緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇國有企業年度工作總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

人力資源作為企業的最重要資源，是企業核心競爭力的基礎和保證。搞好人力資源開發與管理，關系到企業的命運和前途，尤其是國有企業必須加以高度重視，以確保企業的可持續發展。本文對國有企業人力資源管理存在的問題進行分析,進而提出解決問題的方法。

一、國有企業在人力資源管理方面遇到的各種問題

在傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型過程中，國有企業在人力資源管理方面遇到的各種問題，集中體現為以下幾點：

1.人力資源管理體制、機制落后

隨著改革開放的進一步深入，我國的經濟體制發生了根本性變化，已由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業人力資源管理也需隨之發生相應的變化，以適應競爭激烈的市場環境，但對于很多的企業來講，觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發展的要求，實質上有不少企業仍沿用傳統的人事管理思路。

2.缺乏有效的激勵機制

長期以來，國有企業的激勵機制方式單一，物質激勵大多數以工資獎金為主，精神激勵多是以榮譽稱號為主，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實行與員工日常業績緊密結合、客觀的獎懲激勵制度。

3.企業人力資源管理水平不高，人才流失現象嚴重

國企人力資源管理水平不高主要表現在：管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制滯后，害怕人才流失，對人才的流動采取“堵”的被動辦法；企業人才激勵機制不健全，不能有效地調動員工的積極性。從而直接導致了國有企業活力不夠，“高、精、尖”人才引不進，留不住。

4.績效考核制度不健全，成效不明顯

首先，考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面。大多數國有企業的考核只有在每年年末時例行公事的實行一次，沒有與企業整體的人力資源管理及開發工作相聯系，不能及時檢驗激勵機制的有效性，也不能及時為提高績效提供決策依據。第二，考核沒有科學性。國有企業在實施績效考核時，多數企業關注的內容集中于兩個方面：一方面是員工個體的德、能、勤、績；另一方面是員工個體或工作團隊對企業的經濟貢獻程度。而類似于德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，也就喪失了考核工作的嚴肅性與有效性。第三，對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹。在企業的考核工作中，人事部門或人力資源部門所開展的業績考評工作往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆。第四，考核方式單一。大多數國有企業的考評主體單一、固定，一般只采取上層領導考核下層領導、下層領導考核下屬的傳統方式，這就造成了國有企業領導、員工形成一種習慣認識：只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上一級領導負責的情況。

二、加強國有企業人力資源管理的對策

1.樹立人力資源是第一資源的人力資源管理觀念

國有企業要發展壯大，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，實行“人本化”管理，把企業員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，關注員工的工作滿意度，在使用員工同時注意員工自己的發展。

2.完善企業的激勵體系，充分調動員工的積極性和創造性

人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。首先，要強化物質激勵。國有企業要加強物質激勵，就必須要打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究及員工保障機制的建立。其次，要強化精神激勵。國有企業要通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使優秀員工獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業精神來激勵員工，發揮榜樣的激勵作用。第三，要強化情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為激勵的手段，通過調節人的情緒系統，來實現激勵目的。第四，在建立良好的激勵機制的同時形成有效的約束機制，使企業對員工的激勵是有約束的激勵，是基于責任的激勵。

3.改善企業環境，留住企業人才

國有企業要想走出人才流失的困境，留住優秀人才，首先就應該創造一個有利于人才成長的良好環境，主要包括“軟環境”和“硬環境”兩方面，“軟環境”是指要關心人才，愛護人才，唯才是舉，因才適用；“硬環境”是指人才的工作環境、科研資金以及生活待遇，將物質扶持和精神關心結合起來,使之在工作時，無后顧之憂。

篇（2）

公平合理的工資待遇是形成團隊凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標，并結合具體的企業實力、市場狀況、競爭企業工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業的薪酬體系與考核結果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。在全球經濟一體化、我國國際化的步伐不斷推進的今天，任何一個組織的高層管理者必須充分地意識到，績效管理不只是人力資源部門的一項例行工作，它更是組織戰略實施的最為根本保證，人力資源部門更應以企業上層的戰略伙伴角色，從戰略的、科學的、務實的角度來思考和應對組織管理所面對的諸多問題。筆者將針對當前企業員工工資與績效考評相結合進行分析，以供同行參考。

一、績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

“績效考評是一把雙刃劍”，這是管理咨詢師面對咨詢的一貫說辭，暨體現了咨詢師的專業度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發思辨地來理解這句話，那么可以說僅知皮毛，而且可以斷定沒有實踐經驗。績效是薪酬的基礎，因此要不要績效考評是不需要討論的問題，怎樣做好績效考核才是管理者應當關心的問題。

二、工資分配方面存在的問題

1、崗位等級工資制

在國有企業的薪酬分配中基本上是沿襲傳統的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯，如部門經理與部門經理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實質上是傳統的崗位等級工資制度，這樣就出現了一個違背薪酬分配的內在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作職責、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業人力資源的合理配置和員工職業生涯的發展，同時不利于員工的工作積極性和創造性的發揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應的回報。

3、崗位價值的市場適應性不足

在薪酬分配中，沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。建立統一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現人才的價值，體現工作的績效，起到激勵作用。

三、績效考評方面存在的問題及對策

1.主觀性強

在大多數企業中，每年都通過年度工作總結、工作鑒定而進行考評，并沒有有效的考評組織，常常流于形式。在考評中，沒有量化的指標，考評者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡單的成績對考評者工作進行評估，缺乏系統嚴謹的科學評定手段，從而造成評定上的失誤。

2、沒有將工作業績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個人發展。結合不同的考評目的，考評應該分為不同類別。但是，大多數企業的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現多種目的，就可能造成考評結果無法滿足使用要求，發揮不了考評應用的重要作用，達不到考評目的。所以，適當地對考評體系分類是很有必要的，、即將工作業績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發展的不同目的。

3、考評要素指標缺乏合理化

在一些企業中，考評體系的指標標準由企業統一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。所以，在設計考評要素時，應當對企業人員進行分類，常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類員工和技術/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。還有，考核指標因對象而調整時間跨度的和空間跨度。這里的時間跨度的因對象而調整是指對象隨著時間的推移而發生了變化，指標必須相應變化。比如對象的工效顯著提高了，就不能再以原來的工效指標來考核，而要適當調高。空間跨度的因對象而調整是指不同對象要適用不同的指標，作業員工、理解能力較低的員工要適用較簡單的指標，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標。

4、考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

考核不是目的只是手段，激勵才是目的。當我們事隔很久才兌現考核時，考核事由已時過境遷，對象或已淡忘，不論是糾正錯誤或是發揚長處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時予對象以刺激。當前，很多企業績效考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業績考評應該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發揮。

5、績效考核要公開公示

績效考核的結果和依據的事實要及時公開公示，以達到互動的目的，并對其他對象形成影響。“不戰而屈人之兵”是兵家上策，獎一人而勵十人、罰一事而警十事，是激勵的上策。要達到這樣的效果，就必須及時公開考核過程、公示考核結果，公開和公示的方式也需適應對象的心理要求。

總之，員工績效考核是企業績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎，員工績效考核的好壞直接關系到員工的工作行為、工作狀態、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發展。因此，對企業的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現實意義。■

參考文獻

篇（3）

在新的時代背景和發展環境下，供電企業作為資源型國有企業應當進一步放大過去既有的比較優勢，通過管理上的創新變革，激發企業的活力和創造力，順應當前和今后改革發展的總體形勢要求。同業對標是檢驗企業管理水平最直接最有效的手段，制約公司同業對標成績的最大障礙是管理手段沒有與時俱進。加強管理創新活動，對于電網企業來說有較大的提升空間，特別是在電網企業牽涉面廣，涉及專業多，對于人員的知識面要求廣、精，因此依靠單一部門、少數精英參與的管理創新活動已經不能卓有成效的解決企業發展中的難點，必須在創新組織上狠下功夫，充分利用企業內外部的一切優質資源，進行科學合理的優化配置，達到最佳效果。

2主要做法

2.1構建全員管理創新思維體系

萍鄉供電公司首先確定，以進一步夯實企業管理基礎工程為原則，從多角度構建全員管理創新思維體系，確保管理創新執行效果，充分調動員工創新能動性。

2.1.1構建三層兩維的執行框架

以管理活動、崗位活動兩個維度，分別在決策層、執行層、操作層三個層級建立以職責、計劃、執行文件、實施、檢查、改進評價為內容的PDCA閉環管理構架。戰略決策由上至下傳遞，經中層管理人員提煉成轉換思維，再經操作員工的大量作業發現問題，形成創新問題，由下至上升華為創新思維，而這種創新思維由決策人員歸納分析，服務并反饋于戰略決策。

