施工員新員工月工作大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇施工員新員工月工作范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

在這里對(duì)兩個(gè)月的工作和生活做一下總結(jié)，可從中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足，在以后的工作中加以改進(jìn)，以提高自己的工作水平。

5月15日，我正式成為xx新員工，參加了公司組織的新員工入職培訓(xùn)。通過這次培訓(xùn)，了解了xx公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和相關(guān)制度，學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)指導(dǎo)人員。通過幾個(gè)學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，我感受到公司對(duì)每個(gè)員工的關(guān)懷，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)們?yōu)閹椭聠T工走好踏上工作崗位所做的努力。

5月份，我參加了公司新產(chǎn)品的開發(fā)，我極積配合公司領(lǐng)導(dǎo)和開發(fā)工程師們開發(fā)改良產(chǎn)品。并多次提住有效的意見并采納。剛到公司，部門主管JACKY多次指導(dǎo)并給我推薦了大量的相關(guān)資料和文檔，并指導(dǎo)我盡快地適應(yīng)公司的工作，與教會(huì)我如何去與相關(guān)部門溝通處理問題。

從6月份開始，我開始接觸三樓生產(chǎn)部的生產(chǎn)指導(dǎo)，JACKY安排同事于海生帶我進(jìn)入熟悉新工作，并適當(dāng)給予支持指導(dǎo)。以后的時(shí)間里部門根據(jù)我的實(shí)際情況，合理的給我安排了任務(wù)，讓我從基本做起，并逐步深入地接觸工作流程，鍛煉了我的工作能力，增加了好工作的信心。

我主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)線日常的跟進(jìn)和數(shù)據(jù)上報(bào)、報(bào)表填寫，設(shè)備的調(diào)試。由于我們的工作對(duì)生產(chǎn)非常看重，所以在JACKY的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下我們開動(dòng)腦筋想盡方法，爭(zhēng)取把工作做到最好。最后生產(chǎn)部對(duì)我們的工作表示滿意并，我們的工作得到了肯定。其間我還負(fù)責(zé)既將投產(chǎn)的邦定生產(chǎn)線的設(shè)計(jì)，規(guī)劃，并極時(shí)安排人員裝配，調(diào)試。現(xiàn)只等相關(guān)輔助設(shè)備到位就可投產(chǎn)運(yùn)作。

篇（2）

在谷登，我的主要職責(zé)是裝備車間裝備工，三個(gè)月來(lái)，我更是體會(huì)到，工作時(shí)，用心、專心、細(xì)心、耐心四者同時(shí)具備是多么的重要。

篇（3）

一、夯實(shí)實(shí)踐基礎(chǔ)，實(shí)踐中提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

在本次培訓(xùn)中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發(fā)展史、基本概念、各行業(yè)租賃業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及危險(xiǎn)控制的辦法等。讓我對(duì)融資租賃行業(yè)有了概要性的意識(shí)，對(duì)一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發(fā)展史來(lái)看，融資租賃是一個(gè)新生行業(yè)，特殊在我國(guó)起步也就20多年，正處于邊發(fā)展邊完善的階段，因此向我這樣的從業(yè)新人就必需努力學(xué)習(xí)，勤于思考，豐富本人的專業(yè)常識(shí)，為日后的工作打好基礎(chǔ)。

綜合部汪經(jīng)理向我們介紹了公司的業(yè)務(wù)流程和合同文本，并講解了多少個(gè)有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發(fā)展業(yè)務(wù)，以及自己在今后的工作中如何辦理業(yè)務(wù)。從汪經(jīng)理介紹的案例來(lái)看，光有實(shí)踐的知識(shí)是不夠的，對(duì)項(xiàng)目的控制和危險(xiǎn)的操縱需要在實(shí)踐中積累教訓(xùn)，特別在名目調(diào)研和操作的細(xì)節(jié)上要細(xì)心、細(xì)心再細(xì)心。

在今后的工作中，我不僅要多學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，懂得國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)制政策及各項(xiàng)法規(guī)，也要敢于實(shí)踐、仔細(xì)實(shí)際，多向老員工求教，一直進(jìn)步自己的業(yè)務(wù)水平。

二、學(xué)習(xí)公司制度，嚴(yán)厲按規(guī)章軌制辦事

篇（4）

教育部“卓越計(jì)劃”是貫徹落實(shí)《教育規(guī)劃綱要》的重大改革項(xiàng)目。作為一項(xiàng)支撐國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展的教育改革計(jì)劃，“卓越計(jì)劃”項(xiàng)目實(shí)施高校都將其納入本校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。然而，在“卓越計(jì)劃”實(shí)施過程中，各高校、包括研究者，將目光幾乎全放在了與人才培養(yǎng)質(zhì)量直接相關(guān)的專業(yè)教育教學(xué)上，對(duì)學(xué)生思想政治教育方面卻極少量研究和探索，從事相關(guān)工作的高校輔導(dǎo)員則在“卓越計(jì)劃”實(shí)施中往往處于被邊緣化狀態(tài)，針對(duì)“卓越計(jì)劃”下的高校輔導(dǎo)員工作模式的研究基本處于空白狀態(tài)。這樣的狀況并不符合新形勢(shì)下學(xué)生工作的要求，不利于“卓越計(jì)劃”的實(shí)施。

相比之下，國(guó)外高校學(xué)生事務(wù)管理已經(jīng)構(gòu)建了一套常態(tài)化、多途徑、針對(duì)性強(qiáng)、有效性高的學(xué)生工作系統(tǒng)，為師生全面發(fā)展搭建了良好的平臺(tái)。國(guó)外高校大多也有一支從事學(xué)生事務(wù)管理工作的隊(duì)伍，服務(wù)于高校專門的學(xué)生事務(wù)管理機(jī)構(gòu)，學(xué)生事務(wù)涵蓋面廣泛，涉及學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活和發(fā)展，從業(yè)人員素質(zhì)較高。而我國(guó)高校輔導(dǎo)員工作模式則強(qiáng)調(diào)以管理者為主體，注重學(xué)生的服從。

