薪酬年度總結(jié)大全11篇

緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇薪酬年度總結(jié)范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預(yù)算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護(hù)、月報(bào)、年報(bào)等工作的同時(shí)，在各部門(mén)職責(zé)、主要崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、勞動(dòng)合同管理等方面進(jìn)行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結(jié)如下：

一、大力加強(qiáng)制度建設(shè)

2012年，公司根據(jù)集團(tuán)公司、新疆公司相關(guān)制度，結(jié)合實(shí)際情況，制定了公司《勞動(dòng)合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓(xùn)管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎(jiǎng)金管理辦法（試行）》、《勞務(wù)派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

篇（2）

一、以身作則，鐵腕治軍。從年開(kāi)始，采購(gòu)工作劃歸財(cái)務(wù)部，由此財(cái)務(wù)部將由會(huì)計(jì)、機(jī)房、采購(gòu)、庫(kù)房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門(mén)。為確保隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門(mén)采取如下措施：(1)合理分工，有配合有制約。(2)優(yōu)勝劣汰，以汰逼質(zhì)，確保人員素質(zhì)不斷提高。(3)以身作則，嚴(yán)紀(jì)律、明賞罰。(4)事不親躬，權(quán)行其正。

二、傾半身之力，保餐飲、客房利潤(rùn)率指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在酒店整體采購(gòu)工作思路引導(dǎo)下，不懼干擾、不懼流言，對(duì)酒店的進(jìn)貨渠道、進(jìn)貨方式進(jìn)行規(guī)范、理順。并嘗試進(jìn)行采購(gòu)人員工資與餐飲食品毛利率、客房綜合利潤(rùn)率相掛鉤的考核辦法，確保年餐飲部食品毛利率、客房部綜合利潤(rùn)率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇（3）

·部門(mén)名稱及代碼：

人力資源部

·上級(jí)部門(mén)或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門(mén)定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門(mén)主要職責(zé)：

等級(jí)

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門(mén)）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門(mén)各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對(duì)公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計(jì)劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

各部門(mén)

部門(mén)人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計(jì)劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊(cè)。

分管副總

招聘計(jì)劃

招聘管理手冊(cè)

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門(mén)制定招聘計(jì)劃

用人部門(mén)

階段用人計(jì)劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計(jì)劃組織并開(kāi)展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開(kāi)展優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)，加大人才儲(chǔ)備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門(mén)

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊(cè)。

分管副總

培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)手冊(cè)

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門(mén)制定培訓(xùn)計(jì)劃

各部門(mén)、副總經(jīng)理

部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計(jì)劃組織并開(kāi)展培訓(xùn)工作

各部門(mén)

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門(mén)

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級(jí)考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動(dòng)合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過(guò)程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門(mén)

風(fēng)險(xiǎn)管理

4.3

對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時(shí)了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門(mén)

沖突處理

5

績(jī)效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績(jī)效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績(jī)效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程

全體員工

績(jī)效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時(shí)根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動(dòng)

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對(duì)各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時(shí)根據(jù)上級(jí)要求調(diào)整相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對(duì)公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，出具人力成本報(bào)告，對(duì)公司人力成本控制提出建設(shè)意見(jiàn)

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門(mén)規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門(mén)組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并向人力資源部提出申請(qǐng)，以確保部門(mén)按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門(mén)組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門(mén)的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門(mén)管理制

度體系，明確各項(xiàng)制度效力，建立實(shí)體制度的同

時(shí)建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門(mén)員工

管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂

9

篇（4）

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效；薪酬激勵(lì)；有效銜接

O 引言

績(jī)效考核的目的就是通過(guò)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，促進(jìn)員工改善和提高績(jī)效，考核的結(jié)果是薪酬激勵(lì)的起點(diǎn)。薪酬激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是告訴員工，企業(yè)希望員工在哪些方面有所貢獻(xiàn)，哪些成果是企業(yè)需要的、哪些行為是企業(yè)提倡的。績(jī)效優(yōu)秀，薪酬得到獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效不合格，薪酬即相應(yīng)下降。以此形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)：以科學(xué)的績(jī)效考核體系衡量績(jī)效，以薪酬激勵(lì)績(jī)效，要想擁有好的薪酬回報(bào)，就要有好的績(jī)效結(jié)果。實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果與薪酬激勵(lì)的有效銜接。

1 高效績(jī)效考核體系的內(nèi)容

1.1 績(jī)效的含義

績(jī)效包括兩方面的含義，指員工根據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)取得的工作成果，及影響員工工作結(jié)果的過(guò)程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等。績(jī)效考核就是要評(píng)價(jià)員工崗位職責(zé)履行情況、工作目標(biāo)完成情況，以及在達(dá)成工作結(jié)果過(guò)程中的態(tài)度、素質(zhì)、能力等。

1.2 高效績(jī)效考核體系的內(nèi)容

1.2.1確定每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和行為目標(biāo)。

確保崗位工作職責(zé)不出現(xiàn)空白，即有的工作職責(zé)沒(méi)有落實(shí)。績(jī)效考核的首要任務(wù)就是明確崗位的工作職責(zé)由哪些組成？不能出現(xiàn)有的工作沒(méi)有崗位承擔(dān)的情況，或者一項(xiàng)工作，兩個(gè)崗位分別做，沒(méi)有明確哪個(gè)崗位對(duì)此最終負(fù)責(zé)。否則出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有責(zé)任歸屬，就造成誰(shuí)都做，誰(shuí)也不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，最后出現(xiàn)問(wèn)題企業(yè)受到損失而無(wú)法落實(shí)責(zé)任的問(wèn)題。因此每個(gè)崗位的工作職責(zé)一定要全面，包含應(yīng)盡職責(zé)的全部?jī)?nèi)容。

工作目標(biāo)明確。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，每個(gè)崗位設(shè)定合理的工作目標(biāo)，如發(fā)展初期階段，針對(duì)制度體系建設(shè)，可以設(shè)定建立相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)處于成熟階段，設(shè)定完善相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)達(dá)到鼎盛時(shí)期，可設(shè)定做前沿和復(fù)雜精細(xì)制度體系的目標(biāo)。總之，工作目標(biāo)要緊密配合企業(yè)階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，使目標(biāo)職責(zé)緊跟企業(yè)發(fā)展變化。

1.2.2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是完成崗位工作的關(guān)鍵部分。因此各崗位設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)尤為重要。崗位職責(zé)包含了一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的所有責(zé)任，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，則指出了一個(gè)崗位的關(guān)鍵職責(zé)部分，是崗位職責(zé)的核心。

指標(biāo)一般不超過(guò)6項(xiàng)，太多的指標(biāo)會(huì)沖淡重點(diǎn)，也會(huì)分散主要和次要部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)定下后，在考核時(shí)，指標(biāo)的排列應(yīng)按重要順序依次列出，做到一目了然。使考核者與被考核者，首先關(guān)注的關(guān)鍵職責(zé)。這樣對(duì)有效、高效完成任務(wù)，方向明確。

行為目標(biāo)，不同崗位的勝任特征構(gòu)成了員工在不同崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)。如高層員工，要有籌劃及前瞻性、較高的成就動(dòng)機(jī)、影響力、良好的溝通能力、有效整合團(tuán)隊(duì)和資源的能力及處理突發(fā)事件的能力；中層需要有良好的計(jì)劃、組織、落實(shí)、跟蹤、溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神；基層需有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、責(zé)任心、主動(dòng)性、積極性、協(xié)作精神等等。具體根據(jù)崗位，選擇相應(yīng)的行為目標(biāo)。使之與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成為一個(gè)有機(jī)整體。

1.2.3分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重。

公司績(jī)效考核體系分二個(gè)維度：績(jī)效指標(biāo)和行為目標(biāo)；每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成。

績(jī)效目標(biāo)：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；行為目標(biāo)：體現(xiàn)被考核者完成工作的具體行為或態(tài)度，考核指標(biāo)包括：責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、紀(jì)律性、規(guī)定與流程的遵守等。

崗位越靠近市場(chǎng)，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重越大；崗位越接近高層，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重越大。部門(mén)根據(jù)本部門(mén)年度目標(biāo)制定考核指標(biāo)及權(quán)重。

