人力資源本科論文大全11篇

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篇（1）

中圖分類號：S211 文獻標識碼：A

ADDIE模型是一套系統性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業培訓課程開發和各高校經管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。

對高校經管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統設計過程的一系列核心步驟，以實現教學目標和滿足學習需求為根本出發點，體現教學活動的時序性、系統性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優化教學效果的目的。

一、分析階段

ADDIE教學設計的首要環節是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現的現有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉化為理想的教學目標奠定基礎。

筆者針某高校人力資源管理專業學生發放調查問卷，總共發放問卷120份，回收有效問卷100份。調查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調查內容主要分為兩部分，分析統計結果大致如下：

（一）學習目標和方式（多項選擇）

99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環節，對人力資源工作的相關技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業專家來校為同學講課，也可通過企業在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰的演練。

（二）學習動機和人才培養模式（開放式問題）

學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統教學模式， 如果教學內容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業知識之余還能得到物質激勵。

二、設計階段

設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現。設計階段著重關注課程內容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。

筆者通過在分析階段對人力資源管理專業學生所進行的問卷調查基礎上，還組織該專業學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業生涯規劃以及在邁向更高層次的學術研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內容方面有所拓展。根據學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。

三、開發階段

通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。

講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創建、設計網絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發是雙向的，學生參與也是課程開發階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。

四、實施階段

實施階段旨在課堂、網絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調查中普遍反映的需求，分步驟地實現設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業的學生而言，可以組織學生模擬企業HR部門的相關工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現從傳統的課堂向課下的延伸。

五、評估階段

評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。

人力資源管理專業的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內和之間通過調查問卷、訪談、小測驗、教學質量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環節中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業學生進行跟蹤調查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結性評估主要在教學實施階段之后進行，根據評價結果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現程度，并以此為依據確定是否要在今后的教學環節中修正改進現有的教學設計活動策略。

在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統有序地安排教學過程，優化教學效果，提高教學質量，這也將成為有效改善傳統的經管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。

[1][美]Walter Dick 等著：《教學系統化設計》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6

[2]加涅.教學設計原理[M].上海：華東師范大學出版社，1999：22-24

篇（2）

對于煤炭企業來說,要讓人力資源管理獲得優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認識不足

無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究,對人力資源本質認識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

1.2煤炭企業員工整體素質偏低,人力資源開發成當務之急

據了解[1],國有煤炭企業職工中,受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%,大大低于全國職工文化素質的平均水平。目前我國生產能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業人員中,初中以下文化程度的高達62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術人員不足3‰;生產能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業人員中,中專以上學歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴峻。

1.3人力資源開發的投入少

多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓,缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發員工的創新能力,不能調動員工的積極性和主動性,給企業的發展帶來不利的影響。

1.4高素質人才流失嚴重

近年來,煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業負擔較為嚴重。另一方面,煤炭企業之間、煤炭企業與其它企業之間,競爭加劇,高素質人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產工人與直接生產工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術工人與普通工人不平衡。生產骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發人力資源潛能的方法過時

煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業由于職工素質的差距比較大,很難形成統一的價值觀念、行為準則。2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策

煤炭企業生產主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程,生產范圍不斷擴大,作業地點不斷移動,戰線拉的較長,各種設施設備復雜,涉及的專業技術崗位和生產人員眾多,具有技術密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業生產特點及以上人力資源管理現狀分析,筆者認為。煤炭企業應從以下幾方面加強對人力資源的開發和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰略資源”的管理理念。樹立起現代人才資源開發新理念,以愛才求才為共識,用長遠發展的戰略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理,提升人才工作的戰略地位和工作水平,制定人才資源開發工作的方針政策與人才隊伍建設規劃,確保煤炭企業人才強企策略順利實施。

2.2強化煤炭企業崗位管理,建立完善分配和激勵機制

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理,同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位,通過工作再設計以適應勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。筆者認為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分,具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎,決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的工程技術人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低,直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益,最終關系到企業的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此,企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制,建立切實有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術崗位傾斜,充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此建議根據不同的對象,加強績效考核,實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標,考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據,與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標掛鉤,從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的界限,制定科學、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業員工的積極性,把員工的行為引向企業目標。

2.5建立培訓開發制度,完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度

針對目前煤炭行業人力資源現狀,要想整體提高員工各方面的素質,首先必須根據企業發展規劃,對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次,加強戰略性培訓教育,全面提高職工的整體技術素質。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質的提高。對素質較低的員工要進行文化補課,使其在規定的時間內達到初中及以上學歷,以便更好地掌握安全操作規程及自我保安常識等。(2)加大內部高層管理人員的培訓。增加本科以上學歷和高級專業技術職稱人員在職工總數中的比例,增強企業創新和發展后勁。對內部高級管理人員的培訓要形成階梯式的長期培訓規劃和體系,注重把培訓學習和實際業務活動結合起來,使之具有較強的實踐性。

2.6積極塑造優良的企業文化

企業文化[3]是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業。一個十分重要的原因,就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養,學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注,將更注重于樹立良好企業形象,更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,加強企業人力資源開發與管理,促進企業提高核心競爭力,煤炭企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。

論文關鍵詞:人力資源開發與管理現狀對策研究

論文摘要:通過煤炭企業人力資源現狀分析,結合煤炭企業生產特點,提出了解決煤炭企業人力資源開發與管理的對策,促進煤炭企業可持續發展。

參考文獻:

篇（3）

近年來，國內外煤炭形勢看好，對煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭行業提供了廣闊的發展空間和前所未有的發展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰。主要是現代煤炭企業受傳統計劃經濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經驗管理為主的傳統管理模式，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現代企業人力資源管理模式相差甚遠，極不適應現代煤炭企業的生存與發展。要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的開發與管理。

1.煤炭企業人力資源管理的現狀

對于煤炭企業來說，要讓人力資源管理獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際，不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認識不足

無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

1.2煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急

據了解[1]，國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的l8.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。目前我國生產能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業人員中，初中以下文化程度的高達62.7%，大專以上的僅占5.4%，高級工程技術人員不足3‰;生產能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業人員中，中專以上學歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中，96%缺乏機電人才，88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴峻。

1.3人力資源開發的投入少

多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發員工的創新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。

