干部試用期工作大全11篇

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篇（1）

老干部管理工作是我黨在各級(jí)組織內(nèi)部設(shè)置的專(zhuān)門(mén)為建國(guó)前參加革命工作的老干干部提供保障和服務(wù)的工作，老干部管理工作是我黨在特定的歷史條件下設(shè)置的一項(xiàng)政策性、思想性很強(qiáng)的工作，所設(shè)立的老干部管理工作機(jī)構(gòu)也是全國(guó)范圍內(nèi)的，具體管理和服務(wù)的對(duì)象是建國(guó)前參加革命工作的老干部，管理的內(nèi)容是為老同志的政治、生活待遇提供保障和服務(wù)[1]。離退休老干部在中國(guó)革命建設(shè)中發(fā)揮著巨大的作用。在戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，他們?yōu)橹袊?guó)革命的勝利流血犧牲。在新時(shí)期，他們又用自己艱苦奮斗、不怕?tīng)奚木駷樯鐣?huì)主義建設(shè)和發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，因此做好老干部管理工作是石油企業(yè)的一項(xiàng)重要的思想政治工作。

為此，石油企業(yè)政工干部應(yīng)該積極的貫徹和落實(shí)的黨的政策和方針，切實(shí)的為企業(yè)做好老干部管理工作。政工干部應(yīng)該通過(guò)思想政治工作加大老干部管理工作的宣傳和教育，提高企業(yè)內(nèi)部對(duì)老干部的正確認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)的老干部工作隊(duì)伍積極主動(dòng)關(guān)心和服務(wù)老干部。同時(shí)政工干部應(yīng)該做好老干部和企業(yè)的橋梁，學(xué)習(xí)老干部的先進(jìn)的思想，提高自己的專(zhuān)業(yè)水平，更好的為企業(yè)服務(wù)。

二、政工干部在老干部管理工作中的作用

（一）有利于為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境

老干部為黨和國(guó)家的發(fā)展做出了巨大的犧牲和貢獻(xiàn)，為新時(shí)期的發(fā)展奠定了良好的政治基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)。石油企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)和執(zhí)行黨和國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，為老干部提供更好的服務(wù)和管理。這些老干部參加過(guò)革命，并將我黨優(yōu)秀的政治思想和作風(fēng)帶到企業(yè)當(dāng)中，石油企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮政工干部的作用，更好的為老干部提供服務(wù)。政工干部與老干部一樣同樣是在黨的綱領(lǐng)下開(kāi)展思想政治工作的，讓政工干部去做老干部的思想政治工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的思想環(huán)境，讓老干部感受到黨和國(guó)家以及企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，為企業(yè)的年輕職工們帶好頭，樹(shù)好榜樣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，向老干部學(xué)習(xí)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

（二）有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展既離不開(kāi)年輕員工也離不開(kāi)老一輩革命家的積極奉獻(xiàn)。在石油企業(yè)老干部管理工作中發(fā)揮政工干部的作用，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，提高企業(yè)員工的思想文化素質(zhì)。石油企業(yè)在開(kāi)展老干部管理工作時(shí)，政工干部可以發(fā)揮積極的帶頭作用，積極的為老干部訂閱一些老年報(bào)刊，豐富老干部的精神文化生活；關(guān)系老干部的身體健康，給老干部送慰問(wèn)品等既保障了老干部的老年生活，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的年輕一代的員工也是一種激勵(lì)。企業(yè)員工也會(huì)更加的認(rèn)同企業(yè)，對(duì)于企業(yè)各種決策的實(shí)施也是有利的。有些老干部雖然不在企業(yè)崗位中，但也在時(shí)刻的關(guān)注著企業(yè)的發(fā)展，他們用自己聰明才智積極的為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)服務(wù)好老干部，有利于促使老干部積極健康的生活，這也緩解了企業(yè)的醫(yī)療保障的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

（三）有利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)

篇（2）

作者簡(jiǎn)介：呂康銀（1969-），女，黑龍江牡丹江人，東北師范大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)保障。

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；B848 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章編號(hào)：1672-3309（2013）04-30-03

日前，諾基亞宣布全球再度裁員300人，并將820個(gè)崗位外包給印度；摩根士丹利宣布裁員1600人；花旗宣布裁員1.1萬(wàn)人；瑞士銀行裁員1萬(wàn)人；國(guó)內(nèi)新聞傳中華英才網(wǎng)以3000萬(wàn)美元出售，裁員半數(shù)約200人；而中國(guó)最大在線旅游服務(wù)商攜程旅行網(wǎng)開(kāi)始大裁員，籌謀由地面銷(xiāo)售向在線銷(xiāo)售渠道轉(zhuǎn)變，攜程員工抱怨“我11年為攜程流血流汗打江山，攜程卻不要我們了。”無(wú)疑，企業(yè)裁員，重組以及變革都會(huì)伴隨辭退、轉(zhuǎn)崗或者降薪，且國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重過(guò)剩，這導(dǎo)致員工雖然在崗，也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感，影響員工工作投入、組織承諾、離職傾向等。本文結(jié)合企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，說(shuō)明企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)降低工作不安全感的作用，以期減少消極影響。

一、工作不安全感

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展及全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。傳統(tǒng)的終身雇傭合同已被打破，外部市場(chǎng)環(huán)境變化迅速，要求組織及時(shí)做出調(diào)整，兼并、重組、精簡(jiǎn)人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調(diào)整和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不穩(wěn)定狀態(tài)劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產(chǎn)生一種不斷增長(zhǎng)的對(duì)工作以及整體未來(lái)發(fā)展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是員工在受到威脅的情境下，對(duì)于維持期望的繼續(xù)性的一種無(wú)力感”。

工作不安全感分為兩個(gè)方面：一是對(duì)工作整體持續(xù)性的擔(dān)憂，即害怕失去工作；二是員工對(duì)重要工作特征的擔(dān)憂，包括工作執(zhí)行、薪酬晉升、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)以及人際關(guān)系四個(gè)維度。

研究領(lǐng)域從多方面對(duì)工作不安全感進(jìn)行了探討， 研究的主題包括概念（或理論）的澄清、測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)、前因變量和后果變量的確認(rèn)等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人們更多地集中于后兩個(gè)主題的研究。迄今為止， 已有不少工作不安全感的來(lái)源因素被確認(rèn)， 如預(yù)期的組織變革、角色模糊、控制源等； 同時(shí)， 研究也一致發(fā)現(xiàn)， 工作不安全感對(duì)員工的身心健康、工作滿意度、組織承諾等都有著顯著的負(fù)面影響， 并進(jìn)而消極影響組織績(jī)效， 如缺勤率、士氣、工作效率等。

