高效能團隊的特征大全11篇

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篇（1）

一、公司競技能力

公司競技能力的培養能有效提高公司員工的各種能力，即身體、心靈、情緒，行為等等，同時，也能對管理人的領導行為產生影響，提高企業競爭力。過去對公司競技能力的研究集中在企業管理人層面，即企業管理人運用各種領導方式使企業團隊產生績效和職業承諾；近年對公司競技能力的研究拓展至教練式領導（Coach Leadership）和管理教練技巧（Managerial Coaching skill）方面的研究，擴展至企業管理人、高層、中層小組領導者及一些高營銷效益行業的星級營業員，探討如何影響高效能營銷團隊，并接獲領導者的公司競技能力（Corporate Athlete）原素。

在現實上，香港金融營銷行業的員工都處于競爭相當激烈的環境中，因此入職而離職機會率頗高，相反，保留的人力資源即是競爭力極強的，其領導者必然也具有相當的領導力。探討這些關系將會了解這些行業的核心人員所具備的能力因素，從而改變金融營銷的人力資源成本和管理。

二、效能心理學

效能心理學是心理學的一個分支。即研究如何讓個人、團隊和群體蓬勃發展和實現他們的目的；如何成功開發心靈的力量和實踐在日常生活中的心理技能訓練表演。這能鼓勵體育、商業、娛樂和職業生活的所有執行中的巔峰效能，無論他們是精英、專業或業余身份。

在過去，我們已經看到了效能心理學領域的爆炸性，這種增長性主要表現在運動性能卓越的研究之中，主要適用于商業領域，是世界級錦標賽個人和團隊的運動性能和經營成果之間的重要環節。同樣，已增加教練表現最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進生提供補救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績高的特點，在體育以及商業、教育、高風險的職業，演藝界也不例外。

效能心理學家認為，動機必須進入職場各級綜合。效能心理學顧問的幫助下，為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理學家Jim Loehr和Tony Schwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司競技能力（Corporate Athlete）的概念，包括：身體能力（Physical Capacity）；情感能力（Emotional Capacity）；心智能力（Mental Capacity）；靈性精神能力（Spiritual Capacity）。

三、教練領導行為

近年來，教練相關概念逐漸運用在組織與企業界的實務工作中。Goleman（2001）在《哈佛商業評論》發表的《有效領導力》文章中提及：當今全球企業普遍存在的六種領導方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類型之一，企業教練興起并發展迅速，已形成一種全球性的企業教練發展趨勢。

教練一詞原出自運動體育的概念（coach），以正向激勵、開放性互動、實時的回饋與持續學習的方式指導運動員；而教導制度在企業管理上亦廣泛被采用（Blanchard、Shula，1995），經由有效教導可加速個人學習與發展，并使工作執行更有效率，同時展現個人工作自信，主管藉由教導的方式直接或間接培養了組織成員的技能。Tichy、Cohen（1997）稱此種組織為“教導型組織”；Palmer（2003）也曾提出透過有效的教導模式的工作成效，顯著優于個人摸索的自我學習方式。近年來，教練相關概念逐漸運用在組織與企業界的實務工作中。

隨著國際化經濟市場競爭，組織發展向來以人才為重，愈來愈多企業重視并導入有關教練指導的概念與相關技能（Ellinger、Keller，2003）；并期望管理者能具備管理教練指導技能（Managerial coaching skill）（Grant，2007），在組織中能致力于改變員工，提升員工個人工作表現（Meyer、Smith，2004）。然而，組織透過提升管理教練指導技能，除改善員工表現以外，更能積極有效地改善領導模式，進而增強組織領導效能（Mclean、Yang、Kuo、Tolbert、Larkin，2005）。

另外，其他專家也對教練領導行為的各方面進行了研究：有效地促進學習（Jarvis et al.，2006；Latham，2007）；目標設定（Locke、Latham，1990；2002）；傳達業績預期（Buckingham、Clifton，2001；Buckingham、Coffman，1999）；回饋（Kluger、DeNisi，1996；London，1997）；增強自我效能（Bandura，1997）；行為實踐（Druckman、Bjork，1991）；反映（Seibert、Daudelin，1999）；問責制（Holton、Baldwin，2003）；一個信任，支持的關系（Lambert、Barley，2002；Mahoney，1991）。

1、教練技巧分類框架

Bennett、Joo、Mackie等對教練的分類框架進行了研究，概括為：教練：特點，能力，信念，價值觀；客戶：特征，目標，背景，學習方向；教練/客戶關系：匹配的變量，質量；關系背景：組織的支持，規范和價值觀；流程：方式（電話，人），樣式（只提供便利，混合），技術，工具，頻率/時間；結果：對具體目標的進展，可持續發展，自我意識，滿意度，組織的影響。

2、主管教練（Executive coaching）

有些學者認為“主管教練領導”是一種情緒的催化與心情鼓勵的形式（Ellinger、Keller，2003），并且試圖建立與情緒能力有關的工作表現理論（Goleman，1998、2000、2001）；此外，研究顯示教導技能（Coaching Skill）與情緒智力（Emotional Intelligence）有高度密切關系（Grant，2007），而有效運用情緒智力（Emotional Intelligence）對于管理教練與員工或被教導者都是非常重要的（David，2005），特別是員工在接受主管教導后，員工自身的想法態度、工作情緒等均呈現出較以往更能自我調控的行為改變，進而擁有更好情緒智力的運用成效（Grant，2007）。

教導最早源自運動領域，Fournies（1978）認為“教導”（Coaching）是主管和員工面對面的討論，讓部屬停止不好的行為，表現出主管想要的行為；Fournies（1987）則定義教導是一個為了解決部屬的工作表現，而進行面對面的有效協助，并提高工作績效的過程，其重點仍著重于導正工作中的問題；而Reiss（2004）則認為教導是持續性的協助工作團隊達成組織共同目標，同時幫助個人加強專業技能、提高學習意愿、充實生活質量。

主管教練的定義和用途如表1所示。

四、高效能團隊

Jody Hoffer Gittell（2009）對高績效工作實踐和預測的質量和效益的關系協調進行了研究。通過他們的關系協調，預計高績效工作實踐，以提高質量和效率的組織性能。

此前有研究表明共同目標、共享知識、相互尊重能使員工及時解決問題，從而溝通協調工作。關系的協調少使員工錯過了具有不同功能的專業知識領域的員工之間的信號，影響了信息處理能力，及共享知識和相互尊重的創建。關系協調，能達至更一致的溝通和減少錯誤的概率，從而導致更高質量的結果。因此，高績效工作實踐加強員工之間的協調關系，我們期望高績效工作實踐和質量成果之間的關系協調發展。

Katzenbach和Smith（1993）提出高績效團隊區別于其他團隊的原因是在于它的強烈的人際承諾感（a strong senseof personal commitment）。因此，高績效團隊具有更深的目的性、更宏大的績效目標、更完整的方法、相互間更重的責任、互補的技能。Colenso（2000）對高績效團隊的先決條件和特征進行研究，認為其先決條件包括目的、授權、支持、目標等；特征包括人際技能、參與、決策、創新、管理內部環境等。

Stott和Walker（1995）把績效的影響因素總結為三個方面：能力、工作環境、激勵，認為可以把績效看成是自變量為影響因素的函數：績效=f（能力×激勵×環境）。

Frances Thornton（1999）認為“最高效能”是識別和衡量，是指上級的運作，不論類型的活動。被定義為卓越的行為，即操作行為超出一個人的平均運作劃定，峰值性能更高效，或以某種方式優于普通行為。Sharp等（2000）提出高績效團隊是團隊中的成員都能為了他們利益相關者的共同目的發揮他們的潛能，高績效團隊的六個關鍵要素（enablers）如下：團隊成員能力；技能、流程、工具和技術；人際技能、溝通、個人偏好；價值體系；共同愿景、目的（purpose）、目標、方向；組織價值觀。

五、研究假設及模型構建

研究假設如表2所示。

概念模型如圖1所示。

六、研究方法

1、對象與抽樣方式

本研究量表設計，經前測信度分析后，修改更訂其容易產生混淆的題項問答方式，經由網絡問卷填答與紙本填答兩種方式進行施測，問卷施測采用便利抽樣，其對象包含香港金融營銷為主的不同類型員工，便利抽樣各類別的金融營銷員工以不記名問卷方式做為研究的對象，其抽樣樣本基本數據為：年齡、性別、教育程度、擁有專業資格、任職年資、與最近一位主管共事年資、管理資產量等各項變量之操作定義與衡量構面來調查（如表3），先以前測紙本問卷70份后，再以在線網絡問卷施測共計回收632份，此外另發放紙本274份給金融業在職營銷人員，回收198份有效紙本問卷，網絡問卷與紙本問卷共計830份。其網絡在線問卷參考：HTTP：//mysruvey.hk/。網絡問卷前后發放時間約一個月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而紙本問卷回收較長，前后發放時間約三個月，期間為2011年12月13至2012年3月20日。

2、數據分析和數據處理方法

本研究采用統計軟件SPSS17.0版本來進行資料分析，所采用統計分析方法如下。

（1）信度和效度分析。從測量一致性的觀點來看，信度系指相同的個人在不同時間，以相同或相等的復本測量結果之一致性；此外，信度同時也是測驗無誤差的程度。目前最常用的信度指標是Cronbach’α，α值越高，其代表題項之間的一致性越高，而一般認為Cronbach’s α值在0.7以上者即為良好（Nunnally，1978）。本研究藉由檢視“公司競技能力”、“主管教練領導”、與“高效能團隊”等變量題項的Cronbach’s α值，來進行信度分析。由于該問卷皆為國外學者所發展，是以將其問卷題項翻譯成中文，并參考國內學者已曾翻譯的問卷加以反復推敲，再由第三人把已翻成中文的題項反向翻回英文，核對其原作者之英文題項的意思，以檢視題目翻譯是否適切，以確認其信效度。

（2）敘述性統計分析。根據樣本中的基本數據描述，包括人口統計變項之年齡、性別、教育程度、職位、工作屬性類別、任職年資、與最近一位主管共事年資、擁有專業資格和管理資產量，分別以出百分比、平均數、標準偏差、次數分配等統計量，了解此研究樣本之基本特性與在各研究變項間的分布情形。

（3）回歸分析。利用回歸分析驗證公司競技能力各構面與主管教練技能之間的關連性，以及主管教練技能各構面與高效能團隊之間的關聯，說明各變項之間的相互影響，并且探討出情感能力為主管教練技能的認知與高效能團隊之間的最高關聯。回歸模型如下：

Ln = a1Phy+a2Eom+a3Min+a4spr（Man）+a5Phy×Man+a6 Phy×Per+a7Eom×Man+a8 Eom×Per+a9Min×Man+a10Min×Per+a11spr×Man+a12spr×Per+E

其中，Phy，身體能力評分；Eom，情感能力評分；Min，心智能力評分；Spr，靈性精神；Man，主管教練技能平均值；Per，高效能團隊平均值。

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篇（2）

中圖分類號：TN711文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0244-01

隨著信息技術的發展和知識經濟的到來，電子商務已經成為整個社會經濟運行體系中最為重要的一環，而網絡經濟相對于傳統經濟而言，具有高投入、高回報、高風險的特性，因此電子商務行業也被譽為創業者的樂園。但也正是由于正反饋機制及網絡外部性的存在使的電子商務項目高風險的特征表露無疑。據Standish Group公司的2010年調研結果統計表明：徹底失敗的電子商務創業項目接近20%、能夠完成但是不能達到預期效果的高達33%-53%、達到目標的項目比例僅僅占不到30%。在該公司研究過程中發現，造成失敗的主要原因不僅僅是人們所普遍關注的項目技術、方法和流程問題，更重要的原因在于團隊組織、管理、協調等方面的問題。

因此，如何將項目團隊培育成為高效能的團隊，進而提高電子商務創業項目的成功率，也成為當前亟需解決的問題。本文將從概念界定、提升機制兩個步驟來分析如何進行團隊效能提升的問題。

一、相關概念的界定

(一)項目團隊。項目在當今電子商務行業已經無處不在，而團隊則是實現項目的組織形式。Katzenbach &Smith 認為，團隊是由少數具有專業技能的人組成的，團隊成員間彼此相互信任，愿意為了共同的目的，業績目標而相互承擔責任。對于現代的組織運作而言，團隊正成為人們的基本上也運作模式。據此，本文認為，項目團隊是指以項目為導向、相互聯系、同心協力進行工作，并能夠與外部環境協調、滿足利益相關需求的一群人。項目團隊與團隊發起人、職能經理、供應商等利益相關者共同構成的一個社會系統。

