專業技術考核大全11篇

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2探索建立基于崗位的衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系

2.1建立以崗位分類為基礎的員工績效考核

根據醫院衛生專業技術崗位員工工作性質的不同，可以分為醫療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內容、掌握和依賴的核心技術、工作風險、技術含量、工作效果、對醫院的貢獻有很大區別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫療同一類崗位，因內外婦兒的專業不同，對醫院的貢獻和考核的重點也有區別和側重。真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

2.2建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系

2.2.1指標按崗位類別設計體現同質性。同質性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質，同類別員工主要的工作數量、質量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現公平、客觀、有效。2.2.2指標按量化設計體現可考性。工作量以工作日與工作量相結合來考評，工作日對各類崗位衛生專業技術員工均可考，而工作數量、質量等則是以不同的崗位設計，盡量提取各崗位專業特色、可考數據，以便進行同崗位比較分析，使相關指標可辨別、可比較、可考評。2.2.3指標按通用性設計體現完備性。工作量、工作質量等指標的設立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1員工績效指標體系框架構建

衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系，應以醫療教學科研工作數量及質量進行綜合考評，體現衛生科技工作者的專業特點。醫療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業特點來構建具體指標體系。

3.2研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內涵。采取問卷調查的方式，對5類崗位指標進行調查，參與調查的單位共有全國17所三級甲等醫院，問卷的專家分別為醫院管理人員、業務科主任、護士長、醫療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發放問卷30分，共發放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3統計分析

醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結果使用SPSS9.0進行統計，分別進行描述性統計分析各考核指標的均值、方差等數據，根據聚類分析將相類似的數據進行分組和歸類，綜合專家的意見調整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛生專業技術崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數據進行聚類分析，根據聚類分析的結果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關鍵考核指標提供參考和依據。

4各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1以信息平臺支撐建立員工績效檔案

保障績效考核及其結果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關鍵考核指標的衛生專業技術崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數據能從HIS、LIS系統以及醫院科研、教學管理信息平臺系統中適時提取，只有數據來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結果按需求，進行系統全面的運用。

4.2以分步實施原則推進績效考核指標應用

本課題研究提供的衛生專業技術崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫院具體的工作情況各有不同，可以根據醫院的發展階段和醫院的重點任務選取部分指標進行考核。

4.3以戰略目標為核心動態調整績效考核關鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰略目標的實現。在不同的醫院，或同一醫院在不同的時期，醫院所關注的醫療教學科研發展重點可能不一樣，所以在不同的醫院或同一醫院的不同時期，可根據本院強調和關注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據醫院的戰略目標的變化而動態調整。

4.4從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1從全院層面：可進行各類衛生專業技術崗位員工醫療教學科研工作量的基線調研，分析內外科系統各類工作數量和質量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫師的角度分析每個醫師醫療教學科研工作業績，發現樹立優秀標桿，分析比較確定考核結果。4.4.2從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發現具科室專業特點的各項指標及科室發展趨勢。4.4.3從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關指標比較分析，如對所有醫師按職稱、內外科系統進行同類工作指標分析、比較；并將結果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。4.4.4綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創造最優績效。

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一、企業專業技術人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務時所取得的工作業績、效果和效益，主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動者自身各項素質的綜合體現，是勞動者與工作環境相互作用的產物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據，根據預定的考核目的對數據采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達到培養、開發被考核者能力的目的。專業技術人員績效考核是指采用科學的方法，以促進企業發展戰略全面實現為目標，根據強化績效考核和優化人力資源配置的需求，考查和審核企業專業技術人員職責的履行程度，以對其工作績效進行系統的評價。績效考核是實現企業發展戰略目標的一種結構化方法，是衡量企業專業技術人員能否完成該目標的手段。

專業技術人員績效考核要求以企業發展戰略目標為出發點，以客觀事實為依據，對企業專業技術人員在企業專業技術工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結果與專業技術人員獎懲、任用、調配等相結合，以提高企業的核心競爭力。專業技術人員績效考核是企業人事考評管理系統的一個基本組成部分，是運用一整套科學系統的、有政策延續性的制度性規范、程序、步驟和技術方法進行的獨立評價。

二、企業專業技術人員績效考核的基本內容

專業技術態度考核。心理學理論將態度定義為行為人對特定對象相對穩定的綜合性內在心理傾向。實踐中有時會出現個別人能力很強但工作態度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業業的人。專業技術態度考核剔除了專業技術人員行為的內在差異和外在表現，把考核目標準確地定位在企業專業技術人員對工作的主觀情感上，所以專業技術態度考核必不可少。專業技術態度考核通常包括對專業技術人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業程度的考核等。但是這些內容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業技術能力考核。專業技術能力考核是針對從事不同專業技術工作的各層次專業技術人員所進行的。對于企業普通專業技術人員，應著重于應用能力考核和工作能力考核；對于企業學科帶頭人，應著重于技術能力考核和管理能力考核；對于學術領軍人物，應著重于創新能力考核和協調能力考核。一般來說，較難直接對企業專業技術人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數據分布情況可以看出，正常狀態下的分布曲線應近似于正態分布，但有時也會產生偏態分布等異常狀況。經過統計、對比分析可以發現，企業專業技術人員能力數學模型常常會受到外部環境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業專業技術人員的實績，因職責崗位、研究方向、研究領域等的變更而使企業專業技術人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關因素，進行權重分配后再進行加權評價。

專業技術實績考核。專業技術人員在一定時期內的專業技術行為對企業發展戰略目標的實現有著重要影響。專業技術實績是指企業專業技術人員在日常專業技術工作中所取得的實際業績。通過專業技術實績考核，能客觀地反映專業技術人員對企業專業技術工作的貢獻程度，這是考核的實質。在考核中必須堅持質與量相結合的原則，專業技術工作質量的提升是在量的積累基礎上發生的質變，企業專業技術人員要在質量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業技術發展階段、不同專業技術專業技術資格、不同級別的專業技術項目等條件下的專業技術人