二、工作不安全感在企業(yè)中的負(fù)面效應(yīng)

工作不安全感不是完全的負(fù)面作用，有實(shí)證研究證明工作不安全感與工作投入之間存在著倒U型關(guān)系，即適度不安全感讓員工有壓力，也有動(dòng)力，超過(guò)忍耐限度可能出現(xiàn)負(fù)面影響。工作不安全感的上升致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，讓員工認(rèn)為付出與回報(bào)不對(duì)等，采取降低對(duì)組織投入的態(tài)度和行為。工作不安全感消極影響員工態(tài)度，其升高讓員工滿意度、組織承諾以及組織信任都降低，同時(shí)也表現(xiàn)在具體行動(dòng)上，降低工作投入，減少有利于組織的進(jìn)諫行為；工作不安全感還可能讓原本優(yōu)秀的員工怠工、缺勤甚至離職以尋找新的機(jī)會(huì)發(fā)展。另外，工作不安全感會(huì)讓員工幸福感下降，身體和心理健康受到影響。

在我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工作不安全感對(duì)員工造成消極影響，影響個(gè)人績(jī)效，影響企業(yè)績(jī)效，不利于組織走出困境，讓經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展起來(lái)。因此，我們要探尋哪些企業(yè)行為可以降低工作不安全感，緩解它對(duì)企業(yè)造成的惡性影響。

三、企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)工作不安全感的作用

（一）企業(yè)管理實(shí)踐

管理是組織中人與人相互作用的職能，科學(xué)有效的管理是當(dāng)今世界各大企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率和控制能力的關(guān)鍵。促進(jìn)組織成員之間有效接觸和溝通，適應(yīng)急劇變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，充分激發(fā)員工的潛能，更好更充分地利用員工的知識(shí)技能，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力成為當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際環(huán)境下企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)。

科學(xué)學(xué)派管理理論堅(jiān)持：尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動(dòng)人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級(jí)充分發(fā)揮能力的工作環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不進(jìn)行變革、裁員。隨之而來(lái)的是留職員工工作的不安全感，焦慮工作的持續(xù)性。如果企業(yè)業(yè)績(jī)繼續(xù)走低，下一次裁員的將是自己。管理者需要高度重視員工的工作不安全感，進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，盡量降低工作不安全感或者緩和工作不安全感與消極結(jié)果間的關(guān)系，以提高員工工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究，并結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際情況，提出程序公平、組織溝通、員工參與、人力資源管理實(shí)踐和員工援助計(jì)劃五項(xiàng)實(shí)踐，分析它們對(duì)降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指員工對(duì)用于做決策的方法（即程序）是否公平的感受。當(dāng)人們認(rèn)為決策過(guò)程不公開(kāi)時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)組織的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽傾向以及低績(jī)效行為。

組織溝通可視為組織成員，基于工作需要以組織為基礎(chǔ)，透過(guò)組織的聯(lián)絡(luò)管道，與其他成員間相互傳遞訊息，交換意見(jiàn)，藉以建立共識(shí)，協(xié)調(diào)行動(dòng)或滿足需求，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)歷程。

員工參與就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問(wèn)題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源管理實(shí)踐分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系六大部分，可以從各個(gè)部分出發(fā)，盡量降低工作不安全感。

員工援助計(jì)劃，即通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、建議，并對(duì)員工及其直屬親人提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，以提高員工的工作績(jī)效以及改善企業(yè)氣氛和管理。

（二） 企業(yè)管理實(shí)踐降低工作不安全感

文中分析的管理實(shí)踐與工作不安全感的關(guān)系，幾乎都已經(jīng)在學(xué)術(shù)研究中得以證實(shí)，多作為緩和工作不安全感與后果變量關(guān)系的因素進(jìn)行研究。我們認(rèn)為：這些實(shí)踐如果在工作不安全感產(chǎn)生之前讓員工感知到，則可以作為工作不安全感的前因，高實(shí)踐水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，實(shí)施相應(yīng)措施，讓員工置身于一個(gè)良性環(huán)境，則可以緩和工作不安全感帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

組織變革中的程序公平可能顯著影響工作不安全感，進(jìn)而影響員工工作滿意度和組織承諾。如果組織缺乏保證公平的強(qiáng)有力制度、員工不能參與決策和沒(méi)有申訴的權(quán)力，就會(huì)加劇員工面臨工作威脅時(shí)的無(wú)能為力感。在組織變革過(guò)程中，不僅應(yīng)注意維護(hù)正式?jīng)Q策結(jié)果的公平性，還應(yīng)該充分聽(tīng)取和尊重員工的意見(jiàn)，在程序制度上做到公平對(duì)待每位員工，以最大可能地消除情境不確定性所引發(fā)的工作不安全感，并進(jìn)而提高其整體工作滿意度和組織承諾。

組織溝通不暢容易產(chǎn)生角色沖突、工作職責(zé)不清晰、人際關(guān)系沖突等負(fù)性工作壓力源，如果企業(yè)面臨裁員、變革，工作情況的模糊使工作不安全感迅速上升，員工難以投入工作。有效溝通是轉(zhuǎn)變員工態(tài)度和行為、使其向積極的方面發(fā)展的重要途徑， 而且與人格特征、職業(yè)發(fā)展、工作條件和要求、組織結(jié)構(gòu)等其他壓力源相比， 對(duì)組織溝通的改善和干預(yù)更具可行性。對(duì)企業(yè)加強(qiáng)管理溝通、提高組織效率有一定的現(xiàn)實(shí)意義， 可為組織成員的溝通狀況改善、壓力管理和干預(yù)起到借鑒作用。

讓員工和下屬參與組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，甚至是組織變革方向，發(fā)展規(guī)劃，裁員計(jì)劃等決策。員工參與有助于提高員工對(duì)于工作的控制感，減少壓力，可以作為工作不安全感的一個(gè)預(yù)測(cè)因素。研究發(fā)現(xiàn)與那些少參與決策機(jī)會(huì)的員工相比，那些有著更多的參與決策機(jī)會(huì)的員工表現(xiàn)出較少的工作不安全感的負(fù)面影響，并指出在工作不安全感不斷上升的今天，組織應(yīng)允許員工更多地參與到?jīng)Q策中去，從而使其經(jīng)歷更少的工作不安全感的影響。即使企業(yè)精簡(jiǎn)或裁員勢(shì)在必行時(shí)，員工的有效參與會(huì)有效的防止因裁員帶來(lái)的“幸存者癥候群”現(xiàn)象。這項(xiàng)管理實(shí)踐實(shí)施起來(lái)會(huì)比較困難，需要一個(gè)好的制度前提，既保證員工參與決策，又讓企業(yè)按照整體發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。