1.4高素質人才流失嚴重

近年來，煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效，但一方面，冗員問題仍十分突出，企業負擔較為嚴重。另一方面，煤炭企業之間、煤炭企業與其它企業之間，競爭加劇，高素質人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩，而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產工人與直接生產工人不平衡。輔助工人超員，直接工人不足。再次是技術工人與普通工人不平衡。生產骨干短缺，普通工人富余。

1.6開發人力資源潛能的方法過時

煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一，效益低下。首先，在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次，很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段，使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動性。第三，煤炭企業由于職工素質的差距比較大，很難形成統一的價值觀念、行為準則。

2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策

煤炭企業生產主要是開采地下自然資源，是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程，生產范圍不斷擴大，作業地點不斷移動，戰線拉的較長，各種設施設備復雜，涉及的專業技術崗位和生產人員眾多，具有技術密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業生產特點及以上人力資源管理現狀分析，筆者認為。煤炭企業應從以下幾方面加強對人力資源的開發和管理。

2.1 樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰略資源”的管理理念。樹立起現代人才資源開發新理念，以愛才求才為共識，用長遠發展的戰略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理，提升人才工作的戰略地位和工作水平，制定人才資源開發工作的方針政策與人才隊伍建設規劃，確保煤炭企業人才強企策略順利實施。

2.2 強化煤炭企業崗位管理，建立完善分配和激勵機制

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

2.3 積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵，而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。筆者認為，目前，我們要讓有限的資金投在人力資源上，發揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分，具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎，決策失誤是最大的失誤，它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天，企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的工程技術人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此，對這部分人員要加大投資力度，使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低，直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益，最終關系到企業的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式，建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小，操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大的提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標。

2.5建立培訓開發制度，完善人力資源開發的培訓機制，加強員工培訓教育力度

針對目前煤炭行業人力資源現狀，要想整體提高員工各方面的素質，首先必須根據企業發展規劃，對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次，加強戰略性培訓教育，全面提高職工的整體技術素質。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質的提高。對素質較低的員工要進行文化補課，使其在規定的時間內達到初中及以上學歷，以便更好地掌握安全操作規程及自我保安常識等。(2)加大內部高層管理人員的培訓。增加本科以上學歷和高級專業技術職稱人員在職工總數中的比例，增強企業創新和發展后勁。對內部高級管理人員的培訓要形成階梯式的長期培訓規劃和體系，注重把培訓學習和實際業務活動結合起來，使之具有較強的實踐性。

2.6積極塑造優良的企業文化

企業文化[3]是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業。一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。

總之，只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，加強企業人力資源開發與管理，促進企業提高核心競爭力，煤炭企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

篇（4）

關鍵詞： 高職高專 掛職培訓 成效及對策

1.引言

隨著高校的擴招和高等教育的深化改革，部分“中師”升格成“大專”，“大專”升格成“本科”，同時，一批“普通本科高等學校”向“應用技術類型高等學校轉型”，這些變化不斷沖擊著高職院校教師隊伍的發展。以筆者所在院校為例，雖然由“中師”升格成“大專”，堅定主動服務區域經濟發展的理念，立足馬鞍山、輻射長三角，實施教師教育和高職教育“一體兩翼”并行的辦學格局和“同城錯位”的發展戰略，但整體師資隊伍建設還需加強，尤其是職業類教師的專業實踐能力。近年來，我校旅游與外語系主動和萬豪酒店集團合作，依托萬豪基金會“萬禮豪程”教育合作項目，定期選派骨干教師赴酒店掛職鍛煉，取得了豐碩的成果。“萬禮豪程”是萬豪家族基金會一項具有前瞻性的慈善項目，該基金會為萬禮豪程項目首期投入人民幣4，050萬元，旨在通過促進全球學術界和業界精英們緊密合作，協力提高中國服務業教育水平，讓青年人在中國服務行業一展抱負。筆者很榮幸地參加了上海新發展亞太JW萬豪酒店的寒假掛職，受益匪淺。

2.高職專業教師赴企業掛職鍛煉的成果

2.1掛職鍛煉有利于提高教師的實踐能力

目前，高職專業教師學歷高，具備系統的專業理論知識，但缺少實際企業鍛煉機會和經驗。新入職教師從“校門”到“校門”，直接走上講臺；在職教師因擴招后教學任務重等種種原因，大多沒有企業實踐工作經歷。在這樣的背景下，如果專業教師能夠深入企業掛職鍛煉，積極參與企業的生產、經營管理等活動，不僅可以拓寬視野，了解實際工作現實，學到相關知識，豐富自己的實踐經驗，而且可以完善自己的知識結構，提高教師的實踐技能和雙師素質。以筆者在上海萬豪酒店掛職為例，掛職培訓的每個環節都經過了組織者的精心籌劃，使得教師置身于一個大型學習實驗室，給予了一個難能可貴的機會，既可以體驗現實生活中的酒店顧客服務，又可以深入了解酒店的實際運營。在掛職鍛煉期間，筆者進入人力資源部、酒店餐飲部（咖啡廳、中餐廳、宴會廳、清酒燒、大堂吧、牛扒館）、廚房（冷房、總廚辦公室、38樓廚房）、市場營銷部（市場部、預訂部、行政公寓、宴會銷售、市場關系）、前廳（禮賓部、前臺、客戶服務、總機）、客房部（公共區域、客房、洗衣房、制服間、健身房）、財務部、保安部、工程部等部門，同部門的主管或領班一起工作，熟悉酒店的餐廳、大堂吧、酒廊運作，了解樓層、客房、公共區域、制服房、洗衣房、健身房的運作，熟悉前臺、AYS、禮賓部、商務中心的運作，了解酒店各項制度的制定、員工管理的各種報表，參與對新員工的招聘、電話預約、面試等人事工作等，并積極與我系正在酒店實習的學生進行座談交流。深入了解了各部門操作流程和工作內容，以及部門之間如何溝通和協調；同時熟悉了核心服務崗位職責、服務技能及酒店規章制度、管理體系等。掛職培訓不僅讓專業教師學習了酒店的一線操作知識和技巧，為專業課教學提供了生動的素材，而且感受了萬豪集團文化以人為本的核心價值觀對實習生的影響與改變。一個月虛心學習和認真工作，為今后教學和實踐指導積累了寶貴經驗，有利于學生對未來服務崗位職責、服務技能及基層管理理論有更直觀的理解，以更好地貼近行業實際。