員，考核時要有所區別。

專業技術潛力評價。在專業技術潛力評價中，企業管理當局不僅要考核專業技術人員履行工作職責所具有的能力，更要注重專業技術人員的發展潛力和技術團隊成長的周期。挖掘專業技術人員發展的潛力、對專業技術潛力的開發運用可以促進企業人力資源的優化配置。所以，專業技術潛力評價是考核企業專業技術人員績效不可或缺的一項基本內容。專業技術態度考核、專業技術能力考核、專業技術實績考核這三項基本內容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業技術潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業技術潛力評價方法中，較為普遍的是根據前三項績效考核結果來進行推斷分析；較為傳統的是通過專業技術人員的學歷學位證明、培訓研修結業證明和有關主管部門頒發的專業技術資格證等來判斷其所具有的專業技術潛力；較為客觀的是根據企業專業技術人員的工作年限及其擔任不同崗位職務時的工作表現等來推斷其專業技術潛力；較為規范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業技術潛力評價。

三、企業專業技術人員傳統績效考核工作存在的主要問題

目標不明，內容單一。有的企業不能結合自身發展戰略實際來制定績效考核目標，考核內容的設置未考慮企業專業技術工作的客觀規律；有的企業績效考核制度設計得不公正、信息披露不公開，從而引發了專業技術人員的抵觸情緒；有的企業不分析績效考核數據，考核結論過于單一。這些都無助于專業技術人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務考核機制。傳統的企業績效考核所包括的評價標準的制定、標準的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規劃，客觀上造成了短期行為的出現。實踐中，傳統企業績效考核缺乏任務考核機制所使用的循環往復式的考核評價技術，更不關注對考核數據的統計分析，致使考核結論只具備偶然性，這顯然不能保證企業績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統的企業績效考核評價標準一般是以單個專業技術人員為基礎，強調記錄或考核專業技術人員個體的工作狀況，這往往會引發考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業技術團隊的合作，難以提高企業專業技術人員的整體績效，進而影響企業發展戰略目標的實現。

結論應用較為僵化。傳統的企業績效考核評價中專業技術人員與企業管理當局缺乏溝通，企業人事部門一般只將考核結果與專業技術人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數據的監控性、任用的公允性等多維度研究和應用考核結論。在沒有建立考核信息數據庫、缺乏對考核數據進行深層次統計分析的情況下，以一個較為籠統的考核結果簡單地與專業技術人員的獎懲掛鉤，并不能達到提高企業專業技術人員專業技術能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業專業技術人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規劃。這是企業整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領性指導文件就是績效考核規劃，一般包括考核目標、計劃、對象、內容、時間、方法等。考核目標不同，績效考核規劃涉及的內容也不相同。另外，考核目標與考核對象又會對考核的具體內容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產生重要的影響。

建立績效考核指標體系。根據企業績效考核規劃的有關考核目標和內容建立績效考核指標體系是績效考核實踐中最為復雜的一項工作。企業績效考核指標直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規范、系統的績效考核指標體系，考核者就難以公開、客觀地對企業專業技術人員做出正確的評價，如果績效考核指標體系制定得不公正、不科學，那么考核結果和企業專業技術人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數據。采集績效考核數據是進行企業績效考核的基礎工作，通過對企業專業技術人員各個方面的表現進行觀察、測試，應用訪談法、指標圖示法、問卷調查法、多元分析法等科學方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎數據。這里的“數據”是廣義概念，即不僅包括數字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業績效考核制度要設計得好，更要執行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規劃的指引下，以績效考核指標為依據，應用績效考核數據，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎上對照企業專業技術人員的實際工作表現對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標進行統計分析，最終得出績效考核結論。

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在我國經濟轉型發展時期,人力資源成為我國經濟和社會發展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環節是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業單位戰略目標的實現。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。專業技術人員是事業單位主業發展的核心力量，科學設定事業單位專業技術人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動的特征，從而客觀公正的體現專業技術的工作成果，持續提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。

一、事業單位專業技術人員績效考核指標的現實需求

事業單位是我國社會公共服務的主要載體，專業技術人才是事業單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業單位發揮的效益與發展的前景。長期以來，事業單位專業技術人員管理沿用黨政機關的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業技術人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎，從而提高工作業績，實現專業技術人員的個人發展的需要；對事業單位而言，是客觀的鑒別專業技術人員的工作成效，不斷完善組織和實現組織的戰略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內容,因此建立事業單位專業技術人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。

二、事業單位專業技術人員績效考核指標的主要問題

1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業單位領導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質、內容、環境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業技術人員的認同，不能起到促進個人、單位事業發展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰略層面”，沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業技術人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業技術人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業單位績效考核指標過度模仿企業考核指標中以經濟利益為導向的量化指標，沒有體現事業單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關鍵。事業單位現行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權重較低，不利于激勵專業技術人員的創造力。

三、完善事業單位專業技術人員績效考核指標的對策分析

1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。領導干部要加強對績效考核指標的內涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業技術人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術水平，定性指標主要針對專業技術人員的工作表現和能力道德進行評價。結合事業單位發展戰略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業技術人員、領導層共同協商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績為定量指標；德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設置績效考核指標的權重。績效考核指標權重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業單位根據自身崗位特點設計考核指標體系的權重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權重設定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰略目標發展。一般來說，指標之間是相關的，不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將專業技術人員的行為引向單位的目標方向，單位的發展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創新。績效考核指標地制定、執行是一項長期的專業性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。績效考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結果，并適時對相應的績效考核指標進行調整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。

參考文獻：

[1]劉霞.把握事業單位績效考核的特點[J].中國衛生人才,2011(9).

[2]李靜.新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.