江蘇科技大學(xué)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，汲取國(guó)內(nèi)外高校發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)施“卓越計(jì)劃”中，打破傳統(tǒng)思維模式，將高校輔導(dǎo)員作為“卓越計(jì)劃”的有機(jī)組成部分，并依據(jù)“卓越計(jì)劃”要求，不斷進(jìn)行輔導(dǎo)員工作模式創(chuàng)新，不但有效地推動(dòng)了學(xué)校思想政治教育工作，還使之成為江蘇科技大學(xué)“卓越計(jì)劃”的亮點(diǎn)之一。

在輔導(dǎo)員工作模式創(chuàng)新方面，江蘇科技大學(xué)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況進(jìn)行了積極探索，依據(jù)“卓越計(jì)劃”確定了輔導(dǎo)員工作模塊和工作目標(biāo)，使得輔導(dǎo)員工作更具科學(xué)性和可操作性，真正體現(xiàn)出輔導(dǎo)員在卓越人才培養(yǎng)中的意義與價(jià)值。

眾所周知，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容包括思想政治教育及學(xué)生事務(wù)管理工作兩大內(nèi)容，其中思想政治工作多借助學(xué)生事務(wù)工作平臺(tái)開展工作。基于此，江蘇科技大學(xué)對(duì)學(xué)生事務(wù)管理方面進(jìn)行了模塊劃分，并將思想政治教育目標(biāo)融入學(xué)生事務(wù)管理目標(biāo)之中。同時(shí)，考慮到在“卓越計(jì)劃”的培養(yǎng)方式下，學(xué)生在校時(shí)間只有3年，這就要求該計(jì)劃下的學(xué)生應(yīng)具有比普通大學(xué)生更好的自我管理能力、更突出的自我發(fā)展意識(shí)。同時(shí)因?yàn)閷W(xué)生需要在企業(yè)實(shí)習(xí)1年，這也要求學(xué)生在校期間就能夠擁有企業(yè)精神，學(xué)習(xí)企業(yè)文化。

基于此，結(jié)合“卓越計(jì)劃”，江蘇科技大學(xué)將輔導(dǎo)員工作分為兩大模塊：自我管理模塊和自我發(fā)展模塊。其中，自我管理模塊包含學(xué)生日常管理、扶貧助困、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等子模塊；而自我發(fā)展模塊涵蓋了學(xué)生團(tuán)建、黨建、心理健康、就業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)等方面的內(nèi)容。

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校“卓越計(jì)劃”教學(xué)管理情況，制定了模塊管理目標(biāo)。自我管理模塊目標(biāo)為：學(xué)生具有較強(qiáng)的法律意識(shí)，熟悉學(xué)校及企業(yè)的各類規(guī)章制度，能主動(dòng)做好行為規(guī)范，執(zhí)行好學(xué)校及企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。自我發(fā)展模塊目標(biāo)為：學(xué)生具有比較成熟的價(jià)值觀和世界觀；學(xué)生能進(jìn)行良好的自我心理調(diào)節(jié)，愿意主動(dòng)尋求心理咨詢幫助；學(xué)生了解并認(rèn)可生涯規(guī)劃理念，能制定適合自己的生涯規(guī)劃，并能定期進(jìn)行調(diào)整。

注重學(xué)生自我管理，培育“卓越”人才

在學(xué)校發(fā)展過程中，江蘇科技大學(xué)管理者越發(fā)認(rèn)識(shí)到了高校輔導(dǎo)員在新時(shí)期人才培養(yǎng)中的價(jià)值。這樣的價(jià)值不是“紙上談兵”，而是對(duì)教育教學(xué)的切實(shí)推動(dòng)，這一點(diǎn)在“卓越計(jì)劃”實(shí)施過程中予以了充分體現(xiàn)。

江蘇科技大學(xué)“卓越計(jì)劃”試點(diǎn)的三個(gè)專業(yè)總體實(shí)行“3+1”的培養(yǎng)模式，即3年在校學(xué)習(xí)，累計(jì)1年時(shí)間在企業(yè)學(xué)習(xí)及參加實(shí)習(xí)。因此學(xué)生真正在校的時(shí)間只有3年，如何讓學(xué)生在3年內(nèi)盡快適應(yīng)并學(xué)會(huì)自我管理，思考自我發(fā)展，這些成為“卓越計(jì)劃”輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

為此，學(xué)校根據(jù)輔導(dǎo)員工作模塊內(nèi)任務(wù)的不同，首先在學(xué)院內(nèi)形成兩個(gè)輔導(dǎo)員工作團(tuán)隊(duì)，同一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的輔導(dǎo)員在針對(duì)“卓越計(jì)劃”的學(xué)生工作中將共同開展工作，相互支撐與融合。不同模塊的輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和方法是不一樣的。

作為江蘇科技大學(xué)“卓越計(jì)劃”三個(gè)試點(diǎn)專業(yè)之一，船舶與海洋工程學(xué)院在制定“船舶與海洋工程”專業(yè)培養(yǎng)方案中，針對(duì)專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，突出了學(xué)生的自我管理與自我發(fā)展模塊建設(shè)。為此，船舶與海洋工程學(xué)院在“卓越計(jì)劃”班級(jí)實(shí)行了“導(dǎo)師制”工作模式，在學(xué)業(yè)、科研等方面給予學(xué)生充分的指導(dǎo)，這使學(xué)院自我管理團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員能夠構(gòu)建常態(tài)化、多途徑、針對(duì)性強(qiáng)、有效性高的學(xué)生事務(wù)工作體系。

