人才資源的重要性大全11篇

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篇（1）

隨著改革開放和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才的價值被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈―人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。

1.經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ裕?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

2.在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點。

2.1對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3建立培訓(xùn)機制

要對公司的人才進行培養(yǎng)。現(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓(xùn)，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓(xùn)機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。

3.結(jié)語

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

【參考文獻】

篇（2）

1 經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ裕?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

2 在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的路徑

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點。

2.1 對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓(xùn)機制

篇（3）

電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，技能型人才的培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在發(fā)達國家，由于經(jīng)濟發(fā)展水平和科學(xué)技術(shù)水平較高，電力企業(yè)很早就意識到了人力資源開發(fā)的重要性，并且在實踐中不斷探索加快人力資源開發(fā)的方式，以促進企業(yè)的快速發(fā)展。在我國，人力資源開發(fā)起步較晚，?M管近年來電力企業(yè)愈加重視人才的培養(yǎng)，但仍存在一些實際問題亟待解決。

（一）人力資源管理存在不足

人員管理對于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，但在我國，部分電力企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在著一些問題，具體表現(xiàn)為：受傳統(tǒng)模式的局限，部分電力企業(yè)在人力資源管理上，將重點放在了對財物的管理上，卻忽視了對人員本身的管理[1]，缺乏適應(yīng)新時代的先進管理理念和方式。此外，還有部分電力企業(yè)未能做到薪資的合理分配，一些為企業(yè)做出較大貢獻的技能人才，沒能獲得與付出持平的回報，喪失了對工作的積極性。

（二）人力資源教育培訓(xùn)機制不健全

電力企業(yè)屬于知識密集型和技術(shù)密集型的企業(yè)，需要大量的技能人才保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。但一些電力企業(yè)未能對員工的教育培訓(xùn)產(chǎn)生足夠的重視，員工招聘進廠后沒有開展任何形式的專業(yè)培訓(xùn)，使得技能人才的知識儲備無法得到及時更新，無法掌握新技術(shù)，阻礙了電力企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展道路。還有部分電力企業(yè)盡管組織了相關(guān)教育培訓(xùn)，但往往流于形式，培訓(xùn)教師的自身專業(yè)能力不夠，或者培訓(xùn)的開展缺乏合理的計劃，致使培訓(xùn)不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而耽誤了正常工作。

二、技能人才培養(yǎng)對電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

（一）培養(yǎng)技能人才是科技發(fā)展的必然要求

技能人才是保證電力企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，其技術(shù)水平的高低，直接影響著電力企業(yè)能否跟上科技進步的步伐，及時進行技術(shù)創(chuàng)新，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保持企業(yè)的較高競爭力。因此，技能人才培養(yǎng)作為電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要項目，是保證電力企業(yè)安全運行的根本動力，也是促進電力企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展道路上穩(wěn)步前行、將科技成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力的重要推動力。

（二）培養(yǎng)技能人才是加快電力企業(yè)改革的有效途徑

經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得社會生產(chǎn)和居民生活對于電力資源的需求愈加強烈，電力企業(yè)也在這樣的社會背景下快速發(fā)展壯大，需要更多的技能人才維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。原有的管理模式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，電力企業(yè)也因此加快了改革步伐。在這一過程中，“扁平化”管理模式逐步推進[2]，技能人才的重要性日益凸顯，也必將在促進企業(yè)繁榮，推動企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮越來越重要的作用。

（三）培養(yǎng)技能人才是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)

經(jīng)濟的發(fā)展促進了電力企業(yè)的繁榮，電力企業(yè)的發(fā)展使得技能人才的需求量不斷加大，技能人才又促進了電力技術(shù)的創(chuàng)新，提高了工作效率，從而帶動經(jīng)濟效益的快速增長，這是一個良性循環(huán)的過程，也是電力企業(yè)必須適應(yīng)的環(huán)境變化。

三、電力企業(yè)加強技能人才培養(yǎng)的策略

（一）完善績效考核和激勵機制

因為行業(yè)的特殊性，電力企業(yè)的技能人才往往都是基層員工，發(fā)展空間相對較窄，這在很大程度上降低了技能人才的工作積極性。因此，電力企業(yè)應(yīng)在薪資待遇上給予技能人才更公正甚至更高的標(biāo)準(zhǔn)，建立績效考核機制，依據(jù)技能人才對企業(yè)的貢獻大小，發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的工資。對于那些為企業(yè)做出突出貢獻的技能人才，應(yīng)在正常工資的基礎(chǔ)上，發(fā)放獎金，這種做法不但能留住人才，還能提高技能人才的工作積極性。

（二）建立健全技能人才培訓(xùn)機制

篇（4）

引言

企業(yè)的人才資源是全體員工中的核心部分，成為企業(yè)成長和發(fā)展中具有較大貢獻的優(yōu)秀群體，成為企業(yè)最稀缺的資源。在知識經(jīng)濟時代，人才資源作為知識和技術(shù)的載體日益成為一種競爭性戰(zhàn)略資源和企業(yè)發(fā)展的核心力量，已成為21世紀(jì)競爭的焦點。人才資源管理與開發(fā)也提升為企業(yè)的戰(zhàn)略問題，而企業(yè)的和諧發(fā)展更離不開對企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理。在這樣的時代大背景下，企業(yè)的人才管理與開發(fā)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，原有的人事管理體制和方式日益暴露出許多缺點和不足，影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，客觀上要求人才資源管理與開發(fā)也要進行一場深刻的變革。本文就是在分析人才資源重要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才資源的特點和當(dāng)前企業(yè)人才管理中存在的問題，提出了加強企業(yè)人才資源管理的對策與建議，從而切實把企業(yè)的人才資源轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。

一、企業(yè)人才資源的重要性及開發(fā)現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人才資源的重要性

人才是第一資源。國內(nèi)外歷史經(jīng)驗表明，擁有人才，并能合理地配置、使用、管理和開發(fā)好人才的企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗。首先，人才是企業(yè)發(fā)展的動力。在知識經(jīng)濟時代，人才資源作為企業(yè)最核心的資源，其作用是與日俱增。一方面人才資源對科技進步和經(jīng)濟發(fā)展起杠桿作用，可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。另一方面人才資源是低投入高產(chǎn)出的資源，可以在消費中增值，從而使人才資源的效益和社會效益加大。其次，人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。當(dāng)今是知識經(jīng)濟時代，知識和技術(shù)是一個企業(yè)的主導(dǎo)要素，企業(yè)的發(fā)展，就是企業(yè)在人才優(yōu)勢上的占有和人才作用發(fā)揮程度的展現(xiàn)。未來的競爭，就是人才的競爭。因此人才資源的儲備已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。最后，人才資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人才競爭力是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)有著重要關(guān)系。在信息時代人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。高績效的人力資源可以有效的整合外界信息和知識，在企業(yè)內(nèi)部進行功能調(diào)整，以促使企業(yè)跟上市場環(huán)境的變化，應(yīng)對市場競爭。

