干部考核評(píng)價(jià)制度大全11篇

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篇（1）

在高職院校的管理中，干部隊(duì)伍是學(xué)校建設(shè)與管理的中堅(jiān)力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發(fā)揮和被激化，在很大程度上受制于學(xué)校績效考核管理制度體系。所以，如何從高職院校干部管理的特點(diǎn)出發(fā)，如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績效考核評(píng)價(jià)體系，以最大程度地實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，是一項(xiàng)賦有現(xiàn)實(shí)意義的命題。

一、高職院校干部績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

從現(xiàn)實(shí)情況來看，多數(shù)高校采取了實(shí)行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認(rèn)為，高職院校干部績效考核的現(xiàn)實(shí)意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，加強(qiáng)績效考核是高職院校干部人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國高等教育步入大眾化時(shí)代，高職院校面臨著激烈的競(jìng)爭環(huán)境，如何不斷提高管理水平以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)不可回避的問題。其次，加強(qiáng)績效考核是引導(dǎo)干部建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)高職院校科學(xué)發(fā)展的根本途徑。科學(xué)合理的績效考核體系，不僅是強(qiáng)化干部責(zé)任意識(shí)、激發(fā)潛能的重要途徑，而且是在干部隊(duì)伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面重要方法。

二、當(dāng)前高職院校干部績效考核評(píng)價(jià)中存在的不足

（一）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有待完善

當(dāng)前的高職院校，以筆者所在單位為例，對(duì)干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個(gè)大的方面。而對(duì)這幾個(gè)方面如何進(jìn)一步的細(xì)化進(jìn)而量化賦分，各個(gè)學(xué)校在操作實(shí)踐上差異較大。比如在德方面其主要目標(biāo)是考察干部的思想覺悟、道德素質(zhì)、工作作風(fēng)、敬業(yè)精神等，事實(shí)上如何將這些內(nèi)容細(xì)化到為可操作的指標(biāo)體系，卻十分困難。

（二）考核方式和程序不盡合理

高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內(nèi)容和性質(zhì)也就千差萬別，對(duì)干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評(píng)價(jià)帶來了挑戰(zhàn)。但是在實(shí)際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數(shù)單位對(duì)干部考核沒有對(duì)崗位類型進(jìn)行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個(gè)人述職加民主測(cè)評(píng)的模式。顯然，這種籠統(tǒng)的模式?jīng)]有對(duì)干部所處崗位加以考慮，對(duì)其工作質(zhì)量和崗位履行職責(zé)情況缺乏關(guān)注，這就可能導(dǎo)致一些非科學(xué)因素，比如人際關(guān)系，對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生了不利的影響。

（三）考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用

對(duì)干部的考核目的在于優(yōu)化學(xué)校干部隊(duì)伍，提升干部的業(yè)務(wù)水平。因此有效運(yùn)用考核結(jié)果是對(duì)干部考核評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。然后實(shí)踐中，多數(shù)單位這方面卻做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。究其原因，主要是在考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中，沒有充分將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)教育、職級(jí)晉升、選拔任用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)先結(jié)合程度不高。因而無法發(fā)揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵(lì)功能。

（四）群眾參與還不夠積極

在高職院校干部考核實(shí)踐中，多數(shù)學(xué)校有群眾測(cè)評(píng)的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，收效甚微。

三、高職院校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建對(duì)策分析

對(duì)高職院校干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建問題，筆者在研讀了相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐體會(huì)，認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手：

（一）考核指標(biāo)與崗位要求相一致

高職院校干部的聘任過程中，都會(huì)根據(jù)崗位而提出所需能力和素質(zhì)要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標(biāo)確定的重要依據(jù)。考核指標(biāo)與崗位素質(zhì)要求的一致性，就體現(xiàn)在實(shí)施考核評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)對(duì)干部履行崗位要求的情況展開監(jiān)督和評(píng)議，對(duì)其工作能力進(jìn)行綜合考評(píng)。因此，干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，就應(yīng)當(dāng)以被考核崗位的職責(zé)、工作特點(diǎn)等崗位素質(zhì)要求為立足點(diǎn)。

（二）考核指標(biāo)的系統(tǒng)性和考核功能的整體性

高職院校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建作為一項(xiàng)系統(tǒng)工作，考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結(jié)構(gòu)與功能密不可分，一般應(yīng)符合以下要求：一是結(jié)構(gòu)層次性。績效考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)性，決定了其結(jié)構(gòu)上的層次性。只有這樣，才能使在實(shí)踐操作中，體現(xiàn)出被考核干部的整體水平，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對(duì)高職院校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建，必須從學(xué)校及崗位實(shí)際情況出發(fā)，使制定的指標(biāo)體系具有可操作性。

（三）考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)定性分析與定量分析相結(jié)合

對(duì)干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結(jié)合，并通過定性分析與定量分析所表現(xiàn)出來，是構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系必須解決的問題。從當(dāng)前高職院校的考核指標(biāo)體系實(shí)際情況來看，往往定性評(píng)價(jià)過多，定量評(píng)價(jià)嚴(yán)重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結(jié)合。在考核指標(biāo)選取過程中，應(yīng)考慮指標(biāo)是考核內(nèi)容的量化體現(xiàn)，因此量化過程、量化內(nèi)容不能是瑣碎復(fù)雜難以運(yùn)用，也不能是一堆數(shù)據(jù)符號(hào)難以對(duì)考核結(jié)果做出科學(xué)的解釋。可見，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系必須把定量分析與定性分析相結(jié)合。

四、結(jié)語

綜上，干部隊(duì)伍作為高職院校管理的中堅(jiān)力量，其考核評(píng)價(jià)工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學(xué)校管理者具備與時(shí)俱進(jìn)的精神、發(fā)揮才智，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)一步推動(dòng)干部考核評(píng)價(jià)工作逐步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍建設(shè)和高職院校健康發(fā)展的同步前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

篇（2）

公司黨委以打造強(qiáng)有力的干部隊(duì)伍的實(shí)踐與探索為導(dǎo)向，結(jié)合干部管理的日常工作經(jīng)驗(yàn)，將理論研究與實(shí)際評(píng)價(jià)工作具體結(jié)合，通過細(xì)分模塊，創(chuàng)建指標(biāo)，綜合評(píng)估，對(duì)于干部日常工作的關(guān)鍵要素進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，最終選擇計(jì)分卡和干部綜合素養(yǎng)作為兩大考核指標(biāo)，組建一套系統(tǒng)化的干部考核評(píng)價(jià)體系。公司黨委在干部考核過程中進(jìn)行了分析和探討，以找出解決問題的方法和途徑。

1、公司干部考核中存在的問題

1.1機(jī)關(guān)與基層之間協(xié)作不夠融洽

在日常工作中，對(duì)于私人關(guān)系好的幾個(gè)干部，工作起來順心順意；對(duì)于私人關(guān)系一般的干部間個(gè)別時(shí)候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設(shè)的目標(biāo)，同時(shí)也否定了公司“建好班子，帶好隊(duì)伍”的工作方針。

1.2干部評(píng)價(jià)與部門業(yè)績“兩層皮”現(xiàn)象較為明顯

一般來說，部門工作業(yè)績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關(guān)系。然而，有時(shí)干部評(píng)價(jià)高但干部所在部門業(yè)績不好，或干部評(píng)價(jià)低但干部所在部門業(yè)績較好，這樣就無法對(duì)干部進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。

