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2高校管理中溝通存在的困難

2．1學術權力中的溝通困難

從我國高等教育現(xiàn)狀來看，在教學、科研層面上，高職高專院校基本呈“學院—系部—專業(yè)教研室”的三級結構類型；本科院校多以“學校—學院—學系—專業(yè)教研室”類型為主。這種框架結構，以學科為依據在各個層次上進行學科分類，注重了學科細化，但是同時忽略了最終整合。高校基層學術組織各自獨立，缺少平級之間的聯(lián)結。這種劃分方式使得專業(yè)教研室往往研究目標較小、資源分散、科研力量相對薄弱，從而造成一些學術人員視野狹窄，缺少創(chuàng)造性思維的理念。從事某一學科教學工作的教職工，知識傳播與繼承的范圍狹窄，不利于學生視野的開闊和綜合素質的培養(yǎng)。而科研工作中，研究者也往往被束縛到一個有限的研究領域中，很難與從事其他學科研究的學者進行溝通，也很難開拓恰當?shù)暮献鳈C會，甚至在同一院系的基層組織中也缺乏學術交流，很難實現(xiàn)學科交叉和資源共享。從縱向看，現(xiàn)行學術結構的權利歸屬仍然集中在結構頂層。“學院—系部—專業(yè)教研室”的三級結構類型或“學校—學院—學系—專業(yè)教研室”的四級結構類型中，絕大部分關于行政和學術的管理權力都集中在學校或者學院層級上，中間層級的權利和職責往往界限不清，基層組織的自治權利更小，容易發(fā)生權利丟失或越位的問題，從而增加了行政層級帶來的運行低效率。同時，以行政手段干預基層學術交流，一定程度上造成行政權力和學術權力的矛盾，限制了學術的自由發(fā)展。

2．2行政權力中的溝通困難

從縱向來看，高校行政管理機構是一個具有多層次、結構復雜的組織。溝通信息傳遞遵循遞減規(guī)律，例如，信息從“校長—教務長—系主任—任課教師”，信息量依次為“100％—70％—49％—34．3％”，信息每傳遞一次遞減30％。反之，“任課教師—系主任—教務長—校長”亦遵循上述規(guī)律。層次越多，信息失真度越大，時效性越差。這樣就容易造成行政指令在執(zhí)行中走樣，教學一線反映的問題在傳送途中變異的現(xiàn)象。從橫向來看，高校各部門間或不同人員之間因為分工不同、工作目的和考核激勵方式不一樣就容易產生“本位思想”，立場不同代表利益不同，易于產生溝通分歧。

2．3學術權力和行政權力交叉管理中的溝通困難

學術權力和行政權力交叉管理中，學術權力和行政權力分別從知識的角度和官僚的角度對同一事務和活動行使不同的權力，學術權力和行政權力分別派出自己的代言人，共同成立一個組織行使對某一項事務和活動的權力，由于各自所代表的立場和出發(fā)點不同，往往造成溝通困難的局面。

3高校管理中有效溝通的改進措施

3．1搭建學術交流平臺

教師科研人員管理中，搭建以科研為中心的跨學科科研團隊平臺，實現(xiàn)學科交叉和學術交流。具體來說，可充分利用現(xiàn)代網絡技術，發(fā)揮校園網站的信息共享功能。即由學院科研管理部門負責將科研信息公布在校園網上，并及時傳達至學院，同時負責信息更新、追蹤以及協(xié)助組建科研團隊。學校全體教師可以通過網絡全面、準確地了解科研信息的詳細內容。這樣既能保證溝通的及時性、準確性，又能降低管理溝通的成本。同時，信息反饋的環(huán)節(jié)也隨之減少，學校科研管理部門可以建立良好的信息反饋渠道，形成有效的雙向性溝通。構建學術交流平臺，可促進學科交叉與融合。由于高校學科之間缺乏有效的凝聚機制，不能自然形成較高程度的溝通與交流，科研管理部門可以通過搭建網絡科研平臺，提供良好的溝通與交流環(huán)境，推動學科之間的碰撞與融合，培育交叉學科。

3．2完善組織框架、減少溝通層次

相關研究證明，溝通的層次越多，信息過濾就表現(xiàn)得越明顯，溝通的效果也越差。如果一個組織的層級較多，要達到高效管理的目標必然要提高溝通效率，那就必須精簡高校內部的管理機構，縮短信息傳遞鏈，優(yōu)化信息溝通渠道。避免因層級過多而導致信息被不斷改造和誤讀，影響溝通效率。因此高校要下決心削減可有可無的管理層次或職務級別，合并可有可無的管理部門，壓縮管理層次，縮減管理部門，實現(xiàn)扁平化管理，縮短信息流程，減少溝通環(huán)節(jié)。對于需重點推進的工作，可以成立專門機構，由校領導靠前指揮，實行管理前移，減少溝通環(huán)節(jié)。另外，管理人員在管理溝通中能直接傳遞信息時盡量不要通過中間渠道，以避免出現(xiàn)信息丟失和失真。

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第三，學生如果不團結，班級就失去一個良好的育人環(huán)境。在學生遇到挫折時，他們得到的不是鼓勵和關心，更多是受互相嘲諷互相挖苦，長時間的打擊和貶低，只能讓孩子們喪失自信心，有些意志薄弱的學生還會形成消極悲觀的世界觀。如何改變這種情況，經過探索實踐，覺得教師要經常與學生聊天，在生活上關心他們，不要總是談學習，穿衣吃飯都要過問一下，發(fā)現(xiàn)他們有困難就主動幫助解決。同時，有目的地在班級開一些主題如“班級，我們的家”、“我們愛老師，老師愛我們”等班會，增強相互間的了解，一段時間后，教師與學生，學生與學生的關系大為改善，師生、生生之間感情大大加強。

此外，我們在班級管理方面，要格外重視對學生非智力因素的培養(yǎng)。注意到這一點，也是教師搞好溝通的前提。教師應認真對待每位學生，因為任何一個學生都是一個獨立的個體，他們都有自己的思想、習慣和性格。好學生與差學生，為什么他是這樣，而她又是那樣，是有形成的不同背景和原因的，班主任不能對好的學生總是一味表揚，對不好的學生總是抱怨，而應該努力把他們的潛力充分挖掘出來。也就是積極地培養(yǎng)他們的非智力因素。比如通過召開一些班隊課和社會實踐讓學生樹立節(jié)儉意識，學會感恩，在召開班隊會時教師不要置身事外，而應參與到學生的討論之中，針對社會上一些腐朽的思想，通過開展辯論會演講比賽故事會等，加強他們理想信念方面的教育，幫他們克服“拜金主義，享樂主義，唯利是圖”等思想，凈化他們的心靈，陶冶他們的情操。教師通過這些活動的開展，并主動融入其中，既教育了學生，又和他們建立了良好的關系，從而使學生們獲得學習的動力，增強他們學習的信心，進而搞好他們的學習和品行。

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2.問題原因。一是社會環(huán)境變動快速，政府機關經常無法配合環(huán)境的需求，使社會大眾對政府產生不滿的響應；二是政府機關不了解民眾對服務的期望，相關群體間缺乏有效的溝通；三是民眾期望太高不易達成，或受錯誤資訊影響其判斷；四是公務人員對服務質量的認知及認同程度有所不同；五是服務質量的評估尚不具有客觀評量的效標加以衡量。