2.2掛職鍛煉有利于提高教師教學和教科研能力

教師到企業鍛煉，在深入實地調查研究的基礎上可以收集大量一線信息。教師可以主動聯系企業管理者、員工并進行多方面的深入交流；可以借助人力資源部對畢業生、實習生進行跟蹤調查，進行人才需求調查，了解企業對人才培養、專業設置、畢業生能力等方面的要求，進而相應調整學校人才培養方案，對學校專業設置、課程安排及課程結構體系、教學計劃和教學大綱、教學內容和方式、教學組織形式等按市場需求進行改革，努力解決目前高等職業教育中存在的理論與實踐相脫節的問題，這樣培養出來的學生才是真正的復合型高級人才。筆者在掛職期間曾有幸參加酒店全英文的最高行政會議，回校后，通過親身經歷和學生分享了英語，尤其是流利的英語口語在五星級酒店的重要性；通過和德籍總經理進行早餐約談，詳細了解了企業高層對人才的期望；也曾在餐飲部邀請德籍總監錄制對話視頻，以豐富案例教學等。掛職鍛煉在提高了教師教學水平的同時，也潛移默化地提升了教科研水平，教師回校后可結合專業特色，開發校本教材。例如，我系針對餐飲部教學編寫的《酒店情景英語》校本教材已進入小范圍試用階段，后期將進行反饋、修改、定稿和全面使用；教師也可以積極和酒店合作，開展項目咨詢和研究，申報產學融合、人才培養的相關教科研課題等。

2.3掛職鍛煉有利于建立良好互動的校企聯系

“校企結合，產學研結合”是高等職業技術院校的辦學改革方向，掛職鍛煉教師作為學校與企業聯系的橋梁，有利于提高教師實踐技能和自身綜合素質。此外，專業教師到企業鍛煉，會給企業帶來豐富的理論知識、規范的操作要求或未來的人才儲備。比如，對于“萬禮豪程”項目，這是雙贏的，在掛職后的執教過程中，教師在潛意識里加入了萬豪的特色，將萬豪酒店集團的核心價值觀、酒店服務精神和專業技巧深度融進教學，為萬豪培養了潛在的忠誠員工。同時，教師可以將自己對某些問題的想法與企業交流，為企業的生產組織、業務管理和產品銷售提出好的建議，幫助企業建立健全規章制度，提高單位經營管理水平。如，筆者在掛職期間因所學專業為英語，所以積極發揮專業優勢，參加人力資源本部每周對員工的英語培訓項目，通過精誠合作，共同培養酒店優秀員工。可見，掛職鍛煉有利于建立校企聯系，促進校企聯合辦學，加強學校與企業的聯系，擴大學校知名度。以筆者所在院校為例，我校在2016年10月成功主辦了2016年安徽省旅游院校合作聯盟第五屆旅游論壇暨萬豪酒店集團萬禮豪程（華東）教學研討會，來自全國49所高等院校、8家合作企業及安徽省旅游學會的領導、教師近200人齊聚一堂，共襄盛舉。這是專科院校第一次承k這樣的大會，極大地提高了我校的知名度。本次會議是一場旅游、酒店研究及教育的盛宴，會上中外教育工作者共同分享教學方法及學術研究方向，積極探討相關議題。會議內容豐富，對教師今后開展教學及研究有很大的啟示和幫助。通過參加此次會議，我校不僅加強了與省內兄弟院校的交流與聯系，同時為學院謀得了新的發展思路。旅游與外語系旅游英語和酒店管理專業將進一步拓展與萬里豪程的合作項目，推動專業建設，切實做到與市場接軌，與國際接軌，進一步提高人才培養質量。

3.高職專業教師赴企業掛職鍛煉的探索

高職院校專業教師赴企業鍛煉取得了良好的效果，但也存在一定的問題。影響專業教師赴企業掛職鍛煉的原因是多方面的，既包含社會環境與人們觀念等原因，又有校企合作與學校自身管理的問題。如，一些專業教師平時教學任務已經很繁重，很難抽出時間到企業鍛煉，而到了假期，往往要占用休息時間，導致教師積極性并不高。又如，目前職稱評審注重的是學歷、課題等硬性指標，而較少考慮教師的實踐技能和雙師素質，這樣的指揮棒使得教師不得不埋頭研究、多發論文，還有其他種種原因導致掛職鍛煉并不順利。

3.1企業、學校、教師三方協同合作

教師到企業掛職鍛煉涉及三方利益，應協同合作，以共贏為原則，形成企業與高職共同辦學的良性機制。企業方面需考慮專職教師到企業掛職鍛煉，對企業人才儲備、技術創新等都有重要的發展意義；學校作為教師依托平臺，應意識到教師掛職的企業是學生頂崗實習的重要基地，是學生就業的重要去向，應對企業足夠重視和尊重，積極完善教師隊伍建設；從教師層面來說，教師應意識到赴企業掛職鍛煉是一次寶貴的機遇，有劃地成長為“雙師型教師”。

3.2做好掛職結束后交流、考核工作

掛職鍛煉期滿，教師應認真填寫專業教師赴企業掛職鍛煉考核表，由掛職單位考核，交院系備案。對考核不合格的，學院可采取一定的懲罰措施，如，適當減少掛職鍛煉所折合的工作量，減少下次培訓的機會等，從而約束掛職教師的行為，提高教師掛職鍛煉的質量。除此以外，掛職教師還要根據在企業實踐的經歷，積極分享掛職成果和經驗。為同行和學生做一次專題講座；撰寫一份針對人才培養、課程建設、教材建設、教學改革、實習實訓等內容的專題報告；遞交掛職鍛煉個人總結。學校將組織“掛職教師經驗交流會”，查看掛職教師的工作日志及工作過程中搜集的資料，以便資源共享，使教師共同成長。

3.3完善掛職鍛煉的管理體制

建立完善管理機制，促進專職教師赴企掛職鍛煉，可以從以下幾方面展開：一是將掛職經歷作為教師職稱評定時的參考條件，專業教師在申報職稱的過程中，要求有半年的企業掛職鍛煉，作為“雙師”素質認定的重要條件之一；二是與年終績效考核相結合，對于掛職鍛煉的教師要在年終考核時適當加分，在優秀教師評選、骨干教師推薦、專業技術帶頭人選拔等方面享有優先權，充分調動教師掛職鍛煉的積極性；三是保證掛職教師的待遇，給予一定的交通、午餐等補助和校內津貼，津貼發放按照考核的百分比發放，對于表現優秀的給予一定的額外獎勵。對于赴企鍛煉的教師制定科學合理的目標，通過每一階段的學習鍛煉，專業技術、實踐能力達到考核標準。