1.3干部日常基礎(chǔ)工作經(jīng)常出現(xiàn)漏洞

干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數(shù)干部對(duì)于其他部門需協(xié)同的工作不能給予很高的支持，多少會(huì)有一些事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度。這種情況勢(shì)必會(huì)給工廠的管理帶來較大影響。因?yàn)椋挥凶龊妹宽?xiàng)基礎(chǔ)工作，打好“地基”公司才能快速發(fā)展。

2、干部考核體系的內(nèi)容

公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)方法，既可規(guī)避問題，又能很好地發(fā)揮每名干部的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)積極性。建立定向化、標(biāo)準(zhǔn)化的干部考核評(píng)價(jià)體系，既對(duì)干部個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)，又保證公司科學(xué)化發(fā)展進(jìn)程。

2.1制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

公司黨委創(chuàng)新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊(duì)伍、把仗打贏、科學(xué)發(fā)展”的工作標(biāo)準(zhǔn)，提出了干部隊(duì)伍建設(shè)要由“突出能力”向“注重思維”轉(zhuǎn)變升級(jí)，由此建立干部考核評(píng)價(jià)體系。體系按“業(yè)績計(jì)分卡考核”（主責(zé)指標(biāo)評(píng)價(jià)表和部門指標(biāo)評(píng)價(jià)表）、“基礎(chǔ)工作考核”和“執(zhí)行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細(xì)化了干部考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2干部考核體系的基本原則

該項(xiàng)考核體系堅(jiān)持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)。

“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。

“定期化與制度化”指考核按月進(jìn)行，每月8日前各部門報(bào)改進(jìn)辦，并由改進(jìn)辦匯總后統(tǒng)一報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)打分進(jìn)行審核，根據(jù)實(shí)際工作情況酌情給予扣分和加分。此項(xiàng)分?jǐn)?shù)是在各部門平均分的基礎(chǔ)上操作的。

“客觀化與公示化”是指每類評(píng)價(jià)都必須用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，每月考核結(jié)果在正式應(yīng)用前都分別發(fā)給每位干部。一方面提醒干部糾正錯(cuò)誤，另一方面干部對(duì)扣分項(xiàng)認(rèn)為不合理的可以申訴。

2.3考核結(jié)果的應(yīng)用

將考核結(jié)果應(yīng)用于干部績效評(píng)價(jià)以及部門績效評(píng)價(jià)，并于現(xiàn)場(chǎng)公示欄內(nèi)公布。年終，公司黨委將此項(xiàng)考核結(jié)果與干部民主測(cè)評(píng)形成聯(lián)動(dòng)，保證干部的全方位評(píng)價(jià)。

3、作用和效果

3.1實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)與基層利益雙拉動(dòng)

機(jī)關(guān)科辦與基層每月互相打分，促進(jìn)了機(jī)關(guān)科辦主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)，拉動(dòng)了基層積極配合工作，既規(guī)避了因私人感情導(dǎo)致的工作導(dǎo)向性，又加強(qiáng)了各部門之間的監(jiān)督機(jī)制。

3.2實(shí)現(xiàn)了干部與員工績效雙向掛

考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)部門內(nèi)所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團(tuán)隊(duì)理念，強(qiáng)化了管理者與被管理者之間的利益關(guān)聯(lián)，形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，同時(shí)避免因考核部門和考核方式不同而導(dǎo)致部門績效排序與該部門領(lǐng)導(dǎo)排序不一致的“兩層皮”現(xiàn)象。

3.3實(shí)現(xiàn)了日常基礎(chǔ)工作的定向評(píng)價(jià)

篇（3）

針對(duì)上級(jí)組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機(jī)制，應(yīng)該設(shè)立多元考核主體，破除黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實(shí)行上級(jí)組織、民眾和中介機(jī)構(gòu)這三個(gè)考核主體對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績進(jìn)行考核。上級(jí)組織在考核政績的過程中，要使用科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法，要將靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動(dòng)態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實(shí)行起來存在一定的難度，但可以彌補(bǔ)年終考核的不足。靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的政績。

上級(jí)組織不是評(píng)價(jià)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機(jī)會(huì)和條件。人民群眾與上級(jí)組織、廣大干部對(duì)被考核對(duì)象關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會(huì)治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對(duì)創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)就會(huì)高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實(shí)情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會(huì)被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機(jī)構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機(jī)構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測(cè)。比如專業(yè)的審計(jì)人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)方法對(duì)下級(jí)官員做的匯報(bào)、報(bào)表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核等。中介機(jī)構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級(jí)組織和民眾兩個(gè)考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。

二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系的核心。考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)整個(gè)政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個(gè)方面的內(nèi)容。

經(jīng)濟(jì)建設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會(huì)發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計(jì)劃生育狀況、社會(huì)穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護(hù)和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個(gè)方面。政績考核時(shí)，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。

健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點(diǎn)建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機(jī)結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。

三、建立政績成本的科學(xué)分析機(jī)制

對(duì)政績成本進(jìn)行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對(duì)為取得政績所付出的投入和代價(jià)進(jìn)行計(jì)量和對(duì)比，切實(shí)避免不必要的浪費(fèi)和不計(jì)成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。

第一是政績的經(jīng)濟(jì)成本。政績的經(jīng)濟(jì)成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時(shí)，減少經(jīng)濟(jì)成本的付出，避免鋪張浪費(fèi)，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計(jì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況和人民的經(jīng)濟(jì)承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會(huì)成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經(jīng)濟(jì)成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。如果經(jīng)濟(jì)或者社會(huì)效益小，即使花費(fèi)的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項(xiàng)目應(yīng)該被否決掉。

第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)要處理好人與社會(huì)、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

篇（4）

[摘要]黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)工作已開展多年，在整個(gè)黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對(duì)于全面推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)必不可少。健全完善黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)制度、構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)實(shí)施模式，實(shí)現(xiàn)考評(píng)過程科學(xué)、高效，考評(píng)結(jié)果公開、透明，對(duì)于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構(gòu)建“三化三有”（企業(yè)化、責(zé)任化、業(yè)務(wù)化，預(yù)防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務(wù)和保障“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設(shè)具有重要意義。

[

關(guān)鍵詞 ]廉政建設(shè)；考核評(píng)價(jià)；制度建設(shè)

一、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)狀分析

在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責(zé)任分解、中期的責(zé)任落實(shí)和后期的責(zé)任追究，還包括后置的考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)在整個(gè)黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的檢查考核具有以下特點(diǎn)：

一是考核周期明確。二是考核內(nèi)容明確。三是考核程序嚴(yán)謹(jǐn)。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)。雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，但責(zé)任制落實(shí)并不能滿足當(dāng)前工作的需要，在實(shí)際操作與運(yùn)用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；三是考核評(píng)價(jià)實(shí)施過程及結(jié)果確定的合理性有待加強(qiáng)。這些問題在一定程度上造成了考核評(píng)價(jià)工作“走過場(chǎng)”，被考評(píng)單位和個(gè)人參與熱情不高，以及利用廉政評(píng)價(jià)這一路徑檢驗(yàn)反思工作的主動(dòng)性不強(qiáng)等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核評(píng)價(jià)方法，就成為當(dāng)前公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評(píng)價(jià)領(lǐng)域研究的重要問題。

