干部試用期工作大全11篇

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篇（1）

老干部管理工作是我黨在各級組織內部設置的專門為建國前參加革命工作的老干干部提供保障和服務的工作，老干部管理工作是我黨在特定的歷史條件下設置的一項政策性、思想性很強的工作，所設立的老干部管理工作機構也是全國范圍內的，具體管理和服務的對象是建國前參加革命工作的老干部，管理的內容是為老同志的政治、生活待遇提供保障和服務[1]。離退休老干部在中國革命建設中發揮著巨大的作用。在戰爭時期，他們為中國革命的勝利流血犧牲。在新時期，他們又用自己艱苦奮斗、不怕犧牲的精神為社會主義建設和發展做出了重要的貢獻，因此做好老干部管理工作是石油企業的一項重要的思想政治工作。

為此，石油企業政工干部應該積極的貫徹和落實的黨的政策和方針，切實的為企業做好老干部管理工作。政工干部應該通過思想政治工作加大老干部管理工作的宣傳和教育，提高企業內部對老干部的正確認識，引導企業的老干部工作隊伍積極主動關心和服務老干部。同時政工干部應該做好老干部和企業的橋梁，學習老干部的先進的思想，提高自己的專業水平，更好的為企業服務。

二、政工干部在老干部管理工作中的作用

（一）有利于為企業創造良好的發展環境

老干部為黨和國家的發展做出了巨大的犧牲和貢獻，為新時期的發展奠定了良好的政治基礎和物質基礎。石油企業應該嚴格的落實和執行黨和國家的相關規定，為老干部提供更好的服務和管理。這些老干部參加過革命，并將我黨優秀的政治思想和作風帶到企業當中，石油企業應該充分發揮政工干部的作用，更好的為老干部提供服務。政工干部與老干部一樣同樣是在黨的綱領下開展思想政治工作的，讓政工干部去做老干部的思想政治工作，能夠為企業的發展創造良好的思想環境，讓老干部感受到黨和國家以及企業對自己的關懷，為企業的年輕職工們帶好頭，樹好榜樣，調動企業員工的工作積極性，向老干部學習，為企業發展創造一個積極向上的內部環境。

（二）有利于促進企業的和諧發展

一個企業的發展既離不開年輕員工也離不開老一輩革命家的積極奉獻。在石油企業老干部管理工作中發揮政工干部的作用，有利于促進企業的和諧發展，提高企業員工的思想文化素質。石油企業在開展老干部管理工作時，政工干部可以發揮積極的帶頭作用，積極的為老干部訂閱一些老年報刊，豐富老干部的精神文化生活；關系老干部的身體健康，給老干部送慰問品等既保障了老干部的老年生活，同時對于企業的年輕一代的員工也是一種激勵。企業員工也會更加的認同企業，對于企業各種決策的實施也是有利的。有些老干部雖然不在企業崗位中，但也在時刻的關注著企業的發展，他們用自己聰明才智積極的為企業的發展獻言獻策，促進了企業的發展。同時服務好老干部，有利于促使老干部積極健康的生活，這也緩解了企業的醫療保障的壓力，有利于企業經濟效益的實現。

（三）有利于構建社會主義和諧社會

篇（2）

作者簡介：呂康銀（1969-），女，黑龍江牡丹江人，東北師范大學商學院教授、博士生導師，研究方向：勞動經濟學與社會保障。

中圖分類號：F272.92；B848 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章編號：1672-3309（2013）04-30-03

日前，諾基亞宣布全球再度裁員300人，并將820個崗位外包給印度；摩根士丹利宣布裁員1600人；花旗宣布裁員1.1萬人；瑞士銀行裁員1萬人；國內新聞傳中華英才網以3000萬美元出售，裁員半數約200人；而中國最大在線旅游服務商攜程旅行網開始大裁員，籌謀由地面銷售向在線銷售渠道轉變，攜程員工抱怨“我11年為攜程流血流汗打江山，攜程卻不要我們了。”無疑，企業裁員，重組以及變革都會伴隨辭退、轉崗或者降薪，且國內勞動力市場嚴重過剩，這導致員工雖然在崗，也會產生強烈的工作不安全感，影響員工工作投入、組織承諾、離職傾向等。本文結合企業實踐活動，說明企業管理實踐對降低工作不安全感的作用，以期減少消極影響。

一、工作不安全感

自上世紀80年代以來，隨著高新技術的快速發展及全球化競爭的日益激烈，組織經營環境發生了劇烈變化。傳統的終身雇傭合同已被打破，外部市場環境變化迅速，要求組織及時做出調整，兼并、重組、精簡人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調整和勞動力市場的不穩定狀態劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產生一種不斷增長的對工作以及整體未來發展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是員工在受到威脅的情境下，對于維持期望的繼續性的一種無力感”。