(二)企業(yè)人才資源開發(fā)現(xiàn)狀

雖然越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才資源的重要性，開展了人才資源開發(fā)與管理，收到了顯著成效，人才隊伍的素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到了提高。但是由于歷史、文化、經(jīng)濟，尤其是體制等因素的影響，我國企業(yè)人才資源現(xiàn)狀不容樂觀，仍然存在著以下問題：第一，存在認(rèn)識誤區(qū)。不少企業(yè)對人才資源的重要性認(rèn)識不足，對人才的管理仍然停留在人事管理階段。第二，缺乏順暢的人才資源流動機制。人才資源的流動能夠促進人才資源優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮其作用，但由于舊體制、舊觀念、地區(qū)差別、專業(yè)適應(yīng)等因素的影響，加之社會保障體系滯后，人才市場建設(shè)尚未完善，嚴(yán)重阻礙人才流動，不利于人才發(fā)揮最大效用。第三，人才結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前我國大多企業(yè)對傳統(tǒng)專業(yè)及中初級人才和高級管理人才的需求趨緩，而高級技術(shù)工人、創(chuàng)新型人才則供不應(yīng)求，更有不少企業(yè)存在老中青人才年齡結(jié)構(gòu)失衡的問題。第四，用人機制和激勵機制不科學(xué)。部分企業(yè)在人才資源的管理的思維方式和工作方法上都還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機銜接，用人機制不科學(xué)，激勵機制不健全并缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)機制，導(dǎo)致員工沒有積極性，找不到努力方向，不愿發(fā)揮其應(yīng)有的才能，造成人才資源的浪費與流失。

二、加強人才資源開發(fā)與管理的對策及建議

(一)更新觀念，堅持科學(xué)的人才資源開發(fā)原則

企業(yè)要加強對人才資源的管理必須觀念先行。首先，企業(yè)要切實解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，以人為本。要充分認(rèn)識人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，充分認(rèn)識人才資源是企業(yè)最為寶貴的戰(zhàn)略資源，必須堅持“以人為本”的觀念，使各級管理者充分認(rèn)識人才開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的巨大作用，從而自覺地把人才開發(fā)作為企業(yè)改革與發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。其次，企業(yè)要堅持科學(xué)的人才資源開發(fā)原則。當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人的知識、智慧對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，客觀上要求突出個人的地位，實現(xiàn)以人為本的人才資源開發(fā)。為此，企業(yè)首先要堅持以人為本、人性化原則，要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，因人而宜采取不同的方法開發(fā)人才。堅持系統(tǒng)協(xié)調(diào)原則，把人才資源開發(fā)作為一個整體來研究，要把人才資源開發(fā)放到企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境中去研究，并運用優(yōu)化原理來指導(dǎo)人才資源開發(fā)的政策制定和實施。堅持差異化原則，在引進、培養(yǎng)和使用人才中都要考慮人才的差異性，并承認(rèn)人的需求的多樣性與差異性，根據(jù)企業(yè)實際從滿足人的需要的角度激勵人才，從而最大限度地發(fā)揮激勵的作用。堅持戰(zhàn)略性原則，明確人才資源開發(fā)在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要地位，在企業(yè)人才開發(fā)與管理的全過程中應(yīng)用戰(zhàn)略性原則，將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

(二)營造和諧的工作環(huán)境，建立順暢的人才流動機制

人才資源的流動能夠促進人才資源優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮其作用。人才資源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達不到預(yù)期的效果，因為即使采用了強制手段，限制了人的流動，但由于無法控制其工作的強度和工作行為，必然使產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量受到影響。因此，必須拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情，以激勵員工的主動獻身與創(chuàng)新精神。首先，可以通過營造和諧的工作環(huán)境來增強人力資源的認(rèn)同感。企業(yè)在工作設(shè)計中應(yīng)更注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為他們創(chuàng)造一個既安全有舒適的工作環(huán)境。在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變；并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受，以最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。其次，加強對人才資源的文化建設(shè)，建立企業(yè)和諧文化。通過企業(yè)和諧文化建設(shè)，使人才資源有共同的價值觀，使企業(yè)人才管理由順從外在權(quán)力層走向內(nèi)在精神層，由順應(yīng)和迫于外在壓力而機械的服從轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心理解與共識，認(rèn)為企業(yè)文化是合理的行為準(zhǔn)則和從業(yè)之理，進而內(nèi)化為指導(dǎo)自己的意志，從而最大程度的開發(fā)人才資源的創(chuàng)造價值。

(三)建立科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)是人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是促進企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵。首先，人才資源的年齡結(jié)構(gòu)要合理。老中青相結(jié)合的年齡結(jié)構(gòu)，是促進人才可持續(xù)發(fā)展的重要條件。老專家的優(yōu)勢在于厚實的學(xué)術(shù)功底、豐富的實踐經(jīng)驗和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，中、青年人才接受新知識、新技術(shù)快，精力充沛、思維敏捷、勇于創(chuàng)新。構(gòu)筑合理的人才梯隊，形成層次合理的人才資源，有利于傳幫帶，有利于優(yōu)勢互補，使人才隊伍充滿活力和生機。其次，人才資源的能級結(jié)構(gòu)要合理。根據(jù)企業(yè)人才資源的能級，在不同崗位上合理安排人才，用其所長、相互配合，才能減少人才的浪費或不足，進而實現(xiàn)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。不同層次的工作由不同能級的人員去完成，既可以保證工作的順利實施，又可以使各能級人員的自我價值得到實現(xiàn)，避免相互內(nèi)耗現(xiàn)象。最后，人才資源的知識結(jié)構(gòu)要合理。根據(jù)企業(yè)人才資源的知識結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，有針對性地培養(yǎng)和引進企業(yè)迫切需要的高級技工人員、創(chuàng)新型人才，完善企業(yè)人才資源的知識結(jié)構(gòu)。

(四)建立科學(xué)的用人機制和完善的激勵機制

在知識經(jīng)濟時代，對人才資源管理的一項重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的用人機制和激勵手段，實現(xiàn)用人機制和激勵機制的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求，從而激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，建立科學(xué)的用人機制。把德才兼?zhèn)渥鳛檫x拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，并堅持任人唯賢和量才使用，力爭用當(dāng)其才和人盡其才。同時在用人機制上也要大膽革新，破除論資排輩的落后習(xí)慣勢力和求全責(zé)備的狹隘偏見。要正確看待某些人才的缺點和弱點，尊重和信任人才。其次，要完善人才資源的激勵機制。明確每個人才資源的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，根據(jù)工作目標(biāo)完成程度決定年終業(yè)績和薪酬以及今后的晉升，使工作業(yè)績真正與激勵約束機制掛鉤，激發(fā)員工獻身企業(yè)，實現(xiàn)自我的熱情。同時，建立激勵約束機制和績效考核制度，增強人力資源的活力和競爭能力。在提高人才資源工資待遇的同時，要提供一份與人才資源工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，建立知識獎懲機制，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。同時，還應(yīng)實行晉升職務(wù)、選優(yōu)評模、授予榮譽稱號等反映經(jīng)營管理者價值的精神獎勵，形成多元有效的激勵機制。最后，重視對人才資源的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才資源有明確的努力方向，增強工作的積極性和主動性。

三、結(jié)語

人才資源作為企業(yè)最稀缺的資源，已經(jīng)成為21世紀(jì)競爭的焦點。企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須重視對人才資源的開發(fā)與管理。企業(yè)只有把人才資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心，努力營造尊重知識、尊重人才的和諧工作環(huán)境，建立順暢的人才流動機制和科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，并完善企業(yè)的用人機制及激勵機制，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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篇（5）

