酬績(jī)效考核的公平性合理性。以大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)為媒介，醫(yī)院績(jī)效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績(jī)效管理的難度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)原有復(fù)雜繁瑣核算與考核工作的優(yōu)化與挑戰(zhàn)。借助于信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠減少績(jī)效考核的核算周期，將各類(lèi)考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)有效的匯總與分析，提升績(jī)效報(bào)酬核算工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)這一平臺(tái)的透明度相對(duì)較高，能夠增強(qiáng)績(jī)效報(bào)酬監(jiān)管工作的效率。其次，現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升工作方面，精細(xì)化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的必然途徑，也是提升現(xiàn)代醫(yī)院管理工作水平的重要模式，精細(xì)化管理要求醫(yī)院管理者能夠落實(shí)責(zé)任，將每一項(xiàng)工作都精細(xì)化、具體化管理，強(qiáng)調(diào)管理工作的簡(jiǎn)便化、流程化和定量化，提升相關(guān)工作人員參與管理工作的積極性與主動(dòng)性。在這種情況下，信息系統(tǒng)技術(shù)在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用能夠有效實(shí)現(xiàn)和滿足精細(xì)化管理模式的要求，并且隨著相關(guān)技術(shù)的不斷發(fā)展，將朝著自動(dòng)化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化的方向不斷邁進(jìn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)信息系統(tǒng)中各類(lèi)信息數(shù)據(jù)所反映的信息，較為全面的把控醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重點(diǎn)工作與核心環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)了醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展，滿足信息化時(shí)代背景下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技進(jìn)步對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核工作的客觀要求。在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方面，目前我國(guó)大部分的醫(yī)院還沒(méi)有建立起基于信息化手段的績(jī)效薪酬考核管理體系，績(jī)效考核的定量化沒(méi)有得到有效實(shí)現(xiàn)，在考核結(jié)果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效薪酬考核工作中充分利用信息系統(tǒng)技術(shù)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一套集人力資源、質(zhì)量管理、成本核算、獎(jiǎng)金分配、績(jī)效考評(píng)、運(yùn)營(yíng)監(jiān)控為一體的醫(yī)院精細(xì)化績(jī)效管理信息系統(tǒng)，既是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的要求，也是現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢(shì)。

二、醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立和構(gòu)建

（一）醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)建設(shè)需要解決的重點(diǎn)技術(shù)問(wèn)題

建設(shè)醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)，首先要做好系統(tǒng)指標(biāo)體系的建立工作，指標(biāo)體系的構(gòu)建以質(zhì)量、效益為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用IPOA模式和層次分析法，結(jié)合醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作實(shí)際，將系統(tǒng)的指標(biāo)體系構(gòu)建分為質(zhì)量指標(biāo)、效益指標(biāo)兩個(gè)主要的指標(biāo)系統(tǒng)，然后要根據(jù)質(zhì)量、效益的相關(guān)要求，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)指標(biāo)體系。其次，要做好系統(tǒng)計(jì)算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權(quán)秩和比法）作為系統(tǒng)的計(jì)算方法，這種方法能夠?qū)χ笜?biāo)體系進(jìn)行合理的權(quán)重分配，在最終考核結(jié)果準(zhǔn)確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：

（二）醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的系統(tǒng)模塊分析

根據(jù)信息系統(tǒng)的建設(shè)要求，通過(guò)加權(quán)秩和比與層次分析法結(jié)合醫(yī)院績(jī)效管理制度集成信息系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)，研發(fā)專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，使信息數(shù)據(jù)高度集成、共享，取締現(xiàn)有通過(guò)共享文件記錄、傳閱的方式，使績(jī)效管理精細(xì)化、流程化、信息化、可分析、可預(yù)測(cè)。具體的說(shuō)，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核系統(tǒng)模塊主要包括科室相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的錄入及導(dǎo)入、科室相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、科室經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、科室經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、全院經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室績(jī)效考核圖形分析、報(bào)表打印。

