跨文化管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇跨文化管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、跨文化管理溝通概述

1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動(dòng)和商務(wù)活動(dòng)中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達(dá)到一定的溝通目標(biāo)，在分析溝通客體（溝通對(duì)象）的基礎(chǔ)上，將特定的信息或思想、觀點(diǎn)、態(tài)度傳遞給客體，以期獲得預(yù)期反應(yīng)效果的全過程。

2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個(gè)特征：

（1）溝通的主體是人或社會(huì)組織。與人—機(jī)溝通和機(jī)—機(jī)溝通這兩類溝通活動(dòng)更本質(zhì)的區(qū)別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點(diǎn)、態(tài)度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。

（2）溝通發(fā)生在管理和商務(wù)活動(dòng)中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區(qū)別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發(fā)生在管理活動(dòng)或商務(wù)活動(dòng)中。因而溝通的目的性更明確，對(duì)對(duì)方的反饋期待更高。

（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標(biāo)性，決定了管理溝通是發(fā)生在有著直接或間接利益關(guān)系的主體之間的溝通行為。

3、跨文化管理溝通?？缥幕芾頊贤ㄊ翘幱趦煞N不同社會(huì)文化背景下的企業(yè)內(nèi)部或外部人員間進(jìn)行的管理性質(zhì)的信息溝通。對(duì)外資企業(yè)而言，溝通能力非常關(guān)鍵，它要讓全體員工不僅要意識(shí)到國家間的差異，同時(shí)還要用一種共同的語言交流，在承認(rèn)差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發(fā)處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。

二、外資企業(yè)跨文化管理溝通的主客體策略

1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達(dá)到“雙贏”的結(jié)果，這得從認(rèn)識(shí)自己開始，溝通者首先必須要客觀地認(rèn)知自己，界定自身的溝通地位，依據(jù)溝通目標(biāo)，選擇有效的溝通渠道和策略。

（1）我們?cè)诠芾頊贤ㄖ型ǔＪ峭ㄟ^優(yōu)勢給對(duì)方以“我是對(duì)你有幫助的”和“我是有價(jià)值的”心理暗示，從而贏得對(duì)方的肯定，使得溝通順利開展。認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢就是為了更好把握溝通的機(jī)會(huì)和展開溝通。

（2）弱勢通常是我們?cè)诠芾頊贤ㄖ袑?dǎo)致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風(fēng)險(xiǎn)，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對(duì)文化整合和正常業(yè)務(wù)經(jīng)營構(gòu)成的威脅。所以我們?cè)诠芾頊贤ㄖ幸环矫嬉^好的發(fā)揮優(yōu)勢，一方面我們還要不斷的規(guī)避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢。

（3）人的成功主要由知識(shí)、技巧、機(jī)遇三大因素決定?！皺C(jī)會(huì)只給予那些有準(zhǔn)備的人?！彼晕覀兂司邆溥^硬和更多的知識(shí)，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和把握機(jī)會(huì)。

2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)，溝通中的障礙一方面來自信息發(fā)送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時(shí)，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質(zhì)是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發(fā)”的問題。三、外資企業(yè)跨文化管理溝通策略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個(gè)溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時(shí)，都必須考慮國家、地區(qū)、行業(yè)、組織、性別、民族、團(tuán)隊(duì)之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價(jià)值觀。進(jìn)行跨文化管理溝通的策略主要有：

1、正視差異，。大多數(shù)研究者認(rèn)為跨文化沖突的存在是不可避免的，關(guān)鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態(tài)來尋求發(fā)展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結(jié)果不但沖突得不到解決，而且個(gè)人目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。應(yīng)對(duì)跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“”的理念去解決沖突問題。隨著國際經(jīng)營環(huán)境的變化以及勞動(dòng)力多樣化的發(fā)展，要做到，首先要能準(zhǔn)確地判斷文化沖突產(chǎn)生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現(xiàn)形態(tài)：其三，在明確沖突源、個(gè)人偏好和環(huán)境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。

2、取長補(bǔ)短，兼收并蓄。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細(xì)分為以下兩個(gè)不同層次：

（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補(bǔ)”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。

（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運(yùn)作中產(chǎn)生“文化磨擦”，但是管理者在經(jīng)營活動(dòng)中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

在進(jìn)行跨文化管理溝通的活動(dòng)中，由于文化的多元化，會(huì)導(dǎo)致方法和途徑的多樣化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，文化多元化現(xiàn)象也越來越明顯。在同一企業(yè)內(nèi)部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務(wù)活動(dòng)中，一個(gè)企業(yè)可能會(huì)同時(shí)與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個(gè)有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機(jī)會(huì)和公平的意愿，而不考慮他們?cè)谛詣e、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認(rèn)的規(guī)則行事、避免因疏忽法律規(guī)定而出現(xiàn)投訴行為和相關(guān)損失；第三，也是最重要的，要根據(jù)工作地所處的社會(huì)主流和非主流文化的特點(diǎn)，考慮雙方的文化偏好，選擇相應(yīng)的溝通方式和方法。

篇（2）

由于國際政治、經(jīng)濟(jì)的一體化和中國改革開放的雙重作用，長期被國內(nèi)外感覺充滿神秘的中國西部已經(jīng)張開了迎接外來文化的雙臂，邁開了走向全國、走向世界的雙腳。尤其是中央政府確立并實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略以后，西部的對(duì)外開放和與各種外來文化的交流、融合已經(jīng)成為不可阻擋的歷史潮流。

相對(duì)于內(nèi)地和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)而言，中國西部的經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展速度緩慢，封閉性、保守性更強(qiáng)。盡管在歷史上以絲綢之路為紐帶的西部文化曾經(jīng)在中、西文化交流和中華文化傳播過程中產(chǎn)生過重大影響，但自唐代以后隨著中國政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心的內(nèi)移，西部社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了全方位的衰退時(shí)期，在全國的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位、文化地位迅速下降，到南宋，“我國經(jīng)濟(jì)上南盛北衰的局面，得以完全確立。”①自然狀況不斷惡化的西部地區(qū)在國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位日益被忽視。加之海上交通的發(fā)達(dá)，中外文化交流的通道轉(zhuǎn)向東南沿海，在東南部迅速崛起的一批工商業(yè)城市“成為具有全國意義或地區(qū)意義的經(jīng)濟(jì)中心”，②中華民族對(duì)外文化交流的出發(fā)點(diǎn)由陸路轉(zhuǎn)向海路，肆虐的風(fēng)沙、茫茫的戈壁和緩慢的駝隊(duì)已經(jīng)無法同現(xiàn)代的堅(jiān)船利炮相抗衡。絲綢之路成了一條被廢棄的老路，人們已經(jīng)很少提起它。關(guān)注西部的人越來越少，廣大西部內(nèi)陸地區(qū)在外人的眼中一天天地神秘起來。以后，國家曾經(jīng)有過幾次對(duì)西部的關(guān)注，并形成了一定的聲勢。如50年代的支援大西北、60年代的大三線建設(shè)、60-70年代的城鎮(zhèn)居民和知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)等，都有成千上萬的“文化人”進(jìn)入了西部。不論他們當(dāng)時(shí)是因?yàn)楹畏N原因來到西部的，客觀上他們都將同時(shí)代的外界文明帶入了西部，對(duì)西部傳統(tǒng)文化產(chǎn)生了一定的沖擊。隨著這些人的流動(dòng)和媒體對(duì)他們的關(guān)注，也將西部文化中有特色的一些東西帶給了內(nèi)地、帶給了世界。但不可否認(rèn)的是，這幾次內(nèi)地文化向西部落后地區(qū)的“突進(jìn)”都有特定的政治、經(jīng)濟(jì)背景，甚至是特定的軍事背景，都是在行政權(quán)利的干預(yù)下強(qiáng)行完成的文化交流過程，對(duì)身在其中的人們來說，在很大程度上是被動(dòng)的行為。當(dāng)年知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)時(shí)歡送大會(huì)上家長和兒女抱頭痛哭的場面至今在許多人腦海中記憶猶新，無論對(duì)國家還是對(duì)個(gè)人，這樣的文化交流都是付出了沉重代價(jià)的。參與其中的絕大多數(shù)人只是為了完成政治的任務(wù)，并沒有主動(dòng)的文化傳播意識(shí)，也缺乏進(jìn)步文化面對(duì)落后文化時(shí)的優(yōu)越感和自豪感。如果說。50年代的“支援大西北”還有一點(diǎn)以先進(jìn)文化影響落后文化的意思，那么60-70年代的知識(shí)青年和城鎮(zhèn)居民的“上山下鄉(xiāng)”則是讓其中的大多數(shù)人心懷被改造的自卑心理進(jìn)入西部的。他們是被“改造”的對(duì)象，是“接受再教育”的對(duì)象，無論事實(shí)上他們所攜帶的文化同西部本地文化相比有多少進(jìn)步之處，也無法在那種環(huán)境中發(fā)揮進(jìn)步文化使者的作用。相反，他們中的許多人卻被落后文化所影響、同化，以至于若干年后當(dāng)他們返回曾培育了自己的進(jìn)步文化環(huán)境時(shí)卻感到了諸多的不適應(yīng)和不理解。盡管有不少人出于各種原因?qū)@幾次內(nèi)地人員和文化向西部的進(jìn)入發(fā)表了許多的溢美、肯定之詞，但留在事件親歷者心中的傷痕和遺留下來的諸多歷史問題無可辯駁地反映了這種人為的、出于特定政治目的的、違背事物發(fā)展規(guī)律的文化交流活動(dòng)的失敗。

篇（3）

二、文化因素對(duì)跨文化市場營銷的影響一個(gè)國家的政策制定需要文化的沉淀，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)決策需要文化的滲透，一個(gè)家庭的建立需要文化的包容。不容置疑，文化對(duì)營銷領(lǐng)域的影響更為深遠(yuǎn)和巨大。

1.溝通方式對(duì)跨文化市場營銷的影響溝通方式包括語言交流和非語言溝通。語言是構(gòu)成一種文化的關(guān)鍵因素，是文化的一面鏡子，語言表達(dá)了文化的思想特征。人們?cè)诮涣骱捅磉_(dá)意圖時(shí)，只有30% 的信息是通過語言來表達(dá)的，而剩余的70% 的信息則是通過非語言的途徑體現(xiàn)的，非語言行為包括表情、眼神、姿勢、衣著、空間距離等。