二、公共管理中溝通與互動的要求與原則

1.要求。有形性：提供公共服務的設施定期保養(yǎng)與整備、供應適當與充足等。即實體設備定期維修與整備的數(shù)據須建文件，適時更新?lián)Q代。可靠性：公共行政人員作業(yè)應兼具效能與效率、在約定時間內完成服務等。即公共行政人員要有事先預防的觀念，執(zhí)行服務時第一次就把事情做對。反應性：公共行政人員能立即回答民眾的問題、提供快速服務、積極協(xié)助民眾解決問題等。即要有系統(tǒng)導向的觀念，公共行政人員需清楚整個團隊的運作，才能立即回答民眾問題，不要有一問三不知的情形。勝任性：公共行政人員的專業(yè)知識與技能、改善質量的能力等。即公共行政人員要有質量管理的專業(yè)知識，并不斷持續(xù)改進。禮貌性：公共行政人員的清潔和整齊儀表、禮貌應對、親切回答等。即公共行政人員均能以民為尊，對民眾體貼、友善。信用性：公共行政人員的人格特質是值得信賴的、積極與民眾互動等。即公共行政人員對民眾做好質量承諾，以追求更好的服務質量。安全性：提供安全的工作環(huán)境、嚴防保密資料外流等。即所有公共行政人員均肩負民眾資料保密的責任。接近性：容易電話聯(lián)絡、較短等候時間、便利的服務作業(yè)時間等。即民眾容易且方便聯(lián)系到相關的公共行政人員。如落實民眾抱怨申訴處理渠道。溝通性：公共行政人員隨時與民眾溝通、傾聽民眾意見等。即公共行政人員秉持民眾導向的理念，了解民眾意見以持續(xù)改進。了解性：探知民眾需求與期望、提供個別服務等。即公共行政人員運用品質管理的方法探知民眾滿意程度，以提供良好的服務。

2.實施原則。公共管理中，實施良好的溝通與互動，必須遵守下列五項原則：以客為尊：以民眾滿意為核心，民眾又分內部民眾和外部民眾兩部分，其中內部民眾指參與政府機關各項設計、生產以及服務的相關部門或人員；外部民眾指政府機關服務的普通大眾。全員參與：全面質量管理強調組織中的所有部門、所有人員均肩負著服務管理的責任，也享受產生高質量服務所帶來的福利，這種伙伴關系(partnership)的建立，是實施全面服務管理的重要策略。事實管理：組織隨時搜集、處理與解讀有效信息，以持續(xù)改善質量、滿足民眾需求。該信息包括內部工作表現(xiàn)和外部民眾需求。可持續(xù)改進：分成兩部分，第一部分為政府機關內部的持續(xù)性質量改進，如設計、制造、服務過程及人員、制度的不斷自我改進，第二部分為不斷了解外部民眾的需求情形，推出新的服務形式。服務質量承諾：全面服務管理的推動，首重政府機關管理人員的認同、全力推動，營造追求質量氣氛，使所有人員齊心一致，共同為提升服務質量努力。

三、我國公共管理中溝通與互動工作促進措施

為了提升行政服務質量及民眾滿意度，導入全面服務管理理念來消除不同互動所造成的落差，先提出以下幾種做法。

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1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。

2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

4、管理者難以獲得全面準確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

首先，為溝通準備好一個“平臺”。良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows2000這件產品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

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一、系統(tǒng)論

1945年貝塔郎菲提出了一般系統(tǒng)論的新思維，隨后維納、申農分別提出了控制論和信息論，從而使得人們對事物整體和部分的關系看法由機械整體性發(fā)展到系統(tǒng)整體性。60～70年代間，系統(tǒng)科學出現(xiàn)了耗散結構論（普里高津）、協(xié)同論（哈肯）、超循環(huán)論（艾根）和突變論（托姆），主要討論系統(tǒng)的存在、發(fā)展和消亡，強調任何一個凈化系統(tǒng)都能夠自行組織，并且不同要素之間具有協(xié)調作用。70年代以來，對系統(tǒng)最核心的問題即系統(tǒng)機制的研究得到廣泛關注，出現(xiàn)了對系統(tǒng)機制解釋的混飩理論、分形理論、孤波理論等，構成了系統(tǒng)動力學理論，主要考察系統(tǒng)的非線性機制。

凡物皆系統(tǒng)，考察任何系統(tǒng)都要對其要素、結構、功能、環(huán)境等方面進行分析。系統(tǒng)具有以下主要特性：①加和性和非加和性；②整體不等于部分之和；③整體功能取決于要素、結構和環(huán)境；④結構決定了系統(tǒng)的功能。系統(tǒng)處于非平衡態(tài)，需要外加的能量（或信息）來維持，因此，能夠產生新的結構的系統(tǒng)一定是開放的。系統(tǒng)遠離平衡態(tài)失穩(wěn)以至形成新的結構要依賴于非線性的反常漲落。漲落在遠離平衡時起驅動作用，不可逆性會導致新的結構，產生新的質。

系統(tǒng)論已被應用于很多領域，本文旨在應用系統(tǒng)研究的思想來系統(tǒng)地理解橋梁結構的一些新領域，進而將系統(tǒng)機制理論引入橋梁系統(tǒng)的研究。

二、橋架結構系統(tǒng)

橋梁是由多種材料、不同結構組合而成的復雜系統(tǒng)。橋梁結構系統(tǒng)的要素、結構、功能及環(huán)境的簡要示意圖。橋梁結構系統(tǒng)是橋梁工程大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，不同的橋梁結構體系又構成各個更低層次的子系統(tǒng)。要素中的各種基本構件也構成一個層面上的系統(tǒng)，有其自身的要素、結構、功能和環(huán)境。

橋梁結構系統(tǒng)整體不等于部分之和。單個基本構件，比如單個梁構件，是無法實現(xiàn)跨越峽谷甚至海峽的目的的，而多個構件按照一定的構造規(guī)則組成懸索橋或斜拉橋就可以實現(xiàn)。結構系統(tǒng)的整體功能取決于構件單元、結構體系和環(huán)境狀況，其中起決定性的是系統(tǒng)的結構，通常只有大跨斜拉橋和懸索橋才能作為跨海大橋的候選橋型，對抗震性能要求較高的地區(qū)，應選用抗震性能較好的結構系統(tǒng)，如連續(xù)剛構、斜拉橋等，或對連續(xù)梁等橋型進行結構的改進，設計支座單元，達到減震目的。

耗散結構理論認為，在遠離平衡狀態(tài)的非平衡區(qū)內，在非線性的非平衡作用下系統(tǒng)演化方向是不確定的，系統(tǒng)的平衡可能失穩(wěn)，發(fā)生突變或分又，系統(tǒng)呈現(xiàn)出新的結構穩(wěn)定狀態(tài)。這種結構是一種非平衡的結構，接受環(huán)境注入系統(tǒng)的負熵流才能穩(wěn)定。橋梁的非線同樣體現(xiàn)了這一思想，橋梁的失穩(wěn)為系統(tǒng)突變所致，地震荷載作用下的橋梁系統(tǒng)的延性抗震性能也是結構非線性性能的體現(xiàn)。

三、橋架結構的系統(tǒng)研究思路

1．系統(tǒng)識別與健康監(jiān)測

結構系統(tǒng)識別是通過試驗和計算機來實現(xiàn)對結構的建模。橋梁結構可以看作一?quot;灰箱"系統(tǒng)，處于一定環(huán)境中的橋梁結構，一定的輸入對應一定的輸出，通過對系統(tǒng)輸出和輸入的分析，可以實現(xiàn)對結構系統(tǒng)的判斷和識別。對這樣一個灰箱的識別首先應確立一個由梁整體監(jiān)測的許多困難，對橋梁在使用年限內工作特性的變化缺乏全面深入的研究，難以建立客觀同一的橋梁狀態(tài)評估標準。所以整個技術的成功開發(fā)乃至系統(tǒng)目標的最終實現(xiàn)有賴于更好地結合系統(tǒng)自身的要素、結構和系統(tǒng)工作環(huán)境。

