事業(yè)單位崗位績(jī)效工資大全11篇

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篇（1）

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資概述

（一）績(jī)效工資內(nèi)涵

績(jī)效工資主要是指與員工工作績(jī)效和評(píng)估相掛鉤的工資。績(jī)效工資的評(píng)定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量來(lái)確定崗位的等級(jí)，并根據(jù)職工的勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)大小來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。績(jī)效工資制度將勞動(dòng)制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績(jī)效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績(jī)效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績(jī)效工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對(duì)不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來(lái)執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來(lái)確定的工資，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績(jī)效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分。績(jī)效工資體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績(jī)，績(jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資則是變動(dòng)比較靈活的一塊。

特殊崗位津貼主要是針對(duì)一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國(guó)家一般對(duì)于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目以及實(shí)施范圍等。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國(guó)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資實(shí)施的情況來(lái)看，目前很多事業(yè)單位并沒(méi)有將崗位績(jī)效工資真正的落實(shí)。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒(méi)有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實(shí)施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來(lái)，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進(jìn)一步深化帶來(lái)了阻礙。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，使得崗位工資績(jī)效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績(jī)效工資的評(píng)價(jià)方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績(jī)效評(píng)價(jià)工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績(jī)效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善

績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善是制約事業(yè)單位崗位績(jī)效工資開展的最直接原因。績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定、績(jī)效評(píng)價(jià)的手段和方法以及績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。首先，目前我國(guó)的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)往往都是定性指標(biāo)，在定量指標(biāo)的設(shè)置方面比較簡(jiǎn)單，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果比較粗放，難以為崗位績(jī)效工資的制定提供依據(jù)；其次，績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和手段比較落后，目前事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展的比較松懈，績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性隨意性很強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的效果大打折扣。

（四）績(jī)效工資的激勵(lì)作用不足

雖然績(jī)效工資改革取得了很大的進(jìn)展，但是目前事業(yè)單位的績(jī)效工資市場(chǎng)化程度仍然比較低，績(jī)效工資的激勵(lì)作用不足。事業(yè)單位工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒(méi)有達(dá)到市場(chǎng)同級(jí)人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績(jī)效工作的激勵(lì)作用大打折扣。

三、做好事業(yè)單位崗位績(jī)效工資工作的對(duì)策

（一）更加科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績(jī)效工資的前提是要對(duì)于崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對(duì)于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的分析和評(píng)估，從而有針對(duì)性的進(jìn)行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來(lái)，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實(shí)處。以地質(zhì)事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，地質(zhì)事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候，要充分考慮到自身的特點(diǎn)，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，單位的人事、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強(qiáng)績(jī)效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資的內(nèi)部分配的時(shí)候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個(gè)部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資內(nèi)部分配的時(shí)候，要做好透明高效、民主公正，要將績(jī)效工資與勞動(dòng)貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度在促進(jìn)事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績(jī)效會(huì)受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要對(duì)于激勵(lì)、環(huán)境、能力等因素進(jìn)行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)閱T工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能使得績(jī)效工資的激勵(lì)作用真正的發(fā)揮出來(lái)。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制

目前，我國(guó)的事業(yè)單位工資績(jī)效考核機(jī)制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資考核的時(shí)候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對(duì)公平合理的績(jī)效考核機(jī)制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來(lái)，盡量的細(xì)化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要充分聽取員工的意見，確保考核機(jī)制的公平公正。

（五）加強(qiáng)對(duì)崗位績(jī)效工資的監(jiān)督

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、執(zhí)行難度比較大的工作，其是關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位員工的切身利益關(guān)系重大。因此，在推行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的時(shí)候，一定要加強(qiáng)監(jiān)督，建立起人事、檢查、財(cái)政等部門共同監(jiān)督的制度，并建立暢通的訴求機(jī)制，即是當(dāng)員工對(duì)工資考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生異議的時(shí)候可以及時(shí)的反應(yīng)和申訴，維護(hù)自身的利益。另外，為了保證崗位績(jī)效工資考評(píng)的公正性，還可以通過(guò)新聞監(jiān)督、人大監(jiān)督等形式來(lái)加強(qiáng)監(jiān)督力度。