[3]盛力.完善科研類事業單位專業技術人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結合基層央行實際，做好專業技術人員的考核聘任工作，對于調動專業技術人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當前專業技術人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業技術職務合計365人，占在職職工總人數的895%，其中，高級專業技術人員12人，中級專業技術人員149人，初級專業技術及以下204人。根據相關規定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統一考試，待取得中級專業技術資格證書（經濟相關專業的研究生無須考試）后，且自身業績達到一定要求，便可申報確認中級專業技術資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進行評審，研究決定是否通過。而高級專業技術資格的獲取條件更為嚴格，要求申報人員取得中級專業技術資格至少4年，且取得更豐富的業績條件才可申報，此外，高級專業技術資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。

1基層央行專業技術人員考核聘任存在的問題

11職數限制中、高級專業技術人員的聘任

根據中國人民銀行總行2015年新出臺的相關規定，地市中支中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例上限分別由50%上調至62%，高級專業技術職務比例由9%上調至10%，縣市支行中級專業技術職務占專業技術人員總數的比例由40%上升至48%，高級專業技術職務比例保持不變，為2%。雖然職數控制比例有所上升，但隨著高學歷青年行員的陸續聘任，中級專業技術資格人數與職務職數的矛盾將會日益突出，導致未來幾年內，必然會出現取得中級專業技術資格人員由于職數的限制無法被聘任的現象。

12專業技術人員考核流于形式

考核的目的在于對專技人員崗位職責履行情況、目標任務是否完成進行監督和檢查，同時也是專技人員能否被續聘的主要依據。目前基層行對專業技術人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內容及方式方法亟待完善。考核未根據專業技術崗位特點細致化、差別化，存在各個序列考核指標“一刀切”現象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領導將“優秀”評給需要晉升專技職務或專技職務工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優劣、是否續聘依據的意義。

13中高級專業技術人員“能上不能下”

基層央行中高級專業技術人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業績優劣，考核只需得到“稱職”或以上的結果，一般不會被取消專業技術資格，甚至出現了調離現任專業技術崗位，擔任其他序列的工作崗位也能被續聘的現象。“能上不能下”違背了《中國人民銀行專業技術管理辦法》中“以考核結果作為專業技術人員資格評定、職務聘任、崗位調整、獎懲、培訓等的依據”的規定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進取”等消極思想，在基層行可聘任的職數逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設。

2完善專業技術職務聘任的思考和建議

21強化管理，嚴把初聘關口

一是建立公平公正的評聘機構。專業技術聘任是對專技人員能力和工作業績的肯定，基層央行應成立專業技術職務初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關業務人員及專業技術職務各個序列的專家。

二是建立科學的評價體系。從基本條件、專業能力、業績和成果等各個方面對考核初聘者進行綜合考核。

三是加強各環節的監督管理。申報人員所提供的申報材料須經部門主要負責人簽字證明并經人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業績條件在中支網頁進行為期7個工作日的公示，公示內容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業績，接受全行員工的監督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業技術職務，激發專業人才隊伍的活力。

22強化考核，堅持業績導向

一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業績定優劣，對計分排序靠前、業績能力突出的人員優先續聘，對業績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；

二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業技術人員全部納入考核范圍，實現了專業技術職務聘任的“全覆蓋”。對人數較多、基數較大的中級專業技術職務，根據業務及崗位屬性，分公共部分和專業部分考核標準分類考核，考核結果按公共部分加上專業部分綜合進行。公共部分考核標準適用所有中級專業技術職務人員；專業部分考核標準分為業務管理類和一線服務類兩類不同考核標準，其中一線服務類考核標準適用于庫房管理、守庫押運、后勤服務、國庫核算、會計財務核算、營業臨柜等；

三是綜合考核排序。根據專業技術類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數，發表文章、信息篇數及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復審的等次、中支考核委員會審定的等次進行排序和公示。中支黨委根據排隊順序及公示情況確定最終評優的人員。

23聘任差異化，嚴格控制職數

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據年度考核情況再予以續聘；3年聘期到期后，全部專業技術人員再重新考核聘任。

二是嚴格控制職數，在專業技術人員聘任指標、高定工資指標不足時，推行對業績排序靠前人員進行優先聘任和工資高定；在專業技術人員聘任和工資高定指標有結余后，則將因指標不夠未聘任、工資未高定人員的業績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業績條件進行比較，擇優聘任和高定工資，打破終身制，真正發揮專業技術考核的激勵作用，形成良好的競爭態勢氛圍。

24堅持能上能下，動態管理

一是按年調整。每年按時公布專業技術職務聘期到期后空缺職數，按照考核聘任辦法進行擇優選擇續聘專業技術人員。執行兩年一次重新排序、一年一次動態調整的專業技術崗位定級工作，實施動態管理，激發專業技術人員工作活力。

二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據專業技術崗位定級排序情況每年調整專業技術人員專業技術崗位等級。

參考文獻：

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（二）有利于及時更新和補充檔案內容。專業技術人員業績檔案不僅內容十分豐富，而且在專業技術人員業務活動和工作業績不斷累積過程中檔案內容處于不斷變化的狀態，內容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業技術人員業績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優評模、人才提拔等工作中都需要用到專業技術人員業績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業技術人員業績考核檔案的利用率。紙質檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業技術人員業績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專業技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業技術人員業務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業技術人員業績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業技術人員業績考核檔案管理人員也要及時調整心態，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業績考核檔案的管理，有效提高業績考核檔案的管理水平，為其開發利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業績考核檔案實現信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關法律法規來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業技術人員業績考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發利用。檔案實現信息化更多體現在其對社會的總體作用上，專業技術人員業績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業的發展和經濟建設。特別是在當前專業技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業績考核檔案的開發利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業技術人員業績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業績考核檔案信息數據庫，為業績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質。專業技術人員業績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質高低具有直接的關系。在當前專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專業知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創新，全面提高專業技術人員業績考核檔案信息化管理水平。