在跨文化市場營銷中，無論是企業(yè)內(nèi)部溝通方式，還是企業(yè)外部營銷網(wǎng)和生意伙伴的溝通方式都對(duì)跨國營銷影響非常大。文化對(duì)于溝通和信息反應(yīng)的方式存在著很大的差異性。對(duì)時(shí)間持有非線性觀念的文化提供分散的信息而且沒有清晰的結(jié)論。對(duì)時(shí)間有線性觀念的文化更趨向于使用直接指出觀察者的可靠信息來源，并提供合理的論據(jù)和可視化信息。溝通方式在信息收集、傳遞、接收和評(píng)估中發(fā)揮著重要的作用。首先，語言是文化的載體，在溝通中，要講究語言，使之成為說服的藝術(shù)，特別是在廣告宣傳上務(wù)必講究語言藝術(shù)性和效果，使語言表述成為說服的藝術(shù)。其次，注重語言與非語言文化交際的作用。熟諳目標(biāo)市場的語言及非語言文化交際(如面部表情、眼神的傳遞、四肢的擺位、空間距離的遠(yuǎn)近等) 是跨文化營銷策略制勝的法寶。

篇（4）

一、引言

在21世紀(jì)的今天，人們總是善于挑戰(zhàn)極限，做人們以前不可能做的事情?？缥幕芾碓诋?dāng)下經(jīng)濟(jì)全球化、市場一體化、貿(mào)易區(qū)域化加速的趨勢下，逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展的必由之路。與此同時(shí)，各種企業(yè)也在不斷變換著他們的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式及營銷策略，等等。他們面對(duì)的文化不再是單一文化模式，而是來自多種不同的跨文化管理者和員工進(jìn)行合作經(jīng)營。這樣，企業(yè)內(nèi)的各種文化模式難免時(shí)常發(fā)生碰撞，其激烈程度直接影響著該企業(yè)的興衰與成敗。加拿大著名教授凱林的研究表明：合資企業(yè)的失敗率很高。在所有合資企業(yè)中，失敗的比例占到30%-40%。其中一個(gè)重要原因在于母國文化、母公司文化和個(gè)體文化的差異。另有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約82%的跨國公司失敗是因跨文化管理失敗而致。到目前為止，大約有1/3著名跨國公司因?yàn)槎嘣髽I(yè)文化管理不善而面臨內(nèi)部關(guān)系緊張。由此可見，跨文化管理不僅是我們學(xué)術(shù)界的研究重點(diǎn)，更是我國信譽(yù)好、實(shí)力強(qiáng)的以海爾為代表的中國企業(yè)走向世界進(jìn)行國際商務(wù)活動(dòng)和跨國經(jīng)營迅速發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

跨文化管理又稱交叉文化管理，指對(duì)不同文化背景的人、物、事進(jìn)行管理。它是一個(gè)全新的管理理念，是企業(yè)在全球范圍內(nèi)活動(dòng)的產(chǎn)物。由于世界貿(mào)易組織和地區(qū)經(jīng)濟(jì)一體化聯(lián)盟，交通運(yùn)輸與信息技術(shù)的飛速發(fā)展與進(jìn)步，使得國際商務(wù)交往范圍更大，文化模式由一元轉(zhuǎn)向多元。這樣，文化差異與文化管理就成為熱門話題與難點(diǎn)話題。這就要求跨國企業(yè)在異域文化中把具有不同文化背景的各國員工用具有自己特色的企業(yè)文化、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為模式凝聚起來，最大限度地發(fā)掘和利用企業(yè)的潛力和價(jià)值。而跨文化管理的關(guān)鍵是解決文化沖突。

二、跨文化管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1.多元的價(jià)值觀念與信仰體系

跨國文化企業(yè)由于文化背景不同而決定其多元化價(jià)值觀念和復(fù)雜的信仰體系，而這恰恰又反過來決定了他們不同的需要和期望值。這一點(diǎn)不僅僅增加了管理的難度，也使新的企業(yè)文化難以在短期內(nèi)很快形成。退一步講，即使新企業(yè)文化形成之后，企業(yè)員工也會(huì)不同程度地保留著自身特有的多元化價(jià)值觀念與信仰體系。換言之，在建立自己新的企業(yè)文化過程中，跨文化企業(yè)并不是消除原有的民族文化差異，而是在尊重和保留他們的前提之下，建立超越個(gè)體員工文化模式的全新共享文化。這樣，他們難免相互影響和制約，相互滲透和干擾，從而對(duì)共享文化的條款理解和解釋時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差和失誤。

2.矛盾的行為方式

由于不同的文化背景，即使全新的企業(yè)文化形成了，在企業(yè)內(nèi)部也會(huì)保留和存在著特征迥異的民族文化模式，他們的行為規(guī)范可能是互補(bǔ)的，也可能是矛盾的。這樣，同樣的要求與規(guī)定，不同的文化成員，執(zhí)行方式可以不同，產(chǎn)生結(jié)果就相應(yīng)不同。譬如說，沉默這一個(gè)文化現(xiàn)象，在有的民族文化中含義是理解與支持；另一種則表示漠不關(guān)心，而還有一種可能表示反對(duì)。如此，沖突就在所難免。

3.復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境

相比較而言，單一文化模式企業(yè)環(huán)境比較單純，企業(yè)員工之間不存在文化隔閡和價(jià)值觀，以及政治、法律制度與風(fēng)俗習(xí)慣的差異。因此，不僅企業(yè)文化容易形成，而且在管理決策和執(zhí)行政策時(shí)容易達(dá)成共識(shí)。

相反，跨文化企業(yè)成員在管理目標(biāo)、經(jīng)營觀念、管理風(fēng)格等諸多方面則存在明顯差異。就是在新的企業(yè)文化形成之后，在一定程度上，這些差異與困難仍然存在。這樣，無形中會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜化。所以，跨文化企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜多變使得經(jīng)營成本大增，一定程度上抵銷了勞動(dòng)力價(jià)格與原材料價(jià)格低廉的優(yōu)勢?？墒怯终f回來，文化差異本身也為新觀點(diǎn)、新方法之產(chǎn)生提供了可能，從而使企業(yè)更具有活力、創(chuàng)新性和競爭性。

三、跨文化管理的“跨越”與“超越”策略

跨文化管理的關(guān)鍵和目的是消解文化沖突，化解文化矛盾，進(jìn)而使不同形態(tài)文化能夠在同一企業(yè)中互相包容和理解、接納與融合，又可以使企業(yè)建設(shè)自己獨(dú)特的企業(yè)文化——來自不同文化的所有員工均可接受的、切實(shí)可行的組織機(jī)構(gòu)與管理機(jī)制，以便強(qiáng)化企業(yè)凝聚力和提高國際競爭力。若要加強(qiáng)跨國企業(yè)的文化管理，實(shí)現(xiàn)它的跨越與超越，須從以下五個(gè)方面進(jìn)行著手：

1.增進(jìn)和有效開展文化交流與溝通

眾所周知，中西方文化、亞非文化、歐美文化，它們之間的差異是客觀存在、不可否認(rèn)的。因此，任何企圖消除文化差異的思想和行為均屬天真無知之體現(xiàn)，況且不可能。所以，首先必須接受諸類文化差異。他們互相接受須以互相理解為基礎(chǔ)，而相互理解又只能通過經(jīng)常性的文化交流和思想溝通得以實(shí)現(xiàn)。由此可見，跨文化企業(yè)內(nèi)部必須通過種種方式與方法實(shí)現(xiàn)不同文化背景員工的交流、溝通與切磋，促進(jìn)相互理解，消除誤會(huì)，達(dá)成一致和默契。

2.忽略文化差異，緩和文化差異

前者是指將跨國企業(yè)的全體員工看作具有相同文化背景的群體，而將看點(diǎn)集中在事關(guān)企業(yè)生存的主要方面：如市場份額、市場競爭、技術(shù)改造等。勿庸置疑，這樣對(duì)員工的滿意程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。后者是指形成新的企業(yè)文化，也就是建立各類員工所能接受的大致統(tǒng)一的價(jià)值體系和企業(yè)文化。上面這兩個(gè)方法只是諸文化在企業(yè)中相互融合的權(quán)宜之計(jì)，而跨文化管理的最終目標(biāo)是建立互相融合的企業(yè)文化。

3.適應(yīng)文化差異，利用文化差異

“適應(yīng)”是指在設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、制定管理策略、確立激勵(lì)政策時(shí)要考慮到員工的不同文化背景，認(rèn)識(shí)、尊重并有效利用員工的不同態(tài)度及行為，此舉可以提高員工滿意程度，實(shí)現(xiàn)卓有成效的現(xiàn)代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的積極因素，使各種文化同跨國公司的管理模式實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，并能為管理者所用。例如，國際名牌企業(yè)海爾采用了日本管理(團(tuán)隊(duì)競爭和吃苦精神)+美國管理(個(gè)性舒展和創(chuàng)新競爭)+中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓。

4.妥善處理母公司與子公司之間跨越策略的關(guān)系

跨國公司應(yīng)當(dāng)注意采取策略和智謀來解決不同國家公司文化差異問題，這樣的策略有三種：(1)推行母國文化戰(zhàn)略。這指的是在所有外國子公司推行與本國相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是說，采用子公司所在國的管理策略。當(dāng)下，最流行的說法是國際思維、本土戰(zhàn)術(shù)(Think globally， Act lo-cally)。(3)執(zhí)行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并進(jìn)而通過企業(yè)文化來強(qiáng)化這種共同管理策略。即使這樣，也須因地制宜，永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰(張瑞敏)，居安思危、出奇制勝。

5.適當(dāng)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)工作

目前，在跨國經(jīng)營企業(yè)中，大多數(shù)只停留在對(duì)員工進(jìn)行純技術(shù)培訓(xùn)，而忽略了對(duì)員工特別是管理員工跨文化方面的培訓(xùn)。而這一點(diǎn)恰恰是解決文化差異，有效防止文化沖突最基本、最有效手段。首先進(jìn)行語言培訓(xùn)，以利于溝通。其次進(jìn)行文化熏陶。而將兩者融為一體是最佳做法。通過識(shí)別文化差異和進(jìn)行文化培訓(xùn)，可以提高員工對(duì)文化的鑒別和適應(yīng)能力。

在認(rèn)識(shí)文化共性、人性共性、性別共性基礎(chǔ)上，提高每個(gè)員工的文化智商(Cultural Intelligence)。根據(jù)環(huán)境要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展準(zhǔn)則建立共同經(jīng)營觀和公司文化，從而使每個(gè)員工都能將自己的思想行為與公司經(jīng)營理念和宗旨自覺地結(jié)合起來。只有這樣，子母公司結(jié)合也會(huì)更緊密，企業(yè)的跨國文化適應(yīng)能力、自主創(chuàng)新能力、國際競爭