隨著我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對(duì)于崗位績(jī)效工資制度重要性的認(rèn)識(shí)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的過(guò)程中所存在的問(wèn)題，做好崗位績(jī)效工資工作。

參考文獻(xiàn)：

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大多數(shù)事業(yè)單位以年度為單位來(lái)設(shè)立和制定崗位績(jī)效工資的目標(biāo)及工作計(jì)劃。但是，如果績(jī)效考核也以一年為周期，則間隔太長(zhǎng)，容易隱藏問(wèn)題，同時(shí)失去改進(jìn)與調(diào)整的時(shí)間和機(jī)會(huì)。因此，較合理的做法是每半年進(jìn)行一次正式的績(jī)效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業(yè)單位可以采用這種方法，落實(shí)績(jī)效工資制度，重視績(jī)效考核，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行正式評(píng)價(jià)和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來(lái)加以約束，同時(shí)結(jié)合新形勢(shì)改進(jìn)崗位績(jī)效工資制度缺陷，有效激發(fā)員工熱情，提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度現(xiàn)狀分析

完善績(jī)效工資制度，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行考核，有利于激發(fā)員工興趣，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業(yè)績(jī)，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（一）績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程

績(jī)效工資考核開始后，相關(guān)資料、數(shù)據(jù)收集和整理、計(jì)算是非常重要的工作，如果考核資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結(jié)果。很多事業(yè)單位管理者都有過(guò)這樣的體會(huì)：到年終考核時(shí)，可一些員工的目標(biāo)完成情況卻很模糊，很難作出評(píng)定，這都是考核資料不準(zhǔn)確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認(rèn)為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個(gè)觀點(diǎn)是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長(zhǎng)、涉及面廣、以及一些定性指標(biāo)，注重績(jī)效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績(jī)效工資跟蹤與輔導(dǎo)工作，才能動(dòng)態(tài)了解和掌握事業(yè)單位員工績(jī)效完成的整個(gè)過(guò)程與基本情況，并通過(guò)具有說(shuō)服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評(píng)價(jià)與鑒定。

目前，事業(yè)單位的具體做法是：績(jī)效工資考評(píng)以員工直接上級(jí)為主進(jìn)行，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)收集、整理相關(guān)考評(píng)資料（部門績(jī)效工資管理小組、員工本人協(xié)助），依據(jù)年初制定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)績(jī)效面談，事業(yè)單位員工本人簽字、員工間接上級(jí)審核批準(zhǔn)后確認(rèn)生效，在這一過(guò)程中，事業(yè)單位員工自評(píng)結(jié)果作為參考信息使用。為保證考評(píng)的順利進(jìn)行，在正式開始考評(píng)前，事業(yè)單位人事部門還安排各部門員工進(jìn)行模擬考評(píng)訓(xùn)練。

在考核過(guò)程中，往往會(huì)面臨這些情況：一是事業(yè)單位員工的績(jī)效工資目標(biāo)和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒(méi)做好，考核時(shí)無(wú)從下手，考核人員只好拍腦門亂評(píng)分；二是與考核人員的工作有關(guān)，有些老好人型的部門領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)時(shí)不愿得罪員工，評(píng)分都很高，有些則對(duì)下屬要求嚴(yán)格，他們的評(píng)分普遍偏低。這都會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資管理制度的信心和認(rèn)可度，給將來(lái)的考評(píng)工作也帶來(lái)隱患。