二、構(gòu)建科學(xué)的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)體系

（一）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建思路

1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性和全面性 妥善解決考核評(píng)價(jià)工作針對(duì)性不強(qiáng)、指標(biāo)權(quán)重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化問題。另一方面，科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。一是設(shè)置逆向考評(píng)指標(biāo)。在精選正向考評(píng)指標(biāo)的同時(shí)，針對(duì)不同時(shí)期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)方面存在的突出問題有重點(diǎn)地設(shè)置若干逆向考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個(gè)被考評(píng)對(duì)象存在的具體問題。二是設(shè)置個(gè)性考評(píng)指標(biāo)。區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)置一些能夠體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的考評(píng)指標(biāo)，檢驗(yàn)其落實(shí)情況。三是設(shè)置“兩極”考評(píng)指標(biāo)。讓考評(píng)主體寫出責(zé)任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實(shí)效，強(qiáng)化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核是黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達(dá)到促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作深入開展的效果。因此，在實(shí)際工作中，要注意加強(qiáng)日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核工作的相互協(xié)作，達(dá)到日常監(jiān)督為考核評(píng)價(jià)提供準(zhǔn)確信息、考核評(píng)價(jià)為日常監(jiān)督提供需注意的重點(diǎn)問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風(fēng)廉政建設(shè)網(wǎng)上考評(píng)系統(tǒng)，實(shí)行責(zé)任制工作網(wǎng)上考評(píng)、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時(shí)間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進(jìn)責(zé)任制工作的日常落實(shí)并貫穿全年。

3、科學(xué)實(shí)施，確保考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性 考核評(píng)價(jià)的實(shí)施是否科學(xué)，直接關(guān)系到考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否客觀準(zhǔn)確。因此，在實(shí)施過程必須設(shè)計(jì)符合考評(píng)原則要的考核程序。年初，將落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，量化分值輸入考評(píng)系統(tǒng)，各個(gè)被考評(píng)單位按照任務(wù)表要求，在相應(yīng)時(shí)限內(nèi)將落實(shí)責(zé)任制工作的有關(guān)圖片和文字等資料通過考評(píng)系統(tǒng)報(bào)送，再進(jìn)行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)分，并將各單位得分情況實(shí)時(shí)排名；審核不通過的，向報(bào)送單位反饋，要求其重新報(bào)送或該項(xiàng)不予計(jì)分。年底，將各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)群眾測(cè)評(píng)結(jié)果與考評(píng)系統(tǒng)得分進(jìn)行綜合，再考慮“一票否決”事項(xiàng)、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的最終考評(píng)結(jié)果。

（二）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)的制度體系

考評(píng)制度是否嚴(yán)謹(jǐn)，是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)狞h風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)制度，明確考評(píng)方式、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)體系構(gòu)建等重要內(nèi)容。主要有以下三點(diǎn)；明確動(dòng)靜結(jié)合的考核評(píng)價(jià)方式；明確統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；明確考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公開和運(yùn)用等方面內(nèi)容。

（三）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是考核評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，它將提供考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，是考評(píng)結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評(píng)價(jià)工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵。考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建必須堅(jiān)持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要包括目標(biāo)任務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和民主測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（四）科學(xué)實(shí)施考核評(píng)價(jià)

1、考評(píng)準(zhǔn)備

（1）制定考核評(píng)價(jià)工作方案 考核評(píng)價(jià)工作方案要包括考核評(píng)價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)組成（人員及分組情況）、考核對(duì)象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分比重及計(jì)算方式、考核結(jié)果如何公開與運(yùn)用及其他需要明確的內(nèi)容。考評(píng)方案由考核評(píng)價(jià)實(shí)施機(jī)構(gòu)制定，供考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組和審核工作組使用。同時(shí)根據(jù)考評(píng)方案擬定考核評(píng)價(jià)通知，印發(fā)至被考評(píng)單位。

（2）組成考核評(píng)價(jià)審核工作組 為了保障考核評(píng)分的公開公正，考評(píng)系統(tǒng)審核工作組除明確專人負(fù)責(zé)外，還抽調(diào)部分被考核單位紀(jì)檢專責(zé)參與審核評(píng)分。定期對(duì)各單位報(bào)送資料與實(shí)際工作開展情況進(jìn)行抽查核實(shí)，并邀請(qǐng)監(jiān)督員參與監(jiān)督。

（3）考評(píng)預(yù)告 將各單位報(bào)送的具體工作情況在系統(tǒng)內(nèi)被考核單位之間公開，便于互相學(xué)習(xí)和監(jiān)督。同時(shí)，公布相關(guān)的考評(píng)時(shí)間、考評(píng)方式、內(nèi)容、舉報(bào)電話等有關(guān)信息。

2、考評(píng)實(shí)施

（1）評(píng)價(jià)主體：包括領(lǐng)導(dǎo)干部、普通黨員和員工代表。（2）評(píng)價(jià)方法：利用網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)和網(wǎng)上測(cè)評(píng)平臺(tái)進(jìn)行。（3）實(shí)施機(jī)構(gòu)：公司各級(jí)紀(jì)檢組（紀(jì)委）。

3、考評(píng)結(jié)果的確定、反饋及歸檔

（1）考評(píng)工作小組評(píng)價(jià) 綜合分析后提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)的初步評(píng)價(jià)等次。

（2）反饋考評(píng)結(jié)果 公司紀(jì)檢組及時(shí)向被考核單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部反饋考核評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)果反饋可以通過書面或面談形式進(jìn)行。

（3）歸檔考核評(píng)價(jià)工作資料 考核評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束后，審核工作組將有關(guān)資料按要求整理，交公司紀(jì)檢組統(tǒng)一歸檔，作為復(fù)查和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用依據(jù)。

（五）考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

考評(píng)結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評(píng)價(jià)本身的意義和價(jià)值。考核結(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點(diǎn)。

1、實(shí)行考評(píng)結(jié)果“一票否決”制 對(duì)年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評(píng)價(jià)為“不合格”的，實(shí)行“一票否決”。

篇（5）

（一）以“干事檔案”為載體建立平時(shí)考核新機(jī)制。將 “干事檔案”作為加強(qiáng)干部日常管理的有效抓手，突出過程管理、精細(xì)管理，建立定期領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、群眾評(píng)議、實(shí)績公示等工作機(jī)制，有效發(fā)揮了“干事檔案 ”激勵(lì)評(píng)價(jià)功能，提高了干部實(shí)績考評(píng)的科學(xué)化水平。每季度對(duì)各級(jí)干部填報(bào)的“干事檔案”，分別由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)議意見。通過領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)與群眾評(píng)價(jià)相互印證、定性與定量相互印證，使干部的實(shí)績?cè)u(píng)價(jià)更加客觀公正。同時(shí)，將所有干部“干事檔案”及季度評(píng)定結(jié)果通過公示欄和OA系統(tǒng)進(jìn)行“曬”和“晾”，讓優(yōu)秀者不言自明，讓慵懶者無處躲藏，通過組織監(jiān)督、社會(huì)輿論的“壓力”，催生了干部要干事、多干事的動(dòng)力。

（二）強(qiáng)化“干事檔案”選賢任能功能，實(shí)行“三個(gè)緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔任用緊密掛鉤。對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優(yōu)秀”等次。對(duì)多次被評(píng)定“好”等次的人員，在職務(wù)晉升、競(jìng)爭上崗、公開遴選等的時(shí)候，給予量化加分或優(yōu)先考慮。在醞釀提名干部時(shí)，“干事檔案”評(píng)價(jià)結(jié)果以及年度考核結(jié)果均作為重要依據(jù)，在推薦后備干部、選拔任用干部時(shí)，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經(jīng)程序，切實(shí)將“干事優(yōu)秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實(shí)績說話、憑實(shí)績選人的導(dǎo)向，提高了干部工作的透明度和群眾公認(rèn)度。