(二)團隊成熟度。在團隊研究方面，Tuckman提出了團隊發展的五個階段，Katzenbach & Smith將Tuckman的五階段進一步延伸為團隊成熟度過程，并引入了團隊績效曲線。

在該曲線中反映了團隊的績效(縱軸)與團隊工作的執行效能(橫軸)之間的關系，橫軸也可以被看做是團隊的的成熟度從最初到最終狀態的發展歷程，團隊成熟度可由五個發展階段構成：工作小組、偽團隊、潛在的團隊、真正的團隊、高績效團隊。

(三)團隊效能。著名管理學專家Campbell認為，工作效能是指組織成員能夠幫助組織達成目標的程度，因此，黃敏萍等人便將團隊效能定義為團隊能夠達到組織目標的程度，即團隊效能是指團隊實現預期目標的實際結果。結合對項目團隊和效能、團隊效能的理解和把握，本文認為，項目團隊效能是指項目團隊在規定的項目條件下所具備的能夠完成項目任務并促進團隊及其成員成長的系統能力。

二、項目團隊效能提升機制

根據團隊效能曲線中的五個團隊構建階段，我們將項目團隊效能成熟度也由低到高依次劃分為五個成熟度等級，分別為：初始級、已管理級、已定義級、可預測級、優化級。

初始級是成熟度模型中的最低等級，由于項目團隊在初始級缺乏明確的工作目標，沒有形成相互協作的風氣，知識名義上的團隊。所以在從初始級向已管理級的提升流程中，需要通過如下的流程工作將團隊框架搭建起來并初步形成一個整體。

從初始級到已管理級的提升工作流程：1.團隊成員配置；2.團隊成員的培訓與發展；3.團隊中的溝通與協調渠道的建立；4.建立明確的績效管理體系。

已定義級是團隊效能成熟度中的第三級，在該等級，項目團隊通過能力培養成能夠有效地識別、定義和執行關鍵流程，并開始形成一種有代表性的共同協作文化。

從已管理級到已定義級的提升工作流程：1.建立工作小組模式；2.建立完善的能力培養系統；3.建立沖突解決機制；4.建立項目風險控制機制。

可預測級是項目團隊效能成熟度等級中的第四級，在該等級中，項目團隊授權團隊成員或工作小組完全負責一個全面的流程，并通過績效數據來管理它的關鍵流程績效。所以在這個等級中，如果進行恰當的權利分配與下放就成為重中之重。

從已定義級到可預測級的提升工作流程：1.管理的分權體系建立；2.項目團隊成員間的能力整合及無縫協作；3.團隊決策機制；4.量化績效管理。

優化級是項目團隊效能成熟度等級中的最高級，在該等級中，項目團隊運用其豐富的量化知識辨別出能夠從改進活動中取得最大收益的關鍵流程并加以持續的改進。

從可預測級到優化級的提升工作流程：1.團隊整體協作配合；2.團隊能力的繼續提高；3.團隊承諾；4.團隊績效整合。

團隊效能依次通過這五個不同的成熟度等級逐步實施關鍵流程，在每一成熟度等級上，一套新的流程系統覆蓋在前一水平的流程之上，從而使得項目團隊不斷提升其效能成熟度水平。

三、總結與展望

未來，當今社會中眾多的創業型電子商務項目團隊將逐步的進入成熟市場條件下的企業項目團隊結構，那是，肯定又會有很多新的項目團隊的問題出現，所以能夠從企業環境角度加強對項目團隊效能的研究也將是本文后續研究的一個重要方面。

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篇（3）

中圖分類號：G471.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2013）02-0031-04

一、相關概念的界定

1.有效學校

有效學校的研究來源于學者們對科爾曼1966年發表的《教育機會均等》報告書中提出的學校對學生學業成就影響的悲觀性結論的質疑。

關于有效學校的研究迄今已有40多年，但到目前為止，并沒有形成一個統一的定義。錢家榮認為，有效學校是指一所學校在各方面均有良好的績效，如在教育教學質量、校園氣氛、教學創新、學習創新、教職員素質、學生行為表現、家長參與學校教育教學工作等方面都有良好表現，以至于能高效達成教育目標。[1]而荷蘭的Seheerens則對有效學校給出了學生學習成績決定型的定義，他認為，只要是“能夠使學生實際的學習進步大于根據其起點水平作預測所應該獲得的學習進步的學校都是有效學校”[2]。林海燕則從綜合考量和動態發展的角度對有效學校給出定義，她認為有效學校應是高效能的、發揮積極作用和不斷改進的，并在各方面取得良好績效的學校。[3]

綜上所述，筆者認為，有效學校應是在教學方面絕大多數學生取得了大于預期的學習進步，在管理方面積極高效，形成良好的校園氛圍并不斷進步的學校。

2.校長領導力

領導力是領導者的綜合能力及其影響力。它是決定領導者領導行為的內在力量，是實現群體組織目標、確保領導過程順暢運行的動力。一所學校領導的領導力則集中體現為學校領導團體的領導能力和領導水平，其中校長領導力是最核心的要素。

國內外關于校長領導力的界定眾說紛紜。Leithwood，k.A. & Riehl，C.從角色作用上認定，“校長領導力是校長調動他人并與他人一起工作以實現共同認可的目標的能力”[4]。我國學者王鐵軍、張爽分別從校長的能力、影響和關系的角度進行研究，認為校長領導力是影響全校師生員工和以家長為代表的利益相關者的能力，是實現學校發展目標的能力。[5][6]由此可以看出，校長領導力是專門指向校長個體的領導能力，是以學校和師生員工及學生家長為對象、以校長領導素質為先決條件、以校長領導決策和激勵為主要內容，集中表現為校長領導能力和領導水平的決勝實力。

3.學校效能

效能是指組織達到期望目標的程度，或組織期望達到一組具體任務要求的程度。學校組織效能是學校組織在特定條件下實現目標的程度。正如湯林春指出的，學校效能是指學校發揮某些積極作用的能力，是促進學校有關各方面發展的程度。[7]

二、有效學校校長領導力的相關研究

1.關于校長領導力的研究

Leithwood（1992）把變革型領導理論的研究引入了教育領域。他在Bass等學者提出變革型領導和交易型領導風格的基礎上發展了學校的變革型領導模型（4I模型）。他指出：學校領導者必須專注于需要并為個體工作人員提供針對個人的關心，尤其是那些看起來好像被遺漏的成員（個別關懷）。有效的學校管理者必須幫助工作人員以新的方式思考老問題（智力激發）。有效的學校管理者必須向教師和學生等傳達較高的期望（鼓舞動機）。最后，通過個人的成績和優秀的品質，有效的校長必須為教師的行為提供榜樣（偶像影響）。個別關懷、智力激發、鼓舞動機和偶像影響等四個方面是校長必不可少的能力和技能。[8]Mitchell & Tucker（1992）認為變革型領導是創建高績效學校的方法之一。[9]

隨著社會的發展進步和教育環境的復雜變化，領導力的作用日顯重要。對于學校而言，校長的領導力對學校的管理和發展至關重要。陶行知說過，校長是學校的靈魂。近年來有許多學者分別從不同角度、不同層面和不同研究方法對校長領導力進行了探討。

有學者從區域教育發展的愿景、校本管理的制度變革和校長專業生活方式的改變三個方面來研究中小學校長領導力的提升。[10]也有學者分別從價值、課程改革的角度對校長領導力進行了研究。[11][12]當然還有學者運用因素分析法對教師眼中校長應具備的領導力要素進行了測評，研究結果發現，校長的“技術領導力”、“人際領導力”、“象征領導力”、“教育領導力”和“文化領導力”均獲得了教師較高的認同。[13]另外，趙茜和劉景采用量化和質性研究相結合的方法，構建了我國校長教學領導力模型。[14]

2.關于有效學校校長領導力的研究

相對于一般學校而言，有效學校校長領導力是校長創造一種以學生高效學習、教師高效工作、有創新精神為特征的學校氛圍的能力。目前，關于有效學校校長領導力的研究成果較少，已有的研究主要是針對有效學校的概念、理念和特征等方面的介紹，領導力是其中的一項研究內容。

Codianni & Wilbur對1981年前各專家學者關于有效學校特征的研究進行了歸納，認為有效學校的六大特征是：強有力的行政領導、學校氣氛、基本技巧、高度期望、不斷評估、教職員發展，其中“強有力的領導”是有效學校的首要特征。[15]

我國學者吳清山以臺灣地區190所公立小學的1520名教師為研究對象，對官僚管理模型、同僚管理模型、政治管理模型與學校效能的關系進行了研究，并于1998年提出了有效學校的特征：強勢的領導、和諧的學校氣氛和良好的學校文化；重視學生基本能力的習得；對學生有高度的期望；教師有效的教學技巧；經常督視學生的進步；教職員的進修與發展；妥善的學校環境；社區、家長的參與和支持。[16]

美國教育界在對“什么是有效學校”的調查中顯示，無論是教師、家長還是校長自己都把“強有力的領導”作為有效學校的重要方面。[17]

由此可見，有效學校最重要的特質是有一個“強領導力的校長”，即高質量的校長領導力是有效學校的重要組成部分。正如高效能學校的相關研究所強調的，在影響學校發展的諸多因素中 （如學校氣氛、教師隊伍、課程開發、教學技巧、財力資源、物力資源、社會支持等）中，校長的領導力非常重要。[18]

三、有效學校校長領導力與學校效能的關系研究

在教育研究領域，領導力對學校組織績效影響的相關研究，向來是最引人注目的研究課題。但是，具體針對有效學校校長領導力與學校效能關系的研究很少。少量相關研究主要集中在校長領導與學校效能關系的研究上。

1.學校領導與學校效能

校長的領導對學校效能起著重要的作用。關于學校領導與學校效能間的關系，有學者在20世紀80年代中期作過多項研究。研究表明，校長的領導與學校效能的相關并未達到顯著差異水平。但研究人員發現在“領導”效能的次級量表上，如教學的管理、情感的投入都達到了顯著水平。因此，教育領導無疑是提高學校效能的因素。[19]正如J.Chapman所言：高質量的教育離不開高質量的教育領導，高質量的學校離不開高水平的學校領導。[20]

2.有效領導與學校效能

校長領導力的質量是決定學校效能和學生學業水平的關鍵因素，這一點已是國際教育界的共識。[21]Edmonds認為，正確而有效的領導，是學校工作取得成功的關鍵。他指出：“如果沒有堅強的領導，一個好的學校的各種因素既不能結合在一起，也不能保持下去。”[22]Osler則進一步指出：“在擁有有效領導的學校中，學校領導對學生學習的積極影響非常明顯，也可以找到證據來證明這種正面影響。”[23]此外，Sergiovanni的研究表明：能夠與他人一起分享領導責任，鼓舞教師參與決策過程的校長能夠組織一個團結高效的領導團隊，這個團隊的共同努力，能夠有助于創建高效能學校。[24]可見，校長擁有正確而有效的領導方式，將會促進學校效能的改善。

3.校長領導行為與學校效能

孟繁華的研究表明，學校變革的成功與校長的領導行為有很大關系，國外已經把校長領導作為衡量有效學校的重要指標。[25]李劍萍則分別運用MLQ問卷和PM理論對山東省高中校長領導行為進行了研究，研究表明不同學校規格的校長領導行為在變革型方面存在顯著差異，交易型方面無顯著差異，省級規范化學校校長領導行為同地（市）級規范化學校無顯著差異。[26]而程正方以北京五區的中小學為例，研究了校長領導行為和學校組織氣氛的關系，他認為，校長領導是構成學校組織氣氛的重要因素之一，但是校長領導并不能全部包括在組織氣氛之中。校長領導和組織氣氛二者都是學校效能的相互聯系而又互補相同的兩個因素。[27]

4.校長領導力與學生成就

王紅和陳純槿采用元分析法對1980-2009年美國校長領導力與學生成就關系的實證研究進行了統計分析，研究表明有效能的學校與有效能的校長領導力之間確實有著密切的關聯，充分而合理地發揮校長的領導力對于提高學生的學業成就是積極而有意義的。[28]

從上述四項研究所獲得的結果發現，校長領導與學校效能具有顯著的正相關，校長領導行為與組織氣氛有正相關存在，校長領導力與學生成就也有正相關存在。由此，我們可以推出有效學校校長領導力是決定學校效能的主要因素。而有效學校校長領導力如何影響學校效能，是一個值得研究的課題。