4.結語

高職人才培養過程中需要一支專業理論扎實和實踐經驗豐富的高素質教師隊伍，而外出赴企業掛職培訓在提高專業教師業務素質、增強實踐能力方面具有不可替代的作用，是培養“雙師”素質有效又切實可行的方法。對于教師赴企掛職鍛煉的研究，仍以實踐層面較多，還需不斷探索研究，以期努力提高高職專業教師掛職鍛煉的成效。

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篇（5）

[作者]邵志忠，廣西民族問題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號]F063.6　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004－454X(2011)02－0170－008

對于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規范性研究還是實證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個地區的貧困作為一種已經存在了長時間的社會現象，必然有導致該地區貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數民族地區貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關鍵的內部因素，而人力資源因素是導致貧困的至關重要的內部因素之一。

一、相關概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對應的概念。人力資源指“在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。”人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區域范圍內人口總體所具有的勞動者能力的總和，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個國家或地區在一定時間內擁有實際從事社會勞動的人口，包括非個人原因暫時未從事勞動的人口，狹義的人力資源等同于勞動力。

《辭海》對人力資源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價值性，而且在經濟活動中還可以帶來價值的增加，即它是資財之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動性的活的資源。

人力資源包括數量和質量兩個指標，數量是指從事有用工作的人數，即勞動能力的總人口數；質量一般指人口的素質，指國民人口的身體素質、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數量、質量及其配置機制是經濟增長和可持續發展的決定性因素。

有人認為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區別的，人力資本是“通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。”人力資本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構成的一種資本，具有生產性作用。是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。人力資本具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整發展戰略及市場應變能力。

人力資源作為一種經濟資源具有稀有性和有用性，以一定數量的人口形態表現出來。人力資本則是經過教育、培訓等方式的投入而凝結在勞動者身上的知識、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關的，從某種程度說，可將人力資本理解為人力資源質量，但與人力資源的質又完全不同，它是人力資源質中被開發出來并投入到經濟活動中的部分，在推動社會和經濟發展中發揮作用更大。

英國古典政治經濟學創始人、統計學家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名論斷，是有關人力資本思想的最早體現。而西方現代人力資本理論，是由美國芝加哥大學經濟學家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發表的《對人力資本的投資》(1960年)、《教育的經濟價值》(1963年出版)、《改造傳統農業》(1964年出版)、《經濟增長與農業》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農業經濟學的研究中，注意到人力資本投資問題，并進一步提出了人力資本的理論體系，對經濟發展的動力做出了全新的解釋。他認為，對教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長和平均健康壽命的延長，都是資本的形式。舒爾茨經過長期的分析和研究，他認為傳統農業之所以落后，并不是因為農民缺乏理性的意識，而是因為在傳統農業中缺乏一種新的生產要素――人力資本。經濟的發展主要取決于人力資本的質量，而不是自然資源的數量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質的高低是決定貧富的關鍵。他認為，所謂人力資本是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。因此他提出提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利。基于人力資本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質量低是導致貧困的一個重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個層面分析紅水河流域少數民族地區貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內生力不足

人力資源短缺、內生力不足是紅水河流域少數民族地區致貧的重要因素。在農村貧困地區，人力資源短缺主要體現在兩方面：一是人力資源數量不足；二是人力資源質量低。

在貧困的農村，受過正規教育的專業人才缺乏，高素質的勞動者數量少。尤其在貧困的少數民族地區，農村經濟發展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業技術人員在勞動者總量中所占比例還不到1％，我國現有人才配置機制和城鄉之間巨大的反差，不利于專業人才流向農村，特別是貧困的農村。

人力資源結構及分布不合理是貧困地區比較突出的問題。人力資源結構可分為人才能級結構、人才年齡結構、人才與產業結構等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14的結構比較合適。而我國高級人才實際量少，初級人才也不足。而人才主要分布在城市和發達地區，少數民族地區農村極度缺乏實用型人才，這種人才布局難以適應中國社會主義的發展，限制了少數民族貧困地區的經濟發展和產業結構優化。

從人才年齡結構看，比較合理的人才年齡結構應是高級人才質量高而且年紀較輕，中初級人才人力充足、穩定。我國現存人才資源在年齡結構有兩大弊端：一是高級人才隊伍老齡化比較嚴重，中初級人才銜接不上。據統計，高級人才中55歲以上的占人才總數的43，4％。二是由于這一特殊時期，1966－1976年10年間少培養約160萬人才，出現了10年人才的短缺。

從人才產業結構看，發達國家三大產業中的分布是，第一產業約占5％，第二產業約占15％，第三產業約占80％。我國勞動力目前在三大產業中的分布是，第一產業約占65％，第二產業約占20％，第三產業約占15％。以從事三大產業人員比例分析，從事第一產業人數占超過總人口的半數以上，從事第三產業人數偏少，與發達國家從事這兩個產業的人數比例正好相反，表明我國的生

產方式仍處于比較粗放的初級階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總人口422647人，其中農業人口368078人。全縣勞動力人數為209516人，其中女勞動力99032人，占全縣勞動力47.27％；從事第一產業農業(農林牧副漁)勞動力132112人，占全縣勞動力63.05％；從事第二產業工業勞動力6430人，占全縣勞動力3.07％；從事商業飲食業勞動力5161人，占全縣勞動力2.46％；其他勞動力65813人，占全縣勞動力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動力22.79％。

內生力是一個國家和地區經濟自我發展的能力，即人的發展能力。羅曉梅認為“這種能力從本質上說是社會有機體的結構系統轉化為資源動力要素后的‘內化”’。社會有機體的結構系統可分為生態結構、政治結構、經濟結構、社會公共與社會私人生活結構、文化結構等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發展》一書中認為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴大生產能力方面人類主體作用，反對相對貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發展能力，激發其內生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區人力資源缺乏，高素質的勞動者數量缺少，導致人力資源在經濟發展中的有效供給不足，難以形成較強的自生內力，使貧困地區長期處于貧困狀況。人力資源缺乏導致的內生動力不足，是制約少數民族貧困地區經濟發展的主要原因之一。