6.不斷提高企業(yè)員工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一種能夠從容應(yīng)對(duì)國家文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》2004年10月刊上。文化智商是一種能夠理解并適應(yīng)不同文化的能力，他們認(rèn)為文化智商有三個(gè)來源：(1)大腦/認(rèn)知的：完全依靠死記硬背來掌握外國文化的信仰、習(xí)俗及禁忌，這種方法不是很有效。(2)身體/物質(zhì)的：能夠與外國友人、同事融洽相處，顯示出你理解他們的文化。同時(shí)，你的行為風(fēng)度在一定程度上顯示出你已經(jīng)融入了他們的世界。(3)、心靈/情感的：調(diào)整適應(yīng)一個(gè)新文化，意味著要克服許多障礙與挫折。只有當(dāng)你發(fā)自內(nèi)心地信仰它們，才能做到這一點(diǎn)。

盡管文化智商與情感智商(emotional intelligence)有許多相似之處，但是，文化智商顯然要進(jìn)一步，它幫助我們把不同文化導(dǎo)致的人類行為從大眾的普遍行為習(xí)慣和個(gè)人的特殊行為習(xí)慣中區(qū)別開來。文化智商的重要性顯而易見：在愈加商業(yè)化環(huán)境里，管理人員必須要有駕馭不同文化的能力，要能夠從容應(yīng)對(duì)他們外國同事截然不同的習(xí)慣、手勢、假定，等等?，F(xiàn)在，外國文化隨處可見，它不僅僅只出現(xiàn)在國家層面上，還出現(xiàn)在企業(yè)、職業(yè)中，以及其他一些特定的環(huán)境中。和外國人一起工作，不僅需要敏感性(sensitivity)，還需要適應(yīng)性(adaptivity)。那些在單一文化環(huán)境中的社交成功人士，卻不一定具有這些能力和特征。他們?cè)谏缃恢杏稳杏杏?，取得巨大成功。但往往正是他們最難以理解和接受外國文化，完全浸在自己的母體文化環(huán)境中，所以，當(dāng)接觸外國文化的時(shí)候，最容易顯得格格不入。有時(shí)侯，與母體文化有一定脫離的人能夠更容易采納接受并不熟悉的宿主文化，如習(xí)俗、甚至于身體語言。他們以非常自然的方式來觀察外國文化。因此很容易下意識(shí)地努力去適應(yīng)它。

那么，怎樣才能成功地、有效地培養(yǎng)員工的文化智商呢?根據(jù)Earley和 Mosakowski的觀點(diǎn)，任何人只要比較敏覺、積極主動(dòng)、有所準(zhǔn)備，都能夠獲得一個(gè)比較滿意的文化智商數(shù)。他們并且提出了培養(yǎng)和提高跨文化智商的六個(gè)建議，以資參考和采納：(1)檢驗(yàn)?zāi)愕腃Q之強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)，由此找到一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。(2)針對(duì)弱項(xiàng)選擇對(duì)應(yīng)的訓(xùn)練方法。(3)應(yīng)用這些訓(xùn)練方法。(4)在自己的組織內(nèi)部尋找異質(zhì)文化環(huán)境。(5)積極進(jìn)入這種文化環(huán)境。由強(qiáng)項(xiàng)出發(fā)，開始訓(xùn)練自己。(6)360度回顧評(píng)估。如有必要，加入新的訓(xùn)練內(nèi)容。

綜上所述，跨文化管理是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化大背景之下的必然產(chǎn)物，任何企業(yè)、公司、連鎖店之類的經(jīng)濟(jì)實(shí)體要想在激烈競爭的國際舞臺(tái)上生存和拓展業(yè)務(wù)，跨文化知識(shí)必不可少，尤其對(duì)于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、務(wù)實(shí)靈活的經(jīng)營策略、富有彈性活力的跨文化團(tuán)隊(duì)，是跨國公司和集團(tuán)縱橫馳騁全球的的三大法寶，而這些準(zhǔn)則根基是團(tuán)隊(duì)員工的多樣性、創(chuàng)新性、異質(zhì)性和所向無敵的全球競爭性。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略已成為中國企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時(shí)，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業(yè)的競爭力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學(xué)者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現(xiàn)在市場、消費(fèi)者偏好、越來越多的流動(dòng)資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認(rèn)為在公司之間越來越同意一種觀點(diǎn)，整個(gè)世界越來越來越成為一個(gè)整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟(jì)正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實(shí)踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價(jià)權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國經(jīng)營，就會(huì)面臨全球化沖擊，因此其管理實(shí)踐會(huì)與主導(dǎo)的全球化管理實(shí)踐一致，進(jìn)而提升其在全球市場的競爭力。企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化，所以會(huì)導(dǎo)致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。

另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認(rèn)為全球市場創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競爭和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐活動(dòng)越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認(rèn)定某一種族優(yōu)于其他種族，認(rèn)為自己民族的文化價(jià)值體系較為優(yōu)越，進(jìn)而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會(huì)有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導(dǎo)行為。Lao和 Ngo （2001）認(rèn)為跨國公司的母國文化強(qiáng)度對(duì)其在其他國家管理活動(dòng)具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實(shí)踐的各個(gè)方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強(qiáng)加于東道國，東道國企業(yè)人力資源部門的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：①東道國企業(yè)和母國企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國企業(yè)對(duì)東道國人力資源管理涉及好幾個(gè)層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國人力資源部門設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負(fù)責(zé)全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認(rèn)為組織在相同的環(huán)境下會(huì)逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會(huì)出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認(rèn)為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會(huì)遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認(rèn)為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會(huì)被認(rèn)為最為合適或者合理的），不同情境會(huì)呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會(huì)規(guī)范的概念會(huì)影響到很多管理方式，此外它們還會(huì)影響到不同管理層級(jí)上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認(rèn)為在具體的國家背景下，跨國公司可能會(huì)傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對(duì)自由的活動(dòng)。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會(huì)的核心利益會(huì)產(chǎn)生很多實(shí)踐活動(dòng)。

當(dāng)代的制度研究者認(rèn)為跨國公司子公司在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)會(huì)與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動(dòng)會(huì)與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過大，跨國公司最好還是對(duì)各種跨文化人力資源管理活動(dòng)建立約束機(jī)制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個(gè)很寬泛的思想學(xué)派。當(dāng)一種文化跨越了在價(jià)值觀、、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒有效果，因而跨國公司的經(jīng)營成功很大程度上源于其競爭優(yōu)勢的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個(gè)維度（權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時(shí)間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時(shí)比較了不同文化背景下的管理實(shí)踐特點(diǎn)。他發(fā)現(xiàn)，各國管理理論與實(shí)踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會(huì)有很大差異性，因此，可以認(rèn)為跨國企業(yè)的管理問題實(shí)質(zhì)是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認(rèn)為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認(rèn)為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動(dòng)活動(dòng)和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實(shí)現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實(shí)踐保持一致。因此制度理論和文化理論認(rèn)為跨國公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和政策，跨國公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)。

基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過人力資源管理活動(dòng)的同質(zhì)化來實(shí)現(xiàn)全球化策略，但是同時(shí)必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會(huì)與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學(xué)者對(duì)跨文化人力資源管理模式進(jìn)行了劃分。學(xué)者Perlmutter（1969）以管理導(dǎo)向的觀點(diǎn)，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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一、 跨文化管理理論

對(duì)于跨文化人力資源管理理論影響較深的跨文化管理理論主要有：

一是文化維度流派，以多種文化要素為觀測點(diǎn)研究其對(duì)管理的影響。該流派的代表人物和相應(yīng)理論如圖表所示。

二是個(gè)性特征流派，以個(gè)體的個(gè)性特征為變量進(jìn)行跨文化管理的研究。這些變量包括感覺、知覺、記憶偏好、思維模式、情感情緒、信仰信念等。關(guān)于個(gè)性特征的模型當(dāng)前應(yīng)用較多的是五大因素模型（MaCrae，1997），該理論認(rèn)為世界范圍內(nèi)的人個(gè)性特征可以包括五大因素―――神經(jīng)質(zhì)、外向性、負(fù)責(zé)性、和悅性和開放性

三是文化標(biāo)準(zhǔn)事件流 ，研究跨文化企業(yè)中人員管理的各種行為以及文化沖突類型和程度。

20 世紀(jì)70 年，美國逐步形成了跨文化管理學(xué)，主要研究在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理。在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計(jì)出可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理的配置企業(yè)資源，特別是最大限度的挖掘和使用人力資源的潛力和價(jià)值。70 年代以后管理學(xué)家們的“聲音”開始占據(jù)主流，總結(jié)他們跨文化管理方面的主要成果有：

管理心理學(xué)家阿德勒（Adler） 提出了一種跨文化管理中的所謂的“文化上的協(xié)調(diào)配合”。即經(jīng)理根據(jù)個(gè)別組織成員和當(dāng)事人的文化模式而形成組織方針和辦法的過程。文化上協(xié)調(diào)配合的組織所產(chǎn)生的管理和組織形式，超越了個(gè)別成員的文化模式。這種處理方法是承認(rèn)由多種文化組成的組織中各個(gè)民族的異同點(diǎn)，并把這些差異看成是構(gòu)思和發(fā)展一個(gè)組織的有利因素。

斯特文斯（0.T.Stervens）提出了組織隱模型理論。他認(rèn)為，權(quán)利距離與中央集權(quán)相關(guān)，而不確定性避免與形式化―即對(duì)正式規(guī)則和規(guī)定的需要，將任務(wù)派給專家等有關(guān)。因此，不同的國家在其組織觀念上有不同的理解，如法國的組織為“金字塔型”，德國為“機(jī)器”，英國為“鄉(xiāng)村市場”，美國處于以上三種類型的中間位置，而亞洲國家的組織是“家庭”式的。

我國俞文釗教授從管理心理學(xué)科跨文化研究的角度出發(fā)，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一種新的跨文化管理模式，它要形成的是合資企業(yè)內(nèi)部合理的企業(yè)體制和高效的運(yùn)行機(jī)制。CMC 指合資雙方在共同利益的基礎(chǔ)上，在共同經(jīng)營管理中對(duì)雙方不同的文化進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)、融合最終達(dá)成的雙方成員共識(shí)的新的管理文化。

朱藥笙等運(yùn)用比較研究的方法，在對(duì)跨文化管理的歷史簡要回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)文化問題作了較為全面地介紹，通過將不同的人從不同角度對(duì)同一問題的不同看法展示在讀者面前，指出中國企業(yè)的跨文化管理應(yīng)在更高的層次和維度上全面展開。

二、 跨文化人力資源管理理論

對(duì)于跨文化人力資源管理的內(nèi)涵的界定目前還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，學(xué)者們分別從不同的層次和角度對(duì)跨文化人力資源管理進(jìn)行定義：

Phatak（1983）從微觀層面對(duì)跨文化人力資源管理進(jìn)行界定，他認(rèn)為所謂跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面（包括獲得、配置和運(yùn)用）及組織物質(zhì)資源面的活動(dòng)。