工作不安全感分為兩個方面：一是對工作整體持續性的擔憂，即害怕失去工作；二是員工對重要工作特征的擔憂，包括工作執行、薪酬晉升、過度競爭以及人際關系四個維度。

研究領域從多方面對工作不安全感進行了探討， 研究的主題包括概念（或理論）的澄清、測量工具的開發、前因變量和后果變量的確認等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人們更多地集中于后兩個主題的研究。迄今為止， 已有不少工作不安全感的來源因素被確認， 如預期的組織變革、角色模糊、控制源等； 同時， 研究也一致發現， 工作不安全感對員工的身心健康、工作滿意度、組織承諾等都有著顯著的負面影響， 并進而消極影響組織績效， 如缺勤率、士氣、工作效率等。

二、工作不安全感在企業中的負面效應

工作不安全感不是完全的負面作用，有實證研究證明工作不安全感與工作投入之間存在著倒U型關系，即適度不安全感讓員工有壓力，也有動力，超過忍耐限度可能出現負面影響。工作不安全感的上升致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，讓員工認為付出與回報不對等，采取降低對組織投入的態度和行為。工作不安全感消極影響員工態度，其升高讓員工滿意度、組織承諾以及組織信任都降低，同時也表現在具體行動上，降低工作投入，減少有利于組織的進諫行為；工作不安全感還可能讓原本優秀的員工怠工、缺勤甚至離職以尋找新的機會發展。另外，工作不安全感會讓員工幸福感下降，身體和心理健康受到影響。

在我國現在的經濟形勢下，工作不安全感對員工造成消極影響，影響個人績效，影響企業績效，不利于組織走出困境，讓經濟迅速的發展起來。因此，我們要探尋哪些企業行為可以降低工作不安全感，緩解它對企業造成的惡性影響。

三、企業管理實踐對工作不安全感的作用

（一）企業管理實踐

管理是組織中人與人相互作用的職能，科學有效的管理是當今世界各大企業提高經營效率和控制能力的關鍵。促進組織成員之間有效接觸和溝通，適應急劇變化的經營環境，充分激發員工的潛能，更好更充分地利用員工的知識技能，提高企業的綜合競爭能力成為當今激烈競爭的國際環境下企業所關注的重點。

科學學派管理理論堅持：尊重人，關心人，滿足人的需要以調動人的積極性，并創造一種能使下級充分發揮能力的工作環境。在企業經營環境發生劇烈變化時，為了提高競爭力，企業不得不進行變革、裁員。隨之而來的是留職員工工作的不安全感，焦慮工作的持續性。如果企業業績繼續走低，下一次裁員的將是自己。管理者需要高度重視員工的工作不安全感，進行協調和控制，盡量降低工作不安全感或者緩和工作不安全感與消極結果間的關系，以提高員工工作績效，達到企業整體目標。

根據國內外實證研究，并結合企業管理實際情況，提出程序公平、組織溝通、員工參與、人力資源管理實踐和員工援助計劃五項實踐，分析它們對降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指員工對用于做決策的方法（即程序）是否公平的感受。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產生更多的偷懶行為，高的跳槽傾向以及低績效行為。

組織溝通可視為組織成員，基于工作需要以組織為基礎，透過組織的聯絡管道，與其他成員間相互傳遞訊息，交換意見，藉以建立共識，協調行動或滿足需求，進而達成組織目標的動態歷程。

員工參與就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。

人力資源管理實踐分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效和勞動關系六大部分，可以從各個部分出發，盡量降低工作不安全感。

員工援助計劃，即通過專業人員對企業進行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效以及改善企業氣氛和管理。

（二） 企業管理實踐降低工作不安全感

文中分析的管理實踐與工作不安全感的關系，幾乎都已經在學術研究中得以證實，多作為緩和工作不安全感與后果變量關系的因素進行研究。我們認為：這些實踐如果在工作不安全感產生之前讓員工感知到，則可以作為工作不安全感的前因，高實踐水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，實施相應措施，讓員工置身于一個良性環境，則可以緩和工作不安全感帶來的負面效應。

組織變革中的程序公平可能顯著影響工作不安全感，進而影響員工工作滿意度和組織承諾。如果組織缺乏保證公平的強有力制度、員工不能參與決策和沒有申訴的權力，就會加劇員工面臨工作威脅時的無能為力感。在組織變革過程中，不僅應注意維護正式決策結果的公平性，還應該充分聽取和尊重員工的意見，在程序制度上做到公平對待每位員工，以最大可能地消除情境不確定性所引發的工作不安全感，并進而提高其整體工作滿意度和組織承諾。

組織溝通不暢容易產生角色沖突、工作職責不清晰、人際關系沖突等負性工作壓力源，如果企業面臨裁員、變革，工作情況的模糊使工作不安全感迅速上升，員工難以投入工作。有效溝通是轉變員工態度和行為、使其向積極的方面發展的重要途徑， 而且與人格特征、職業發展、工作條件和要求、組織結構等其他壓力源相比， 對組織溝通的改善和干預更具可行性。對企業加強管理溝通、提高組織效率有一定的現實意義， 可為組織成員的溝通狀況改善、壓力管理和干預起到借鑒作用。