【中圖分類號】C963 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-04-0195-02

市場競爭，是人才的競爭。誰擁有高素質(zhì)的人才隊伍，能充分調(diào)動人的積極性，就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的世紀(jì)，人才資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，鐵路企業(yè)要想在未來的國內(nèi)國際競爭中占據(jù)重要地位，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就必須把企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)到依靠科技進步和人力資源開發(fā)上來。鐵道部黨組提出的實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展必須抓好的八個方面的重點任務(wù)，其中就有加強人才隊伍建設(shè)的要求。黨的十七大首次把人才強國戰(zhàn)略寫入，報告明確指出，更好實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，著力把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、破解發(fā)展難題，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。近年來，鐵路企業(yè)在改革發(fā)展中，對人才資源的開發(fā)提出了新課題，開發(fā)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才問題成為鐵路發(fā)展的關(guān)鍵。因此，人力資源管理部門必須把人才資源開發(fā)放在最重要的位置，認(rèn)識到人才資源開發(fā)的必要性，探索建設(shè)復(fù)合型、高素質(zhì)人才的途徑，為鐵路的跨越式發(fā)展提供重要的人才保證。

首先，實現(xiàn)鐵路企業(yè)的科學(xué)發(fā)展要求必須加強人才資源開發(fā)。鐵路是國民經(jīng)濟的大動脈，也是國家重要的基礎(chǔ)設(shè)施和大眾化的交通工具，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。《中長期鐵路網(wǎng)規(guī)劃》和《鐵路“十一五”規(guī)劃》都對鐵路發(fā)展提出了要求，其中最主要的是人才資源的開發(fā)。鐵路企業(yè)要響應(yīng)鐵道路和黨的十七大號召，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高層次的人才隊伍，為鐵路的建設(shè)和發(fā)展提供切實的人才資源保證。在鐵路的營運與管理中，促使人才資源形成競爭意識，從而更進一步提高人才素質(zhì)，又能更快更好地促進鐵路發(fā)展，實現(xiàn)鐵路與人才資源的互相推動，共同發(fā)展。

其次，提高人才素質(zhì)急需加強人才資源開發(fā)。隨著高速列車、萬噸列車和兩萬噸列出的大量開行，以及新技術(shù)、新裝備的大量投入使用，鐵路在人才資源開發(fā)方面遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，主要是因為一些專業(yè)技術(shù)人才對新技術(shù)、新裝備等專業(yè)知識的學(xué)習(xí)掌握較慢；人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次、創(chuàng)新型人才不足；人才機制落后，缺乏競爭力和吸引力等。近年來，鐵路各級人力資源管理部門針對這些問題，圍繞改革發(fā)展中心，按照建設(shè)和諧鐵路的要求，積極探索人才資源開發(fā)的途徑，對人才資源進行整體性開發(fā)，力圖解決存在的問題。

最后，提高科學(xué)決策能力要求必須加強人才資源開發(fā)。隨著鐵路與市場接軌，生產(chǎn)力布局的調(diào)整，大面積實施提速和重載等，帶來了一系列管理理念、思想模式與手段的變革。人力資源管理部門在這場變革中，其管理模式與手段發(fā)生了重大調(diào)整。比如，將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來；從綜合服務(wù)部門向戰(zhàn)略參謀和戰(zhàn)略實施部門轉(zhuǎn)變，發(fā)揮全局性作用；將管理的中心任務(wù)從過去的以事為主轉(zhuǎn)到以人為本，力求做到人事相宜。人力資源管理部門角色的轉(zhuǎn)變，是形勢所需，在這場變革中，人力資源管理部門只有把人力資源開發(fā)作為重要任務(wù)，才能為鐵路的跨越式發(fā)展提供優(yōu)勢人才資源。

鐵路的跨越式發(fā)展使人才資源開發(fā)工作面臨了一系列突出問題，急需我們認(rèn)真分析與解決。首先，鐵路企業(yè)人力資源管理體制落后。鐵路企業(yè)一直奉行的是單一的檔案式管理，用人機制死板，缺乏對企業(yè)人才的整體開發(fā)。隨著鐵路企業(yè)的不斷改革發(fā)展，鐵路企業(yè)的人力資源管理部門也在進行著改革，主要體現(xiàn)為競爭機制和市場機制的引進上，給人力資源管理注入了新的活力，但是市場機制在人力資源管理中的作用還沒有形成，整體性人才資源開發(fā)機制還沒有建立。其次，對人才資源開發(fā)問題認(rèn)識不夠。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才資源開發(fā)的重要性認(rèn)識不夠，沒有提到日程上來。還有一些領(lǐng)導(dǎo)在用人方面觀念落后，嫉賢妒能，論資排輩，在一定程度上壓抑了人才的成長。在選用人才方面，沒有體現(xiàn)出與市場接軌，人才選拔沒有走上市場化的軌道，很難為企業(yè)引進急需的專業(yè)人才。再次，分配激勵機制不完善。鐵路企業(yè)還沒有形成完善的人才激勵機制，分配中存在嚴(yán)重的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，對優(yōu)秀人才缺乏獎勵，因此造成人才資源的流失，主要是骨干力量和有發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生。最后是缺乏各類專業(yè)技術(shù)人才，大眾性人才多，高素質(zhì)、復(fù)合型人才少。人才的知識跟不上時代的發(fā)展，尤其是對重載、高速鐵路等新技術(shù)、新知識的學(xué)習(xí)落后于形勢的發(fā)展。人才實力不夠，管理技能薄弱，具有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才比較缺乏，人力資源還不能完全適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展和和諧鐵路建設(shè)的需求。

人才問題是提高市場競爭的關(guān)鍵問題，人才資源開發(fā)需要建立健全的管理機制，這樣既能體現(xiàn)黨管人才方針，又能實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。因此，在人力資源管理中要進一步創(chuàng)造有利條件，完善政策，確保人才資源開發(fā)的科學(xué)化、規(guī)范化。

1.加強對人才的培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人才是鐵路改革發(fā)展、實現(xiàn)基本建設(shè)的中堅力量，培養(yǎng)和早就一批適應(yīng)鐵路高速和重載需要的專業(yè)技術(shù)人才，成為當(dāng)前的一項重要任務(wù)。對鐵路技能人才的開發(fā)，要立足于現(xiàn)有人才資源的挖掘，通過一定的途徑送他們進行定期培訓(xùn)或者定向的專業(yè)培訓(xùn)，激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。對于有實力的人才培訓(xùn)機構(gòu)進行依托，建立長期合作關(guān)系，他們對鐵路部門提出的應(yīng)用型人才進行綜合培訓(xùn)，合理安排課程，落實鐵路的實際需求。對于鐵路的未來發(fā)展要有統(tǒng)籌規(guī)劃，有選擇性地、重點性地培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人才。要把提升人才素質(zhì)作為人才資源開發(fā)的關(guān)鍵，建立有利于發(fā)揚人才資源潛能的培訓(xùn)體系，以更新知識，增強技能，提高素質(zhì)為核心，實施繼續(xù)教育工程，體現(xiàn)出新理論、新技能、新知識、新信息等，努力開發(fā)多層級的人才。同時，對重要人才加強培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，年輕人才全面培養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)對人才的需求，使人才資源開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，其中最重要的是高層次人才和緊缺人才的開發(fā)與培養(yǎng)，加大培訓(xùn)投入，創(chuàng)造條件組織專業(yè)技術(shù)人員參加路內(nèi)外以新技術(shù)、新知識、新裝備為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)班培訓(xùn)，參加以新知識、新理念、新技術(shù)為重要內(nèi)容的教育培訓(xùn)。另外還要建立各級各類干部的素質(zhì)達標(biāo)考核制度，堅持定期進行考核，并于干部的升降聯(lián)系起來，逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部管理機制。