具體實現(xiàn)橋梁結構系統(tǒng)的健康監(jiān)測與狀態(tài)評估，當前主要有以下幾方面的工作【2】

（1）針對系統(tǒng)輸出：開發(fā)和應用以無線通訊技術為手段的數(shù)據采集系統(tǒng)；開發(fā)能適用于交通荷載風荷載及定點測試荷載的傳感器最優(yōu)布設技術；

（2）針對系統(tǒng)輸入和輸出的反向分析：采用動態(tài)邊界子結構原理，開發(fā)以結構模型修正法為基礎的結構損傷識別技術；研究非線性結構模型的時域評估方法及系統(tǒng)識別技術；尋找更適合橋梁監(jiān)測的新指紋；開發(fā)橋梁觀察與監(jiān)測收據管理系統(tǒng)及決策專家系統(tǒng)；綜合良態(tài)建模技術，改善有限元模型修正方法；

（3）系統(tǒng)分析的終端應用：根據觀察與監(jiān)測的結果分析實橋的剩余承載能力；建立橋梁安全準則及能用于橋梁整個壽命過程經濟評價的估價模型。

2．系統(tǒng)控制

古典控制理論起源于本世紀20年代，主要以單變量線性定常系統(tǒng)為研究對象，以頻率法為主要方法研究控制系統(tǒng)的動態(tài)特性。50年代以來，逐漸出現(xiàn)了多變量系統(tǒng)、系統(tǒng)靈敏度分析、動態(tài)系統(tǒng)測試狀態(tài)空間方法和Bellman動態(tài)規(guī)劃等現(xiàn)代控制理論方法【5】。

在系統(tǒng)與控制理論中，主要研究動力學系統(tǒng)。橋梁結構在動力荷載作用下，表現(xiàn)為不確定性的隨機系統(tǒng)，其非線受到越來越多的關注和研究。尤其在橋梁的抗震和抗風領域，近年來從傳統(tǒng)的抗震抗風設計思路發(fā)展到結構控制思想。目前的結構控制方式主要有被動控制、主動控制和混合控制，被動控制是通過支座、阻尼器等裝置來消耗輸入系統(tǒng)的外部環(huán)境能量；主動控制的基本思想是通過主動施加外部能量來抵消和消耗環(huán)境輸入能量，使偏高平衡狀態(tài)的系統(tǒng)在新的注入能量流作用下找到平衡。

早在1890年，最早的隔震器就產生了，當前已應用的有疊層橡膠、旋轉彈簧等多種支座和彈塑性、粘性、干摩擦等阻尼器用于對系統(tǒng)的被動控制。Constantinou在1991年提出了采用位移控制裝置和滑動支座相結合的滑動隔震體系，最大限度地減少了輸入能量向結構系統(tǒng)的傳遞[4].

有些主動控制技術（如AMD）已經進入實用階段，在日本已經建成了一批主動控制的建筑。通過主動控制，一方面可以用最有效的方法抵抗外部激勵，另一方面可以直接減小輸入到結構上的激勵水平。當前有主動連桿控制技術和主動調質阻尼器系統(tǒng)（AMD）技術實現(xiàn)對系統(tǒng)的主動控制。混合控制系統(tǒng)當前主要有對振動控制系統(tǒng)、混合基礎隔震系統(tǒng)和可變阻尼系統(tǒng)。當前的這些技術還處于發(fā)展之中，不但在橋梁抗震抗風領域，而且在房屋等建筑領域甚至是整個土木工程都有廣闊的應用前景。

3．系統(tǒng)非線性機理

傳統(tǒng)自然科學趨向于強調穩(wěn)定、有序、單一、均勻與平衡，帶有線性的色彩，到本世紀70年代前后，自然科學的鋒芒開始轉向現(xiàn)實世界的失穩(wěn)、無序、多重性、不均勻和非平衡等方面。非線性系統(tǒng)已成為自然科學的主要研究對象，因為非線性是一切復雜現(xiàn)象的本源[5]。

1973年，費根包姆提出的混飩理論大大推進了非線性理論在系統(tǒng)科學中的應用，混飩理論、分形論、孤波理論共同構成系統(tǒng)動力學理論，探討系統(tǒng)的非線性機制。橋梁結構系統(tǒng)也是一個混飩系統(tǒng)，具有不可預測性、不可分解性和存在規(guī)律性，而且這一混飩系統(tǒng)具有分形性質，即自相似性。這里重點討論橋梁系統(tǒng)動力學行為特別是橋梁抗震系統(tǒng)中的分形特征。

（1）分形與分維

1977年，Mandelbrot出版了專著《分形、機遇和維數(shù)》（Fractal：Form，ChanceandDimension，F(xiàn)reemen，SanFrancisco,1977），標志著分形理論的誕生。分形是其組成部分以某種方式與整體相似的形，即分形是指一類無規(guī)則、混亂而復雜但其局部與整體有相似性的體系。

數(shù)學家按一定的規(guī)則構造出具有嚴格自相似性的規(guī)則分形集合。如康托爾三分集、謝爾賓斯基墊片、柯曲折線等。柯曲折線的結構，具有嚴格的自相似性。自然界中被認為是分形系統(tǒng)的海岸線、云層邊緣、地球表面、斷口表面以及液體湍流等，沒有一個嚴格意義上的分形，其自相似性是近似的或統(tǒng)計意義上的相似，分形自然體在局部和整體的某種相似性通常只是在某些特定的尺度范圍內才成立，這些尺度范圍被稱為"無標度區(qū)"，這種只在無標度區(qū)內具有自相似性的分形也稱隨機分形。形態(tài)（結構）、信息、功能或時間上具有自相似性的客體稱為廣義分形[6]。

在實際問題中，為了考察一個事物是否存在局部和整體的相似性，只要檢驗該事物是否存在"無標度區(qū)"即可。以尺度r把事物分成N個相似的部分，對變化的r畫出igr－lgN曲線，然后檢驗曲線上是否存在明顯的直線段，直線段對應的r的區(qū)域即是無標度區(qū)。此方法的理論依據是自相似集的相似維數(shù)（一lgN／lgr）是不依賴于尺度r的一個常數(shù)。分維是描述分形特征的定量參數(shù)，因為所描述的具體對象不同，分維計算的具體形式也有多種，如相似維數(shù)、容量維數(shù)、信息維數(shù)、關聯(lián)維數(shù)、集團分維和質量分維等。

地震學界已開始對地震的時、空、強度分維及其多分維進行了大量研究。普遍認為地震是多重分形的。分維值在地震前后的變化為探討地震前兆場的復雜性提供了有效的分析工具。在橋梁抗震中，結構破壞與地震輸入和結構反應特征有關。從彈性反應譜的三聯(lián)譜中，很容易發(fā)現(xiàn)無論是巖石場地彈性反應譜還是結構的彈性反應譜均具有明顯的分形特征。P．S．Symonds對一個具有兩個自由度的梁構件模型在瞬時沖擊荷載作用下的彈塑性反應進行了分維研究，計算得自相似維數(shù)為0.78，表明位移反應圖對沖擊荷載標度具有獨立性［7]。

（2）橋梁抗震及分形特征

如同分形廣泛存在于自然科學和社會科學的諸多領域中一樣，分形同樣存在于橋梁抗震領域［10］

①作為輸入荷載的地震動，其能量具有分形特征，而且能量分維Dfe有可能成為地震預報的新參數(shù)。

②地震動反應譜，作為地震動特性與結構動力反應相互聯(lián)系的紐帶，也是統(tǒng)計意義上的分形結構，它也決定了結構反應的分形特征，特別是以周期為標度，結構反應應該與反應譜具有一致的無標度區(qū)。