（三）把考核結(jié)果作為干部調(diào)整和兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。干部考核這根“指揮棒”運(yùn)用得怎么樣，影響到一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位的用人導(dǎo)向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核評(píng)為優(yōu)秀等次的81人中，15人被提拔使用或調(diào)整到重要崗位；在2013、2015兩年學(xué)校考核中推薦的25名優(yōu)秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調(diào)整了職務(wù)。以日常考核為著力點(diǎn)，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮考核工作的監(jiān)督與激勵(lì)作用，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)活力。

二、存在的主要問題

一是考核評(píng)價(jià)方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測(cè)評(píng)、談話、查資料等靜態(tài)考核方法，對(duì)實(shí)地察看、民意調(diào)查、民主評(píng)議等一些靈活有效的措施運(yùn)用較少。考察局限于“工作圈”，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊(duì)干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。

二是考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的針對(duì)性還不夠強(qiáng)。考核指標(biāo)設(shè)置存在著“千人一面”的現(xiàn)象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實(shí)際、又便于進(jìn)行橫向、縱向比較的考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)缺乏差異性、可比性和科學(xué)性，對(duì)不同職級(jí)、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績，往往用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

三是考核結(jié)果的運(yùn)用還不夠充分。考核等次評(píng)定、考核結(jié)果運(yùn)用受諸多因素影響和制約。同一個(gè)部門，正職由于所處位置特殊，評(píng)優(yōu)秀的概率較高，而副職領(lǐng)導(dǎo)受比例限制，一般很難評(píng)為優(yōu)秀，不利于優(yōu)秀的副職領(lǐng)導(dǎo)干部脫穎而出。考核結(jié)果對(duì)于優(yōu)秀和不稱職干部的激勵(lì)或鞭策作用較為明顯，但對(duì)于稱職等次的干部激勵(lì)作用有限。一些優(yōu)秀年輕干部盡管連續(xù)多年考核為優(yōu)秀，但因處于弱勢(shì)部門或其他客觀原因，很難被發(fā)現(xiàn)和重用。

三、對(duì)策建議

篇（6）

一、校企合作體制與高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能對(duì)接

（一）校企合作體制

校企合作體制是校企合作的組織架構(gòu)和運(yùn)行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會(huì)及相應(yīng)組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構(gòu)建校企合作體制機(jī)制框架，如職教集團(tuán)。二是創(chuàng)新“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學(xué)科技園。三是以資源鏈方式實(shí)現(xiàn)組織功能，組織化運(yùn)作與市場(chǎng)化運(yùn)作互為補(bǔ)充，探索定單培養(yǎng)、培訓(xùn)連鎖超市、教學(xué)工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導(dǎo)。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個(gè)企業(yè)不具備單獨(dú)與學(xué)校合作的條件時(shí)，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺(tái)，可進(jìn)行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓(xùn)、委托開發(fā)、共同組織重大項(xiàng)目的招標(biāo)和重大技術(shù)的引進(jìn)以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓。校企合作體制下，企業(yè)和學(xué)校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能的對(duì)接

高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)崗位設(shè)置一般分為七類：校機(jī)關(guān)黨群部門、校機(jī)關(guān)行政部門、教學(xué)行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學(xué)校、學(xué)報(bào)編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。

在校企合作體制下，高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該適應(yīng)體制變化，在原有崗位工作職責(zé)基礎(chǔ)上，增加校企合作這一崗位職責(zé)，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅(jiān)力量，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)校企合作。

二、傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制

機(jī)制是指有機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系，重在事物內(nèi)部各部分的機(jī)理即相互關(guān)系。傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是以崗位分析為起點(diǎn)，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的考核機(jī)制，而考核方法主要是個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)（包括師生員工的民主測(cè)評(píng)）、領(lǐng)導(dǎo)和部門評(píng)價(jià)等定性考核評(píng)價(jià)。

測(cè)評(píng)由共性和個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成：

共性評(píng)價(jià)指標(biāo)按照“德、能、勤、績、廉”五個(gè)類別設(shè)置測(cè)評(píng)內(nèi)容和評(píng)價(jià)要點(diǎn)。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識(shí)、堅(jiān)持原則、道德品質(zhì)等方面評(píng)價(jià)干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)能力等方面評(píng)價(jià)干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風(fēng)等方面評(píng)價(jià)干部；績，主要從履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題以及基礎(chǔ)工作等方面評(píng)價(jià)干部；廉，主要從廉潔自律方面評(píng)價(jià)干部。

個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對(duì)“績”方面，如高校的黨務(wù)、行政，以及具體分工細(xì)化的教學(xué)、科研、人事、學(xué)生等各崗位的職責(zé)不同，應(yīng)該用不同的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)不同崗位的干部。實(shí)行個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對(duì)干部實(shí)行目標(biāo)管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當(dāng)年的黨政工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，制定中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作責(zé)任目標(biāo)，工作目標(biāo)可以包括核心工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)、崗位工作目標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)等。考核時(shí)，依據(jù)工作目標(biāo)的完成情況對(duì)干部進(jìn)行定量評(píng)價(jià)。

三、校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)

黨的十報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀。這對(duì)加強(qiáng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)提出了更高要求，高職院校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（一）設(shè)計(jì)原則

1.堅(jiān)持傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制并有所改進(jìn)。

仍然采取普遍考核與個(gè)性考核相結(jié)合，強(qiáng)化“合作”考核操作，使考核方式更加科學(xué)。

2.突出合作中心主線，使考核導(dǎo)向更加鮮明。

加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)的根本價(jià)值取向，應(yīng)當(dāng)圍繞校企合作、促進(jìn)高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)機(jī)制的助推器作用，科學(xué)設(shè)置中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，以品行指標(biāo)塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標(biāo)引導(dǎo)干部成為合作發(fā)展人，以能力指標(biāo)促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內(nèi)動(dòng)力、形成有效促進(jìn)科學(xué)發(fā)展合力，引領(lǐng)干部在發(fā)展中多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)、惠民生的工作。

3.創(chuàng)新“合作”內(nèi)容設(shè)置，使考核內(nèi)容更加全面。

對(duì)機(jī)關(guān)職能部門中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：主要側(cè)重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務(wù)，應(yīng)把服務(wù)對(duì)象的滿意度作為考核衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)等情況。

對(duì)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的考核：主要側(cè)重于二級(jí)單位“校企合作”科學(xué)發(fā)展的績效與貫徹學(xué)校主要政策的執(zhí)行能力。

對(duì)中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其領(lǐng)導(dǎo)“校企合作”科學(xué)發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊(duì)伍，民主作風(fēng)，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。

對(duì)中層副職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其“校企合作”工作思路、工作作風(fēng)、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責(zé)和廉潔自律等情況。

（二）中層領(lǐng)導(dǎo)干部具體崗位職責(zé)與考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)

對(duì)于高校黨群和行政部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否進(jìn)行了相關(guān)的法規(guī)制度建設(shè)，出臺(tái)專門制度，引導(dǎo)和激勵(lì)教職員工主動(dòng)同企業(yè)合作，珍惜和愛護(hù)教職員工開展校企合作的熱情，對(duì)承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)服務(wù)等校企合作工作的教職員工，在職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面給予一定的政策傾斜。