讓員工和下屬參與組織的決策過程及各級管理工作，甚至是組織變革方向，發展規劃，裁員計劃等決策。員工參與有助于提高員工對于工作的控制感，減少壓力，可以作為工作不安全感的一個預測因素。研究發現與那些少參與決策機會的員工相比，那些有著更多的參與決策機會的員工表現出較少的工作不安全感的負面影響，并指出在工作不安全感不斷上升的今天，組織應允許員工更多地參與到決策中去，從而使其經歷更少的工作不安全感的影響。即使企業精簡或裁員勢在必行時，員工的有效參與會有效的防止因裁員帶來的“幸存者癥候群”現象。這項管理實踐實施起來會比較困難，需要一個好的制度前提，既保證員工參與決策，又讓企業按照整體發展目標前進。

可以從人力資源管理實踐的各個維度降低工作不安全感。做企業人力資源規劃時，應該盡量考慮企業的發展階段和需求，減少不必要的招聘和裁員；招聘符合崗位需求的員工，讓員工技能水平、知識與崗位相符，以免上崗后角色沖突；為員工提供技能技術培訓，跟上勞動力市場需要，為員工規劃職業道路，提高可雇傭能力，減少員工的后顧之憂；績效考核指標清晰、公平，讓員工清楚自己的關鍵績效行為；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空間；最后在勞動關系方面，企業也應該保障員工的權益，讓員工得到合理補償。

開展系統的員工援助計劃，為員工提供服務項目，能夠幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本。幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機，幫助員工解決工作及生活中的心理問題，以此來保證組織與員工健康成長。員工援助計劃的內容的制定，不僅要包含心理健康知識的培訓、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調節和矯正，還應該對企業中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風格，提升組織的人力資源管理水平。

四、結語

工作不安全感產生的主要原因是企業的裁員、重組和變革。2012年下半年以來，我國企業股市受挫，經濟形勢不容樂觀，工作不安全感作為消極因素影響員工的態度和行為，影響身心健康。如果企業缺乏關注，會影響企業的后繼業績。在做出裁員決策時，一定要審慎，裁員不一定讓企業本期業績變得更好，可能會帶來負面影響。在不得不進行變革或者裁員時，要與員工進行正式溝通，做到公平對待，讓員工參與進來，了解真實情況，構建透明的參與與溝通平臺，而不是進行高層秘密會議，讓謠言籠罩企業。構建科學的、戰略性的人力資源規劃，處理好與被裁員工的勞動關系，進行員工援助計劃，這些管理實踐可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地緩和工作不安全感與其消極結果間的關系。

參考文獻：

[1] 謝義忠、蕭愛、任孝鵬、時勘. 程序公平對工作滿意度、組織承諾的影響：工作不安全感的中介作用[J]. 中國臨床心理學雜志，2007，（02）：138-141.

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[4] 王群. 中小型民營企業員工工作不安全感的實證研究[D].重慶：重慶大學，2010.

篇（3）

作為一名在企業工會工作多年的人員，筆者認為，各級企業專兼職工會干部利用手中的筆，發揮好企業報、行業報、社區廣播和有線電視等宣傳媒體的作用，不僅能做好上情下達、下情上傳工作，而且還能為企業發展提供強大的推動力。

首先是以正確輿論引導員工，形成企業科學發展的合力。企業專兼職工會干部發揮自身橋梁和紐帶作用的優勢，經常深入到廣大員工中去，傾聽員工的意見和建議，精心提煉他們好的工作、學習及生活體會、感想和實踐理念，并在企業干部員工中廣泛宣傳，就能引起共鳴，不斷統一員工朝著共同目標努力的思想。發現少數員工的不良思想和影響消極的灰色心理，工會干部通過正確輿論及時糾偏和引導，努力消除不和諧、不穩定因素。倡導積極向上的先進思想，消除消極怠工的落后思想，就能形成推動企業科學發展的強大合力。

其次是以先進精神鼓舞員工，激發員工開拓進取的潛力。領導藝術里有一條經典的法則：批評一個人最好在背地里個別談話（保護個人隱私和面子，批評效果更好），表揚一個人最好寫在書面上，而且越公開越好。此外，被當代大多數人所推崇的賞識教育理論也強調，發現一個人身上有優點就及時表揚，不斷說他棒他就會越來越棒。事實上，企業專兼職工會干部手里的筆就能有效發揮這種作用。無論集體還是個人，無論生產、經營、技術開發人員還是普通管理人員，只要他們切實為企業發展貢獻了力量，做出了實實在在的成績，身上有值得肯定的閃光點，工會干部認真采寫并把他們的先進事跡見諸報端，大力表揚他們，同時引導其他員工努力學習他們的先進精神，就能不斷激發廣大員工開拓進取的潛力，真正起到吶喊助威、鼓勁加油的作用，調動和發揮員工的生產積極性，推動企業持續、穩步發展。