③對墩柱破壞準則的研究發(fā)現(xiàn)，變形一能量雙重破壞準則的破壞指數(shù)是劃分橋梁域往不同破壞程度的合理指標，以輸入地震動的峰值或以墩柱體積配箍率為標度，破壞指數(shù)具有近似分維特征。建立連續(xù)梁橋等代分析模型，代替復雜的結構有限元模式來分析結構的地震反應。通過理論分析與橋例計算可見，以剛度比為標度，結構周期、墩底彎矩和墩頂位移反應存在無標度區(qū)；以周期為標度．墩底彎矩和墩頂位移反應同樣具有明顯的分形特征．與反應譜所體現(xiàn)的分形特征一致【8】。

結合南京長江二橋南漢橋和楊浦大橋兩個橋例，建立有限元模型，考慮邊跨主跨跨徑比、梁墩剛度、局部構件、支座單元等對結構動力反應的影響。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，對于不同的標度，無論是跨度比、梁墩剛度比還是支座的剛度等等。動力反應都表現(xiàn)出近似多重分形特征，分維值可以反映動力反應對于不同標度的敏感程度【9】。

研究橋梁結構動力特性是否具有分形特征，是分形和分維概念應用于橋梁結構動力分析領域中的關鍵點。通過對國內外大量已有實橋動力特性資料的統(tǒng)計和橋例分析可見［10］：

①斜拉橋的縱飄基頻對于跨徑尺度，主塔側彎基頻對于塔高，體系堅彎基頻對于跨徑，側彎基頻對于跨寬比以及扭轉基頻對于跨徑都具有統(tǒng)計意義上的分形特征。

②懸索橋豎彎基頻、側彎基頻及扭轉基頻對于跨徑或主纜垂度，具有統(tǒng)計分形特征，利用分數(shù)維，可以得到比常用估算公式更為接近實橋值的基頻簡化計算公式。

③對于梁橋動力特性的大量實測結果表明，簡支梁橋基頻對于跨徑標度是分維為0.923～0.933的統(tǒng)計分形結構。以橋長為標度，小跨徑橋梁的基本側向周期分維為1.20。橋梁結構系統(tǒng)涉及參數(shù)多，統(tǒng)一的規(guī)律多存在于定性階段。分維的概念使得對于性質的認識可以定量描述，正如在許多領域，分維對非線性、無規(guī)則現(xiàn)象的描述那樣。顯然，這還需要大量的工作和艱辛的努力。以上分析表明，混飩系統(tǒng)存在規(guī)律性，分形就是描述這種規(guī)律的一種理論，事實上，分形規(guī)律不僅僅在橋梁抗震領域存在，在橋梁大系統(tǒng)中乃至整個土木工程領域中都廣泛存在著。

四、結論

通過以上分析可見：

（1）橋梁結構是一個要素和結構復雜、具有生存環(huán)境和結構功能的動力學系統(tǒng)；

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二、加強對招標質量的監(jiān)控

加強招標質量的監(jiān)控對做好招標采購工作具有重要的作用，在招標質量的監(jiān)控中，要盡量選擇優(yōu)秀的施工單位，這對工程項目管理具有很好的促進作用。招標質量監(jiān)控中要加強對以下幾個方面的監(jiān)控：（1）確定招標方式。選擇供應商的方式有多種，主要包括：公開招標采購、邀請招標采購、詢價采購。在項目采購中盡量采取公開的方式，這樣可以利用各個供應商之間的競爭，選擇最優(yōu)物資價格。同時，運用多種招標方式的組合具有促進作用，有助于提高采購的質量和效率，達到控制采購成本的目的。（2）招標方完善投標資質要求。招標方要選擇優(yōu)秀的商品供應商，這就要求招標方進一步完善投標資質的相關要求，不能將投標資質設立的過高，過高會給項目資源供應帶來一定的風險，同時，難以控制采購成本。相反，如果把投標資質設定的太低，容易使投標局面混亂，難以控制招標質量。所以，在進行投標資質設定前，要充分了解市場行情，綜合考慮各方面問題，進一步完善投標資質要求，這樣有利于保證采購物資的質量，同時可以合理控制采購費用。

三、運用合同管理手段

工程項目建設中，合同是保證招標人和投標人各自利益的法律保障，因此，合同管理在工程項目管理中具有十分重要的作用。合同管理有利于規(guī)范工程項目各方的市場行為，維護合作雙方的合法權益，將項目風險降到最低。合同管理中要堅持以下幾個原則：流程管理原則、預防為主原則、分類管理原則、綜合管理原則。要采取相關措施把這幾個原則應用到合同管理的過程中去。

1.建立健全合同實施保證體系。

為了確保合同實施中各項工作的有序進行，更好的控制工程項目的合同事件，就要求建立健全合同實施保證體系。

1.1建立合同管理的具體程序。

項目工程實施過程中，合同管理涉及的事物多且雜，既要根據不同時間和要求安排協(xié)調制度，又要權衡各種相關因素，訂立具體工作程序，使工程管理人員有章可依，從而保證工程項目合同的正常實施。

1.2建立健全合同文檔系統(tǒng)。

建立健全合同文檔系統(tǒng)是保證合同有序履行的基礎。合同文檔系統(tǒng)的主要作用是：作為因一方失約造成損失的賠償依據，是保護正當利益的武器；有利于工程項目進度的監(jiān)控，對工作進行總結和報告。

1.3合同交底，實施目標管理，明確合同責任。

在正式簽訂合同后，一般由項目部人員具體的執(zhí)行，這就提高了項目部人員的要求，項目管理人員要努力學習合同條款，全面了解合同規(guī)定的相關內容，同時，合同管理人員應該與項目部門負責人進行合同交底，從而更好的了解合同責任，及相關法律責任。在當代市場經濟不斷發(fā)展的環(huán)境下，工程項目要及時調整管理措施，用合同確保雙方利益，做好合同交底工作，完善合同管理系統(tǒng)能夠促進工程項目的發(fā)展。

2.強化合同實施過程控制。

強化合同實施過程控制有利于保障合同規(guī)定內容的切實實施，在合同實施的過程中要加強合同雙方間的溝通、交流，要把各種安排落實到位，運用現(xiàn)代信息技術，實行信息管理，確保合同順利實施。

3.合同爭議及糾紛管理。

在履行合同要求的過程中，難免會遇到各種爭議和糾紛事件，如：招標中計價爭議，黑白合同，以他人名義簽訂合同，實際情況與合同規(guī)定不符等問題，解決這類問題就要運用合理的方式和有效的法律手段，預防和避免糾紛的出現(xiàn)，對糾紛做好管理，積極面對索賠。索賠的主體是雙向的，造成索賠的原因也是多方面的，部分風險難以避免，需要對風險進行識別、規(guī)避，將風險降到最低，預防、控制損失，保證利益的最大化。

篇（7）

績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現(xiàn)又關系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即:績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。績效溝通貫穿績效管理整個過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

目前事業(yè)單位績效溝通中存在的問題

績效溝通在績效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成。在事業(yè)單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。

（一）管理者忽視績效溝通

績效溝通應貫穿于績效管理過程的始終，在這一過程中的任何一個環(huán)節(jié)管理者都須與員工進行雙向溝通。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為事業(yè)單位成員設定績效目標、績效標準時，在對事業(yè)單位成員考評的過程中以及對績效結果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。

（二）事業(yè)單位缺乏績效溝通規(guī)劃

目標和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗。績效溝通也如此，它需要管理者高瞻遠矚，根據事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施。現(xiàn)實中許多事業(yè)單位缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進行溝通。

（三）事業(yè)單位沒能將績效溝通制度化

績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結果產生矛盾。有一項對中小事業(yè)單位的績效管理制度滿意度調查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8%。

（四）事業(yè)單位員工在績效管理中的參與度低

一項有關員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，對中小事業(yè)單位績效溝通情況調查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達66%。可見在一些事業(yè)單位的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。