2.1.2注重顯性知識和隱形知識的積累

建立收集、積累、整合和共享知識的系統，通過知識管理，即經過知識的獲取、處理、共享、應用等過程，實現顯性知識結構化、隱形知識顯性化，建立了“傳承、積累、共享、創新”的工作系統和交流平臺，拓寬了員工的知識領域，建立合理的知識結構，并在實踐中不斷總結經驗，提高創新思維的能力。

2.1.3培養科學的思維方式

在觀察、分析、研究和解決某一問題時，萍鄉公司：①注重擺脫習慣性思維的束縛。從新的角度，用新的方法去思考。②培養發散思維能力。對所研究的事物進行全方位輻射性探索，從而找出盡可能多的解決問題的方案。

2.1.4建設鼓勵創新的企業文化

萍鄉公司營造寬松的、開放的、柔性的組織環境，鼓勵創新，促使員工拓寬思路，大膽嘗試，將創新思想充分釋放出來。舉辦“青年大講堂”等各種正式、非正式的溝通途徑，引導員工交流新的知識、經驗和想法，激發創新的思想。

2.1.5持續有效的企業執行力推動持久的管理創新活動

管理創新活動為部門、單位的常態化工作。①部門、單位年度工作計劃必須有管理創新工作計劃，必須申報課題；②月度工作總結必須匯報管理創新工作進展情況；③年度工作總結必須有創新成果和創新成效內容。

2.1.6形成覆蓋公司各層級的推進體系

萍鄉公司充分認識到基層單位實踐經驗豐富，在管理創新方面注重挖掘基層單位在實際工作中發現問題、解決問題、提煉經驗的潛力，通過全網絡推進體系奠定基礎。市、縣公司均成立推進組織，每一個部門、單位均設置了兼職推進人員，形成了覆蓋公司各層級的推進體系，通過理論指導，促使管理創新在基層單位的有效落地。

2.2以復合式項目組形式推進管理創新管理

創新項目的實施從流程上主要分為：項目申請-項目分析-項目審批-項目立項-項目實施-項目驗收-項目評價-項目后評估-制度轉換-項目成果提煉-管理創新成果申報。萍鄉公司重點加大對項目實施階段的力度，通過實施復合式項目組、基于SWOT分析選題、加強項目進度管理等等，推動管理創新成果出精品。

2.2.1實施復合式項目組創新運作

萍鄉公司基于縱橫交錯的信息渠道，采取直線職能制組織加機動的計劃小組的組織模式，把具有不同專業和特長的知識型員工分散在其中，造就出復合式項目組織結構，并通過調控紐帶在更廣闊的時間與空間，加速知識的全方位運轉。（1）人員選定。萍鄉公司建立了一套人才數據庫，數據庫分為技能類人才、管理類人才、技術類人才。在管理創新項目申請立項時，該項目申報部門根據內容成立復合式項目組織結構，總負責人一般為公司專業分管領導，負責人為申報部門人員，組成人員根據項目需要，在人才數據庫里查詢，導入項目涉及到的人員。項目立項時，人員確保組建成功，這種新型組織脫離于現有組織框架獨立運作。由于人員是根據管理創新項目需要組建，因此專業人員可能在多個管理創新項目中存在，更有效的確保管理創新的有效深入開展。（2）制度設計與職責分工。萍鄉公司以“規范化運作、專業化指導”為原則，針對項目組織機構運轉，下發機構成立的文件，編制人員職責分工要求、定期例會、定期通報等制度文件。

2.2.2運用SWOT分析法進行管理創新選題

萍鄉公司在選題過程中利用SWOT分析方法，所有管理創新項目必須基于公司自身的實力，對比行業內外的單位，分析企業外部環境及影響可能對企業帶來的機會與企業面臨的挑戰，進而制定企業最佳的管理創新模式。根據優勢、劣勢、機會、威脅的不斷變化，管理創新項目持續動態變化，達到不斷完善改進的效果。

2.3建立有效的創新激勵機制

管理創新全過程管理是一項長期的、周而復始的系統性工作，只有起點，沒有終點，要保證持續、有效開展下去，萍鄉公司制定了完善的保障體系。

2.3.1將管理創新列入關鍵指標（KPI）體系

管理創新作為部門、單位KPI體系中的加分項，入選省公司典型經驗（包括“三集五大”體系建設典型經驗應用）加1分/個；入選國網公司典型經驗的加2分/個。獲省級或省公司級管理創新成果一等獎加1分/個、二等獎的分別加0.5分/個；獲國家級或國網公司級管理創新成果一等獎加2分/個、二等獎的分別加1分/個。

2.3.2將管理創新成果獲獎納入總經理獎勵基金

獲省公司管理創新成果一、二、三等獎，分幅度獎勵成果小組；獲省企業聯合會或者國家電網公司管理創新成果一、二、三等獎，翻倍獎勵；獲國家級管理創新成果獎，在省級獎勵金額的基礎上再翻倍。同一成果不重復授獎，按最高級別標準獎勵。

篇（4）

一、引言

公司治理概念可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理是指公司股東大會、董事會、監事會和高層管理者之間的相互分權制衡的制度安排。廣義上，公司治理已不僅限于以股東對經營者的監督與制衡為基礎的內部治理，而是通過一套包括正式或非正式的、內部和外部的制度或機制來協調公司與所有利益相關者之間的利益關系(李維安，2002)，并通過一整套制度安排來保證公司決策的科學化，從而實現各利益相關者的經濟目標。2005年股權分置改革啟動，2006年1月1日，新《公司法》實施，我國公司治理水平得到了改善，據南開大學公司治理數據庫顯示，在2007年1162家上市公司評價樣本中，上市公司治理指數均值為56，85，2004年、2005年、2006年治理指數均值為分別為55.02、55.33、56.08。對比四年來中國上市公司的整體治理狀況，整體治理水平呈現逐年提高的趨勢。但綜合看，上市公司在公司治理實際行為上的改進遠比法律規范方面的進步要小，有些方面并無實質性的改進，因此我國上市公司公司治理缺陷依然很明顯。本文的研究基于廣義的公司治理概念。

二、公司治理現狀分析

(一)內部人(經理層)控制問題仍普遍存在雖然股權分置實現了全流通，為國有股權轉讓提供了便利，但上市公司國有控股的比例依然較大，在南開大學進行公司治理評價中按第一大股東最終控制人類型的分組樣本看，國有控股在2007評價中有787家，比例為67.73％。由于樣本的選擇具有“普查”的特點，說明我國上市公司中國有控股在數量上占絕對多數。很多國企高管形式上是由董事會任命的，實際確是由組織部門決定的，股東會和董事會在公司治理中的作用也還基本是停留在形式上，而監事會的權力空間有限，實際管理效果不夠理想。同時，經理人員并非公司的股東，在中國企業家調查綜合報告中顯示2007年大型企業、國有企業、上市公司的經營者在本企業未持有股份的分別為58.3％、85.4％、58.3％，由于經理人員與股東的利益不一致，公司經理層并沒有足夠的動力去提高公司業績以回報投資者，反而是通過對企業實行強有力的控制達到其政治仕途或個人物質利益的目的。另外，公司法雖然規定董事會對經理具有監督權，但又規定公司董事會可以決定由董事會成員兼任經理，這種規定往往可能出現董事長兼任總經理的現象，或者出現董事會與執行層高度重合，導致“內部人控制”。因此，在不少上市公司中，公司運作實質上呈現為內部人控制，經理層取代了董事會的部分職權，自己管理自己，自己評價自己，董事會形同虛設，破壞了內部治理結構的監督機制。

(二)激勵機制出現了新問題我國已經制定了年薪制、績效考核和外部獨立董事報酬等制度，2005年底中國證監會了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，根據辦法規定，已完成股權分置改革的上市公司，可自2006年辦法實施之日起，遵照該辦法的要求實施股權激勵，同年國資委也公布了《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》，這些辦法建立健全了激勵與約束機制。但在實施過程中存在著不少問題，首先，高管薪酬由誰確定。形式上由薪酬委員會制定并都通過了董事會和股東大會，但實際上中小股東沒有真正的決定權，有時為了達到目的，管理層人員可能提議有利于董事長及董事的報酬，實際上管理層間接“操縱”了董事會和股東大會自定薪酬。其次，在現有薪酬體系中，薪酬和業績指標掛鉤，但考核指標的確定也掌握在管理層手中，管理層可以將業績指標做成合格的，不承擔任何風險。最后，股權激勵方式存在不足。股權激勵試行辦法規定：股權激勵對象預期或收益占薪酬水平的比重不超過30％，為了提高股權激勵的空間，上市公司高管可能會調高薪酬總水平，如年薪、獎金，以此達到30％的政策限制。