技術(shù)系列和行政管理系列關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下：

高層：績(jī)效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%；

中層：績(jī)效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%；

基層：績(jī)效指標(biāo)占65%，行為目標(biāo)占35%。

營(yíng)銷(xiāo)系列關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下：

高層：績(jī)效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%；

中層：績(jī)效指標(biāo)占75%，行為目標(biāo)占25%；

基層：績(jī)效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%。

1.2.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由上級(jí)根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)提出，經(jīng)與員工溝通后確定，經(jīng)公司績(jī)效評(píng)審委員會(huì)審核通過(guò)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通過(guò)自上而下的形成和自下而上的溝通確認(rèn)這個(gè)環(huán)節(jié)，使大家明確和認(rèn)可，是今后認(rèn)真執(zhí)行和有效實(shí)施的前提。

1.2.5確定績(jī)效考核體系中的等級(jí)分布比例。

考核分5個(gè)等級(jí)：A、B、C、D、E，每個(gè)等級(jí)含義，月度分布比例如下表所示。

A級(jí)≥95分，優(yōu)秀，績(jī)效明顯超過(guò)期望和要求，比例5%；

B級(jí)：85-94分，良好，績(jī)效超過(guò)要求，分布比例10%；

C級(jí)：70-84分，合格，績(jī)效達(dá)到要求，分布比例80%；

D級(jí)：60-69分，待改進(jìn)，績(jī)效未達(dá)到要求，分布比例3%；

E級(jí)：≤59分，不合格，績(jī)效遠(yuǎn)低于期望和要求，比例2%。

1.2.6考核周期

平時(shí)為月度考核，每年度有年終考核。月度考核確保獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)，保證績(jī)效兌現(xiàn)的及時(shí)性。日常的考核周期不能太長(zhǎng)，否則影響績(jī)效兌現(xiàn)的及時(shí)性。只有按時(shí)兌現(xiàn)的績(jī)效，才能發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，短期考核周期最好為月度；中期可以為半年度；長(zhǎng)期考核周期為年度。月度考核可以作為年度考核的過(guò)程監(jiān)控，年度考核作為月度考核的總結(jié)匯總。兩者相互制約、影響和作用，共同指向整體績(jī)效目標(biāo)。

2 薪酬激勵(lì)措施

2.1 薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

薪酬向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的。企業(yè)需要什么樣的貢獻(xiàn)和行為，薪酬就激勵(lì)什么。

2.2 薪酬激勵(lì)具體措施

2.2.1績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)績(jī)效為A（優(yōu)秀）、B（良好）級(jí)的員工，按相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)。對(duì)績(jī)效為D（待改進(jìn)）、E（不合格）級(jí)員工按相應(yīng)系數(shù)進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，即進(jìn)行懲罰，給未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的員工警示和處罰，鞭策員工達(dá)成目標(biāo)。

2.2.2加薪：對(duì)績(jī)效連續(xù)優(yōu)秀的員工，根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)，予以加薪，使貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬對(duì)應(yīng)。

2.2.3晉升：績(jī)效優(yōu)秀而且綜合素質(zhì)較高的員工，半年度即可根據(jù)績(jī)效結(jié)果給予晉升。

2.2.4貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)在完成獨(dú)立項(xiàng)目工作中做出突出貢獻(xiàn)、績(jī)效優(yōu)秀的員工，給予一次性貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)貢獻(xiàn)。

2.2.5補(bǔ)貼：對(duì)績(jī)效優(yōu)秀、對(duì)某項(xiàng)工作或某個(gè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的員工，給予長(zhǎng)期的補(bǔ)貼待遇。視同公司的專家，每月領(lǐng)取相應(yīng)補(bǔ)貼。

3 高效績(jī)效管理體系和薪酬激勵(lì)的有效銜接

3.1 績(jī)效結(jié)果在月度薪酬中的兌現(xiàn)

3.1.1公司將月薪的30%作為績(jī)效獎(jiǎng)金，按員工月度考核結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分別按：A級(jí)（優(yōu)秀）：1.4；B級(jí)（良好）：1.2；C級(jí)（合格）：1；D級(jí)（待改進(jìn)）：0.8；E級(jí)（不合格）：0.5。兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

3.1.2績(jī)效連續(xù)三次為D級(jí)（待改進(jìn)）的，月度績(jī)效降級(jí)為E級(jí)（不合格），同時(shí)年度績(jī)效不超過(guò)D級(jí)；月度績(jī)效連續(xù)兩次為E級(jí)（不合格）的，解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.2 績(jī)效與薪酬獎(jiǎng)懲的有效銜接

3.2.1年度激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效A級(jí)（優(yōu)秀），企業(yè)給予雙薪加年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)。年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?lì)~度根據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)情況而定，額度為1-5萬(wàn)；年度績(jī)效B級(jí)（良好），企業(yè)給予雙薪加年度優(yōu)秀獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)。年度優(yōu)秀獎(jiǎng)?lì)~度為年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的一半：5千-2.5萬(wàn)。年度績(jī)效C級(jí)（合格），企業(yè)給予年度雙薪獎(jiǎng)。

負(fù)激勵(lì)：年度績(jī)效D級(jí)（待改進(jìn)），無(wú)雙薪，視具體情況給予降職、降級(jí)、降薪處理；年度績(jī)效E級(jí)（不合格），無(wú)雙薪，予以解除勞動(dòng)合同。

3.2.2加薪：根據(jù)公司效益，年度績(jī)效良好以上員工，給予公司范圍內(nèi)高幅度加薪；年度績(jī)效合格的員工，得到公司平均幅度的加薪；年度績(jī)效在合格以下的員工，本年度無(wú)加薪。

3.2.3評(píng)優(yōu)：年度績(jī)效良好以上員工，有評(píng)選年度優(yōu)秀員工資格；年度績(jī)效合格，本年度中月度績(jī)效有A、B級(jí)、且有突出單項(xiàng)貢獻(xiàn)的員工，有評(píng)選優(yōu)秀員工的資格；年度績(jī)效合格，本年度績(jī)效中月度績(jī)效無(wú)A、B級(jí)的員工，無(wú)年度評(píng)優(yōu)資格。

3.2.4長(zhǎng)期激勵(lì)：除短期激勵(lì)外，公司將把股權(quán)分配給年度績(jī)效良好級(jí)以上員工；同時(shí)對(duì)公司核心和骨干員工，也給予股權(quán)激勵(lì)。為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保留中堅(jiān)力量。

3.2.5晉升：根據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)績(jī)效特別突出的員工，半年度即可安排晉升；年度優(yōu)先安排績(jī)效良好級(jí)以上員工的晉升；年度單項(xiàng)工作有突出貢獻(xiàn)的員工，也有晉升資格。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上，高效績(jī)效考核體系明確了員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，清晰的告訴了員工完成各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效優(yōu)秀將獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效不合格將受到的懲罰，強(qiáng)化了員工的責(zé)任心、激發(fā)了員工的工作熱情，在企業(yè)形成了積極向上的工作氛圍，使員工關(guān)注個(gè)人績(jī)效，使企業(yè)不斷提升組織績(jī)效，這樣高效績(jī)效考核體系與薪酬激勵(lì)體系的有效銜接，使企業(yè)形成良好的績(jī)效文化和積極進(jìn)取的企業(yè)文化；使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力，面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)贏得勝利。

【參考文獻(xiàn)】

篇（5）

   

    1、試用期人員管理規(guī)范：

   

    包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

   

    首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

   

    ①    人力資源部會(huì)同用人部門(mén)完成新員工入職培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門(mén)間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；

   

    3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范 

   

    ①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規(guī)范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續(xù)做，剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

   

    4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

   

    對(duì)于員工來(lái)講，最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

   

    對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

   

    就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

   

    公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：

   

    （1）    對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

   

篇（6）

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會(huì)同用人部門(mén)完成新員工入職培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門(mén)間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

3員工績(jī)效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)。對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計(jì)劃，②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃。然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來(lái)之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)。剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，對(duì)于員工來(lái)講。必有勇夫”并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，新的財(cái)務(wù)年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來(lái)說(shuō)。再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。

5勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是

篇（7）

■更多的次數(shù)(交易周期與頻率)