提高事業(yè)單位績效溝通效果的方法

為了提高事業(yè)單位成員的績效，進而有效實現(xiàn)事業(yè)單位目標，必須建立一個良好的績效溝通機制。

（一）事業(yè)單位要重視績效溝通在績效管理中的作用

從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通;從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源，掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效;對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標的調整、工作內容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現(xiàn)績效目標。

（二）事業(yè)單位要制定績效溝通的戰(zhàn)略目標

戴爾說:隨著公司的成長，我們必須進一步確保公司擁有一流的溝通能力。雖然前幾年我們取得了較好的成績，但是有的時候，溝通并沒有得到很好的整合。作為一家跨國事業(yè)單位，我們必須有一個明確統(tǒng)一的溝通戰(zhàn)略。事業(yè)單位績效管理中溝通問題的存在從本質上是因為事業(yè)單位溝通戰(zhàn)略缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術，只有有了明確的戰(zhàn)略目標，溝通行為才有方向和動力。中小事業(yè)單位是否在績效管理中制定績效溝通的戰(zhàn)略目標是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動態(tài)績效管理的一個重要標志。績效溝通戰(zhàn)略目標的制定，能夠把管理思想、管理人員、管理事業(yè)單位、管理方法、管理手段等方面結合成為一個有機的整體，全面提高事業(yè)單位的績效管理水平。例如華為管理人員的績效溝通的戰(zhàn)略目標就是對員工成長負責任，從而制定溝通的重點──核心目的不是看員工上個考核周期內做得怎么樣，而是把員工當成事業(yè)單位的資源，根據公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值。事業(yè)單位的績效溝通的總體戰(zhàn)略目標是:不斷改善溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進而形成一個既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術要求又反映現(xiàn)代績效管理的溝通模式，以實現(xiàn)事業(yè)單位績效目標。

（三）事業(yè)單位績效溝通要制度化

在事業(yè)單位內部要有一個溝通的制度，也就是說對事業(yè)單位的績效溝通中用什么樣的方式，什么樣的格式要做出統(tǒng)一的規(guī)定。績效溝通制度化、規(guī)范化，會使廣大員工能夠直接參與績效管理，上情下達，下情上達，提高事業(yè)單位績效信息溝通的管理水平。IBM公司被認為是績效管理最成功的事業(yè)單位之一，它的成功很大程度上要歸功于其獨特的績效溝通制度。IBM有多條化的溝通渠道，其中最典型的是員工可以借助“與高層人員面談”這一制度，與高層進行正式的溝通。員工所反映的問題公司會交給有關的部門去處理。同時該項制度規(guī)定:員工所面談的問題將會分類集中處理，同時不暴露面談者身份。把合理化建議等活動進行了規(guī)范，形成了一種制度，有利于該公司的績效溝通文化建設，確保績效溝通工作能夠落到實處，使公司的績效管理真正產生實效。我國的事業(yè)單位也應該根據自己的實際，建立健全績效溝通制度，使各級管理者在績效管理的每個階段都能與員工進行溝通，這樣才能取得良好的效果。

（四）事業(yè)單位要完善溝通渠道

在事業(yè)單位的績效管理中存在多種績效溝通渠道，既有正式的溝通渠道，又有非正式的溝通渠道，每種溝通渠道都有其優(yōu)點和缺點，都有適合的情景，事業(yè)單位的管理者必須知道通過什么樣的溝通渠道可以提高溝通效果，使員工不僅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道為什么這樣做，并且確保員工與管理層之間的縱向溝通暢通。溝通渠道要盡量多樣化，在績效管理中應力爭使非正式溝通和正式溝通共同作用實現(xiàn)事業(yè)單位的整體績效。事業(yè)單位也可以對現(xiàn)有的溝通渠道進行調整、組合，刪除一些效率低下的或沒有實際效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且樂于被員工接受的渠道，同時要考慮到各種不同渠道的相互補充。在具備比較完善的溝通渠道之后，還要注意及時排除溝通渠道中的障礙，使績效溝通能夠順暢進行。

（五）事業(yè)單位要創(chuàng)建和諧的事業(yè)單位溝通氛圍

著名的戰(zhàn)略研究機構蘭德公司經過長期研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的事業(yè)單位文化在成功事業(yè)單位的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。良好的人文環(huán)境與和諧的溝通氛圍，是實現(xiàn)事業(yè)單位目標的根本保證，主要表現(xiàn)為管理者與普通員工互相理解，互相支持;上下同心同德，積極進取，奮發(fā)有為。事業(yè)單位中和諧溝通氛圍的形成是一個長期的過程，只有當管理者和員工真正理解績效溝通制度并自覺遵守時，溝通制度才能漸變成一種溝通文化，溝通的氛圍才能形成。從長期來看，營造溝通文化才是完善事業(yè)單位績效溝通機制的根本，有了良好的溝通文化，事業(yè)單位的績效溝通就會成為自然而然的事情。事業(yè)單位應注重溝通文化本身的發(fā)展和完善，以便能夠更好地推動自身的持續(xù)績效改進。例如，加強事業(yè)單位文化建設，能夠科學整合事業(yè)單位生產要素，引導事業(yè)單位形成共同價值觀，增強事業(yè)單位凝聚力，構建和諧事業(yè)單位，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在事業(yè)單位的績效管理中，各級管理人員應具備先進的溝通理念和意識，主動倡導積極的溝通文化，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流，并能在溝通中包容不同的意見，同時要鼓勵員工積極參與溝通。員工自身也要轉變溝通觀念，在績效溝通中應更加主動、積極，通過溝通尋求幫助，以便不斷提升工作績效。

（六）績效溝通應該貫穿到績效管理的整個過程中

績效管理是在管理者和員工的溝通中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達到其預期的目標。因此，要做好績效管理，就必須樹立持續(xù)績效溝通的理念，把績效溝通貫穿到績效管理的整個過程中。

在事業(yè)單位制定績效計劃和確定績效目標的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計劃更有可行性，又能使員工更加認同和理解績效目標，有助于績效管理工作的順利開展。

在設計績效考核方案和制定考核指標及標準的過程中，各管理層之間以及管理層和員工之間必須進行大量的溝通，只有充分考慮到事業(yè)單位的各個層面的意見及想法，才可能找到可行的方案，最大程度減小績效計劃實施的阻力。

在績效考評執(zhí)行過程中及考評結束后，考評者與被考評者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標并不斷改進績效。

（七）績效溝通要強調溝通的雙向性

事業(yè)單位績效溝通應是一種雙向溝通的過程，但在實踐中，往往是主管人員對下屬下達指示、命令的時候多，而下屬人員表達自己的觀點的機會少。主管人員應該在命令、指示之前，應該注意傾聽員工的意見和建議，保持溝通的雙向性。

主管人員要善于傾聽，掌握一些傾聽的技巧，如保持目光的接觸，并不時地用點頭等動作或語氣詞來表示對對方語言的接納。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時又能聽出弦外之音。另外，還要善于運用各種表達的技巧。有些下屬可能比較害羞或不敢說話，只是在主管人員問話時才一問一答，這時主管人員先要通過信賴的氣氛打破僵局，然后盡量問一些開放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的問題，這樣的提問既能調動下屬的主動性、排除員工的戒備心理，又容易拉近上下級之間的關系，從而更容易從員工那里獲得比較多的信息。只有在正確認識所需要的信息情況下，溝通才會是有效的，在績效溝通中究竟需要那些信息，這取決于管理者和員工關注什么。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。