(三)獨立董事制度的缺陷依然沒有改善眾多上市公司已按證監會要求配備了獨立董事，獨立董事制度已基本得到執行。獨立董事設立的宗旨在于保護中小股東利益、打破內部人控制，但是我國的獨立董事卻形同虛設，截至2098年4月30日已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，只有26家公司的40位獨立董事對相關事項提出異議，分別占滬市已披露年報上市公司總數的3.01％，以及獨立董事總人數的1.50％，比例極低。2008年6月4日，深圳交易所調研報告稱，2007年，上市公司獨立董事參與董事會會議的出勤率超過97％，但發表的意見多為套話，獨立董事述職報告內容基本雷同，年度工作總結表述空泛。筆者認為，出現以上情況的主要原因是我國獨立董事不獨立，雖然證監會規定上市公司選舉獨立董事或控股股東控股比例在30％以上的上市公司選舉董事、監事時，應當采用累計投票制，但我國大多數獨立董事是由大股東、公司董事、公司高管推薦，并由董事會提名，經股東大會選舉產生，其他股東推薦的獨立董事很少，獨立董事從一開始已經喪失了獨立性。而且目前我國獨立董事的薪酬是由上市公司承擔并由上市公司支付的，獨立董事的利益與其所監督的主體的利益產生關聯性，這也使得其失去獨立性。另外我國獨立董事成員中大部分是一些有名望的專家學者，通常只是兼職，來自于企業經營管理人士偏少，應該說這些知名專家學者專業水平很高，但缺乏企業高層的經營、管理與監督經驗，在實際工作中容易出現“董事不懂事”的現象。并且獨立董事原則上最多可以在5家上市公司兼任獨立董事，工作負荷大，無法投入足夠的時間和精力來履行職責，獲得充足的信息。再加之上市公司可能會出于各種考慮，盡量不提供或少提供不利于公司的資料，造成獨立董事并沒能享有與其他董事同等的知情權，獨立董事的作用難以發揮。

(四)公司控制權市場難以充分發揮優勝劣汰功能公司控制權市場的存在在很大程度上能夠促進資本有效地重新配置，形成對公司董事和經理的外部市場約束。隨著股權分置改革的完成，我國資本市場的并購更加活躍，但是在公司控制權市場卻無法正常發揮作用。其原因在于：一是市場價格無法近似反映股票的真實價格。由于上市公司改制不徹底，未建立規范的現代企業制度，上市公司與大股東或集團公司之間分而不開，存在著不規范的各種聯系。而且有的公司上市的目的就是為了從股市上“圈錢”，這使得不少上市公司通過各種辦法“包裝上市”，造成了我國股市的股票價格并不能真正反映其內在價值，有效率的兼并收購難以發生。二是行政部門的干預。在公司控制權轉讓過程中，政府往往會利用行政權力或者補貼、扶持性手段來參與公司控制權重組。政府補貼還可能使一些市場交易主體產生不合理的預期，進行非理性炒作，從而影響市場的價格配置。

(五)注冊會計師行業缺乏獨立性由于存在信息不對稱就需要由注冊會計師對上市公司的會計報表進行獨立審計，從而達到對經營者的監督。審計作為一種重要的公司治理機制，其有效性依賴于其獨立性，但我國注冊會計師極其缺乏獨立性。上市公司中，雖然審計委員會可以提議聘請或更換外部審計機構，經股東大會批準，但由于上市公司多為內部人所控制，因此由審計委員會提議聘請會計師事務所通常只是形式，實際上是由公司的高層管理者委托注冊會計師審計自己，形成了一種特殊的委托與受托關系，審計收費也取決于雙方談判的結果。這就從根本上影響了審計的獨立性。另外，我國會計師事務所面臨的市場競爭壓力大，據披露全國“百強所”注冊會計師人數僅占全國執業注冊會計師的21％，但其收入占全行業的51％，其余近80％的注冊會計師爭奪49％的市場，在目前這種賣方市場的激烈競爭中，如何維系與被審計單位的關系生存和發展下去，是擺在會計師事務所面前的頭等大事。而且國外注冊會計師行業的收入主要來源于咨詢業務，審計業務占很小比例，而我國恰好相反，這些壓力經常會迫使會計師事務所違背獨立性原則，出具不恰當意見的審計報告。注冊會計師協會雖然每年都處罰一批注冊會計師和會計事務所，但是行業自律的力度不足，有時還會出現行業保護主義傾向。這主要是因為從嚴格意義上講，目前我國的注冊會計師協會是半官方組織，中注協理事會的大部分成員來自于政府部門，中注協本身就足夠的缺乏獨立性和權威性。三、公司治理優化的政策建議

(一)強化董事會功能，優化董事會結構雖然股權分置改革實現了全流通，但我國上市公司國有控股的比例依然較大，內部人控制問題依然嚴重，因此要加強董事會的權威地位。首先，董事會應具有廣泛的代表性，其成員不僅要有大股東的代表，還應有中小股東的董事代表。對中小股東代表應作強制性安排，如規定公司董事會中至少有1／3名只能由持股低于5％以下的中小股東單獨選出的董事，大股東不參與該1／3名董事的選舉，這樣才能吸引中小股東參與公司管理活動，調動投資者的積極性。其次，要避免董事長與總經理兩職合一。從法律層面而言，股東與董事之間的關系是一種委托關系，股東為委托人，董事為人，董事會成員本著股東的利益最大化原則，對公司經營進行戰略指導和對經理層保持有效監督。若董事長兼任總經理，則董事會對經理層無法進行有效監督。最后，董事會成員應具有一定的專業知識。董事會作為決策監督機構，要使決策科學、監督到位，必須要有一定的專業知識。作為內部董事，應具有企業專有性的知識和公司管理的專門化技能，而外部董事也應具有相應的專業知識背景和專業化理解能力，這樣才能提高決策和監督的質量。

(三)獨立董事制度的缺陷依然沒有改善眾多上市公司已按證監會要求配備了獨立董事，獨立董事制度已基本得到執行。獨立董事設立的宗旨在于保護中小股東利益、打破內部人控制，但是我國的獨立董事卻形同虛設，截至2098年4月30日已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，只有26家公司的40位獨立董事對相關事項提出異議，分別占滬市已披露年報上市公司總數的3.01％，以及獨立董事總人數的1.50％，比例極低。2008年6月4日，深圳交易所調研報告稱，2007年，上市公司獨立董事參與董事會會議的出勤率超過97％，但發表的意見多為套話，獨立董事述職報告內容基本雷同，年度工作總結表述空泛。筆者認為，出現以上情況的主要原因是我國獨立董事不獨立，雖然證監會規定上市公司選舉獨立董事或控股股東控股比例在30％以上的上市公司選舉董事、監事時，應當采用累計投票制，但我國大多數獨立董事是由大股東、公司董事、公司高管推薦，并由董事會提名，經股東大會選舉產生，其他股東推薦的獨立董事很少，獨立董事從一開始已經喪失了獨立性。而且目前我國獨立董事的薪酬是由上市公司承擔并由上市公司支付的，獨立董事的利益與其所監督的主體的利益產生關聯性，這也使得其失去獨立性。另外我國獨立董事成員中大部分是一些有名望的專家學者，通常只是兼職，來自于企業經營管理人士偏少，應該說這些知名專家學者專業水平很高，但缺乏企業高層的經營、管理與監督經驗，在實際工作中容易出現“董事不懂事”的現象。并且獨立董事原則上最多可以在5家上市公司兼任獨立董事，工作負荷大，無法投入足夠的時間和精力來履行職責，獲得充足的信息。再加之上市公司可能會出于各種考慮，盡量不提供或少提供不利于公司的資料，造成獨立董事并沒能享有與其他董事同等的知情權，獨立董事的作用難以發揮。