■到更多的網(wǎng)點(diǎn)(流通渠道)

■以更合理的價(jià)格(流通各環(huán)節(jié)的利益)

■購(gòu)買(mǎi)更多的產(chǎn)品(滿足差異化需求的產(chǎn)品組合)

■達(dá)成更高的客戶滿意度(滿足客戶的需求，并且超越他們的期望)

此“6更”就是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)要做的正確的事情。這6件正確的事情，我們可以稱之為公司的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、決策，并且不同的企業(yè)會(huì)因此制定出不同的營(yíng)銷(xiāo)政策與規(guī)劃，以支撐營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略決策有計(jì)劃地得到執(zhí)行。同時(shí)，為了保證執(zhí)行時(shí)有章法可循，我們還需要再進(jìn)一步制定對(duì)應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)制度及流程，以保證正確的事情，有正確的方法得以落地。

有了正確的事情，再加上所做正確事情需要的正確的方法，并不一定能夠保證最后的工作效果。原因在于企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍是由形形的人組成，不同的營(yíng)銷(xiāo)人員，會(huì)對(duì)事情有不同的看法，繼而表現(xiàn)出不同的銷(xiāo)售行為：而企業(yè)所制訂的正確的事情以及正確的方法都只是生意不好，還間接造成了該品牌的信譽(yù)受損。好的廠家在做促銷(xiāo)的同時(shí)也會(huì)做一些預(yù)案，針對(duì)不同的情況提供不同的對(duì)策。廠家提供的對(duì)策越多，市場(chǎng)上所面臨的問(wèn)題就越少。

通過(guò)廠商、媒體多年的操作，五代表組織的利益，并不能夠代表形形的員工的個(gè)人利益。基于此，所以在營(yíng)銷(xiāo)人力資源管理當(dāng)中，還必須結(jié)合企業(yè)正確的事情以及正確的方法設(shè)計(jì)出正確的結(jié)果衡量以及對(duì)應(yīng)的正確價(jià)值回報(bào)，以此來(lái)激勵(lì)牽引員工執(zhí)行組織的戰(zhàn)略決策、營(yíng)銷(xiāo)政策規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)制度及流程，保證正確的事情能夠采用正確的方法，最終得出正確的結(jié)果。

也就是說(shuō)在營(yíng)銷(xiāo)人力資源管理中，HR經(jīng)理人需要做3件非常重要的事情：

①解讀正確的事情以及正確的方法，包括解讀組織的戰(zhàn)略決策，營(yíng)銷(xiāo)政策規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)各項(xiàng)制度及流程。

在這件事情上，組織的戰(zhàn)略決策是輸入，是起因：它決定了后續(xù)的營(yíng)銷(xiāo)政策規(guī)劃、各項(xiàng)制度及流程，并且組織戰(zhàn)略決策通常只是由公司的最高管理者制訂。2010年，筆者在一家民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任績(jī)效薪酬項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，在向老板了解其戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，頗費(fèi)周折。原因在于老板并未能夠清晰描述或者表達(dá)出其戰(zhàn)略意圖：老板在其辦公室向筆者講述未來(lái)幾年公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的重點(diǎn)，我一邊記筆記，一邊間歇性地打斷并詢問(wèn)老板的講話后面的意思。等到把講話稿整理給老板看后，老板馬上就指出筆者寫(xiě)的“四大運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)支撐公司未來(lái)3年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一”勞動(dòng)節(jié)已經(jīng)變成了全民購(gòu)物的狂歡節(jié)，廠家肯定不會(huì)錯(cuò)過(guò)“五一”這一促銷(xiāo)的好機(jī)會(huì)。廠家在進(jìn)行“五一”促銷(xiāo)前定要問(wèn)清楚自己想要什么?通過(guò)什么樣的活動(dòng)達(dá)到自己的目標(biāo)?進(jìn)行這些活動(dòng)過(guò)程中應(yīng)該注意點(diǎn)什么?廠家將這“實(shí)現(xiàn)”有問(wèn)題，當(dāng)時(shí)聽(tīng)后當(dāng)場(chǎng)表示納悶――因自己寫(xiě)的四大運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)是老板所講之原話：品牌系統(tǒng)、制造系統(tǒng)、銷(xiāo)售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)。經(jīng)溝通，才知道他對(duì)公司目前這四大系統(tǒng)皆不滿意，需要升級(jí)。

于是，筆者又回去想了半天，結(jié)合自己對(duì)公司現(xiàn)狀的了解，把公司未來(lái)3年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)改成：以品牌升級(jí)為核心，協(xié)同研發(fā)創(chuàng)新，營(yíng)銷(xiāo)精細(xì)，生產(chǎn)改良實(shí)現(xiàn)企業(yè)2013年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)……

筆者之所以要講這個(gè)事情，是因?yàn)榻庾x組織的戰(zhàn)略決策非常重要，并且更大的挑戰(zhàn)在于很多民營(yíng)企業(yè)老板無(wú)法具體、形象地描述出公司的戰(zhàn)略決策，這要求HR經(jīng)理人必須非常熟悉公司價(jià)值鏈環(huán)節(jié)的優(yōu)劣勢(shì)，能夠協(xié)助老板梳理出公司的戰(zhàn)略決策。比如，筆者之所以把制造系統(tǒng)描述成生產(chǎn)改良，那是因?yàn)樽约撼Ｏ鹿拒?chē)間現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非常原始、庫(kù)存居高不下，侵蝕掩蓋了企業(yè)大量的問(wèn)題：公司目前正在往智能電器方面發(fā)展，并且在研發(fā)流程上做進(jìn)一步的優(yōu)化，所以研發(fā)定位為創(chuàng)新：公司以前只是單純的銷(xiāo)量提成制，現(xiàn)在要實(shí)現(xiàn)品牌與渠道的全面升級(jí)，那營(yíng)銷(xiāo)管理勢(shì)必更加精細(xì)；公司未來(lái)幾年會(huì)陸續(xù)投入兩個(gè)億在央視上打廣告，塑造高端品牌形象。

如果能夠順利解讀出組織的戰(zhàn)略決策，那么剩下的營(yíng)銷(xiāo)政策與規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)的各項(xiàng)制度及流程的制訂就是營(yíng)銷(xiāo)管理團(tuán)隊(duì)的本職工作，HR經(jīng)理人要想成功解讀出這些內(nèi)容，只需要靜下心來(lái)、認(rèn)真聆聽(tīng)與詢問(wèn)、積極參與團(tuán)隊(duì)的各種經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議、年度計(jì)劃總結(jié)會(huì)議，包括總部的營(yíng)銷(xiāo)職能團(tuán)隊(duì)，也包括分公司甚至一線營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的各種年度計(jì)劃總結(jié)會(huì)議。

②設(shè)計(jì)正確的結(jié)果衡量。即根據(jù)對(duì)正確的事情及方法的解讀，設(shè)計(jì)出各個(gè)層級(jí)正確的績(jī)效考評(píng)方案。營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)通常有這兩個(gè)層級(jí)的考評(píng)體系需要設(shè)計(jì)：總部對(duì)區(qū)域或分公司，分公司對(duì)下轄的具體銷(xiāo)售人員。對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱、或者初次實(shí)施績(jī)效考評(píng)的組織來(lái)說(shuō)，最好采用一竿子到底的考評(píng)方式，即由總部設(shè)計(jì)對(duì)區(qū)域或分公司的考評(píng)體系，也由總部設(shè)計(jì)分公司下轄的具體銷(xiāo)售人員的考評(píng)體系。當(dāng)區(qū)域或者分公司的管理班子比較健全成熟時(shí)，總部只需要制訂大的考評(píng)原則及方向，分公司下轄的具體限售人員的考評(píng)可交由分公司自行設(shè)計(jì)，但總部對(duì)區(qū)域或分公司的考評(píng)必須明確。具體。

③設(shè)計(jì)正確的價(jià)值回報(bào)。根據(jù)我們的考評(píng)方案，來(lái)設(shè)計(jì)匹配的價(jià)值分配體系，也就是我們通常所說(shuō)的考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題。考核結(jié)果如何應(yīng)用，只需要解決兩個(gè)問(wèn)題：