作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有彼此真誠地溝通，雙方密切配合，績效溝通才有效果。

篇（8）

所謂的溝通就是一種為了能夠實現(xiàn)某種目標所采用的有效方式。溝通主要指的就是把一個組織當中的成員聯(lián)系到一起，從而來完成所需要完成的任務或者是工作。所謂的管理就是管理人員為了能夠更好的實現(xiàn)預期目標，并且是以人作為中心來進行的協(xié)調活動。管理其實就是管人管事，工作的重點內容就是對人進行管理，就是制定計劃并且根據計劃去實施，從而把計劃執(zhí)行的過程和計劃進行比較，對經驗進行總結，同時對于在檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定出合理的糾正以及預防的措施。其管理的工作本質就是協(xié)調，因此貫穿在企業(yè)管理當中的主要工作就是溝通，有效的溝通就是管理職能的有效方式以及手段。管理以及溝通之間是相輔相成的，如果沒有溝通那么就不存在管理，溝通的過程其實就是管理的過程，一個有效良好的溝通是企業(yè)管理的良好體現(xiàn)所在。在企業(yè)當中，溝通就像是人身上的血管一樣，分散在每個部位，以此促進身體的不斷循環(huán)，所以，企業(yè)管理過程中溝通管理是其核心的內容所在，企業(yè)必須對其重視。

2員工關系之間的管理

員工關系管理主要指的就是企業(yè)在進行人力資源管理中，在一定的程度上對各項之間的人力資源政策進行有效的實施和管理，進一步的調節(jié)企業(yè)與員工之間的關系、員工與員工之間的聯(lián)系，只有這樣才能在一定的程度上對組織目標進行實現(xiàn)，這樣才能為企業(yè)以及社會進行增值。簡單的說，企業(yè)就是采取相應的的手段，進一步的促進企業(yè)和員工之間的溝通和管理，不斷的提高員工滿意度，進一步實現(xiàn)組織管理目標。

二、企業(yè)溝通管理的現(xiàn)狀

在企業(yè)當中，溝通的不良現(xiàn)象是企業(yè)普遍存在的，如果企業(yè)的機構要是復雜的話，那么在溝通過程中就更加的困難。很多的企業(yè)領導并沒有從根本上認識到溝通管理對于企業(yè)員工關系和諧的重要性，對于溝通管理不夠重視，從而導致了很多建設性的意見并沒有反饋到企業(yè)的決策者當中，便被扼殺。在另一方面，關于企業(yè)領導決策的傳達往往很難是原封不動的展現(xiàn)給所有的員工。

三、管理的重要作用

企業(yè)在進行管理的過程中，對溝通所產生的作用是不能夠小覷的，可以和實際行動進行相媲美。針對企業(yè)而言，尤其是在管理過程中發(fā)揮著重要作用的就是員工關系的管理，所以，由此可以看出管理溝通的重要性。結合相關統(tǒng)計，企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)的一些問題，百分之七十的問題都是溝通不良所導致的，這也進一步的明確了溝通在管理過程中的地位，沒有好的溝通，就很難對工作效率進行提高。

1管理溝通能夠更好的促進企業(yè)員工組織的關系企業(yè)在管理過程中，其管理溝通發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)中，溝通管理是連接著企業(yè)的每一位工作人員，在員工之間形成良好的關系因素就是溝通，它能夠更好的把每位員工聚結到一起，在通過有效的溝通之后，從而促進了管理者以及員工之間的交流，同時也對其員工溝通管理進行加強，可以更好的促進每位員工能夠樹立起團隊的意識，從而團結的克服工作當中的困難，對于企業(yè)的優(yōu)秀文化建設有著十分重要的作用，同時也能夠更好的促進每個部門以及每個成員之間建立起良好的和諧關系，使員工之間能夠營造出良好的溝通氛圍。每位員工之間的良好溝通，能夠使彼此之間的關系能夠增強，從而在工作過程中能夠有力的協(xié)調合作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

四、有效的應用

1在適度的溝通方面

在和員工進行溝通時，要及時的了解員工的基本工作狀態(tài)以及生活需求，但是，最為重要的就是要對員工的工作情況進行了解，才能夠全面的掌握整個企業(yè)員工之間的工作信息。但是在和員工溝通過程中必須要遵循適度的原則，要依據企業(yè)規(guī)模以及員工類別的實際情況去決定溝通的頻率。有的企業(yè)管理人員為了能夠更好的及時掌握員工的工作情況，在工作過程中能夠保質保量的完成，就會頻繁的去詢問以及觀察員工，如果這樣不僅不會達到預期的效果，反而會令員工在工作過程中產生壓力以及厭煩的情緒，從而導致和管理人員產生隔閡，這樣十分不利于員工關系的管理。進而也會導致工作效率的不斷下降，嚴重的甚至會出現(xiàn)管理人員和員工之間的關系十分緊張，這樣對于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

2要營造出良好的溝通氛圍

關于良好溝通環(huán)境的實施必須要以有效的溝通作為前提，但是很多的企業(yè)并沒有營造出良好的溝通氛圍，在工作的過程中，整個的辦公室鴉雀無聲，從而就根本談不上溝通。氛圍的營造是離不開企業(yè)的管理人員，所以，企業(yè)管理人員和員工進行溝通過程中切勿有居高臨下的態(tài)度，不要總是以提問為前提，要進行雙向的溝通，與此同時管理人員必須要耐心的聽從下屬的意見，切勿在中途進行打斷，從而營造出良好的氛圍，這樣才能夠更好的提高溝通的有效性。

篇（9）

筆者所在的公司實施總法律顧問制度，由公司一位高管擔任總法律顧問，下設法律事務管理部門，配備專業(yè)的企業(yè)法律顧問。法律事務管理部門在公司逐步實行綜合歸口與分級、分類相結合的合同管理體制。例如在公司市場營銷部、物資采購部、科技部等有合同業(yè)務的部門，設立了兼職合同管理人員，分類專項管理其本部門的合同，逐步對公司的合同進行全方位、全過程的系統(tǒng)化網絡管理。在管理手段上，公司的合同管理涵蓋合同管理制度建設、合同審查、合同文本管理、合同專用章管理、合同檔案管理、合同考核、合同兼職管理人員培訓等多個方面。

2.深入分析，健全合同管理制度；優(yōu)化流程，強化合同管理職責分工。

法律顧問首先從合同管理建章立制開始，對原有的合用管理辦法在實施中的效果、存在的問題進行了分析和評估。在此基礎上，修訂公司《合同管理辦法》，梳理了合同管理核心流程，對合同的訂立、簽訂權限和職責審查、合同履行與評估等方面進行明確和規(guī)范。對公司合同管理制度的修訂，即是對公司合同管理內部控制的完善，旨在達成《內部控制指引》的目標要求，即規(guī)范和加強合同管理，確保合同談判、簽訂、執(zhí)行、變更、解除等過程合法有效，印章保管、使用合理規(guī)范，防止未經授權的經濟行為，降低運營風險，保護公司合法權益。

3.充分注重事前防范，做好合同條款法律審核、示范文本推廣。

有效的事前防范不僅可以為企業(yè)節(jié)約大量的管理成本，而且有助于企業(yè)全面提高管理水平。筆者所在公司的合同審查，由項目責任部門、歸口管理部門、財務部、法律部等各個專業(yè)部門各司其職對合同進行把關，有效地將合同訂立納入公司的各項管理之中，有效地實現(xiàn)風險的控制和事前防范。法律顧問一年中審查各類合同逾兩千份，都逐字逐句嚴格審查，重大項目則在項目前期就參與談判和論證，把好“事前防范”這一關。合同示范文本有利于規(guī)范公司某一類合同的簽訂，在合同簽訂這一環(huán)節(jié)進行法律風險的防控。法律顧問堅持開展了相關合同示范文本的推行工作，根據公司合同種類合同業(yè)務量特點，相繼制定了《采購合同》、《加工承攬合同》、《設備維修合同》及《技術開發(fā)合同》等示范文本。法律顧問首先查閱了以往大量的合同，進行歸類整理；然后提煉總結完成合同示范文本草案，再與相關部門進行了交流討論，最終修改定稿。以技術合同為例，示范文本不僅明確合同內容，還從法律專業(yè)的角度對簽訂和履行環(huán)節(jié)、技術項目進度、履行期限和方式、雙方權利義務、驗收標準和方式、價款支付以及在知識產權歸屬等重要內容上做出相應說明，包括合同簽訂內容表述指引和法律風險說明及提示。從管理的角度上，實現(xiàn)在合同內控管理流程與管理、研發(fā)的具體結合，提高合同簽訂的水平和效率。