(四)公司控制權市場難以充分發揮優勝劣汰功能公司控制權市場的存在在很大程度上能夠促進資本有效地重新配置，形成對公司董事和經理的外部市場約束。隨著股權分置改革的完成，我國資本市場的并購更加活躍，但是在公司控制權市場卻無法正常發揮作用。其原因在于：一是市場價格無法近似反映股票的真實價格。由于上市公司改制不徹底，未建立規范的現代企業制度，上市公司與大股東或集團公司之間分而不開，存在著不規范的各種聯系。而且有的公司上市的目的就是為了從股市上“圈錢”，這使得不少上市公司通過各種辦法“包裝上市”，造成了我國股市的股票價格并不能真正反映其內在價值，有效率的兼并收購難以發生。二是行政部門的干預。在公司控制權轉讓過程中，政府往往會利用行政權力或者補貼、扶持性手段來參與公司控制權重組。政府補貼還可能使一些市場交易主體產生不合理的預期，進行非理性炒作，從而影響市場的價格配置。

篇（5）

20*年，在市委、市政府的高度重視和堅強領導下，全市上下認真貫徹國家、省、市關于就業再就業工作的方針、政策，克服非典疫情和洪澇災害等不利因素影響，齊心協力、扎實奮進，在建立責任體系、制定配套政策、開發就業崗位、增加資金投入、搞好就業服務等五個重點方面狠抓落實，全市就業和再就業工作取得了明顯成效。

（一）就業和再就業領導工作得到進一步加強

近年來，各級黨委政府始終把就業再就業工作擺在更加突出的位置，主要領導親自抓，分管領導具體抓，一級抓一級，層層抓落實，有力地推動了此項工作開展。去年，市委、市政府先后5次召開會議，對就業再就業工作進行專題研究和安排部署。市及各縣區都成立了就業和再就業工作領導機構。市政府還出臺了《全市就業和再就業工作目標考核辦法》，建立了聯席會議制度、工作例會制度和情況通報制度，并組織開展了3次督查。市人大、政協先后4次聽取勞動保障部門的專題報告，對就業和再就業工作議案和提案重點督辦。勞動、財政、地稅、工商、銀行等有關部門密切配合，較好地完成了省政府下達的就業和再就業各項工作目標任務。

（二）街道社區工作平臺建設成果顯著

去年，我市率先在全省搭建了高標準、規范化的街道社區平臺。全市8個街道、4個縣城城關鎮和106個鄉鎮全部設立了就業和社會保障事務所，99個社區全部建立了就業和社會保障工作站。全市共向社會公開招考114名工作人員，聘用132名社區專管員，調整充實了社區勞保隊伍。全市去年累計用于社區平臺建設資金達900多萬元，每個社區都增配了微機、傳真機、電話等辦公設備。初步建立了集就業服務、職業介紹、社區崗位開發、扶持就業困難群體、退休人員管理服務于一體的市、縣區、鄉鎮（街道）、社區四級管理服務體系。

（三）再就業扶持政策得到較好的落實

去年，我市先后出臺了《關于進一步做好就業和再就業工作的通知》等16個相關配套文件，進一步完善了政策措施，加大了就業再就業各項扶持政策的落實力度。據統計，全市共有283人和590人分別享受了稅收和行政性收費減免，累計減免稅費41.5萬元；落實小額貸款82戶，累計發放44.8萬元；全市新增就業崗位21684個，下崗失業人員再就業14499人，分別完成全年任務的108.4％和116.9％；通過各種途徑培訓下崗失業人員4957人，占全年任務的124％，再就業率達49.3％，超出省政府考核目標任務近10個百分點。

（四）積極援助了大齡就業困難群體

各級各部門始終堅持以發展社區服務業為主攻方向，采取購買崗位、就業援助、資金支持等辦法，積極安置大齡就業困難人員再就業。去年全市累計安置“4*0”人員3302人。市政府在財政十分困難的情況下，拿出資金購買80個社區和東環公園管理崗位，用于安置“4*0”人員。各縣區也分別通過購置公益性崗位、開辟“再就業一條街”等辦法，有效地幫助一大批“4*0”人員實現了再就業。

在充分肯定成績的同時，我們也要清醒地看到，當前就業和再就業工作壓力依然很大。新增勞動力隊伍不斷壯大、農村富余勞動力向非農領域和城鎮轉移加快、城鎮下崗失業人員持續增多；就業矛盾十分突出。勞動力整體文化素質較差與產業結構升級的矛盾、傳統就業觀念落后與新興勞動力市場現實的矛盾、宏觀管理滯后與市場經濟發展需求的矛盾日益加劇。據統計2003年全市共有可用勞動力340萬，其中，農村勞動力290萬，按人均耕種5畝地來計算，農村剩余勞動力140萬左右。再扣除70萬外出打工，目前全市至少有70萬農村勞動力閑置。城鎮50萬勞動力中，也至少有5萬左右失業閑置。就業再就業工作中存在的問題依然不少。一是稅收和行政性收費減免政策落實還不到位。去年全市有283名下崗失業人員享受了稅收減免，占領證人數的1.83%，低于全省13.1%的平均水平。有590名下崗失業人員享受行政性收費減免，占領證人員的3.8％，低于全省25.8％的平均水平。二是小額擔保貸款發放落實不理想。指定的承貸銀行按1:1的質押發放貸款，遠遠高出省政府1:5的規定。發放的戶數和戶均水平都沒有達到省政府要求。三是再就業資金使用不到位。去年省財政撥發下崗職工保生活和再就業資金2*9萬元，我市使用倬鴕底式?647萬元。人均使用資金為2217元，低于全省平均水平近1000元。四是再就業服務工作基礎薄弱。五是經營場地安排、主輔分離和再就業援助工作的落實不夠到位。上述問題的存在，既有客觀原因，但更主要的還是主觀原因。不客氣地講，個別縣區、部門對就業和再就業工作重視程度不夠，工作不夠積極主動；作風不夠頑強扎實，工作還常常停留在一些表面和低層次上。有的甚至連基本的數據資料也不統計，漏統漏報現象普遍存在，直接影響了年度工作總結和省政府對我市的考核。

二、今年我市就業再就業工作目標任務和下一步工作安排

就業再就業工作是民生之本、安國之基、政府本職、社會責任。做好就業再就業工作意義十分重大，這里我不贅述，希望同志們一定要從全局和政治的高度，高度重視這項工作，真抓實干、腳踏實地把這項工作抓緊、抓實、抓出成效。今年省政府對我市下達的9項考核指標，與去年相比大部分指標值都有所增加，任務十分艱巨。市政府已將把省政府下達的各項指標任務，逐項分解到各地各部門，進行定量控制、考核。

圍繞今年的就業和再就業主要目標任務，我談幾點意見。

（一）以增加就業崗位為目標，把深化改革、促進發展、調整機構和擴大就業有機結合起來。

繼續堅持“勞動者自主自擇業、政府促進就業、市場調節就業”的方針，注重發展各類勞動密集型產業、第三產業、中小企業、非公有制經濟和靈活多樣的就業方式。積極從新建企業增加的就業崗位中，安排一定比例的崗位專門用于安置下崗失業人員。同時，充分利用企業非主業資產、閑置資產和關閉破產企業的有效資產，創造增加就業崗位。二是要積極探索組織起來就業的新途徑。組織起來就業是我省的一個創新，也是擴大就業的一個重要途徑。省政府近期將出臺有關組織起來就業的一系列優惠扶持政策。大家要認真研究政策，用好政策，用活政策，把組織起來就業這項工作抓起來。三是要搞好“徽風報刊亭”的建設。目前，全省已有13個市實施了這一項目。我市屬于未開展此項活動的4個市之一，已經受到了省政府通報批評。會后，由勞動部門牽頭，宣傳、建委、工商等部門積極配合，迅速行動起來，4月10日前拿出具體實施方案，向市政府匯報。

（二）以落實再就業政策為主線，努力改善創業和就業環境

要充分發揮再就業聯席會議的作用，進一步完善機制，加強部門協調，認真做好再就業政策的落實、督查工作，為再就業工作提供一個良好的環境。今年要務必在落實小額貸款政策上有實質性突破，在落實主輔政策分離上有較大進展。各級各部門要對政策落實情況，認真開展自查，及時發現問題，進行整改，尤其是小額貸款的發放，要切實抓到位，落實好，按季進行統計、通報，使政策效應得到盡快釋放和充分發揮。今年全市要開展一次送政策活動。市勞動部門要切合實際，抓緊編印《下崗失業人員再就業優惠政策問答》和《企業吸納下崗失業人員優惠政策問答》，發到每一個下崗失業人員和每一個企業負責人手中。要加大宣傳力度，及時宣傳報道再就業政策、工作動態、招聘信息等，在全社會形成一個“圍繞失業抓就業，抓好就業促發展”的良好氛圍。