在自我管理模塊實(shí)施中，學(xué)院強(qiáng)化了學(xué)生的主體地位，而輔導(dǎo)員的工作主要以服務(wù)、監(jiān)督、檢查為主。學(xué)院針對(duì)“卓越班”調(diào)整了班級(jí)管理班主任“說(shuō)了算”的舊方法，更多地將班級(jí)管理的權(quán)限下放到班干部，讓學(xué)生成為自我管理的主體。基于新的管理理念，學(xué)院修訂了關(guān)于學(xué)生日常行為規(guī)范的文件，使學(xué)生在校的行為都有“章”可尋，輔導(dǎo)員的管理也都有“法”可依。為了讓學(xué)生更深入地了解學(xué)生事務(wù)工作的具體流程，學(xué)院開展了“輔導(dǎo)員”巡講活動(dòng)，在學(xué)院學(xué)生宿舍安裝了宣傳欄，建立了班級(jí)QQ群、飛信群，輔導(dǎo)員開設(shè)了工作微博，以讓學(xué)生更迅速地了解掌握學(xué)生工作的開展要求及進(jìn)程。

除此之外，還調(diào)整了一些具體工作的工作模式，例如，企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金原來(lái)的評(píng)選程序是：首先班主任推薦，然后學(xué)院進(jìn)行評(píng)選，這些都是以學(xué)生成績(jī)或者社會(huì)工作因素作為依據(jù)。現(xiàn)在企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)選方法是：首先公開獎(jiǎng)學(xué)金申請(qǐng)的基本條件，然后學(xué)生根據(jù)條件自己主動(dòng)申報(bào)，學(xué)院根據(jù)申報(bào)情況，站在企業(yè)的立場(chǎng)，“代替”企業(yè)進(jìn)行面試，在考慮學(xué)生的成績(jī)及社會(huì)工作的基礎(chǔ)上還會(huì)更多地考慮到學(xué)生對(duì)該企業(yè)的認(rèn)識(shí)，對(duì)該企業(yè)文化的了解，對(duì)該企業(yè)的認(rèn)可程度等因素。對(duì)于資的獎(jiǎng)助學(xué)金也采取類似以上的模式開展工作。以上工作的開展歸根結(jié)底是為了引導(dǎo)學(xué)生了解行為規(guī)范，關(guān)注自身發(fā)展，做到自我管理。

篇（5）

一、研究背景與問題提出

隨著中越兩國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步確立與發(fā)展，就業(yè)主體和利益集團(tuán)、社會(huì)組織結(jié)構(gòu)、居民生活方式、崗位選擇和雇傭形式都發(fā)生了深刻的變化。這些變化，對(duì)以新生代員工為主的新增就業(yè)主體的思維觀念、價(jià)值導(dǎo)向、行為方式、擇業(yè)觀念等產(chǎn)生了比較深遠(yuǎn)的影響。大學(xué)時(shí)期對(duì)于個(gè)人的工作價(jià)值觀的定型起到非常重要的作用，在這個(gè)人生的黃金時(shí)段里，如何啟發(fā)和引導(dǎo)大學(xué)生樹立科學(xué)的工作價(jià)值觀，不僅關(guān)乎其自身未來(lái)的生活發(fā)展，甚而影響到國(guó)家發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。因此，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型，高校只有正確引導(dǎo)大學(xué)生，即新生代員工，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的工作價(jià)值觀，才能促使個(gè)體不斷沿著正確的軌道調(diào)整求職擇業(yè)方向，為實(shí)現(xiàn)人生理想的終極目標(biāo)不斷奮進(jìn)。基于上述觀點(diǎn)，作者認(rèn)為，探究?jī)蓢?guó)新生代員工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)，對(duì)于兩國(guó)企業(yè)招聘跨國(guó)員工時(shí)具有非常重要的意義。

從對(duì)中越新生代員工的工作價(jià)值觀的已有研究中發(fā)現(xiàn)，新生代員工在確定擇業(yè)目標(biāo)時(shí)，首要考慮的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣愛好，機(jī)會(huì)平等與公平競(jìng)爭(zhēng)，收入可觀，有進(jìn)一步受教育的機(jī)會(huì)，在這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)中除了收入可觀是保障生活的因素外，其余四項(xiàng)都是自我發(fā)展的因素。由于越南的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較晚，國(guó)民的經(jīng)濟(jì)條件相對(duì)不高，擇業(yè)時(shí)首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文擬提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：由于中越兩國(guó)在歷史文化背景和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)兩方面都存在差異，因此假設(shè)兩國(guó)新生代員工在工作價(jià)值觀上存在顯著差異。

同時(shí)，有研究表明，年齡、性別、受教育程度等變量都會(huì)對(duì)工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響①。因此，本文還提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：中國(guó)的新生代員工工作價(jià)值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

假設(shè)3：越南的新生代員工工作價(jià)值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）價(jià)值觀的概念

不同學(xué)者對(duì)價(jià)值觀的理解與界定不盡相同。Hofsteded（2005）認(rèn)為，價(jià)值觀是一種較之其它情形而言，更偏愛某種情形的普遍傾向。而心理學(xué)大辭典（2008）指出：價(jià)值觀是指推動(dòng)并指引某人采取決定和行動(dòng)的邏輯的、經(jīng)濟(jì)的、藝術(shù)的、科學(xué)的、道德的、宗教的、美術(shù)的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)，是這個(gè)人思想意識(shí)的核心。黃希庭（2009）認(rèn)為，價(jià)值觀是區(qū)分美丑、損益、好壞、對(duì)誤、違背或符合自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正義行為提供充分依據(jù)。

以上各種概念分別側(cè)重從傾向和判斷標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)剖析價(jià)值觀。Schwartz（2012）提出了一個(gè)比較確切和全面的概念，在他看來(lái)，價(jià)值觀是令人憧憬的某些狀態(tài)、對(duì)象、目標(biāo)或行為的綜合體現(xiàn)，而它們又是不依賴于具體情景而存在的，并且可以當(dāng)成在一系列行為方式中進(jìn)行判斷和選擇的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。這一概念更加明確地闡明了黃希庭等所認(rèn)為的價(jià)值觀的幾個(gè)特征：意識(shí)的傾向性、評(píng)價(jià)的主觀性、行為的選擇性與穩(wěn)定性，同時(shí)它也指明了價(jià)值觀比起態(tài)度而言更具概括性的特征。