2.轉(zhuǎn)變思想觀念，強化人才意識。實現(xiàn)跨越式發(fā)展，不僅需要資金，更需要大量優(yōu)秀的人才。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，只有強化人才意識，進一步更新人才觀念，才能做好人才工作。響應(yīng)黨的十七大，做好新時期人才資源的開發(fā)，認(rèn)識到人才工作的重要性和緊迫性，轉(zhuǎn)變思想觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，確立現(xiàn)代人才觀，認(rèn)識到“人才資源是第一資源，人才是發(fā)展的關(guān)鍵”的理念，樹立“人力資源優(yōu)先發(fā)展”的觀念，把人力資源開發(fā)作為新時期人才工作的重點，用好現(xiàn)有人才，留住本地人才，吸引外來人才，為企業(yè)的發(fā)展提供切實的人才保證。

3.建立健全的人才資源激勵機制。人才資源的開發(fā)，還要在專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)營管理人才等方面，不斷完善人才激勵機制，有利于各類人才脫穎而出。對于對鐵路作出突出貢獻的人才要實行重獎力度，切實落實好對有貢獻的人或者有重要創(chuàng)新的人的評獎制度。比如設(shè)立小額資助科研經(jīng)費，提高專業(yè)技術(shù)帶頭人和青年科技人才的津貼等，有計劃地向一些專業(yè)技術(shù)帶頭人、青年科技拔尖人才等安排一些科技項目，不斷提升科技人才的科研能力。同時也要給予精神鼓勵，對專業(yè)技術(shù)人才和青年科技拔尖人才等骨干，要優(yōu)先安排他們的活動，鼓勵他們繼續(xù)深造，安排他們參加進修，研修，學(xué)術(shù)交流等活動。加大宣傳活動，廣泛利用報紙、媒體等積極宣傳高層次人才的突出貢獻。還要采取多種措施，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才在鐵路重載，高速的鐵路安全方面進行技術(shù)創(chuàng)新，知識創(chuàng)新，健全勞動、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機制，建立與單位貢獻，社會效益和個人業(yè)績掛鉤的人才薪酬機制，逐步傾向于有利于優(yōu)秀人才的分配制度。

4.搭建吸引人才的平臺，提升鐵路行業(yè)對人才的吸引力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鐵路行業(yè)面臨著人才不斷流失的現(xiàn)狀，而優(yōu)秀人才的引進又面臨著較多障礙。這就要求鐵路企業(yè)完善吸引人才的政策措施，為鐵路人才的引進提供良好的平臺。鐵路企業(yè)在引進人才方面要積極貫徹公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則，把握好人才觀，并在此基礎(chǔ)上，采取多種形式，多渠道地引進人才。這對人力資源管理部門提出了挑戰(zhàn)，人力資源管理部門要有改革的精神，打破原有用人方面的條條框框，消除人才引進方面存在的壁壘。

總之，“人才強路”戰(zhàn)略的實施，要求鐵路各級人力資源管理部門增強人才資源開發(fā)的緊迫感和重要性，以改革創(chuàng)新的精神，培養(yǎng)一批具有高素質(zhì)、高層次的人才資源隊伍，為鐵路的跨越式發(fā)展和和諧鐵路建設(shè)提供切實的人才保證。

參考文獻：

篇（6）

一、工作開展情況版權(quán)所有!

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。人才資源統(tǒng)計工作是為實施人才強國戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的一項重要途徑，是當(dāng)前人才工作的一項重要內(nèi)容，也是為人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃、政策研究和宏觀指導(dǎo)提供決策依據(jù)的一項重要的基礎(chǔ)性工作。自接到通知后，我部領(lǐng)導(dǎo)高度重視，由分管人才工作的副部長負(fù)責(zé)，認(rèn)真組織落實工作人員，及時布置，并下發(fā)了《關(guān)于填報<二00五年機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計表>的通知》，做到對統(tǒng)計工件進行早布置、早安排、早落實。

（二）保證統(tǒng)計質(zhì)量，按時上報。各單位統(tǒng)計人員以認(rèn)真、負(fù)責(zé)、實事求是的態(tài)度，準(zhǔn)確掌握有關(guān)指標(biāo)和報表填報說明的含義按照正確、統(tǒng)一、及時的原則，嚴(yán)把統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和時效性，按時完成報表上報任務(wù)。

（三）認(rèn)真撰寫統(tǒng)計有關(guān)數(shù)據(jù)說明。報表上報后，我縣對機關(guān)黨政人才交流情況、獎勵處分情況、減少情況等有關(guān)數(shù)據(jù)進行了說明，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供統(tǒng)計信息服務(wù)。

（四）嚴(yán)格把關(guān)，加強指導(dǎo)。我縣結(jié)合實際，從人力、物力、時間等各方面為黨政人才資源統(tǒng)計工作提供條件，保證此項工作的順利開展，同時加強對基層統(tǒng)計工作的指導(dǎo)，及時解決工作中遇到版權(quán)所有!的問題。

二、存在的問題

總結(jié)2006年我縣機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計工作，成績是主要的，但還存在一些問題：一是個別單位的領(lǐng)導(dǎo)對統(tǒng)計工作不夠重視；二是有的統(tǒng)計干部填報不認(rèn)真，加之業(yè)務(wù)不熟，報表中錯誤較多；三是有的單位工作拖延，幾次催促才勉強上報，影響全縣報表的統(tǒng)一匯總工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分認(rèn)識開展機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計工作的重要性，繼續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，確保今年的人才資源統(tǒng)計工作的順利進行。

篇（7）

時展已經(jīng)使人才資源成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。能否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊伍，事關(guān)一個國家在國際競爭中的興衰成敗。“人力資源是第一資源”的論斷，是對人才在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中的基礎(chǔ)性、決定性作用的科學(xué)概括，具有重要的理論意義和實踐意義。

首先，人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的能動性。人是萬物之靈。只有人類能夠進行有意識、有目的的高級思維活動，具有主觀能動性。一切其他物質(zhì)資料和資源，包括工具、設(shè)備、儀器、原材料等各種生產(chǎn)資料，在生產(chǎn)過程中，只能被動地適應(yīng)人類的需要，不能自動地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，不能直接創(chuàng)造價值。物力和信息資源只有被人所掌握、所應(yīng)用，才能發(fā)揮作用，才能產(chǎn)生價值。人的能動性賦予了物力資源以價值，人力資源開發(fā)是一切其他資源開發(fā)和利用的前提和基礎(chǔ)。

其次，人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的創(chuàng)造性。人才資源不僅具有普通人力資源所具有的主觀能動性，還具有進行創(chuàng)造性活動的能力。創(chuàng)造性是人才的基本特征。人才的創(chuàng)造性決定了社會發(fā)展的方向、速度、深度和規(guī)模。農(nóng)業(yè)文明、工業(yè)革命和信息社會的產(chǎn)生都是人類發(fā)明創(chuàng)造的結(jié)果，人才的創(chuàng)造性活動為人類帶來了生產(chǎn)力突飛猛進的發(fā)展。科層制組織模式、流水線作業(yè)、現(xiàn)代會計處理方法帶來工業(yè)社會的繁榮；學(xué)習(xí)型組織、扁平化結(jié)構(gòu)、國際化經(jīng)營，又催生了新經(jīng)濟的來臨。