可以從人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)維度降低工作不安全感。做企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該盡量考慮企業(yè)的發(fā)展階段和需求，減少不必要的招聘和裁員；招聘符合崗位需求的員工，讓員工技能水平、知識(shí)與崗位相符，以免上崗后角色沖突；為員工提供技能技術(shù)培訓(xùn)，跟上勞動(dòng)力市場(chǎng)需要，為員工規(guī)劃職業(yè)道路，提高可雇傭能力，減少員工的后顧之憂；績(jī)效考核指標(biāo)清晰、公平，讓員工清楚自己的關(guān)鍵績(jī)效行為；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空間；最后在勞動(dòng)關(guān)系方面，企業(yè)也應(yīng)該保障員工的權(quán)益，讓員工得到合理補(bǔ)償。

開(kāi)展系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃，為員工提供服務(wù)項(xiàng)目，能夠幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進(jìn)而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本。幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購(gòu)、裁員等變革和危機(jī)，幫助員工解決工作及生活中的心理問(wèn)題，以此來(lái)保證組織與員工健康成長(zhǎng)。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容的制定，不僅要包含心理健康知識(shí)的培訓(xùn)、宣傳、普及，心理咨詢活動(dòng)的開(kāi)展，心理障礙的調(diào)節(jié)和矯正，還應(yīng)該對(duì)企業(yè)中容易引起心理隱患的不良因素進(jìn)行消除，如改變溝通方式，改善管理風(fēng)格，提升組織的人力資源管理水平。

四、結(jié)語(yǔ)

工作不安全感產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)的裁員、重組和變革。2012年下半年以來(lái)，我國(guó)企業(yè)股市受挫，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂(lè)觀，工作不安全感作為消極因素影響員工的態(tài)度和行為，影響身心健康。如果企業(yè)缺乏關(guān)注，會(huì)影響企業(yè)的后繼業(yè)績(jī)。在做出裁員決策時(shí)，一定要審慎，裁員不一定讓企業(yè)本期業(yè)績(jī)變得更好，可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。在不得不進(jìn)行變革或者裁員時(shí)，要與員工進(jìn)行正式溝通，做到公平對(duì)待，讓員工參與進(jìn)來(lái)，了解真實(shí)情況，構(gòu)建透明的參與與溝通平臺(tái)，而不是進(jìn)行高層秘密會(huì)議，讓謠言籠罩企業(yè)。構(gòu)建科學(xué)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，處理好與被裁員工的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行員工援助計(jì)劃，這些管理實(shí)踐可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地緩和工作不安全感與其消極結(jié)果間的關(guān)系。

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篇（3）

作為一名在企業(yè)工會(huì)工作多年的人員，筆者認(rèn)為，各級(jí)企業(yè)專(zhuān)兼職工會(huì)干部利用手中的筆，發(fā)揮好企業(yè)報(bào)、行業(yè)報(bào)、社區(qū)廣播和有線電視等宣傳媒體的作用，不僅能做好上情下達(dá)、下情上傳工作，而且還能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。

首先是以正確輿論引導(dǎo)員工，形成企業(yè)科學(xué)發(fā)展的合力。企業(yè)專(zhuān)兼職工會(huì)干部發(fā)揮自身橋梁和紐帶作用的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)常深入到廣大員工中去，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，精心提煉他們好的工作、學(xué)習(xí)及生活體會(huì)、感想和實(shí)踐理念，并在企業(yè)干部員工中廣泛宣傳，就能引起共鳴，不斷統(tǒng)一員工朝著共同目標(biāo)努力的思想。發(fā)現(xiàn)少數(shù)員工的不良思想和影響消極的灰色心理，工會(huì)干部通過(guò)正確輿論及時(shí)糾偏和引導(dǎo)，努力消除不和諧、不穩(wěn)定因素。倡導(dǎo)積極向上的先進(jìn)思想，消除消極怠工的落后思想，就能形成推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的強(qiáng)大合力。

其次是以先進(jìn)精神鼓舞員工，激發(fā)員工開(kāi)拓進(jìn)取的潛力。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)里有一條經(jīng)典的法則：批評(píng)一個(gè)人最好在背地里個(gè)別談話（保護(hù)個(gè)人隱私和面子，批評(píng)效果更好），表?yè)P(yáng)一個(gè)人最好寫(xiě)在書(shū)面上，而且越公開(kāi)越好。此外，被當(dāng)代大多數(shù)人所推崇的賞識(shí)教育理論也強(qiáng)調(diào)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人身上有優(yōu)點(diǎn)就及時(shí)表?yè)P(yáng)，不斷說(shuō)他棒他就會(huì)越來(lái)越棒。事實(shí)上，企業(yè)專(zhuān)兼職工會(huì)干部手里的筆就能有效發(fā)揮這種作用。無(wú)論集體還是個(gè)人，無(wú)論生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員還是普通管理人員，只要他們切實(shí)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)了力量，做出了實(shí)實(shí)在在的成績(jī)，身上有值得肯定的閃光點(diǎn)，工會(huì)干部認(rèn)真采寫(xiě)并把他們的先進(jìn)事跡見(jiàn)諸報(bào)端，大力表?yè)P(yáng)他們，同時(shí)引導(dǎo)其他員工努力學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)精神，就能不斷激發(fā)廣大員工開(kāi)拓進(jìn)取的潛力，真正起到吶喊助威、鼓勁加油的作用，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展。

第三是以企業(yè)文化感召員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。一般而言，國(guó)有及省屬大中型企業(yè)都擁有悠久的歷史、深厚的文化底蘊(yùn)、不同時(shí)期的特色企業(yè)精神。企業(yè)專(zhuān)兼職工會(huì)干部切實(shí)擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化大發(fā)展大繁榮組織者和協(xié)調(diào)者的作用，積極宣傳企業(yè)文化的內(nèi)涵和意義并努力實(shí)踐；經(jīng)常組織廣大員工開(kāi)展高雅健康的文娛體育活動(dòng)，展現(xiàn)員工風(fēng)采和企業(yè)蓬勃發(fā)展的精神面貌；帶頭并發(fā)動(dòng)員工通過(guò)散文、詩(shī)歌、攝影和繪畫(huà)等贊美企業(yè)的發(fā)展與變化，表達(dá)熱愛(ài)企業(yè)之情，帶動(dòng)廣大員工都來(lái)歌頌企業(yè)、熱愛(ài)企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