2、人力資本素質水平低

人力資本素質水平低是致貧的另一重要因素。農村貧困地區人口素質差主要表現在人口的生理素質差和科學文化素質及技能差。就農村貧困地區人口的生理素質而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動總人口數的比例比較大。紅水河流域少數民族石山地區屬于喀斯特地貌，大片地區嚴重缺水，飲用水質極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態環境惡劣，衛生狀況極差，嚴重影響當地村民身體健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發區。

科學文化素質及技能差。根據第五次全國人口普查資料統計，廣西接受大專以上教育的人數在全區總人口中僅占2.38％，比全國平均水平低1.12個百分點。全國每十萬人口普通本專科在校生1555人，高等教育毛入學率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動和社會保障局統計，公務員人數總計870人，其中少數民族804人，女性180人，有碩士學位1人，學士學位20人，研究生學歷8人，大學本科學歷387人，大學專科學歷390人，中專及以下學歷75人。作為政府公務員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學士及研究生學歷占公務員總數的3％，大學本科學歷、大學專科學歷占公務員總數的89％，中專及以下學歷占公務員總數的8％。呈現高學歷過少，低學歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農村從業人員受教育程度更為有限，據有關資料顯示，廣西農村住戶從業人員56％左右是小學文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農民接受過學校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們在校期間沒有學過農業生產知識和農業科技知識，成為新一代有文化無技術的農民。這種人力資源結構對于鄉村社會發展很不利。

造成這種科學文化低素質的原因是教育的落后和培養對象的非科學性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關系。2000－2004年，全國財政性教育經費支出為17427.5億元，其中用于農村義務教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據有關資料統計，我國西部地區2005年居民平均受教育年限低于全國8.08的平均水平，廣西農村居民受教育年限遠未達到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財政困難，教育投入嚴重不足，使該縣基礎教育發展緩慢，普及九年義務教育步履艱辛。全縣有中等職業技術學校、特殊教育學校各1所，普通中學14所，小學附設初中班7所，完全小學154所，教學點382個，鄉均6.7所完小，16.6個教學點，村均1.04所完小，2.6個教學點；在校生1515個班35688人，校均2.8個班67人，與國家規定的農村完全小學校均6個班240人相去甚遠。紅水河流域的忻城縣現有教育資源情況為：高中1所，完全中學1所，初中21所，教師進修學校1所，職業中專1所，小學130所，下轄232個教學點，特教學校1所。現有中小學校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設施還遠遠不能滿足社會發展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農村孩子上學比例仍不容樂觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學適齡兒童41729人，小學毛入學率94.9％，初中學齡孩子20850人，毛入學率79.8％，普及義務教育人口覆蓋率為47％。從官方統計數據分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒有辦法享受學校的正式教育。不算中途輟學的人數，大化農村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導致經濟落后，形成“貧困――經濟落后――受教育少――科技文化素質低――經濟落后――貧困”的惡性循環。

按照美國著名發展經濟學家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環”理論解釋，貧困地區之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國家和地區主要表現在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲蓄能力，低儲蓄必然造成資本不足，從而使勞動生產率低下；二是低勞動生產力導致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區資本投入不足，資本短缺，導致人力資本素質低，勞動生產率低下，低勞動生產力導致低收入，從而使貧困地區長期處于貧困的狀況。人力資本素質水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結構不合理，呈女性化趨勢

石山地區由于自然環境惡劣，生存條件極差，貧困問題難以解決，農民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區的農民選擇外出務工，以此解除經濟壓力和改善生活。同時，由于山區土地資源有限，導致農村存在大量剩余勞動力，形成近年來農村勞動力大規模向外轉移的狀況。

因此，作為人力資源的農村常住人口結構發生了很大變化，農村尤其是少數民族貧困地區出現了留守人群現象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現一種趨于弱勢群體的狀態。有學者稱之為“386199”部隊，比喻農村留守人群這一特殊的群體。“38”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽)代表老人，尤其貧困地區這種現象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉良美村艾佬屯，是一個典型的居住在石山地區的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動力57人，經常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數，男性21人，女性11人，女性占外出務工人數的33.3％。留守社區的

女性較多，社區呈現女性化趨勢。該社區主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學角度分析，該社區家庭結構以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數聯合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩定的，因此構成殘缺的主干家庭。也就是說，殘缺的主干家庭的所有生產勞動主要由留在農村的老人、婦女承擔，這種家庭結構和人口結構是不合理的，不利于家庭和社會的正常發展。

周福林在《我國留守妻子狀況研究》中指出，農民工外出，留下老人、孩子、妻子在農村家庭，在中國農村社會形成了一個龐大的“留守家庭”。根據國家統計局公布的數據，2004年底外出務工的農民數量達到11823萬人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬、1370萬和1000萬的農民外出打工。目前，農村勞動力外出者中，己婚比例為81.7％。中國人民大學農業與農村發展學院白南生教授在接受《中國經濟周刊》采訪時說：“這樣，以2005年農村外出務工人數1.3億計算，外出農民工中已婚人數為10621萬人，從已婚人數中減去舉家遷移的人口大約3900萬，則已婚流動人口中只一方外出務工的人數達6721萬，再以70％男性計算，則留守婦女人數達到4700萬。”大化瑤族自治縣2009年末外出就業廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務工人員總數的37％左右。也就是說，外出務工人員男性居多，女性只占少數，大多數女子留守農村。

南京師范大學碩士研究生魏翠妮經過一年多對農村留守婦女的調查，在其碩士學位論文中提出，從城市化的發展水平看，農民工群體轉化為城市居民尚需時日，按照目前總和出生率1.8預測，2020年中國人口總量將達到14.6億，即使城市化率達到60％，仍有5億人生活在農村，若5億人中有2.5億勞動力，農業生產僅需1.5億勞動力，還有1億左右剩余勞動力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場經濟發展規律來看，就業彈性系數必然下降，城市吸納農民工能力將會減少，相當一部分農民工不能完全融入城市，而農村地區不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時工在城市與農村間鐘擺式移動。因此從以上兩方面分析，農村留守婦女群體將繼續存在，短時間內很難改變這一群體的生存狀況。