第三，人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的自主性。當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人才作用發(fā)揮的條件和方式與以往大不相同。人的知識正在取代土地、資本和原材料而成為直接的生產(chǎn)要素，并直接產(chǎn)生價值。人才價值創(chuàng)造過程中所面臨的物質(zhì)障礙和外部制約因素越來越少，物質(zhì)資料對價值創(chuàng)造的中介作用大大減弱，相對于以往對物質(zhì)條件的依賴，人才的自主性越來越強。

第四，人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的潛能開發(fā)的無限性。上個世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)、生命科學(xué)的發(fā)展，帶動了以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟的發(fā)展，使人們認(rèn)識到開發(fā)人類自身潛能的極端重要性。與物質(zhì)資源的有限性相比，人類潛能的開發(fā)有著無可限量的前途。在地球物質(zhì)資源日見其少的情況下，開發(fā)人類自身的智力資源，顯得尤為重要。正如美國著名發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出的：人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發(fā)。

第五，人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的社會性。人才資源開發(fā)不僅可以直接促進社會生產(chǎn)力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。人才資源開發(fā)還提高了人類對自身尊嚴(yán)和價值的認(rèn)識，促進了人的自由和全面發(fā)展。在人才資源開發(fā)過程中，人和人的才能不僅是被開發(fā)和利用的對象，而且是包括物力資源開發(fā)在內(nèi)的一切資源開發(fā)的目的和終極價值的體現(xiàn)。隨著人才資源開發(fā)深度和廣度的不斷擴展，人類自身的福利和生活質(zhì)量也在不斷提高，人才資源開發(fā)的水平成為社會文明進步的重要標(biāo)志。

二、當(dāng)前我國人才資源開發(fā)面臨的形勢和挑戰(zhàn)

隨著改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“人力資源是第一資源”的觀念在我國日益深入人心，我國的人才資源開發(fā)取得了前所未有的重大進步。但隨著我國加入世界貿(mào)易組織，國際人才競爭日趨激烈，我國人才隊伍的規(guī)模、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展要求還有相當(dāng)?shù)牟罹啵瞬刨Y源開發(fā)面臨著新的挑戰(zhàn)。

第一，我國面臨的人才競爭更加激烈。為了適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，世界上許多國家在依靠教育加速培養(yǎng)人才的同時，采取各種措施吸引人才，積極參與國際人才爭奪。一些國家紛紛效仿美國和加拿大，實行選擇性移民政策，對特殊人才和技術(shù)人才敞開大門。發(fā)達國家對人才的爭奪加劇了國際人才競爭的態(tài)勢。發(fā)展水平的差距使發(fā)展中國家在國際人才市場上處境尷尬。我國的人才資源開發(fā)必須正視國際人才競爭的巨大挑戰(zhàn)。

第二，我國的人才隊伍狀況還不能完全適應(yīng)科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的新要求。主要表現(xiàn)在三個方面：一是我國人才隊伍總量相對不足。根據(jù)**000年第五次人口普查數(shù)據(jù)，我國接受過高等教育的人口僅占1**歲以上勞動人口（1**歲?64歲）的**．**％，而199**?1997年，這一比例美國是46．**％，加拿大是46．9％。中國與發(fā)達國家差距明顯。二是我國人才隊伍的素質(zhì)仍有待提高。中國人力資源豐富，但由于教育發(fā)展仍較落后，勞動者的能力和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。越是在高素質(zhì)人才資源層面，與發(fā)達國家的差距越大。這是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展在人力資源方面需要解決的一個帶根本性的問題。三是我國人才隊伍的結(jié)構(gòu)與國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整的要求還不相適應(yīng)。如人才在不同所有制單位間分布不合理。全國專門人才總量的74％集中在國有單位，導(dǎo)致了人才緊缺與浪費并存的現(xiàn)象；人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計等四類專業(yè)技術(shù)人員，占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70％，而新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等工程技術(shù)類專業(yè)人員短缺；人才隊伍產(chǎn)學(xué)研脫節(jié)嚴(yán)重。我國企業(yè)擁有的研究與開發(fā)人才不足**0％，企業(yè)每萬人中擁有的研究與開發(fā)人才不足3人，而日本是49人、德國是3**人、加拿大和英國是****人；人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，擁有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人才年齡偏高，比例偏低，僅占總數(shù)的**．7％，創(chuàng)新型、復(fù)合型、外向型人才較為短缺，專業(yè)技術(shù)人員中具有本科及以上學(xué)歷的僅占17．**％。

第三，我國人才資源管理水平有待進一步提高。目前我們面臨的最大挑戰(zhàn)是人才資源的配置和管理不適應(yīng)經(jīng)濟和科技發(fā)展的要求。一是人才資源市場化配置的體制尚未從根本上消除。受傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理體制、所有制結(jié)構(gòu)、身份制度以及城鄉(xiāng)二元分割的影響，中國人才和勞動力配置的市場化程度仍然有待提高，與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等其他生產(chǎn)要素的市場化水平相比，中國的人才市場配置機制還不成熟。二是人才評價和激勵制度尚需完善，符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制尚未根本形成，論資排輩、平均主義現(xiàn)象仍很嚴(yán)重，信息、知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價值在分配中還不能得到普遍的尊重和體現(xiàn)；在人才選拔上，長官意志、任人唯親的現(xiàn)象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影響了人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性，這是我國科技創(chuàng)新能力不足、競爭能力不強的重要原因。三是人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。長期以來，我國人才資源管理主要以內(nèi)部規(guī)章、文件為調(diào)整依據(jù)，在人才培養(yǎng)、使用、評價、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環(huán)節(jié)，缺乏穩(wěn)定、系統(tǒng)的法制保障，導(dǎo)致人才市場信用關(guān)系不健全，人才市場主體特別是人才個人權(quán)益得不到有效的保護。加強人才資源管理的法制化建設(shè)，提高管理的法制化、規(guī)范化和民主化程度是今后人才資源開發(fā)管理的重要任務(wù)。

三、將人才資源開發(fā)作為新時期人才人事工作的首要任務(wù)

樹立人才資源是第一資源的觀念，充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮好每個人才的作用，要求我們必須以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，高度重視人才資源開發(fā)工作，充分認(rèn)識做好人才資源開發(fā)工作的重要性和緊迫性，增強人事人才工作的大局意識、責(zé)任意識和服務(wù)意識，把人才資源開發(fā)作為人才人事工作的首要任務(wù)，切實抓緊抓好。

第一，要更新觀念，高度重視人才資源開發(fā)工作。國以人興，政以才治。人才資源開發(fā)是一項關(guān)系到我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來發(fā)展的大事，是一項艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在人才管理工作中，要克服“見物不見人”和“重使用，輕培養(yǎng)”的傾向，應(yīng)針對專業(yè)技術(shù)人才的成長和工作特點，努力營造一種尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境，激勵他們充分發(fā)揮聰明才智；要通過輿論引導(dǎo)、政策指導(dǎo)和利益誘導(dǎo)，促進形成“成才、用才、重才、愛才”的社會氛圍，營造出一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才的科學(xué)機制；要克服平均主義、論資排輩等傳統(tǒng)觀念，形成競爭擇優(yōu)、獎勤罰懶的社會風(fēng)尚；要破除吃“皇糧”觀念、“官本位”觀念，鼓勵人才自主創(chuàng)業(yè)、發(fā)明創(chuàng)新；要弘揚寬容精神，尊重個性，反對盲從；要反對人情至上，樹立契約觀念和信用觀念，為人才成長創(chuàng)造條件。