Brisco和Schuler從中觀層面將跨文化人力資源管理定義為：跨文化人力資源管理是關(guān)于理解、研究、應(yīng)用和改革所有人力資源活動(dòng)的學(xué)科。在全球背景中企業(yè)通過人力資源管理的過程去增強(qiáng)包括投資者、客戶、員工、合伙人以及社會(huì)在內(nèi)的股東的體驗(yàn)和價(jià)值。

對(duì)于跨文化的人力資源管理模式國內(nèi)外學(xué)者已有不少研究?？偨Y(jié)起來，他們認(rèn)為通常，跨文化的人力資源管理模式包括：實(shí)地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合創(chuàng)新模式。

實(shí)地文化模式即地區(qū)或東道國公司完全根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定適合當(dāng)?shù)貙?shí)情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力資源管理政策強(qiáng)加給這類企業(yè)。實(shí)地文化模式有利于母公司降低派遣人員和跨地、跨國經(jīng)營的高昂費(fèi)用，減少當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)外來資本的危機(jī)情緒，能夠最快、最好地適應(yīng)當(dāng)?shù)貜?fù)雜的企業(yè)環(huán)境，避免在當(dāng)?shù)氐奈幕瘺_突，但卻很難形成母公司強(qiáng)硬、統(tǒng)一的管理政策。采用這種模式成功進(jìn)行跨國經(jīng)營的外國公司很多，如IBM 公司就非常強(qiáng)調(diào)本地化戰(zhàn)略，盡可能雇用本地員工，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠。ABB 公司也是實(shí)施本地化戰(zhàn)略的典范，盡管它在世界各地?fù)碛?300 家子公司，但是它卻鼓勵(lì)其子公司淡化母公司的民族背景，完全按東道國公司的方式運(yùn)作。

母公司文化移植模式系母公司制定統(tǒng)一的人力資源管理政策，把母公司的公司文化以及人力資源政策全盤移植到各個(gè)關(guān)聯(lián)公司，而各關(guān)聯(lián)公司只負(fù)責(zé)執(zhí)行母公司人事政策的管理模式。這種模式要求母公司具有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和市場影響力，具有成熟的企業(yè)文化，并且為社會(huì)廣泛認(rèn)可、接受。其優(yōu)勢是，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)建立起關(guān)聯(lián)公司的企業(yè)文化和管理模式，統(tǒng)一企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)，使關(guān)聯(lián)公司盡快進(jìn)入正常的經(jīng)營和管理軌道。但移植能否成功，要取決于包括母公司企業(yè)文化的活力、所派遣管理人員的素質(zhì)和能力等眾多因素。海爾文化“激活休克魚”就是這種模式的成功案例。

母公司文化嫁接模式可以說是實(shí)地文化模式和母公司文化移植模式的中間模式，它是指以母公司的人力資源管理框架為基礎(chǔ)，再根據(jù)各關(guān)聯(lián)公司的具體情況，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理政策，它的高級(jí)形式是文化融合創(chuàng)新模式。這種模式能夠兼顧母公司整體的統(tǒng)一戰(zhàn)略，并根據(jù)不同國家、不同地區(qū)的文化背景而采取靈活的策略，但兩種文化的嫁接需要滿足許多苛刻條件，而且該模式的成功運(yùn)行所需時(shí)間較長。而將關(guān)聯(lián)公司所在地文化和關(guān)聯(lián)公司原有文化中的積極因素進(jìn)行嫁接，以及區(qū)分鑒別積極因素與消極因素等，都是建立該模式的難題。

文化融合創(chuàng)新模式即平衡母公司和各關(guān)聯(lián)公司的人力資源政策，它不單以母公司或是關(guān)聯(lián)公司為構(gòu)建主體，而是視其為平等的存在并使其平行相容，進(jìn)而進(jìn)行融合創(chuàng)新?？梢哉f，文化融合創(chuàng)新模式是最高級(jí)的戰(zhàn)略管理模式，其強(qiáng)調(diào)在融合兩種文化的基礎(chǔ)上升華創(chuàng)造出一種新的平衡的模式。但往往采取這種管理模式需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，同時(shí)受到客觀因素的限制。

Hedlund（1986）等學(xué)者認(rèn)為Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動(dòng)的內(nèi)部差異。他們認(rèn)為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對(duì)抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對(duì)抗壓力的程度不同。當(dāng)哪一方的壓力占上風(fēng)的時(shí)候人力資源管理的模式就表現(xiàn)為傾向哪一方的模式。

趙曙明、武博從等級(jí)差別、雇用關(guān)系、人際關(guān)系、培訓(xùn)、管理手段、績效評(píng)估與升遷、勞資關(guān)系、市場化、員工參與管理、招聘與引進(jìn)、法律法規(guī)和薪資水平等幾個(gè)方面對(duì)美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進(jìn)行了比較研究。

陳凌宇、魏立群（2003）在跨國公司人力資源管理四模式理論的基礎(chǔ)上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經(jīng)營過程中遇到的由于中西方文化差異而產(chǎn)生的經(jīng)營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，體現(xiàn)了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進(jìn)的建議。

張芬霞分析了人力資源管理在跨國經(jīng)營中角色的拓展，著重分析了文化環(huán)境、招聘與培訓(xùn)方式的偏好、人才評(píng)價(jià)與開發(fā)的渠道、高層管理者對(duì)人才派遣的態(tài)度等四個(gè)關(guān)鍵變量對(duì)跨國人力資源管理模式的影響存在差異，以及中國企業(yè)要成功進(jìn)行跨國經(jīng)營，需要采取哪些相應(yīng)的措施。

王愛敏分析了文化差異與經(jīng)營挑戰(zhàn)并指出了跨文化帶來的沖突，他們認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)全球化背景下要進(jìn)行跨文化人力資源開發(fā)，包括：跨文化人力資源規(guī)劃、跨文化人力資源的招聘與錄用、以及跨文化人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)。陳瀟瀟從人才來源、晉升機(jī)制、員工招聘、管理方式、用人理念以及戰(zhàn)略模式入手分析了在華外資企業(yè)跨文化人力資源管理智能的轉(zhuǎn)變，她認(rèn)為在華外資企業(yè)亟待解決的文化沖突問題主要是薪酬問題和中外雙方的利益沖突問題。

對(duì)于跨文化的人力資源管理的影響因素，程焱從定性的角度提出，人員磨合度、文化包容度、沖突處理度這三個(gè)因素為影響跨文化人力資源管理的主要因素。

張廣寧在《合資企業(yè)跨文化溝通思考》一文中提到，感知、解釋、評(píng)價(jià)是跨文化溝通的三個(gè)階段。錯(cuò)誤感知必然導(dǎo)致錯(cuò)誤解釋，建立在錯(cuò)誤解釋上的評(píng)價(jià)自然也不可能是正確的。因此，筆者認(rèn)為，人員磨合對(duì)跨文化中的人力資源管理是至關(guān)重要的，溝通的順暢是企業(yè)形成良好的團(tuán)隊(duì)氣氛和文化風(fēng)格，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部機(jī)制良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。

文化的包容度對(duì)于企業(yè)的跨文化人力資源管理至關(guān)重要，它決定了企業(yè)文化對(duì)多種文化的支持能力和融合能力。一個(gè)擁有良好跨國企業(yè)文化的企業(yè)，其企業(yè)文化必然是具有廣泛深入的包容性的，否則，在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中就會(huì)發(fā)生各種問題。

不同的文化增加了管理的復(fù)雜性，從而帶來了諸如種族優(yōu)越感風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、溝通風(fēng)險(xiǎn)和商業(yè)慣例風(fēng)險(xiǎn)等多種文化風(fēng)險(xiǎn)。文化風(fēng)險(xiǎn)源于文化的差異性，在跨文化企業(yè)中由于文化差異性的存在，常常出現(xiàn)文化摩擦，從而產(chǎn)生文化沖突。文化沖突嚴(yán)重影響著跨文化企業(yè)的經(jīng)營管理及其組織績效，研究并解決跨文化企業(yè)文化沖突問題具有重要的實(shí)踐意義。

三、 現(xiàn)有研究不足及展望

綜上所述，目前現(xiàn)有的跨文化人力資源管理理論研究主要集中于一下幾個(gè)方面：

一是關(guān)于跨文化的人力資源管理模式的研究和探討；二是關(guān)于不同國家文化基礎(chǔ)上的跨文化人力資源管理比較分析；三是具體企業(yè)載體基礎(chǔ)上的案例研究分析，策略和對(duì)策研究；四是文化沖突及跨文化人力資源管理的影響因素研究等等。

對(duì)于跨文化的人力資源管理的研究，筆者認(rèn)為，還可以嘗試從以下角度進(jìn)行探討：

一是從文化差異的理論框架的構(gòu)建角度，大多采House的九個(gè)文化維度進(jìn)行建構(gòu)；二是文化通常被認(rèn)為是相對(duì)“靜態(tài)”的，一定時(shí)期內(nèi)其變化非常緩慢，但并不是說文化是一成不變的，從動(dòng)態(tài)的角度解析文化的理論比較少，可以嘗試從文化動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)進(jìn)行理論構(gòu)建，如文化是個(gè)體理解環(huán)境的知識(shí)框架，個(gè)體可以從不同的框架之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的選擇過程；三是可以借鑒不同的實(shí)驗(yàn)方法如認(rèn)知反應(yīng)、ERP、fMRI等腦成像技術(shù)，來加強(qiáng)跨文化研究中對(duì)于結(jié)果的解釋力，進(jìn)而探討深層的行為機(jī)制；四是可以采用多種因變量指標(biāo)、引入多個(gè)協(xié)變量、使用多種研究方法進(jìn)行研究；五是對(duì)于跨文化的人力資源管理的研究應(yīng)從質(zhì)化向量化發(fā)展，可采用多線模型、多層結(jié)構(gòu)方程模型等對(duì)跨文化的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。

四、結(jié)語

文化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、綜合的、復(fù)雜的范疇，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷融合及電子信息技術(shù)飛速發(fā)展，跨文化的人力資源管理勢必將成為人力資源管理領(lǐng)域面臨的新的課題和亟待探索和解決的重要問題。這也是實(shí)施跨文化管理的原因所在。面對(duì)不同文化背景、不同價(jià)值取向的員工，如何最大限度的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、沖破文化的壁壘實(shí)現(xiàn)文化差異上的的整合、使人力資源發(fā)揮出最大的“合力”。如何管理好這些不同文化背景的員工、跨文化企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通、不同文化背景員工之間的溝通、以及企業(yè)收購兼并中企業(yè)文化的整合等，都是跨文化人力資源管理亟待解決的問題。