篇（6）

中圖分類號：G642.474 文獻標識碼：A

一、概述

傳統的考核方式主要以筆試為主要形式，以平時作業和卷面成績為依據，以百分制為標準，難以正確評價一個學生的技能水平，使理論和實際應用技能難以融會貫通，還極大程度的削弱了就業競爭力。

自動化專業的監控技術課程含“組態軟件WINCC及其應用”和“PLC技術”兩門課程。根據我校自動化專業培養“工程項目設計應用型人才”的培養目標，我院對07級自動化專業監控技術課程的期末考試，進行了改革，將“組態軟件WINCC及其應用”和“PLC技術”兩課合一，采用下達工程項目任務書為期末考試試題，在規定設計周數內設計并調試成功為考試方式，根據學生在規定時間內提交的項目設計與調試的紙質打印稿和電子稿刻錄光盤，作為期末考試的綜合評估成績。這種以綜合考查學生設計與調試工程項目的技能與創新思維的工程項目式考試方式，改革了監控技術課程傳統的筆試和單一上機考試形式、方法形式與評估制度。

二、改革的思想

（一）必要性

“組態軟件WINCC及其應用”和“可編程控制器技術”兩門課程，不是傳統高等教育體系中的體系課程，是伴隨著自動化技術迅猛發展而產生的自動化技術領域中的工程實用技術。工程實用技術就是動手的技術，動手能力是用人市場對做工程的自動化技術人員的重中之重的要求。因此，這兩門課程是必須在動手過程中摸爬滾打，才能熟能生巧、巧能成精。

（二）重要性

“可編程控制器技術”主要研究怎樣控制對象和一個生產過程，但可編程控制器本身沒有人機界面，在其上面看不到被控對象的任何信息。“組態軟件WINCC及其應用”技術主要研究怎樣把要控制的對象和一個生產過程怎樣在運動、各種數據等工作的狀態，以表格、趨勢曲線、動態圖形等，再現在計算機屏上，遠距離的監控被控制對象或整個生產過程。但作為組態技術，又必須依靠下位機如可編程控制器等提供數據，才能用起到監控，沒有下位機提供數據，組態只能監視而不能參與控制。因此，“組態軟件WINCC及其應用”和“可編程控制器技術”兩門課程，即使單獨每門課學得很好，不整合于一體進行實戰，難以掌握監控綜合技術的實施。

三、改革的方式

（一）考試方式

教師準備具有典型代表的3-5個實際工程項目，向學生下達任務書。由學生3人一組，從中選擇一個工程項目進行設計。

（二）考試時間與教卷方式

考試時間四周。教師在正常的課授時，圍繞這些實際工程項目講授相關知識。

由學生提交設計報告的紙質打印稿和一張技術文件的刻錄光盤。

（三）成績評分方式

根據工程設計技術要求，組織自動化系、計算機系、網絡系等相關專業的教授及外聘自動化工程師，對設計作品評估作為監控技術成績。

1．評估標準（簡介）：

（1）設計方案：評估設計方案難度、合理度、可行性、經濟性；

（2）設計作品中所含平時所學知識的多少；創新點多少；

（3）監控數據的類型與監控的數據量多少，特別要注意數據的操作難易性和安全性。

（4）報警和故障診斷的類型與條目量多少，故障有無可查的位置點畫面；

（5）使用何種手段實現圖形動畫（C腳本、靜態疊加或兩種方法混合），原則應以PLC程序的開關量使C腳本運行，達到圖形動畫。

（6）PLC程序的尋址方式（絕對地址尋址、符號名尋址、數據塊尋址）是評估的重點之一；

（7）PLC程序中數據塊的使用是評估的重點之二；

（8）PLC編程使用LAD語言或STL語言，以簡短為評估原則；

（9）網絡控制中，以太網、Frofibus、AS-i的硬件選擇和軟件設計是重點。

2．同組設計者的評估原則：

（1）個人設計能力評估：原則是同組分工明顯，有任務劃分，每個設計者設計一個項目中的一個單元，根據每個設計的設計單元，評估個人能力；

（2）團隊合作性評估：各設計單元的集成，是由一人完成還是由同組共同協商完成，原則上應以團隊共同協商完成；

3．參與評估的教師工作量確定：

傳統考試評估方式是以教師一人閱卷方式進行，教師工作量以閱卷份數確定。改革后采取的評估方式與傳統不同的是將各科教師代表集中在一起，集中討論評估，教師工作量以全部教師評閱作品的總份數均分確定教師工作量。

（四）考題形式

1．設計題目

《自動循環轉油控制系統設計任務書》

2．設計目的

（1） 培養一切為用戶需求的敬業精神，踏實、頑強拼搏的工作作風；

（2）掌握組態技術、可編程控制器、變頻器在自動化工程項目中的應用方法，培養分析解決自動化工程項目中技術難點的能力；

（3）了解和掌握自動化工程項目系統集成設計、調試的方法、步驟、技能。

（4） 系統簡介

系統采用計算機、可編程控制器、變頻器，通過WINCCV6.0組態軟件和PLC完成對自動循環轉油控制系統的工況實時狀態監控，參見下圖：

自動循環轉油控制系統監控畫面

（5） 設計要求

初始狀態：轉油車在起始位置時壓下SQ1；

啟動：按下啟動按鈕SB1，轉油車在起始位置裝油，60秒后向左運動，至SQ2處停，開始卸油，60秒后卸油結束，轉油車返回起始位置，再用60秒時間裝油，然后向左運動到SQ3處停，60秒后再返回起始位置………完成自動循環裝卸油的運動。