第三是以企業文化感召員工，增強企業的凝聚力、向心力。一般而言，國有及省屬大中型企業都擁有悠久的歷史、深厚的文化底蘊、不同時期的特色企業精神。企業專兼職工會干部切實擔負起企業文化大發展大繁榮組織者和協調者的作用，積極宣傳企業文化的內涵和意義并努力實踐；經常組織廣大員工開展高雅健康的文娛體育活動，展現員工風采和企業蓬勃發展的精神面貌；帶頭并發動員工通過散文、詩歌、攝影和繪畫等贊美企業的發展與變化，表達熱愛企業之情，帶動廣大員工都來歌頌企業、熱愛企業，增強企業的凝聚力和向心力。

第四是以優秀理論武裝員工，提高企業科學發展的能力。企業專兼職工會干部要在經常學習黨的各項方針政策、國家法律法規、時事政治、經濟發展形勢等各方面知識的基礎上，深入開展本企業黨建、工建、基礎管理、反腐倡廉、構建和諧等多方面的調查研究，通過擺問題、查原因、找對策，積極撰寫針對性強、有見解、有深度的理論研討文章，努力以優秀理論研討成果武裝企業廣大干部員工，為企業有關領導和部門開展工作提供參考。

篇（4）

區委、區人大常委會、區政府、區政協工作部門（含派出機構）的副職及內設機構的領導職務；

區紀委派出機構和內設機構的領導職務；

區法院、區檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務；

由非領導職務改任上述同級領導職務的干部。

區委、區政府直屬事業單位和工會、共青團、婦聯等人民團體非選舉產生的領導職務，參照執行。

二、任職試用期為一年，從任免機關發出任職通知時計算。按干部管理權限需報區委組織部備案的，應在發出任職通知前及時辦理備案手續。

三、領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，享受相應的政治、工資和醫療待遇。

四、試用期滿，按照干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核，考核內容包括試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，本人應對試用期內履行崗位職責和思想、作風情況進行小結，寫出述職報告。考核中一般應進行民主測評。考核后，組織（人事）部門應根據考核結果上報正式任職或免去試任職務的意見。

五、試用期滿，經考核勝任現職的，報黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門辦理正式任職手續，試用期計入正式任職時間。經考核不勝任現職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規定程序辦理免去試任職務手續。被免去試任職務的干部，一般按試用前原職級安排適當工作，并重新確定相應待遇。

篇（5）

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

篇（6）

二、堅持和完善任前談話制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，由市委有關領導和市委組織部主要領導同志對新任職干部進行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點和不足，并提出希望和要求。

三、堅持和完善領導干部試用期制度。凡是非選舉產生的領導干部，均實行試用期制。試用期滿，經考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務，另行安排工作。今年，該市已對新提拔的75名科級領導干部中的21名非選舉產生的副科級領導干部實行了為期一年的試用期。

四、堅持和完善廉政談話制度。通過干部監督工作聯系會議、群眾舉報以及平時檢查工作等方式，一旦掌握、發現干部在廉政建設上存在一些不良傾向時，便及時找其談話，對其進行開導式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強拒腐防變的能力。

五、堅持和完善上崗前培訓制度。該市對新提拔的科級領導干部實行上崗前培訓已經形成制度。近年來，他們對新提拔任用的115名科級領導干部均進行了為期一個月的崗前培訓。培訓中，堅持注重針對性、層次性、互動性、科學性和靈活性，專門聘請大學院校的客座教授、離退休老領導以及基層具有豐富實踐經驗的領導同志為新提拔的領導干部授課，同時堅持搞好了黨性分析活動，切實提高了新任領導干部的黨性修養和理論素養。

六、試行領導干部任職承諾制度。在加強新提拔領導干部培養、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領導干部任職承諾制度，嚴格要求其任職前對自己在今后的工作中的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行公開承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對新提拔的科級領導干部進行了跟蹤管理，一旦發現不良苗頭，結合全市干部隊伍實際，對其進行監督或提醒式教育管理，重點是進行了集體述職。目前，該市已對**年1月以來新提拔的75名科級領導干部進行了集體述職。

篇（7）

第二條干部試用原則是“注重發展潛力，重視培養提高，堅持備用結合，實行動態管理，服從工作大局，統一調配使用”。

第二章崗位及條件

第三條公司根據工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應具備的條件：（一）文化程度：大專以上學歷（二）工作經驗：從事管理工作或班組長3年以上，屬業務、技術或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認同企業文化和價值觀，有較強的執行能力，有良好的組織領導能力和溝通協調能力，政治素質高，組織原則性強，有良好的專業知識，富有創新精神，身體健康。

第三章報名和選拔

第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。

第六條選拔程序（一）競聘報名：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。（二）競聘內容：筆試成績10%，面試成績40%，素質測評10%，領導班子評議40%，最后擇優試用。（三）特殊情況，由總經理提出考察名單，由人力資源部會同相關部門進行考察，嚴格按照規定條件和資格要求把關，特別要把好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注重了解其熟悉業務范圍和主要專長。（四）試用干部的選拔應當充分發揚民主，廣開推薦渠道，實行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發放。