四、現有研究的反思及展望

1.促進研究理論的本土化

雖然國內外學者對校長領導力的理論和應用進行了廣泛研究，但仍沒有產生通用的、結構化的校長領導力理論，目前的研究多數是套用西方管理理論建構教育管理理論，如把變革型領導理論、交易型領導理論等理論引用到教育領域。同時，我國在運用西方理論建構自己教育管理理，時，“對它能否適合中國的特殊國情、是否適合我國本土化的教育實踐等問題似乎考慮不夠，或者還沒來得及考慮”[29]。因此，加強國外管理理論的本土化研究將是今后校長領導力理論研究的重要方面。

2.促進研究方法的多樣化

目前關于校長領導力的研究，大多是套用領導、領導力的理論來探討校長領導力的內涵、要素，或者從不同的研究角度探討校長領導力的提升，這些研究基本上屬于定性研究。雖然也有學者運用實證的方法來測量校長領導力的水平，但現有的研究多數是借用前人研制的量表，并沒有根據我國中小學的實際情況設計出適合我國校長領導力的量表，很難對我國校長領導力水平的基本狀況作出準確判斷。因此，如何使用實證研究或實證研究與定性研究相結合的方法將是有效學校校長領導力與學校效能關系研究的一個嘗試。

3.促進研究內容的豐富化

關于有效學校校長領導力的研究，國內外的專家在相關研究中已多有涉及，并在多方面取得了進展，但由于種種原因，迄今仍然很少有針對性地對有效學校校長領導力與學校效能的關系進行系統、全面的分析和研究。現有的研究并沒有探討在當前信息網絡化高速發展、教育改革與國際接軌的新形勢下，我國中小學校長領導力對學校效能的影響。比如，在新形勢下，校長領導力、有效學校、學校效能的概念的統一劃分標準是什么？有效學校校長領導力的標準是什么，它與一般學校校長領導力有什么區別？以及有效學校校長領導力如何提升或改善學校效能？因此，深入探討這些問題將是今后校長領導力方面研究的一項重要內容。

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Review of Research on Relationship Between Principal Leadership and School Efficiency in Effective School

CHEN Yan

篇（4）

在國內，這兩本書新近出版，但嚴格意義上講，它們都不算新了。《關鍵對話》首次問世是在2002年，《關鍵沖突》則是在2005年，兩本都是當年《紐約時報》的暢銷書。《關鍵對話》更是高踞《商業周刊》、亞馬遜等排行榜首位。將近十年后，這兩本書舊版新出，仍備受關注，為市場所追捧，足見其作為全球級暢銷書和必讀之經典，并非浪得虛名。

一般而言，說到化解沖突、有效溝通，總會有人給出如下建議：要學會傾聽、要心平靜氣、要理性對話，或者要輔以合適的情境、制造恰當的氛圍。但是等等，萬一你遇到是這樣的情況呢——要結束一段感情；和總是冒犯你或喜歡提意見的同事交談；讓明顯有點耍無賴的朋友還錢；指出老板一些不對的做法；批評同事有點差勁的工作表現；和前妻（或前夫）討論孩子的撫養權或探視權問題；應對處于青春期的叛逆兒女；對我行我素的自私鄰居提出遵守公德；與供應商就價格進行談判……你會突然發現，書生遇到兵，有理說不清，有時候，要做到“有話好好說”都很難。面對僵持的局面、糟糕的進展，雙方要么爭執不休，互不相讓；要么選擇逃避，難道惹不起還躲不起嗎；當然，我也見過有些人干脆各說各的，牛頭不對馬嘴、南轅北轍幾萬里。試問，這樣的溝通稱得上高效嗎，或者，連進行下去的必要都沒有。

然而這就是科里·帕特森團隊研究成果的高明之處。一如書名，他們把那種存在高風險、各方觀點差距明顯以及對立情緒激烈的討論稱為“關鍵對話”。相對于其他不傷和氣、無關重大利益、沒有巨大分歧的談話，“棘手”是關鍵對話的一個顯著特點。說白了，就是不好交流、沒得商量、愛咋咋地，因此，傳統書籍所傳授的溝通技巧，其展開對話的前提都已不在，所謂“皮之不存，毛將焉附”，人們自然也就無所適從了。在科里·帕特森團隊這里，他們提供的技巧是專門針對高難度談話的，好比“兵來將擋，水來土掩”，他們認為，解決關鍵對話問題，首要任務就是要緩和緊張矛盾、消除敵對情緒，而這只要掌握兩大原則。

第一，就是要明確自己的對話目的，即我希望通過對話達到什么目的。這一點很重要。事實表明，在激烈情緒的影響下，人們往往會走向兩個極端：要么沉默不語，要么瘋狂發作，全然忘記了本來的對話目的：和對方一起磋商，找一條雙贏之路。“不難想象，偏離預定目標的對話怎么可能獲得令人滿意的結果呢？”科里·帕特森寫道。第二，就是在對話過程中始終注意維護安全感，即讓對方毫無心理壓力地和你展開溝通。這個原則涉及很多具體做法，也是《關鍵對話》一書重點討論的內容。例如書中提及的注意觀察、保證安全、控制想法、陳述觀點、了解動機等都屬于這一范疇。加上前面以關注自己真正目的的從“心”開始原則，這六個方面構成了開展“關鍵對話”的系統策略。

不過，對于這一類書，很多讀者抱有懷疑，主要擔心會不會“說則天下無敵，做就無能為力”。對此，科里·帕特森團隊倒也自信滿滿。他們認為：“實際上，我們在該書介紹的對話技巧可以解決你能想到的任何問題。我們專門挑選了17個復雜的案例進行分析，看看遇到此類情況時你該怎么做。”譬如，在第10章中，被拿來分析的各類案例共有17個，包括性騷擾、極度敏感的配偶、說話不算話、順從權威、破壞信任感、無盡的借口、以下犯上（或目無上級行為）、麻煩而隱私的問題等。

就像該書的副標題——“高效能溝通營造無往不利的事業和人生”，在科里·帕特森等作者看來，關鍵對話有助于事業的成功、職業的發展，能改善我們的人際關系、社交網絡，此外，他們還提出一個更大膽的主張——提高免疫力，幫助抵御疾病，進而提升生活質量。不得不說，后者雖然超出了科里·帕特森等人的專業領域，但也不是沒根據的，事實上，它是近年興起的積極心理學重點探討的課題。

《關鍵對話》出版后第三年，科里·帕特森團隊再接再厲，又合作了《關鍵沖突》。從理論脈絡的連貫性而言，《關鍵沖突》應該算作《關鍵對話》的姊妹篇。除了同樣面對高風險行為、當事人高度情緒化的情境外，很多應用原則也來自《關鍵對話》。

即便如此，區別也是有的。關鍵對話是指當兩人或多人具有不同看法，又不知道如何消除分歧時，便會錯誤地發展為沉默以對或暴力相向的結果，使得思想的自由交流被阻塞。換句話說，如果處理不當，不同意見加劇矛盾激化，從而導致錯誤的決定和充滿壓力的人際關系，最終造成災難性的后果。而關鍵沖突的特征是應對失望結果，后者包括未實現的承諾、未到達的期望以及各種錯誤行為。這種沖突包含著責任的體現，通常源自諸如此類的責問：“你為什么不按規定去做？”

“和某人面對面對抗（也可以改為‘對話’、‘協商’、‘交流’等），讓對方承擔起應負的責任。”這便是關鍵沖突的全部要義，而目標則與關鍵對話極為相似：問題得到順利解決和人際關系得以改善。

篇（5）

一、中學名校校長團隊領導力概念界定

筆者認為，“領導”這個概念，首先應當包括領導者、被領導者和環境三個基本要素，主要指在特定的情境中，領導者指引、率領和影響個體、組織或團隊實現期望目標的特殊行為過程。其次，在明確了“領導”的概念后，對“領導力”可作如下界定，即領導者帶領、引導和影響個體、組織或團體在特定環境中實現預期目標的能力。再次是所謂“團隊”，應該理解為主要是指人們在彼此的相互交往、聯系和影響中，為了達成一致的目標，滿足共同的需求，在建立公允的規范和規則的基礎上而連接在一起的一種組織的集體形態。本文所指的“校長團隊”主要是以校長為核心的領導集體，包括校長、副校長、書記、副書記以及工會的正副主席。

因此，在明確“領導”“領導力”以及“團隊”概念后，可以對“中學名校校長團隊領導力”的概念下一個比較確切的定義，即在當地知名的中學學校中，以校長為核心的領導集體，率領、指引和影響全校人員努力實現由辦學目標、教學目標和管理目標等集成的復合性目標，而以學生的學業成就、綜合能力為主要外顯形式的一種集體能力。

二、中學名校校長團隊領導力案例個性與共性分析

筆者主要針對江西省的師大附中、南昌二中、臨川一中、景德鎮一中、新余四中、九江一中、鷹潭一中這七所知名中學的校長團隊領導力進行了調查研究，并從中抽象出了其存在的共性與個性特征。

（一）校長領導團隊的組合

調查結果顯示，這七所中學校長團隊的組合有其共同的性質和特征。首先，它們都是建立在校長負責制的領導體制之下，以校長為核心而展開的領導體系，主要包括校長、書記、各副校長以及副書記等人員；其次，在年齡結構和性別組合上，他們的年齡主要集中在40～60歲之間，且多為男性成員；再者，從領導的素質來看，這七所中學的校長領導團隊成員都具備優良的政治品質、思想品質和作風素質，且在工作能力、教學能力、組織管理能力、決策能力以及各項非能力素質上都具有良好的表現。

另一方面，在團隊組合上，這七所中學之間存在著一定的差異。在黨政關系上，有的學校配備有校長和書記職位，而有的學校則由一人兼任校長和黨總支書記，還有的學校只有校長任職而書記暫缺。同時，在校長領導團隊成員的組合下，副校長的職位設置數量也存在較大差異。但是均未因為學校學生人數多而增加干部人數，一般為3～5位。

（二）校長團隊的職責分工

高效能的領導團隊必定是組織內職責分工明確的團隊。經研究調查發現，這七所中學的校長領導團隊成員各自具有明確的職權范圍，承擔著相應的管理責任和義務。團隊成員間分工明確，特別注重加強彼此間的聯系和溝通，例如：分管教學工作的副校長與分管后勤總務工作的副校長能夠建立溝通合作的關系，使得組織內部交流暢通，學校發展狀況持續走好。然而，這些知名學校的校長團隊的職責分工并非完全一致，在具體的分工領域和范圍上都存在或多或少的區別。

（三）校長團隊的領導風格和方式

1937年，勒溫等人通過對團體的實驗研究，提出了專制型、民主型和放任型三種領導類型，并對這三種類型作了細致的比較，得出了民主型領導方式是最理想的領導作風的結論。而通過對這七所名校的實踐研究，筆者發現，這七所學校的領導方式和組織行為模式并非單純地屬于以上任何一種，而是處于一種綜合運用的狀態，但總體上保持著民主型的作風取向，組織行為上則更多地表現為一種協同合作型的傾向。例如，臨川一中的校長領導團隊就是專制型與民主型的混合運用體，校長同各團體成員共商學校發展道路，共同制訂學校發展規劃，將權力下放給各副校長執掌，但同時其指令又是處于領導集體的最高位，而以黨支部書記為主的黨務工會人員又起著監督和檢查的作用，這就在無形之中造就了一種協同合作的組織氛圍，有利于團隊為學校發展目標共同努力實現。

由于每所學校的校長領導團隊在組成結構、人員素質以及學校文化等方面存在差別，這些名校的校長團隊的領導風格和方式在細節上又表現出各自的個性特征。有的學校是綜合利用專制型與民主型的領導方式，而有的學校則是混合利用放任型與民主型的方式。

（四）校長領導團隊的重點管理內容

調查研究顯示，這七所名校包含著諸多的共同管理內容，它們分別是校務公開、校友聯系、校際合作、德育工作、教師發展、學生工作、教學科研與文藝工作等，只是不同的學校間又有各自的側重罷了。另外，由于競爭成為了社會人才選拔的一種方式，因此社會就預先假定了優勝者能夠獲得更多的社會資源和待遇，而且學校的評估又無法擺脫學生的學業成就，這就無形中造就了各所學校的功利主義傾向，這些知名學校也不能例外，升學率和考取名校仍然成為這些知名中學的重點發展目標和津津樂道的根源所在。