停止：按下停止按鈕SB2，空車返回起始位置停止。

系統控制方式應有手動、自動及維修三種運行方式：

手動為步進運行，即操作一個按鈕，一個動作執行，操作另外一個按鈕，另外一個動作執行，主要用于分步控制。

自動為全部一次性執行，即在自動模式下，自動地完成整個轉油的所有動作，用于長時間自動循環轉油。

維修為單獨的點動模式，專為維修調試時所用，所有操作均為點動，即操作相應的按鈕時動作，否則不動作。

系統應具有轉油統計、故障報警功能。轉油車使用變頻器驅動。

（6）技術資料要求

設計報告紙質打印版與電子版光盤，需含技術文檔如下：

組態設計步驟及程序、PLC的I/O表、PLC控制設計步驟及程序、系統框圖、電氣原理圖、系統操作說明書、元器件清單。

（7）參考文獻

劉華波編著，組態軟件wincc，機械工業出版社。2009

孟曉芳編著，西門子系列變頻器及其應用，機械工業出版社。2008

潘峰編著， 西門子控制技術實踐，中國電力出版社。2009

（8）設計時間 ：3周

（9）撰寫設計報告內容參考

第1章 項目監控功能介紹

第2章 設計的方法與步驟

第3章 設計重點與難點分析

第4章 設計體會與總結

附錄1.組態軟件 2. PLC控制軟件 3.PLC的I/O點符號表 4.PLC的硬件設計圖

四、改革的效果

1.極大的激發了學生主動刻苦鉆研、勤思苦想學習的積極性。每一個學生在設計過程中，針對設計的項目主動收集有關的工藝資料，搞清楚工藝過程。這種積極性學生的概嘆是大學學習中史無前例的。

2.培養了團隊合作精神：每組同學經常集聚一起，制定設計方案和設計過程，相互交流，相互學習，互相幫助，不少平時有隔閡意見的學生之間，通過種考試方式，團結在一起了。

3.極大激發和培養了學生創新思維能力，培養了學生感恩情操：學生的設計作品中，展現出眾多讓人嘆為觀止的創新點，達到了不僅僅為了完成考試而做，而是為了一份自己勤思苦想、累累心血結出的碩果而為，也培養了學生飲水思源的感恩情操，例如以下優秀作品：

4.增加了學生畢業設計的能力和求職的能力：從接受任務書開始，到設計方案制定，從上位機組態設計，到下位機PLC控制設計；從分部分調試到系統聯調；從總結到提交設計報告，整個過程就是一次畢業設計和實際工程的前奏演練。不少學生將自己的作品，裝訂在求職的應聘書上，向職場展示自己具有的自動化監控系統實際設計和調試的技術能力，例如自動化0702班徐明威（719所）、0703班陳星（鼎力科技）、0702班楊云濤（浙江萬恒自控科技）、等學生，他們將自己的綜合設計作品展現給用人單位，均達到了使用人單位一見中意的效果。

篇（7）

第三條專業技術人員繼續教育登記實行一人一證一卡制，《登記證書》由專業技術人員個人持有。登記卡由所在單位負責保管，存入個人業務檔案。

第四條《登記證書》是完整、系統地記載專業技術人員繼續教育的有效憑證。專業技術人員接受繼續教育必須在《登記證書》上登記。

第五條《登記證書》登記的內容主要有：專業技術人員接受繼續教育的項目名稱、學習內容、形式、起止時間、學時數(授予學分)和考試考核成績，繼續教育成果等。

(一)學習內容包括基礎理論、專業法律法規、規章、專業知識、相關專業知識、公共知識和基本技能等方面內容。具體按實際所學內容填寫。

(二)學習形式包括培訓班、進修班、學術講座、學術會議、函授、電化教育、遠程教育和國(境)外進修及有計劃、有考試的自學等形式。

(三)學習時間是指實際參加繼續教育的累計時間。每6學時折算為1天。通過有考試的自學進行繼續教育的，考試合格后按計劃規定的學時數計算。

(四)考試(考核)按分數、等級或合格與否如實登記。發結業證書的登記“結業”。

第六條繼續教育成果按科研成果獲獎、著作的等次(刊物等級)、個人排名及起止時間等情況登記。

第七條專業技術人員接受與其所從事的專業相關的學歷教育，按學制內的總學時憑《畢業證書》及課程成績表登記。

第八條《登記證書》的內容由繼續教育主辦單位或考試單位按要求如實填寫并加蓋單位印章；憑考核成績及有關文件，由專業技術人員所在單位對登記內容進行確認(蓋章)，并在登記卡上記載。

第九條成果類的繼續教育登記由所在單位根據獲獎證書、專利證書、出版著作及的刊物等直接在《登記證書》上登記(蓋章)，并在登記卡上記載。

第十條單位要對專業技術人員接受繼續教育的情況進行年度考核，考核的唯一依據為登記證書記載的情況。考核結果存入個人業務檔案并及時反饋個人。

第十一條年度考核的內容主要有以下方面：

(一)是否完成脫產學習12天任務并考試(考核)合格；

(二)是否完成所在單位安排的繼續教育學習培訓任務。

(三)是否完成人事行政部門或行業主管部門下達的繼續教育項目自學計劃并考試合格；

(四)是否按規定完成專業技術人員繼續教育的專業知識、專業法律、法規、規章、公共知識(包括基本技能)的學習考試考核；

(五)有何繼續教育成果；

(六)參加相關專業的學歷教育的情況。

已實行學分制管理的專業技術人員，按所取得的學分進行考核。具體辦法由行業管理部門制定并報同級政府人事部門備案。

第十二條《登記證書》實行定期核驗。驗證工作在年度考核的基礎上進行，每3年一次(遇專業技術資格評審、職務聘任、職業資格注冊登記的當年必須驗證)，以確認專業技術人員繼續教育考核結果。

第十三條實行執業、從業資格制度的行業，由行業主管部門或行業協會負責驗證，驗證情況匯總報當地人事行政部門。其他專業技術職務系列由各級政府人事部門驗證。

第十四條核驗通過的，由驗證部門力口蓋驗訖章。

第十五條繼續教育登記考核結果作為專業技術職務晉升，聘任和執業、從業資格注冊登記的必要依據。專業技術資格評價機構和有關職業資格注冊登記單位，在受理專業技術人員資格評審和執業、從業資格注冊登記時，應當要求專業技術人員出具繼續教育核驗證明。