第二，要以經(jīng)濟建設(shè)為中心，認(rèn)真實施人才強國戰(zhàn)略。實施人才戰(zhàn)略，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求。今后五到十年，是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，是進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要時期，也是完善社會主義市場經(jīng)濟體制和擴大對外開放的重要時期。加快國民經(jīng)濟和社會發(fā)展，以信息化帶動工業(yè)化、現(xiàn)代化，要求大量培養(yǎng)高新技術(shù)人才，提供有效的人才智力保證；進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，必須相應(yīng)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整促進產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。我們要根據(jù)《**00**?**00**年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》的要求，緊緊圍繞國家“十五”計劃綱要確立的經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)，積極應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化對人才隊伍的挑戰(zhàn)，以實施人才戰(zhàn)略為總攬，以能力建設(shè)為重點，增加人才總量，提高人才素質(zhì)，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新工作思路，加快人才隊伍建設(shè)步伐，在國際人才競爭中取得主動。

篇（8）

一、我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）重視人才的引進，輕視人才的使用

人才是企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)增加競爭力的源泉，是體現(xiàn)一個企業(yè)實力的內(nèi)在因素。很多的企業(yè)都很了解人才的重要性，所以各個企業(yè)在發(fā)展中不斷的增加各種福利待遇從而更好的吸引人才，通過各種的招聘從而實現(xiàn)了人才的大量增加。然而對于每個人來說都有各自的優(yōu)缺點同樣特長也各不相同。但是企業(yè)卻很少關(guān)心每個人的特長，從而讓很多人才的優(yōu)勢不能發(fā)揮，從而直接造成人才的浪費。有些企業(yè)只是為了表面的企業(yè)形象從而大量的招聘各種高學(xué)歷的學(xué)生。由于大量的高學(xué)歷的人才的引入從而更好的提高了企業(yè)的知名度。對于有學(xué)歷的人才來說來到這樣的企業(yè)只是為了充實企業(yè)的知名度，自己的能力得不到施展，從而感覺是“英雄無用武之地”。有能力的人才都是想通過這個工作可以實現(xiàn)自己的真正價值。但是有能力卻得不到發(fā)揮所以很多人才寧愿舍棄各種優(yōu)厚的待遇而另謀它業(yè)。除此以外，很多企業(yè)很是注重外面的人才資源，大量的招聘人才，從而忽略了內(nèi)在的人才。外在的人才雖然有很大的活力、有創(chuàng)新精神。但是大量的招聘人才的引入在一定程度上直接影響了企業(yè)內(nèi)部人才工作的積極性。由于缺乏一定的上進心以及積極性，很容易給公司造成一些不必要的經(jīng)濟損失。

（二）人才引入后缺乏培養(yǎng)

人才的引進主要是為了更好的實現(xiàn)其價值。但是在在培養(yǎng)過程中需要耗費很大的資金，所以很多企業(yè)對于人才的培養(yǎng)花費卻很少。由于人才培養(yǎng)的不到位很容易出現(xiàn)人才閑置的情況。針對那些有一定技術(shù)的人才，公司為了更大程度上的節(jié)約，從而讓有限的人才資源不斷使用。由人才資源變?yōu)檎ジ少Y源。從而使得某些人才工作積極性直線下降。這樣泛濫的使用固有的資源，雖然為企業(yè)節(jié)省了一定的資金，但是在一定程度上也影響了企業(yè)的快速發(fā)展。除此以外，很多企業(yè)間接的把人才資源固有化。把某些人才直接固定在某個位置，從而不能接受更多的學(xué)習(xí)。由于人才的固定性很多人才不能真正的發(fā)揮自己的優(yōu)勢。這樣不僅是人才資源的巨大浪費還不能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才結(jié)構(gòu)失調(diào)

在經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)為了更好的發(fā)展往往招聘一些專業(yè)性知識的人才。大量的高學(xué)歷高專業(yè)知識的人才不斷引入。從而造成一些學(xué)歷低的不能就業(yè)。企業(yè)門檻的提高直接造成人才的浪費。企業(yè)往往把中心放在挖掘更優(yōu)秀的技術(shù)人員從而對于管理層的人員不重視，這也是企業(yè)想要快速發(fā)展的“通病”。重視技術(shù)人員，輕視管理人才的觀念直接讓企業(yè)整體的競爭力下降，從而效益也受到很大的影響。

二、完善人力資源管理的對策

對于每個企業(yè)來說人力資源管理是制約著公司快速發(fā)展的一個重要因素，針對企業(yè)自身的條件加以分析，制定相應(yīng)的措施從而更好的促進公司的發(fā)展。在不斷發(fā)現(xiàn)問題的同時相應(yīng)的完善人力資源制度，做到人才資源的最大化的開發(fā)利用。

（一）發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢，采用激勵鼓勵人才

對于每個人來說都有自身的特長，善于發(fā)現(xiàn)每個人的特長從而更好的利用才會更大效益實現(xiàn)資源的使用。讓真正的人才“發(fā)光、發(fā)亮”讓“英雄有用武之地。這樣也會增加人才工作的積極性。為了更好的促進人才的積極性企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定的激勵的方法。例如，針對那些表現(xiàn)積極，工作業(yè)績突出的人才可以采用一定的物質(zhì)或者資金的獎勵從而更好的讓人才保持持續(xù)進取的心態(tài)：給人才規(guī)劃出一條發(fā)展的路線，讓他們明確自己的路線，同時給予一定的幫助與支持從而更好的增加工作動力：讓每個人意思到自己的重要性，凸顯出自己的重要性，公司的發(fā)展離不開他們的努力，從而更好的提高工作積極性。

（二）注重人才的培養(yǎng)

在知識信息化飛速發(fā)展的今天，人才的需求也不斷增加。同樣對于專業(yè)性的人才的培養(yǎng)也是重工之重。面對很多畢業(yè)的學(xué)生只是學(xué)歷比較高可是實踐應(yīng)用卻很少，所以針對專業(yè)性的培養(yǎng)也是一個重要的環(huán)節(jié)。面對中國大多都是為了把效益放在第一位，卻忽視了人才的培養(yǎng)。人才是提高生產(chǎn)效益的根本途徑。很多企業(yè)應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，多去效仿國外的發(fā)展模式。定期的對人才進行專業(yè)性的培訓(xùn)，讓人才更深層次的了解設(shè)備或者技術(shù)，只有更好的了解當(dāng)有問題發(fā)生時才會及時有效的處理。提高人才專業(yè)性的知識也直接推動企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