三、中學名校校長團隊領導力持續提升的對策

（一）校長個體視域：展露核心領導者的風范

在當今所實行的“校長負責制”的領導體制下，校長肩負著學校發展與穩定的特殊使命，如何進一步提升校長的領導效力，對于校長團隊建設具有舉足輕重的作用。

1.正確使用權力性領導力

權力性領導力即指強制性領導力，是由社會組織或群體所賦予的職務、地位、權力和資歷等要素所構成的，是官僚集權組織模式下的權力形式，這種權力的發揮帶有僵硬、強制與被動等特點，校長在運用權力性領導力時，必須在充分考慮其運用的時機、效果與方式的基礎上，按照學校規章制度行使權力，否則，將會導致校長權力的過分集中，最終將會導致民主性與人文性的徹底喪失。因此，校長要不斷提高自身權力性領導力的運用效力，不能依靠單純的職務高低與資歷因素來隨意運用指派權力，而要精心致力于校長的領悟力、決斷力、感召力、執行力以及前瞻力的建設上，使得自身的權力用得其所，用之有效。

2.提高校長團隊的非權力性領導力

非權力性領導力是指校長自身所內隱的素質和行為，主要包括校長的品格、才能、知識與感情等，要提高校長的領導水平關鍵是要提高校長的非權力性領導力水平。第一，校長要不斷加強自身的品格修養，提升自我意識。研究發現，各所名校的校長都是資歷較深的教學或管理名師，都具有較為高尚的品格特征，但其思維方式和管理組織模式帶有其經歷的時代烙印，因此，校長必須不斷加強自身品格的建設和修養，保證管理效能充分發揮，與時俱進。第二，強化自主學習、終身學習觀念，不斷提升管理才能。校長只有不斷充盈自身的知識儲蓄，培養堅強善良的心理品質，開發自身友善的道德潛能，才能不斷提升校長自身素質，發揮引領延伸作用，乃至促使整個校長團隊的領導力提升。第三，要合理運用激勵機制。馬斯洛的需要層次理論、弗魯姆的期望理論以及維納的歸因理論等都明確指出了激勵的重要作用，因此，校長在展開團隊領導時，必須關注成員的情感，要借助激勵的力量，大力培養積極情緒，巧妙遏制或轉移消極情緒，激發學校成員的工作與學習動機，但激勵的運用必須遵循動機適用理論的各種要求，否則可能起到反向的激勵效果。

（二）校長團隊維度：激揚團體高超的凝聚力

團隊并非所有個體的簡單疊加或者組合，而是一種有組織、有規則、有領導、有合作目的性的聯合體，而團隊的最重要功能是為了實現組織的最高目標，因此，要不斷提高校長的團隊領導力，最根本的力量還必須依賴團隊的合作意識和精神。

1.通力合作，共建和諧文化

在調查研究中發現，各所名校的校長團隊都具有較高的團隊合作意識與精神，都對自己承擔的本職工作盡職盡責，但仍然會存在責、權、利分配不均或分配過細而導致的客觀性自我封閉，所以，要提高校長團隊的領導力，還必須進一步開發團隊的合作精神和心理機能。一是要不斷優化校長團隊結構，使得團隊內部成員在年齡、資質、專業、性別、能力與心理品質等方面保持一個適宜的構成比例，以打造一個和諧的互補團隊。二是在明晰各自職權范圍的情況下，更重要的是要加強彼此間的合作、溝通和交流，正確處理團隊內部的各種關系，形成政令貫行暢通、彼此互幫互助的良性局面，并在校長團隊內部實行分布式領導，大膽放權。三是要不斷凝聚校長團隊精神，打造和諧高效的團隊文化。

2.巧用激勵，激發團體潛能

在對江西省的七所知名中學進行調查研究后，筆者發現，這些學校所采取的激勵措施大多是面向教師群體與學生群體，而對校長團隊的激勵措施大多沒有外顯出來，而是以一種強制性的隱性力量指引團隊成員的盡心和盡責，并非全部發自成員自身的主觀能動力量。為此，作為學校的校長還要懂得通過合理的機制體制來激發團隊成員的各種潛能。一是要建立以書記為中心、以中層干部、教師代表為成員的監督糾偏機制，及時發現各種錯誤或不端正行為的苗頭，以防止各種錯誤傾向的發生和深入發展；二是要建立科學的考核指標體系，對團隊成員個體的工作績效、成員間的團結合作等情況進行記錄考核，在定量評定的基礎上，再由考核組人員進行定性評價，正確激發領導者的動機水平，以不斷增強自身領導力。

基金項目：江西省高校人文社會科學研究規劃基金項目，江西省優秀中學校長團隊領導力案例研究，編號：JY1355。

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篇（6）

一、教育虛擬社區團隊集體

效能感概述及問題提出

（一）教育虛擬社區團隊集體效能感概述

教育虛擬社區因有著平等性、交互性、主體性和生成性等特殊性質而被賦予了深刻的教育內涵，在小組協作、知識共享、課題研修、知識建構等教育意義顯現的過程中，逐漸形成社區團隊集體效能感，反過來，較強的社區團隊集體效能感又使得教育虛擬社區良性、健康發展。它是維系教育虛擬社區存在和發展的重要因素。因此，如何在教育虛擬社區中提高學習團隊的集體效能感以促進社區高效運作，成為學者關注的一個重要問題。

圍繞這一問題，國內外研究者進行了一些相關理論探討和實踐應用方面的研究。Bandura（1986/1997）提出了集體效能感的概念并進行了系統論述。[1] [2]知覺到的集體效能對群體功能的影響在學校教育、企業組織、體育團體、競技小組、社區暴力和群體的政治活動等領域得到了較為廣泛的研究，與各應用領域的結合分別產生了教師集體效能、組織集體效能、社區集體效能、團隊效能及政治集體效能等不同的概念。[3]Hodges and Carron（1992）以性別、集體效能為自變量，探討與團隊績效間的關系；[4]Riggs and Knight（1994）探究了過去群體的成功失敗經驗對信念和態度有何影響；[5]Gibson，Randel，and Earley（2000）針對三種不同的集體效能測量方法（群體潛力、聚集、群體討論與互動），進行實驗比較；[6]Knight，Durham，and Locke（2001）探索了團隊目標困難度、策略風險、集體效能、策略實現和績效間的關系。[7]但與個體效能研究相比,集體效能的研究從深度、廣度等方面還顯得遠遠不夠,國內研究更為少見，[8]尤其是網絡支持下大學生學習團隊的集體效能感實證研究更為缺乏。

（二）教育虛擬社區團隊集體效能感的內涵

集體效能感（Collective Efficacy），又名集體效能，是由心理學家班杜拉在自我效能理論的基礎上提出的概念，以用來解釋群體和團體的行為，并于20世紀90年代進行了系統論述，如有關集體效能的概念、性質、形成與發展、測量、個體效能與集體效能之間的關系等理論問題，班杜拉都做出了較為詳細地解釋。[9]班杜拉將集體效能定義為“集體對組織和實施達到一定成就水平所需行為過程的聯合能力的共同信念。”[10]知覺到的集體效能是一個出現在集體水平的特征，而不簡單地是其成員個體效能知覺的總和。[11]Guzzo、Yost、 Campbell. & Shea（1993）對集體效能的定義則是：“個人對團隊的信念，認為團隊是否可以成功地執行任務。”[12]

本研究將基于教育虛擬社區的團隊集體效能感定義為：“團隊所共享的信念，即團隊成員認為在基于教育虛擬社區的研究性學習中對于自己所屬的團隊，能否成功完成團隊任務、達到團隊目標的一種能力知覺和判斷”，當團隊成員普遍認為團隊可以成功地完成某項任務時，稱為高集體效能感的團隊；反之，為低集體效能感的團隊。本研究將集體效能感視為學習團隊層次的概念，將以團隊為分析單位。

集體效能感對團隊的學習動機、團隊目標、學習策略和學業成就有重要影響。它是一種自我調節機制，透過認知、動機、情意及選擇，對團隊的許多行為產生影響。集體效能感會影響團隊的學習動機、學習活動選擇、努力及堅持程度等，并與學業成就表現有相當高的正相關。集體效能感也可以維持學習動機，并引導學生使用有效的自我調節策略，并且集體效能感可能會因為運用有效的工作處理策略而發展。綜合關于集體效能感的討論，以及根據學者的看法，本研究將基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的功能，歸納如圖1。

（三）基于課程“學習科學與技術”的教育虛擬社區團隊學習實踐

“學習科學與技術”教育虛擬社區是曲阜師范大學信息技術與傳播學院依托教育技術學本科課程“學習科學與技術”而建立的教育虛擬社區。它以完成研究性學習任務為學習目標，以教育虛擬社區為互動與交流平臺、以組建學習團隊的協作學習方式開展課題研究。本文就是在基于課程的“學習科學與技術”教育虛擬社區平臺進行實踐的基礎上，對教育虛擬社區團隊集體效能感進行的實證研究，以期為增強教育虛擬社區團隊集體效能感作調查準備，更好地完善并促進教育虛擬社區的發展。

（四）研究問題

基于“學習科學與技術”的教育虛擬社區的團隊學習方式，打破了傳統的教學―學習方式，給學生帶來了全新的學習體驗，在取得成果的同時仍然有一些需要提高的空間，如團隊成員對團隊行動未來的認同、執行團隊任務時付出的努力、能否有效配合其他團隊成員、在集體努力未能較快地實現目標或遇到反對力量時怎樣保持努力。本研究在基于課程“學習科學與技術”教育虛擬社區團隊學習實踐活動的基礎上，編制了一份適合教育虛擬社區的團隊集體效能感量表，對教育虛擬社區團隊集體效能感的影響因素進行實證分析，探討影響教育虛擬社區團隊集體效能感的因素，旨在實現教育虛擬社區團隊學習集體效能和教育虛擬社區本身發展雙贏，為教育虛擬社區建設和團隊學習發展提供策略性建議。

二、研究思路與方法

（一）研究方法

本研究在文獻調研、行動研究的基礎上，采用問卷調查的方式進行。對國內外相關研究進行調研，獲得豐富的可借鑒的材料；參與教育虛擬社區團隊學習活動，對師生的團隊學習行為進行觀察記錄和訪談，獲得第一手資料；本研究的測量方法是由班級成員個別回答所在班級集體效能水平后，加總平均其評量結果的衡量方式，此衡量方式和許多集體效能相關研究所采用的方法是一致的。

（二）問卷設計

本研究以曲阜師范大學信息技術與傳播學院教育技術學專業2007級59名本科生為研究對象，參考國內外典型的集體效能感量表，編制了教育虛擬社區團隊集體效能感影響因素調查問卷。問卷內容分為兩部分：第一部分是受測學生的基本資料，包括：性別、年齡、學校、班級、家庭所在地、是否班干、是否獨生子女、性格、每周上網頻率等。第二部分是團隊集體效能感的調查，分為目標認知信念、經驗直覺信念、團隊合作信念、教師導學反饋、能力技術支持、努力堅持毅力、組長領導風格、小組評價八個維度；采用李克特五點量表形式測查，由受測者進行勾選，分別為“完全不同意”、“基本不同意”、“一般”、“基本同意”、“完全同意”。

（三）研究對象與數據處理

對數據進行相關分析，結果如表8所示。可以看出團隊合作信念因素均與基于教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。

筆者以目標認知信念項目為自變量，以基于教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表9。

由表9可知，團隊合作信念因素對教育虛擬社區團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.416，F(3，59)=17.211，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說團隊能交流并相互幫助、團隊成員喜歡通過合作來完成學習任務的信念對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著（p

在教育虛擬社區中，成員間積極交流和及時反饋會激起大家交流的熱情。一個團隊就好像一個大家庭，成員之間就好像兄弟姐妹，應該和和氣氣，團結一致，但發生不愉快的事也是不可避免的，這時就需要大家心平氣和地溝通，開誠布公地解決，而不是將彼此視為“敵人”。當人人都敞開胸懷，以接納、合作的心態尊重差異時，學生就能在團隊學習中收獲知識和技能，最重要的是收獲快樂、自豪感，就能眾志成城，打造出高效能的團隊，最終實現共贏。

3.經驗知覺信念

問卷的經驗知覺信念因素部分分為3個項目，分別是：（1）能參考其他團隊好的經驗；（2）能參考上幾級的學生團隊學習的經驗；（3）能總結自己團隊先前的經驗并揚長補短。結果顯示學生對每一個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對經驗知覺信念因素整體的肯定等級為3.9352（SD=0.73168），明顯高于五點量表（1-5分別代表很不同意到非常同意的五個等級）的中間值3（t59=14.01563，p=0.000），體現出經驗直覺信念因素對教育虛擬社區團隊集體效能感有顯著的影響。

對數據進行相關分析，結果如表10所示。可以看出經驗知覺信念因素均與教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。

筆者以經驗知覺信念項目為自變量，以教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表11。

由表11可知，經驗知覺信念因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.436，F(3，59)=15.691，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說能參考上幾級的學生團隊學習的經驗對教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著（p