農村婦女作為農村建設主要的人力資源，呈現出以下明顯的特點：

第一，相對落后的就業觀念，影響了她們外出勞務的決策。紅水河流域貧困地區的婦女大多認為自己沒有文化，沒有技術，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作。“小富即安”的觀念根深蒂固，認為有飯吃就行，沒有必要出去受苦，因此選擇留在家務農，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養豬、養雞等傳統農業。即使出去工作，在就業區域選擇上“離土不離鄉”的傳統觀念，也使她們不愿意到離家遠的地方打工，大多選擇本地短期就業。在就業領域上，也存在認識上的問題，對于新興的服務行業如家政服務，她們認為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務農。

第二，傳統的社會性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會性別(gender)是與生理性別相對應的概念。“社會性別是指男女兩性在社會文化的建構下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式。”社會性別是指人們所認識到的男性與女性之間存在的社會差異，即在一個特定社會中，由社會形成的男性或女性的群體特征、角色、活動等責任。這些差異和關系會因各種具體社會形態和文化形態的不同而有所不同，且會隨時間發生變化。也就是說，社會文化對男女兩性不同差異的理解，或者在社會文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統社會性別分工模式為“男主外，女主內”，傳統的社會性別觀念是“男強女弱”。這種社會性別觀念和社會性別分工模式被農村的男性和女性所內化，成為他們行動的自然而然地選擇。同時也是女性選擇留守家庭的意識根源。而“男主外，女主內”的社會性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會上“男強女弱”事實。因此女性比男性缺少很多的機會，包括人力資本提升的機會，形成男性與女性在人力資本收益事實上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養低。紅水河流域石山地區的婦女文化程度普遍在小學四、五年級水平，少數讀到初中，高中畢業生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時她們接受各類職業技能培訓也非常有限。通常勞動力市場將一個人的受教育程度作為衡量勞動能力的一項指標，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動技能，使得她們在勞動力市場缺乏競爭力。這就意味著她們參與社會活動的能力基礎和發展潛力受到極大的限制，影響了婦女社會地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識結構不合理，影響她們對新知識和新技術的學習和選擇，較難適宜激烈的市場競爭，較難改變目前的生存現狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學等，在以經濟利益為前提，以經濟活動為載體的經濟活動中，較難體現婦女的自我發展和自我價值。

4、人力資源的“群體無意識”

德國著名學者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發現，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財富態度與創造財富的能力。為此，他創造了通過人群性格分析其創造財富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發展的先決條件，并且得到來自外部的偶然的推力，使社會得以轉型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統文化熏陶中的西方人，促使他們在宗教改革、實驗方法與數理方法的結合、民法與商法的健全等領域進行了創造性的變革。這種變革使社會得以轉型，迫使人群自身性格群體再創造，這一過程貫穿整個資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認識社會群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無意識、榮格的集體無意識、弗洛姆的社會無意識、布留爾的集體表象學說為我們研究群體無意識提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會無意識理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無意識就是某個時期社會群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當時的人們所意識到的意識。是人類個體存在的一種社會共同性，同時也是特定人群的社會共通性的主體性存在。其表現形式是通過個人而存在，而個人始終是作為社會的人，作為社會的成員進行活動，個人身上所凝聚的社會關系賦予個人力量，人們之間的關系不僅僅是生產關系，還有心理、精神的關系。

當群體無意識與客觀規律、社會規范、現實生活條件相吻合時，就可以成為有益于社會發展的一股推動力，推動社會歷史的進程，同時形成一種凝聚力，團結民眾，促進社會進步。而當群體無意識中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時，就會給社會歷史的發展造成

障礙甚至帶來災難。

有學者認為，貧困地區缺的不僅僅是資金和技術，從本質上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”。“正式制度”可以理解為社會已經形成，由法律法規或其他權威文件規范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒有進行規范的、人們業已形成的約定俗成的民俗、習慣、思想、觀念等。這些實際上是群體無意識的存在方式。

馬克思認為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無機的身體。人靠自然界來生活。這就是說，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說人的物質生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說，自然界同自己本身不可分離，因為人是自然界的一部分。”也就是說人類的生存和發展與自然環境和人文環境關系緊密。社會是處在自然環境中，我們在研究社會關系和人的全面發展的內容和條件時，不能脫離自然環境孤立地進行。優越的自然環境促進了人類文明的發展。人類在適應自然和改造自然的同時，又以自身的能動性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環境限制和阻礙了人自身良性發展，使人出于被動的發展境地。

根據馬克思關于人與自然的關系理論分析，紅水河流域少數民族貧困山區所處地理環境相對封閉、狹窄，在這種生存環境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問題，導致農民對土地的依附非常強烈，農耕文化的積淀濃厚，并具有很強的生命力和延續力。在如此惡劣的環境下的農耕文化具有以下特點：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風災、蟲害等自然災害，為了在有限的土地上生產出更多的糧食，足不出戶，生活相對簡單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關注和支持，生活和生產處于一種封閉的狀態，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長遠發展。形成人們對經營和發展的心態往往是粗放經營，成本意識淡薄，勞動生產率低下，使農業生產在習慣的模式中周而復始地低效率運行。靠天吃飯成為當地農業最主要的特點，由于資源條件非常有限，在沒有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產生宿命的觀念，滿足于既有的經驗，不愿意接受新的事物，順應自然成為一種普遍的心態，從而人的創造力很低。并產生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習慣。在這樣農耕文化背景下構成了貧困地區的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數民族貧困地區的守土守舊、墨守陳規，平均主義、害怕風險，不是個別人、個別階層、個別群體的問題，而是一種比較普遍的社會現象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無意識的體現。這種群體無意識具體表現在：

第一，對貧困現狀的司空見慣、習以為常。認為貧困是老天爺注定的，與所生存的環境有關。因此形成聽天由命、無所作為的宿命觀，對貧困現狀無可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現狀的群體無意識狀態。

第二，貧困地區少數民族由于長期生活在惡劣的環境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經濟，本能地排斥開放與交流，使農民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的傳統的思維習慣。“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產者的自私的心理，同時也是一種思維方式的群體無意識的反映。而計劃經濟體制所造成的戶籍區別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預以及后來推行家庭聯產承包制客觀上造成的一家一戶孤立經營的格局，也進一步固化了這種思維方式的群體無意識。