第八條試用期間經考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關待遇。

第九條試用期滿一年，經考核為良好及以上的，在不突破三級經理編制的前提下，正式履行聘用手續，享受相關待遇。

第十條試用期滿一年，經考核為良好及以上，但由于受三級經理編制的限額不能履行聘用手續的，繼續按試用期待遇執行。

篇（8）

某翻譯中心聘用5 名員工作翻譯員。老板承諾試用3 個月，試用期月薪250 元（低于當地最低工資），試用期滿正式錄用，月工資不少于3000 元。好誘人的高薪！5 個翻譯員為了讓老板滿意，夜以繼日地拼命工作。在僅差10 天就試用期滿的時候，老板突然以“不適宜在本公司工作”為由，將5 人全部辭退。

支招

我國勞動法第32 條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30 天通知用人單位。在試用期內，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內被辭退，可以通過勞動仲裁和訴訟的方式維護自己的權益。而且雙方一旦發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。

陷阱二：試用期沒完沒了

小羅說起她的“試用期”遭遇時，顯得“很受傷”。她應聘到市內一家化妝品公司，干了7 個多月，公司說她雖然干了這么長時間，但銷售業績達不到公司的要求，因此還得繼續試用，直到公司認為合格才能轉正。她便咬著牙繼續干，就這么又干了4 個月，公司還是不給她轉正。無奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規定，試用期最長不得超過6 個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6 個月，試用期不得超過15 日；合同期滿6 個月、不滿1 年的，試用期最長不得超過30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長不得超過60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長不得超過6 個月。有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束時，以考察不全面等為由，再與員工續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6 個月，這都是侵害勞動者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過法定期限后，視為試用期已經結束，被試用的員工已經轉為正式員工，擁有相應的勞動權益。

陷阱三：以見習期代替試用期

畢業生小陳到一家房產中介公司應聘“高級物業顧問”。公司沒有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見習合同，時間長達1 年。

支招

由于大學生對試用期和見習期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限。其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。

1. 期限不同，見習期的期限一般在一年以上，長于試用期；

2. 適用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3. 對雙方約束力不同，見習期只對畢業生有約束力，若用人單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退；而試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能夠證明畢業生不符合其錄用條件，可隨時將其辭退，反過來若畢業生對用人單位不滿意也可以隨時辭職；

4. 法律效力不同，見習期是強制性的，畢業生必須經過見習期才能轉正為國家干部編制，而試用期不具有強制性，畢業生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所適用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。

陷阱四：試用期內不享受社會保險

小王應聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門報銷醫療費，人事經理卻雙手一攤，堅持說試用期內員工不享受工傷保險待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內沒有正式建立勞動關系為由，在試用期內不繳納社會保險費（如養老、失業、醫療、工傷保險等）。勞動者依法享受社會保險和福利待遇，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期屬勞動合同期內，勞動者在試用期內所享有的權利義務與試用期滿后享有的權利義務是一致的。因此，即使在試用期內，用人單位也必須依法為勞動者繳納社會保險費。員工在試用期內出現工傷，同樣享受國家規定的各種工傷保險待遇，因工傷喪失部分或全部勞動能力者，可以享受傷殘補助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動合同，事實勞動關系也同樣受法律保護。

陷阱五：以試用合同代勞動合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時發現，對方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒有這種合同。

篇（9）

一、指導思想

以文《關于深化我區干部人事制度改革的實施意見》、區委組織部《關于“公推競崗”選拔科級領導干部的實施意見》為主要依據切實推進局干部人事制度改革，擴大民主，鼓勵競爭，落實黨員、干部和群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，選用優秀領導干部，實現干部管理工作的科學化、規范化、制度化。

二、基本原則

堅持干部隊伍年輕化、知識化、專業化的方針，堅持黨管干部、德才兼備、群眾公認、注重實績，公開、平等、競爭、擇優，民主集中制和依法辦事的原則。

三、推進機制

(一)擴大民主，群眾參與，建立增強干部工作透明度的民主機制

1、堅持和完善民主推薦和民主評議制度。把自我推薦、民主推薦作為確定考察人選的必經程序，考察對象一般從民主推薦得票較多的人選中產生，同時報局黨委備案。要把民主評議作為考察干部的基本程序和重要手段。要加強對民主測評推薦結果的綜合性分析，要制訂量化的考評體系，進行定量和定性分析。民主測評結果在一定范圍內適度公開。群眾公認的程度，必須在干部選拔任用中得到充分體現，凡多數群眾不贊成的不能選拔任用。

2、全面推行領導干部任前公示制。要把任前公示作為選拔任用干部的一個必經環節。不經公示的干部不得予以任職。工作中要規范運作，要正確對待和妥善處理公示中群眾反映的問題，做到既對群眾負責，取信于民；又對干部負責，保護和調動干部的積極性。凡在公示中群眾反響較大，且事實清楚確鑿的，一律不予任用。

3、積極推行機關中層領導職位“公推競崗”制度。要把競爭上崗作為機關中層干部選拔任用、職位輪換的基本形式之一。要加強對競爭上崗工作的領導，規范程序，注重實效，保證質量，增強工作的透明度，力戒形式主義和簡單化。