自2005年以來，在基于教育虛擬社區的團隊學習中，上幾級留下的團隊學習成果我們都保存了下來，并在新學期分享給將要進行團隊學習的學生，這些成果是新團隊的寶貴資料，也是他們超越的對象。在上幾級學生研究的基礎上，他們將走得更遠、攀得更高；團隊學習本身也是一個循序漸進的過程，發現問題及時總結經驗教訓，不斷進步；其他團隊的經驗也是捕捉靈感的重要基礎。

4.能力技術支持

問卷的能力技術支持因素部分分為3個項目，分別是：（1）能利用天空教室進行學習；（2）能完成團隊目標中與計算機技術相關的任務；（3）能解決團隊學習過程中遇到的問題。結果顯示學生對每個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對能力技術支持信念因素整體的肯定等級為4.1003（SD=0.74036），明顯高于五點量表的中間值3（t59=15.02364，p=0.000），體現出能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感有顯著影響。對數據進行相關分析，結果如表12所示。可以看出能力技術支持因素均與教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。

筆者以檢驗能力技術支持項目為自變量，以教育虛擬社區的團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表13。

由表13可知，能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.326，F(3，59)=16.432，p=0.000），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說能利用天空教室進行學習對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p

5.努力堅持信念

問卷的努力堅持毅力因素部分分為2個項目，分別是：（1）團隊成員很努力；（2）團隊能堅持直到完成任務。結果顯示學生對每個項目的肯定等級都明顯高于五點量表的中間值3，對努力堅持毅力因素整體的肯定等級為4.367（SD=0.54921），明顯高于五點量表的中間值3（t59=16.35264，p=0.000），體現出能力技術支持因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感有顯著的影響。

對數據進行相關分析，結果如表14所示。可以看出努力堅持毅力因素均與教育虛擬社區的團隊集體效能感具有顯著正相關關系。

筆者以檢驗努力堅持信念項目為自變量，以教育虛擬社區團隊集體效能感為因變量，采用Enter法進行回歸分析見表15。

由表15可知，努力堅持毅力因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應達到了顯著性水平（R2=0.392，F(3，59)=15.364，p=0.001），說明擬合度較高，被解釋變量與解釋變量之間的線性關系顯著。具體來說團隊成員努力對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p

6.領導風格

問卷的領導風格因素部分分為3個項目，分別是：（1）組長能起帶頭作用；（2）組長安排任務詳細并經常監督成員；（3）組長與成員共同商議決策。結果如16所示。

由表16可以看出，學生對組長能起帶頭作用、組長與成員共同商議決策的肯定等級明顯高于五點量表的中間值3，說明組長的模范帶頭作用和組長與成員共同商議決策的差異對教育虛擬社區團隊集體效能感影響顯著。學生對組長安排任務詳細并經常監督成員的肯定等級則低于五點量表的中間值3，說明組長是否詳細安排任務并經常監督成員的差異對教育虛擬社區團隊集體效能感影響不顯著。

對于領導風格因素與教育虛擬社區的團隊集體效能感的關系，我們對學生肯定態度較高的項目進行了Enter法的回歸分析，結果如表17。

由表可知，領導風格因素對教育虛擬社區的團隊集體效能感的總體回歸效應也達到了顯著性水平（R2=0.754，F(4，124)=34.254，p=0.000）。具體來說組長與成員共同商議決策對教育虛擬社區團隊集體效能感的差異極其顯著（p

在基于教育虛擬社區的團隊學習中，組長的作用非常關鍵，組長要時刻謹記自己的職責，起模范帶頭作用，遇到問題與成員共同協商解決，而不是獨斷獨行。組長是團隊的精神支柱，是團隊出現問題時的協調者，是成員的指導者，是計劃的帶頭實施者。

四、研究結論與啟示

（一）研究結論

本研究對教育虛擬社區團隊集體效能感的影響因素進行了實證分析。研究發現，目標認知信念、團隊合作信念、經驗直覺信念、能力技術支持、努力堅持毅力、領導風格是影響教育虛擬社區的團隊集體效能感的六大要素，各要素的組成因素分別對教育虛擬社區團隊集體效能感產生不同的影響，得出如下結論：

1. 團隊成員能制定明確的團隊目標和任務計劃、成員任務分工明確的信念，團隊成員能積極交流并相互幫助，團隊成員喜歡通過合作來完成學習任務，能參考上幾級學生的團隊學習經驗，能利用天空教室進行學習，團隊成員努力，組長與成員共同商議決策，對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異極其顯著。

2. 團隊有較強的集體榮譽感，團隊成員能總結自己團隊先前的經驗并揚長補短，能解決團隊學習過程中遇到的問題，能堅持直到完成任務，組長能起帶頭作用，對基于教育虛擬社區的團隊集體效能感的差異顯著。

以上研究結論是以《學習科學與技術》這一門課程為基礎而得出的，因而還有待通過更多、更全面的研究來檢驗。

（二）研究啟示

1.對教育虛擬社區建設的啟示

教育虛擬社區的建設是一個復雜的系統工程，并非僅僅是平臺的開發，還包括社區成員共建共享的主題理念、社區文化環境建設、社區團隊集體效能感等方面。

2.對提高教育虛擬社區團隊集體效能感的啟示

提高教育虛擬社區團隊集體效能感要統籌考慮團隊成員的目標認知信念、經驗直覺信念、團隊合作信念、能力技術支持、努力堅持毅力、組長領導風格等因素。要培養高集體效能感的學習團隊，具體可從以下幾個方面開展工作：

從目標認知信念來說，學習團隊首先要明確團隊使命，制定清晰目標。設定的目標必須是明確的、可接受的、可實現的、有時限的。明確而具體的共同目標可以為成員提供具體的指導，使成員間的溝通更加暢通，并督促團隊始終為實現最終目標而共同努力。目標確立后團隊成員要明確分工，緊密合作，還要堅定忠誠地執行目標和計劃，以實現共同目標。

從團隊合作信念來說，團隊要想擁有高效的集體效能感，最關鍵的就是調動成員的積極性與潛能，為團隊創造績效，為此團隊要經常交流、相互幫助。有效的交流促進團隊成員相互理解、形成默契，促進團隊共享經驗、共同學習。研究發現，團隊的凝聚力越高，團隊的集體效能感越高，團隊的績效表現也就越高，因此培養團隊凝聚力勢在必行。卓越的團隊在于激勵成員的創新精神，因此要加強激勵與反饋，如建立個人獎勵、優秀團隊獎勵、優秀團隊論文獎勵、優秀創新團隊獎勵等正強化激勵制度；組長與成員、成員與成員之間要進行情感的相互激勵；教師導學要給予學習團隊及時的反饋和適時的鼓勵，增加團隊學習的效能感。

從經驗直覺信念來說，團隊的成功經驗可以提高團隊的集體效能感；失敗的教訓則會降低團隊的集體效能感。因此，要增加團隊的成功經驗，進行積極的歸因指導，并增加團隊的替代性經驗，這樣才有利于團隊形成積極的集體效能感，促進學團行為的改善。基于教育虛擬社區的團隊學習是一個循序漸進的過程，要善于發現問題，及時總結經驗教訓；其他團隊的經驗也是捕捉靈感的重要窗口。因此，在基于教育虛擬社區的團隊學習過程中，教師導學除了自身為學習者提供示范榜樣以外，還要有意識地為學生提供不同水平、不同層次的榜樣，來增加學習者和學習團隊的集體效能感。

從能力技術支持方面來說，教育虛擬社區的建設要有“以人為本”的理念，重視學生的個性差異。技術平臺的開發要注意功能的完善與便捷、軟件建設的人性化。相對于硬件技術來說，教育虛擬社區提供的人性化的軟件服務功能是主要的，其主要服務模塊如學科快訊、課題研修、教師天地、學習交流、資源中心、學習團隊、管理評價等，都內在地體現著教育虛擬社區的精神實質（由互動交流而逐漸形成社區文化心理），而不是教師傳統授課的簡單網絡移植。[13]另外，還要為團隊成員提供所需的計算機技術培訓，指導團隊解決難題，這樣有利于團隊學習的順利進行，增強學習團隊的集體效能感。

從努力堅持毅力方面來說，要培養學習團隊不斷努力和持之以恒的信念。在基于教育虛擬社區的團隊學習中，學習者和團隊對某項學習任務的努力程度，會影響團隊的集體效能感，在學習活動中作出更多努力的團隊會有較高的集體效能感。要團隊成員明確遇到困難挫折是常有的事情，只有持之以恒，不斷努力才能克服困難、解決問題，最終達到團隊目標。

篇（7）

在高校中，大學生團隊非常流行，主要是由于這些團隊組織在類型上的可選擇性以及活動過程中的實踐性，開放性和內部管理上的社會性滿足了大學生的心理發展需要；另外，對大學生社會責任和思想教育等方面培養也有著重要影響。在高校綜合實力競爭力，打造高校優秀團隊，對促進高校發展有著非常重要作用。

一、團隊概述

1、團隊的概念

團隊是一個外來詞，其涵義是：為了實現某一目標而相互協作的個體所組成群體。“團隊”和我們常說的“群體”不同，所有的團隊都是群體，但并非所有的群體都是團隊。與群體相比，團隊更加強共同的責任，效益和業績。

2、團隊的基本特征

（1）、適度的規模。團隊應該盡量小，以便提高其運作的效率和效果。一般7人比較合適，至于選擇奇數人次，便于在決策過程中，少數服從多數，提高決策機構效率。

（2）、 共同而清晰的目標。所設定的目標應該是階段性和連續性，一定時期的團隊為達到某一目標而制定明確的行動計劃，分階段實施。

（3）、成員間相互信任。作為一個團隊、為了爭取團隊地位的主動權。團隊成員難免相互競爭，因此、高校團隊應該建立公平競爭機制、使團隊成員相互信任。在團隊氛圍融洽、工作環境輕松的狀態中友好競爭。

（4）、開放式的溝通。團隊成員的溝通是促進團隊成員相互信任、互相關愛的一種方式。能使團隊成員成為高效能的學習型團隊，知識更新快、從而更能順應環境，應對外界挑戰。

（5）、分工明確而又相互協作。明確的分工可以在出現問題時不推卸責任，相互協作可以使在沒有共同任務的時候，也能積極主動的參加各種活動，這樣大大提高了團隊的辦事效率。

（6）、高明的領導。作為一個優秀團隊的領導者，除了業務專業的知識和能力外，還應該具有領導的魅力和魄力。

（7）、有效的激勵。適當的激勵，有利于激發成員的積極性，工作效率大大提高。

二、高校學生團隊的建設

為了更好的承擔時代賦予的責任、大學生更應該樹立先進的團隊理念，更好的實現個人的價值并為祖國的發展做出更大的貢獻。

1、大學生團隊的社會責任培養功能

（1）有利于滿足大學生身心發展的需要。大學生文化需求表現多樣性。具有共同文化的學生團隊既能滿足他們的各種愛好、興趣以及開闊的視野，又能為大學生之間進行社會交往提供重要的學習場所。

（2）有利于實現高校育人的目標。我國高校歷來重視培養大學生的社會責任，并在這方面有很多經驗，在眾多的經驗中、社團形成的團隊由于其開放性、實踐性、集體性等特點，因此自然而然地成為培養大學生社會責任的一條重要途徑。由于這些團隊都是在自愿結合的基礎上形成的群體性組織，它不受學科、年級的限制，以興趣愛好、需要和價值觀為基礎，以活潑的形式、豐富的內容吸引了廣大的大學生，在一定程度上彌補了現行高等教育在某些環節上的不足，所以在高校人才培養中具有重要的地位。

2、大學生團隊的思想教育功能

一個團隊的存在具有兩種功能：一種是顯，是團隊的直接目標或任務；另一種是潛在功能，是通過團隊活動潛移默化的影響來提升大學生的思想道德修養水平。主要包含以下幾個方面：

（1）有助于大學生團結協作精神的培養。團隊協作是人類社會得以形成的根基，也是個體人生力量的源泉。培育團隊精神，學會與他人合作，是大學生成才的重要條件。在大學生團隊中，為了完全既定的共同目標，成員之間必須有效分工與協作，不斷提高成員之間的合作技能。

（2）有助于大學生弘揚集體主義精神。集體主義教育最終目的是為了造就一代具有集體主義的思想品質的社會主義新人。團隊精神要求團隊為了利益與目標盡心盡力。在處理個人利益與團隊利益關系時，采取團隊優先，個人服從團隊，因此培養團隊精神是弘揚集體主義的必然要求。