第四是以優(yōu)秀理論武裝員工，提高企業(yè)科學(xué)發(fā)展的能力。企業(yè)專(zhuān)兼職工會(huì)干部要在經(jīng)常學(xué)習(xí)黨的各項(xiàng)方針政策、國(guó)家法律法規(guī)、時(shí)事政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)等各方面知識(shí)的基礎(chǔ)上，深入開(kāi)展本企業(yè)黨建、工建、基礎(chǔ)管理、反腐倡廉、構(gòu)建和諧等多方面的調(diào)查研究，通過(guò)擺問(wèn)題、查原因、找對(duì)策，積極撰寫(xiě)針對(duì)性強(qiáng)、有見(jiàn)解、有深度的理論研討文章，努力以優(yōu)秀理論研討成果武裝企業(yè)廣大干部員工，為企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)開(kāi)展工作提供參考。

篇（4）

區(qū)委、區(qū)人大常委會(huì)、區(qū)政府、區(qū)政協(xié)工作部門(mén)（含派出機(jī)構(gòu)）的副職及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

區(qū)紀(jì)委派出機(jī)構(gòu)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

區(qū)法院、區(qū)檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部。

區(qū)委、區(qū)政府直屬事業(yè)單位和工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，參照?qǐng)?zhí)行。

二、任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)發(fā)出任職通知時(shí)計(jì)算。按干部管理權(quán)限需報(bào)區(qū)委組織部備案的，應(yīng)在發(fā)出任職通知前及時(shí)辦理備案手續(xù)。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，享受相應(yīng)的政治、工資和醫(yī)療待遇。

四、試用期滿，按照干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門(mén)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等方面的情況，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。考核前，本人應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)履行崗位職責(zé)和思想、作風(fēng)情況進(jìn)行小結(jié)，寫(xiě)出述職報(bào)告。考核中一般應(yīng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。考核后，組織（人事）部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果上報(bào)正式任職或免去試任職務(wù)的意見(jiàn)。

五、試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，報(bào)黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門(mén)辦理正式任職手續(xù)，試用期計(jì)入正式任職時(shí)間。經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規(guī)定程序辦理免去試任職務(wù)手續(xù)。被免去試任職務(wù)的干部，一般按試用前原職級(jí)安排適當(dāng)工作，并重新確定相應(yīng)待遇。

篇（5）

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門(mén)（含派出機(jī)構(gòu)和部門(mén)管理機(jī)構(gòu)）的副職和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門(mén)（含派出機(jī)構(gòu)和部門(mén)管理機(jī)構(gòu)）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀(jì)委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

省、地（州、市）工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依照本辦法執(zhí)行。

由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，適用本辦法。

第三條領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)決定試任職之日起計(jì)算。按干部管理權(quán)限，需要任職前征求上級(jí)主管部門(mén)意見(jiàn)或辦理備案手續(xù)的，應(yīng)在上級(jí)主管部門(mén)同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時(shí)辦理備案手續(xù)。

第四條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，行使相應(yīng)的權(quán)力，享受同職級(jí)干部待遇。

第五條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。

第六條試用期滿，按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門(mén)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。考核主要采取干部考察的方式進(jìn)行。

考核應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等情況的同時(shí)，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。考核程序：試用期滿前一個(gè)月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫(xiě)述職報(bào)告，并提出任用的初步意見(jiàn)；按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門(mén)進(jìn)行考核；考核時(shí)應(yīng)在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。

第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質(zhì)方面存在嚴(yán)重問(wèn)題。

（二）組織領(lǐng)導(dǎo)能力弱，工作實(shí)績(jī)不突出，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（三）在工作中鬧無(wú)原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問(wèn)題。

（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問(wèn)題。

（五）民主測(cè)評(píng)不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過(guò)二分之一。

第八條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計(jì)入任職時(shí)間。

第九條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級(jí)安排適當(dāng)工作，享受試用前職級(jí)待遇。

第十條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。

篇（6）

二、堅(jiān)持和完善任前談話制度。凡新提拔擔(dān)任科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，由市委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和市委組織部主要領(lǐng)導(dǎo)同志對(duì)新任職干部進(jìn)行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點(diǎn)和不足，并提出希望和要求。

三、堅(jiān)持和完善領(lǐng)導(dǎo)干部試用期制度。凡是非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部，均實(shí)行試用期制。試用期滿，經(jīng)考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務(wù)，另行安排工作。今年，該市已對(duì)新提拔的75名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中的21名非選舉產(chǎn)生的副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行了為期一年的試用期。

四、堅(jiān)持和完善廉政談話制度。通過(guò)干部監(jiān)督工作聯(lián)系會(huì)議、群眾舉報(bào)以及平時(shí)檢查工作等方式，一旦掌握、發(fā)現(xiàn)干部在廉政建設(shè)上存在一些不良傾向時(shí)，便及時(shí)找其談話，對(duì)其進(jìn)行開(kāi)導(dǎo)式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強(qiáng)拒腐防變的能力。

五、堅(jiān)持和完善上崗前培訓(xùn)制度。該市對(duì)新提拔的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行上崗前培訓(xùn)已經(jīng)形成制度。近年來(lái)，他們對(duì)新提拔任用的115名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部均進(jìn)行了為期一個(gè)月的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)中，堅(jiān)持注重針對(duì)性、層次性、互動(dòng)性、科學(xué)性和靈活性，專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)大學(xué)院校的客座教授、離退休老領(lǐng)導(dǎo)以及基層具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)同志為新提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部授課，同時(shí)堅(jiān)持搞好了黨性分析活動(dòng)，切實(shí)提高了新任領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性修養(yǎng)和理論素養(yǎng)。

六、試行領(lǐng)導(dǎo)干部任職承諾制度。在加強(qiáng)新提拔領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領(lǐng)導(dǎo)干部任職承諾制度，嚴(yán)格要求其任職前對(duì)自己在今后的工作中的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況進(jìn)行公開(kāi)承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對(duì)新提拔的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了跟蹤管理，一旦發(fā)現(xiàn)不良苗頭，結(jié)合全市干部隊(duì)伍實(shí)際，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督或提醒式教育管理，重點(diǎn)是進(jìn)行了集體述職。目前，該市已對(duì)**年1月以來(lái)新提拔的75名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了集體述職。

篇（7）

第二條干部試用原則是“注重發(fā)展?jié)摿Γ匾暸囵B(yǎng)提高，堅(jiān)持備用結(jié)合，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，服從工作大局，統(tǒng)一調(diào)配使用”。