第十六條《登記證書》由浙江省人事廳統一印制，由各級政府人事部門加蓋鋼印并發放。

第十七條《登記證書》專業技術人員人手一冊。如遺失或填滿的，可由單位提出申請報發證單位補發或換發；遇專業技術人員職務變動的，由單位在證書“專業技術職務變動情況”一欄中填寫變動情況；遇變動單位的，原證書在新單位可續用。

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Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

醫院的正常運行和健康發展有賴于管理、臨床、醫技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務部門，在醫院的日常運行中起到關鍵性的作用。同時，隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫院管理發展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務理念的轉變和升級，努力提高管理水平、提高服務的效率和質量。因此，建立一套既符合醫院當前實際情況，又具備一定的科學性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。

1 存在的問題

1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標準有畏難情緒醫院這三類崗位屬性各不相同，工作內容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領導與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關，做精細化績效考核標準。

1.2 績效考核指標不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標準，只有粗放的德能勤績定性標準，對三類崗位員工的績效考核標準缺少客觀的依據，績效考核評價準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。

1.3 制定三類崗位的員工績效考核標準基礎性工作較差

大多數醫院忽視崗位分析工作，沒有細化的有針對性的各類、各崗的具體職責及工作標準，不少醫院三類崗位沒有崗位說明書，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時分配工作，這既不能發揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。

1.4 績效考核結果與績效分配脫節

這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結果與分配脫節。績效工資分配采用的是以學歷、職稱或職務為主要依據的“計點系數”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數分配，與考核結果脫節。年終考核優秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應名存實亡。

2 研究目的

建立以科學高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創造的過程與結果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發揮員工的個人潛在能力。

3 研究方法

采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內外關于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當前醫院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調查的方法對關鍵考核指標進行調查，確定各類考核指標的分類建議，供參考使用。

訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫院和二級甲等醫院人事管理部門負責人，共18人。

問卷的調查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫院，其中綜合醫院占86.0%，專科醫院8 . 8 % ， 中醫醫院5 . 2 % 。調查對象一般情況為擔任管理職務：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現管理職務年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究結果

4.1 三類崗位員工考核應以定性考核為主

三類崗位的員工，包括職能管理部門負責人（即處長、科長）的績效考核應以崗位分析、崗位設置、崗位說明書的制定為基礎，以崗位職責、工作標準描述為依據，建立與各崗位工作密切關聯的考核標準。考核分為定量考核和定性考核。定量考核以崗位說明書所設定的工作職責、工作標準的完成率和完成質量為主；定性考核以服務對象評價為主，參考課題提出的關鍵考核指標，根據醫院實際確定權重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結果。結合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應以定性考核為主。

4.2 三類崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關鍵考核指標，采取問卷調查的方式確定相應的指標分類。

4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調查問卷設立一級指標4個，二級指標28個，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計后得出考核指標均值，見表1。

根據表1描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標，包含了21個二級指標；二類指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標，包含了10個二級指標；三類指標是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標，包含了4個二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛生專業技術崗位普通員工的定性考核指標，調查問卷設立一級指標4個、二級指標23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表2。

根據表2描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：職能管理和非衛生專業技術崗位的員工一類指標是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標，包含了13個二級指標；二類指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標，包含了7個二級指標；三類指標是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調查問卷設立4個一級指標、19個二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表3。

根據表3描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是聚類分析第1類的指標，包含了8個二級指標；二類指標是聚類分析第2類的指標，包含了8個二級指標；三類指標是聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。

5 討論

5.1 規范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標準的基礎課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標準的依據是《崗位說明書》所設定的崗位職責與工作標準，重點是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內容。因此，制定規范的崗位說明書至關重要。規范的崗位說明書制定要注意以下兩個環節。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設置工作。要將醫院交給部門的工作職責，尤其是醫院戰略定位的任務進行梳理，按照醫院核定的崗位數分解部門職責，將同類內容職責歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復設置崗位名稱的問題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務分解為具體項目，各崗位的員工有所側重。要防止部門職責有遺漏而無人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術含量高的要由高等級崗位的員工承擔。

5 . 1 . 2 制定規范的《崗位說明書》。《崗位說明書》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責、崗位績效標準和崗位任職條件（包括最低學歷、工作資歷、專業知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標準，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內容和具體的工作要求，既要有數量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標準。

5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度

進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據部門的工作計劃，結合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門負責人或員工依據部門工作計劃結合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經批準，部門負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內容要經過部門領導確認后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。

5.3 科學有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核

定性考核評價應采取360度考核的方式進行，在具體應用時應正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側重和權重。建議有條件的單位采取網絡化評價的方式進行，保證評價結果的準確性。

5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障

5.4.1 醫院必須制定明確的發展戰略；有完整、清晰的組織架構，有細化的部門職責與要求。

5.4.2 加強三類崗位部門負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內容、任務量和質量要求，合理設置崗位，科學制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數量、工作質量的監測與評估，將考核結果與績效分配有機結合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。

5.5 多方位地使用績效考核結果是績效考核質量的保障

績效考核結果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務晉升、員工職業生涯設計、員工培訓等方面都應密切結合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質量。

參考文獻

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獎懲制度，就是在企業運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。

一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性

（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業技術人員工作主動性和創造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業技術人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業技術人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優質服務，進一步提高了工作質量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業技術人員的整體素質提高了，工作的主動性和創造性就增強了。