（3）有助于大學生民主意識與規范觀念的培養。共同參與，民主管理是團隊內部管理方式的一大特點，平等交流與共處是團隊生活的必然要求。然而團隊的內部團結與合作，民主與平等都需要一套成文或不成文的紀律與規范來維護，因此在團隊活動中，既要運用民主參與的方式來調動成員的積極性和主動性，又要相互監督，只有這樣大學生的紀律與規范觀念才能得到加強。

三、構建高校優秀團隊的對策

在現代大學變得日益巨型化的今天，大學生團隊越來越龐大，根據團隊的特征，對建立高校優秀團隊提出如下對策。

1、組成多元團隊。從各種體育活動中可以看到，各運動隊的上場隊員數十分明確，一支藍球隊需5人，一支棒球隊有9人，足球隊11人。團隊研究和實踐表明，富有成效的團隊應該有9種角色，分別為：實干家、協調員、推進者、智多星、外交家、監督員、凝聚者、完美主義者、專家。這九種角色的素質雖然各有各自的對立面，但他們可以做到互不排斥，互相補充。

2、定期進行有效培訓。培訓的作用在于激發創造力，促進團隊合作，調動員工積極性，根據團隊成員的學習風格來確定培訓內容。

3、建立團隊業績與個人績效相結合的考評體系。績效考評體系是對團隊業績，個人業績進行考核。評估的系統，是對團隊及成員在一段時間內所做的工作結果的反饋。業績考核引導團隊成員重實效、重業績；個人素質表現評估則引導團隊成員注重個人的全面發展和團隊協作。然后按照考評結果進行獎懲，最大限度的調動各個成員的工作積極性，為順利實現下一個團隊目標做好準備。

【參考文獻】

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“忠”是武士所奉行的最高準則，武士道的下對上的絕對忠誠，是日本企業文化的重要來源之一。日本企業最注重對員工忠誠度的培養，無論是澀澤榮一還是松下幸之助都已經意識到了這一點對于企業的重要性。他們將“為主人效忠，對家長絕對服從等傳統武士道的觀念演變為對企業效忠，員工即為企業的武士”，傳統的文化與現代企業管理就這樣的完美的融合，當二者結合之后，員工不會輕易的離開自己的崗位，他在工作中積累起來的技術和管理就可以越來越熟練，對自己企業的忠誠、熱愛，就會轉化為工作上的加倍努力，它可以產生巨大的生產效率。

“終身雇傭制”是日本企業成功的因素之一。它要求大部分的員工一輩子在一個公司里面工作，除非由于疾病、辭職等個人原因離開企業，企業也避免解雇員工。效忠的文化觀念極為深入地滲透到日本的企業精神當中去。沃特曼和波得斯在《成功之路》一書中所指出的：“生產率這件事，并不在日本人有什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠心，在于他們經過成效卓著的訓練而產生的獻身精神，他們個人對公司的認同感。”

二、和諧――轉化為團隊精神和集團主義精神

武士道中的“和”精神造就了高效的團隊精神。“和”最初是儒家的思想元素，其主要內涵是指仁慈、愛人、團結、和諧、合作等， 這些內容很早就被日本武士吸收了。在日本公司里，“和”是員工努力爭取達到的境界。企業中的“和”是通過上級與下級一致，培養企業內部的“團結感”、“和諧感”， 從而形成一種團隊的認同感和歸屬感， 使員工自發地自覺地為公司作貢獻。企業培養和諧氣氛， 使職員感受到家庭般的呵護和溫暖，即“以社為家”，是日本企業“和”文化所追求的最高境界。

集團主義作為日本文化最重要的特征，是大和民族精神的核心。集團主義重視協調，強調個人在處理與集體之間的關系時，個人以集團的共同利益為出發點。在企業中，企業的生存總是優先于個人，企業內的“和”超越了對個性、創造力的尊重。松下員工信條之一就是：唯有公司每一位成員親和協力，至誠團結，才能促成進步與發展，每一個人都要記住這一信條，努力使本公司不斷進步。

日本民族被稱為大和民族，“和”是日本民族精神的重要元素。“和”保證了員工在企業中與他人和諧相處、團結合作，使人際關系的內耗最大程度的減少了，從而提高了企業的凝聚力，“和”成為了企業高效能團隊的精神主導，是日本企業文化的基礎之一。

篇（9）

關鍵詞： 中職學校；專業教學團隊；建設

Key words： secondary vocational school；professional teaching team；construction

中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0252-02

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作者簡介：林鵬（1980-），男，福建福州人，講師，研究方向為教育經濟管理。

0 引言

2010年6月《關于實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見》（教職成[2010]9號）明確指出，中職學校要加強隊伍建設，改善教師隊伍結構。而創建高效的專業教學團隊對提高師資水平和促進學校發展有著舉足輕重的作用。它不但可以通過團隊合作的力量提高教育教學水平，有效培養學生職業綜合能力，提高學生就業率和就業對口率；還可以增強教師的職業幸福感，加強教師隊伍穩定性，促進學校長久穩定發展。

1 專業教學團隊的內涵

所謂專業教學團隊，就是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作溝通的教師為主體，以先進的教育思想理念為指導，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教學水平和教育質量為目標的一種創新型的教學基本組織形式。[1]

筆者認為，中職學校的專業教學團隊至少具備以下四個特征：

1.1 共同目標。教學團隊每位教師都能將“提高教書育人水平”作為自身職責，將個人目標升華到團隊目標，共同提高團隊績效水平。

1.2 團隊合作。團隊成員之間存在著互相信任、互相交流、互相幫助的和諧人際關系，做到專業知識互補、教學技能互補、實踐技能互補，既要團隊合作又要分工協作，形成較強的團隊凝聚力，共同實現團隊目標。

1.3 專業高效。教學團隊中每位教師都可憑借較高的教育教學水平和職業能力，用恰當方式傳授學生知識技能，并教導其為人處世，讓中職學生“學做人、學做事、學技能”。

1.4 約束激勵。專業教學團隊的管理要靠制度去約束，完善的管理制度可以有效解決團隊的內耗，化解內部矛盾，促進教學團隊組織高效運轉。同時也要用合適的激勵手段，激發教學團隊中每位教師的工作熱情，充分發揮主觀能動性，努力提高教育教學水平。

2 中職學校專業教學團隊建設存在問題

2.1 師資職稱結構不夠合理，高學歷所占比例偏低。根據《2012年福建統計年鑒》的數據顯示，福建省2011年在9446名中職學校專業課教師中，高級講師只有1812名，占19.18%；初級及以下職稱教師數有4032名，占42.68%。從教師學歷層次上來看，福建省中職學校碩士及以上學歷的教師數占專任教師總數的2.7%。[2]而中職學校的師資職稱結構和學歷水平將會直接影響專業教學團隊的建設水平。

2.2 “雙師型”教師比例低而且質量不高。目前擁有各類技能資格證書的教師比例較低，而且資格證書含金量也不高，持有高級和中級專業技術證書的專任教師相對偏少。即使擁有技能證的教師也普遍較為年輕，缺少到企業實踐的經歷，有企業實踐經驗的專任教師僅占24.6%。這對于建設中職學校專業教學團隊而言是必須解決的關鍵性問題。

2.3 合作意識淡薄，主動性有待加強。各位教師的工作方式仍然處于獨立自主化狀態，我行我素，缺少教學交流，沒有吸收較好的教學經驗，導致教學水平停滯不前。某些教師雖然教學能力較強，但對專業建設漠不關心，個人主義較強，也會使教學團隊不能充分發揮出較高效能。因此引導各位教師樹立互助合作的團隊意識是建設專業教學團隊中不可忽略的重要環節。

2.4 欠缺實踐能力。由于教師隊伍趨向年輕化，缺乏去企業工作的經驗，又缺少提高實踐技能的機會，普遍存在著實踐能力不強的現象，無法跟上一線技術改進與創新的步伐。同時，由于機制經費等方面的原因聘用企業兼職教師人數不足，不能滿足實踐教學的要求。[3]這對于重視實踐教學的職業教育而言是專業教學團隊建設發展瓶頸。

3 中職學校專業教學團隊建設的途徑方法

3.1 加強專業教學團隊的師德教育。只有每位教師愛崗敬業，真正把教書育人作為自身職責，才會想方設法地提高教學水平，才能齊心協力促進專業建設發展。加強師德修養的培養方法有：自我剖析、堅持慎獨、自我心理調節、開展“爭優創先”活動加強責任意識和奉獻意識。同時重視非正式組織潛移默化的影響。因此，專業教學團隊務必要讓每位教師產生職業責任意識和職業幸福感，才能將個人目標和團隊目標緊緊相連，從而同心協力發揮團隊最大效能。

3.2 營造和諧積極向上的團隊氛圍。專業教學團隊需要形成相互平等、相互學習、公平競爭的人際關系；各成員還要保持輕松愉快的工作心情，減少職業倦怠。中職學校應該建立一種團隊和諧關系，倡導成員間彼此信任溝通，互幫互助，減少矛盾沖突，本著公平尊重的原則來處理各種內耗，盡可能為教師解除后顧之憂，化解其無形壓力，使教師保持相對輕松心情投入教學過程中。只有營造和諧積極向上的團隊文化，才能增強團隊凝聚力，提高專業教學團隊整體水平。

3.3 加快“雙師型”教師素質培養與能力提升。中職學校專業教師不但要掌握相關理論知識，更要提高實踐動手能力，這樣才能有針對性地培養學生職業能力，以適應企業對專業人才培養質量的要求。首先，鼓勵專業教師考取相應的專業技術職稱資格，或者進一步提高學歷學位。其次，有計劃地選派專業教師到企業掛職頂崗鍛煉，不僅可以提高專業技能積累實踐經驗，還可以緩解暫時性排課壓力。三是在不影響正常教學任務的前提下，積極鼓勵專業教師到行業企業兼職，或參與企業項目開發，提高專業知識技能。四是引入企業人員作為兼職教師參與教學活動和專業建設，鼓勵專業教學團隊教師與其積極探討交流，了解行業市場最新動態，掌握最新的職業技能。

3.4 提供交流溝通平臺，促進技能互補互進，全面提升團隊整體的教學水平。專業教學團隊的每位教師掌握理論知識和實踐技能都有所偏重，也有各自教學特色和獨特教學方法，應該加強成員之間的溝通，考慮創建專業教學資源共享網站，這不僅為教師提供各類教學資源，減少重復性工作，可以有更多精力投入教學活動設計中；還可以在溝通平臺上進行教學經驗方法的交流，共同提高教學質量。定期召開各種教學研討會，積極開展集體備課、觀摩教學、經驗總結、專家報告、專題研討、多方位教師培訓等教研活動，加強教學經驗的交流，提高教學水平和教研能力，力爭進行專項課題研究等。同時引導教師做好職業生涯規劃，將提高自身教學能力作為終身不斷追求的目標。

3.5 建立科學的激勵機制。調動專業教學團隊成員的積極性，就必須建立有效的績效評價體系。在充分完善學生評教制度的基礎上，從各級領導、用人單位、其他組織成員等角度多方位對團隊成員進行過程性評價，從而形成完善的績效評價體系。對于優秀的團隊成員，在職稱評聘、評優評先、外出培訓、人才選拔等方面給予適當的政策傾斜，切實產生激勵作用。要讓每個成員感受到客觀公正的評價和認可，發揮積極主動性和創造性，保證教學團隊高效運轉。

總之，中職學校要辦出自身特色，保證專業建設長遠發展，就要從實際情況出發，創建一支具有團結合作、充滿活力的專業教學團隊，從而提高教學水平改善教學質量，以滿足示范校建設發展的需要。

參考文獻：

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DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.24

中圖分類號：C933；F224文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）10-0109-04

Abstract： Based on the previous researches， this paper firstly reviews recent outstanding leadership researches in aspects of concept， as well as influence factors. Secondly， embeds followers regulatory focus into individuallevel influence framework， and constructs the function models of outstanding leadership under different stages from a perspective of process. Finally， it points out the existing shortages and some future research directions.