第三，貧困山區的少數民族，由于長期生活在自給不能自足的貧困環境中，落后的生產方式和極端貧困的生活使他們養成了濃厚的自然經濟的小生產意識。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場景。生產結構單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經濟狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規而冒險進行多種經營的情況。由于受到傳統文化的影響，農民這種以農為本、重農輕商的觀念不僅淵源流長，而且根深蒂固。是一種生產方式上的群體無意識的體現。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族重傳統、重經驗，生活節奏慢、期望值低。其生產和生活的知識和技能來源于傳統、過去的經驗的日積月累，代際傳承。自然經濟的低效率和長期的低產出，使他們對生活的期望值低。生活節奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質量，飲食結構單一，生活內容貧乏單調。而認同傳統、長者權威、經驗至上，是貧困人群必然的認知選擇。這是該區域生活方式上的群體無意識狀況。

群體無意識在一定的環境背景下，導致人們安于現狀，不思進取。同時影響人們對發展的理解和對貧困的認識，他們沒有意識到貧困是可以改變的，是可以通過人的能力來改變的。從而形成紅水河流域少數民族地區人力資源的群體無意識性格特征，這種群體無意識限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經濟和社會發展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無意識限制了人力資本的有效提升，從而延續了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構成的一種資本。是個體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個體這一能力增強，即人力資本得以有效提高，需要通過教育、培訓等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒有意識到在目前的環境狀況下，除了有效改變生存環境，促使環境有利于人類的發揮的同時，還要重視人的素質的提高。從人力資本形成的途徑看，一個人具有的知識、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發揮有效的作用。而貧困地區的人們沒有重視教育、培訓的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當地社會、經濟的發展。

如果這種人力資源的群體無意識性格特征得以在貧困地區延續，人們對貧困就不能正確的認識，貧困在人們看來習以為常，也沒有意識到貧困需要改變，或者沒有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現狀，缺乏一種內生動力，缺乏改變貧困現狀的動力和行動自覺。一旦缺乏主動性，人們在人力資本上缺乏投入的意識，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒有改變貧困的自主意識和自覺行為，將使貧困處于一種相對穩定的狀況，客觀上使貧困在相當一段時間內得以延續。

篇（6）

隨著計算機和信息網絡技術的飛速發展，社會信息化和信息社會化趨勢的推進，公民信息意識的覺醒，新公共管理運動的興起。使公共信息資源管理成為當前信息管理領域的一個研究熱點。

要研究公共信息資源管理，首先應當界定“公共信息資源管理研究”的內容。可以說，公共信息資源管理依托于信息資源管理的理論與方法．秉承了公共管理的精神理念。本文試圖沿著這一方向探討公共信息資源管理的研究內容，希望能起到拋磚引玉作用。

1公共信息資源管理基本理論研究

1．1公共信息資源概念及其特征研究

“信息”一詞定義繁多。《大英百科全書》中寫道，“信息現象滲透于物質世界和精神世界之中，信息的多樣性使得迄今為止所有要為信息下一個統一定義的企圖都落空了”。要想給公共信息資源作一個明確而又統一的概念界定，也遇到了同樣的問題。如美國《公共信息資源改革法案2001)中把公共信息資源等同于政府信息資源。有關人士或從知識產權角度出發．或從社會性角度出發，或從政府角度出發定義公共信息資源，定義的角度不同，側重點不同，概念闡述必然不同，但基本都反映了政府信息或行政信息是公共信息資源的主體這一思想同時。定義的不同也反映了公共信息資源概念的歷史演進過程。筆者認為，公共信息資源的主要構成是指社會組織在公共管理活動中所產生的各種信息的集合，包括政府法規信息、政府公務信息、教育信息、公共健康信息、文化信息、農業信息、國民經濟宏觀信息、環境信息等。范圍再擴展一點，各種經濟組織產生的與公眾生活相關的信息也屬于公共信息資源，如上市公司的財務報告。

作為一種信息資源，公共信息資源具有經濟性、智能性、規律性、整體性、非均衡性等特性；作為一種公共物品，公共信息資源具有公共消費性(共享性)和外部性特征。此外，公共信息資源還具有公益性、基礎性、公開性等特性。

1．2公共信息資源的類型研究

根據分類標準的不同，公共信息資源可以按多種類型劃分。如根據公共信息資源本身特性的不同。公共信息資源可劃分為無排他性又無競爭性公共信息資源、有排他性而無競爭性公共信息資源和有競爭性而無排他性公共信息資源；根據形成方式不同，公共信息資源可分為政府自產性公共信息資源、政府購買性公共信息資源和社會生產性公共信息資源；根據受益者需求范圍不同．公共信息資源可劃分為全國性公共信息資源和地方性公共信息資源等。

1．3公共信息資源管理的主體研究

公共信息資源管理的主體是指公共信息資源的者、管理者和使用者，具有多樣化的特點，主要包括行政機關，立法、司法等國家機關和各種非政府的公共組織，還包括普通公民。對公共信息資源管理主體的結構、類型、特點、行為方式等方面進行研究，有利于改進公共信息資源管理工作，加速信息流通，提升信息資源利用率。

1．4公共信息資源管理的內容及其特征研究

公共信息資源管理的內容包括：(1)社會公共服務事業部門的信息管理問題，包括社會醫療保險、社會勞動保障、社會保險、人力資源管理、行政管理服務等公共信息資源的開發利用與信息管理；(2)社會公共信息資源的管理問題，包括社會公共信息資源開發利用。如標準信息資源、專利信息資源、文獻檢索系統、信息搜索引擎等應用系統的建立與維護。

有學者認為公共信息資源管理具有以下基本特征：(1)公共信息資源管理的對象是社會公共信息資源，它具有普遍的社會性，代表社會公共利益，具有層次性和動態性。層次性表現在根據反映對象的時空角度可將公共信息資源劃分為社區公共信息資源、地方性公共信息資源、區域性公共信息資源以及國家或全球性公共信息資源等層次，不同層次的公共信息資源數量和權重也是不同的。動態性是指不同時期、不同區域內的公共信息資源范圍是不同的，公共信息資源和私人信息資源在一定條件下可以相互轉化。公共信息資源的復雜特性意味著在管理方法上應根據類型特點有針對性的加以選擇；(2)公共信息資源管理主體具有廣泛性和多元化的特點，包括行政機關和立法、司法等國家機關和各種非政府的公共組織；(3)公共信息資源管理以追求公共利益，實現信息資源的充分共享為宗旨；(4)公共信息資源管理過程具有政府一社會互動性；(5)公共信息資源管理集公共性與管理性的統一。