（三）以適當擴大再就業優惠證發放范圍為突破，為再就業創造良好條件。

再就業優惠證發放的越多，越有利于爭取中央和省的資金支持。目前，全省已有1／3的市擴大了《再就業優惠證》的發放范圍。各級各部門要進一步解放思想，統一認識，積極創造政策，適當擴大優惠證發放范圍。發證范圍要擴大到未進入再就業服務中心的所有國有企業下崗失業人員和集體企業下崗失業人員。勞動部門要抓住這個機會，把優惠證擴發工作認真貫徹落實好，力爭做到符合條件的全發放。同時，還要嚴格把關，防止個別不符合條件的騙取優惠證，打著再就業的幌子偷、逃稅費。

（四）以強化再就業服務為手段，進一步加大職業培訓和技能人才隊伍建設工作力度。

以再就業和創業培訓為重點，切實提高培訓的針對性、實用性和有效性，盡量多爭取上級的補貼資金，多培訓一些下崗失業人員。各級再就業培訓機構要認真做好市場調查研究工作，根據勞動力市場的需求確定培訓項目。不僅要在提高培訓質量上下功夫，還要認真做好培訓后的就業安置工作。按照省政府要求，市政府提出“抓好創業培訓，造就百名小老板，帶動一大批下崗失業人員再就業”的目標。各有關部門要選好具有創業愿望的下崗失業人員和其他人員，并認真落實創業小額貸款、創業補助、社會保險補貼等一系列創業扶持政策，提高創業成功率，發揮創業培訓促進就業的倍增效應。要繼續推行和規范求職登記、職業指導、職業介紹、培訓申請、鑒定申報、檔案管理、社會保險關系接續等“一站式”就業服務。要繼續加強勞務輸出工作，壯大勞動輸出基地，通過大力發展和培育勞務中介組織，強化區域勞務協作，提高勞務輸出的有序化程度。

（五）以加大再就業資金投入為保障，切實提高資金使用效益。

勞動、財政等部門要抓緊研究再就業資金分配，和工作進度掛鉤的具體辦法，對省、市下撥資金用不到位的，后續資金不再予以補助。將社保補給、崗位補給、職業及培訓補給等多項再就業資金的政策用好、用足、用活。各級勞動部門要切實用好每一分錢，多注重實效，少講排場，多注重內容，少講形式，精打細算，加強資金管理，提高使用效益，對違規、違紀、浪費資金等問題嚴肅查處。目前有的社區服務站，工作面積僅幾十平方，卻安裝價值十幾萬元的彩色顯示屏，我認為就很不實用，完全沒有必要。這筆錢完全可以投入到開發就業崗位等更需要再就業資金的地方。

（六）以幫助大齡就業困難人員再就業為重點，健全再就業援助制度

大齡就業困難人員是再就業工作的重點和難點，要通過瞄準社區就業需要，努力開發社區就業崗位，出資購買或創造的公益性崗位要優先安排大齡就業困難人員。要充分發揮就業崗位補貼、社保補貼等再就業優惠政策的作用，促進大齡困難人員再就業。要進一步提高社區平臺工作實效，認真總結經驗，查找不足，形成一套健全完善的援助機制。這里，我強調一點，再就業援助工作要保證公正、公平、公開、透明。事前一定要公示，切忌暗箱操作，致使該援助的沒有援助，該享受的沒有享受，好成壞事。

篇（6）

一、企業人力資源管理的特點

人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開發管理的對象,通過對員工的職業設計和工作技能、工作態度的開發管理,企業將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統工程,需要企業所有職能管理部門和基層生產經營單位共同開展。尤其是基層生產經營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責任、崗位結構,熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發、激勵方案最有發言權,對人力資源管理與開發應發揮關鍵作用。

(3)持續性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業生涯中要不斷對其進行開發、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發、保持和使用等相關政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎。

二、企業人力資源管理現狀分析

1•企業人力資源供需之間的矛盾一方面,企業受傳統粗放經營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產能發展實際需求總量,給企業帶來了負面影響,如隱性失業嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環境,勞動生產率下降等;另一方面,企業所需高素質管理人才又嚴重缺乏,企業管理缺乏生機活力。

2•人力資源管理工作基礎亟待改進

(1)人力資源績效評價等基礎工作薄弱。目前企業對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結合的績效評價標準體系不健全,領導容易產生暈輪效應,受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態度開發培訓的方案,起不到肯定成績、發揚優點和發現問題、鞭策后進的激勵作用。

(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關系,但由于沒有充分引入公平競爭的優勝劣汰機制,員工的責任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業。

3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力

企業目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業道德教育和少量表彰評先傳統激勵方式上,容易挫傷多數員工的積極性。

4•我國企業人力資源管理面臨著新的流動潮

入世的成功,我國企業將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業進行角逐和競爭。外資企業也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業的市場領地,他們將憑借其資金實力、管理經驗、操作技術和熟悉國際慣例等優勢,對我國企業產生強大的競爭壓力,與國內企業爭奪高素質人才。因為多數跨國企業在實施“本土化”發展戰略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術人才和經營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環境為競爭優勢,吸引我國企業之中相對稀缺的高素質業務骨干和中層管理者,特別是那些已經在中資企業掌握大量企業經營管理機密的優秀人才資源。企業如果不能盡快調整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業免費的人才培訓基地。

三、建立激勵機制的對策

1•建立完善的激勵機制

完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質成熟的企業人才,而流進的都是初級的尚未開發的人員,將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理;預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。

完善的企業激勵機制,員工實行競爭上崗、優勝劣汰,并對工作業績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機制,一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才,使企業能夠盡快用優質人力資源置換出次質人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發管理。

2•建立有效的激勵機制應注意的問題

(1)全面實施競爭上崗,優勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優秀人才脫穎而出創造條件。當前,優勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優勝的水平和層次。

(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業發展不斷創新。對普通員工也要足夠重視物質利益激勵的普及面和力度,合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構,逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。

(3)對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業動機、心理需求和思想狀況,因勢利導,盡可能滿足員工正當的需求,特別是自尊、自我發展的高級需求。善于科學設定工作任務、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規則下,合理引導所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數員工的積極性。

(4)要認真學習新的激勵理論和方法,重點研究相關企業以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學性。

篇（7）

中圖分類號：DF731

文獻標識碼：A

加拿大學者約翰沃施指出：“偵查的技巧和檢察官的法律敏銳力有助于提高偵查和起訴的效率。”[1]其精辟之處在于簡明地闡釋了偵查工作和公訴工作的基本區別，強調了偵訴協作對于提高訴訟效率的重要意義。在控、辯、裁三方組成的刑事訴訟構造中，同屬于控方陣營的偵查機關和公訴機關，作為追訴職能的共同擔當者，其偵查工作和公訴工作之間，存在著天然的緊密聯系。這種訴訟職能的趨同性和內在聯系的緊密性，使得偵查機關和公訴機關之間加強配合協作，形成偵訴合力，具有了可行性和必要性。2005年6月，最高人民檢察院在《關于進一步加強公訴工作，強化法律監督的意見》中指出，應當“建立檢察機關內部訴偵協作機制，堅決查處司法不公背后的職務犯罪”，從而首次在司法解釋中明確提出了應當建立“偵訴協作機制”。此后，一些地方司法實務部門對如何建立偵訴協作機制進行了有益的探索。但是，對這一創新做法，理論界并未給予應有的關注，研究成果幾近空白。而實務部門在偵訴協作的過程中，由于缺乏統一、明確的法律規定，基本上是“摸著石頭過河”，做法各異，一些操作方式在理論上缺乏支撐，值得商榷。我國刑事訴訟法即將進行再修改，如何在程序設計上加強偵訴機關的協作，是一個非常值得關注的問題，故此，本文擬對偵訴協作機制的有關問題進行粗淺的探討，以期有益于立法和實踐。

一、 為何協作：偵訴協作機制的價值分析

“凡是談到社會管理，就不能撇開價值，價值的相互制約和人的目的性。”康維內戈伊察.控制論的當前問題.轉引自王衛國：過錯責任原則：第三次勃興［M］.北京：中國法制出版社，2000.151.在法律語境中，價值是指“在人（主體）與法（客體）的關系中體現出來的法律的積極意義或有用性”[2]。建立偵訴協作機制，對于保證刑事訴訟活動的順利進行，具有非常重大的價值和意義。