Key words： outstanding leadership； types； influence factors； function models

作為組織引導人，卓越領導往往臨危受命，基于工作經驗形成自我認知的心理模型，幫助組織解析危機致因、預測未來并構建應對機制[1]，將其意義建構作用于追隨者，推動整個組織前進。隨著市場環境動態變化及市場競爭可變性的日趨加強，技術革新、客戶需求變化、全球化趨勢等給組織帶來了新的挑戰，為了建立并維持競爭優勢，卓越領導的重要性日趨體現并得到組織管理的實踐重視，也引起了學者對卓越領導的研究[2]。

縱觀國內外研究成果，卓越領導的相關理論仍不完善。“什么是卓越領導？它在哪些誘發因素下產生？又將怎樣發揮其高效的作用效能？”已成為領導力研究領域有待解決的現實問題。鑒于此，本文將現有成果歸納整合，進一步界定了卓越領導的概念，闡述了卓越領導理論模型的類型并劃分出愿景導向和邏輯導向兩種領導類型；將調節焦點嵌入個體層面的影響機制，開展個人、團隊、組織和環境的多層面產生機制探析；整合卓越領導的心理模型和行為表達，建構其不同階段的作用模型；并對未來研究方向進行展望。

1內涵及類型

基于Max Weber的多元權威命題，Mumford[3]提出了完備的卓越領導理論模型――超凡魅力型領導、思想型領導和務實型領導。本文基于愿景特質，進一步將卓越領導劃分為愿景導向和邏輯導向兩種類型。

11愿景導向型領導

愿景導向型領導強調通過高強度的愿景和目標導向，激勵員工提高個人認知，并一定程度上降低或增大他們的社會組織壓力，使個體明確職責并形成對領導的依附感，推動整個組織持續發展[4]。

（1）超凡魅力型領導通過對員工進行高確定性的未來視角導向，使員工建立起清晰的個體認知建構，明確個人職責[5]，促進共享性情感體驗，提高員工忠實度[6]。作為一種積極的前景展望，未來視角一定程度上降低了員工壓力[7]，員工接受并將其運用于日常組織工作，促進該視角的良性制度化[5]。超凡魅力型領導顯示出比變革型領導更高的影響效能，因而更適用于卓越領導模型[8]。

（2）思想型領導――以過去為視角的“傳統型”權威，重視維護組織既定價值標準，強調現有的潛在性威脅，對員工進行消極的情緒刺激[2]。回顧性視角一定程度上增大了員工的組織社會壓力，強化其對組織秩序的遵守與執行。Mumford[3]證實了思想型領導在混亂局勢下的作用力，思想型領導與超凡魅力型卓越領導存在互補與完善，有利于兩者作為整體的模型建構。

12邏輯導向型領導

Mumford等學者證實了卓越型領導存在愿景導向外的突出特質[3]，即強大的社會判斷與系統思維能力，并進一步提出以邏輯為導向的務實型領導類型。不同于愿景激勵，務實型領導強調當前形勢的分析與判斷，并以此獲得高效管理方案。這種高顯示性的理性思維是對情緒性愿景導向的補充完善。

2影響因素

目前卓越領導的產生機理研究較為匱乏，基于卓越領導的心理模型，本文從個人、團隊、組織和環境4個遞進層面展開，并將追隨者的調節焦點嵌入個體層面，進一步剖析追隨者的內在調節機制。

21個人層面

個人層面的影響因素主要基于技能、情感介入、社會認同感和調節焦點4個方面，著眼于領導和追隨者2個視角。

基于領導視角的影響因素具體表現為技能、情感介入2個方面。

（1）技能包括專業知識、認知能力和社交手段。邏輯導向型領導強調當前線索的運用，重視專業知識積累[9]；愿景導向型領導則強調社交技能，如超凡魅力型領導注重通過關心、鼓勵等形成組織共識，思想型領導注重警示性話語交流和超常理念灌輸。

（2）情感介入是領導在意義建構中的情感輸出[10]，具有真實性和波動性差異[2]。情感真實性反映情感表達與現實狀況的相符程度，波動性則是情感的不穩定度。愿景導向型領導在意義建構中具有較強的情感介入，根據目的調整情感表達，具有較低的真實性[11]，如超凡魅力型領導強調未來藍圖，保持樂觀心態，體現出低真實性、高穩定性情感。思想型領導基于信仰的內在化，強調回歸理想性過去，多表現出低真實性、高波動性的負面情緒。務實型領導認為大量的情感介入會混淆原本的因果分析，不利于危機的正確認識和有效處理，因而具有少量的情感表達。

基于追隨者視角的影響因素體現為社會認同感和調節焦點。

（3）社會認同感包括對所屬群體的歸屬感及身份認知。高強度的社會認同感利于增強追隨者的情感承諾，促進雙方的目標共識。基于個體獲取的來源及能力，卓越領導的影響目標為弱勢群體和精英人群[9]。當組織面臨變化沖突時，弱勢群體的原有社會認同感削弱，因而更依賴于愿景導向型領導的認知重塑；精英人群（具備足夠技能及自主性）的社會認同感較為穩固，重視理性選擇，是務實型領導的主要影響目標。

（4）調節焦點是個體在目標追求中的自我調節模式，分為促進型和預防型[12]。促進型關注組織未來發展，為實現理想而采取進取策略[11]；預防型則重視消除潛在威脅，強調風險規避[12]。超凡魅力型領導重視個人能力與組織創新，利于提高成員的自我效能感，為促進型員工提供了極大的發揮空間；思想型領導趨于對現狀不滿和擔憂，往往成為預防型員工的追隨對象；基于務實型領導的邏輯導向特點，追隨者的焦點調節作用不明顯。

22團隊層面

團隊是基于共同目標的小型群體[13]，其影響因素主要體現為信任公正、相互依賴性和共享式領導。

（1）信任是個人評估與交換公平感知共同作用的結果[9]。當追隨者產生不公感知時，思想型領導作用顯著[14]（通過原有價值觀進行信任重塑）。當團隊信任較高時，超凡魅力型領導效能較高。務實型團隊的合作基礎是共同利益，程序和分配公正遠大于團隊信任。

（2）相互依賴性是領導與追隨者達成的愿景共識。當依賴程度較高時，追隨者會圍繞愿景產生情感輸出，強化對共同愿景的認可。務實型領導強調理性分析，少有情感介入，顯示出較低的相互依賴度。

（3）共享式領導模式即團隊共享組織權力，并根據自己獨特的知識和專長適時擔任領導[15]。基于交換理論和卓越領導的心理模型特征，思想型領導團隊建立于共享信念，團隊成員多為領導親信，具有共享式領導特征[9]。

23組織層面

組織是人們從事生產生活的主要形式，組織混亂、復雜性和強勢文化等會誘發組織危機，成為卓越領導的主要影響因素。

（1）組織混亂是組織潛在的不確定因素，具有可變性[9]。當組織處于混亂，原有運行機制被破壞時，務實型領導獲取信息受限，嚴重阻礙其邏輯分析。超凡魅力型領導根據外部環境變化調整原有目標確保組織穩定，因此往往成為輕微混亂下的主要影響者。當組織高度混亂時，思想型領導基于過去信念為組織提供方向指導，發揮領導效能。

（2）組織復雜度作為組織中的多層構念，是科技、生產等多方面因素共同作用的結果[9]。務實型領導注重現有組織規劃，但隨著運營復雜度的提高，現有規劃的有效性減弱，因而更為需要愿景導向型領導進行的積極長遠性指導[16]。

（3）強勢文化排斥任何與現有組織文化相左的未來規劃，強調對過去理念和價值觀的繼承，因此強勢文化會抑制超凡魅力型領導在組織中的影響力，放大思想型領導的作用。

24環境層面

環境特指組織外的社會環境。Mumford[3]等學者從社會文化、社會混亂方面出發，從宏觀層面進一步剖析卓越領導產生的環境因素。

（1）社會文化是組織的外延文化，包括個體主義和集體主義兩種文化類型[11]。在個體主義文化中，人們強調自主性，與務實型領導特征相符；集體主義文化通常強調共有的社會傳統，是思想型領導萌生的土壤。

（2）社會混亂對組織運行具有重要的影響。社會的高度混亂往往滲透到組織，造成組織發展方向不明，此時超凡魅力型領導的未來規劃則顯得不切實際，而務實型領導基于其視野局限也難以統籌全局，因而擅于重建秩序的思想型領導顯示出更高效能[3，9]。

3作用模型

危機產生時，卓越領導產生危機感知，并根據其經驗及知識技能對危機進行歸因和預測，形成心理模型，并通過意義建構作用于追隨者，進而采取危機應對。作用主要體現為心理模型建構和行為表達。

31心理模型建構

心理模型即個體了解客觀事實的內化認知表征系統[17]，包括描述型（重視已有經驗）和指令型（強調未來預測）兩種，是領導者對追隨者進行意義建構的主要模型基礎（見表1）。基于心理模型差異及其各自作用對象的不同，卓越領導的作用模型分為目標導向和務實導向兩種。

（1）目標導向模型。主要影響對象是社會認同感重塑能力較低的弱勢群體，通過建構未來愿景或回歸理想化過去引導組織發展。當組織面臨危機，原有秩序被破壞，組織前途不明，此時需要目標式領導重塑團隊的社會認同感，并通過鼓舞或警示追隨者，幫助其進行危機分析和應對措施構建。但由于其過度依賴領導-追隨者的目標共識，當組織面臨高強度危機時，目標的不確定性放大，目標共識感降低，限制了該模型中超凡魅力型領導的效能。同時其高度的情感介入難以客觀理性地還原真實情況，不利于理性認識和解析危機[2]。

（2）務實導向型模型。主要目標是組織精英群體，強調通過理性推理解決眼下危機。當危機發生時，精英利用其專業知識進行危機應對機制構建，情感依賴較低，但基于資源掌握不同，精英間存在目標差異，互相內耗。因此務實導向型領導通過該模型進行各方利益協調，形成以共同利益為基礎的合作團隊。

32行為與表達

32.1行為類型

作為卓越領導影響力的另一機理詮釋，卓越領導的行為及表達（即創新性措施、政治策略及領導-追隨者互動）直接作用于追隨者，是領導意義建構的具體表現[3]。

（1）創新性措施指領導基于組織規劃對危機進行認知分析，外顯為應對措施創新[3]。基于專業知識和生活閱歷，卓越領導采取問題建構、信息收集、概念篩選組合、想法生成評估、計劃實施及監管等措施，通過指令性模型建構、領導-追隨者交流等提高措施建構創新性。

（2）政治策略與卓越領導相伴而生，是組織基本現象[3]。當現有組織規劃被破壞，不同領導對于新的組織規劃觀點相異，此時領導會采取一定的政治手段以獲得追隨者支持，促進指令性心理模型的實際應用。

（3）領導-追隨者互動是指令性心理模型得以應用的主要途徑。相對于嚴苛的等級劃分，卓越領導更趨向于平等互惠的領導成員交換關系，利于員工建言及組織持續發展，主要有情感性依附和高程度放權兩種途徑。

32.2行為表達的作用模型

基于卓越領導上述3種行為及其個性表達強度差異，從表達層面將卓越領導作用模型分為個性型和社會型（見表2）。

（1）個性型作用模型具有高強度的個性化表達特征，產生于愿景導向型領導中，體現為高強度的情緒性愿景激勵和情感性關系依附。在交流技巧層面，愿景導向型領導在與組織成員交流時傾向于對員工進行情緒性刺激及形象化解說，并極力推行個人組織目標。在領導-員工互動中，愿景導向型領導則趨于利用積極或消極的組織經驗，對員工進行情緒化感染，從而建立高強度的情感性依附，以擴大領導效能。然而，愿景導向型領導通常會為了實現愿景，對下屬施加偏向性指令，這些指令由于摻雜著領導固有的個人視角而過于狹隘，如超凡魅力型領導易固執于烏托邦式目標追求，思想型領導易固化其個人信念，造成組織制度僵化。因此，個性型作用模型存在著一定的局限性。

（2）社會型作用模型的主要作用者為邏輯導向型領導，具有較低的個性化表達強度，關注于團隊化能力培養，具有高度社會性。在交流技巧上強調通過邏輯理性對個人目標進行清晰定位、制定明確措施及執行意義的條理性展示，從而獲得追隨者認同，具有明顯的非情緒性邏輯說服特征。在領導-員工互動上，更依賴于偏差性極低的決策與信息，具有較低程度的情感性關系依附，傾向于高度放權而激發員工活躍度，鼓勵員工建言，并通過互補流產出高質量的問題解決方案，等級差異較小，追隨者具有高度自主性。

4未來研究與展望

領導是組織主要影響者和人，作為領導風格的杰出代表，卓越領導引起了領導研究領域的廣泛關注。本文系統地梳理了卓越領導的類型特質、結構維度及測量、多層面產生機制，發現現有研究主要存在以下不足：①關注較為單一的領導特質研究，缺乏對混合型領導的綜合性探討；②過于強調領導視角，缺乏對追隨者自我心理模型建構的關注，且忽視了領導指令性心理模型的應用性及實際作用力；③缺乏理論模型的本土化實證檢驗，對具有本土特色的領導行為解釋力較弱。鑒于此，本文認為后續研究可以嘗試從以下幾個方面進行補充完善。