■考核結(jié)果應(yīng)用的領(lǐng)域，是跟收入掛鉤、還是跟晉升掛鉤、還是跟能力發(fā)展掛鉤；

■考核結(jié)果如何應(yīng)用，與收入掛鉤的時(shí)間與條件是什么，與晉升掛鉤的時(shí)間與條件是什么，與能力發(fā)展掛鉤的時(shí)間與條件又是什么。

在設(shè)計(jì)正確的價(jià)值回報(bào)時(shí)，重點(diǎn)要解決好績(jī)效與薪酬的鏈接，也就是如何設(shè)計(jì)好績(jī)效薪酬?這里給大家提供一種輕松設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的流程及方法。

第①步：系統(tǒng)理解績(jī)效薪酬內(nèi)在含義。薪酬體系中定是3P薪酬，即崗位薪酬、能力薪酬、績(jī)效薪酬。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)就是企業(yè)的價(jià)值分配設(shè)計(jì)，而價(jià)值分配的依據(jù)就是價(jià)值評(píng)判。所以對(duì)3P薪酬做2個(gè)系統(tǒng)的理解：

■做3P薪酬設(shè)計(jì)就必須理解3P評(píng)價(jià)：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、個(gè)人能力評(píng)價(jià)、員工績(jī)效評(píng)價(jià)：

■只要調(diào)整了績(jī)效薪酬，就必須對(duì)崗位薪酬、能力薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，牽發(fā)動(dòng)全身。

第②步：梳理出員工職業(yè)發(fā)展所需的崗位層級(jí)通道。可以是單的管理序列，如從銷(xiāo)售代表到銷(xiāo)售主管、到分公司經(jīng)理、到大區(qū)總監(jiān)；也可以是包含管理與專業(yè)序列的雙向通道：除管理序列外，可以考慮增設(shè)助理銷(xiāo)售工程師、初級(jí)銷(xiāo)售工程師、中級(jí)銷(xiāo)售工程師。資深銷(xiāo)售顧問(wèn)。專業(yè)序列的通道設(shè)計(jì)特別適合一些技術(shù)含量高或直銷(xiāo)等行業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，如工程銷(xiāo)售。另外也彌補(bǔ)一些優(yōu)秀的銷(xiāo)售代表確實(shí)不具備或者很難培養(yǎng)作為銷(xiāo)售管理者所需的特質(zhì)，比如麥克里蘭勝任素質(zhì)族強(qiáng)調(diào)的管理族：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)及指導(dǎo)下屬、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，監(jiān)控執(zhí)行。

第③步：根據(jù)每個(gè)層級(jí)職位的成長(zhǎng)周期，包括內(nèi)生式人才的培養(yǎng)發(fā)展周期

以及外聘人才的適應(yīng)與發(fā)展周期，來(lái)建立每個(gè)層級(jí)職位的職級(jí)。比如般的公司給銷(xiāo)售代表這個(gè)層級(jí)的崗位設(shè)立了4個(gè)等級(jí)，主要考慮新招的應(yīng)屆畢業(yè)生初步掌握工作技能需要1年的成長(zhǎng)周期，即1年以后能夠在他人的指導(dǎo)下完成各項(xiàng)銷(xiāo)售工作：再過(guò)1年后能夠熟練獨(dú)立的完成工作：再過(guò)1年后能夠輕松高效地獨(dú)立完成銷(xiāo)售工作：再過(guò)1年后能夠成為指導(dǎo)他人完成各項(xiàng)銷(xiāo)售工作：同時(shí)也考慮到社招的有經(jīng)驗(yàn)，有潛質(zhì)的人員也需要1年時(shí)間融入適應(yīng)企業(yè)，并能輕松高效地獨(dú)立完成銷(xiāo)售工作。所以設(shè)立4級(jí)銷(xiāo)售代表，讓剛畢業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展有了明確的目標(biāo)，同時(shí)也兼顧社招人員的發(fā)展起點(diǎn)。這樣做的好處就是在職位名稱不變的情況下，員工也有職位等級(jí)提升以及薪水提升的發(fā)展通道。當(dāng)然這里職級(jí)晉升未必全是一年，可以視實(shí)際情況設(shè)定發(fā)展周期。

第④步：確定每個(gè)層級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪酬總額浮動(dòng)范圍，并以此分配到具體的每個(gè)職位職級(jí)中去，也就是說(shuō)要確定具體的職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。這個(gè)環(huán)節(jié)可以分為：

■統(tǒng)計(jì)公司目前各層級(jí)銷(xiāo)售崗位不同人員的實(shí)際薪酬總額，并據(jù)此建立每個(gè)層級(jí)職位的薪酬上下限，比如目前公司擔(dān)任銷(xiāo)售主管的人員有3000元、3500元、4000元、4200元，那么就很清楚地知道在這個(gè)層級(jí)崗位上的薪酬范圍是3000元～4200元：

■根據(jù)每個(gè)職位的職級(jí)數(shù)量來(lái)確定具體的薪酬段，薪酬段的設(shè)計(jì)要考慮每個(gè)級(jí)別晉升時(shí)的薪酬漲幅，并且下限不得低于相臨低層級(jí)職位的上限，上限不得高于相臨高層級(jí)職位的下限。以上面的銷(xiāo)售主管為例，銷(xiāo)售主管有3級(jí)，那么就應(yīng)該有3個(gè)薪酬段，同時(shí)經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售代表最高級(jí)別有3300元的、銷(xiāo)售經(jīng)理最低級(jí)別有4500元的。所以銷(xiāo)售主管3個(gè)薪酬段只能在3300元～4500元這個(gè)區(qū)間進(jìn)行劃分。

考慮每個(gè)職級(jí)的銷(xiāo)售主管升級(jí)時(shí)的薪酬漲幅應(yīng)該至少在15％以上(因?yàn)槿绻毤?jí)晉升所帶來(lái)的薪酬漲幅過(guò)低那么對(duì)員工晉升沒(méi)有什么吸引力，因?yàn)閾Q份工作，也能夠帶來(lái)薪酬的增加，而且大部分公司薪資普調(diào)時(shí)都會(huì)增加10％)，并且職位越往上晉升的條件要求越高，那么對(duì)應(yīng)薪資漲幅就應(yīng)該越大。考慮到銷(xiāo)售主管薪資分布在3000元、3500元、4000元、4200元，所以把銷(xiāo)售主管3級(jí)定在3000元，銷(xiāo)售主管2級(jí)定在3600元(增幅20％，同時(shí)3500元可套3600元)、銷(xiāo)售主管1級(jí)定在4500元(增幅25％，同時(shí)4000元與4200元可套4500元)。

這里，有人可能會(huì)提問(wèn)：那些介于某個(gè)薪酬段之問(wèn)的員工薪酬不就直接調(diào)薪了嗎?沒(méi)錯(cuò)，因?yàn)槲覀円瓶?jī)效薪酬，為了減少變革阻力，適當(dāng)?shù)募幽敲磶装賶K錢(qián)是值得的，并且我們可以記住那些調(diào)薪較高的員工，在設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，可以適當(dāng)提高目標(biāo)值，如此操作就做到了既使馬兒跑，又使馬兒吃到草。

第⑤步：設(shè)計(jì)每個(gè)層級(jí)崗位的固浮薪比例。浮薪是用來(lái)當(dāng)做績(jī)效薪酬的，它是要與考核結(jié)果掛鉤的。所以浮薪比例設(shè)計(jì)不應(yīng)過(guò)高，太高則會(huì)使員工沒(méi)有安全感(當(dāng)然采用單一的銷(xiāo)售額提成制的可以使用純傭金制，比如地產(chǎn)銷(xiāo)售。醫(yī)藥代表)，太低則不能激勵(lì)員工努力完成公司所考核的各項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)。浮薪比例設(shè)計(jì)取決于崗位層級(jí)、同行薪酬情況、公司歷史薪酬情況、部門(mén)及崗位工作產(chǎn)出所考核的些指標(biāo)性質(zhì)：

■崗位層級(jí)越高，浮薪則應(yīng)越高。通常崗位層級(jí)越高的，其擔(dān)負(fù)責(zé)任越大，擔(dān)負(fù)責(zé)任越大的，屬于上山型崗位，則浮薪越大：