為解決這些問(wèn)題，可以從兩個(gè)方面著手，具體策略如下：一是強(qiáng)調(diào)做好績(jī)效工資目標(biāo)制定和日常績(jī)效跟蹤輔導(dǎo)兩個(gè)階段的工作，防止績(jī)效工資考評(píng)階段的先天不足現(xiàn)象發(fā)生；二是對(duì)員工數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模的部門，對(duì)考評(píng)結(jié)果的級(jí)別分布作出硬性規(guī)定，促使績(jī)效管理干部對(duì)自己的下屬進(jìn)行分類。

這種做法的根本目的，在于通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的加強(qiáng)來(lái)激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。因?yàn)闆](méi)有一個(gè)員工會(huì)希望自己的考評(píng)級(jí)別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績(jī)效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍良好的部門，這一比例要求無(wú)形中提高了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，只有最出色的員工才能得到優(yōu)秀。而對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍較差的部門，也一定有相對(duì)優(yōu)秀的員工，對(duì)其實(shí)行褒獎(jiǎng)，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業(yè)單位能形成這樣的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，一定能激勵(lì)員工，最終有效開展事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，而這正是績(jī)效工資管理的根本理念所在。

（二）績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方面，主要有以下幾個(gè)部分：

1、績(jī)效工資發(fā)放

事業(yè)單位的績(jī)效工資，是激勵(lì)員工不可忽視的內(nèi)容，對(duì)加強(qiáng)員工考核，充分調(diào)動(dòng)他們的熱情具有積極作用。事實(shí)上，有一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放，而員工績(jī)效工資考評(píng)的結(jié)果則是績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，具體計(jì)算公式為；績(jī)效獎(jiǎng)金=發(fā)放系數(shù)A*績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；其中：發(fā)放系數(shù)A是由人事部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)員工考核級(jí)別和事業(yè)單位基本情況確定；績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)一般為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

2、職位調(diào)整與職級(jí)晉升

隨著事業(yè)單位員工的發(fā)展和新一輪績(jī)效周期的開始，績(jī)效表現(xiàn)出色的員工將獲得更大職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級(jí)；對(duì)表現(xiàn)不稱職的員工，必要時(shí)也要相應(yīng)調(diào)整其職務(wù)。

3、員工培訓(xùn)

通過(guò)對(duì)績(jī)效工資考核結(jié)果的分析，事業(yè)單位績(jī)效工資的管理人員可以發(fā)現(xiàn)下屬在能力、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面的差距與不足，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)予以提高。事業(yè)單位人事部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，員工的績(jī)效工資記錄是重要的信息來(lái)源。

4、績(jī)效表現(xiàn)不佳員工的處罰

對(duì)表現(xiàn)不積極，未能完成績(jī)效任務(wù)，達(dá)不到績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，事業(yè)單位可以采取相應(yīng)措施，例如，加強(qiáng)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，調(diào)整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對(duì)于最終確實(shí)無(wú)法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的改革措施

績(jī)效工資管理的核心在于績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)提高。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)束后，要求管理者根據(jù)下屬在本周期績(jī)效工作的表現(xiàn)，制定有針對(duì)性的績(jī)效工資改進(jìn)計(jì)劃，并融合到下期績(jī)效計(jì)劃中去，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改進(jìn)計(jì)劃主要內(nèi)容包括：

分析確認(rèn)績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因，員工績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業(yè)單位目標(biāo)制定不合理、內(nèi)部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態(tài)度問(wèn)題），對(duì)前一類原因，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改善和更正，以體現(xiàn)公平原則；如果是后一類原因，則應(yīng)制定專門的改進(jìn)提高計(jì)劃。

事業(yè)單位員工改進(jìn)提高計(jì)劃包括兩種，一是能力、態(tài)度培訓(xùn)提高計(jì)劃，二是崗位調(diào)整計(jì)劃，前一類計(jì)劃主要針對(duì)能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過(guò)專門培訓(xùn)來(lái)幫助其提高工作能力，改善態(tài)度和心態(tài)；后一類計(jì)劃主要針對(duì)明顯不合適現(xiàn)有崗位的員工，通過(guò)能力評(píng)估和員工協(xié)商，調(diào)整到其他合適的崗位上去。