（一）有利于形成“大控方”的追訴格局，增強打擊犯罪的合力

從程序推進角度看，偵訴工作的目的有所不同，偵查的目的是收集犯罪證據，為公訴作準備。而公訴的目的，是啟動審判程序，請求依法追究被告人的刑事責任；從訴訟目的角度看，偵訴工作的目的則是同一的，即均是為了有效指控犯罪，實現刑事訴訟懲罰犯罪的目標。因此，偵訴工作完全可以統一到如何有效地指控犯罪這一大方向上來。但是長期以來，我國偵訴機關對于偵訴工作基本方向的把握并不十分明確，習慣于“鐵路警察，各管一段”，重分工負責，輕互相配合，將偵訴工作截然割裂開來，缺乏整體的“大控方觀念”，這是導致司法實踐中偵訴機關相互制肘現象發生的重要原因之一。而建立偵訴協作機制，通過制度設計和理念灌輸，增強偵訴機關的“大控方”意識，將有利于把偵訴工作為重心統一到有效指控犯罪這一基本方向上來，從而鞏固控方陣營，形成“大控方”的追訴格局，推動偵訴機關緊緊圍繞成功指控犯罪這一共同的訴訟目標，勁往一處使，形成強大的打擊犯罪的合力，確保犯罪分子受到應有的懲罰。

（二）有利于強化證據的收集和固定，提高偵訴工作質量，加強法律監督

“證據是科學認定案件事實的基礎。”[3]偵查工作的核心是收集證據，公訴工作的核心是審查證據，通過偵查和審查起訴，在交付審判之前將證據加以固定，是成功指控犯罪的基本條件。但是，由于偵查和公訴的角度有所不同，再加上偵訴人員在法律功底、證據素養等方面的差異，對于案件事實、證據的認識和把握難免會出現分歧或偏差。如果偵訴雙方在辦理案件過程中，各行其是，缺乏必要的溝通、協調及合作，則可能會對證據的收集和固定，造成消極的影響。這在偵訴實踐中已經表現得較為突出：偵查人員按照自己的思路去收集證據，很少主動與公訴人員進行溝通，公訴人員因為案件尚未進入公訴階段也極少與偵查人員進行溝通，結果有些案件偵查人員辛辛苦苦收集來的證據卻達不到起訴的要求，或被退回補充偵查，甚或被作出不起訴決定。尤其收集證據強調迅速及時，有的案件因公訴人員認為證據不足而要求進行補充偵查時，原本在偵查階段可以收集的證據卻因為錯失良機未及時有效地保全而滅失，最終導致犯罪分子逍遙法外。如果建立了偵訴協作機制，偵訴雙方在證據的收集和固定過程中有充分的溝通、協商和合作，這種現象無疑將大為減少，案件質量也將得到極大的提高。此外，偵訴協作并非無原則地協作，協作并不排斥監督。在偵訴協作過程中，檢察機關由于切實介入了偵查活動，可以及時發現和糾正偵查機關的非法取證行為，預防和減少非法證據的產生，從而變被動監督為主動監督、變事后監督為事前監督、變靜態監督為動態監督，增強了法律監督的效果。

（三）有利于化解偵訴工作中的矛盾和沖突，減少“程序倒流”，提高訴訟效率

司法實踐中，一些偵查人員對于公訴人員退回補充偵查或者作出不起訴決定不理解，認為是故意為難；而不少公訴人員則認為偵查人員法律素質低、證據素養差，偵查終結的案件達不到起訴的要求，成為“燙手的山芋”。這些工作中的矛盾和沖突的產生很大程度上是由于偵訴人員之間缺乏溝通協作所致。如果建立了偵訴協作機制，加強偵訴人員對案情、證據等問題的溝通協作，這些矛盾和沖突將極大地得到化解，“扯皮”現象將極大地減少，實踐證明，“公訴部門與自偵部門加強聯系，根據工作需要，不定期交流各自的工作體會和經驗，就具體案件的證據等問題進行探討和分析，變‘文來文往’為‘人來人往’，增進了部門之間的相互理解和信任”[4]。同時，建立偵訴協作機制以后，公訴人員可以從公訴角度及時就證據收集向偵查人員提出建議和要求，指明偵查方向；偵查人員可以就證據收集的情況及時向公訴人員進行通報和溝通，及時調整偵查方向，從而將偵查方向與公訴方向統一起來。這樣，有利于偵查人員及時收集、固定證據，少走彎路，減少案件到了審查起訴階段被退回補充偵查這種“程序倒流”現象的發生，有利于節約司法資源，提高訴訟效率。

（四）有利于實現偵訴人員的優勢互補，促進偵訴人員素質的提高

由于分工不同，偵訴人員的專業優勢自然也有一定差異。如我國臺灣地區學者就指出，司法警察本于組織及專業偵查技術上之優勢，在第一線犯罪對抗之處理上，較能掌握犯罪現場、緝捕犯罪嫌疑人及搜集證據。而檢察官則因受有嚴格之法律訓練，善于證據之法律評價與邏輯思維[5]。如果偵訴人員在工作中不配合協作，則彼此的專業優勢未必能夠充分發揮出來；反之，如果建立偵訴協作機制，則有利于偵訴人員之間實現優勢互補，充分發揮各自的專業優勢，更好地推動彼此工作的開展，促進整體素質的提高。約翰沃施教授就指出：“警察在偵查期間更多地求助于檢察官的一些法律意見，這是一種實用主義的關聯?這些措施的實施不僅使偵查活動變得更有效，而且保證了行為的合法性”[1]。協作配合的過程，也是偵訴人員相互學習的過程：偵查人員可以通過聽取公訴人員的意見和建議，促使自己提高證據素養；公訴人員也可以通過對偵查的介入，促使自己提高偵查素養，以便更好地協助偵查人員開展偵查活動，避免外行指導內行的尷尬。實踐證明，“通過偵訴人員共同分析研討案件、總結經驗、互相指正等方式，不但使干警進一步強化了協作配合的‘一體化’意識，辦案中發現問題、處理問題、解決問題的能力也不斷提高”[4]。

二、 如何協作：偵訴協作機制的實踐考察

目前，一些地方司法實務部門已經對偵訴協作機制進行了積極的探索，為該機制的立法構建提供了有益的實踐經驗。現在需要做的是如何在充分總結實踐經驗的基礎上，將偵訴協作機制上升到立法層面。

（一） 偵訴協作的基本形式

1．人民檢察院公訴部門與自偵部門之間的協作。這是一種典型的偵訴內部協作。由于機構同屬于人民檢察院的職能部門，人員同屬于檢察官序列，且合署辦公，公訴部門與自偵部門之間的協作更容易進行，協作過程中產生的問題也更能夠得到及時溝通和解決，因此，這種內部協作目前是偵訴協作的最主要形式。

2．人民檢察院公訴部門、批捕部門與自偵部門之間的協作。這是一種擴大了的偵訴內部協作，一般稱之為“偵、捕、訴協作”，有部分檢察機關建立了自偵案件的“偵、捕、訴協作”機制，如某直轄市主城區某檢察分院制定了《職務犯罪偵查案件偵、捕、訴協作辦案機制試行規則》、成都市人民檢察院制定了《關于建立查辦職務犯罪偵捕訴協作機制的意見》。“偵、捕、訴協作”與偵訴協作最大的區別是增加了自偵部門與批捕部門、批捕部門與公訴部門之間進行協作的內容。

3．人民檢察院與公安機關之間的協作。這是一種典型的檢警之間的偵訴協作。這種協作又分為兩種形式：一是機關與機關之間的協作，即公安機關和人民檢察院聯合制定有關文件，對公安機關所有管轄的刑事案件的偵查、起訴進行協作。如河南省鄧州市人民檢察院和公安局就聯合制定了《關于建立偵訴協作機制，確保公訴案件質量的規定》；二是部門與部門之間的協作，即人民檢察院公訴部門與公安機關的犯罪偵查部門之間聯合制定文件，就某一類刑事案件的偵查、起訴進行協作。如某直轄市主城區某檢察分院公訴一處就分別與該市公安局刑警總隊、經偵總隊、禁毒總隊、出管辦等部門聯合制定了有關偵訴協作的文件。