二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制

（1）科學設崗，定崗定責。將日常工作中經常發生的、有規律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監督和責任追究提供依據。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設置崗位系數。在實際工作中，各個崗位的工作性質、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業受專業性、技術性等各方面因素影響，絕大多數崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業技術崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數、明確崗位要求、崗位目標、任職素質條件等內容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結果，下發考核通報，并依據考核分數和崗位系數核算獎金數額，發放到人。這三個環節相互結合，環環相扣，以保證考核的嚴密性。二是領導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續性。這個專門的考核組織，可掛靠在監察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監察室主任任副主任。并且選擇政治素質高、業務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。

三、總結

科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設計，嚴密的考核實現考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現工作質量的最優化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業技術人員的積極性，企業和員工才可能形成強大的合力，企業才能更好地發展。

參考文獻

篇（10）

專業技術人才，是人才隊伍中的一個重要“方陣” [1]。近年來，平和縣委、縣政府高度重視人才工作，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高[2]。但在實地調研中發現，平和縣的專業技術人才隊伍建設方面還存在人才總量不足、結構失調、人才引進困難等問題。

一、平和縣專業技術人才隊伍現狀

1.總量狀況

截止2010年底，平和縣專業技術人才總量為5836人。其中，教學專業技術人才為4886人，占83.7%；衛生專業技術人才為545人，占9.3%；工程專業技術人才為168人，占2.9%；其他類專業技術人才為237人，占4.1%。

2.學歷狀況

平和縣專業技術人才中，本科及以上學歷1397人，占總數的23.9%；大專學歷2628人，占45%；中專及以下學歷1811人，占31.1%。

3.年齡狀況

平和縣專業技術人才中，35歲以下1911人，占總數的32.7%；35至49歲2693人，占46.1%，50歲以上1232人，占21.2%。

4.性別狀況

從性別構成看，平和縣專業技術人才中男性3692人，女性2144人，分別占63.2%和36.8%。

5.專業技術職稱狀況

平和縣擁有高級職稱專業技術人才316人，占總數的5.4%；中級1685人，占28.9%；初級3835人，占65.7%。

二、存在問題

總的來看，近幾年來平和縣專業技術人才隊伍在縣委、縣政府重視、關心和培育下，已成為各個行業領域、各項事業的骨干和中堅力量，對推動平和縣經濟和社會各項事業的科學發展和跨越發展發揮了重要作用。但從平和縣專業技術人才隊伍的現狀來看，還難以適應當前以及今后一個時期經濟社會發展的需要，特別是專業技術人才隊伍建設方面還有許多不容忽視和亟待解決的問題。

1.人才總量不足，缺編現象嚴重

目前，平和縣平均每萬人擁有專業技術人才僅為102人，這一比例不僅遠遠低于省、市的平均水平，與龍海、漳浦、南靖等周邊兄弟縣（市）相比，也處于較低的水平。單從平和縣衛生系統專業技術人才編制情況看，核定總編制數947人，現有649人，缺編298人，缺編率高達31.5%。

2.人才分布不均，結構矛盾突出

2.1是年齡結構的失調

平和縣現有專業技術人才隊伍35歲以下占32.7%，中、老年占67.3%，隨著一大批老齡專業技術人才隊伍的退休，新鮮血液又得不到及時的補充，這必然導致平和縣專業技術人才隊伍斷層危機，制約人才隊伍的可持續發展。

2.2學歷、職稱結構的失調

平和縣專業技術人才隊伍專科以下學歷占76.1%，本科以上學歷僅占23.9%；平和縣專業技術人才職稱級別比為高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在職正高級專業技術資格人員3人，僅占總數的0.05%。

2.3分布結構的失調

從調查結果看，目前平和縣專業技術人才隊伍分布存在“三多三少”的現象，即：傳統產業專業人才多，高新技術產業專業人才少；單功能人才多，復合型人才少；技術推廣型人才多，創新型、研發型人才少。就平和縣現有衛生系統專業技術人才隊伍比對看，以普外醫生、護士等傳統專業人員居多，婦產科、兒科、檢驗、影像、藥學、財務、衛生事業管理等緊缺專業人員嚴重不足，人才斷檔凸顯。

3.人才引進困難，流失現象嚴重

人才引進總量小于流出總量，進出反差較大，人才流失現象比較嚴重。2003年以來，平和縣專業技術人才共減少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中調出縣外177人、辭職79人；而增加專業技術人才僅679人，其中考錄677人、從縣外調入2人。從進出情況看，平和縣專業技術人才共減少了701人，呈負增長態勢。

三、原因分析

1.區位劣勢比較明顯

平和縣長期以來一直是經濟欠發達的農業山區縣，經濟總量少，基礎設施薄弱，交通不便利、區位劣勢明顯，經濟發展相對緩慢，導致相關獎勵專業技術人才的政策無法真正落實，未能給專業技術人才隊伍提供良好的工作、生活環境。一些專業技術人員工作條件較差，科研經費相對較少，缺乏施展自己才華的基本平臺，使他們覺得自己的事業發展空間不大，難以安心工作。另外，由于縣、鄉財政比較困難，平和縣無法就人才隊伍建設制訂出比較全面可行的優惠政策，無法重獎有突出貢獻的優秀專業技術人才等。

2.工資待遇差距懸殊

平和縣絕大部分的專業技術人才的工資、福利等相關待遇均由縣級財政負擔，如2009年縣級財政收入僅22440萬元，卻需要擔負平和縣12852名公職人員（含退休人員）的工資，無法與其它縣市一樣同步調資，造成平和縣工資標準處于全省最低的狀況。工資福利差，引發了人心思走、隊伍不穩現象越來越嚴重。

3.人才培訓工作落后

由于平和縣財政較為困難，專業技術人才的進修、培訓沒有財政專項資金的投入，主要依靠個人和單位負擔，很大程度上影響了人才的成長和自身素質的提高。同時，財政難于拿出資金配套建設專業技術人才培訓基地，造成專業人才培訓沒有場地、缺乏師資等。因此，專業人才的培訓，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些單位在人員進修、繼續教育方面往往因財力緊張，對年輕后備人才的繼續教育支持力度不夠，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，造成自身素質提高不快，知識老化現象相當嚴重。