總之，跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的管理，它包含新理念，新的觀點(diǎn)，新的方法，新的技巧。更多的理論成果的發(fā)現(xiàn)有待研究者進(jìn)一步去探索和發(fā)現(xiàn)?。ㄗ髡邌挝唬禾旖蚩萍即髮W(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

基金項(xiàng)目：天津市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（HEYP5003）；天津市高教學(xué)會(huì)課題（125q136）

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篇（7）

美國管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理學(xué)》一書中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來。任何企業(yè)都是在一定的文化背景中生存和發(fā)展的，文化不僅制約著企業(yè)的營銷方式，也制約著企業(yè)的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。

一、跨文化管理的內(nèi)涵

所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，對(duì)不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，運(yùn)用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢，使國際企業(yè)具有生機(jī)和活力。需要強(qiáng)調(diào)的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進(jìn)文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了兩方面的內(nèi)容。一方面是企業(yè)外部的跨文化管理問題，即針對(duì)來自不同文化背景并且與企業(yè)打交道的供應(yīng)者、顧客、競爭者、相關(guān)利益群體等的管理；另一方面是企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理，即針對(duì)不同文化背景的雇員的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企業(yè)的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。

1.人員結(jié)構(gòu)多元化

人員結(jié)構(gòu)一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價(jià)值取向等有很大差異。即使全新的跨文化的企業(yè)文化形成以后，這種企業(yè)文化內(nèi)部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風(fēng)格一般是開放和直截了當(dāng)?shù)?，然而亞洲員工就會(huì)覺得這種風(fēng)格不舒服。同樣的要求和規(guī)定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執(zhí)行，從而產(chǎn)生不同的結(jié)果。比如，同樣是沉默，來自一種民族文化的成員可能以此來表示支持和理解，而來自另一種文化的人們則以此表示漠不關(guān)心，還有的文化很可能意味著反對(duì)。因此，作為一個(gè)管理者，要想與不同群體的人進(jìn)行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式和技巧，否則，就會(huì)引起溝通障礙，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性

跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差別。一般企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔閡和價(jià)值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理方式、決策和執(zhí)行方面取得共識(shí)。相反，跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會(huì)制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異。

這些差異無形中就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策的執(zhí)行和統(tǒng)一行動(dòng)變得更加困難。即使建立起了新的企業(yè)文化，這種差異和困難在一定程度上仍然會(huì)繼續(xù)存在。這使得企業(yè)的經(jīng)營成本大大增加，在一定程度上會(huì)抵消勞動(dòng)力價(jià)格和原材料價(jià)格比較便宜的優(yōu)勢。

3.文化認(rèn)同的過程性

跨文化企業(yè)中存在著差異較大甚至沖突的文化模式，來自不同文化背景的人無論是心理還是行為都有顯著差異，這些差異只有逐漸被人們理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、認(rèn)同心理，才能取得共識(shí)，建立全新的共同的企業(yè)文化。因此，跨文化企業(yè)想形成自己的企業(yè)文化不是一朝一夕的事，需要一個(gè)很長的過程。在這一過程中，所有成員都要了解對(duì)方的文化模式，進(jìn)行文化溝通以消除障礙，接受企業(yè)全新的特有文化。這個(gè)過程比較復(fù)雜。

4.管理難度增加

美國學(xué)者雷蒙德?A?諾伊等提出，在全球市場上，影響人力資源管理的四個(gè)最主要的因素是文化、人力資本、政治法律制度和經(jīng)濟(jì)制度。這使得人力資源管理決策及政策的指定變得更加復(fù)雜。比如：是否要招聘本地人員；如何招聘到優(yōu)秀的人才；如何培訓(xùn)和管理外派人員；如何激勵(lì)具有不同文化背景的員工；如何協(xié)調(diào)分屬不同國家的兩家公司的人力資源政策等。

5.管理風(fēng)險(xiǎn)加大

勞動(dòng)關(guān)系問題是跨國企業(yè)經(jīng)營的重要問題，因?yàn)楦鲊姆伞⒐芾眢w系、勞動(dòng)關(guān)系的背景都不同，因此，當(dāng)管理人員所采取的管理方式不為員工所接受時(shí)，就有可能導(dǎo)致管理失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，跨國經(jīng)營的企業(yè)還有可能面臨組織風(fēng)險(xiǎn)和溝通風(fēng)險(xiǎn)。組織風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在開展國際化業(yè)務(wù)經(jīng)營時(shí)，由于各子市場和分支機(jī)構(gòu)的分散與獨(dú)特性，使企業(yè)的管理、決策和協(xié)調(diào)變得復(fù)雜而帶來的風(fēng)險(xiǎn)；尤其是企業(yè)采取多元化經(jīng)營和市場差異較大時(shí)，決策更為困難。溝通風(fēng)險(xiǎn)是管理人員面對(duì)不同文化、語言等溝通障礙，引起溝通誤會(huì)，從而導(dǎo)致溝通失敗所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，溝通成本也會(huì)大大增加。

三、人力資源跨文化管理的策略

對(duì)于跨國企業(yè)來說，需要通過文化融合來規(guī)避和化解經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的文化沖突，尋找超越文化沖

突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景下的行為準(zhǔn)則，并據(jù)此創(chuàng)造出公司的獨(dú)特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.認(rèn)識(shí)并協(xié)調(diào)文化差異

跨文化的認(rèn)識(shí)具有兩層基本涵義：第一，要認(rèn)識(shí)他文化，必須首先理解自己的文化及其發(fā)展與變化、優(yōu)勢與不足。這是更好地認(rèn)識(shí)、理解他文化，識(shí)別他文化之間差異的基礎(chǔ)，以便揚(yáng)己所長，補(bǔ)己之短。第二，尋找文化之間的 “切點(diǎn)”。這就要求管理者在一定程度上擺脫本土文化的約束，站在不同的立場反觀自身文化，并從中尋求本土文化和他文化之間的結(jié)合點(diǎn)，并且需要管理者作一個(gè)“文化差異最小化”的處理工作，管理者可以有意識(shí)地在企業(yè)內(nèi)建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播組織或跨文化溝通渠道。

2.謹(jǐn)慎選擇外派管理人員

跨文化管理要求管理人員不但要同具有不同文化、教育背景以及價(jià)值觀念的員工打交道，而且還要對(duì)付各種政治、經(jīng)濟(jì)和法律因素。這些因素屬于企業(yè)的外部環(huán)境因素，對(duì)企業(yè)管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經(jīng)營管理人員需要具備的一個(gè)基本素質(zhì)便是文化意識(shí)。文化意識(shí)是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對(duì)經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對(duì)商務(wù)活動(dòng)影響的了解和認(rèn)識(shí)。具體到人力資源管理上，就是要求管理者對(duì)其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、思考方式和行為方式等有深入的了解，能站在對(duì)方文化背景的立場上，來處理勞動(dòng)關(guān)系問題。因?yàn)樵S多勞動(dòng)關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益上博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異造成的文化碰撞。而這種文化上的不協(xié)調(diào)，會(huì)給公司帶來巨大的損失。 根據(jù)咨詢公司的調(diào)查，對(duì)于跨國企業(yè)來說，一項(xiàng)失敗的外派任職的直接損失在25－50萬美元之間，而摩托羅拉公司估計(jì)的數(shù)字更高，一名失敗的中層職員每年損失為7.5萬美元，而3年期任職損失約為60－125萬美元。除了在經(jīng)濟(jì)上損失之外，還有可能破壞跟東道國之間的關(guān)系，丟失業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。

這就要求從事跨國經(jīng)營的管理人員應(yīng)大量學(xué)習(xí)這個(gè)國家的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和教育等制度，特別是要了解其社會(huì)文化環(huán)境的知識(shí)。最為根本的是，要求管理者必須摒棄狹隘主義，不能有民族自大的偏見，更不能用個(gè)人的眼光來看世界，而應(yīng)當(dāng)尊重他國的風(fēng)俗習(xí)慣和市場差異，尊重異國文化。因此，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的選擇程序，對(duì)挑選出的外派員工進(jìn)行培訓(xùn)，以增強(qiáng)其跨文化工作能力。

3.實(shí)行管理本土化

跨國公司不可避免地會(huì)遇到所在國政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的制約，跨國公司在經(jīng)營中可以采用“本土化戰(zhàn)略”：即充分利用當(dāng)?shù)氐馁Y源和市場來壯大自己的實(shí)力，并與東道國政府、企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。在人才使用上，除了包括盡可能雇傭本地員工，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠感之外，最重要的是聘用能夠勝任的當(dāng)?shù)亟?jīng)理，這樣就可以很好地避免文化沖突，有利于公司開展各種業(yè)務(wù)。比如日本三洋在世界各地?fù)碛斜姸喙荆渲腥箅姍C(jī)中國有限公司，是日本在中國的一家獨(dú)資公司，就是實(shí)行本土化管理，盡量讓本地優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，目前本地員工已達(dá)到4500人。

4.跨文化培訓(xùn)

倫納德·南德勒早就提出跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容有對(duì)文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這類培訓(xùn)的主要目的有：①減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，發(fā)揮正常作用；②保持企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策過程的效率；③加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司凝聚力；④促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；⑤維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系。另外，公司對(duì)員工提供的培訓(xùn)，也顯示了公司對(duì)員工長期發(fā)展的誠意。

另一個(gè)重要的問題是如何進(jìn)行培訓(xùn)。國際化經(jīng)營的企業(yè)有兩種基本的選擇：一是通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)；二是利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、咨詢公司等進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)榭缥幕呐嘤?xùn)并不涉及到技術(shù)或商業(yè)秘密，不少企業(yè)傾向于后一種選擇。如果企業(yè)規(guī)模較小，或是一次參加培訓(xùn)的人數(shù)不多，采用這種方式可以降低培訓(xùn)成本。

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篇（8）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加速，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到 管理學(xué) 界的重視。許多發(fā)展

跨 文化 管理 的難點(diǎn)：文化測量

跨文化管理的比較研究中，首先要解決的是文化的測量問題。文化測量是 企業(yè)文化 理論和實(shí)踐發(fā)展有待深入研究的前沿課題，也是企業(yè)界關(guān)心的實(shí)務(wù)性課題，客觀的對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，將有利于企業(yè)文化的建設(shè)與變革。在以測量的形式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，相對(duì)來說比較易于操作，也能夠使不同企業(yè)之間具有可比性。但由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，以什么標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)文化測量層面成為跨文化管理的關(guān)鍵。

在跨 文化研究 中，很多學(xué)者們結(jié)合人類學(xué)、 社會(huì) 學(xué) 與自然科學(xué)的理論依據(jù)和工具方法提出了不同的文化分析模式，這些模式分析了不同文化的基本變量或因素，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行比較分析。下面結(jié)合目前最著名的仍在跨文化管理領(lǐng)域占支配地位的主要的文化分析的經(jīng)典模型對(duì)文化測量進(jìn)行分析。