■跟同行薪酬總額比，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，浮薪比例可設(shè)高些，處于落后或者持平的，浮薪比例可略低：

■公司以前沒(méi)有采取績(jī)效浮薪的，初次采用比例不可過(guò)高，以防員工心理高度抵觸；

■工作產(chǎn)出考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)中有較多上不封頂性質(zhì)的指標(biāo)時(shí)，可采用高浮薪。比如有些公司考核銷(xiāo)售代表有銷(xiāo)售額完成率、客戶開(kāi)發(fā)完成率、新品銷(xiāo)量完成率等指標(biāo)，并且這些指標(biāo)只有目標(biāo)下限值，沒(méi)有設(shè)上限，且指標(biāo)所占權(quán)重達(dá)到50％及以上，則可設(shè)定采用高比例的浮薪，以刺激員工沖刺銷(xiāo)售額、完成新品推廣、新客戶開(kāi)發(fā)。

第⑥步：定好浮薪發(fā)放的時(shí)間以及發(fā)放條件。這是績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的一步，因?yàn)榈每克溄涌己私Y(jié)果與績(jī)效薪酬分配。浮薪發(fā)放的時(shí)間取決于考核的周期：

■一般銷(xiāo)售代表是月度考核(當(dāng)然也有季度的，看產(chǎn)品流通的速度與交易的周期而定)，那么必須設(shè)置月度的績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)為了避免員工某月沒(méi)有完成目標(biāo)，而季度完成了，所以也要設(shè)置季度績(jī)效獎(jiǎng)金，季度和月度的比例可各占50％：

■如果銷(xiāo)售主管是季度考核，那么必須設(shè)置季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)為了避免員工某季度沒(méi)有完成目標(biāo)，而半年度(年度)完成了，所以也要設(shè)置半年度(年度)績(jī)效獎(jiǎng)金，季度和和半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的比例可各占50％。

通常，職位層級(jí)越高，考核周期越長(zhǎng)，職位層級(jí)越低，考核周期越短。原因在于職位層級(jí)低的比如銷(xiāo)售代表他們是線直接服務(wù)于客戶的崗位，頻繁的考核周期恰恰能夠保證與線市場(chǎng)變化的同步，比如可口可樂(lè)，寶潔這樣的公司通常對(duì)銷(xiāo)售代表都是實(shí)施日考核或者周考核。

浮薪發(fā)放的條件要考慮兩個(gè)問(wèn)題：

■績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的公式，一般采用月度(季／年度)實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度(季／年度)績(jī)效獎(jiǎng)金總額×[月度(季／年度)實(shí)際績(jī)效考核得分÷月度(季／年度)績(jī)效考核總分]

■績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)。在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)體系中，有些指標(biāo)屬于否決指標(biāo)，比如出現(xiàn)重大的市場(chǎng)違規(guī)操作――竄貨，則直接取消績(jī)效獎(jiǎng)金；又或者出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴，則取消績(jī)效獎(jiǎng)金：又或者一些必要的保底指標(biāo)沒(méi)有完成，比如銷(xiāo)售額完成率沒(méi)有達(dá)到80％，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

篇（8）

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì)；內(nèi)部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù)。

5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng)；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng)。

8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)；分類人員考核；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì)。

14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類與評(píng)定；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立；部門(mén)權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí)；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì)；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案；股票期權(quán)方案；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃；員工持股；管理層收購(gòu)。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對(duì)專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū)：

招聘主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：招聘助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計(jì)劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)

（3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計(jì)劃

（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間

（5）上報(bào)招聘計(jì)劃

3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作

（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門(mén)和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估

任職資格：，全國(guó)公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對(duì)象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

（2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

（4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃

（3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，并留有8%~15%的機(jī)動(dòng)富余

（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車(chē)輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷

（12）擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報(bào)

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用

（3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)

（4）知會(huì)相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢(qián)款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷(xiāo)帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫(xiě)專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：績(jī)效主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門(mén)經(jīng)理以上考核表

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？?jī)效考核信息

（1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息

（4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫(xiě)考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息

（1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息

（2）進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析

（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評(píng)審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審，并報(bào)送資格晉升委員會(huì)

（3）由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審，并填寫(xiě)晉升績(jī)效表

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)

（5）選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審，

（6）擬寫(xiě)出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、績(jī)效綜合評(píng)審

（1）組織和指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)年度綜合評(píng)審，并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表

（2）組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整

（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估

（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范

社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：社會(huì)福利主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管

外部聯(lián)系對(duì)象：地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門(mén)、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)利計(jì)劃和職員保障利計(jì)劃

4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

（2）將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、辦理各項(xiàng)政策利保險(xiǎn)

（1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)利和保障利項(xiàng)目

例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、電話費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)等等

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定，公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：薪資助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員

外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門(mén)，對(duì)口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、計(jì)發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

（5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見(jiàn)，報(bào)送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國(guó)公務(wù)員共同天地

人事主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門(mén)：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理

合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心

外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門(mén)和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)

（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng)，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

（1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門(mén)主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告

篇（9）

T國(guó)有公司總部全員業(yè)績(jī)考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團(tuán)有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國(guó)有企業(yè)深入改革，現(xiàn)代企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展有著重要的意義。然而，在大部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立起嚴(yán)格意義上的績(jī)效考評(píng)體系，許多時(shí)候流于形式。本文以T國(guó)有公司為例，對(duì)現(xiàn)行的全員績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整和完善，提高員工績(jī)效考核工作的科學(xué)化水平。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 業(yè)績(jī)考核 體系

 

一、T國(guó)有公司總部全員業(yè)績(jī)考核體系的現(xiàn)狀

T公司是一家國(guó)有大型投資集團(tuán)，隨著近年來(lái)公司效益的好轉(zhuǎn)，新進(jìn)員工陸續(xù)增加，在年初進(jìn)行新一輪的三項(xiàng)制度改革，對(duì)整個(gè)集團(tuán)總部人員的崗位進(jìn)行了重新調(diào)整，總部員工換血率達(dá)到50%以上，原有的業(yè)績(jī)考核體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革后的實(shí)際工作需要。主要體現(xiàn)在：對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事情；考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果平均化嚴(yán)重；考核結(jié)果應(yīng)用僅在于評(píng)優(yōu)評(píng)先，與薪酬激勵(lì)掛鉤不足；缺乏績(jī)效考核結(jié)果的有效溝通和反饋，對(duì)工作業(yè)績(jī)改進(jìn)不足；考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于及時(shí)反映考核情況等等。

二、推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核工作改革的必要性和意義

通過(guò)調(diào)研和征求多方意見(jiàn)，T國(guó)有公司決定推進(jìn)集團(tuán)總部全員業(yè)績(jī)考核改革，實(shí)現(xiàn)將績(jī)效薪酬工作與崗位目標(biāo)計(jì)劃管理制度、激勵(lì)分配機(jī)制結(jié)合起來(lái)，使集團(tuán)總部的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體職工的不懈努力下得到持續(xù)提高。 

1.通過(guò)計(jì)劃逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性。

3.通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

4.通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高集團(tuán)公司的整體管理水平。

5.通過(guò)評(píng)價(jià)職工的任務(wù)績(jī)效、能力和態(tài)度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)。

三、全員業(yè)績(jī)考核體系的構(gòu)建

（一）考核類型、考核周期、考核對(duì)象、考核維度

根據(jù)考核對(duì)象性質(zhì)的不同，考核類型分為：部門(mén)考核和個(gè)人考核。部門(mén)考核是對(duì)集團(tuán)公司總部各部門(mén)進(jìn)行的考核；個(gè)人考核是對(duì)集團(tuán)公司除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全部職工進(jìn)行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績(jī)效考核。其中，第四季度、下半年度考核結(jié)合年度考核同時(shí)進(jìn)行。

季度考核的考核對(duì)象為全體普通職工，半年度考核的對(duì)象為部門(mén)副總經(jīng)理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務(wù)績(jī)效。年度考核的對(duì)象為部門(mén)總經(jīng)理及以下集團(tuán)公司總部全體職工。

