職業生涯規劃考察報告大全11篇

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中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）01-0175-03

臺灣技職教育（臺灣的職業教育通稱技職教育）自20世紀60年代獨立發展以來，形成了一套體系較為完整、機制較為成熟的教育制度。可以說，20世紀70、80年代臺灣經濟的起飛，在很大程度上得益于臺灣技職教育的發展。筆者有幸于2011年暑期隨團赴臺交流考察臺灣技職教育的情況，重點參觀和訪問了臺灣景文科技大學，對臺灣技職教育的特點和優勢有了一些直觀的認識。以下擬就臺灣技職教育的特點及其對內地高職教育的啟示作一些探討。

臺灣技職教育的特點

（一）完備的學制培養多層次人才

與內地的職業教育不同，臺灣的技職教育體系包括中等職業教育、專科教育、本科教育、碩士教育及博士教育等五個層次，對應的教育載體分別為高級職業學校、專科學校、技術學院、科技大學及附屬研究所（各層次技職教育的培養目標如表1所示）。臺灣的學生在完成九年義務教育后，可以選擇進入普通學術教育體系或技職教育體系。前者可以升入高級中學（即我們熟知的普通高中）、學術型大學或獨立學院，與內地發展較為成熟的學術類高等教育類似；后者則可進入高級職業學校或綜合高中（綜合高中同時提供學術類課程和技能專門課程），學生可依據其成績升入四年制科技大學或技術學院（簡稱四技二技）接受高級技術培養或進入專科學校（簡稱二專五專）接受中級技術培養，其中，四技二技的畢業生還可報考職業技術類的碩士研究生、博士研究生等。

由此可見，臺灣的技職教育形成了與普通高等教育雙軌并行的機制，上下銜接，體系完整，且技職教育與普通教育之間可以相互溝通，給予受教育者更多的靈活性選擇，如圖1所示。與內地的高職教育相比，臺灣的技職教育不僅定位明確，以培養各層次技能型人才為辦學目標，而且學程的設置兼顧個人學習生涯和職業生涯的發展。其科學的定位和完備的學制使職業教育成為與學術型教育并重并立的另一教育體系，逐漸打破了傳統的“重學歷，輕學力”、“重理論教育、輕應用教育”的觀念，有助于培養多層次人才。

（二）重視教學質量，提升技職人才素質

臺灣的技職教育特別重視學校的教學質量，其提升教學質量的途徑是以構建完整的教學計劃為基礎，以提高學生職業素質為核心目標，以建立完備的教學品質保障制度為保證，覆蓋了從學生入學到畢業求職的全過程，涉及教師層面、學生層面、課程層面及設備層面的完整體系。臺灣技職教育將提升技職人才素質放在統一的框架下，建立合理的機制，多渠道、多角度地強化學生學習能力和職業技能。

首先，在教師層面，通過嚴格的遴選制度，選擇兼具豐富實務經驗和研究能力的人才擔任教師，同時構建提升教學能力的平臺，促進教師間的交流學習，建立優秀教師選拔制度。其次，在學生層面，通過基礎課程和專業課程提高學生專業技能及外語能力，通過一學期（年）的專題制作提升學生在專業上的創造力，通過非正式課程如社團活動、課外實習等培養學生的道德品質及自我學習能力，通過參訪企業、了解產業結構及制定職業生涯規劃等使學生具備適應職場的能力。再次，在課程層面，制定嚴格的教學品質保障制度，在學校、院系制定的教學目標及能力目標的基礎上，使各門課程從規劃、執行、評估到反饋修訂都有嚴格的步驟及方法，同時針對不同的學生制定完整而嚴謹的課程規劃，使學生在入學初始就能為四年后畢業就業樹立明確的目標，始終以提升學生的技能素質為宗旨。最后，在設備層面，根據各門專業課程的需要，充分保證實訓設施的配備，通過實際操作或模擬方式使學生能充分應用所學技能，同時配備相關儀器及多媒體設施，協助教師進行多媒體教材及網絡視頻的制作，通過信息化平臺使學生獲得更多的學習輔助資料，為學生的自我學習提供空間。

（三）產學研合作進行人才培育與技術研發

產學研合作為學校與企業的資源整合提供了可能，一方面，有助于學校充分利用產業資源，更新產業資訊，從而調整和修訂教學計劃和課程，培育適應最新行業需求的技能型人才；另一方面，也有助于填補產業界人力資源缺口，提升產業競爭力，同時企業也能利用學校的科研資源，通過教師和學生的專題制作項目獲取相關科研成果，協助企業轉型和升級。據統計，在2003～2008年間，臺灣的產學研合作成果豐碩，合作金額超過147億新臺幣，學生參與人數累計達9380人，技術創新成果累計達2342件，技術轉移成果累計達1851件。