(二)加大力度，穩步推進，建立干部職位能上能下的調整機制

4、實行領導干部任職試用期制。對通過委任、公開選拔、競爭上崗等方式，提拔擔任領導職務的干部，一律實行為期一年的崗位任職試用期，試用期從任免機關頒發任職文件之日起計算。試用期內享受同崗位職級相應的政治和經濟待遇。試用期滿，經組織考核，考核稱職，繼續任職，試用期計入干部任職年限；對考核不合格的，免去試任職務，安排到與試任前職級相應的崗位工作；在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤的，不宜繼續試用的，則提前結束試用期，安排到與試任前職級相應的崗位工作。

5、嚴格執行干部任職年齡限制制。對局領導班子成員和中層干部確定最高任職年齡，即男性年滿56周歲、女性年滿53周歲的領導干部，一般不再擔任領導職務。達到最高任職年齡的黨政領導干部，在享受原職級待遇不變的基礎上，轉任非領導職務。除確因工作需要留任的，需經局黨委集體研究決定。

6、建立完善黨政領導干部降職免職制。要充分運用干部綜合素質民主測評的結果，在干部職務的任免升降上充分體現。對當年度在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，要予以組織告誡并實行黃牌警告，提出整改要求；對連續兩年在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，一律予以降職、免職。

(三)抓住重點，分層推進，建立優化干部隊伍結構的交流機制

7、實行中層干部定期輪崗制。有計劃地組織局中層干部交流輪崗。除因工作崗位特殊，暫不具備交流條件的，須報經局黨委同意。

8、建立后備干部培養機制。要建立后備干部選拔、培養、考核、任用機制；注重培養年輕干部，建立一支數量充足、素質較高、作風過硬的后備干部隊伍。

(四)改進方法，完善考核，建立干部任職擇優汰劣的考核機制

9、建立和完善黨政領導干部工作實績考核制。要把實績考核作為選拔任用干部的重要標準，以實績考核結果來作為衡量干部工作是否稱職的尺度和依據。明確干部崗位職責內容，根據目標責任制定具體的考核指標體系，建立不同領導職務的不同考核標準。要根據實際考核結果作為干部的獎懲或去留、升降的依據。

(五)健全制度，完善措施，建立干部規范管理的監督制約機制

10、嚴格執行民主集中制。要按照有關規定，建立和完善黨委議事規則，加強集體領導。凡屬干部任免等重大問題，必須由黨委集體討論作出決定。要加強對局人事制度貫徹執行情況進行檢查與監督，對違反人事制度的行為，要按有關規定嚴肅處理。

11、堅持和完善黨政領導干部談心談話制。要加強與局管干部的思想交流與溝通，要在分析干部思想、工作情況的基礎上，制訂相關領導與局管干部的定期談心談話計劃，認真組織實施。原則上對現職中層干部的個別談心談話，一般每2年不少于1次；干部談心談話要與誡勉相結合，對在黨風廉政方面有反映、自身素質不高、工作不力、群眾有意見或不滿意的黨政領導干部，要嚴肅批評教育，指出不足，提出希望和整改意見。

篇（10）

沒有工作經歷的新參加工作人員試用期期間執行試用期工資標準，工資確定根據職務、工作時間等因素按照同等條件人員低一檔確定。

篇（11）

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2014）02-087-03

勞動合同中的試用期是勞動者與用人單位之間加深了解、建立互信的橋梁，是勞動合同步入正軌的序曲，是勞動合同順利履行的探照燈，正是因為試用期如此重要，我們才必須明確勞動合同試用期的若干問題，從而在實踐中更好地適用試用期，讓試用期在法律的規制之下發揮更大的作用。下面，我將從以下幾個方面對試用期進行簡要的分析和思考：

一、勞動合同試用期的概念及特征

（一）概念

勞動合同試用期，是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。①，所謂“試用期”的“試”是雙方面的，它是用人單位和勞動者之間相互考察和雙向選擇的過程。

（二）特征

1.試用期必須是雙方當事人自愿訂立的，是雙方當事人意思自治的結果。它是勞動合同的可備條款，并不是所有的勞動合同都要約定試用期。

2.試用期包含于勞動合同之內，并不是獨立于勞動合同之外的，而且我國勞動合同法明確規定，僅規定試用期的勞動合同，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3.勞動合同具有限制性。雖說用人單位與勞動者可以自由訂立勞動合同，但是我國法律對勞動合同還是做出很多限制性規定。如：《勞動合同法》第十九條規定了勞動合同的期限，第二十條規定了試用期對的工資，第二十一條規定了試用期內解除勞動合同的情形。

4.試用期的適用對象具有特定性，試用期只對用人單位新錄用勞動者適用，對于在職的老員工是不能適用的，這一特點是試用期適用對象特定的具體體現，也是試用期與其他相關期限的主要區別。②這些規定都從不同的側面對勞動合同的試用期進行了規制，使試用期得以在法律許可的的范圍內正常適用。