考核內(nèi)容包括績(jī)效、態(tài)度和能力三個(gè)維度。部門(mén)中層任務(wù)績(jī)效占60%，能力績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度績(jī)效、管理績(jī)效各占10%；部門(mén)員工任務(wù)績(jī)效占60%，能力績(jī)效、態(tài)度績(jī)效各占15%，周邊績(jī)效占10%。

（二）考核指標(biāo)的選擇及確定

考核分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇和工作計(jì)劃完成效果評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量考核對(duì)象主要工作完成情況的指標(biāo)。工作計(jì)劃完成效果評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

以下列舉集團(tuán)總部薪酬管理崗員工的季度考核指標(biāo)：KPI指標(biāo)：KPI1，下發(fā)集團(tuán)公司所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人2012年基薪標(biāo)準(zhǔn)的通知；KPI2，協(xié)助財(cái)務(wù)管理部完成集團(tuán)財(cái)務(wù)決算專項(xiàng)說(shuō)明中的工效掛鉤和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬專項(xiàng)說(shuō)明；KPI3，完成集團(tuán)公司薪酬管理總結(jié)；KPI4，歸檔備案所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理辦法。GS指標(biāo)：GS1，按照人事管理制度將檔案及時(shí)歸檔，管理有序；GS2，領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)：測(cè)算集團(tuán)本部年金方案等；

（三）考核人的評(píng)分權(quán)重

部門(mén)總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：分管領(lǐng)導(dǎo)占60%，各部門(mén)中層占30%，普通員工占10%；部門(mén)副總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：部門(mén)正職占60%，各部門(mén)中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類別及權(quán)重：部門(mén)正職占20%，部門(mén)副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應(yīng)用

部門(mén)總經(jīng)理（主任）年度考核結(jié)果為年度一次性考核得分。部門(mén)副總經(jīng)理評(píng)分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評(píng)分取四個(gè)季度得分的平均值。

1.考核等級(jí)的評(píng)定共分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等級(jí)。各等級(jí)人數(shù)占部門(mén)總?cè)藬?shù)比例為: 優(yōu)秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。

2.根據(jù)個(gè)人季度、半年度考核和年度考核得分計(jì)算相應(yīng)的個(gè)人季度、半年度和年度績(jī)效薪酬，其中年度績(jī)效薪酬的分配按各部門(mén)根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果自主確定的個(gè)人績(jī)效薪酬分配系數(shù)與考核得分兩項(xiàng)進(jìn)行。績(jī)效薪酬分配系數(shù)最低為0.85，最高為1.15。

績(jī)效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個(gè)人績(jī)效薪酬=個(gè)人得分系數(shù)×季度、半年度個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)

個(gè)人得分系數(shù)=個(gè)人考核得分÷100

年度：

個(gè)人績(jī)效薪酬＝個(gè)人得分系數(shù)×年度個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)÷100

個(gè)人得分系數(shù)=個(gè)人考核得分÷100

對(duì)季度、半年度、年度應(yīng)分配績(jī)效薪酬余額按部門(mén)職位層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

3.依據(jù)考核結(jié)果的不同，集團(tuán)公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定。各部門(mén)年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的人員作為當(dāng)年集團(tuán)公司總部先進(jìn)工作者的推薦人選，并優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的職工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調(diào)一級(jí)，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對(duì)象如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)，人力資源部接到申訴后，應(yīng)做出是否受理的答復(fù)，并將處理結(jié)果及時(shí)告知申訴人。

四、實(shí)施要點(diǎn)及注意的問(wèn)題

T國(guó)有企業(yè)總部通過(guò)以現(xiàn)代績(jī)效考核理念為指導(dǎo)，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。實(shí)施要點(diǎn)及注意問(wèn)題如下：

（一）明確考核目的，推進(jìn)真正意義的全員考核

在員工考核過(guò)程中，要改變業(yè)績(jī)考核只關(guān)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)，人力資源部門(mén)只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。從考核指標(biāo)的設(shè)定、考核評(píng)定、考核結(jié)果應(yīng)用、考核結(jié)果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進(jìn)來(lái)，只有這樣，業(yè)績(jī)考核的過(guò)程和結(jié)果才能得到大家的認(rèn)可和信任。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置要少而精，并動(dòng)態(tài)變化和調(diào)整

在考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中，要明確少而精的原則，通過(guò)公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)，根據(jù)時(shí)間變化確定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)和共性指標(biāo)，通常以3－5個(gè)指標(biāo)為宜，而且這3－5個(gè)指標(biāo)要能夠反應(yīng)考評(píng)對(duì)象最核心、最重要的工作職責(zé)和內(nèi)容，以確保能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核結(jié)果要與真正做到正負(fù)激勵(lì)掛鉤

考核結(jié)果的應(yīng)用是業(yè)績(jī)考核工作成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實(shí)施過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)往往人情味較濃，出于各種原因沒(méi)有能夠真正的將績(jī)效考核結(jié)果與員工正負(fù)激勵(lì)掛鉤。避免這種現(xiàn)象，在績(jī)效考核工作中一視同仁，采取強(qiáng)制分步法，民主測(cè)評(píng)確定優(yōu)秀等級(jí)，避免出現(xiàn)大鍋飯的現(xiàn)象，才能發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用。

篇（10）

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-8122（2016）10-0062-03

一、引 言

勵(lì)德?愛(ài)思唯爾公司（現(xiàn)更名為勵(lì)訊集團(tuán)RELX Group）是全球出版業(yè)巨頭，2015年的營(yíng)業(yè)收入達(dá)到58億英磅。在高管層的精心打理下，公司遍及全球的科技、醫(yī)藥衛(wèi)生、法律、稅收及商業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)出版業(yè)務(wù)近年來(lái)出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢(shì)頭，并且成為了全球數(shù)字出版領(lǐng)域的翹楚。本文以勵(lì)德?愛(ài)思唯爾公司在官網(wǎng)上公布的年報(bào)數(shù)據(jù)為依據(jù)，系統(tǒng)地分析了勵(lì)德?愛(ài)思唯爾公司高管的薪酬體系，以供國(guó)內(nèi)出版企業(yè)（集團(tuán)）在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)借鑒。

勵(lì)德?愛(ài)思唯爾公司高管的薪酬體系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度獎(jiǎng)勵(lì)和多年股權(quán)激勵(lì)等五個(gè)部分。表1總結(jié)了公司的3位執(zhí)行董事2012年的薪酬待遇情況。本文重點(diǎn)從基本工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)三個(gè)方面加以詳細(xì)分析。

二、基本工資

基本工資每年保持穩(wěn)定。公司所有員工的薪酬都由相同的因素來(lái)決定，即市場(chǎng)薪酬水平、技能、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)。薪酬委員會(huì)每年要審核執(zhí)行董事的總酬金的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以便在新的財(cái)政年度重新調(diào)整工資和薪金，但是任何的變動(dòng)通常需要在次年度的1月1日才能生效。

在調(diào)整CEO的基本工資時(shí)，薪酬委員會(huì)認(rèn)為CEO的薪資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該與其他員工的薪資增長(zhǎng)基本一致。2013年全球范圍內(nèi)的高管平均增幅確定為約2.5%，因此，委員會(huì)決定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，這樣他2013年度的基本工資達(dá)1076891英鎊，生效日期為2013年1月1日。

三、年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

年度激勵(lì)計(jì)劃（AIP）主要用于激勵(lì)高管實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。年度獎(jiǎng)金主要根據(jù)收入、調(diào)整后的稅后利潤(rùn)、現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率以及關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)等四個(gè)指標(biāo)來(lái)決定。值得注意的是，高管的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度是根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)中每一個(gè)指標(biāo)的完成情況獨(dú)立計(jì)算的，不受其他指標(biāo)完成情況的影響。2013年，發(fā)放年度資金的最低門(mén)檻值是完成目標(biāo)值的94%。

針對(duì)每個(gè)執(zhí)行董事負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)，設(shè)置了6個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPO），其中至少包含一個(gè)與可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)拓展相關(guān)的責(zé)任目標(biāo)。所有的財(cái)務(wù)目標(biāo)和KPO都由薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)，并須在每年年底正式評(píng)估。董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)CEO的評(píng)估，CEO負(fù)責(zé)CFO的評(píng)估。最后，薪酬委員會(huì)討論決定執(zhí)行董事最終的KPO評(píng)分。