（一）文化人類學(xué)發(fā)展中的多維度企業(yè)文化測量模型研究

在文化學(xué)研究領(lǐng)域具有極高建樹的荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特（hofstede）對(duì)企業(yè)文化的測量研究的基礎(chǔ)是他對(duì)國家文化的已有研究?；舴蛩固固赝ㄟ^文獻(xiàn)回顧提出了明確的企業(yè)文化層次結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為：企業(yè)文化就是集體的思維模式，由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀是核心，而實(shí)踐部分由表及里又可以分為象征、英雄和儀式?；谶@種思想，他提出了多維度企業(yè)文化模型（mmoc)。

在多維度企業(yè)文化模型里面，霍氏從人類文化學(xué)的角度，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入的探討，他的研究主要根據(jù)管理層的判斷來決定一個(gè)組織是否可以分成若干個(gè)文化同質(zhì)的單元。他從企業(yè)文化本身的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，構(gòu)建了以價(jià)值觀和實(shí)踐兩部分組成的企業(yè)文化測量問卷，其中價(jià)值觀部分含有三個(gè)維度，分別是對(duì)安全的需要、以工作為中心和對(duì)權(quán)威的需要；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立的成對(duì)維度組成，名稱為過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、本地化與專業(yè)化、開放與封閉、控制松散與控制嚴(yán)格、規(guī)范化與實(shí)用化；全部問卷共有135個(gè)題目?；羰虾退难芯啃〗M在對(duì) ibm 跨國公司 分布于 150 多個(gè)國家的子公司的 11.6萬員工進(jìn)行了問卷 調(diào)查 。在大量調(diào)查數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上， 總結(jié) 出權(quán)力距離感、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義傾向、男性文化/女性文化、長期時(shí)間導(dǎo)向/短期時(shí)間導(dǎo)向五個(gè)文化維度，用來測度群體的文化特征。

霍氏的研究觸及到企業(yè)文化的本身結(jié)構(gòu)，也深入到人類文化學(xué)的角度，通過定性和定量相結(jié)合的方法增加測量維度，構(gòu)建了反映組織文化差異的多維度模型。這一模型在價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)層面上構(gòu)建的維度結(jié)構(gòu)較為全面和清晰，不足之處是其對(duì)價(jià)值觀維度的確定受到許多研究者的質(zhì)疑。

（二）關(guān)注契合度的企業(yè)文化描述量表研究

美國加州大學(xué)的chatman教授為了從契合度的途徑研究人——組織契合和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的ocp量表。完整的ocp量表由54個(gè)測量項(xiàng)目組成，分為7個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。

篇（9）

一、跨文化交際研究的現(xiàn)狀

跨文化交際的研究最早始于美國，以Hall的《無聲的語言》 為代表。此后，來自人類學(xué)、傳播學(xué)、語言學(xué)、文化學(xué)等各個(gè)領(lǐng)域的專家學(xué)者都對(duì)跨文化交際作出了各自的貢獻(xiàn)。到目前為止，主要的成果集中在以下兩個(gè)方面：

第一，文化比較研究。其中以Hofstede 對(duì)全世界不同國家文化以五個(gè)維度來區(qū)分最為著名。五個(gè)維度是：權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、女性化與男性化、不確定性回避和長期取向與短期取向。另外Hall 也從人們?cè)诮浑H中對(duì)語境的依存度劃分了高語境文化與低語境文化和多元時(shí)間文化與單一時(shí)間文化。

第二，跨文化交際行為過程研究。一般而言，目前的研究把跨文化交際行為納入信息傳播的總體框架上進(jìn)行理解 。首先，跨文化交際行為被認(rèn)為是一種交際行為，同普遍意義上的人類乃至全體生物體的交際是相似的；其次交際行為又被普遍理解為一種信息發(fā)送、接受的互動(dòng)過程；再者，語言在人類交際中發(fā)揮著重要的作用。這里包含兩個(gè)層次的研究，從抽象層次上，借助信息理論，認(rèn)為交際過程包括說話者信息編碼、發(fā)送、通過信道、在一定噪音條件下聽話人接收信息、解碼等過程。在具體層面上，有Grice的會(huì)話合作原則、Leech的禮貌原則等語言行為研究。這些研究對(duì)跨文化交際行為研究提供了重要的理論基礎(chǔ)

二、當(dāng)前跨文化交際研究的不足

第一，單純的文化分類與比較容易陷于定型化和流于空泛化。通過對(duì)全球不同國家文化列菜單式的進(jìn)行異同比較，對(duì)于跨文化交際的初級(jí)階段而言，無疑具有直觀、應(yīng)用性強(qiáng)等特點(diǎn)，但是這些類型概括因其對(duì)象眾多，要求概括性強(qiáng)，必然導(dǎo)致空泛化、形式化，同時(shí)由于這種分類式的羅列，研究難以走向深入，理論也難以達(dá)到一定高度。對(duì)文化的分類比較有助于人們對(duì)全球不同文化差異的了解，但是也難免會(huì)讓人們陷入文化定勢的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)之中，而且隨著全球化進(jìn)程的日益深入，多元文化時(shí)代日趨顯現(xiàn)，跨文化交際需要有新的理論來指導(dǎo)，需要從更加強(qiáng)調(diào)文化的共性的角度來進(jìn)行研究。

第二，以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為過程忽視了人類認(rèn)知心理過程。目前大部分學(xué)者將跨文化交際過程類同于信息編碼解碼過程，如賈玉新（1997，30～48）將跨文化交際當(dāng)中的雙方當(dāng)作是信息發(fā)出者與信息接收者，他們?cè)诮浑H過程中進(jìn)行編碼、解碼的活動(dòng)，而影響他們交際行為的外在雜音包括具體交際環(huán)境與寬泛交際環(huán)境。具體的交際環(huán)境是指交際發(fā)生的直接或具體的環(huán)境，有社會(huì)與情景因素；寬泛的交際環(huán)境則包括文化、心理、自然地理環(huán)境。以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為當(dāng)然有其重大的理論意義，但由于這種信息理論是源于物理信號(hào)傳播原理，當(dāng)應(yīng)用于人類交際時(shí)，就表現(xiàn)出對(duì)人類心理認(rèn)知過程的忽略。針對(duì)這一缺陷，基于認(rèn)知科學(xué)背景的關(guān)聯(lián)理論，對(duì)人類交際行為作出了創(chuàng)新的解釋，接下來，本論文將運(yùn)用關(guān)聯(lián)理論，重新審視跨文化交際行為。

三、關(guān)聯(lián)理論與跨文化交際

1.Sperb 和 Wilson 的關(guān)聯(lián)理論的基本觀點(diǎn)

(1)從認(rèn)知的角度來理解交際，將交際看作是一種認(rèn)知活動(dòng)，認(rèn)為人類認(rèn)知的根本目標(biāo)就是以最小的投入去獲得最大的認(rèn)知效果，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，人們就必須將注意力集中在最為關(guān)聯(lián)的信息上。把交際看作一種認(rèn)知活動(dòng)，這是前面所述對(duì)跨文化交際行為理解中所沒有的。關(guān)聯(lián)理論把交際跟人類的認(rèn)知活動(dòng)聯(lián)系起來，同時(shí)，提出 “認(rèn)知努力最小化與認(rèn)知效果最大化”假說，根據(jù)認(rèn)知努力程度來判定語言語義與說話人表達(dá)意義的關(guān)聯(lián)程度，從而進(jìn)行話語含義的推理。

(2)人類的語言交際是一個(gè)明示――推理過程（ostensive-inferential process）。根據(jù)關(guān)聯(lián)理論，交際涉及說話人與聽話人對(duì)信息的處理，說話人通過明示交際行為，讓聽話人獲取某種信息，而話語的理解涉及語言解碼與推理過程。前者指語言結(jié)構(gòu)的邏輯形式，即語義原型，后者是邏輯形式轉(zhuǎn)換成話語命題后推導(dǎo)出的隱含意義，即說話人意義。明示與推理是交際過程中的兩個(gè)方面，前者與說話人有關(guān)，后者則與聽話人有關(guān)。由此可見，關(guān)聯(lián)理論不認(rèn)為信息的編碼與解碼是交際的全部過程，它甚至不是主要的過程。在實(shí)際交際過程中，編碼信息有時(shí)并不完整，有時(shí)傳遞的信息也并非說話人想要表達(dá)的，交際更是一種推理，是依據(jù)說話人所提供的明示信息進(jìn)行推理的過程。因此，交際的成功必須依靠關(guān)聯(lián)性：說話人的明示與聽話人的推理。

(3)提出了交際過程中的認(rèn)知語境。長期以來，人們都認(rèn)為語境一般分為語言語境與非語言語境、直接語境與間接語境等，包括語言知識(shí)、社會(huì)文化背景知識(shí)、說話人與聽話人的背景等；同時(shí)，大部分學(xué)者認(rèn)為語境是給定的、已知的，是交際中理解得以實(shí)現(xiàn)的背景知識(shí)。許多以前的研究者就認(rèn)為跨文化交際過程中涉及到了所謂不同的語境，這些語境由于交際者文化背景不同而不同，正是由于這些差異而導(dǎo)致了跨文化交際的障礙。顯然，這樣的語境觀并不能完全說明交際過程中語言理解的本質(zhì)，而且這種觀點(diǎn)也無助于解決跨文化交際中遭遇的困難，因?yàn)槲覀儫o法實(shí)現(xiàn)把每一次交際的語境完全掌握，同時(shí)，這也不是我們現(xiàn)實(shí)交際過程中的實(shí)際狀態(tài)。關(guān)聯(lián)理論認(rèn)為，語境是一個(gè)心理結(jié)構(gòu)體（psychological construct）,是一系列存在于人們大腦中的假設(shè)，所以語境也稱為認(rèn)知語境，其假設(shè)稱為認(rèn)知語境假設(shè)。在語言交際中，對(duì)話語理解起主要作用的就是構(gòu)成聽話人認(rèn)知語境的一系列假設(shè)，而不是具體的情境因素。在交際過程中，認(rèn)知語境信息是動(dòng)態(tài)的，而非靜態(tài)的。認(rèn)知語境是在話語理解過程中不斷選擇的結(jié)果，也是聽話人的一個(gè)重新構(gòu)建，而不是在理解過程之前就事先確定好了。在認(rèn)知語境的重新構(gòu)建中，聽話人會(huì)利用百科知識(shí)、邏輯知識(shí)以及語言知識(shí)等去幫助生成與當(dāng)前話語信息相關(guān)的語境信息或假設(shè)。