（二）工作價(jià)值觀的概念

工作價(jià)值觀是個(gè)人價(jià)值觀體系的重要組成部分，是人們對(duì)工作所帶來(lái)的權(quán)利與義務(wù)的判斷取向，有人注重工作的過程，有人注重工作的結(jié)果，也有人注重工作的環(huán)境等。人們的工作價(jià)值觀不同，所從事的職業(yè)也有差別。關(guān)于工作價(jià)值觀，很多學(xué)者基于不同的視角給出了不同的可操作性的定義。Schwartz（2009）認(rèn)為工作價(jià)值觀是指員工通過工作而達(dá)到目標(biāo)或取得報(bào)酬的態(tài)度，他們是更一般的世界觀在職業(yè)活動(dòng)中的表現(xiàn)。凌文輇等（2009）認(rèn)為，工作價(jià)值觀是職員對(duì)待職業(yè)的態(tài)度和信念，是人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的一種價(jià)值觀的傾向，它是價(jià)值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)。廖泉文（2010）表示，工作價(jià)值觀是人們?cè)趽駱I(yè)傾向、工作態(tài)度等方面的根本性的觀念，從最一般的意義上，工作價(jià)值觀是人們?cè)趽駱I(yè)問題上，時(shí)選擇以職業(yè)作為謀生經(jīng)濟(jì)來(lái)源、發(fā)揮個(gè)人才能、還是為社會(huì)做貢獻(xiàn)這三項(xiàng)因素上賦予不同權(quán)重所表現(xiàn)出來(lái)的傾向態(tài)度。余華等（2010）認(rèn)為，工作價(jià)值觀是人們權(quán)衡比較社會(huì)上某種職業(yè)是否更加體面和是否更重要的內(nèi)心尺度：它是個(gè)人對(duì)待職業(yè)的一種信念，并為其職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的原動(dòng)力。

（三）工作價(jià)值觀的跨文化研究

文化在塑造工作價(jià)值觀上起著重要的作用，其中日本和西歐學(xué)者對(duì)此研究較多，而中國(guó)的相關(guān)研究則較少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）對(duì)比了82個(gè)英國(guó)的管理者和管理學(xué)院學(xué)生的工作價(jià)值觀和117個(gè)津巴布韋的管理者及管理學(xué)院的學(xué)生工作價(jià)值觀。結(jié)果表明，兩國(guó)被試在對(duì)工作中最看重的因素存在顯著的差異：津巴布韋人更看重聲望與地位、社會(huì)認(rèn)同感、種族或總體上的忠誠(chéng)度。這就要求人們重新思考新生代員工的求職動(dòng)機(jī)和相對(duì)應(yīng)的管理理論，以適應(yīng)在非西方國(guó)家中求職動(dòng)機(jī)和工作價(jià)值觀的不同特點(diǎn)。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了類似的結(jié)論。臺(tái)灣的黃國(guó)隆對(duì)中國(guó)大陸一線城市研究發(fā)現(xiàn)來(lái)自沿海的員工較為崇尚個(gè)人主義，內(nèi)陸員工則傾向集體主義式的生活，風(fēng)險(xiǎn)偏好度較低。而將大陸員工和臺(tái)灣地區(qū)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩岸員工對(duì)工作目的的重視順序大致上相近，但是，大陸的企業(yè)對(duì)學(xué)識(shí)的重視程度較高，而臺(tái)灣的企業(yè)則對(duì)此的重視程度較低，臺(tái)灣更看重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。

總結(jié)以上三點(diǎn)，目前對(duì)工作價(jià)值觀的研究，大致分為二類：一類是進(jìn)行實(shí)證分析，另一類是進(jìn)行理論探討。對(duì)于前者，目前有大量的研究結(jié)果可供借鑒，這將有助于提高我們對(duì)大學(xué)生工作價(jià)值觀的現(xiàn)狀和特征的認(rèn)識(shí)。對(duì)于后者，即新生代員工的工作價(jià)值觀的理論研究就顯得相對(duì)有所欠缺，例如對(duì)合理的工作價(jià)值觀的內(nèi)涵、工作價(jià)值觀的建構(gòu)等問題缺乏較為深入的研究。

針對(duì)越南的新生代員工的工作價(jià)值觀的實(shí)證分析和理論研究都很少，在理論闡述和研究方法上都要借鑒歐美及中國(guó)已有的經(jīng)驗(yàn)成果。

三、研究設(shè)計(jì)

大體研究框架如下所示：

（一）工作價(jià)值觀

本文從“休閑價(jià)值觀、外在價(jià)值觀、內(nèi)在價(jià)值觀、利他價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀”五個(gè)構(gòu)念出發(fā)，在經(jīng)典24項(xiàng)WVQ（Work Value Questionnaire）問卷和價(jià)值觀量表基礎(chǔ)上結(jié)合中越兩國(guó)國(guó)情進(jìn)行修改，設(shè)計(jì)出工作價(jià)值觀問卷，共包括37個(gè)項(xiàng)目。在取得調(diào)查數(shù)據(jù)后，經(jīng)過探索性因子分析（EFA）和驗(yàn)證性因子分析（CFA），從最初的37個(gè)工作價(jià)值觀項(xiàng)目中挑選出30個(gè)項(xiàng)目作為對(duì)工作價(jià)值觀的測(cè)量。這30個(gè)項(xiàng)目可歸于5個(gè)因子：休閑價(jià)值觀（4個(gè)項(xiàng)目）、外在價(jià)值觀（6個(gè)項(xiàng)目）、內(nèi)在價(jià)值觀（7個(gè)項(xiàng)目）、利他價(jià)值觀（3個(gè)項(xiàng)目）、社會(huì)價(jià)值觀（10個(gè)項(xiàng)目）。隨后的信度、效度檢驗(yàn)也表明工作價(jià)值觀量表具有可以接受的信度和效度。