對(duì)于教學(xué)系部及教學(xué)管理部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓(xùn)方面進(jìn)行對(duì)接，同時(shí)在教材建設(shè)方面也應(yīng)該針對(duì)企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在這些方面學(xué)校進(jìn)行相應(yīng)的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢(shì)和特色優(yōu)勢(shì)，指導(dǎo)學(xué)校的專業(yè)建設(shè)整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設(shè)置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設(shè)的有關(guān)政策，指導(dǎo)學(xué)校各專業(yè)開展工作。

對(duì)于人事部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否根據(jù)人才需求情況，協(xié)調(diào)校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構(gòu)建校企互利雙贏的人力資源互動(dòng)機(jī)制，制定一系列校企合作項(xiàng)目的績效評(píng)價(jià)體系，組織第三方對(duì)高職院校辦學(xué)質(zhì)量與校企合作水平進(jìn)行評(píng)估。

對(duì)于招生就業(yè)部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調(diào)，使招生就業(yè)工作有更強(qiáng)指向性。

對(duì)于科研部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否推動(dòng)了校企培訓(xùn)、咨詢、技術(shù)合作、科技研發(fā)等方面的合作機(jī)制的建立。

對(duì)于財(cái)務(wù)部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否開拓辦學(xué)資金渠道，管理資金，出臺(tái)激勵(lì)政策，吸引企業(yè)與社會(huì)各界參與辦學(xué)。

對(duì)于后勤部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調(diào)校企雙方需求及利益，制定了實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理運(yùn)行等合作事務(wù)的有關(guān)政策。

對(duì)于學(xué)生工作部門的考評(píng)內(nèi)容，可以參考其是否在學(xué)生的日常管理中貫徹學(xué)生學(xué)以致用，學(xué)有所用的學(xué)習(xí)目的，以及在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的理念。對(duì)在企業(yè)合作實(shí)習(xí)中的學(xué)生表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)評(píng)估，制定獎(jiǎng)懲措施。

篇（7）

近年來，國家對(duì)事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實(shí)施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實(shí)行全員合同制改革后的一項(xiàng)干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號(hào)]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見》，要求尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實(shí)行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實(shí)施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點(diǎn)在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個(gè)靈活自主的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點(diǎn)

如何建立一個(gè)科學(xué)高效的績效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)。

一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)校總體工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實(shí)施效果，若不能做到客觀公正地考核評(píng)估， 績效工資實(shí)施就難以真正落到實(shí)處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實(shí)現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵(lì)作用。

三、考核評(píng)價(jià)體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評(píng)價(jià)制度。考核指標(biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實(shí)際，考核評(píng)價(jià)體系主要存在如下幾個(gè)問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個(gè)類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對(duì)待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對(duì)象是教師。教師的勞動(dòng)具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實(shí)施的，這給人事考核中的績效評(píng)估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對(duì)教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對(duì)于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識(shí)分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識(shí)。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

2.應(yīng)對(duì)的策略

針對(duì)上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對(duì)策略：

1）提高思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對(duì)考核重要性認(rèn)識(shí)，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理

制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理。

關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對(duì)每個(gè)部門和每個(gè)崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時(shí)，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。

關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時(shí)加大平時(shí)考核結(jié)果的使用力度，真正將平時(shí)考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡便易行的原則，并注重實(shí)效性。

3）運(yùn)用信息技術(shù)，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

4）堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。

四、總結(jié)

一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個(gè)問題[J].高校教育管理，2010（4）.

篇（8）

將“考學(xué)”納入干部實(shí)績考核評(píng)價(jià),做好干部教育培訓(xùn)定性工作。一是個(gè)人“述學(xué)”。由領(lǐng)導(dǎo)干部闡述本人的學(xué)習(xí)態(tài)度、參加集中培訓(xùn)、學(xué)習(xí)必讀篇目、執(zhí)行中心組學(xué)習(xí)制度、撰寫學(xué)習(xí)體會(huì)和理論調(diào)研文章以及用學(xué)到的知識(shí)指導(dǎo)實(shí)際工作的情況,查找學(xué)習(xí)上存在的不足,落實(shí)整改措施。二是群眾“評(píng)學(xué)”。按照民主、公開、公正的原則,在領(lǐng)導(dǎo)干部“述學(xué)”的基礎(chǔ)上,組織干部群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)情況和理論水平進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)。每年考核評(píng)價(jià)干部時(shí),綜合考慮干部完成學(xué)分、干部“述學(xué)”、群眾“評(píng)學(xué)”等情況,對(duì)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部做出年度學(xué)習(xí)考核的綜合評(píng)價(jià)。

篇（9）

1 國內(nèi)績效考核研究發(fā)展

中國的人事考核制度源遠(yuǎn)流長，在西周時(shí)期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標(biāo)準(zhǔn)近似于如今的德、能、勤、績、廉。人事考核制度在秦漢時(shí)期稱為考課制度，其目的是為了激勵(lì)約束官員，并將考課等級(jí)作為官吏任免和升降的依據(jù)。在隋唐時(shí)期，大小官員的考核制度得到了進(jìn)一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對(duì)京官的考核則分稱職、勤職、供職三個(gè)等次，并將考核結(jié)果作為對(duì)官員獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當(dāng)重視對(duì)官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標(biāo)準(zhǔn)，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)，長期以來一直受到中央和地方各級(jí)黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評(píng)價(jià)這一體系的研究，特別是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績工作考核、政績考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。

2 我國基層黨政干部績效考核存在的問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)分

在黨政干部的考核中，測(cè)評(píng)表格一般就只是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行簡單的定性評(píng)價(jià)，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中給出相應(yīng)的選擇。由于目前還沒有制定出不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的具體考察標(biāo)準(zhǔn)，所以在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考察實(shí)際上均以“德、能、勤、績、廉”這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為選拔的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量內(nèi)容，而且在具體考核中沒有對(duì)不同職務(wù)不同崗位的考核對(duì)象加以區(qū)分，全都以同一標(biāo)準(zhǔn)來考核衡量，不利于在實(shí)際考核工作中的操作。

2.2 考核方法不夠進(jìn)步

目前黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對(duì)平時(shí)工作實(shí)績考核，而平時(shí)的工作績效恰恰是考核干部真實(shí)水平的關(guān)鍵指標(biāo)。考核過程中一般采用聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料這“四步曲”進(jìn)行，而且對(duì)于民主測(cè)評(píng)與個(gè)別談話這兩關(guān)被考核對(duì)象往往都做了精心的準(zhǔn)備，導(dǎo)致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結(jié)果基本上都是優(yōu)點(diǎn)多，缺點(diǎn)少。

2.3 考核內(nèi)容不夠全面

在考核中，最大的弊端就是過于重視經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等一些具體量化的指標(biāo)，只要“有據(jù)可查、有物可考”就可以了，嚴(yán)重忽略了干部對(duì)精神文明建設(shè)、社會(huì)治安綜合管理、群眾組織建設(shè)等一系列基礎(chǔ)性工作，導(dǎo)致了考核工作不完善。

2.4 考評(píng)成績公開機(jī)制不健全

信息流通的閉塞與信息公開服務(wù)的不健全是我國政府長期存在的問題，對(duì)于政府機(jī)關(guān)黨政干部績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因?yàn)檫@樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。

3 我國基層黨政干部績效考核的具體應(yīng)對(duì)策略

3.1 深入基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系的理論研究，建設(shè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