4．人民檢察院與其他偵查機關之間的協作。這可以稱之為擴大了的檢警之間的偵訴協作。如某直轄市主城區某檢察分院公訴一處就與該市海關緝私局、該市國家安全局簽訂了有關偵訴協作的文件。

（二）偵訴協作的內容

1．偵訴協作的原則 有的偵訴機關聯合制定的規范性文件對偵訴協作應當堅持的原則作出了規定。如2007年3月某直轄市人民檢察院與該市公安局聯合制定的《關于檢察機關提前介入偵查工作的規定（試行）》中就規定偵訴協作應當遵守分工負責、互相配合、互相制約的原則，客觀、公正、效率的原則和保守秘密、嚴守紀律的原則。

2．偵訴協作的核心 從有關偵訴機關制定的規范性文件來看，偵訴協作的核心內容是證據問題，主要圍繞證據的收集、固定和完善來展開，這集中體現在偵查階段通過公訴機關對偵查活動的參與，對證據的收集、固定和完善以及偵查取證的方向等提出意見和建議。這是偵訴協作機制中最重要的方面，也是檢察機關基于公訴的需要，積極推行偵訴協作機制的主要動因。

3．偵訴協作的案件范圍 這分為兩種情形：一是未對具體的案件范圍作出規定，而是籠統地要求偵訴機關在所有刑事案件的偵訴過程中都應當進行協作。這多出現在機關與機關之間聯合制定的文件中；二是對哪些案件應當進行偵訴協作作出明確規定。這在有的部門與部門之間聯合制定的文件中有所體現。

4．偵訴協作的職責分工 有關偵訴機關在規范性文件中基本上都對偵訴協作過程中偵訴人員應當履行哪些職責作出了較為明確的規定。

5．偵訴協作的工作機制 有關偵訴機關在規范性文件中大多規定了一定的工作機制，如檢察機關在何種條件下介入偵查、檢察官如何對偵查人員的偵查取證提出意見和建議、在補充偵查、審查起訴階段如何協作、在協作過程中產生分歧如何解決、在協作過程中違法違紀如何處理等。

6．偵訴協作的法律監督 有關偵訴機關在規范性文件中均強調了檢察機關在協作過程中的法律監督權，如前述《關于檢察機關提前介入偵查工作的規定（試行）》第2條就明確規定檢察機關提前介入偵查的目的之一是“對偵查活動是否合法實行法律監督”。

（三）偵訴協作的實踐效果

1．加大了犯罪打擊力度，提高了辦案質量。從實踐情況來看，試行偵訴協作機制的機關在取證方面通常能夠做到緊密配合，協作明顯加強。由于證據收集、固定工作較為扎實，犯罪分子逃脫懲罰的機率降低，從而加大了打擊犯罪的力度，提高了辦案質量。如某國有企業總經理鄧某某貪污一案，一審二審均被判無罪。后某基層檢察院自偵部門以新的犯罪事實和證據重新立案偵查，某檢察分院主訴檢察官應邀及時介入偵查，發現了證據存在的問題，向偵查人員提出了補充相關證據的建議，最終鄧某某被判處有期徒刑18年。[注：某直轄市主城區某檢察分院公訴一處《建立偵訴協作，加強訴審溝通———某直轄市主城區某檢察分院提高職務犯罪公訴案件質量的具體做法》。］某直轄市主城區某檢察分院2001年至2003年職務犯罪案件不起訴率分別為10.81％、2.33％和3.57％，其檢控率分別為：89％、97.7％和96.4％。在加強偵訴協作后，2004年和2005年連續兩年不起訴率為零，即檢控率為100％。[注：同上。］

2．降低了退偵率，提高了辦案效率。實踐證明，通過加強偵訴協作，減少了退回補充偵查等現象，提高了辦案效率。如某直轄市主城區某檢察分院2003年辦理的職務犯罪大要案的退偵率高達80％以上，2004年在加強偵訴協作后，退偵率降低到48％，2005年降低到45％。辦案周期2003年平均辦案天數為89天，2004年下降到81.8天，2005年又下降到54.7天，平均辦案周期由兩年前的3個月，降低到了1個多月，辦案效率大幅度提高。[注：同上。］

3．增強了偵訴人員之間的信任感和合作意識。通過偵訴人員之間的協作、溝通和交流，相互間的信任感和合作意識都得到了增強。如某直轄市主城區某檢察分院2004－2006年期間，公訴部門先后5次派人參與偵查機關的業務培訓，就證據的收集、固定、完善等與偵查人員進行交流；同時偵查機關也先后派出9批20人到該院公訴部門進行了為期2－3個月的學習交流，加強了偵訴雙方的信任和配合意識，取得了較好的效果。[注：某直轄市主城區某檢察分院公訴一處《強化引導偵查取證，促進大控方格局形成———我院公訴部門引導偵查取證工作的做法》。］

（四）偵訴協作的現存問題

1．法律支撐力度不夠 偵訴協作機制不僅在刑事訴訟法中沒有明確的規定，在最高人民檢察院及公安部的有關解釋性規定中也語焉不詳。目前實踐中推行該機制的主要依據是一些地方偵訴機關聯合制定的規范性文件或者檢察機關制定的內部規章，多表現為“試行規定”、 “試行規則”以及“會議紀要”等形式，效力層次都較低，基本上只有內部約束力，其貫徹執行效果很大程度上依賴于偵訴機關的協作意識。缺乏法律規定作為有力支撐，是目前偵訴協作機制推行中面臨的最大障礙。

2．偵訴人員專業素養不足 偵訴協作機制實踐運行中反映突出的問題之一是偵訴人員的專業素養問題，尤其偵訴人員在參與對方的工作環節時往往表現出較為明顯的專業局限性。如有的偵查人員的證據素養、法律素養較差，在偵查階段不能有效地收集、固定證據，在起訴階段不能發表適當的意見；有的公訴人員缺乏必要的偵查知識和偵查技巧，在偵查階段不能提出有針對性的建議和意見，一些意見與偵查實踐脫節，難以貫徹，甚至提出錯誤的意見等。由于偵訴協作是主要由公訴機關倡導推行的機制，后一種現象甚至影響到了公訴人員的權威問題，對該機制的推行造成了一定的負面影響。

3．協作方式不夠規范 在實踐中，一些偵訴人員的協作方式較為隨意，不夠規范。如一些偵訴人員習慣于口頭陳述案情，不向對方提出書面材料，容易造成彼此在基本案情、基本證據以及案件存在的主要問題、對案件的分析認識等方面出現差異甚至誤解。[注：某直轄市主城區某檢察分院公訴一處《經濟犯罪案件辦案小組年度工作總結》。］

4．協作意識有待增強 在實踐中，一些偵訴人員對偵訴協作機制的重視程度不夠，對協作配合持消極態度，協作意識有待增強。部分偵訴人員有“本位主義”思想，如有的偵查人員習慣于以“公安是老大”自居，對公訴人員的建議和意見置若罔聞；有的公訴人員強調監督者的地位，而不是從合作者的角度去思考問題等。實踐中甚至存在有的偵訴人員因擔心過于主動，會引起非議而懈于就對方的工作提出意見或建議的現象。[注：某直轄市主城區某檢察分院公訴一處《經濟犯罪案件辦案小組年度工作總結》。］

三、如何協作：偵訴協作機制的制度構建

刑事司法改革在很多時候需要“自下而上”的推動力。偵訴協作機制能夠得到實務部門的積極推行，充分證明了其訴訟價值所在。我國《刑事訴訟法》再修改應當對偵訴協作機制作出明確規定，同時應當建立、完善相應的配套制度，推動該機制良好地運行。

（一）偵訴協作機制的立法構建

1．應當對公檢法三機關“分工負責、互相配合、互相制約”的原則進行修改，確立“偵訴協作原則”。 對現行《刑事訴訟法》確立的公檢法三機關“分工負責，互相配合，互相制約”的原則，長期以來學界頗有微詞。筆者認為，該規定的根本缺陷在于要求處于裁判者地位的法院與處于控方地位的人民檢察院和公安機關配合，這極易導致法院喪失應有的中立立場，但是該規定要求同屬于控方的人民檢察院和公安機關之間的“互相配合”，則是非常值得肯定的。筆者主張《刑事訴訟法》再修改時對該原則作如下修改：取消“人民法院”作為該原則的適用主體，并對相關措詞進行必要修正，可規定為：公安機關和人民檢察院進行刑事訴訟，應當分工負責，互相配合，互相制約，以保證準確有效地指控犯罪。法條主旨也不再稱為公檢法三機關的相互關系，而改為“偵訴協作原則”。