（二）控制變量

將性別、獨(dú)身子女、出生地以及學(xué)歷作為控制變量，以檢驗(yàn)代群因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響程度。其中，對(duì)性別和獨(dú)生子女分別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”；非獨(dú)身子女為“1”，獨(dú)身子女為“2”；學(xué)歷分為4個(gè)等級(jí)，大專以下為“1”，大專和本科為“2”，碩士為“3”，博士為“4”。

四、結(jié)語(yǔ)

篇（6）

中圖分類號(hào)：F272.9　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006－5024(2012)01－0072－06

一、引言

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望、較高的自主性、工作成果難以測(cè)量等特征，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可觀。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型步伐的加快，房地產(chǎn)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境頗其動(dòng)態(tài)性，無(wú)形中影響到知識(shí)型員工的心理契約。心胖契約足聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響員工對(duì)組織的滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及員丁的流動(dòng)率，并最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成(李原，2006)。關(guān)于工作壓力與心理契約的研究，在國(guó)外已有幾十年歷史，國(guó)內(nèi)近年來(lái)也頗受組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。迄今，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于二者及其關(guān)系的探討主要涉及學(xué)校、醫(yī)院、企業(yè)等的教師、護(hù)士、研發(fā)人員、知識(shí)型員工等，且不乏工作壓力作為心理契約的前置變量研究，但針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)探討仍顯不足。此外，本文鎖定房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工還因?yàn)椋阂环矫妫瑤资甑臏嫔＞拮儯祟惼髽I(yè)已由小規(guī)模的經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)為較大規(guī)模的運(yùn)營(yíng)平臺(tái)，其間不斷吸納的知識(shí)型員工已逐漸成為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的生力軍，其工作壓力與心理契約頗具典型性。另一方面，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的更迭，此類企業(yè)普遍由粗放式轉(zhuǎn)向規(guī)范化管理，垂直指揮鏈向集團(tuán)型事業(yè)部制等管理模式演變，其知識(shí)型員工的工作壓力與心理契約具有一定的行業(yè)獨(dú)特特征。因此，本文試圖針對(duì)該員工群體，探尋工作壓力與心理契約分析的微觀基礎(chǔ)，從工作壓力的角度，提出對(duì)心理契約管理的對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

心理契約的研究可追溯到Argyris，他首次提出概念“心理的工作契約”。Levinson等(1962)界定了這一概念，指出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的綜合。Rousseaut等認(rèn)為心理契約是有關(guān)員工和組織之間相互責(zé)任的個(gè)人信念。關(guān)于心理契約的概念雖尚未達(dá)成共識(shí)，但“心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)已統(tǒng)一。心理契約存在員工心理契約和組織心理契約兩大類別，每一類別中又包含“組織對(duì)員工的責(zé)任義務(wù)”和“員工對(duì)組織的責(zé)任義務(wù)”兩大內(nèi)容。由于組織人難以確定，故迄今為止的心理契約研究多從員工的角度進(jìn)行。Rousseau(1989)從這一視角提出狹義的心理契約概念，認(rèn)為心理契約是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)，該信念即員工對(duì)外顯和內(nèi)在的員工貢獻(xiàn)與組織誘因之問的交換關(guān)系的承諾、理解和感知，本文亦采用此定義進(jìn)行實(shí)證性分析。

關(guān)于心理契約結(jié)構(gòu)，Rousseau、McLean Park詮釋了交易與關(guān)系二維結(jié)構(gòu)論，Rousseau指出，當(dāng)組織文化中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)取向時(shí)，心理契約包括三個(gè)維度：交易、關(guān)系與團(tuán)隊(duì)成員。除此之外，Coyle－Shapiro和Kessler又發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)維度，我國(guó)學(xué)者陳加州、凌文輇和方俐洛認(rèn)為心理契約由現(xiàn)實(shí)與發(fā)展二維構(gòu)成。李原驗(yàn)證出心理契約的三個(gè)維度：規(guī)范、人際與發(fā)展。本文認(rèn)為，由于房地產(chǎn)行業(yè)及知識(shí)型員工的自身特征，薪酬待遇、工作本身、職業(yè)成長(zhǎng)等都會(huì)影響心理契約。薪酬待遇以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)，保障正常的雇傭關(guān)系；工作本身以物化的形式，表征任務(wù)的重要性、挑戰(zhàn)性，及對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的預(yù)期；職業(yè)成長(zhǎng)從發(fā)展的角度，體現(xiàn)員工的組織社會(huì)化及組織公民地位，企業(yè)對(duì)這三者兌現(xiàn)的承諾將影響其信任機(jī)制的建設(shè)。

當(dāng)個(gè)人覺察到外界的要求或約束超出自己能力時(shí)，壓力即產(chǎn)生(Lazarus and Folkman，1984)。壓力來(lái)源(stressor)是個(gè)體所遭受的事件(刺激)的特性。臺(tái)灣藍(lán)采風(fēng)將工作壓力源解釋為：外在的生活需求或內(nèi)在的狀態(tài)與思維。Cartwright和Cooper(1997)提出了工作壓力源：內(nèi)在的工作特性、組織的角色(任務(wù))、工作關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、家庭與工作的界限。我國(guó)學(xué)者蒲德祥、楊衛(wèi)星等指出影響知識(shí)型員工的工作壓力源：競(jìng)爭(zhēng)加劇、機(jī)構(gòu)調(diào)整、薪酬不公、角色模糊、超負(fù)荷工作量等。工作壓力好似雙刃劍，互動(dòng)理論認(rèn)為：適度的壓力會(huì)促進(jìn)績(jī)效提高，高于或低于最佳壓力水平則使績(jī)效惡化。綜合前人研究，以及行業(yè)“組織協(xié)調(diào)環(huán)節(jié)多、橫向溝通專業(yè)多、合作機(jī)構(gòu)數(shù)量多、過程高度動(dòng)態(tài)化”等特征，本文認(rèn)為房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工普遍處于業(yè)務(wù)流程不順暢、崗位職責(zé)不清晰的狀態(tài)下，故工作壓力源與之相關(guān)。回顧以往文獻(xiàn)，多以工作壓力源衡量工作壓力，如：工作本身與生活條件、工作職能、機(jī)構(gòu)設(shè)置與人際關(guān)系等(TimHindle，2000；Harrison et al.，1998；蒲德祥和楊衛(wèi)星，2003)，本文亦采用此法。