現(xiàn)階段，我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評(píng)體系還很不完善。科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，應(yīng)具有普適性、全局性。具體在基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要求施政者能夠結(jié)合本地實(shí)際情況，統(tǒng)籌當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應(yīng)具有成本意識(shí)。即應(yīng)把經(jīng)濟(jì)成本、政治成本、環(huán)境成本、機(jī)會(huì)成本納入政績考核指標(biāo)。其次，要使指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化、精確化。學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用各類評(píng)價(jià)尺度，從而使目標(biāo)責(zé)任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)原則。指標(biāo)體系要按層次分類別細(xì)化，重點(diǎn)指標(biāo)突出設(shè)置。

3.2 合理運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立準(zhǔn)確、及時(shí)、規(guī)范的基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息系統(tǒng)

基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息的收集是否準(zhǔn)確、及時(shí)、充分，直接關(guān)系到績效評(píng)估指標(biāo)的可測(cè)量性高低。現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，使基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評(píng)工作有了更多的有效手段。應(yīng)從信息流與信息庫兩個(gè)方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，為基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系提供技術(shù)支持。

保障績效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設(shè)暢通的信息收集渠道，建立相關(guān)制度，使來自群眾、各部門、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)信息都能得到及時(shí)的反饋。二是擴(kuò)展信息流的渠道。建立基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息數(shù)據(jù)庫。依托大組工網(wǎng)、政務(wù)網(wǎng)等現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，將基層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核情況錄入數(shù)據(jù)庫，通過設(shè)定條件進(jìn)行全面分析，為考核工作提供決策依據(jù)。

3.3 搭建公眾參與、評(píng)議、監(jiān)督平臺(tái)，擴(kuò)大績效考評(píng)主體范圍

如何評(píng)價(jià)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的實(shí)際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對(duì)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評(píng)估應(yīng)不斷拓寬公眾參與考評(píng)的渠道，搭建廣闊平臺(tái)吸納公眾參與、評(píng)議和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)多元化的績效評(píng)估考核。除讓公眾參與考評(píng)外，還可以邀請(qǐng)民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴(kuò)大評(píng)估考核主體范圍。績效評(píng)估過程中應(yīng)逐步形成反饋整改機(jī)制，對(duì)群眾反映大、社會(huì)呼聲高的問題進(jìn)行限時(shí)整改或解釋工作，保證績效評(píng)估結(jié)果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進(jìn)問題的解決和工作的改進(jìn)，而且大大提高了基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評(píng)估的效益，進(jìn)而提升了政府的整體形象。

參考文獻(xiàn)

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篇（10）

縣域發(fā)展情況各不相同，評(píng)價(jià)體系設(shè)置也應(yīng)因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長期效應(yīng)、注重區(qū)別對(duì)待、注重民意測(cè)評(píng)、注重多元考核，才能形成一套以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)、目標(biāo)激勵(lì)為抓手、業(yè)績考評(píng)為核心、民主測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，既有規(guī)范制度支撐、又便于實(shí)際操作的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核評(píng)價(jià)體系。

周口市委結(jié)合實(shí)際，積極探索，制訂實(shí)施《縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及年度考核評(píng)價(jià)辦法》，實(shí)踐取得了明顯成效，有力地推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。

在指標(biāo)設(shè)置上，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要全面反映經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設(shè)水平、縣域競(jìng)爭力、縣域發(fā)展的協(xié)調(diào)程度、資源消耗水平和要素產(chǎn)出水平。考核既要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又要看社會(huì)指標(biāo)、人文指標(biāo)和環(huán)境指標(biāo)；既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟(jì)總量增長，又要分析人民群眾得到的實(shí)惠；既要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要看社會(huì)穩(wěn)定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學(xué)性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核評(píng)價(jià)體系按經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類37項(xiàng)工作指標(biāo)設(shè)置；縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)考核內(nèi)容體系分為思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)5大類15項(xiàng)；市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和公共目標(biāo)兩大類，業(yè)務(wù)目標(biāo)根據(jù)部門工作特點(diǎn)設(shè)置，公共目標(biāo)由思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績、黨的建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)4個(gè)類別12項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。對(duì)縣市區(qū)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項(xiàng)基本要求，具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

一是目標(biāo)清晰，把落實(shí)科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)具體化。根據(jù)縣市區(qū)和市直部門在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所具有的不同功能及特點(diǎn)，分別提出了縣市區(qū)和市直部門落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并加以具體細(xì)化。對(duì)縣市區(qū)考核指標(biāo)設(shè)置為五大類，細(xì)化為37個(gè)子項(xiàng)指標(biāo)，分別賦予不同的權(quán)重和分值；市直部門落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀年度評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為業(yè)務(wù)目標(biāo)與公共目標(biāo)兩大類。業(yè)務(wù)目標(biāo)又根據(jù)部門(單位)工作特點(diǎn)設(shè)置具體目標(biāo)，公共目標(biāo)設(shè)四類12個(gè)子項(xiàng)來設(shè)置具體考核目標(biāo)，賦予不同的權(quán)重和分值，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的號(hào)核指標(biāo)細(xì)化、盛化、具體化，有效引導(dǎo)各縣市區(qū)和市直部門結(jié)合部門功能、特點(diǎn)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)令全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展對(duì)縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子考核評(píng)價(jià)從“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)”五類15個(gè)子項(xiàng)叫確規(guī)定；對(duì)縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部則按“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面15個(gè)子項(xiàng)做出具體規(guī)定，且對(duì)每一類中的若干子項(xiàng)指標(biāo)都具體量化。量化考核、數(shù)據(jù)分析，把自然科學(xué)的方法融入社會(huì)科學(xué)，直接作用于干部年度考評(píng)，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的目標(biāo)具體、清晰，又保證了考核的準(zhǔn)確性。

二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評(píng)機(jī)制。在年度考核評(píng)價(jià)對(duì)象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門。同時(shí)，考慮到中央、省駐周有關(guān)單位與我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，把中央、省駐周有關(guān)單位納入了年度考評(píng)的范圍(其考評(píng)結(jié)果按各自得分單獨(dú)排序)，考評(píng)層面得以延伸擴(kuò)張，形成了考評(píng)對(duì)象的層次性，有利于調(diào)動(dòng)多個(gè)層面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的整體合力。在考核評(píng)價(jià)辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進(jìn)一步擴(kuò)大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點(diǎn)，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評(píng)官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮僭u(píng)民評(píng)”相結(jié)合，強(qiáng)化干部的公仆意識(shí)、群眾意識(shí)，轉(zhuǎn)變部分干部只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的做法，切實(shí)做到對(duì)上與對(duì)下負(fù)責(zé)的一致。量化考核，上評(píng)下，下評(píng)上，加大了年度考核的權(quán)威性。

篇（11）

在現(xiàn)行體制下，上級(jí)行對(duì)縣區(qū)支行的職能定位是：縣支行要加強(qiáng)內(nèi)部管理，強(qiáng)化對(duì)外履職，全面推進(jìn)支行自身建設(shè)，貫徹執(zhí)行貨幣政策，監(jiān)測(cè)分析轄區(qū)經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)，維護(hù)縣域金融穩(wěn)定，提供金融服務(wù)，促進(jìn)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮積極作用。在思想認(rèn)識(shí)上有新提高，在工作作風(fēng)上有新轉(zhuǎn)變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項(xiàng)工作要處于領(lǐng)先和標(biāo)桿位置。實(shí)現(xiàn)建設(shè)一流班子隊(duì)伍、一流履職水平、一流工作業(yè)績，爭當(dāng)排頭兵的工作目標(biāo)。