對(duì)績(jī)效表現(xiàn)良好的員工，事業(yè)單位績(jī)效管理者也根據(jù)下一期績(jī)效目標(biāo)的要求，找到其不足之處。并提出改進(jìn)計(jì)劃，以確保員工能在下一期績(jī)效工作中繼續(xù)有良好表現(xiàn)。改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容包括素質(zhì)能力提升、培訓(xùn)計(jì)劃、以及為適應(yīng)新工作、新目標(biāo)的要求而采取的針對(duì)性措施等。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位在績(jī)效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎(jiǎng)懲體系，對(duì)表現(xiàn)好員工的有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工有懲罰制度。在績(jī)效工資考核制度內(nèi)，員工和領(lǐng)導(dǎo)能很好的交流和溝通，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有益處，有利于事業(yè)單位工作人員的態(tài)度和工作理念改進(jìn)，激發(fā)潛能，讓廣大員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊海帆.事業(yè)單位崗位績(jī)效制度改革中績(jī)效工資的實(shí)施與評(píng)估[J].人力資源管理，2015

篇（3）

一、引言

隨著我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資工作也在逐步的發(fā)展和推進(jìn)中。2006年，為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作管理體制，規(guī)范事業(yè)單位收入分配的秩序，國(guó)家相關(guān)部門聯(lián)合頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國(guó)務(wù)院常委會(huì)上決定在事業(yè)單位中全面推行崗位績(jī)效工資改革，這標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革正式進(jìn)入實(shí)施階段。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資概述

（一）績(jī)效工資內(nèi)涵

績(jī)效工資主要是指與員工工作績(jī)效與評(píng)估相掛鉤的工資。績(jī)效工資的評(píng)定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量來(lái)確定崗位的等級(jí)，并根據(jù)職工的勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)大小來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。績(jī)效工資制度將勞動(dòng)制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績(jī)效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績(jī)效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績(jī)效工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對(duì)不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來(lái)執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來(lái)確定的工資，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績(jī)效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分。績(jī)效工資體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績(jī)，績(jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資則是變動(dòng)比較靈活的一塊。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)一般是由發(fā)放單位自主制定的，發(fā)放單位將根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來(lái)對(duì)于工作人員的工作情況進(jìn)行考核并確定工資的發(fā)放。國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業(yè)單位可以在國(guó)家限定的績(jī)效工資總量的范圍內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)原則和規(guī)范，自主的確定績(jī)效工資分配的方法和形式，從而起到激勵(lì)員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對(duì)一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國(guó)家一般對(duì)于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目以及實(shí)施范圍等。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國(guó)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資實(shí)施的情況來(lái)看，目前很多事業(yè)單位并沒(méi)有將崗位績(jī)效工資真正的落實(shí)。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒(méi)有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實(shí)施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來(lái)，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進(jìn)一步深化帶來(lái)了阻礙。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，使得崗位工資績(jī)效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績(jī)效工資的評(píng)價(jià)方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績(jī)效評(píng)價(jià)工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績(jī)效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善

技術(shù)制約是影響事業(yè)單位績(jī)效工作改革發(fā)展的最直接原因，技術(shù)制約最主要是指目前績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，不能為績(jī)效工資提供有效的技術(shù)支撐。首先，目前的績(jī)效評(píng)價(jià)體系比較不完善，在評(píng)價(jià)中過(guò)多的采用定性指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的結(jié)果比較粗放，不夠科學(xué)。在確定定量指標(biāo)的方面比較簡(jiǎn)單，然而，事業(yè)單位在確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，由于缺乏充足的數(shù)據(jù)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行支持，使得指標(biāo)的確定往往比較困難。評(píng)價(jià)指標(biāo)的缺失使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作難以有效的開展和實(shí)施。