(4)關(guān)聯(lián)的兩條原則：認(rèn)知原則與交際原則。認(rèn)知原則認(rèn)為人類認(rèn)知傾向于同最大關(guān)聯(lián)相吻合，而交際原則堅(jiān)持每一個(gè)明示的交際行為都應(yīng)設(shè)想為它本身具有最佳關(guān)聯(lián)。人類認(rèn)知往往與最大關(guān)聯(lián)相吻合，但在交際中人們只期待一個(gè)最佳關(guān)聯(lián)。第一原則，即認(rèn)知原則可預(yù)測人們的認(rèn)知行為，對(duì)交際起導(dǎo)向作用。不管聽話人會(huì)有什么樣的需求，我們不可能總是希望說話人產(chǎn)出最大關(guān)聯(lián)的話語，他也許不愿意或不能夠提供最大關(guān)聯(lián)的信息，或者以最恰當(dāng)?shù)姆绞匠尸F(xiàn)該信息。根據(jù)關(guān)聯(lián)的第二原則，交際原則，每個(gè)明示的交際行為都應(yīng)設(shè)想它本身具有最佳關(guān)聯(lián)，這里的最佳關(guān)聯(lián)不同于最大關(guān)聯(lián)。

2.關(guān)聯(lián)理論對(duì)于跨文化交際研究的意義

(1)可以深化對(duì)跨文化交際本質(zhì)的理解。根據(jù)關(guān)聯(lián)理論，跨文化交際行為也是一種認(rèn)知活動(dòng)，人們?cè)诳缥幕浑H活動(dòng)過程中也遵循“認(rèn)知努力最小化與認(rèn)知效果最大化”，說話人表達(dá)的基本方向就是最大關(guān)聯(lián)，而聽話人在努力理解對(duì)方話語意圖的時(shí)候要力求最佳關(guān)聯(lián)。這種理解將跨文化交際行為普遍化、高度抽象化，有利于理論概括。

(2)將更加明確文化交際過程中表達(dá)困難與理解障礙的性質(zhì)。關(guān)聯(lián)理論把人類的交際看作是一個(gè)明示-推理過程。說話人的意圖呈現(xiàn)包括語言表達(dá)即是明示過程，而聽話人的推理則是理解過程。在跨文化交際過程中，由于交際雙方通常并非是同一母語，至少有一方的語言表達(dá)并不是完美的，語言信息的明示過程將有可能成為互相溝通的第一道關(guān)卡。此外，非語言交際手段也因?yàn)槲幕町愐灿兴煌?，這也將成為明示過程中的問題所在。聽話人在推理過程中，要結(jié)合明示行為、通過語境假設(shè)，求得語境效果，利用百科知識(shí)及一般邏輯常識(shí)，找到最佳關(guān)聯(lián)，最后推定說話人的交際意圖。在這個(gè)推理過程中，有些因素是會(huì)因文化差異而有所不同的。

(3)將改進(jìn)對(duì)跨文化交際過程中語境的認(rèn)識(shí)。關(guān)聯(lián)理論引入了動(dòng)態(tài)的認(rèn)知語境觀，認(rèn)為語境是交際雙方在互動(dòng)過程中保存在人們大腦中的一系列假設(shè)。理解每一個(gè)話語的所需要的語境因素是不同的，因此，聽話人要在話語理解過程中為第一個(gè)話語建構(gòu)新的語境。交際的目的從本質(zhì)上來說是為了改變對(duì)方的認(rèn)知，也就改變了對(duì)方的認(rèn)知環(huán)境，跨文化交際活動(dòng)將會(huì)改變雙方的認(rèn)知環(huán)境。這一語境觀的提出將對(duì)跨文化交際活動(dòng)可能導(dǎo)致的文化后果產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)。

四、結(jié)語

跨文化交際研究目前還基本沿用編碼解碼理論來解釋跨文化交際過程，這種解釋簡單明了而且直接實(shí)用，但忽略了人類交際的認(rèn)知特性，而關(guān)聯(lián)理論繼承了信息編碼理論，同時(shí)引進(jìn)了認(rèn)知的觀點(diǎn)來解釋人們的語言交際行為。據(jù)關(guān)聯(lián)理論，交際過程就是認(rèn)知過程。人們?cè)诮浑H過程中不斷建立新的認(rèn)知假設(shè)，與此同時(shí)，也不斷打破先前的一些與新假設(shè)相沖突的假設(shè)。在話語交際中，聽話人根據(jù)對(duì)方的話語，依據(jù)認(rèn)知環(huán)境，通過最佳關(guān)聯(lián)原則進(jìn)行推理，從而理解話語含義。關(guān)聯(lián)理論將可能對(duì)跨文化交際研究產(chǎn)生重要的影響，它對(duì)交際本質(zhì)的認(rèn)識(shí)將深化對(duì)跨文化交際本質(zhì)的理解，對(duì)跨文化交際的具體過程也會(huì)有新的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，認(rèn)知語境觀的引入，使語境研究走向認(rèn)知化與動(dòng)態(tài)化。

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[6]賈玉新:跨文化交際學(xué)[M].上海外語教育出版社，1997

篇（10）

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業(yè)正在向國際市場進(jìn)軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對(duì)于跨國企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢。根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng)，保證企業(yè)跨國間健康、有序的發(fā)展。

一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述

跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對(duì)于人力資源及其管理的認(rèn)識(shí)更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。跨國公司是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對(duì)他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對(duì)于人們的思維方式會(huì)產(chǎn)生影響，同時(shí)對(duì)于事物的評(píng)價(jià)方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征

跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵(lì)政策、建立人員之間的勞動(dòng)關(guān)系、績效考核評(píng)估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，并對(duì)員工進(jìn)行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對(duì)全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對(duì)不同國家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動(dòng)關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個(gè)概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜。跨文化人力資源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對(duì)異國的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國之間的基本管理原則，運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對(duì)企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應(yīng)對(duì)這些差異可能帶來的各種狀況進(jìn)行預(yù)測，適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用?，F(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對(duì)其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對(duì)外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對(duì)其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對(duì)跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項(xiàng)工作中去，對(duì)可能發(fā)生的問題與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國企業(yè)的文化差異對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。

1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對(duì)跨國企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會(huì)資本，社會(huì)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時(shí)也會(huì)涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問題。實(shí)際工作中，跨國企業(yè)不單需要對(duì)企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對(duì)跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對(duì)遇到的問題及時(shí)做出應(yīng)對(duì)與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。

2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應(yīng)國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突。跨國企業(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn)，難免會(huì)出現(xiàn)沖突，如果員工對(duì)企業(yè)的文化不夠了解，就會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個(gè)地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營特點(diǎn)，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會(huì)使其適應(yīng)環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的；在跨國企業(yè)之間建立相同的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值理念起到引導(dǎo)作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會(huì)通過管理影響企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，間接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動(dòng)。

三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響

由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對(duì)于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實(shí)現(xiàn)人力資源管理會(huì)得到意想不到的效果。

1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異

企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會(huì)產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動(dòng)去學(xué)習(xí)語言，則會(huì)在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們?cè)谄湫闹辛粲猩羁痰挠∠?，因此，利用管理?guī)定約束他國員工，而他國員工對(duì)于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽不做，使管理人員對(duì)其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實(shí)施方案，這一過程細(xì)致但是緩慢，過于集中；西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個(gè)人化決策進(jìn)程，決策速度快。

2.跨國企業(yè)之間存在價(jià)值觀差異

由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價(jià)值觀、實(shí)際的管理活動(dòng)也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會(huì)貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇；國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險(xiǎn)。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時(shí)間觀念上，西方人看時(shí)間為生命，具有很強(qiáng)的時(shí)間觀念，而國內(nèi)的員工對(duì)于時(shí)間沒有太重的觀念，而對(duì)于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會(huì)委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。

3.跨國企業(yè)管理方面存在差異

跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個(gè)人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個(gè)人的背景、人際關(guān)系；人員流動(dòng)制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動(dòng)，這樣會(huì)給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國企業(yè)往往會(huì)以各種條款來限制企業(yè)員工的流動(dòng)。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時(shí)，對(duì)其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)?，以和諧融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。

2.跨國企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問題

跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)需要對(duì)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動(dòng)法律法規(guī)足夠熟悉，而對(duì)于這些問題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動(dòng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對(duì)市場的變化作出快速反映，來維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對(duì)于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問題，對(duì)于跨國文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過程中，常常會(huì)也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來一定的難度。

3.跨國企業(yè)人員考評(píng)問題

企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評(píng)問題。西方文化推崇個(gè)人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評(píng)過程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平原則，對(duì)于個(gè)人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評(píng)估，考核結(jié)果公開披露；而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，其評(píng)判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會(huì)給予員工較高的評(píng)價(jià)。

4.企業(yè)員工的薪酬問題

企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對(duì)外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級(jí)別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，工資才會(huì)發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎(jiǎng)金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金為主；而國外企業(yè)則采用個(gè)人獎(jiǎng)金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實(shí)際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮剑瑒t會(huì)招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)

企業(yè)在決策管理人員時(shí)，應(yīng)該多考慮個(gè)人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時(shí)，以他們的適應(yīng)度及忠誠度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個(gè)人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會(huì)用異域文化的思考方式，實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。

2.績效體系的設(shè)計(jì)

我國跨國企業(yè)對(duì)于外派員的績效評(píng)估體系進(jìn)行權(quán)衡，對(duì)風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測量，將績效發(fā)生時(shí)的情境作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評(píng)估過程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對(duì)績效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運(yùn)用不同的價(jià)值觀帶來更廣闊的思維空間。

3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀

在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn)，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對(duì)多元化的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗(yàn)來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動(dòng)人員的勞動(dòng)關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。

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篇（11）

關(guān)鍵詞：國際學(xué)術(shù)會(huì)議；跨文化交際；關(guān)聯(lián)理論

一、跨文化交際及國際學(xué)術(shù)會(huì)議

跨文化交際則涉及不同文化背景的人們之間的交往，他們的文化認(rèn)知和符號(hào)系統(tǒng)迥異并能改變整個(gè)交際事件（Samovar，2009）。