二、我國現行法律對試用期的相關規定

（一）對勞動合同試用期期限的規定

我國《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。而《勞動合同法》第十九條的規定更加具體，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（二）試用期內工資的規定

《勞動合同法》第二十條對試用期做了這樣的規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在具體應用中，對于“百分之八十”所針對的對象存在很大的爭議。《勞動合同法實施條例》第十五條針對《勞動合同法》第二十條含混不清的措辭進行了具體準確的說明，明確規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定，使勞動者在試用期期間的工資有了更加具體量化的標準，為勞動者維權提供了更加精確具體的法律保障。

（三）試用期內解除勞動合同的規定

《勞動合同法》規定勞動者在試用期內提前30天通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位在滿足《勞動合同法》第三十九條即時解除條件和四十條一二款用人單位無過失性辭退的條件時，可以與勞動者在試用期內解除勞動合同，但應與勞動者說明理由。由此可以看出，試用期內勞動者和用人單位的權利義務不同。法律關于試用期內權利義務的規定，更多表現為勞動者在試用期以權力為主，用人單位以義務為主。如果用人單位在試用期內有違反勞動法和勞動合同的約定，勞動這不僅可以隨時解除勞動合同，而且有權要求用人單位賠償損失，并支付經濟補償金。③

三、我國試用期制度存在的弊端

與以往的法律法規相比，《勞動合同法》對于試用期的規定已經比較具體、明確，對于規制勞動者和用人單位的權利，解決實踐中的勞動爭議糾紛發揮了不可磨滅的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法實踐中難以忽略。

（一）規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”不合理

不可否認，這一條款的規定，避免了用人單位濫用試用期，與用人單位多次約定試用期，侵害勞動者合法權益的現象。勞動者在試用期期間的工資在通常情況下是低于其正常工作后的工資的，用人單位與勞動者反復約定試用期，可能使勞動者所得的工資過少，使用人單位從中獲利。但是此款規定也忽略了這樣一個事實：當勞動者較長時間離職后又回到其原來工作的工作崗位，而原工作崗位已經發生了相當大的變化，超出勞動者適應范圍的情形。此時規定用人單位與勞動者不能再次約定試用期，對于用人單位和勞動者來講都很不利。

（二）我國試用期規定的期限過長

雖然是按照勞動合同的期限來確定試用期，但是最長6個月的期限過長，與我國《勞動合同法》保護勞動者權利的立法宗旨不符。俄羅斯的勞動合同試用期為3個月，特殊情況在征得工會同意后最長可以延長到6個月；越南的試用期一般為3 0天，具有高度專業化的技術工作試用期不得超過60天；法國的試用期一般為2周，最長不超過1個月。與上述規定相比，我國的勞動合同試用期期限就顯得太過冗長④。這樣的規定會喪失試用期的靈活性，不利于用人單位和勞動者在適當的時間內作出較好的雙向選擇。

（三）對于試用期適用主體的規定單調、僵化

我國法律缺乏對特定群體的法律保護，凡是初次就業的勞動者，都可以與用人單位約定試用期，沒有規定不適用試用期的人群，而國際社會通行的勞動法則對此一般都有限制。

（四）用人單位解除勞動合同隨意

用人單位動輒以勞動者不符合錄用條件為由，隨意與勞動者解除勞動合同。我國法律和相關的司法解釋并沒有對“錄用條件”加以明確的解釋，因此用人單位在這方面常常趁機鉆空子，以自己的意志隨意解釋“錄用條件”，而且沒有按照法律的的規定，對勞動者不符合錄用條件的情形加以證明。在這種情況下，用人單位一般不會向勞動者支付賠償金，勞動者與用人單位的勞動關系就會處于更加不穩定的狀態，使得在勞動關系中本就弱勢的勞動者一方處于更加被動無助的地位。

四、完善我國勞動合同試用期的立法建議

（一）對勞動合同試用期約定的次數作出修改

原則上，勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期，但勞動者由于自身原因離職五年以上再次回到原工作崗位的，或者勞動者調動到與原工作崗位存在較大差異的崗位時，可以在工會的主持下，用人單位與勞動者協商再次約定一次試用期。不論勞動合同的期限多長，第二次試用期不得超過1個月。

（二）重新確定勞動合同的期限

從國外立法的經驗來看，試用期的約定不宜過長，既要對試用期加以嚴格的限制，同時也要給企業較大的靈活度。所以，勞動合同期限在3個月以上1年以下的，可以不約定試用期，約定試用期的，不得超過兩周；勞動合同期限在1年以上不足三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同，試用期不得超過3個月。已完成一定工作任務為期限的勞動合同，如果任務完成期限在三年以上，經用人單位和勞動者協商，可以約定試用期，但是期限不得超過兩個月。勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對于勞動合同期限處于臨界狀態的情形，我認為應當充分發揮工會在維護勞動者合法權益和協調勞動者與用人單位之間關系的作用，工會、勞動者、用人單位要進行協商，確定是否約定試用期以及約定多長時間的試用期。