第二章崗位及條件

第三條公司根據(jù)工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應(yīng)具備的條件：（一）文化程度：大專(zhuān)以上學(xué)歷（二）工作經(jīng)驗(yàn)：從事管理工作或班組長(zhǎng)3年以上，屬業(yè)務(wù)、技術(shù)或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，有較強(qiáng)的執(zhí)行能力，有良好的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通協(xié)調(diào)能力，政治素質(zhì)高，組織原則性強(qiáng)，有良好的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，富有創(chuàng)新精神，身體健康。

第三章報(bào)名和選拔

第五條試用干部一般通過(guò)競(jìng)聘上崗程序進(jìn)行。

第六條選拔程序（一）競(jìng)聘報(bào)名：符合條件者自愿報(bào)名，所在單位提出初審意見(jiàn)，人力資源部審查合格后，參加競(jìng)聘上崗。（二）競(jìng)聘內(nèi)容：筆試成績(jī)10%，面試成績(jī)40%，素質(zhì)測(cè)評(píng)10%，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議40%，最后擇優(yōu)試用。（三）特殊情況，由總經(jīng)理提出考察名單，由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)進(jìn)行考察，嚴(yán)格按照規(guī)定條件和資格要求把關(guān)，特別要把好政治關(guān)，全面考察擬選人員的德、能、勤、績(jī)、廉，注重考察工作實(shí)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Γ⒅亓私馄涫煜I(yè)務(wù)范圍和主要專(zhuān)長(zhǎng)。（四）試用干部的選拔應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣開(kāi)推薦渠道，實(shí)行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)后，由總經(jīng)理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級(jí)崗位工資不變，獎(jiǎng)金按職級(jí)10級(jí)考核發(fā)放。

第八條試用期間經(jīng)考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門(mén)，并取消相關(guān)待遇。

第九條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上的，在不突破三級(jí)經(jīng)理編制的前提下，正式履行聘用手續(xù)，享受相關(guān)待遇。

第十條試用期滿一年，經(jīng)考核為良好及以上，但由于受三級(jí)經(jīng)理編制的限額不能履行聘用手續(xù)的，繼續(xù)按試用期待遇執(zhí)行。

篇（8）

某翻譯中心聘用5 名員工作翻譯員。老板承諾試用3 個(gè)月，試用期月薪250 元（低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY），試用期滿正式錄用，月工資不少于3000 元。好誘人的高薪！5 個(gè)翻譯員為了讓老板滿意，夜以繼日地拼命工作。在僅差10 天就試用期滿的時(shí)候，老板突然以“不適宜在本公司工作”為由，將5 人全部辭退。

支招

我國(guó)勞動(dòng)法第32 條規(guī)定，試用期內(nèi)的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不僅可以單方面無(wú)條件提出解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)需提前30 天通知用人單位。在試用期內(nèi)，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內(nèi)被辭退，可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁和訴訟的方式維護(hù)自己的權(quán)益。而且雙方一旦發(fā)生爭(zhēng)議，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第13 條的規(guī)定，用人單位負(fù)有“員工不符合錄用條件”的舉證責(zé)任。

陷阱二：試用期沒(méi)完沒(méi)了

小羅說(shuō)起她的“試用期”遭遇時(shí)，顯得“很受傷”。她應(yīng)聘到市內(nèi)一家化妝品公司，干了7 個(gè)多月，公司說(shuō)她雖然干了這么長(zhǎng)時(shí)間，但銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)不到公司的要求，因此還得繼續(xù)試用，直到公司認(rèn)為合格才能轉(zhuǎn)正。她便咬著牙繼續(xù)干，就這么又干了4 個(gè)月，公司還是不給她轉(zhuǎn)正。無(wú)奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6 個(gè)月，且必須與所簽勞動(dòng)合同的期限相吻合。具體的規(guī)定為：合同期不滿6 個(gè)月，試用期不得超過(guò)15 日；合同期滿6 個(gè)月、不滿1 年的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6 個(gè)月。有的用人單位會(huì)在雙方約定的試用期快要結(jié)束時(shí)，以考察不全面等為由，再與員工續(xù)訂一個(gè)試用期。雖然兩個(gè)試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過(guò)了6 個(gè)月，這都是侵害勞動(dòng)者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過(guò)法定期限后，視為試用期已經(jīng)結(jié)束，被試用的員工已經(jīng)轉(zhuǎn)為正式員工，擁有相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益。

陷阱三：以見(jiàn)習(xí)期代替試用期

畢業(yè)生小陳到一家房產(chǎn)中介公司應(yīng)聘“高級(jí)物業(yè)顧問(wèn)”。公司沒(méi)有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見(jiàn)習(xí)合同，時(shí)間長(zhǎng)達(dá)1 年。

支招

由于大學(xué)生對(duì)試用期和見(jiàn)習(xí)期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見(jiàn)習(xí)期代替試用期，以此來(lái)變相延長(zhǎng)試用期的期限。其實(shí)，見(jiàn)習(xí)期和試用期是兩個(gè)不同的概念。

1. 期限不同，見(jiàn)習(xí)期的期限一般在一年以上，長(zhǎng)于試用期；

2. 適用對(duì)象不同，見(jiàn)習(xí)期專(zhuān)門(mén)適用于大中專(zhuān)畢業(yè)生，是對(duì)剛剛畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國(guó)家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的一種考核期限，是隨著勞動(dòng)法的實(shí)施而產(chǎn)生的；

3. 對(duì)雙方約束力不同，見(jiàn)習(xí)期只對(duì)畢業(yè)生有約束力，若用人單位認(rèn)為畢業(yè)生在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)不合格，可以延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期或?qū)⑵滢o退；而試用期則對(duì)雙方都具有約束力，試用期內(nèi)，若用人單位能夠證明畢業(yè)生不符合其錄用條件，可隨時(shí)將其辭退，反過(guò)來(lái)若畢業(yè)生對(duì)用人單位不滿意也可以隨時(shí)辭職；

4. 法律效力不同，見(jiàn)習(xí)期是強(qiáng)制性的，畢業(yè)生必須經(jīng)過(guò)見(jiàn)習(xí)期才能轉(zhuǎn)正為國(guó)家干部編制，而試用期不具有強(qiáng)制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定其長(zhǎng)短或者有無(wú)。因此，畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，必須搞清楚自己所適用的到底是見(jiàn)習(xí)期還是試用期，謹(jǐn)防上當(dāng)。

陷阱四：試用期內(nèi)不享受社會(huì)保險(xiǎn)

