緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇淺談績效管理與薪酬管理的聯動范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

無論是企業經營戰略的實現，還是企業管理現狀的改善，都離不開積極的績效行為，員工薪酬管理可以很好激發員工內身動力，應當建立一種績效管理與員工薪酬管理雙向聯動機制，從而提高員工參與績效管理的積極性，提高企業經營管理水平，增強企業抵御風險的能力，實現企業與員工雙贏的良好局面。

一、選擇合適的績效考核與薪酬結合方案

應建立與企業經營模式與管理模式相適應的績效考核與薪酬結合方案，綜合考慮企業經營模式、經營環境、所處生命周期、利益關聯、企業基礎管理水平等因素，選擇適合企業的績效考核與薪酬結合的方案。

二、績效管理與薪酬方案設計要點

1.建立績效考核成績與薪酬掛鉤的機制

績效考核成績要適當拉開差距，體現多勞多得，多出成績多得的薪酬掛鉤機制，激勵先進警示后進，最后達到優勝劣汰的效果。同時還應建立一定的控制措施，保證績效管理與薪酬方案的順利施行。

2.績效考核指標與被考核對象工作內容、工作目標保持一致

指標權重和被考核對象的工作重點要保持一致，企業運營管理中，會根據企業經營管理的需要，設置不同的部門，每個部門的職能是不同的，同時在每個部門工作的員工的工作測重點是不一樣的，考核時要根據員工的工作內容、工作目標，設置不同的考核指標，考核結果與薪酬的聯動讓每位員工都能各盡所能，各取所得，達到“眾人拾柴火焰高”的效果，充分體現績效考核的杠桿作用。

3.績效考核指標應適宜、具體，便于采集和統計

考核指標過多或過少，過于抽象，評價數據無法采集、無法統計，都不能達到應有的效果。在設置績效考核指標時，應根據企業現有的基礎條件、企業文化、考核成本等因素，設置績效考核指標，做到既能達到考核的目的，又便于操作。

4.合理設置績效考核的周期，與考勤和薪資周期相統一

對于以目標管理為主的業務，以經營管理的一個周期為績效管理的考核周期，考核指標主要以目標值為基礎，可以用量化的數據作為考核基礎，薪酬設計可以用基礎工資加績效工資的模式，基礎工資占的比重較小，績效工資占的比重較大，績效工資能更好體現目標管理達到或超過的薪酬待遇。對于以年度為結算周期的業務，以一個完整的年度為考核周期，薪酬設計也采用基礎工資加績效工資的模式，績效工資也與績效考核的目標掛鉤。

5.績效考核與薪酬設計掛鉤，同時應與企業其他獎勵控制措施銜接

在企業運營管理模式中，除了績效考核與薪酬設計掛鉤外，薪酬獎勵還有其他一些控制措施，在績效考核與薪酬獎勵設計中，應充分考慮其他一些與薪酬掛鉤的控制措施，績效考核與薪酬掛鉤的控制措施要達到相互融合，相互補充的作用。

6.建立績效考核與薪酬掛鉤的溝通、反饋、申訴機制

績效考核與薪酬掛鉤最終的目的，是達到企業“提質增效”，應建立績效考核與與薪酬掛鉤的溝通、反饋、申訴機制，不斷改進績效考核與薪酬掛鉤機制，使績效考核與薪酬掛鉤機制盡可能科學、完整。在績效指標制定、績效數據采集、統計過程，要充分調動員工的積極性充分參與，必要時通過指定不同部門人員參與，不斷修訂和完善績效指標。績效考核結果要反饋到各個部門、每個員工，將績效考核結果公示，達到獎勤罰懶、獎優懲劣的效果。還應建立績效考核與薪酬掛鉤的申訴機制，允訴員工對考核結果提出異議，對不合理指標設置進行修訂和完善。

7.建立員工培訓、輪崗和晉升計劃

人力資源是企業的一項重要的資源，企業要生存、發展壯大都離不開人力資源，績效考核與薪酬掛鉤是調動人力資源的一項措施，同時通過培訓、輪崗和建立合理的晉升計劃也是調動人力資源的另一項重要的措施。績效考核與薪酬掛鉤的考核機制必然會促使企業一部門人員的流動，企業應建立流動的人力資源制度，把合適的人放到合適的崗位上，才能發揮人力資源最大的效能。建立績效考核與薪酬掛鉤機制，應配套建立員工的培訓、輪崗與晉升計劃，建立員工與部門的雙向流動機制，把在不合適的部門工作的員工，通過培訓、輪崗等機制，給員工創造一個再上崗的機會，使每個員工都找到合適的崗位，發揮最大的效能。