三、醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)管理的應(yīng)用

醫(yī)院績(jī)效薪酬考核工作要實(shí)現(xiàn)全員參與、全過(guò)程參與，這樣才能夠保證醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的管理目標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)保持一致。醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用能夠?qū)?jī)效薪酬管理工作進(jìn)行實(shí)時(shí)、自動(dòng)和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)管理，在尤其是在門(mén)診業(yè)務(wù)流程、住院業(yè)務(wù)流程方面進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，在醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量分析、用藥合理性分析和醫(yī)保費(fèi)用分析和設(shè)備效益分析方面都能夠發(fā)揮十分重要的作用。為了保證醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用，提升系統(tǒng)自身的用戶活躍度，在系統(tǒng)的應(yīng)用首頁(yè)要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行必要的說(shuō)明與分析，并將績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，例如科室績(jī)效獎(jiǎng)金情況、績(jī)效對(duì)比、KPI考核指數(shù)進(jìn)行公布，醫(yī)療績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立能夠?yàn)獒t(yī)院管理人員提供可靠的決策依據(jù)。另外，通過(guò)考核指標(biāo)體系的構(gòu)建能夠?yàn)獒t(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)的行為進(jìn)行調(diào)控，在醫(yī)院建設(shè)管理發(fā)展方向也能夠提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，在醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。另外，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的構(gòu)建還能夠?qū)︶t(yī)院管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，能夠?qū)︶t(yī)院管理進(jìn)行示警，輔助醫(yī)院決策分析，在醫(yī)院管理工作效率和效益提升方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立是在數(shù)據(jù)中心、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)建的，隨著相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)將朝著網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化和智能化不斷發(fā)展，有利于醫(yī)院績(jī)效薪酬考核公平性、客觀性和實(shí)用性的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展對(duì)醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫(yī)院績(jī)效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標(biāo)定期動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。醫(yī)院高層管理者不斷探索構(gòu)建和開(kāi)發(fā)醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的，對(duì)提升醫(yī)院績(jī)效薪酬管理水平，為現(xiàn)代醫(yī)院管理提供了客^科學(xué)的技術(shù)支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王永愛(ài).現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].新經(jīng)濟(jì)，2014，（8）：109-110

篇（10）

1前言

某三級(jí)甲等公立醫(yī)院，成立于上世紀(jì)五十年代，經(jīng)過(guò)三代人的奮斗，醫(yī)院床位規(guī)模由幾十張擴(kuò)大至上千張，因其專(zhuān)科特色優(yōu)勢(shì)明顯及服務(wù)態(tài)度良好，在當(dāng)?shù)乩习傩罩邢碛惺⒆u(yù)。但是由于政府對(duì)醫(yī)院投入不到位、醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的不合理等因素影響，加上醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念趨于保守，醫(yī)院面臨著發(fā)展的瓶頸。醫(yī)院管理層通過(guò)反思，決定以建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院管理工作實(shí)施改革。績(jī)效管理作為醫(yī)院管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其能否有效實(shí)施，對(duì)于醫(yī)院管理和發(fā)展具有較大影響，科學(xué)改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理方式，有助于提升醫(yī)院管理特色，為醫(yī)院管理工作實(shí)施的科學(xué)性發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的必要性

公立醫(yī)院在性質(zhì)上與私立醫(yī)院有著明顯的不同，且在經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)理念的應(yīng)用上，與私立醫(yī)院之間也是有明顯區(qū)別的。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)于醫(yī)院之間的管理要求越來(lái)越高，只有順應(yīng)市場(chǎng)化發(fā)展需求，調(diào)整醫(yī)院管理方式，才能對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起促進(jìn)作用。績(jī)效管理作為醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要抓手。績(jī)效管理工作的實(shí)施，有助于提升和改進(jìn)醫(yī)院管理能力。而加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理是當(dāng)前公立醫(yī)院管理工作實(shí)施中，需要迫切轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)工作，也是在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化的一項(xiàng)工作[1]。

3公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

3.1績(jī)效管理重視不夠

通過(guò)對(duì)某公立醫(yī)院研究發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院管理中，對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度明顯不夠，很多職工將績(jī)效管理片面地理解為“發(fā)獎(jiǎng)金”。在相關(guān)工作實(shí)施方式和工作布置體系的構(gòu)建上，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有落實(shí)。現(xiàn)有醫(yī)院管理工作開(kāi)展中，采用的管理模式仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式運(yùn)行下的醫(yī)院管理工作實(shí)施存在著一定的難度，通過(guò)績(jī)效管理工作實(shí)施，調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院人員工作積極性，但是由于某公立醫(yī)院在工作實(shí)施中，沒(méi)有將該項(xiàng)工作落實(shí)，因而影響了醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施[2]。

3.2績(jī)效管理輔導(dǎo)欠缺

對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，科學(xué)的績(jī)效管理輔導(dǎo)可以改善醫(yī)院績(jī)效考核情況，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施提供了幫助。但是由于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)工作實(shí)施還存在著一定的難度，因而使得績(jī)效管理工作實(shí)施出現(xiàn)了差異，阻礙了醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施。某公立醫(yī)院在現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效考核管理中，采用的是傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，該種管理方式實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將績(jī)效考核工作落實(shí)到醫(yī)院管理工作實(shí)施中，因而影響了醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施[3]。