4.細化合同專用章管理，嚴格公司合同檔案管理。

法律顧問的嚴謹與細致等優(yōu)點，還應發(fā)揮在公司合同章及合同檔案的管理工作環(huán)節(jié)之上。應明確合同專用章的用印審批相關要求，以及外帶合同專用章的原則、申請程序、攜帶使用要求。合同文本明確記載著合同雙方的權利義務，在一定時期內具有重要的保存價值，生效的合同文本應納入經營檔案管理。建立完善的合同檔案管理制度并分類保存并不可少。正由于此，對于審結用印的合同，筆者所在的公司以書面目錄和電子文檔兩種方式建立了合同臺帳，及時記錄合同編號、承辦部門、合同名稱及對方當事人等信息，并要求各業(yè)務部門妥善保管合同訂立及履行過程中的有關資料。形成便于查找的電子信息和紙質合同檔案，使合同自始至終都處于受控狀態(tài)。事實證明，完整合同檔案的建立，也便于總結合同履行情況，吸取經驗和教訓。

5.狠抓合同管理考核，加大公司內部合同管理檢查的力度。

為有效防范合同法律風險，公司法律事務部門形成了對各一級建制單位合同管理情況進行年度現(xiàn)場檢查的貫例。檢查內容主要涉及各單位內部的合同管理職責分工、合同審查、簽訂及履行情況、合同文本管理、合同臺帳管理、合同評估、合同印章管理以及上年度合同檢查整改等情況，并與相關負責人和兼職合同管理員進行座談交流。檢查會形成《年度合同管理現(xiàn)場檢查情況通報》，逐一分析各單位在執(zhí)行公司合同管理制度中尚存在的問題，評價相關部門合同管理工作，提出改進意見；重點是促進各業(yè)務單位對合同履行和合同評估、部門合同管理方面工作的開展和規(guī)范。對于不認真執(zhí)行公司合同管理制度和審查程序的單位和個人，給予績效考核負評價。合同考核和現(xiàn)場檢查工作，能督促各單位執(zhí)行公司合同管理制度，在合同履行中誠實守信和全面履行。合同經辦部門逐步重視對合同執(zhí)行中的質量、安全、進度等履約情況的跟蹤處理，注意利用后履行抗辯權、同時履行抗辯權和不安抗辯權等合同履行原則，依法保障自身權益。

6.注重法律知識普及，加強合同管理人員培訓。

公司合同管理的每個環(huán)節(jié)涉及到不同部門的人員，人員的素質保證是合同管理的重點。筆者所在的公司在各單位設有兼職合同管理員30多人，法律顧問對合同兼職管理員和經辦人員建立了培訓機制，每年組織一次集中培訓。培訓圍繞“合同法律風險防范”的主題，結合實務、配合案例宣講基礎法律知識，剖析合同從簽訂到終結的全過程，針對各環(huán)節(jié)進行風險防范提示，還制作令人喜聞樂見的PPT、動畫片在公司內部宣傳媒介上播放，以強化學習效果，增強了法律意識。法律顧問對合同管理人員培訓的加強和重視，一方面促使公司合規(guī)文化生根開花，另一方面使合同管理工作有了法律武器保駕護航，從深層次地鞏固了公司的合同管理內控體系。

篇（10）

1.地市人民銀行用戶

（1）機構分布情況統(tǒng)計

該功能只從全國層面統(tǒng)計各地市銀行、保險、證券等各類別金融機構總數(shù)量。

（2）機構編碼月度報告

該功能只統(tǒng)計全國及各省存量、新增、撤銷機構的總數(shù)量。

（3）機構信息統(tǒng)計

該功能按行政區(qū)劃統(tǒng)計并沒有涉及市下轄的區(qū)，無法掌握各金融機構在市各區(qū)的分布情況。

（4）無變更原因統(tǒng)計

無法從全轄角度對金融機構發(fā)生信息變更或機構撤銷的原因進行統(tǒng)計分析。

（5）無聯(lián)系人管理功能

系統(tǒng)中沒有獨立的聯(lián)系人信息管理等功能。

2.金融機構（商業(yè)銀行）用戶

系統(tǒng)沒有對商業(yè)銀行用戶提供任何統(tǒng)計功能，只有簡單查詢和數(shù)據錄入，無法實時掌握本單位各區(qū)劃內分支機構分布、代碼證信息及時間段內網點新增、信息變更、撤銷等情況。金融機構信息管理輔助分析系統(tǒng)（以下簡稱“分析系統(tǒng)”）分為金融機構用戶和人民銀行用戶，使用金融機構編碼作為唯一登錄用戶名，根據用戶類別所屬權限范疇在功能模塊上會有所不同。

二、分析系統(tǒng)金融機構用戶功能

1.機構維護

（1）分支機構信息列表

將本單位分支機構信息按BMS系統(tǒng)數(shù)據項列出，分為詳細項目表和重要項目表，并支持以任意字段為關鍵字的精確和模糊查詢。

（2）分支機構信息維護

分析系統(tǒng)已預先將BMS系統(tǒng)中截至某一時間點的存量數(shù)據導入，時間點后的數(shù)據變化情況，在BMS系統(tǒng)中更新后需在分析系統(tǒng)中同步錄入。①網點新增。用戶錄入BMS系統(tǒng)生成的新增網點的機構編碼、機構名稱、機構電話、機構地址、負責人、新增原因等。②網點變更。根據變更網點的機構編碼查詢網點信息，選擇變更的信息項如地址、名稱、負責人等并錄入變更后信息及變更原因等。③網點撤銷。根據變更網點的機構編碼查詢網點信息，選擇撤銷原因并錄入詳細撤銷說明。信息維護根據新增、變更和撤銷操作行為用于后續(xù)的匯總統(tǒng)計，同時均需錄入營業(yè)執(zhí)照和金融許可證辦理時間或銀監(jiān)局批復時間，用于界定是否在規(guī)定時間內向人民銀行報備，便于對金融機構進行考核評價。

2.查詢統(tǒng)計

（1）分支機構數(shù)量統(tǒng)計

①按行政區(qū)劃統(tǒng)計。將本單位分支機構按照所屬區(qū)、縣（市）分別統(tǒng)計數(shù)量，并對重要項目信息列表展示。②按機構狀態(tài)統(tǒng)計。將本單位分支機構按照正常、撤銷、清算等狀態(tài)分別統(tǒng)計數(shù)量。

（2）分支機構變化統(tǒng)計

①新增情況統(tǒng)計。自定義選擇任意時間段內本單位新增網點的數(shù)量，并對新增網點重要信息列表展示。②變更情況統(tǒng)計。自定義選擇任意時間段內本單位發(fā)生撤銷及地址、名稱、負責人等變更的機構數(shù)量，并對機構的信息項變化情況、辦理時間等列表展示。