2．應當明確規定控方證明責任分配原則，增強偵訴機關的控方意識。現行《刑事訴訟法》對于證明責任如何分配并無明確的規定。對公訴案件的證明責任分配，理論上普遍認為是由公訴人承擔證明被告人有罪的責任[6]。筆者認為，公訴案件證明被告人有罪的責任是由控方即偵訴機關共同承擔的，偵查機關的取證行為是承擔證明責任的基礎，公訴機關的舉證行為是承擔證明責任的表現形式。《刑事訴訟法》再修改時應當如下明確控方證明責任的分配：公訴案件，證明犯罪嫌疑人、被告人有罪的責任由公安機關和人民檢察院承擔。偵查人員負有收集證據證明犯罪嫌疑人、被告人有罪的責任，公訴人負有向法庭提出證據證明被告人有罪的責任。如此明確偵訴機關共同作為控方所應承擔的證明責任，有利于增強偵訴機關的控方意識，成為偵訴雙方展開充分協作的法律動因。

3．應當對“提前介入”具體化，“檢察引導偵查”立法化，加強偵訴機關在取證環節的協作。《刑事訴訟法》對檢察機關提前介入偵查只作了原則性規定。近兩年來，檢察機關積極推行“檢察引導偵查”，強調要“適時介入偵查、引導偵查取證”[7]。檢察機關提前介入偵查、檢察引導偵查等做法，具有一定的偵訴協作色彩，《刑事訴訟法》再修改時應當吸收其合理成份，在偵訴程序的設計中對檢察機關提前介入偵查、檢察引導偵查作出更為具體的規定，尤其應加強偵訴機關在取證環節如何協作的立法，使其更具有可操作性。如對于介入偵查的檢察官如何引導取證立法可作如下規定：必要的時候，人民檢察院可以派員介入公安機關的偵查活動。介入偵查的檢察官應當履行以下職責：認真聽取案情介紹，查閱證據材料，對案件的偵查方向和偵點提出意見；參加案件的討論，對進一步收集、固定、完善證據提出建議；參加公安機關的復驗、復查并提出建議；發現有遺漏犯罪嫌疑人或者犯罪事實的，以書面形式提出建議辦理；發現應當撤銷案件的，以書面形式建議撤銷案件；對案件的管轄、認定的事實、涉嫌的罪名、是否提請批準逮捕提出意見；對偵查活動是否合法進行監督，發現違法行為，及時提出糾正意見等。

4．應當對 “訴前”和“訴后”偵訴協作的相關問題作出具體的規定。如對于在審查起訴中退回補充偵查時，偵訴機關如何有效協作，解決分歧，保證偵訴質量作出更為具體的規定；明確規定偵查機關偵查終結前應當聽取公訴部門意見，檢察機關擬對案件作出不起訴處理的，應當聽取公安機關的意見；對于庭審過程中需要補充偵查而延期審理的案件偵訴機關如何進行協作作出更為具體的規定；規定檢察機關在收到法院判決、裁定后，應當及時將判決書、裁定書復印件送達公安機關。公安機關認為判決、裁定確有錯誤的，應在收到判決書后一定期間內向檢察機關提出書面建議。檢察機關認為公安機關的建議依法成立的，應當及時向人民法院提出抗訴等。

（二）偵訴協作機制相關配套制度的構建

1．應當建立偵訴協作組織機構 由于偵訴協作機制需要在不同的機關或部門之間運作，彼此的工作性質畢竟有一定差異，為了更好地處理協作事務，有必要建立專門的偵訴協作組織機構。一些地方已經在這方面進行了一定的探索，如四川省彭州市人民檢察院在推行自偵案件偵訴協作機制過程中，建立了以檢察長為組長的協作機制領導小組，在反貪局設立了協作機制領導小組辦公室[8]；吉林省靖宇縣在自偵案件偵訴協作過程中采取了在職務犯罪偵查部門設立主訴檢察官辦公室的方式[9]；重慶市銅梁縣人民檢察院在推行經濟犯罪偵訴協作機制的過程中，建立了專門的工作聯系領導小組，組長由主管副檢察長和主管公安副局長擔任，成員由公訴科和經偵大隊負責人組成。[注：重慶市銅梁縣人民檢察院《關于經濟犯罪偵訴協作長效工作機制的總結》。］筆者認為，自偵案件偵訴協作屬于檢察機關的內部協作，可以設立院級領導為首的協作組織機構，但在自偵部門設立主訴檢察官辦公室沒有太大必要。對于人民檢察院和公安機關之間的偵訴協作，則設立以雙方一定級別的領導為首的協作組織機構較為適宜。

2．應當建立必要的交流溝通機制 在偵訴協作過程中，難免會遇到問題或產生分歧，偵訴雙方應當建立一定的交流溝通機制如建立聯席會議制度，定期或不定期進行交流溝通，協調解決協作過程中出現的帶有普遍性的重大問題。如某直轄市主城區某檢察分院、重慶市銅梁縣人民檢察院在偵訴協作過程中均建立了聯席會議制度，基本做法是：由檢察機關和公安機關分別確定主題后，定期或不定期輪流主持召開。特殊情況下召開的會議由提出問題單位負責召開。聯席會議雙方共同作好記錄備查。

3．應當建立案件討論總結制度 在協作過程中，偵訴雙方應當建立針對個案的案件討論、總結制度，以集思廣益，齊心協力保證案件質量，并總結經驗，推動工作更好地開展。在偵查階段，對于重大、疑難案件，公訴部門應派員參加案情討論會，及時提出偵查建議，協助確立偵查方向，引導偵查部門圍繞起訴標準全面收集固定證據；公訴部門在審查起訴過程中應邀請偵查機關的承辦人參加案件討論會，聽取偵查部門的意見；在案件辦理完畢后，偵訴機關就偵訴過程中存在的問題應召開總結會，吸取教訓，總結經驗。

4．應當建立偵查人員觀摹庭審制度 司法實踐中，不少偵查人員認為庭審與自己無關，對偵查取證的目的缺乏正確的認識。為了促使偵查人員自覺樹立偵查為公訴服務、為指控服務的意識，強化其證據意識，應當建立偵查人員觀摹庭審的制度。尤其在一些重大、疑難的案件庭審時，公訴人更應當邀請案件的主辦偵查人員到庭觀摹。通過偵查人員親歷庭審，使他們了解控辯雙方如何圍繞證據舉證、質證，法庭如何采信證據，進一步增強偵查人員取證是為了實現控訴目標的觀念，樹立正確的偵訴理念、證據意識和協作意識。

5．應當建立偵訴人員的交流學習制度 司法實踐中，偵訴沖突產生的一個重要原因是偵訴雙方對彼此的工作性質、工作要求等不了解，因而互不理解，互不信任，也就導致互不配合。因此，應當建立偵訴人員的交流學習制度，互派業務骨干到對方交流學習，從而形成“換位”意識，增強雙方的了解和信任，有利于相互協作配合。

6．應當建立偵訴人員的專業培訓制度 針對目前實踐中偵訴人員在協作中暴露出來的專業素養尤其是在對方工作領域的專業素養不足的問題，偵訴機關應當建立專業培訓制度，定期不定期地對偵訴人員進行培訓。對于偵查人員應當重點加強現代公訴制度方面的專業知識培訓，使其理解審查起訴，能夠換位思考；對于公訴人應當重點加強偵查方面的專業知識培訓，使其理解偵查，能夠真正發揮對偵查取證的引導作用。只有實現偵訴人員某種意義上的“同質化”，才能在協作過程中更容易達成共識，共同推動偵訴協作機制的良性運行。

參考文獻

［1］約翰沃施.簡論加拿大對抗式刑事司法制度中檢察官的角色定位［J］.張婧，譯.刑辯之苑，2006(5).

［2］張文顯.法哲學范疇研究［M］.北京：中國政法大學出版社，2001：192.

［3］何家弘，新編證據法學［M］.北京：法律出版社，2000：101.

［4］胡發軍，于振東.談公訴自偵協作配合機制的建立［J］.中國檢察官，2006(12).

［5］蔡碧玉.檢警關系實務之研究［J］.法令月刊.1997(1).

［6］何家弘，劉品新.證據法學［M］.北京：法律出版社，2004.303.