心理契約與工作壓力均屬員工的精神范疇，從二者的前置條件來(lái)看，心理契約的形成過程受到一系列因素的影響，總體分為兩大類：源于組織與社會(huì)環(huán)境的外界因素，源于個(gè)體內(nèi)部的因素(Rousseau，1995)。Cary L.Cooper等(2001)將工作壓力的作用過程解讀為：壓力源作用于個(gè)體，引起不同的壓力反應(yīng)，從而影響個(gè)體的生理、心理和行為，可見，當(dāng)工作壓力引發(fā)時(shí)，必然招致員工的心理反應(yīng)，影響對(duì)組織的心理契約。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更重視事業(yè)成就與職業(yè)成長(zhǎng)，具有不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工，對(duì)工作壓力的承受能力有所差異，不同程度地作用于心理契約。

綜上所述，本文提出房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工工作壓力與心理契約關(guān)系的假設(shè)模型，如圖1所示：

依據(jù)上述理論分析與模型，提出以下假設(shè)：

H1：工作壓力與心理契約維度顯著相關(guān)；

H2：工作壓力顯著影響心理契約維度；

H3：?jiǎn)T工的人口統(tǒng)計(jì)特征不同，其工作壓力對(duì)心理契約維度的影響相應(yīng)有所不同；

H3a：男女員工的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響小同；

H3b：不同年齡員工的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響不同；

H3c：不同學(xué)歷員工的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響不同；

H3d：不同司齡員工的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響不同；

H3e：不同婚姻狀況員工的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響不同；

H3f：管理人員與非管理人員的工作壓力對(duì)心理契約維度的影響不同。

三、研究方法

(一)研究變量

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約、工作壓力進(jìn)行了多項(xiàng)

研究，但截至目前，國(guó)內(nèi)仍無(wú)公認(rèn)的針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工的測(cè)量體系。本研究考慮到不同文化、行業(yè)的差異，對(duì)心理契約的測(cè)量參考Hui、Lee和Rousseau(2004)、李原(2002)以及朱曉妹和王重鳴(2005)開發(fā)的量表，對(duì)工作壓力的測(cè)量借鑒Cooper、Sloan和Williams(1988)設(shè)計(jì)的壓力測(cè)量指標(biāo)體系，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工的工作特征，通過與業(yè)內(nèi)人力資源管理及專業(yè)人士的訪談，編制設(shè)計(jì)。

(二)研究對(duì)象

調(diào)查對(duì)象選自9家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的管理及專業(yè)技術(shù)人員，均為人職1年以上的正式員工，企業(yè)性質(zhì)包括：國(guó)有、民營(yíng)，地點(diǎn)覆蓋北京、天津、廊坊、大連等地。問卷共發(fā)放275份，有效回收219份，有效回收率79.6％。其中，男性123名，占56.2％，女性96名，占43.8％。大專53名，占24.2％，本科129名，占58.9％，碩士及以上37名，占16.9％。管理人員128名，占58.4％，非管理人員91名，占41.6％。30歲以下129名，占58.9％，31－35歲56名，占25.6％，36－40歲22名，占10％，41歲及以上12名，占5.5％。人職未滿4年136名，占62.1％，5－8年76名，占34.7％，9年及以上7名，占3.2％。未婚71名，占32.4％，已婚147名，占67.1％。

(三)研究問卷

問卷組成：第1部分為基本信息；第2部分為心理契約問卷，包含19個(gè)問項(xiàng)；第3部分為工作壓力問卷，選取8個(gè)問項(xiàng)。計(jì)分方式采用李克特5點(diǎn)尺度。問卷采用現(xiàn)場(chǎng)、郵寄、電子郵件形式發(fā)放，匿名填答，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的問卷要求當(dāng)場(chǎng)回收，郵寄、電子郵件均與對(duì)方聯(lián)系人明確問卷填寫說(shuō)明。

(四)數(shù)據(jù)分析

1.研究變量的統(tǒng)計(jì)分析

利用SPSS17.0，進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果見表l：

由表1，心理契約問卷的KMO值為0.875，Bartlett球體檢驗(yàn)顯著性概率為0.000。

α系數(shù)為0.893；工作壓力問卷的KMO值為0.783，Bartlett球體檢驗(yàn)顯著性概率為0.000。

α系數(shù)為0.715，效度與信度均符合研究要求。通過陡階檢驗(yàn)法，心理契約抽取了3個(gè)經(jīng)轉(zhuǎn)軸后的結(jié)果，進(jìn)行共性分析，將薪酬福利等保障因素歸為交易維度，工作挑戰(zhàn)性、自等與工作內(nèi)在特征有關(guān)的因素納入責(zé)任維度，晉升等成長(zhǎng)因素則為發(fā)展維度。此外，工作壓力提取1個(gè)主成分，提取項(xiàng)目均與工作性質(zhì)和特征有關(guān)，定義為工作壓力源。