41探究基于愿景式心理模型，并具有高強度理性思維的混合型卓越領導

愿景導向型領導重視員工的視角培養，強調情緒渲染，能有效提高員工工作認知及工作職責感。邏輯導向型領導關注理性思維，擅用推理以產出高效的創新性方案，并通過高度的邏輯勸服等將其貫徹執行。卓越領導的理論模型存在一定的互補性特質，愿景導向型領導由于過于偏向個人視角而存在問題分析局限性，而邏輯導向型領導由于過度重視理性說服而忽略情感介入的重要性，不利于形成下屬對自身的強烈依附及組織歸屬感。基于此，本文認為未來研究可嘗試探究一種新的混合型卓越領導類型，基于愿景導向型視角，合理利用情感介入等有效貫徹組織規劃定位，同時具有高度邏輯判斷能力，減少組織及社會消耗，以實現利益最大化。

42基于追隨者視角，驗證卓越領導的作用力

作用力評估往往是卓越領導最直觀的類型區別特征[3]。現有研究大多從領導視角出發，探究卓越領導心理模型建構的多層次影響因素，從創新性思維、政治策略和交流等方面解析卓越領導的作用機制，忽略了追隨者心理模型的探究。作為卓越領導的主要作用對象，追隨者的行為構成及其內在動機是影響指令性心理模型應用性和領導作用力的重要因素。追隨者基于其內在調節機制（焦點導向）差異，對不同類型的領導風格存在追隨力區別，能有效測量領導作用力。未來研究可嘗試從追隨者的調節焦點特征入手，通過情景模擬實驗法驗證該理論模型的有效性，進一步驗證卓越領導在危機處理中的作用力。

43開展卓越領導模型本土化實證研究

卓越領導的理論模型大多基于西方社會文化，忽略情景性差異而照搬西方模式不利于本土性理論實踐。不同于西方，中國社會深受傳統儒家思想的影響，強調上下級關系與領導權威。愿景導向型領導在進行心理模型建構時帶有強烈的個人情感偏向，并往往使用命令性表達，此時下級為維護上下級關系而選擇對領導權威的服從，但在較為復雜的危機環境下，對領導權威的服從和盲目崇拜不利于完善領導決策和危機的有效解決。因此，基于中國的特殊文化環境，具有高強度情感介入的愿景導向型領導往往不利于員工建言，影響領導效能。未來研究應立足于中國本土文化環境，建構契合本土文化的理論模型，研討有效促進中國組織中員工建言行為的方法策略，并進行實證研究，以提高卓越領導效能，實現組織利益最大化。

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篇（11）

中圖分類號：H36

文獻標識碼：A

文章編號：1006-1894(2006)04-0066-04

當今時代，隨著中日兩國在經濟、文化等領域的交流合作日益頻繁與加深，社會上對具有從事國際貿易等商務活動的日語專業人才的需求勢必會越來越大，而培養適應社會主義市場經濟發展需要、德才兼備、懂得商務禮儀及習慣，且有一定商務活動交際能力的商務日語人才自然便成了各院校培養的主要目標。不過，筆者認為在商務日語教學中，學校除了重點抓日語語言基礎知識及有關商務知識等方面的教育外，還應該重視日本企業文化的教育。只有了解日本的企業文化，才能讓學生對日本社會及日本人的思維方式有進一步了解，才能盡快地熟悉，適應日本企業的工作環境，更好地與日本人交流溝通。

戰后日本經濟能迅速崛起，成為世界第二經濟大國，其主要原因得益于日本的企業文化。日本企業文化包容面很廣，但主要內容是有關“和”精神。“和”是日本企業管理范疇中的哲學概念和行動指南。其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它是日本高效能團隊精神的基礎。

一、日本企業文化的“和”精神

日本國俗稱“大和國”。日本民族稱為“大和民族”。日本民族精神就是“大和精神”、“和”精神。“和”精神就是指與自然共存，給家庭，國家及世界帶來共存共榮的一種和諧的精神。自古以來“和”精神已廣泛地滲透到了日本人的內心深處。日本企業文化的主要精神，即團隊精神則是凝聚著以“和”精神為主導的企業精神。

日本把家的概念推廣為企業和組織，強調企業是一個大家庭，職員和管理人員之間有一種親屬式的團結。倡導以和為貴的和諧的人際關系。“以和為貴”的思想可以說是日本企業文化的核心。“和”精神從觀念上保證了職員在企業中與他人合作，和諧相處，使日本企業減少人際關系的內耗，提高企業的凝聚力和向心力。“和”精神成為日本企業高效能團隊精神的主導和聯系紐帶。企業為職員提供各種福利待遇和學習培訓的機會，職員則忠于企業，“愛社如家”，職員之間也必須互相關照，團結協作。

“以人為本”的思想是日本企業文化的重要內容。“終身雇傭”和“年功序列”是兩個最為明顯的標志，被稱為日本企業經營管理的兩大法寶。日本企業所表現出來的團隊精神和國際競爭力，與這兩個法寶有著根本的關聯。新職員一進企業就接受企業的經營理念，在企業文化的熏陶下學習，成長，只有這樣才能保證團隊的和諧運作。日本的企業尤其是大企業大多采取終身雇傭制。終身雇傭制使職員有了自我實現需要的保障，獲得了安全感。解除了后顧之憂，可以全身心地投入工作之中。

此外，日本是一個縱向結構的社會，一個論資排輩的社會，一個等級森嚴的社會。“年功序列”的文化背景來自日本傳統社會“尊重長者”的習慣。日本人部下對上司的服從可以說是無條件的，絕對的，有一種心理上的天生的敬畏。一個社會人總是處于各種關系之中，日本人對縱向關系的重視明顯高于對橫向關系的重視。因此，敬語在商務社會里非常重要。日本的商務社會可以說是敬語的社會。它是順利進行商務活動中不可缺少的油。準確地把握好敬語是做社會人的第一步，是在商業社會保持良好人際關系的前提。由此可知，敬語學習在商務日語教學中是一個不可忽視的重要環節。日語教師自身不僅要重視敬語教學，在課堂上對學生強調學習敬語的重要性，更重要的是培養訓練學生習慣敬語的表達形式，在課堂上有意識地使用敬語。

二、日本人的整體性思維與“和”精神

日本人的“和”精神還體現在經驗綜合型的整體思維傾向與重視和諧統一的思維趨勢。人們注重共同活動中與他人合作，并時刻約束自己，所有日本的企業都依循“和”精神行事。“和”的觀念其實源于中國的儒家思想，但在日本又發展了儒家思想。儒學在日本的長期傳播，對日本人整體性思維方式的形成與延續，發揮了不可忽視的作用。可以說儒學已融入日本人的思維方式、行為情感及生活方式之中，成為日本民族性的重要組成部分。日本人具有一種多維價值觀的思維模式，而“有用性”則是其對待不同文化、價值、思想的判斷與取舍的標準。當代日本人里持有多種的人不少。一個日本人一生中，出生后要去神社拜神，結婚時又去基督教堂或神社舉行婚禮，而死后卻在佛教寺院舉行葬禮。由此可見，日本人以寬容和諧的精神包容任何思想。日本人的思維方式具有“包容性”。這種“包容性”的特征之一就是“和”精神。

有的日本學者認為歐美人與日本人的行為方式的差異，其歷史根源在于歐洲人以畜牧業為主要生產方式，而日本人則以稻作農耕為主要生產方式。畜牧業生產是逐草而居經常移動的，需個人經常進行主體選擇，確定何去何從，因此，從事畜牧生產的人們更具主動性與自律性。而稻作農耕生產是定居，且經常需要團體成員的共同協作(如建設與維護灌溉設施、防洪、建堤壩等)，因而從事稻作農耕生產的人們必須注意遵守團體(主要指村落)決定的計劃或規范，從而形成行為的他律性。日本民族具有明顯的農耕民族的文化特征。

日本長期處于封建制度下的身份等級制度社會，士民工商之間很少流動。人們過著與各自身份相符的生活，且各種階層有各自的生活方式，行為規范，因此，他們慣于“類型化”交往，人人循規蹈矩，安分守己。“身分相”“分際”“身の程”“分をわきまえた”等詞語都由日本歷史長期處于封建社會的等級制度而產生的。相反，如果作出與自己身份不符的事情，則會遭受家族或部落的恥笑、孤立，甚至懲罰。日本人處事特別小心謹慎，生怕自己的行為遭他人恥笑，丟面子，因此，日語中表達類似知恥語義的詞匯很豐富。如，“みっともない”，“きまりい”，“ずかしい”，“外聞がい”，“體裁がい”，“みばがい”，“見苦しい”，“ばつがい”，“照れくさい”，“まずい”“面はゆい”“ろぁたい”“格好がい”等，都是表示與知恥有關的“不好意思，難為情, 害羞，不體面”之類的意思。相反，若是不顧及別人的評價，看法，采取積極主動的態度行事的話往往會被人指責為“厚かましい”“ ”“ぶてぶてしい”“露骨な”等，都是帶有貶義的“厚顏，目中無人，毫無顧忌”等之類的語義。

說到恥，美國著名文化人類學者露絲?本尼迪克特對日本文化進行了犀利的解剖。她認為日本文化是“恥感文化”，“恥感文化”是他律性的，是靠外部的約束力來行善的。注重外部評價，介意別人怎樣理解自己的行為。而西方文化則是“罪感文化”。“罪感文化”是自律性的，是靠內心的服罪來行善的，注重內心感受和反思。

傳統的整體性思維方式還表現在人際關系領域中。按照日本人的整體性思維方式，個體是不能脫離整體而存在的。行為主體的個人是受人際關系制約的個人。在個人與整體(團體或社會)的關系中，當代日本人仍表現出強烈的團體意識，歸屬意識。例如，在日本商務社會中，初次見面作自我介紹時，日本人習慣說上自己的所屬企業、單位。

三、從日本人的整體性思維方式看日語特點

眾所周知，日本人崇尚朦朧、曖昧、婉轉的日語表達方式。為了避免與他人發生矛盾沖突，日本人一般不善于直截了當地表明自己的態度，而是采用婉轉的表達形式陳述自己的意見或想法。例如，日本人常用“～のではないかと思う（考える）／～ではないでしょうか”等不確切的語言形式來表達自己的看法、觀點。日本人的整體性思維方式與語言的模糊性更不利于精密而準確地思維表達。日本學者中村元認為：日語的表現形式更適于表達感情的，情緒的細微差別，而不那么適于表達邏輯的正確性。從日語詞匯方面看，古代和語詞匯用來表示感性的或心靈感情狀態的詞匯很豐富，而用來表示能動的，思維的，理智的和推理作用的語匯卻非常貧乏。和語詞匯絕大部分都是表達具體的和直觀的詞匯。但表達抽象哲學思考的“抽象名詞”則一般是用漢字構成的漢語詞匯。

了解日本人對人類社會整體性認識的這一思維特點，對我們正確理解日語語言現象有很大幫助。如日語的自他動詞的區分問題一直是日語學習者常常頭疼的語法難點之一。按中國人的思維方式，該用他動詞（及物動詞）的場合，日語卻習慣用自動詞（不及物動詞）。日語語言學者影山太郎在比較日語與英語的特點時指出：日語語言重視事態的狀況，即，影山太郎（1996）稱“狀況重視型”，而英語語言則重視動作行為的施事者人，即“人間重視型”。 影山太郎解釋道：當一個丟了錢包的人在他（她）找到錢包后，日語一般說“財布が見つかった”（錢包找到了）。“找”這一動詞選用不及物動詞（日語稱作“自動詞”）“見つかる”。之所以選擇不及物動詞是因為日本人的思維特點是把事件作為自然發生的情況來描述。同樣的情景用英語描述時，英語則習慣用及物動詞，即把動詞“找”的行為者人（I）作為句子的主語，即“I foundit.”。在及物動詞和不及物動詞之間，日語趨向選擇不及物動詞，而英語則趨向選擇及物動詞。

由此可知，對于同一客觀事實，日語不同于英語，日語注重描述結果的本身，把客觀事物作為一種自然現象，自然衍變的結果來進行表述。日本人追求與自然共為一體的親和感，相反，西方人則強調人與自然的對立，其表現為征服自然、戰勝自然、支配自然的意識觀念。因此，英語的特點傾向于用及物動詞。

以上本文就商務日語教學與日本企業文化的關系，主要圍繞日本企業文化的核心“和”精神，運用日本人的整體性認識思維，重點分析了日語語言特有的現象和表達方式。由此可知，了解日本企業文化對商務日語教學至關重要。它不僅能幫助我們正確理解，認識日本社會，日本人的整體性思維方式，還能讓我們更清晰地捕捉到日語語言特有的現象和特點。從而真正達到我們培養商務日語專業人才的目標。

（作者單位：上海對外貿易學院）

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