縣區(qū)支行職能定位后，上級(jí)行要求主要做的工作是：

一是加強(qiáng)班子隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)支行履職能力。以“五通過”實(shí)現(xiàn)班子建設(shè)“五進(jìn)步”、深化干部隊(duì)伍建設(shè)、積極創(chuàng)建文明單位、切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)；二是加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，有效提升風(fēng)險(xiǎn)防范。加強(qiáng)思想教育、加強(qiáng)制度建設(shè)、加強(qiáng)督促檢查、加強(qiáng)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控建設(shè)；三是強(qiáng)化央行職責(zé)履行，支持縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。加強(qiáng)貨幣政策貫徹執(zhí)行、扎實(shí)推進(jìn)“一創(chuàng)兩建”、認(rèn)真做好“兩管理、兩綜合、一保護(hù)”工作、強(qiáng)化各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，提升基礎(chǔ)金融服務(wù)水平。

在縣區(qū)支行建設(shè)中，縣區(qū)支行認(rèn)真按照職能定位和以上要求認(rèn)真履職，但在資源投入的經(jīng)濟(jì)性、管理的效率性、工作的效果性方面，還需要提高和進(jìn)一步完善。當(dāng)前影響縣區(qū)支行建設(shè)更好發(fā)揮作用的主要因素是：多年未進(jìn)人或進(jìn)人太少，人力資源有效補(bǔ)充和有效利用不夠；費(fèi)用指標(biāo)按人頭下達(dá)，未充分考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，支行業(yè)務(wù)量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，滿足于完成上級(jí)行布置的工作任務(wù)。業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提升管理效率、工作效果不夠；薪金收入更多體現(xiàn)在職務(wù)上、分支機(jī)構(gòu)層級(jí)上，績效上體現(xiàn)不夠等。

二、縣區(qū)支行履職與績效審計(jì)的關(guān)系

績效審計(jì)是指審計(jì)人員采用現(xiàn)代技術(shù)方法，對(duì)一個(gè)組織的活動(dòng)或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性進(jìn)行客觀、系統(tǒng)地檢查、評(píng)價(jià)，并提出切實(shí)可行的建議，為有關(guān)方面決策提供信息的活動(dòng)。

縣區(qū)支行履職的績效性提升，能有力促進(jìn)縣區(qū)支行建設(shè)。對(duì)外，能樹立央行權(quán)威性，對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、轄區(qū)金融機(jī)構(gòu)指導(dǎo)及引導(dǎo)起到較好影響作用；對(duì)內(nèi)，在內(nèi)部管理、內(nèi)控工作方面，能提高支行整體戰(zhàn)斗力、凝聚力，確立團(tuán)隊(duì)精神。目前，縣區(qū)支行履職情況考核和評(píng)價(jià)，尚未建立科學(xué)、系統(tǒng)的縣區(qū)支行履職績效考核評(píng)價(jià)體系，主要是通過上級(jí)行一年一度的綜合考核及內(nèi)審部門的履職審計(jì)、離任審計(jì)來完成。一年一度的綜合考核評(píng)價(jià)出來的結(jié)果，在學(xué)習(xí)先進(jìn)的示范性、激勵(lì)中等的指導(dǎo)性、鞭策后進(jìn)的促進(jìn)性上指向性、督促落實(shí)不夠。

在上級(jí)行對(duì)縣區(qū)支行履職活動(dòng)一年一度的綜合考核中，定性的考核及評(píng)價(jià)多，量化的考核及評(píng)價(jià)少，主要重點(diǎn)放在是否傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級(jí)行工作安排布置完成情況；是否按照議事規(guī)則及程序組織和參與決策；是否履行內(nèi)部控制管理職責(zé)；是否履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)等方面。而對(duì)縣區(qū)支行履職活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的考核及評(píng)價(jià)不夠。

人民銀行縣區(qū)支行作為人民銀行最基層的派出機(jī)構(gòu)，在履職活動(dòng)中，自然是按照《中華人民共和國中國人民銀行法》、傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級(jí)行工作安排布置，強(qiáng)化內(nèi)部控制管理，不違法違紀(jì)違規(guī)，防范重大事故和案件發(fā)生，重點(diǎn)防控要害崗位和人員等來履行職責(zé)。經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性尚未常態(tài)化、系統(tǒng)化納入縣區(qū)支行履職活動(dòng)考核評(píng)價(jià)。

應(yīng)該說，近年來人民銀行分支機(jī)構(gòu)在貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)方面發(fā)揮了積極作用，取得卓有成效的成績。隨著經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展，在促進(jìn)縣區(qū)支行建設(shè)中，不論是上級(jí)行的考核評(píng)價(jià)，內(nèi)部審計(jì)、縣區(qū)支行履職的思維定式，都還未有步入績效性考核及評(píng)價(jià)常態(tài)化軌道，如在考核及評(píng)價(jià)中，分析縣區(qū)支行人力、資金、物資和信息使用的經(jīng)濟(jì)性；縣區(qū)支行管理層及員工履職情況、工作運(yùn)行效率、獎(jiǎng)懲機(jī)制杠桿運(yùn)行效率評(píng)價(jià)；縣區(qū)支行貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)履職的效率和效果評(píng)價(jià)；縣區(qū)支行完成目標(biāo)任務(wù)的程度及在所屬轄區(qū)形成的影響評(píng)價(jià)。對(duì)縣區(qū)支行履職情況績效審計(jì)可以解決以上問題，對(duì)常規(guī)的履職審計(jì)、離任審計(jì)應(yīng)做一些改進(jìn)、完善，在審計(jì)內(nèi)容中增加績效審計(jì)內(nèi)容。

常規(guī)的履職審計(jì)、離任審計(jì)特點(diǎn)是：

（一）審計(jì)目的突出責(zé)任認(rèn)定和處理，內(nèi)審績效審計(jì)不夠

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計(jì)制度》明確的審計(jì)目的“是指領(lǐng)導(dǎo)干部離任時(shí)，由人民銀行內(nèi)審部門對(duì)其任職期間履行職責(zé)情況進(jìn)行的審計(jì)，并確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任”；《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計(jì)辦法（試行）》明確的審計(jì)目的：“中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計(jì)是根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時(shí)期內(nèi)履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)的情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)的活動(dòng)”。審計(jì)目的突出的是確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；責(zé)任認(rèn)定和處理。實(shí)際工作實(shí)踐中，內(nèi)審工作的重點(diǎn)就是查找問題，按照相關(guān)法律法規(guī)、制度辦法進(jìn)行責(zé)任認(rèn)定和處理。對(duì)縣區(qū)支行審計(jì)的重點(diǎn)是合法、合規(guī)、“查錯(cuò)糾弊”，內(nèi)審績效審計(jì)不夠。

（二）審計(jì)內(nèi)容突出傳達(dá)、執(zhí)行、制度制定、問題糾正及處理，績效性落實(shí)不夠

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計(jì)制度》、《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計(jì)辦法（試行）》明確的審計(jì)內(nèi)容：一是傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級(jí)行決定的情況。二是組織和參與決策的情況。三是內(nèi)部控制管理情況。四是履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)情況。績效性落實(shí)不夠，如傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級(jí)行決定的情況。簡單執(zhí)行和深入執(zhí)行，執(zhí)行的程度所體現(xiàn)的效果是不一樣的，量化的評(píng)價(jià)“好中差”指標(biāo)沒有；如組織和參與決策的情況，重大事項(xiàng)實(shí)行集體研究決策，不能簡單審計(jì)議事規(guī)則和決策程序，從績效審計(jì)角度，要看重大事項(xiàng)集體研究決策，是否體現(xiàn)了全局、客觀、科學(xué)，法律法規(guī)及政策把握是否準(zhǔn)確適度，同一個(gè)重大事項(xiàng)換一個(gè)決策方案，是否能起到更好效果？再如內(nèi)部控制管理情況。為什么有的崗位職責(zé)、工作制度、業(yè)務(wù)流程等未建立或未健全完善？為什么有的問題糾正了又犯，甚至是屢查屢犯？是操作層面、管理層面的問題，還是制度有缺陷？從績效審計(jì)角度如何進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、提出解決建議？