3.3績(jī)效管理指標(biāo)針對(duì)性差

績(jī)效管理指標(biāo)指的是在醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，為提升醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量而采取的一種績(jī)效管理方式。在當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，由于對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)施觀念認(rèn)識(shí)不同，使得績(jī)效管理工作實(shí)施中，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)的確定出現(xiàn)了一定的差異。并且通過(guò)某公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作開(kāi)展中，由于對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)制定存在機(jī)械性地照搬國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或借鑒其他醫(yī)院的指標(biāo)的情況，指標(biāo)設(shè)定偏離醫(yī)院實(shí)際，因而影響了醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施效果，不利于醫(yī)院績(jī)效管理工作落實(shí)[4]。

3.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)

對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效考核管理結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到薪酬管理、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位聘任等工作中。但是大部分公立醫(yī)院在績(jī)效管理工作開(kāi)展中，都是流于形式，沒(méi)有將績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院管理工作實(shí)施中，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施和規(guī)劃造成了嚴(yán)重的影響。以某公立醫(yī)院為例，在現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，相關(guān)人員對(duì)于績(jī)效考核管理結(jié)果的認(rèn)識(shí)就存在著嚴(yán)重的偏差，使得績(jī)效管理工作實(shí)施質(zhì)量受到了阻礙，不利于醫(yī)院績(jī)效管理工作落實(shí)。

4加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效管理的方法和途徑

4.1正確制定績(jī)效管理計(jì)劃

針對(duì)某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中存在的問(wèn)題，需要在績(jī)效管理計(jì)劃制定上作出科學(xué)的改進(jìn)，只有績(jī)效管理計(jì)劃改進(jìn)制定工作得到落實(shí)，才能更加完善的展示出公立醫(yī)院績(jī)效考核管理特色。而正確制定績(jī)效管理計(jì)劃，是公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施的前提，是公立醫(yī)院現(xiàn)階段管理工作實(shí)施中應(yīng)該重點(diǎn)完善的轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)工作。首先，在績(jī)效管理計(jì)劃制定過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)要求，結(jié)合管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，科學(xué)地構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系，以此提升公立醫(yī)院績(jī)效管理水平。其次，以績(jī)效管理為標(biāo)準(zhǔn)，制定醫(yī)院績(jī)效考核控制體系，完善績(jī)效管理籌劃，提升績(jī)效管理特色[5]。

4.2做好績(jī)效管理輔助

對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效管理輔助工作實(shí)施可以推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施，為醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)踐提供了幫助。作為某公立醫(yī)院績(jī)效管理人員，在績(jī)效管理工作實(shí)施中，應(yīng)重視并落實(shí)績(jī)效管理輔助工作，確保在績(jī)效管理輔助工作的處置和實(shí)施過(guò)程中，有效地調(diào)整醫(yī)院績(jī)效管理方式，為醫(yī)院績(jī)效管理工作的實(shí)施提供幫助，展示出現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施特色。例如，召開(kāi)醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行廣泛的宣傳培訓(xùn)；深入科室，有針對(duì)性的答疑解惑等等。通過(guò)各種形式的績(jī)效管理輔助工作，提升績(jī)效管理質(zhì)量[6]。

4.3轉(zhuǎn)變績(jī)效管理指標(biāo)

對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施而言，績(jī)效管理指標(biāo)的確定是非常有必要的。在當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施中，由于公立醫(yī)院績(jī)效考核方式轉(zhuǎn)變，使得公立醫(yī)院自身績(jī)效考核質(zhì)量出現(xiàn)了顯著的差異。所以通過(guò)績(jī)效管理指標(biāo)轉(zhuǎn)變，起到調(diào)節(jié)和改善績(jī)效管理考核目的，實(shí)現(xiàn)了對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理的科學(xué)性控制，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作布置和實(shí)施提供幫助[7]。

4.4重視績(jī)效考核結(jié)果反饋

對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施而言，績(jī)效考核管理結(jié)果的認(rèn)識(shí)和反饋也是非常重要的。2019年1月國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》，明確從2019年起在全國(guó)啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，以此促進(jìn)公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型升級(jí)。特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果將作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政投入、績(jī)效工資總量核定等工作的重要依據(jù)。由于績(jī)效考核管理工作實(shí)施方式改變，使得醫(yī)院績(jī)效考核要求越來(lái)越嚴(yán)格。通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施，將績(jī)效考核管理結(jié)果應(yīng)用到學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、崗位聘任、職稱(chēng)晉升、薪酬管理等工作中，促進(jìn)績(jī)效考核管理工作的落實(shí)，提高醫(yī)院的綜合服務(wù)能力和運(yùn)行效率。