2012年勵(lì)德?愛(ài)思維爾在戰(zhàn)略指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)上都表現(xiàn)良好。收入、稅后利潤(rùn)和現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率這三個(gè)指標(biāo)的實(shí)際完成情況均超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)值。每名董事的個(gè)人目標(biāo)的實(shí)際完成情況決定了他個(gè)人的KPO得分。綜合每名董事的KPO和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)四個(gè)AIP指標(biāo)進(jìn)行核算后的下發(fā)的年度獎(jiǎng)金數(shù)額如表3所示：

四、多年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

勵(lì)德?愛(ài)思維爾制定了一套多年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括高管股票期權(quán)計(jì)劃（ESOS）、紅利投資計(jì)劃（BIP）和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP）。這些激勵(lì)計(jì)劃都基于以下這三個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，即：股東總回報(bào)（TSR）、投資資本回報(bào)率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股東總回報(bào)（TSR）是公司基本財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的最直接的反應(yīng)， 股東總回報(bào)來(lái)自公司股價(jià)的上漲和一定時(shí)期后的配股。勵(lì)德?愛(ài)思維爾的年度股東總回報(bào)，是通過(guò)倫敦、阿姆斯特丹和紐約三個(gè)不同的貨幣區(qū)，在不同的交易市場(chǎng)，分別使用英鎊、歐元、美元使用三種不同的計(jì)算形式，最終綜合起來(lái)的。投資資本回報(bào)率（ROIC）反應(yīng)了當(dāng)期投資的收益情況，而每股收益（EPS）原則上對(duì)增長(zhǎng)量按固定匯率（調(diào)整后EPS）計(jì)算。

（一）高管股票期權(quán)計(jì)劃

高管股票期權(quán)（ESOS）計(jì)劃開(kāi)始于2003年。它的目的是根據(jù)此計(jì)劃作為激勵(lì)撥款授予約1，000名全球范圍內(nèi)的員工，包括執(zhí)行董事。關(guān)于高管股票期權(quán)計(jì)劃的相關(guān)規(guī)定如下：

根據(jù)該計(jì)劃獎(jiǎng)例的股票與在市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)的股票相同

股票期權(quán)計(jì)劃的授予以前一個(gè)三年周期的每股收益增長(zhǎng)率為基準(zhǔn)。具體規(guī)定如下：

在2012年，Erik Engstrom收到的股票期權(quán)市場(chǎng)價(jià)值是基本工資的200%。Duncan Palmer在加入時(shí)公司授予他市場(chǎng)價(jià)值是工資的135%的期權(quán)。股票期權(quán)發(fā)放是按每年6%的復(fù)合增長(zhǎng)率計(jì)算調(diào)整后的每股盈利的，在2012年1月1日已經(jīng)發(fā)放。鑒于Mark Armour的退休在2012年年底，他沒(méi)有享受到經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃。

（二）紅利投資計(jì)劃（BIP）

紅利投資計(jì)劃是一個(gè)自愿性計(jì)劃，旨在鼓勵(lì)個(gè)人投資，并持續(xù)持有公司股份，以促進(jìn)高管與股東利益更加一致，并支持關(guān)鍵人才的保留。

在上述計(jì)劃下，參與者可投資自己的資金購(gòu)買(mǎi)勵(lì)德?愛(ài)思維爾的證券或?qū)⒐痉峙涞墓蓹?quán)繼續(xù)持有。作為回報(bào)，參與者有一個(gè)三年期的基于績(jī)效的回報(bào)，個(gè)人投資的最大收益是與投資的比例是1：1。條件是在考核期內(nèi)持續(xù)參與在計(jì)劃中。表6是對(duì)BIP計(jì)劃的相關(guān)規(guī)定：

根據(jù)該計(jì)劃獎(jiǎng)例的股票與在市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)的股票相同

表7是個(gè)人投資回報(bào)率與每股收益和ROIC的對(duì)應(yīng)情況一覽表：

基于兩項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)（ROIC和EPS）的完成情況，初步計(jì)算出：Engstrom將被授予62，819 NV美國(guó)預(yù)托證券和相應(yīng)的現(xiàn)金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相應(yīng)的現(xiàn)金股息等值付款36651英鎊和48，359歐元。

（三）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP）

長(zhǎng)期激勵(lì)措施聚焦于公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，要保證執(zhí)行董事為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，通過(guò)可持續(xù)的財(cái)政績(jī)效和回報(bào)股東創(chuàng)造價(jià)值。在這項(xiàng)計(jì)劃中授予獎(jiǎng)勵(lì)形式是限制性股票，其中一半是倫敦證券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹證券交易所的股票。績(jī)效考核周期是三年，考核條件是以固定貨幣衡量三年平均每股收益增長(zhǎng)和集團(tuán)股東總回報(bào)在比較組中的排名。該獎(jiǎng)勵(lì)適用于特別優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)。

由于這是一個(gè)三年期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，2011年和2012年尚未到考核期，因此沒(méi)有要發(fā)放給執(zhí)行董事。在08-10年期間和09-11年期間，由于執(zhí)行董事的業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到最低要求，因此也沒(méi)有發(fā)放。從2003年開(kāi)始執(zhí)行LTIP計(jì)劃到2012年，集團(tuán)公司僅僅發(fā)放過(guò)兩次基于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的限制性股票。

五、有關(guān)持股規(guī)定

勵(lì)德?愛(ài)思唯爾認(rèn)為，只有公司的執(zhí)行董事?lián)碛泄善辈拍芎凸蓶|保持利益一致性，那么持股規(guī)定是非常有必有的，這樣才能保證多年激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行。2012年12月31日的執(zhí)行董事持股情況如表8所示：

由于Duncan Palmer剛剛接任首席財(cái)務(wù)官，所有他的持股計(jì)劃將在2015年公布。通過(guò)持股規(guī)定我們發(fā)現(xiàn)高管人員的持股情況都比公司規(guī)定的要高出很多，由此可以看出勵(lì)德?愛(ài)思唯爾集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中占有重要作用，公司的業(yè)績(jī)同高管的個(gè)人利益緊密聯(lián)系在一起，這樣有益于提高高管人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，同時(shí)保證高管人員的穩(wěn)定性。

六、結(jié) 語(yǔ)

良好的公司業(yè)績(jī)離不開(kāi)科學(xué)的薪酬體系。我們發(fā)現(xiàn)勵(lì)德?愛(ài)思唯爾的高管薪酬體系之所以在全球范圍內(nèi)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，是由于公司將高管薪酬結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)化，形成自己獨(dú)有的總薪酬包，同時(shí)把各個(gè)績(jī)效薪酬的激勵(lì)元素有效整合起來(lái)。其中，長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)占據(jù)最大比重，這樣可以把高管的個(gè)人利益更加緊密地與公司業(yè)績(jī)和股東利益結(jié)合起來(lái)，使高管更加重視公司發(fā)展的可持續(xù)性。此外，在保證薪酬體系結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定的同時(shí)，勵(lì)德?愛(ài)思唯爾公司還會(huì)根據(jù)人力資本市場(chǎng)的變化，不斷地做出調(diào)整和修正。對(duì)于正在積極謀求市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的中國(guó)的出版企業(yè)（集團(tuán)）來(lái)說(shuō)，勵(lì)德?愛(ài)思唯爾的高管薪酬設(shè)計(jì)方案有著重要的借鑒價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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2021人力資源工作總結(jié)120__年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門(mén)在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然本部門(mén)成立不長(zhǎng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、人事信息檔案?jìng)浒傅龋_保各項(xiàng)人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門(mén)工作的安排，20__年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在20__年開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發(fā)展，各部門(mén)崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲(chǔ)備人才等原因。人才需求量較大并且相對(duì)需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。從10月份開(kāi)始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至20__年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計(jì)入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、電話、信息等400余份，來(lái)公司面試60多人;出差至章丘、煙臺(tái)、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓(xùn)工作

20__年10月份我部門(mén)參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評(píng)比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開(kāi)始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項(xiàng)工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會(huì)中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評(píng)。