（三）審計(jì)報(bào)告績效審計(jì)內(nèi)容不多

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計(jì)辦法（試行）》明確的審計(jì)報(bào)告內(nèi)容主要是：基本情況、主要工作業(yè)績、發(fā)現(xiàn)問題及評(píng)價(jià)、責(zé)任認(rèn)定、意見和建議。從績效審計(jì)角度看，總體評(píng)價(jià)的績效審計(jì)內(nèi)容不多。如履職評(píng)價(jià)、效果評(píng)價(jià)、發(fā)現(xiàn)問題及原因分析，只是簡單要求整改完善，而沒有從制度層面、管理層面、操作層面提出解決措施、辦法、建議。如問題存在于制度方面，制度設(shè)計(jì)是否有缺陷？如何建議完善制度。如問題存在于管理層，管理層監(jiān)督檢查為何不到位？如何從管理層解決問題。

（四）審計(jì)成果利用不夠

履職審計(jì)、離任審計(jì)項(xiàng)目的實(shí)施，產(chǎn)生了一系列審計(jì)成果。這些審計(jì)成果在落實(shí)整改意見和建議方面，使常規(guī)審計(jì)目標(biāo)得到較好實(shí)現(xiàn)。但不容回避的是，發(fā)現(xiàn)的同類問題，這次整改了，下一次又再次發(fā)生，這個(gè)支行發(fā)生，另一個(gè)支行同樣發(fā)生。審計(jì)工作年年開展，同樣問題時(shí)常出現(xiàn)。這就產(chǎn)生一個(gè)問題，一系列審計(jì)項(xiàng)目結(jié)束后，對(duì)內(nèi)審基礎(chǔ)信息的歸納、整理不夠。如履職審計(jì)、離任審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題主要產(chǎn)生在綜合組織管理，還是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)運(yùn)行管理，還是對(duì)外履行職責(zé)及內(nèi)部管理方面？沒有從縣區(qū)支行建設(shè)績效性和內(nèi)審績效性上進(jìn)行深入分析，產(chǎn)生問題的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性還是個(gè)別性？如何提出建議、措施，達(dá)到對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的標(biāo)本兼治？績效審計(jì)的專題分析、專題意見建議、綜合研究在什么平臺(tái)和渠道？以此達(dá)到整改問題、解決問題、警示風(fēng)險(xiǎn)的作用。如果內(nèi)審工作仍然習(xí)慣于傳統(tǒng)的“找豆子”，不在對(duì)縣支行履職績效審計(jì)上積極推進(jìn)、突破，不能從全局高度上對(duì)績效性審計(jì)進(jìn)行分析，站在全局、政策、管理、操作層面提出改進(jìn)提高縣支行履職的措施、辦法，很難促進(jìn)縣支行建設(shè)在思想認(rèn)識(shí)上有新提高，在工作作風(fēng)上有新轉(zhuǎn)變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項(xiàng)工作處于領(lǐng)先和標(biāo)桿位置的目標(biāo)。

三、績效審計(jì)與加強(qiáng)縣支行建設(shè)有機(jī)結(jié)合

目前，上級(jí)行對(duì)縣支行建設(shè)提出的總體思路是：加強(qiáng)縣支行班子隊(duì)伍、思想政治和內(nèi)控制度建設(shè)，強(qiáng)化指導(dǎo)，明確方向，突出特色，找準(zhǔn)履職切入點(diǎn)和突破口，充分發(fā)揮好金融支持作用，實(shí)現(xiàn)“以為爭位，以位促為”，進(jìn)一步提升履職效能，全力支持和推動(dòng)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

應(yīng)該說，上級(jí)行對(duì)縣支行建設(shè)提出的指導(dǎo)意見，思路明確，指導(dǎo)性強(qiáng)，但沒有相應(yīng)的績效性量化考核評(píng)價(jià)辦法配套，績效性量化考核評(píng)價(jià)不夠，缺乏客觀、說服力強(qiáng)、統(tǒng)一、激勵(lì)力度大的衡量評(píng)價(jià)指標(biāo)，給實(shí)際操作執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)帶來一定難度。如突出特色，找準(zhǔn)履職切入點(diǎn)和突破口，“以為爭位，以位促為”，進(jìn)一步提升履職效能。找特色不困難，如農(nóng)業(yè)縣區(qū)以支持“三農(nóng)”為特色；資源枯竭縣區(qū)以調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)為特色；中小企業(yè)較發(fā)達(dá)縣區(qū)以金融產(chǎn)品創(chuàng)新、金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新解決其生產(chǎn)經(jīng)營資金為特色，這些都是定性的指導(dǎo)意見。問題是特色找出來，以何種形式讓特色產(chǎn)生效率性？指導(dǎo)意見，銀企座談會(huì)推介會(huì)？宏觀調(diào)控手段及措施？調(diào)查研究能在多大范圍產(chǎn)生效果？這些都缺乏客觀系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，主觀評(píng)價(jià)仍然是主導(dǎo)。由此就會(huì)產(chǎn)生，轉(zhuǎn)發(fā)個(gè)文件開2個(gè)會(huì)是支持“三農(nóng)”發(fā)展；為“三農(nóng)”落實(shí)惠農(nóng)政策、調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)、促進(jìn)商業(yè)銀行推進(jìn)創(chuàng)新信貸產(chǎn)品、金融服務(wù)也是支持“三農(nóng)”發(fā)展。顯而易見，兩者在縣區(qū)支行履職的深度和程度上，在對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的履職效率和效果及形成的影響是不一樣的。目前，對(duì)縣區(qū)支行履職的效率和效果及形成的影響，缺乏量化的績效性考核評(píng)價(jià)。履職情況一般和履職情況深入、較好，在考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)獎(jiǎng)懲方面區(qū)別不太明顯。

目前，對(duì)縣區(qū)支行履職情況考核和評(píng)價(jià)，內(nèi)審部門的審計(jì)最具有全面性、系統(tǒng)性。如果能將績效性審計(jì)融入到對(duì)縣區(qū)支行履職情況考核和評(píng)價(jià)中，在審計(jì)縣區(qū)支行履職合法、合規(guī)基礎(chǔ)上，促進(jìn)縣區(qū)支行履職更注重履職的效率和效果，這樣，縣區(qū)支行履職突出特色，找準(zhǔn)履職切入點(diǎn)和突破口，建設(shè)一流班子隊(duì)伍、一流履職水平、一流工作業(yè)績會(huì)得到更好落實(shí)。

四、意見和建議

第一，健全完善相關(guān)審計(jì)制度，增加績效性審計(jì)、制定績效審計(jì)程序、完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、審計(jì)成果利用等內(nèi)容。從制度上保障審計(jì)質(zhì)量，提升審計(jì)分析解決問題的分量。

第二，在縣區(qū)支行建設(shè)中增加績效性考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，提升縣區(qū)支行履職考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、客觀性、認(rèn)可性。盡快出臺(tái)相應(yīng)的配套管理辦法、考核辦法。