國際學(xué)術(shù)會(huì)議則是國際間的一種高水平，高層次的智力活動(dòng)，以傳播信息，展示成果，授業(yè)解惑，闡明事理為目的，具有專業(yè)水平高，信息密度大，交流活動(dòng)集中等特點(diǎn)（胡庚申，2010）。隨著我國國際交往的日漸頻繁，在華召開的國際學(xué)術(shù)會(huì)議數(shù)量逐年上升，參會(huì)人數(shù)也不斷增多（孫澤厚，2009）。這些參會(huì)學(xué)者可能來自不同國家和地區(qū)，擁有不同的文化學(xué)科背景，思維模式亦有所差別，這對(duì)于信息的呈現(xiàn)和解讀都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。因此，如何進(jìn)行成功順利的跨文化交際溝通對(duì)于國際學(xué)術(shù)會(huì)議的成功舉辦，提高學(xué)術(shù)國際學(xué)術(shù)會(huì)議的質(zhì)量至關(guān)重要。本文以關(guān)聯(lián)理論基本框架為出發(fā)點(diǎn)，分別從明示-推理、關(guān)聯(lián)原則、語境三個(gè)方面進(jìn)行分析，對(duì)于如何提高國際學(xué)術(shù)會(huì)議中的跨文化交際提出了若干建議。

二、關(guān)聯(lián)理論基本框架

Sperber和Wilson從認(rèn)知語用學(xué)角度研究話語理解，創(chuàng)立了“關(guān)聯(lián)理論”（Relevance Theory）。關(guān)聯(lián)理論認(rèn)為，影響話語理解的主要因素是聽讀者關(guān)于世界的一系列假設(shè)，即“認(rèn)知語境”（Cognitive context）。聽者根據(jù)認(rèn)知語境的邏輯信息，百科信息和詞語信息做出語境假設(shè)，假如說寫者設(shè)想的語境與聽讀者實(shí)際使用的語境不匹配（mismatch），就可能導(dǎo)致誤解（張少云，2007）。關(guān)聯(lián)理論是認(rèn)知語用理論，它試圖解釋在口頭交際中話語是如何被理解的，因而在解釋語言現(xiàn)象方面具有很強(qiáng)的解釋力。本文試圖從三個(gè)方面對(duì)關(guān)聯(lián)理論進(jìn)行闡釋。

1、明示―推理（Ostensive-inferential communication）

Ostensive-inferential communication： the communicator produces a stimulus which makes it manifest to communicator and audience that the communicator intends， by means of this stimulus， to make manifest or more manifest to the audience a set of assumptions.

（2001∶63）

根據(jù)明示-推理理論，言者要表明兩個(gè)意圖。一是信息意圖，讓聽者明晰言者的一系列論斷；二是交際意圖，讓言者和聽者都明晰言者具有的信息意圖。交際是明示-推理過程，包含言者的明示和聽者的推理。從言者角度看，交際是明示過程，需要清晰地表達(dá)其信息意圖；從聽者角度看，交際是推理過程，聽者需要在言者明示行為和自己情景假設(shè)的基礎(chǔ)上完成言者的交際意圖。

2、關(guān)聯(lián)原則（The principles of relevance）

Relevance

An assumption is relevant in a context if and only if it has some contextual effects in that context.

（Sperber & Wilson 2001∶122）

由此看出，語境效果又可叫認(rèn)知效果。當(dāng)言者呈現(xiàn)的新信息和聽者已有的語境假設(shè)相互作用時(shí)，語境效果通過以下三種方式實(shí)現(xiàn)：加強(qiáng)已有假設(shè)；消除已有假設(shè)；與已有假設(shè)結(jié)合產(chǎn)出語用內(nèi)涵――結(jié)論是輸入信息和語境共同作用的結(jié)果，而非單個(gè)因素的結(jié)果。關(guān)聯(lián)理論認(rèn)為，語境效果是關(guān)聯(lián)的充分必要條件。同等條件下，語境效果越大關(guān)聯(lián)越大。而語境效果的獲取和在此過程中使用的加工程度緊密相關(guān)。加工努力指在加工話語時(shí)付出的腦力勞動(dòng)，即找出話語的命題形式，從話語中獲取語境效果，推斷隱含義以及選擇特定的語境解讀言者的話語。同等條件下，在處理加工話語過程中，加工程度越大，關(guān)聯(lián)越小。因而，關(guān)聯(lián)是程度問題，由語境效果和加工程度決定。

關(guān)聯(lián)兩原則分別是認(rèn)知原則和交際原則，根據(jù)Sperber 和Wilson，

Cognitive principle of relevance

Human cognition tends to be geared to the maximization of relevance.

Communicative principle of relevance

Every act of ostensive communication communicates a presumption of its own optimal relevance.

（Sperber & Wilson 2001∶260）

從關(guān)聯(lián)認(rèn)知原則可以看出，人類注意力和加工資源分配給看起來相關(guān)的信息。從關(guān)聯(lián)交際原則可以看出，言者對(duì)聽者講話并期待最佳關(guān)聯(lián)。在日常交際過程中，言者試圖解釋其每一句話語期待其話語具有最佳相關(guān)；在理解過程中，聽者試圖找到能滿足其最佳關(guān)聯(lián)期待的解釋，在此過程中，聽者獲取的解釋如果和言者表達(dá)的意思出現(xiàn)不一致，就是造成溝通障礙。

3、語境（context）

在聽者對(duì)言者話語意義解碼過程中，語境和背景信息在正確理解話語的過程中發(fā)揮著重要作用。關(guān)聯(lián)理論則認(rèn)為，語境不局限于即時(shí)的物理環(huán)境或話語本身語境，語境是動(dòng)態(tài)的，并非固定和提前知道的，它是根據(jù)每一個(gè)新的話語不斷重造的，這和傳統(tǒng)意義的語境有所不同。

聽者在理解言者話語過程中會(huì)在大量可能的語境中選擇出最能解釋言者話語意義的一個(gè)，即特定語境的選擇受到關(guān)聯(lián)性制約，聽者選擇的語境是基于最小的付出和最大的語境效果。

然而，百科知識(shí)，和認(rèn)知能力和文化背景因人而異，聽者實(shí)際采用的語境在很多情況下并非言者所指。因而言者和聽者語境的差異可能是交際過程中導(dǎo)致溝通失敗的原因之一。

綜上所述，關(guān)聯(lián)理論通過以下方式解釋明示交際：言者發(fā)出明示刺激，聽者需要付諸加工努力。由于人的思想傾向于給最具關(guān)聯(lián)信息分配注意資源，如果想要被聽者理解，言者至少需要產(chǎn)出值得聽者注意的關(guān)聯(lián)刺激。在假設(shè)言者話語關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，聽者才能準(zhǔn)確地解讀明示刺激，達(dá)到其期待的最佳關(guān)聯(lián)。

三、運(yùn)用關(guān)聯(lián)理論促進(jìn)國際會(huì)議中的跨文化交際

基于以上對(duì)關(guān)聯(lián)理論的介紹可以看出，關(guān)聯(lián)理論在處理和解釋人類日常交際方面具有一定的理論和應(yīng)用價(jià)值。本文從關(guān)聯(lián)理論角度對(duì)國家學(xué)術(shù)會(huì)議中的跨文化交際進(jìn)行分析，以期達(dá)到最佳跨文化交際溝通的效果。

1、 明示―推理

關(guān)聯(lián)理論認(rèn)為，交際是明示-推理過程，包含言者的明示和聽者的推理。這就要求學(xué)術(shù)成果展示人員在做展示過程中，盡可能最大限度地從各個(gè)方面對(duì)研究本身進(jìn)行闡述解釋，包括明確研究問題，研究方法和最后得出的結(jié)論。由于語言文化背景的不同，展示者可以在口頭陳述的同時(shí)，可以借助于其他視聽手段，如借助于投影、幻燈、錄像、錄音，以及其他圖譜、表譜、實(shí)物等作為口頭宣講的補(bǔ)充（胡庚申，2000）。與此同時(shí)，在言語交際出現(xiàn)障礙或沖突時(shí)，展示者可以采用非言語行為作為補(bǔ)充策略，比如通過手勢，說話語音強(qiáng)弱等。對(duì)聽者而言，除了具備基本的專業(yè)領(lǐng)域?qū)W科知識(shí)之外，還要對(duì)展示者的明示行為進(jìn)行適當(dāng)推理，這種推理是建立在對(duì)展示者本身的學(xué)術(shù)背景，研究興趣和研究問題基礎(chǔ)之上，對(duì)當(dāng)時(shí)特定語境的正確解讀下獲取的。

2、 關(guān)聯(lián)原則

從關(guān)聯(lián)原則中的語境效果可以看出，語境效果是獲取關(guān)聯(lián)的充分必要條件，而語境效果的獲取與聽者的加工努力程度有關(guān)。這就要求聽者付出最大努力，全方位調(diào)動(dòng)認(rèn)知機(jī)制和背景知識(shí)，找出展示者話語的命題含義，推斷隱含義以及選擇特定的語境解讀言者的話語。而從關(guān)聯(lián)理論的認(rèn)知原則和交際原則來看，展示人員要盡可能圍繞研究問題進(jìn)行展開，不要偏離核心問題的探討導(dǎo)致失去聽眾；而聽者也要在解讀信息之后做出合理的回應(yīng)，可以通過提問題論證等方式明確展示者交際意圖，從而獲取最佳關(guān)聯(lián)。

3、語境

關(guān)聯(lián)理論中的語境不同于傳統(tǒng)意義上的語言語境（指一個(gè)特定詞或者部分文本的前后語言環(huán)境），抑或物理語境（話語發(fā)生的物理環(huán)境）。關(guān)聯(lián)理論認(rèn)為，語境不局限于即時(shí)的物理環(huán)境或話語本身語境，語境是動(dòng)態(tài)的，并非固定和提前知道的，它是根據(jù)每一個(gè)新的話語不斷重造的。然而，百科知識(shí)，和認(rèn)知能力和文化背景因人而異，聽者實(shí)際采用的語境在很多情況下并非言者所預(yù)期的。這就要求聽者不僅要提前了解展示者本身的學(xué)術(shù)背景，研究興趣和研究問題，還要盡可能通過言者解說展示各個(gè)環(huán)節(jié)努力獲取語境信息，在大量可能的語境中選出最能解釋展示者話語意義的一個(gè)。

四、結(jié)語

國際學(xué)術(shù)會(huì)議不僅對(duì)于獲取學(xué)科前沿信息，擴(kuò)大研究視野促進(jìn)國內(nèi)創(chuàng)新至關(guān)重要，同時(shí)也對(duì)提升國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域科研知名度和影響力，加強(qiáng)國際科研合作和交流意義重大。然而，目前對(duì)于確保國際學(xué)術(shù)會(huì)議質(zhì)量的跨文化交際問題的研究卻十分有限，本文運(yùn)用關(guān)聯(lián)理論指導(dǎo)學(xué)術(shù)會(huì)議中的跨文化交際，對(duì)提高跨文化交際溝通，進(jìn)一步保證學(xué)術(shù)思想學(xué)術(shù)成果的成功分享提出若干建議，以期對(duì)參加各類國際學(xué)術(shù)會(huì)議學(xué)者有所幫助。

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