2.工作壓力與心理契約維度的關(guān)系分析

通過SPSS17.0進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表2：

由表2，工作壓力與心理契約的交易維度顯著負(fù)相關(guān)，與責(zé)任維度顯著正相關(guān)，與發(fā)展維度不相關(guān)，且相對(duì)于責(zé)任維度而言，工作壓力與交易維度的相關(guān)性更強(qiáng)。故H1得到部分支持。

3.工作壓力對(duì)心理契約維度的影響分析

運(yùn)用回歸分析，結(jié)果見表3、表4。

由表3，工作壓力對(duì)心理契約維度的影響分別為：顯著負(fù)向影響交易維度，正向影響責(zé)任維度，不影響發(fā)展維度，且相對(duì)于責(zé)任維度而言，工作壓力對(duì)交易維度的影響更大。故H2得到部分支持。

研究表明，隨著工作壓力增大，員工感知到企業(yè)支付的薪酬福利水平有所下降，個(gè)人擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任感有所上升，未發(fā)現(xiàn)工作壓力對(duì)發(fā)展維度的影響。該結(jié)果與房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀有關(guān)，縱觀業(yè)態(tài)經(jīng)營(yíng)模式，行業(yè)內(nèi)普遍存在員工流動(dòng)率較高的現(xiàn)象，加之宏觀政策導(dǎo)向，以及項(xiàng)目開發(fā)過程的動(dòng)態(tài)性，促使員工在企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)久發(fā)展不可預(yù)期，短期回報(bào)更具現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加劇了行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，以及資源成本的考慮等，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源政策偏重于中、短期，對(duì)長(zhǎng)期投入較慎重。

由表4，具有不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工，其工作壓力對(duì)心理契約交易維度的負(fù)向影響有所區(qū)別：對(duì)男員工的影響大于女員工；對(duì)已婚員工的影響大于未婚員工；對(duì)非管理人員的影響大于管理人員；司齡越長(zhǎng)，影響越小；學(xué)歷越高，影響越大；年齡不同，影響無(wú)顯著差異。同時(shí)，對(duì)男員工及入職未滿4年的女員工群體，發(fā)現(xiàn)工作壓力對(duì)心理契約責(zé)任維度的正向影響，不影響發(fā)展維度。故H3、H3a、H3e、H3d、H3e、H3f得到部分支持，H3b不支持。

研究發(fā)現(xiàn)，由于員工人格特質(zhì)、成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭背景等差異，社會(huì)地位越突顯、司齡越長(zhǎng)，生活與事業(yè)經(jīng)歷越豐富，承壓能力則越強(qiáng)，體現(xiàn)在對(duì)薪酬待遇等心理契約交易維度的影響就越小。處于職業(yè)生涯成長(zhǎng)期，以及稟賦較大社會(huì)責(zé)任的員工普遍具有較強(qiáng)的物質(zhì)與精神追求，不斷提升的外界要求迎合自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理訴求，體現(xiàn)在與工作內(nèi)在屬性相關(guān)的心理契約責(zé)任維度的顯著影響。

四、分析與結(jié)論

(一)房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工的工作壓力與心理契約帶有鮮明的行業(yè)特征，合理范圍內(nèi)的工作壓力有助于構(gòu)筑健康的心理契約。我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型步伐的加快，推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)由粗放式向精細(xì)化管理蛻變，由于企業(yè)快速發(fā)展與管理水平不協(xié)調(diào)，致使組織機(jī)構(gòu)欠合理、業(yè)務(wù)流程不順暢等問題頻繁出現(xiàn)，常伴以工作角色模糊等約束，當(dāng)外界要求超出個(gè)體所能及時(shí)，壓力即顯露。此外，知識(shí)型員工的心理契約為交易、責(zé)任與發(fā)展的三維結(jié)構(gòu)，依次為企業(yè)維持員工的正常活動(dòng)、提高員工的執(zhí)業(yè)技能、促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展等所允諾的責(zé)任義務(wù)體系，兌現(xiàn)效能將影響企業(yè)的減信機(jī)制。知識(shí)型員工的工作壓力負(fù)向影響交易維度，正向影響責(zé)任維度，不影響發(fā)展維度，且對(duì)交易維度的影響力最大。可見，工作壓力一旦變化，員工會(huì)首先權(quán)衡付出與所得的公平，根據(jù)公平理論，唯與付出等價(jià)的回報(bào)方可產(chǎn)生滿意，激發(fā)積極的態(tài)度與行為，故工作勝任力與薪酬待遇的動(dòng)態(tài)平衡應(yīng)置于雇傭關(guān)系管理的首位。同時(shí)，基于崗位勝任能力增加工作壓力，致使員工感知到工作的挑戰(zhàn)性、企業(yè)的信任，以及員工對(duì)于自我的積極認(rèn)知。反之，若對(duì)工作壓力視而不見、未采取或采取的心理契約管理對(duì)策不恰當(dāng)，則易導(dǎo)致消極的不利后果。

(二)員工的人口統(tǒng)計(jì)特征不同，其工作壓力對(duì)心理契約維度的影響迥異。就工作壓力對(duì)交易維度的負(fù)向影響而言：委以重任時(shí)，男員工較女員工對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的要求更迫切，正如中國(guó)人個(gè)體傳統(tǒng)性(chinese individual traditionality)對(duì)個(gè)體遵從中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的程度所言，多數(shù)男性的成就欲望較女性強(qiáng)烈，社會(huì)地位攜之優(yōu)厚待遇正可體現(xiàn)自我價(jià)值。已婚員工普遍較未婚員工更具家庭責(zé)任感，工作穩(wěn)定及成長(zhǎng)與生活質(zhì)量密切相關(guān)，工作負(fù)荷加重勢(shì)必提升已婚員工的物質(zhì)期望。職位晉升伴以愈發(fā)重要的職責(zé)，與之相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)可調(diào)動(dòng)工作積極性；反之，立竿見影的短期激勵(lì)更適合非管理人員。隨著司齡增長(zhǎng)，員工的組織公民地位逐漸提升和穩(wěn)固，屆時(shí)同等級(jí)他人的付出與回報(bào)、行業(yè)市場(chǎng)水平、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等，都將作為衡量個(gè)人收益的標(biāo)尺，即司齡愈長(zhǎng)者相對(duì)于短者而言，愈綜合權(quán)衡利弊得失，故工作壓力對(duì)其感知到經(jīng)濟(jì)性公平感的影響弱于司