4.5調(diào)整績(jī)效管理對(duì)策

針對(duì)于某公立醫(yī)院績(jī)效考核管理問(wèn)題，應(yīng)按照國(guó)家對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容及績(jī)效考核指標(biāo)體系，調(diào)整醫(yī)院的績(jī)效考核管理方式，修訂醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)。通過(guò)全方位的績(jī)效考核管理工作籌劃實(shí)施，為醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)，確保在后續(xù)績(jī)效考核管理工作實(shí)施過(guò)程中，起到引導(dǎo)和調(diào)節(jié)醫(yī)院績(jī)效考核管理工作實(shí)施方式，改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核質(zhì)量。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院績(jī)效管理中，應(yīng)該注重對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題分析，同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策及行業(yè)規(guī)范，從醫(yī)院績(jī)效管理方法和途徑上做出相應(yīng)調(diào)整，從而為公立醫(yī)院績(jī)效管理工作實(shí)施提供幫助。通過(guò)本文的研究和分析得出，公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：即績(jī)效管理重視不夠、績(jī)效管理輔導(dǎo)欠缺、績(jī)效管理指標(biāo)針對(duì)性差和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)等。對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效管理強(qiáng)化對(duì)策實(shí)施則需要從正確制定績(jī)效管理計(jì)劃、做好績(jī)效管理輔助、轉(zhuǎn)變績(jī)效管理指標(biāo)、重視績(jī)效反饋和調(diào)整績(jī)效管理對(duì)策等五點(diǎn)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]柴盛.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2018，25（05）：156-159.

[2]韋艷琳.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)生，2017，22（18）：105-108.

篇（11）

2企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)分析

2．1與員工滿意度的關(guān)聯(lián)

在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關(guān)系到員工對(duì)工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認(rèn)為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對(duì)員工特定時(shí)段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時(shí)薪資也反映出企業(yè)對(duì)員工未來(lái)工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對(duì)自身工作的評(píng)價(jià)情況，或者判斷出企業(yè)對(duì)自身工作的重視程度及對(duì)自身工作潛力的認(rèn)可程度。在員工工作投入中，會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)估，如果自我評(píng)估與企業(yè)薪酬情況相對(duì)的，員工的滿意程度就會(huì)比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會(huì)比較低。可以說(shuō)，員工對(duì)薪酬的滿意度直接決定著對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。

2．2員工滿意度在工作績(jī)效上的表現(xiàn)

企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績(jī)效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動(dòng)，是一種價(jià)值的主觀判斷。員工在工作中常會(huì)將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過(guò)實(shí)際感受，則員工的滿意度就會(huì)比較高;感受超過(guò)期望，則員工的則滿意度就會(huì)比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標(biāo)得到績(jī)效與補(bǔ)償需要經(jīng)歷一定程序，員工的滿意度會(huì)發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會(huì)得到更多報(bào)酬，或者更多的晉升機(jī)會(huì)，增加員工的滿意度，這樣一來(lái)，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報(bào)酬與晉升機(jī)會(huì)，滿意度大大提升，工作積極性也會(huì)空前提升，在實(shí)際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報(bào)酬、晉升與期望相差較遠(yuǎn)，這種循環(huán)就會(huì)被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績(jī)效帶來(lái)極大的不利影響。

3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響分析

3．1奠定員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)

企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績(jī)效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開(kāi)，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來(lái)提升員工工作積極性，使員工盡職盡責(zé)、腳踏實(shí)地的工作。企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，若缺乏公平性，對(duì)同一工作崗位、相同技術(shù)水平的員工進(jìn)行薪酬區(qū)別待遇，就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績(jī)效，還可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職心理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3．2對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績(jī)效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的積極影響作用。員工本身就追求高績(jī)效水準(zhǔn)，期望獲得更高的薪酬，而員工績(jī)效水準(zhǔn)比較低的，則薪酬較低。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)多會(huì)按照績(jī)效所獲薪酬的高低來(lái)決定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會(huì)提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績(jī)效薪酬，逐漸形成一種對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開(kāi)展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認(rèn)識(shí)工作績(jī)效管理的實(shí)際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。

3．3對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價(jià)值與工作績(jī)效。企業(yè)管理者和核心員工責(zé)任比較重大，工作開(kāi)展情況會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎(chǔ)上提升相關(guān)管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，員工也能認(rèn)清自身，提高自身工作績(jī)效，為企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率的全面提升奠定良好的基礎(chǔ)。

3．4對(duì)員工工作心態(tài)的影響分析

企業(yè)薪酬管理離不開(kāi)對(duì)員工薪資的計(jì)算，員工薪資計(jì)算工作公平性也會(huì)在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會(huì)隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。

4總結(jié)

企業(yè)薪酬管理工作的有效實(shí)施，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績(jī)效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

參考文獻(xiàn):

［1］張桂舟．企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作滿意度及績(jī)效的影響［J］．現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊)，2018，(1):179．