企業(yè)的發(fā)展離不開工人，同樣整個企業(yè)的效益也是每個員工共同努力的結(jié)果。只有整體的實力提升才會更好的促進企業(yè)的競爭力。公司的發(fā)展離不開各種各樣的人才，雖然“一專多能”的人才都是每個企業(yè)都需要的人才，但是企業(yè)工序的不同對于人才的需求量也不同，所以要實現(xiàn)最大化的生產(chǎn)效率就要優(yōu)化人才的結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)來說招聘的人員不能單純的放在高學(xué)歷、高層次的門檻上。只是一味的提高門檻只會增加人才結(jié)構(gòu)的失調(diào)。技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，同樣管理也是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分。技術(shù)、管理一旦失調(diào)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。所以要想更好的促進企業(yè)的發(fā)展就要做到技術(shù)、管理之間的協(xié)調(diào)配合。企業(yè)要發(fā)展就要始終保持更新人才的觀念，技術(shù)人才、管理人才都作為企業(yè)發(fā)展的重點。把兩者作為新型人才觀念去培養(yǎng)協(xié)調(diào)才會更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

三、總結(jié)

篇（9）

一、人力資源與人才資源的關(guān)系

人力資源與人才資源，二者既有密切的聯(lián)系，又有著本質(zhì)的不同。所謂人力資源，是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起到貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。而人才資源則是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

人力資源的本質(zhì)是腦力和體力，而人才資源的本質(zhì)則是人，從本質(zhì)上來講它們之間并沒有什么可比性。人力資源是數(shù)量的概念，人才資源更多是一種質(zhì)量概念。盡管如此，兩者在數(shù)量上卻存在一種包含關(guān)系。即人力資源與人才資源的都是企業(yè)發(fā)展中的主要力量，人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最活躍且起決定性作用的因素，它是企業(yè)競爭核心競爭力，是知識經(jīng)濟增長的重要引擎，是唯一具有主觀能動性和創(chuàng)造性的因素。在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。它的最大特點是能動性和情感性，是“活的”資源。只有經(jīng)過勞動者的勞動，并由勞動者組織、控制、協(xié)調(diào)等，物質(zhì)資源才能完成生產(chǎn)和再生產(chǎn)，才能增加社會財富，因此人力資源在社會生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程中具有無可替代的重要作用。作為人力資源中的重要部分人才資源，則在企業(yè)發(fā)展、建設(shè)中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)升級換代、企業(yè)發(fā)展方向等都是由人才資源所決定，是企業(yè)發(fā)展的核心力量。

二、加快人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化的具體措施

1.加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。按照企業(yè)發(fā)展的需求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立健全適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。密切圍繞高素質(zhì)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作服務(wù)人員隊伍建設(shè)，有針對性的建立分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，對于在關(guān)鍵領(lǐng)域起到突出作用的人才要適度給予相應(yīng)政策，在管理及制度等方面給予一定的支持，創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。通過一系列舉措，進而樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

2.加大對員工的培訓(xùn)力度。提高員工隊伍的整體素質(zhì)，培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椋髽I(yè)還要從員工培訓(xùn)工作上進一步加強。利用培訓(xùn)和教育功能努力打造“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在培訓(xùn)工作中采取高科技和高投入措施，使人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，在滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要的同時，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。另外，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求，適時提高培訓(xùn)的多樣性，如采取“名師帶徒”、邀請國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域人才進行技術(shù)交流、專題研討、對技術(shù)骨干進行專家授課等方式，以提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而實現(xiàn)廣泛培養(yǎng)，擇優(yōu)選樹人才的目的。

3.加大對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)。人才資源的潛能能否發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。將人力資源轉(zhuǎn)化成人才的培養(yǎng)過程中，要結(jié)合個人的需求，有針對性的建立能夠產(chǎn)生各種激勵作用的機制，鼓勵學(xué)習(xí)，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵成才，并制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

4.加強自身企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)十年經(jīng)營要靠科學(xué)管理，百年不衰就要靠文化支撐，必須努力構(gòu)建特色企業(yè)文化，積極培育企業(yè)精神，提升人才隊伍對企業(yè)文化的領(lǐng)悟，促進對價值觀的正確判斷，從而實現(xiàn)從思想上的轉(zhuǎn)化和情感上的認(rèn)同。

三、人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化過程中需要注意的問題

篇（10）

一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)[2]。我國高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認(rèn)識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進人才上，更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開發(fā)和管理的競爭機制。如在教師的職稱評定上引入競爭機制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機制。（3）將激勵機制引入人才資源的管理當(dāng)中，做到在重視物質(zhì)激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學(xué)的一線人員傾斜。（4）師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍建設(shè)。

二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人才資源開發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開發(fā)理念未能與時俱進，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對人才的開發(fā)和管理還存在認(rèn)識、做法方面的偏差。在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓(xùn)等問題，不能有效地調(diào)動大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學(xué)校的實際情況，在人才設(shè)計上缺乏長期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進由于沒有長遠(yuǎn)的、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了人才引進的盲目性，且受領(lǐng)導(dǎo)意志支配，隨意性大。此外，高校開發(fā)和管理機制還處于健全之中，競爭激勵機制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊伍的層級結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學(xué)科帶頭人、高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復(fù)合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對人才培訓(xùn)和教育經(jīng)費投入不足。一是培訓(xùn)經(jīng)費少，高校在對教職員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入普遍較低，對培訓(xùn)經(jīng)費持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學(xué)校甚至沒有專項培訓(xùn)經(jīng)費；二是培訓(xùn)對象結(jié)構(gòu)失衡，培訓(xùn)重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓(xùn)很少，影響學(xué)校教職工隊伍整體素質(zhì)的提高和學(xué)校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓(xùn)的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓(xùn)的機會很少。

三、強化高校人才資源開發(fā)與管理的措施

1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念

高校的人才開發(fā)與管理者應(yīng)該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。高校人才管理者在實踐中應(yīng)樹立人才為本、規(guī)則意識和創(chuàng)新服務(wù)意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務(wù)的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務(wù)。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機制及干部的考核機制。再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機制。競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前美術(shù)教育的主要場所是學(xué)校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應(yīng)完善科學(xué)的績效考評機制，建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)體系，遵循科學(xué)、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評價為主。

3.建立有效的人才培訓(xùn)機制

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促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展形成區(qū)域互動憂勢互補相互促進共同發(fā)展的格局是全面建設(shè)小康社會和加快現(xiàn)代化建設(shè)從全局出發(fā)的必然要求。作為重要生產(chǎn)要素的人才資源在促進區(qū)域發(fā)展中起著至關(guān)重要的功能，而構(gòu)建區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系是充分發(fā)揮人才資源的重要途徑。

一、區(qū)域性人才市場人才信息共享體系的含義和特征

（一)區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的界定

區(qū)域是指特定的地理空間范圍可以大到整個地球小到縣鄉(xiāng)村或者一個工廠甚至一個學(xué)校等一般是指.擁有多種類型的資源可以進行多種生產(chǎn)性和柞生產(chǎn)性社會活動的一片相對較大的區(qū)域這里我們把區(qū)域界定為跨省區(qū)等行政區(qū)域的更大范圍的功能區(qū)如長三角經(jīng)濟區(qū)因此區(qū)域性人才信息共享體系同樣也是更大范圍內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)體系。

(二)區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的主要特征

其一地域性不同區(qū)域有不同的資源條件和人才開發(fā)能力跨區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的構(gòu)建一方面要求本區(qū)域從實際區(qū)情出發(fā)因地制宜揚長避短充分發(fā)揮本區(qū)域人才信息的功能協(xié)調(diào)好本區(qū)域和其他區(qū)域之間的利益關(guān)系另一方面服從整個全局的地域分工協(xié)作和經(jīng)濟杜會發(fā)展的要求乃至協(xié)調(diào)整個更大區(qū)域之間的利益關(guān)系。