（三）對試用期的適用主體作出限制

我國在試用期的適用主體方面，確實規定比較簡陋，因此我們可以借鑒世界上其他國家的立法經驗，并結合我國現階段的具體國情，對試用期的適用主體加以限制，從而完善我國的相關立法。筆者認為，對于初次就業、再就業變更工作崗位、離職五年以上再次回到工作崗位的勞動者，可以約定試用期，但是以下幾種人除外：1.孕婦或者正在哺乳不滿一周歲嬰兒的婦女；2.已滿16周歲不滿18周歲，以自己的勞動收入為主要生活來源的人；3.退役軍人；4.以工代賑者；5.因自然災害或者國家政策而移民的人。上述這幾種人，他們或是生理或身體上十分脆弱，需要關照，或是出于生計所迫，不得不參加工作來獲取收入養活自己和家人，因此出于人道主義和理性關懷，我們在立法上需要給他們更多的照顧。我國法律也重視對女職工和未成年人的保護，而試用期這方面是對他們權益保護的欠缺之處，因此規定第1，2兩種人免用試用期，確實具有現實的必要性。而3，4，5幾種人或是為國家做出犧牲，或是生活困難，國家在立法上適用試用期這方敏對他們給予照顧也是合情合理。同時，上述幾種人由于其自身的特性，往往迫于生計參加工作，因此在工作中也會更加努力，具有較高的生產積極性，所以免除他們的試用期也具有現實的可行性。法律規定他們不適用試用期，可以更好地保護他們，增加他們工作的穩定性。

（四）嚴格限定用人單位在試用期內解除勞動合同的條件

錄用條件是用人單位在招聘勞動者時對勞動者的資格、教育背景、工作經歷等提出的要求和標準⑤。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。由此可以看出，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由而與勞動者解除勞動合同時，相關的舉證責任應由用人單位承擔。對用人單位而言，解雇試用期勞動者是其在試用期約定中保留的特權，但在解雇權行使的時候，證明試用期員工不符合錄用條件則又轉化為其對應的義務⑥。除此之外，還應該做到以下幾點：

1.法律應明確規定，在簽訂勞動合同、約定試用期之前，就應該把該用人單位的錄用條件確定，并明文記錄在勞動合同中，即錄用條件應成為約定試用期的勞動合同的一個必備條款，以便將來試用期結束后，用人單位解除勞動合同取證方便，也利于勞動者在認為用人單位解除勞動合同不合理時依法維權。

2.立法應該明確規定，用人單位要建立相應的考評機制。包括考評時間間隔，用人單位的考評人員組成，考評計分方法，試用期期間獎懲記錄等都應該明確約定在勞動合同中。

3.立法應該賦予用人單位對勞動者進行調查的權利，在不侵犯勞動者隱私的前提下，用人單位可以對勞動者關于合同中寫明的錄用條件（例如：學歷、工作經驗等）進行調查，以便確定勞動者是否是以欺詐的方式訂立的勞動合同。但同時用人單位也不得干涉勞動者的隱私，對于合同中未列明的錄用條件，不得進行調查。用人單位的行為對勞動者的隱私和正常工作生活造成侵害的，勞動者可以依法向人民法院提訟。

（五）增加用人單位在試用期內解除勞動合同的賠償金

對于用人單位在試用期內解除勞動合同的情形，如果用人單位濫用解雇權，借試用期的有利時機惡意與勞動者解除勞動合同，從中謀取利益，損害勞動者的合法權益，則應該以滿月的正常工資為標準，就約定的試用期的剩余期限，向勞動者支付賠償金。

長期以來，就業壓力日趨加大，用人單位和勞動者之間的矛盾也日漸沖突，試用期是建立和諧勞動關系，穩定社會秩序的一個有利武器。盡管現階段我國在試用期方面的立法還不時盡善盡美，但是我們相信，隨著社會經濟的發展，勞動立法工作也會與時俱進，不斷發展。畢竟試用期在具體應用中是具有可控性的，越來越多的專家學者對此也做了各種研究和探討，因此我們相信，試用期在緩和勞動關系，改善就業局面方面，一定會發揮越來越多大的作用。

注釋：

①郭文龍.勞動合同試用期研究[J].政治與法律，2002（2）.

②侯煒.勞動合同試用期法律制度研究[J].法制與社會，2012（7上）.

③姜穎.勞動合同法論[M].法律出版社，2006：123.

④方紅舟.試論勞動合同的試用期[J].安徽農業大學學報，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國勞動合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李國慶.論勞動合同的試用期[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2009（3）.

參考文獻：

[1]閆平平.對勞動合同試用期若干問題的簡思[J].法制與社會， 2012（9）.

[2]高大慧.關于勞動合同試用期的若干問題”[J].北京市工會干部學院學報，2007（3）.

[3]羅威.關于我國勞動合同試用期制度的研究[J].合肥學院學報， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.勞動合同試用期內勞動者權益的保護[J].中國市場， 2012（11）.

[5]林野.勞動合同試用期若干問題探討[J].中國職工教育，2012（14）.

[6]方紅舟.試論勞動合同的試用期[J].安徽農業大學學報，2011（3）.