以景文科技大學為例，在2009～2010年度，該校的產學合作教學績效名列全臺私立高校首位。學校以高薪吸引優秀的產業界人士參與學校的教學工作，力圖將最先進、最務實的理念傳授給學生；在制定教學計劃時邀請相關產業界人士給予指導，并在教學評估時提供意見，以不斷提高教學效果；采用校內教師與產業界專家共同授課的方式，使校內資源與產業資源互補，提高學生的學習效果。

（四）從育人角度加強學生的道德教育

與內地高職院校的通識教育一樣，臺灣的技職教育也重視學生在思想品德、道德情操上的培養。但與內地不同的是，臺灣的技職教育并不是通過考試成績評判學生的道德修養，而是要求學生在具體實踐中感知社會責任，培養優良品質。如景文科技大學校長講述的一個例子：學校要求學生用一學期的時間參與某個社區的義工活動，了解弱勢群體的生活狀態，并提供力所能及的幫助。學生通過一學期的親身實踐，在思想上、行動上都有了很大的改觀，從原本的不修邊幅、不懂得分享成長為懂得珍惜生活、樂于奉獻的青年。學校將學生參與社會服務活動的項目納入學生品行考核范疇，同時也將教師的指導工作納入教學考核內容，通過雙向的考核制度保證在具體實踐中開展的通識教育的強制性和連續性，有助于從育人的角度提高學生的道德修養。

（五）潛在課程潛移默化教育學生

所謂潛在課程并非通過實質授課方式傳授知識，而是一種間接的影響，通過學校的環境、設施、學習環境的改善等緩慢長效地影響學生的心智和處理事務的態度。

例如，合理規劃校園布局，在生活區中增加學生討論區，有助于學生自主地學習，養成良好的學習習慣；學校注重美化校園及周邊環境，建立垃圾分類回收、廢水回收系統等，有助于培養學生愛護環境、保護資源的理念；校園內配備無障礙設施，為殘障人士提供無障礙空間，有助于培養學生關懷他人、包容他人的胸懷；提倡師生間的關懷與尊重，同事間的和睦團結，有助于樹立良好的校園倫理風尚。可以說，潛在課程的實質是以人為本的良好案例，臺灣的技職教育中潛在課程研究內容之細致、理論之完備確實有內地教育值得學習的地方。

臺灣技職教育對內地高職教育的啟示

近年來，內地的高職教育逐漸受到政府的重視，但由于教育資源的有限以及人們對職業教育的傳統偏見，高職教育仍發展較慢。然而，從最近互動頻繁的兩岸高職教育交流局面來看，內地的高職教育，特別是海峽西岸經濟區的高職院校可以充分借鑒臺灣技職教育的先進經驗，利用地緣優勢，拓展高職教育的發展空間。

（一）構建多層次的職業型人才培養機制

內地的高職教育應借鑒臺灣技職教育在學制設計、人才培養上的寶貴經驗，完備和完善職業教育培養體系。內地的高職教育之發展受限，很重要的原因是大多數受教育者認為接受高職教育屬于一種迫不得已的選擇。之所以有這樣的偏見，根源在于內地的職業教育不能為受教育者提供滿足感和成就感，專科層次的職業技能培養使受教育者在看重學歷的社會輿論面前備受壓力。缺乏完整教育學制和培養機制的職業教育使學生不能獲取通暢的上升渠道，職業教育難以形成合理完整的教育體系，因此，與學術型高等教育相形見絀。

筆者認為，內地的高職教育應盡可能地為高職學生構建完整和通暢的上升渠道，盡可能突破高職辦學的專科層次限制，構成高職教育專科、本科、碩士及博士的培養體系，在招生培養等方面形成一套具有職業教育特點的體系。海峽西岸經濟區可以嘗試建立與臺灣技職教育對接的試點，鼓勵有條件的閩籍專科高職畢業生到臺灣的技術學院或科技大學深造，獲取本科以上的職業文憑，允許兩岸的學歷互相承認，即借用臺灣技職教育的完備體系培養內地高層次創新型技職人才，同時也有助于改善臺灣就學率較低的狀態。

（二）明確教育定位，提高教學質量

內地高職教育在定位上應進行更清晰的界定，在學生培養上要以提高學生的技能素質為最終目標，從而構建起保障教學質量的體系。在專業設置和課程設置上應在充分進行行業調查、畢業生調查的基礎上收集準確數據，并定期追蹤和更新，以明確專業培養目標，設定相關核心課程，使學生在入學初始就能明確自己的職業發展方向，并且應通過建立和執行評估機制保證教師的教學目標始終與設定的教學規劃一致。

在提高教學質量上，除了教務處的作用以外，還應整合各院系、各專業的資源，不僅要單一地監督某一門課程的教學質量，還應該從學生全面發展的角度出發，多層面地綜合設計學生培養方案、課程教學方案、學生職業探索方案，甚至是學生的生活規劃方案、基本道德觀方案等。通過全方位的教學質量提升方案，進一步明確高職教育的定位，樹立教學特色，培養滿足社會多層次需要的技能型人才。