小王應(yīng)聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門(mén)報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)，人事經(jīng)理卻雙手一攤，堅(jiān)持說(shuō)試用期內(nèi)員工不享受工傷保險(xiǎn)待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內(nèi)沒(méi)有正式建立勞動(dòng)關(guān)系為由，在試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（如養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)等）。勞動(dòng)者依法享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期屬勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)所享有的權(quán)利義務(wù)與試用期滿后享有的權(quán)利義務(wù)是一致的。因此，即使在試用期內(nèi)，用人單位也必須依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)工傷，同樣享受?chē)?guó)家規(guī)定的各種工傷保險(xiǎn)待遇，因工傷喪失部分或全部勞動(dòng)能力者，可以享受傷殘補(bǔ)助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也同樣受法律保護(hù)。

陷阱五：以試用合同代勞動(dòng)合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒(méi)有這種合同。

篇（9）

一、指導(dǎo)思想

以文《關(guān)于深化我區(qū)干部人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》、區(qū)委組織部《關(guān)于“公推競(jìng)崗”選拔科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)施意見(jiàn)》為主要依據(jù)切實(shí)推進(jìn)局干部人事制度改革，擴(kuò)大民主，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，落實(shí)黨員、干部和群眾對(duì)干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)現(xiàn)干部管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

二、基本原則

堅(jiān)持干部隊(duì)伍年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化的方針，堅(jiān)持黨管干部、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、注重實(shí)績(jī)，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，民主集中制和依法辦事的原則。

三、推進(jìn)機(jī)制

(一)擴(kuò)大民主，群眾參與，建立增強(qiáng)干部工作透明度的民主機(jī)制

1、堅(jiān)持和完善民主推薦和民主評(píng)議制度。把自我推薦、民主推薦作為確定考察人選的必經(jīng)程序，考察對(duì)象一般從民主推薦得票較多的人選中產(chǎn)生，同時(shí)報(bào)局黨委備案。要把民主評(píng)議作為考察干部的基本程序和重要手段。要加強(qiáng)對(duì)民主測(cè)評(píng)推薦結(jié)果的綜合性分析，要制訂量化的考評(píng)體系，進(jìn)行定量和定性分析。民主測(cè)評(píng)結(jié)果在一定范圍內(nèi)適度公開(kāi)。群眾公認(rèn)的程度，必須在干部選拔任用中得到充分體現(xiàn)，凡多數(shù)群眾不贊成的不能選拔任用。

2、全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制。要把任前公示作為選拔任用干部的一個(gè)必經(jīng)環(huán)節(jié)。不經(jīng)公示的干部不得予以任職。工作中要規(guī)范運(yùn)作，要正確對(duì)待和妥善處理公示中群眾反映的問(wèn)題，做到既對(duì)群眾負(fù)責(zé)，取信于民；又對(duì)干部負(fù)責(zé)，保護(hù)和調(diào)動(dòng)干部的積極性。凡在公示中群眾反響較大，且事實(shí)清楚確鑿的，一律不予任用。

3、積極推行機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位“公推競(jìng)崗”制度。要把競(jìng)爭(zhēng)上崗作為機(jī)關(guān)中層干部選拔任用、職位輪換的基本形式之一。要加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范程序，注重實(shí)效，保證質(zhì)量，增強(qiáng)工作的透明度，力戒形式主義和簡(jiǎn)單化。

(二)加大力度，穩(wěn)步推進(jìn)，建立干部職位能上能下的調(diào)整機(jī)制

4、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期制。對(duì)通過(guò)委任、公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式，提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，一律實(shí)行為期一年的崗位任職試用期，試用期從任免機(jī)關(guān)頒發(fā)任職文件之日起計(jì)算。試用期內(nèi)享受同崗位職級(jí)相應(yīng)的政治和經(jīng)濟(jì)待遇。試用期滿，經(jīng)組織考核，考核稱(chēng)職，繼續(xù)任職，試用期計(jì)入干部任職年限；對(duì)考核不合格的，免去試任職務(wù)，安排到與試任前職級(jí)相應(yīng)的崗位工作；在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的，不宜繼續(xù)試用的，則提前結(jié)束試用期，安排到與試任前職級(jí)相應(yīng)的崗位工作。

5、嚴(yán)格執(zhí)行干部任職年齡限制制。對(duì)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和中層干部確定最高任職年齡，即男性年滿56周歲、女性年滿53周歲的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。達(dá)到最高任職年齡的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在享受原職級(jí)待遇不變的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。除確因工作需要留任的，需經(jīng)局黨委集體研究決定。

6、建立完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職免職制。要充分運(yùn)用干部綜合素質(zhì)民主測(cè)評(píng)的結(jié)果，在干部職務(wù)的任免升降上充分體現(xiàn)。對(duì)當(dāng)年度在干部群眾民主測(cè)評(píng)中優(yōu)秀稱(chēng)職率低于70%的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以組織告誡并實(shí)行黃牌警告，提出整改要求；對(duì)連續(xù)兩年在干部群眾民主測(cè)評(píng)中優(yōu)秀稱(chēng)職率低于70%的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，一律予以降職、免職。

(三)抓住重點(diǎn)，分層推進(jìn)，建立優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的交流機(jī)制

7、實(shí)行中層干部定期輪崗制。有計(jì)劃地組織局中層干部交流輪崗。除因工作崗位特殊，暫不具備交流條件的，須報(bào)經(jīng)局黨委同意。

8、建立后備干部培養(yǎng)機(jī)制。要建立后備干部選拔、培養(yǎng)、考核、任用機(jī)制；注重培養(yǎng)年輕干部，建立一支數(shù)量充足、素質(zhì)較高、作風(fēng)過(guò)硬的后備干部隊(duì)伍。

(四)改進(jìn)方法，完善考核，建立干部任職擇優(yōu)汰劣的考核機(jī)制

9、建立和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績(jī)考核制。要把實(shí)績(jī)考核作為選拔任用干部的重要標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)績(jī)考核結(jié)果來(lái)作為衡量干部工作是否稱(chēng)職的尺度和依據(jù)。明確干部崗位職責(zé)內(nèi)容，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任制定具體的考核指標(biāo)體系，建立不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不同考核標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果作為干部的獎(jiǎng)懲或去留、升降的依據(jù)。

(五)健全制度，完善措施，建立干部規(guī)范管理的監(jiān)督制約機(jī)制

10、嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制。要按照有關(guān)規(guī)定，建立和完善黨委議事規(guī)則，加強(qiáng)集體領(lǐng)導(dǎo)。凡屬干部任免等重大問(wèn)題，必須由黨委集體討論作出決定。要加強(qiáng)對(duì)局人事制度貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行檢查與監(jiān)督，對(duì)違反人事制度的行為，要按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