1．5公共信息資源管理的組織運行研究

主要研究公共信息資源管理的計劃、預算、組織、指揮、協調和控制等活動。

1．6公共信息資源管理的發展方向與趨勢的預測研究

準確把握公共信息資源管理的發展方向和趨勢，及時調整發展戰略，也是研究的重點。信息技術革命和民主進步推動著公共信息資源管理向網絡化和公開化的方向發展。呈現出標準化、個性化的趨勢。

2公共信息資源管理應用研究

2．1社會信息化現狀調查研究

公共信息資源的管理是建立在社會信息化發展到一定階段的基礎上。因為我國經濟發展不均衡，地區差異很大，導致各地信息基礎設施建設、政府信息化程度、公民民主意識、信息教育水平等社會信息化建設明顯失衡。正確認識現狀有助于根據實情制定信息政策和發展策略，營造和諧的信息環境，采取更公平有效的公共信息資源管理方法和技術。社會信息化現狀調查研究屬于社會調研的范疇，有一整套成熟的調研方法可供借鑒。

2．2公共信息資源管理體制研究

公共信息資源與公眾利益密切相關，管理主體復雜多樣。建立一套結構完善、運行高效的管理體制是公共信息資源管理成功的重要因素。公共信息資源管理體制包括公共信息資源管理機構的性質、縱向的隸屬關系及橫向的協作關系、人員配備、職責劃分等。

2．3公共信息資源管理方法研究

公共信息資源管理屬于信息資源管理的領域，所以信息資源管理的一般方法也適用于公共信息資源的管理。這些方法有：生命周期管理法、內容管理法、環境掃描法、信息審計法、信息系統設計法、項目管理法、人力資源管理法等。

公共信息資源管理除了具備信息資源管理一般特征外．還具有自己的獨特特性，所以以上方法在實施過程中應根據具體情況適時變通。同時，公共管理中的技術與方法也可以被借鑒用于對公共信息資源的管理。

2．4信息資源管理技術開發研究

廣義的講，信息資源管理的主要技術有信息采集技術、信息處理技術、信息分析技術、信息組織存貯與檢索技術、信息傳送與服務技術等。技術開發主要在計算機信息科學領域進行，公共信息資源管理人員的工作重點在于如何把這些技術更好的應用于公共信息資源管理的過程當中。

3公共信息資源管理外部環境研究

3．1政策的研究

信息政策是國家為管理和發展信息事業而制定的方針、措施和行動準則，是對信息系統運行機制進行調節的一整套政策體系．是國家對信息活動和信息事業進行宏觀管理的重要手段。信息政策屬于公共政策范疇。目前，我國在信息政策研究中比較集中探討的問題包括信息政策概念內涵、信息政策的內容及其作用、國家信息政策建設策略、政策的制定和執行、信息政策研究的內容和方法、信息政策的體系結構、國外信息政策研究、不同國家信息政策的比較研究以及如何從信息政策的內在聯系上構架一種合理的信息政策體系。就信息政策所面對的對象出發，公共信息資源管理需要解決地域信息化、政府信息公開、行政信息化、信息安全與保密、國際信息流通、信息管理體制、科技情報、圖書館、大眾傳播問題、出版問題、信息教育和研究等方面的政策問題。

3．2信息法學的研究

信息法學主要研究在信息產生、傳播、收集、處理、存貯、應用、交換等環節中所產生的各種社會關系，包括不同的信息主體之間轉讓信息所形成的各種權利義務關系。目前，信息法學學術研究方面與公共信息資源管理有關的幾個熱點研究領域有信息自由與平等、信息共享與產權保護、信息安全、信息犯罪、信息網絡中的法律沖突、信息法律制度建設等。狹義的講，信息政策和信息法律有所區別，信息政策作為社會信息活動的指導原則，具有靈活性、動態性、階段性的特性，不具有法律的強制力；而信息法律則具有穩定性、時效長、普遍性的特點，具有法律的強制力。信息政策對信息法律有指導作用，是信息法律的基礎，信息法律則是保障信息政策得以貫徹和實施的重要法律手段。兩者在不同的情況下發揮著各自的作用，有不同的功能優勢。廣義的講，信息法律也屬于信息政策體系。公共信息資源管理的政策法規意義在于通過國家的影響力和控制力保障信息來源的公開透明、信息渠道的規范暢通、信息權利的公平及可實現。

我國的信息政策起步較晚，20世紀80年代主要集中在科技情報、信息技術和知識產權三個領域。20世紀90年代擴展到信息安全和網絡規范、個人隱私，進入21世紀后電子政府和電子商務立法在信息政策中占據了重要地位。總體上來看，目前我國信息政策體系還不健全，國家級立法較少，宏觀規劃多于微觀規劃，定性的目標性的闡述多于定量的具體的措施，但加強信息政策制定、執行的力度已取得共識。如《政府信息公開條例》在審議中，《圖書館法》的制定也在進行中。 

3-3標準的研究

公共信息資源管理相關標準是從行業角度、技術層面出發，保證信息的公開和共享，規范信息提供者的行為，保障公共信息資源可獲取。公共信息資源管理涉及的主要有數據元素標準、信息分類編碼標準、用戶視圖標準、概念數據庫標準和邏輯數據庫標準等信息資源管理基礎標準和公共信息機構建設標準、服務標準、從業人員標準等。

4公共信息資源管理人才培養與公民信患素質教育

4．1公共信息資源管理專業人才培養

公共信息資源管理的開展要從加強人才培養入手。美國的信息資源管理產生于政府部門的文書管理領域和工商行業的企業管理領域，追求管理傳統，以管理理論統帥相關學科知識。而我國的信息資源管理產生于圖書情報機構，思維習慣與傳統根植于圖書館學、情報學，眾多高校的信息管理專業也是圖書情報專業改名而來，這使得我國的信息資源管理專業課程設置脫離管理實踐．不能滿足實際工作的需要。加強公共信息資源管理人才培養，可以從以下幾點人手：(1)根據公共信息資源管理工作實踐確定培養目標．構建適應性強而又相對穩定的有機的課程體系，以提高專業課程的教學質量；(2)建立從中專教育、本科教育到研究生教育所構成的多層次的教育體系，以適應基層操作、中層管理、高層規劃等不同層次工作的需要；(3)建立繼續教育制度，對公共信息資源管理人員進行定期或不定期的培訓，改善其知識結構，以適應信息技術日新月異的飛速發展。

4．2公民信息素質教育