3.代碼證管理

金融機構用戶在BMS系統(tǒng)中錄入新增機構信息，提交后即可生成機構編碼，待人民銀行審核后發(fā)放代碼證，機構編碼生成時間早于代碼證發(fā)放時間，因此需要機構用戶收到代碼證后在分析系統(tǒng)中手工補錄代碼證信息。機構用戶收到換發(fā)的代碼證后，在分析系統(tǒng)中做換發(fā)維護操作。代碼證相關字段：金融機構編碼、機構名稱、地址、負責人、代碼證編號、登記號、年檢情況。

（1）本單位代碼證信息補錄

新增網點代碼證信息補錄。通過金融機構編碼查詢出機構名稱、地址、負責人信息，手工錄入代碼證編號和登記號。

（2）本單位代碼證換發(fā)維護

①代碼證清退維護。分析系統(tǒng)默認列表展示歷史清退記錄，通過金融機構編碼查詢出該機構當前代碼證信息，然后選擇清退時間和清退原因（信息變更、機構撤銷、證件損毀）提交后人民銀行將此代碼證回收。②代碼證換發(fā)維護。分析系統(tǒng)默認列表展示歷史換發(fā)記錄，通過金融機構編碼查詢出該機構當前代碼證信息，修改代碼證編號（新）和登記號（新），然后選擇換發(fā)時間和換發(fā)原因（信息變更、證件遺失、證件損毀）提交后將此機構代碼證信息更新。

（3）本單位代碼證查詢統(tǒng)計

①分支機構代碼證信息。默認分頁展示本單位所有分支機構代碼證信息，支持根據金融機構編碼查詢。②分支機構代碼證年檢。默認分別分頁展示本單位分支機構已年檢和未年檢機構代碼證信息并統(tǒng)計數(shù)量，支持根據金融機構編碼查詢。

（4）本單位代碼證辦理提示

①未辦理代碼證機構。新增機構信息在BMS和分析系統(tǒng)同步錄入后，若此時該機構的代碼證暫未辦理相關信息為空，則對該類機構給予提示：下列機構還未辦理代碼證，請辦理后補錄代碼證信息。②未換發(fā)代碼證機構。機構變更信息在BMS和分析系統(tǒng)同步錄入后，若此時該機構的代碼證暫未換發(fā)相關信息未更新，則對該類機構給予提示：下列機構還未換發(fā)代碼證，請換發(fā)后做代碼證清退換發(fā)操作。

三、分析系統(tǒng)人民銀行用戶系統(tǒng)功能

1.系統(tǒng)維護

（1）用戶維護

管理分析系統(tǒng)金融機構用戶，包括登錄信息、狀態(tài)查看、禁用啟用、口令重置等。

（2）操作日志

記錄分析系統(tǒng)金融機構用戶的行為名稱、行為內容、操作時間、操作用戶等。

2.全轄信息

（1）全轄機構信息

將全轄金融機構信息按BMS系統(tǒng)數(shù)據項列出，分為詳細項目表和重要項目表，并提供以機構編碼、機構名稱、機構所在區(qū)劃等關鍵字查詢。

（2）聯(lián)系人管理

管理全轄銀行、保險、證券、期貨等金融機構編碼工作聯(lián)系人信息，包括機構名稱、聯(lián)系人姓名、聯(lián)系方式、BMS系統(tǒng)用戶代碼等。

3.查詢統(tǒng)計

（1）全轄機構分布情況統(tǒng)計

①按行政區(qū)劃統(tǒng)計。將全轄所有金融機構按照所屬區(qū)、縣（市）分別統(tǒng)計數(shù)量，并對重要項目信息列表展示。②按機構名稱統(tǒng)計。通過自定義選擇金融機構名稱，統(tǒng)計出該機構在各區(qū)、縣（市）下設分支機構的數(shù)量，并列表展示分支機構重要信息。

（2）全轄機構變化情況統(tǒng)計

①按變更項目統(tǒng)計。統(tǒng)計任意時間段（自定義選擇）內全轄機構或某家機構各信息項發(fā)生變化如地址變更、名稱變更、負責人變更的數(shù)量。②按變更原因統(tǒng)計。按照全轄機構發(fā)生信息變更的各類原因，統(tǒng)計任意時間段（自定義選擇）的數(shù)量，如某時間段全轄對應因遷址、升格等發(fā)生地址變更的機構數(shù)量。③按行政區(qū)劃統(tǒng)計。統(tǒng)計任意時間段（自定義選擇）內轄區(qū)各區(qū)、縣（市）各信息項發(fā)生變化的數(shù)量，如某時間段內鼓樓區(qū)對應發(fā)生地址變更、名稱變更、負責人變更的數(shù)量。

4.代碼證管理

（1）全轄代碼證信息。

①全轄代碼證信息統(tǒng)計。默認列出全轄機構代碼證信息，支持根據機構名稱查詢該機構所有網點代碼證信息。②全轄代碼證年檢統(tǒng)計。分別統(tǒng)計全轄已年檢和未年檢機構數(shù)量及代碼證信息。

（2）全轄代碼證換發(fā)統(tǒng)計

①全轄代碼證清退記錄。默認列出全轄代碼證清退記錄，支持根據機構名稱查詢該機構所有網點清退歷史記錄。②全轄代碼證換發(fā)記錄。默認列出全轄代碼證換發(fā)記錄，支持根據機構名稱查詢該機構所有網點換發(fā)歷史記錄。③全轄代碼證換發(fā)數(shù)量。根據機構名稱統(tǒng)計某時間段內機構代碼證換發(fā)次數(shù)，并匯總全轄換發(fā)次數(shù)。

（3）代碼證年檢時間設置

代碼證年檢結束時間設置。由人民銀行用戶手工選擇時間設置，確認后自動將目前分析系統(tǒng)中所有存量機構的年檢情況置為“已年檢”。

篇（11）

溝通在管理學中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協(xié)調、激勵、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義，還對其加以理解并讓各方達到共識。在企業(yè)的實際經營管理中，有效的溝通所起的作用是顯而易見的。

一、控制

指員工必須遵守組織中的權利等級和正式指導方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時調整，使控制真正得以實現(xiàn)。有效溝通使公司決策得到準確理解，迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中，決策的描述應該是準確、清晰、簡潔的，決策的表述應該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現(xiàn)有工作狀態(tài)的影響等。在實際工作中，只有經過這么一個有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準確，有效地實施。

二、協(xié)調

有效溝通是協(xié)調各個體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解，密切合作，不僅關系到同事間的團結，而且關系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的安全收付。如業(yè)務部門間合作一筆業(yè)務，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調整自己的溝通風格，保證信息的接收和理解的準確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。

另外，一個企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。

三、激勵

在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現(xiàn)的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現(xiàn)程度。構建“心理契約”過程，是一個充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構建“心理契約”。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

在實際的溝通激勵工作中，對待不同的職員，管理者應采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工，管理者應給予更多的關心和愛護，經常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導和幫助。在時機成熟時，給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔和完成較重要的工作，保持經常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優(yōu)秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財富而不是負擔因為他們的經驗、責任還是年輕員工所缺乏的。管理者應尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經常與他們交流，適時給予培訓和提高，調動他們的工作熱情。這樣，這些經驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強員工的責任感和對公司的歸屬感，激勵員工成為績效接觸者。

四、交流

在國際化時代中，對于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。”其次要選擇通過何種方式傳達和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅決還是委婉，是肯定還是留有協(xié)商余地，是告知方式還是警告方式等，應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業(yè)完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業(yè)的影響，達到雙贏的目標。溝通只有建立在信息準確、清晰、簡潔和具有活力的基礎上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。:

企業(yè)之間的合作有時難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協(xié)議，關系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時進行溝通，這樣就能及時解決實際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過程中可能產生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。

五、小結

曾經多次在各個公司合作談判會上充當翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業(yè)正常運轉和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經營當中必不可少的工作方式，因為一個企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效溝通。

參考文獻：

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