4.人才引進優勢減弱

隨著形勢的發展和經濟實力的增強，不少發達地區都不同程度地對引進人才制定了許多特殊的優惠政策，相比之下，平和縣引進人才的政策、待遇的優勢逐漸減弱，在引進高層次專業技術人才缺乏完善的配套政策措施，造成高層次人才難于引進來，或引進來的人才出現再流失的現象。同時由于招考政策的變革，現有的部分招考政策脫離基層需要和實際情況，一些緊缺專業由于招考條件只能按類而不能按專業來設置，導致出現“招進的不是急需的專業”、“想來來不了”的窘境。

四、主要對策

解決平和縣專業技術人才存在問題，是實現跨越發展的迫切需要，也是落實“民生第一”的必然要求。應采取更加靈活而有力的措施，努力破解人才“引進難、留不住”難題，為平和縣經濟社會發展提供強有力智力支撐。

1.加大黨管人才工作力度，創造和優化人才環境

1.1堅持黨管人才原則

建立由縣委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的工作制度，把專業技術人才資源開發工作納入平和縣經濟工作大局之中，抓住重點，突破難點，統籌協調，同時加大優秀人才的培養、考評、選拔和引進的力度，努力開創專業技術人才隊伍建設新格局。

1.2優化人才環境

密切結合平和實際，以創造良好的工作環境、提高生活待遇為切入點，按照原中央蘇區縣可對接西部地區的傾斜政策，努力爭取中央、省和市對平和縣的財政轉移支付，補足工資缺口，確保平和縣專業技術人員的工資待遇達到或略高于全省平均水平。

1.3創建人才激勵機制

每三年評選表彰一批優秀人才和優秀青年科技人才，并給予一定的獎勵；同時，通過各種媒介大力宣傳優秀人才的先進事跡，定期開展慰問、幫扶活動，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍；研究制定并實施《優秀專業技術人才獎勵辦法》，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，突出其綜合能力和專業水平，對業績顯著、貢獻突出的優秀專業技術人才給予提拔重用和較高的物質獎勵，讓他們在政治上有盼頭、經濟上有甜頭、事業上有奔頭、工作上有勁頭，激發各類人才比學趕超、干事創業，推動平和縣經濟社會科學發展、可持續全面發展。

2.加快緊缺人才引進工作，解決人才資源貧乏問題

研究制定平和縣《加快人才引進工作意見》，增強人才引進的計劃性和針對性，切實加快急需緊缺人才的引進工作。要把有限的資金用在“保重點、保民生”關鍵急需的人才引進上，重點引進衛生、建設、交通、水利、旅游等行業急需緊缺人才。在此基礎上，分期分批加快平和縣缺口較大的專業技術崗位人員的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研機構、人才中介機構的強大人才、信息資源優勢，以“假日專家”、“顧問”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由縣人才工作領導小組辦公室統籌聯系并建立 “人才庫”，破解個別急需緊缺崗位人才不足的問題。

3.完善人才管理、服務和培養措施，調動人才隊伍的積極性

各級各部門要切實做好人才管理和服務工作，用事業留人，待遇留人，感情留人，努力建設一支門類齊全、專業化素質高的縣域人才資源隊伍。

3.1要加強管理

用人單位既要研究解決學非所用，用非所長等人才浪費問題，也要切實解決崗位職責不清、績效不明、“勞逸不均”、“人浮于事”的問題，努力創造人盡其才的工作環境。

3.2要搞好服務

從政治、工作、學習、生活方面真正關心和體貼專業技術人員，真心實意地為他們辦實事、辦好事，切實解決好在工作、學習、生活，包括職稱評聘等方面的困難和問題。要從未來事業發展預期，適當放寬高配專業技術人員定崗定編和職務聘任的職數；研究實施邊遠鄉鎮專業技術人員提高績效與津補貼的措施辦法，切實提高專業技術人員待遇。

3.3要注重培養

以能力提升為導向，加大財政資金的投入力度，建立縣人才培訓專項經費，列入財政預算，有計劃、有針對性地采取全員培訓、骨干培訓、學歷提高培訓、脫產進修、委托進修、遠程教育等方式，加大對專業技術人才特別是高層次人才的培訓力度，并通過強化考核和落實獎懲等措施，推進專業技術人才的“素質工程” [3]，切實提高平和縣專業技術人員的履職水平和創新能力。

參考文獻：

篇（11）

自今年下半年起，高等教育自學考試將停考英語教育(專科)等13個專業，自今年6月起所停考專業將不再接受新生報考。此外，今年將在獨立本科階段增設藝術設計專業，考生承德本市考點參加考試。

據介紹，本次停考的專業專科方面涉及英語教育、采購與供應管理、物流管理、法律、漢語言文學5個專業;本科方面停考專業則是餐飲管理、經濟法學、體育教育、網絡工程、郵電管理工程、現代園藝、漢語言文學、法律(城鄉法制方向)等8個專業。

據了解，英語教育(專科)等13個專業開考以來，為相關部門和行業培養了大批專門人才。隨著社會發展對人才需求的變化，目前這些專業的考生人數持續偏低。經廣泛征求意見，省自考委決定自2013年下半年起停考英語教育(專科)等13個專業。

按照統一安排，今年10月和明年4月繼續為各停考專業安排理論課程考試;自2014年下半年起，不再安排停考專業原考試計劃的理論課程考試。至于沒有完成的考試科目，將按照相關相近原則，從現開考課程中為各停考專業指定頂替課程。明年下半年起，考生可根據頂替關系，參加頂替課程考試。此外，今年10月起，我省自學考試將開考高等教育自學考試藝術設計專業(獨立本科段)，面向全社會開考。河北師范大學將成為主考院校，考點一律設在設區市政府所在地。