（三）加強產學研結合，提升學生職業素質

內地的高職教育要加強企業與學校的交流合作，主要還應從政府層面、企業層面和學校層面進行制度上的改進。

首先，政府應鼓勵和支持校企合作項目，通過立法或立項，出資或補助等方式切實減輕企業和學校的負擔，引導企業參與到產學合作項目中來。同時還可以設立獎勵制度，對成果績效優秀的合作項目給予資金上的獎勵或稅收上的減免等，吸引企業界人士和學校的教師學生積極參與產學合作項目。

其次，企業應充分認識到應用技能型人力資源的寶貴價值及校企合作的共贏性。一方面，應鼓勵企業有經驗的技術員或研究員參與職業學校的教學工作；另一方面，也應積極配合校外實訓基地的創建和擴展，允許學生和教師充分參與企業的運營和管理過程。

再次，學校的師資結構應注重具有實務經驗教師的比重。要進一步加強“雙師型”教師的培養，鼓勵在職教師定期脫產到企業學習深造，提高其實務操作能力；同時應以高薪吸引企業技術人才或管理人才參與學校的教學工作及培養計劃的制定等，將先進的行業資訊和管理經驗傳授給學生；另外還可以效仿臺灣技職院校“專題制作”的做法，把學生的畢業實習與“專題制作”結合起來。內地的高職院校某些專業的畢業實習環節流于形式，沒有真正發揮實習平臺的作用，學校應加強監督和引導，讓學生積極參與到校外實習基地的合作項目中，在校內教師和校外專家的共同指導下完成相關專題的制作。

（四）注重校園文化建設，發揮潛在教育的作用

臺灣的技職教育對潛在教育的研究和應用有很多值得內地高職院校借鑒的地方。雖然我們在校園硬件設施的建設上已經有了很大的改觀，但在軟件建設上，或者說在人文情境上仍缺乏明顯的特色，從而忽略了校園文化建設在潛在教育中的作用。學生社團建設應加強活動質量，除了關注校內的活動以外，也應增加對校外公益性活動的關注，可以延長學生參與活動的時間，提高學生的參與度，使社團建設成為潛在教育的重要環節。應開展具有校園專屬特色的文化活動，如環保宣傳、健康教育、社區困難家庭輔助、幼兒學前哺育服務等，可以充分利用各高職院校的特色專業開展具有本校特色的文化建設活動，這樣不僅有助于增強校園文化氛圍，而且也能讓學生在實踐中應用所學技能。另外，可將校園文化建設的潛在教育與思想道德修養等通識教育結合起來，將學生參與社團活動、社會服務、校外專業輔導等活動納入通識課程的考勤考核中，讓學生通過親身體驗培養高尚的道德情操。

（五）推動閩臺高職教育互訪交流

福建與臺灣僅一水之隔，特殊的地緣優勢使福建的高職教育在對臺交流上處于前沿。閩臺之間的高職教育互動交流可以從合作辦學、學術互動進一步升級為資源互補、教學質量認定、學分學歷通用、靈活就學等。例如，可增加福建的高職院校師生赴臺進修的比例；允許閩籍高職學生獲得臺灣本科以上職業型學歷，且兩岸學歷互認；允許臺灣高等技職院校在閩創立分校或培訓點，使學生直接享受臺灣技職教育資源等。同時，還可以利用臺灣在閩的產業轉移特點，使兩岸的產業界、學術界聯合起來，讓臺灣的技職院校和企業成為產業研發的智能庫，讓福建的高職院校成為培養具備中高級技能人才的人才庫，使在閩的相關臺資企業或合資企業成為產業鏈延伸升級及技能型人才配給的受益者。這樣，使人才培養定位與兩岸產業布局相配合，不僅可使學生在畢業就業上有對接的可能，同時也可使福建的高職院校建設更具特色。

臺灣的技職教育無論在宏觀的學制設置還是微觀的具體課程管理上，都有很多值得內地高職院校及其主管部門學習借鑒的地方。交流互訪有利于增進兩岸高職院校間的互信與合作，同時，也使我們更清醒地認識到自身存在的問題和不足。重新梳理辦學思路，構建獨立完整的學制體系，明確人才培養定位，突出辦學特色，提高教學質量，加強兩岸高職教育資源互補，將是今后內地高職教育的發展出路。

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2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。 

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理 

新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。 

1.人力資源結構亟需優化 

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。 

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。 

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足 

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。 

3.缺乏人才成長競爭機制 

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；kpi考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。 

造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。 

二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。 

2.人才儲備系統的輸入與輸出 

久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是： 

1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。 

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。 

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。 

5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。 

6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。 

（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。 

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。 

2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。 

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。 

1.準備階段 

2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。 

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。 

根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。 

2.實施階段 

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。 

在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。 

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。 

（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。 

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。 

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。 

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論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統；人才培訓

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。

1.人力資源結構亟需優化

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。

二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 轉貼于

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。

6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。

在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。

（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。