其二戰(zhàn)略性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體制的構(gòu)建具有全局性長遠(yuǎn)性穩(wěn)定性的戰(zhàn)略思索避免單純地掠奪人才信息的短期行為必須要求合作共贏要保證體系建立的穩(wěn)定性和連續(xù)性通過預(yù)決性探究來通過項目的實施以目標(biāo)制定到組織實施有序有效的區(qū)域臺作。

其三綜臺性人才信息作為重要生產(chǎn)要素假如沒有物質(zhì)資源的匹配無法很好實施因此必須保護和區(qū)域內(nèi)其他資源配置綜合運用從而通過人才資源活動的載體功能實現(xiàn)更多的資源在更大區(qū)域內(nèi)的優(yōu)化配置另一方面人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系涉及區(qū)內(nèi)各部門復(fù)雜的關(guān)系因此必須綜合協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系。

其四系統(tǒng)性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)是一個龐大的體系框架其實質(zhì)就是弧調(diào)社會經(jīng)濟發(fā)展對人的箭力的依靠“具有一定素質(zhì)的主體人”和客觀的·人才活動的現(xiàn)實展開”構(gòu)成了區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的兩個基本維度因此人才信息共享網(wǎng)絡(luò)不僅包括人才個體使用還包括人才功能充分正確發(fā)揮所賴以進行的社會條件的創(chuàng)造這一完整的體系其主要包括人才政策人才規(guī)劃人才市場等方面的一體化從而真正實現(xiàn)人才信息共享和人才優(yōu)勢互補

二、區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的重要性和主要內(nèi)容

(一)區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建的重要性

其一提高人才的使用效率主要表現(xiàn)為更有效地促進人才這種重要的生產(chǎn)要素資源參和市場的流轉(zhuǎn)實現(xiàn)合理流動實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置其二人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的建立可以促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整隨著經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷地調(diào)整人才的共享較好地適應(yīng)井促進了這種結(jié)構(gòu)的調(diào)整其三人才信息共享可以促進科學(xué)技術(shù)思想文化的交流促進社會的全面進步。

(二)區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建的核心要素就是區(qū)域性人才市場包括有形的跨區(qū)域性的人才市場和無形市場即網(wǎng)上人才市場同時包括人才市場的配套設(shè)施如職業(yè)介紹信息平合建設(shè)人才中介等人才市場的基礎(chǔ)功能和延伸功能如根據(jù)重大項目人才高等院校畢業(yè)生農(nóng)村實用人才等需求開展人才市場專項服務(wù)此外還有人才招聘會等服務(wù)圍繞人才市場建設(shè)還包括人才市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)人才市場信息化建設(shè)人才市場政策法規(guī)體系人才市場行業(yè)自律等非凡是和人才市場相貫通的知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險投資等要素市場以及和人才資源相關(guān)的制度能力建設(shè)如政府部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)的體制改革政府的宏觀調(diào)控政府工作流程等相關(guān)內(nèi)容。

三、區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系路徑選擇

（一)人才政策互通

協(xié)調(diào)區(qū)域人才政策制定區(qū)域各方在制定有關(guān)人才流動政策人才引進政策人才培訓(xùn)政策時加強溝通和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌調(diào)研成果工作經(jīng)驗等各方信息資源.出臺重大人才政策處理重要人才新問題可征詢各方意見.制定出臺有關(guān)政策及時相互通報共同營造和諧的人才政策環(huán)境

(二)人才信息互聯(lián)

建立人才信息互相溝通聯(lián)系的機制構(gòu)建信息互聯(lián)的“綠色通道，實現(xiàn)跨區(qū)域人才信息網(wǎng)站互聯(lián)信息數(shù)據(jù)庫共享并在此基礎(chǔ)上加強以高層次人才為主涵蓋各級各類專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的聯(lián)系鼓勵和支持各類人才跨省區(qū)人事咨詢講學(xué)兼職科研合作技術(shù)入股投資興辦高新企業(yè)等服務(wù)實現(xiàn)跨區(qū)域的人才智力資源共享

(三)人才市場共營

通過人才市場共營實現(xiàn)更廣領(lǐng)域和更高層次的人才的合理流動達到人才信息的優(yōu)化配置區(qū)域內(nèi)各方消除地區(qū)障礙規(guī)范從業(yè)行為不斷提高人才市場從業(yè)人員的職業(yè)道德和服務(wù)質(zhì)量加弼人才市場的交流和合作聯(lián)手進行區(qū)域性人才市場監(jiān)管通過互設(shè)分支機構(gòu)互為的方式開展人才招聘信息咨詢?nèi)耸氯瞬排嘤?xùn)業(yè)績檔案誠信認(rèn)定人才智力輸出創(chuàng)業(yè)項目中介等異地服務(wù)實現(xiàn)各省區(qū)間人才服務(wù)工作的優(yōu)勢集成和互補構(gòu)建統(tǒng)一共通互惠的人事人才公共服務(wù)框架體系在進一步加弧人才市場硬件建設(shè)的基礎(chǔ)上大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場建設(shè)功能完善和輻射功能強的區(qū)域性綜合人才市場和專業(yè)人才市場使現(xiàn)有各類人才市場和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通努力形成政府部門宏觀調(diào)控市場主體公平競爭行業(yè)協(xié)會嚴(yán)格自律中介組織提供服務(wù)的運行格局

(四)人才項目共建

人才信息共享的功能落到實處必須通過項目作為載體加以實施區(qū)域性人才信息共享必須制定區(qū)域各方合作的項目一方面指人才資源開發(fā)的工程化如人才的對口支援另一方面是為人才信息共享創(chuàng)新提供的事業(yè)平臺在跨區(qū)域的合作中按照區(qū)域分工原則通過共同籌建和經(jīng)濟社會發(fā)展相關(guān)的工程項目來引領(lǐng)人才信息的合作和共享。

四、構(gòu)建區(qū)域性人才信息共享網(wǎng)絡(luò)體系的辦法保障

(一)轉(zhuǎn)變觀念，營造區(qū)域合作的氛圍

區(qū)域發(fā)展需要競爭更需要合作面對經(jīng)濟全球化區(qū)域一體化的趨向根據(jù)主體不同的功能區(qū)的劃分加之區(qū)域區(qū)位的相鄰及文化經(jīng)濟基礎(chǔ)的相似等因素區(qū)域合作優(yōu)勢更為明顯這個大區(qū)域內(nèi)的人才信息共享就成為提升該區(qū)域競爭力的關(guān)鍵要素和此同時也是該區(qū)域內(nèi)部區(qū)域合作的重要手段因此人才信息共享體系的構(gòu)建無論是政府還是企業(yè)甚至包括人才個體必須首先高度熟悉跨區(qū)域合作的重要性各個方面應(yīng)重視營造良好的氛圍如政府應(yīng)在全國統(tǒng)一規(guī)劃和政策的支持下鼓勵和促進各地區(qū)之間按照互惠互利風(fēng)險共擔(dān)發(fā)揮優(yōu)勢的原則開展多領(lǐng)域多層次多形式的橫向聯(lián)合和協(xié)作并制定相應(yīng)的法律法規(guī)保證合作各方的利益

(二)加大投入，營造區(qū)域臺作平臺