三、日常管理

負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計(jì)、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報(bào)酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項(xiàng)工作交接等多項(xiàng)管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門(mén)性處理通報(bào)3份;設(shè)計(jì)制作招聘海報(bào)及招聘簡(jiǎn)章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請(qǐng)等。

在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計(jì)公司完成莫麗斯酒店多項(xiàng)設(shè)計(jì)工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開(kāi)業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2021人力資源工作總結(jié)220__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門(mén)在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開(kāi)拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹(shù)”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出;出版了公司黑板報(bào)期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的績(jī)效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進(jìn)行了第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見(jiàn)和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開(kāi)展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1、為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車(chē)、自行車(chē)保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人;

同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至__人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時(shí)為公司__名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的__名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2、草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門(mén)調(diào)整的方案，制定了各部門(mén)和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。

4、制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5、在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車(chē)、單車(chē)保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。

6、加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書(shū)外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書(shū)。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

7、及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。

制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9、參加了在上海召開(kāi)的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部、副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。

10、嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書(shū)工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共__份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。

2021人力資源工作總結(jié)3回顧流逝的時(shí)光，不經(jīng)意間，來(lái)已經(jīng)一年多了，在這段時(shí)間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)移成為了工作的重點(diǎn)，在一邊工作一邊摸索的過(guò)程中我認(rèn)識(shí)到，“培訓(xùn)是公司的長(zhǎng)效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對(duì)過(guò)去培訓(xùn)工作做一個(gè)總結(jié)：

培訓(xùn)工作的開(kāi)展?fàn)顩r

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓(xùn)300余場(chǎng)次，參與人數(shù)達(dá)4105人次。其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)占比90%以上，外部培訓(xùn)以及集團(tuán)總公司組織的培訓(xùn)占比10%左右，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)20680元，培訓(xùn)范圍包含了專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等多個(gè)方面。年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)86%以上。

培訓(xùn)課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓(xùn)：隨著公司新產(chǎn)品的申報(bào)，新車(chē)間的投建，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，每月都有新員工入職，按照培訓(xùn)相關(guān)要求，每月定期組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度;安全教育;微生物基礎(chǔ)知識(shí);GMP基礎(chǔ)知識(shí);薪資福利制度以及社保基礎(chǔ)知識(shí)20__年度培訓(xùn)工作總結(jié)范文5篇工作總結(jié)

培訓(xùn)由相關(guān)部門(mén)帶給課件支持，并由相關(guān)人員講授，最后會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，以到達(dá)及時(shí)反饋培訓(xùn)效果。此類培訓(xùn)工作是每月都會(huì)進(jìn)行的常規(guī)性培訓(xùn)。

專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：產(chǎn)品的質(zhì)量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為了保證對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量每一步進(jìn)行把關(guān)，同時(shí)響應(yīng)國(guó)家藥監(jiān)部門(mén)及集團(tuán)公司相關(guān)號(hào)召，公司投入超多人力、物力、財(cái)力開(kāi)展制藥研究，生產(chǎn)質(zhì)量相關(guān)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，保障生產(chǎn)出來(lái)的是合格的，精良的產(chǎn)品。培訓(xùn)主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質(zhì)量控制等方面。

在崗培訓(xùn)：此類培訓(xùn)涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓(xùn)、GMP相關(guān)文件培訓(xùn)、設(shè)備操作培訓(xùn)、衛(wèi)生管理培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等等)它是整個(gè)培訓(xùn)體系中占比的一部分，月均培訓(xùn)次數(shù)20場(chǎng)次左右，同時(shí)此類培訓(xùn)會(huì)根據(jù)實(shí)際狀況以及培訓(xùn)需要進(jìn)行相關(guān)的考核。

2021人力資源工作總結(jié)420__年，隨著對(duì)人力工作的逐漸熟悉和深入，我對(duì)人力資源工作有了更深刻的體會(huì)和理解。一年來(lái)，本人在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)及同事的協(xié)同配合下，密切結(jié)合部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績(jī)效要求開(kāi)展工作，重點(diǎn)做好薪酬福利管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系工作和部門(mén)基礎(chǔ)管理工作。現(xiàn)將工作匯報(bào)如下：

一、各項(xiàng)工作開(kāi)展情況。

完善制度，使各項(xiàng)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國(guó)家和地方關(guān)于勞動(dòng)政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項(xiàng)制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強(qiáng)和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

二、修訂與完善崗位說(shuō)明書(shū)。

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門(mén)組織各部門(mén)崗位人員進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說(shuō)明書(shū)的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會(huì)開(kāi)展的的工作，但確實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)的及時(shí)整理，將對(duì)公司、部門(mén)人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地及時(shí)、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時(shí)，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導(dǎo)機(jī)制，還需加強(qiáng)時(shí)效性，幫助員工快速了解職責(zé)要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

三、加強(qiáng)績(jī)效管理。

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺(tái)了《績(jī)效管理考核辦法》，同時(shí)針對(duì)月度績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，逐步完善崗位績(jī)效考核體系。3月，組織各部門(mén)崗位人員重新修訂了月度績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)則。

不足/解決方案：

通過(guò)對(duì)績(jī)效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對(duì)月度績(jī)效考核的重視還需提高，計(jì)劃和總結(jié)填寫(xiě)的及時(shí)性需加強(qiáng)，同時(shí)目前公司部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的月度考核還缺少考核的過(guò)程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進(jìn)一步完善績(jī)效管理，一方面可計(jì)劃每季度組織開(kāi)展員工對(duì)績(jī)效考核滿意度的調(diào)查，通過(guò)隨機(jī)選擇員工發(fā)放問(wèn)卷，了解員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果的看法或意見(jiàn);二是要提醒各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在月度考核過(guò)程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對(duì)是人力資源的一項(xiàng)日常性重點(diǎn)工作。年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，完成對(duì)20__年度6項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)政策細(xì)則的修訂與完善，廢除2項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)，優(yōu)化了個(gè)性化激勵(lì)體系的激勵(lì)方式和激勵(lì)力度，更有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。3月，根據(jù)集團(tuán)及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對(duì)職能類員工薪酬體系變革，及時(shí)完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開(kāi)展薪酬宣貫會(huì)，傳達(dá)了公司高管對(duì)員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時(shí)于都積極落實(shí)員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動(dòng)態(tài)管理工作;及時(shí)為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

五、積極落實(shí)其他工作。

人力資源部門(mén)的日常工作還涉及到各個(gè)層面和許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)，這些臨時(shí)性的工作和日常的基礎(chǔ)管理雖多是事務(wù)性和流程性的內(nèi)容，但都較好的完成了各項(xiàng)日常工作，達(dá)到基礎(chǔ)管理各項(xiàng)要求。

2021人力資源工作總結(jié)5在已經(jīng)度過(guò)的20__年中，我們公司的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過(guò)去一年的工作、成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)及不足，以利于揚(yáng)長(zhǎng)避短，奮發(fā)進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績(jī)。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的'同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財(cái)務(wù)部5人，售后部14人，采購(gòu)部15人，銷(xiāo)售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲(chǔ)運(yùn)部26人，計(jì)劃運(yùn)輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財(cái)務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門(mén)經(jīng)理8人，部門(mén)主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。

三、基本確立公司各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入20__年工作計(jì)劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

四、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門(mén)結(jié)合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進(jìn)行定崗定員：

1、業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;

2、非業(yè)務(wù)部門(mén)按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

為了不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

1、通過(guò)精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。

2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。

4、通過(guò)新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。

人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識(shí)上開(kāi)始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識(shí)技能打下了良好基礎(chǔ)。

六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)。

管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實(shí)公司各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識(shí)到，光憑現(xiàn)有的管理知識(shí)和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書(shū)。

八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡能力履行了崗位職責(zé)。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。

1、協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理了解、掌握公司各項(xiàng)政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的意見(jiàn)分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項(xiàng)各時(shí)段工作計(jì)劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成人員短缺，給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。

(二)培訓(xùn)力度不夠。

俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開(kāi)展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

(三)員工的考評(píng)工作不到位。

沒(méi)能對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評(píng)、考察，也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn)，進(jìn)行綜合分析。

(四)員工事務(wù)管理不到位。

員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。