11、堅(jiān)持和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部談心談話制。要加強(qiáng)與局管干部的思想交流與溝通，要在分析干部思想、工作情況的基礎(chǔ)上，制訂相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與局管干部的定期談心談話計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施。原則上對(duì)現(xiàn)職中層干部的個(gè)別談心談話，一般每2年不少于1次；干部談心談話要與誡勉相結(jié)合，對(duì)在黨風(fēng)廉政方面有反映、自身素質(zhì)不高、工作不力、群眾有意見(jiàn)或不滿意的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，要嚴(yán)肅批評(píng)教育，指出不足，提出希望和整改意見(jiàn)。

篇（10）

沒(méi)有工作經(jīng)歷的新參加工作人員試用期期間執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，工資確定根據(jù)職務(wù)、工作時(shí)間等因素按照同等條件人員低一檔確定。

篇（11）

中圖分類(lèi)號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2014）02-087-03

勞動(dòng)合同中的試用期是勞動(dòng)者與用人單位之間加深了解、建立互信的橋梁，是勞動(dòng)合同步入正軌的序曲，是勞動(dòng)合同順利履行的探照燈，正是因?yàn)樵囉闷谌绱酥匾覀儾疟仨毭鞔_勞動(dòng)合同試用期的若干問(wèn)題，從而在實(shí)踐中更好地適用試用期，讓試用期在法律的規(guī)制之下發(fā)揮更大的作用。下面，我將從以下幾個(gè)方面對(duì)試用期進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和思考：

一、勞動(dòng)合同試用期的概念及特征

（一）概念

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。①，所謂“試用期”的“試”是雙方面的，它是用人單位和勞動(dòng)者之間相互考察和雙向選擇的過(guò)程。

（二）特征

1.試用期必須是雙方當(dāng)事人自愿訂立的，是雙方當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。它是勞動(dòng)合同的可備條款，并不是所有的勞動(dòng)合同都要約定試用期。

2.試用期包含于勞動(dòng)合同之內(nèi)，并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的，而且我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，僅規(guī)定試用期的勞動(dòng)合同，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3.勞動(dòng)合同具有限制性。雖說(shuō)用人單位與勞動(dòng)者可以自由訂立勞動(dòng)合同，但是我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)合同還是做出很多限制性規(guī)定。如：《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限，第二十條規(guī)定了試用期對(duì)的工資，第二十一條規(guī)定了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形。

4.試用期的適用對(duì)象具有特定性，試用期只對(duì)用人單位新錄用勞動(dòng)者適用，對(duì)于在職的老員工是不能適用的，這一特點(diǎn)是試用期適用對(duì)象特定的具體體現(xiàn)，也是試用期與其他相關(guān)期限的主要區(qū)別。②這些規(guī)定都從不同的側(cè)面對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了規(guī)制，使試用期得以在法律許可的的范圍內(nèi)正常適用。

二、我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期期限的規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定更加具體，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）試用期內(nèi)工資的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第二十條對(duì)試用期做了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在具體應(yīng)用中，對(duì)于“百分之八十”所針對(duì)的對(duì)象存在很大的爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條含混不清的措辭進(jìn)行了具體準(zhǔn)確的說(shuō)明，明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位工資的80%或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定，使勞動(dòng)者在試用期期間的工資有了更加具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動(dòng)者維權(quán)提供了更加精確具體的法律保障。

（三）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前30天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位在滿足《勞動(dòng)合同法》第三十九條即時(shí)解除條件和四十條一二款用人單位無(wú)過(guò)失性辭退的條件時(shí)，可以與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)與勞動(dòng)者說(shuō)明理由。由此可以看出，試用期內(nèi)勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)不同。法律關(guān)于試用期內(nèi)權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，更多表現(xiàn)為勞動(dòng)者在試用期以權(quán)力為主，用人單位以義務(wù)為主。如果用人單位在試用期內(nèi)有違反勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)這不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且有權(quán)要求用人單位賠償損失，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③

三、我國(guó)試用期制度存在的弊端

與以往的法律法規(guī)相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定已經(jīng)比較具體、明確，對(duì)于規(guī)制勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利，解決實(shí)踐中的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)揮了不可磨滅的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法實(shí)踐中難以忽略。

（一）規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”不合理

不可否認(rèn)，這一條款的規(guī)定，避免了用人單位濫用試用期，與用人單位多次約定試用期，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。勞動(dòng)者在試用期期間的工資在通常情況下是低于其正常工作后的工資的，用人單位與勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，可能使勞動(dòng)者所得的工資過(guò)少，使用人單位從中獲利。但是此款規(guī)定也忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：當(dāng)勞動(dòng)者較長(zhǎng)時(shí)間離職后又回到其原來(lái)工作的工作崗位，而原工作崗位已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，超出勞動(dòng)者適應(yīng)范圍的情形。此時(shí)規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者不能再次約定試用期，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)講都很不利。

（二）我國(guó)試用期規(guī)定的期限過(guò)長(zhǎng)

雖然是按照勞動(dòng)合同的期限來(lái)確定試用期，但是最長(zhǎng)6個(gè)月的期限過(guò)長(zhǎng)，與我國(guó)《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的立法宗旨不符。俄羅斯的勞動(dòng)合同試用期為3個(gè)月，特殊情況在征得工會(huì)同意后最長(zhǎng)可以延長(zhǎng)到6個(gè)月；越南的試用期一般為3 0天，具有高度專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天；法國(guó)的試用期一般為2周，最長(zhǎng)不超過(guò)1個(gè)月。與上述規(guī)定相比，我國(guó)的勞動(dòng)合同試用期期限就顯得太過(guò)冗長(zhǎng)④。這樣的規(guī)定會(huì)喪失試用期的靈活性，不利于用人單位和勞動(dòng)者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)作出較好的雙向選擇。

（三）對(duì)于試用期適用主體的規(guī)定單調(diào)、僵化

我國(guó)法律缺乏對(duì)特定群體的法律保護(hù)，凡是初次就業(yè)的勞動(dòng)者，都可以與用人單位約定試用期，沒(méi)有規(guī)定不適用試用期的人群，而國(guó)際社會(huì)通行的勞動(dòng)法則對(duì)此一般都有限制。

（四）用人單位解除勞動(dòng)合同隨意

用人單位動(dòng)輒以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。我國(guó)法律和相關(guān)的司法解釋并沒(méi)有對(duì)“錄用條件”加以明確的解釋?zhuān)虼擞萌藛挝辉谶@方面常常趁機(jī)鉆空子，以自己的意志隨意解釋“錄用條件”，而且沒(méi)有按照法律的的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件的情形加以證明。在這種情況下，用人單位一般不會(huì)向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)處于更加不穩(wěn)定的狀態(tài)，使得在勞動(dòng)關(guān)系中本就弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方處于更加被動(dòng)無(wú)助的地位。