齡短者。反之，入職未滿4年的員工，正處于企業(yè)內(nèi)個(gè)人職業(yè)的成長(zhǎng)期，迫切需要執(zhí)業(yè)技能的成熟、個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，故適當(dāng)?shù)某ぷ髫?fù)荷，易促使其積極的自我肯定與工作嵌入。由此，學(xué)歷高者的投入多大于學(xué)歷低者，對(duì)未來(lái)則抱以更高的期望，與投入等價(jià)的回報(bào)方可促成滿意，同時(shí)，由勝任力模型，企業(yè)對(duì)高學(xué)歷者的勝任力要求高于低學(xué)歷者，致使學(xué)歷愈高，愈傾向高經(jīng)濟(jì)收益。

(三)員工所處的不同職業(yè)發(fā)展階段，或者同職級(jí)的員工所稟賦的人口統(tǒng)計(jì)特征差異，致使每位員工均存在工作壓力與心理契約維度的最佳匹配關(guān)系。詳見圖2所示的匹配模型：

模型中，頂點(diǎn)為員工所感知到的工作壓力，底面為對(duì)應(yīng)于工作壓力干預(yù)策略下的心理契約維度的契合狀態(tài)，員工感受的工作壓力不同，相應(yīng)地影響其心理契約維度，使得二者相互制衡于某一最佳的工作壓力匹配點(diǎn)。具體而言，員工處于企業(yè)的不同職業(yè)發(fā)展階段，或者同職級(jí)的不同員工，體驗(yàn)工作壓力的承受力有所差異，相應(yīng)地影響員工所感知到企業(yè)對(duì)其的投資符號(hào)，員工會(huì)基于所處的工作壓力狀態(tài)，進(jìn)行心理契約的自我調(diào)整與管理。再者，正式或非正式的崗位變遷導(dǎo)致工作壓力源的變動(dòng)。具體而言，不同職業(yè)發(fā)展階段的員工體驗(yàn)到同向但不同源的工作壓力，而同職級(jí)的不同員工則感知到同源但不同向的工作壓力，致使不同層次與屬性的工作壓力動(dòng)態(tài)衍進(jìn)，與之對(duì)應(yīng)的心理契約維度相互契合，制衡中包含著互補(bǔ)的資源與信息，故企業(yè)可從員工工作壓力的視角，洞察到其心理契約維度的變化，通過動(dòng)態(tài)擬合的途徑，施以管理策略。

五、對(duì)策與建議

鑒于不同的房地產(chǎn)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)工作壓力的體驗(yàn)與承受力有所差異，相應(yīng)牽制其心理契約維度，合理范圍內(nèi)的工作壓力有助于構(gòu)筑與完善心理契約，故通過員工工作壓力干預(yù)的途徑，可做到心理契約管理的有的放矢。

(一)管控工作壓力源，將工作壓力限定在合理的范圍內(nèi)

轉(zhuǎn)型背景下，房地產(chǎn)企業(yè)普遍面臨組織變革，這勢(shì)必引發(fā)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、職責(zé)權(quán)限再分配。作為企業(yè)知識(shí)型員工的工作壓力源，本文認(rèn)為，應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，理順開發(fā)流程，建立與完善定崗定編管理機(jī)制，注意常規(guī)工作及特殊事件要求下權(quán)責(zé)的界定，構(gòu)建基于崗位的工作壓力范圍，避免超出范圍的工作壓力的消極作用。

(二)根據(jù)“員工工作壓力負(fù)向影響心理契約的交易維度，且影響力大于其他維度”的特性，應(yīng)首要關(guān)注薪酬福利等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的科學(xué)性，構(gòu)筑與完善員工對(duì)企業(yè)心理契約的交易維度

篇（7）

                                                                學(xué)生做小時(shí)工老板拖欠薪水 兩月大奔波只討百元

  很辛苦的做了一個(gè)月的小時(shí)工，做了事卻拿不到錢。蘭州交通大學(xué)的研究生小王因?yàn)榇耸卤疾藘蓚€(gè)月。最后辛辛苦苦的從黑心的老板手里只討了130元的辛苦費(fèi)。

  還真的是沒有想到，竟然做了那么久還扣工資。為了討回自己該得的一部分錢，他也找了好多部分和相關(guān)人士。但是老板不是找借口拖延就是找借口拒絕。為此也前前后后的奔波了兩個(gè)月的時(shí)間。昨日上午，拿到辛苦錢的小王告訴記者，去年12月初，他應(yīng)聘到一家專門為西餐廳配貨的公司上夜班，當(dāng)“鐘點(diǎn)工”。當(dāng)時(shí)老板楊某稱，學(xué)生半個(gè)月結(jié)一次工資，可是他領(lǐng)了幾次工資后就出現(xiàn)了被拖欠的情況，老板還要他接著上班。因?yàn)閷W(xué)校有論文要趕進(jìn)度，他就跟老板打好招呼回學(xué)校寫論文，還跟老板說(shuō)，如果單位忙就給他打電話，他有空就會(huì)再去上班。可沒想到，截至今年1月初，老板拖欠他的380元卻還沒有付。對(duì)此，記者電話聯(lián)系了楊某，但對(duì)方極不耐煩，還讓記者別管這事，稱沒有必要。記者了解到，事后，楊某通過銀行卡給小王匯了250元錢。還稱，小王的工資就是250元，因?yàn)樾⊥跤绊懥斯镜墓ぷ鳎钥哿P80元，還有50元是加班費(fèi)，他要進(jìn)一步核實(shí)調(diào)查。