四、完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期約定的次數(shù)作出修改

原則上，勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期，但勞動(dòng)者由于自身原因離職五年以上再次回到原工作崗位的，或者勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)到與原工作崗位存在較大差異的崗位時(shí)，可以在工會(huì)的主持下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商再次約定一次試用期。不論勞動(dòng)合同的期限多長(zhǎng)，第二次試用期不得超過(guò)1個(gè)月。

（二）重新確定勞動(dòng)合同的期限

從國(guó)外立法的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，試用期的約定不宜過(guò)長(zhǎng)，既要對(duì)試用期加以嚴(yán)格的限制，同時(shí)也要給企業(yè)較大的靈活度。所以，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上1年以下的，可以不約定試用期，約定試用期的，不得超過(guò)兩周；勞動(dòng)合同期限在1年以上不足三年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；三年以上固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如果任務(wù)完成期限在三年以上，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，可以約定試用期，但是期限不得超過(guò)兩個(gè)月。勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。對(duì)于勞動(dòng)合同期限處于臨界狀態(tài)的情形，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的作用，工會(huì)、勞動(dòng)者、用人單位要進(jìn)行協(xié)商，確定是否約定試用期以及約定多長(zhǎng)時(shí)間的試用期。

（三）對(duì)試用期的適用主體作出限制

我國(guó)在試用期的適用主體方面，確實(shí)規(guī)定比較簡(jiǎn)陋，因此我們可以借鑒世界上其他國(guó)家的立法經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段的具體國(guó)情，對(duì)試用期的適用主體加以限制，從而完善我國(guó)的相關(guān)立法。筆者認(rèn)為，對(duì)于初次就業(yè)、再就業(yè)變更工作崗位、離職五年以上再次回到工作崗位的勞動(dòng)者，可以約定試用期，但是以下幾種人除外：1.孕婦或者正在哺乳不滿一周歲嬰兒的婦女；2.已滿16周歲不滿18周歲，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來(lái)源的人；3.退役軍人；4.以工代賑者；5.因自然災(zāi)害或者國(guó)家政策而移民的人。上述這幾種人，他們或是生理或身體上十分脆弱，需要關(guān)照，或是出于生計(jì)所迫，不得不參加工作來(lái)獲取收入養(yǎng)活自己和家人，因此出于人道主義和理性關(guān)懷，我們?cè)诹⒎ㄉ闲枰o他們更多的照顧。我國(guó)法律也重視對(duì)女職工和未成年人的保護(hù)，而試用期這方面是對(duì)他們權(quán)益保護(hù)的欠缺之處，因此規(guī)定第1，2兩種人免用試用期，確實(shí)具有現(xiàn)實(shí)的必要性。而3，4，5幾種人或是為國(guó)家做出犧牲，或是生活困難，國(guó)家在立法上適用試用期這方敏對(duì)他們給予照顧也是合情合理。同時(shí)，上述幾種人由于其自身的特性，往往迫于生計(jì)參加工作，因此在工作中也會(huì)更加努力，具有較高的生產(chǎn)積極性，所以免除他們的試用期也具有現(xiàn)實(shí)的可行性。法律規(guī)定他們不適用試用期，可以更好地保護(hù)他們，增加他們工作的穩(wěn)定性。

（四）嚴(yán)格限定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件

錄用條件是用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的資格、教育背景、工作經(jīng)歷等提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)⑤。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由此可以看出，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，相關(guān)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。對(duì)用人單位而言，解雇試用期勞動(dòng)者是其在試用期約定中保留的特權(quán)，但在解雇權(quán)行使的時(shí)候，證明試用期員工不符合錄用條件則又轉(zhuǎn)化為其對(duì)應(yīng)的義務(wù)⑥。除此之外，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1.法律應(yīng)明確規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期之前，就應(yīng)該把該用人單位的錄用條件確定，并明文記錄在勞動(dòng)合同中，即錄用條件應(yīng)成為約定試用期的勞動(dòng)合同的一個(gè)必備條款，以便將來(lái)試用期結(jié)束后，用人單位解除勞動(dòng)合同取證方便，也利于勞動(dòng)者在認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同不合理時(shí)依法維權(quán)。

2.立法應(yīng)該明確規(guī)定，用人單位要建立相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制。包括考評(píng)時(shí)間間隔，用人單位的考評(píng)人員組成，考評(píng)計(jì)分方法，試用期期間獎(jiǎng)懲記錄等都應(yīng)該明確約定在勞動(dòng)合同中。

3.立法應(yīng)該賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)查的權(quán)利，在不侵犯勞動(dòng)者隱私的前提下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者關(guān)于合同中寫(xiě)明的錄用條件（例如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行調(diào)查，以便確定勞動(dòng)者是否是以欺詐的方式訂立的勞動(dòng)合同。但同時(shí)用人單位也不得干涉勞動(dòng)者的隱私，對(duì)于合同中未列明的錄用條件，不得進(jìn)行調(diào)查。用人單位的行為對(duì)勞動(dòng)者的隱私和正常工作生活造成侵害的，勞動(dòng)者可以依法向人民法院提訟。

（五）增加用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的賠償金

對(duì)于用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形，如果用人單位濫用解雇權(quán)，借試用期的有利時(shí)機(jī)惡意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，從中謀取利益，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，則應(yīng)該以滿月的正常工資為標(biāo)準(zhǔn)，就約定的試用期的剩余期限，向勞動(dòng)者支付賠償金。

長(zhǎng)期以來(lái)，就業(yè)壓力日趨加大，用人單位和勞動(dòng)者之間的矛盾也日漸沖突，試用期是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定社會(huì)秩序的一個(gè)有利武器。盡管現(xiàn)階段我國(guó)在試用期方面的立法還不時(shí)盡善盡美，但是我們相信，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)立法工作也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展。畢竟試用期在具體應(yīng)用中是具有可控性的，越來(lái)越多的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)此也做了各種研究和探討，因此我們相信，試用期在緩和勞動(dòng)關(guān)系，改善就業(yè)局面方面，一定會(huì)發(fā)揮越來(lái)越多大的作用。

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①郭文龍.勞動(dòng)合同試用期研究[J].政治與法律，2002（2）.

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③姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].法律出版社，2006：123.

④方紅舟.試論勞動(dòng)合同的試用期[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李國(guó)慶.論勞動(dòng)合同的試用期[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）.

參考文獻(xiàn)：

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[4]郭晨，尹俊.勞動(dòng)合同試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)[J].中國(guó)市場(chǎng)， 2012（11）.

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