（四）績(jī)效工資的激勵(lì)作用不足

雖然績(jī)效工資改革取得了很大的進(jìn)展，但是目前事業(yè)單位的績(jī)效工資市場(chǎng)化程度仍然比較低，績(jī)效工資的激勵(lì)作用不足。事業(yè)單位工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒(méi)有達(dá)到市場(chǎng)同級(jí)人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績(jī)效工作的激勵(lì)作用大打折扣。

四、做好事業(yè)單位崗位績(jī)效工資工作的對(duì)策

（一）更加科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績(jī)效工資的前提是要對(duì)于崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對(duì)于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的分析和評(píng)估，從而有針對(duì)性的進(jìn)行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來(lái)，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實(shí)處。以水利事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候，要充分考慮到自身的特點(diǎn)，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，例如建設(shè)管理施工補(bǔ)助、防汛補(bǔ)助類等崗位工資，單位的人事、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強(qiáng)績(jī)效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資的內(nèi)部分配的時(shí)候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個(gè)部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資內(nèi)部分配的時(shí)候，要做好透明高效、民主公正，要將績(jī)效工資與勞動(dòng)貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度在促進(jìn)事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績(jī)效會(huì)受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要對(duì)于激勵(lì)、環(huán)境、能力等因素進(jìn)行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)閱T工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能使得績(jī)效工資的激勵(lì)作用真正的發(fā)揮出來(lái)。例如，水利事業(yè)單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險(xiǎn)程度比較高，在進(jìn)行績(jī)效工資考核的時(shí)候，一定要盡量的制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發(fā)員工工作積極性的效果。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制

目前，我國(guó)的事業(yè)單位工資績(jī)效考核機(jī)制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資考核的時(shí)候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對(duì)公平合理的績(jī)效考核機(jī)制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來(lái)，盡量的細(xì)化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要充分聽取員工的意見，確保考核機(jī)制的公平公正。例如，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核的時(shí)候，要充分考慮到水利事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，對(duì)于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進(jìn)行考核的時(shí)候，要制定針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

隨著我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績(jī)效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對(duì)于崗位績(jī)效工資制度重要性的認(rèn)識(shí)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的過(guò)程中所存在的問(wèn)題，通過(guò)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置、加強(qiáng)績(jī)效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)、創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制、完善績(jī)效考核機(jī)制等方式來(lái)做好崗位績(jī)效工資工作。

參考文獻(xiàn)

[1]倪一平.淺談事業(yè)單位的績(jī)效考核——以長(zhǎng)江三峽通航管理局為例[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010（11）.

篇（4）

據(jù)研究表明，目前我國(guó)大約有120萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，職工數(shù)量高達(dá)4000多萬(wàn)，涵蓋了教育、科技、文化和衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域。工資有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的活躍，績(jī)效工資的改革效果將直接影響到知識(shí)精英們的經(jīng)濟(jì)利益，也將決定我國(guó)科學(xué)技術(shù)的未來(lái)發(fā)展方向。但是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的工資制度中還存在很多問(wèn)題，一是收入差距的擴(kuò)大，二是長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)事業(yè)單位的收入分配都是根據(jù)較為固定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調(diào)整我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施政策具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效工資存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)度不足

事業(yè)單位職工的收入由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼三大類組成；基礎(chǔ)工資又由崗位工資、薪級(jí)工資組成；績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占本地區(qū)績(jī)效工資總量的60%。余下的40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要根據(jù)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核制度和考核結(jié)果的基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開差距進(jìn)行分配。目前正是新舊體制的交替時(shí)期，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業(yè)績(jī)不突出的職工會(huì)對(duì)崗位績(jī)效工資制度產(chǎn)生抗拒心理，還有的職工覺得事業(yè)單位成為了鐵飯碗，工資要向公務(wù)員靠攏，績(jī)效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過(guò)是種形式；也有職工對(duì)考核方案持懷疑態(tài)度，覺得競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公正，領(lǐng)導(dǎo)階層一手遮天。

（二）考核指標(biāo)體系未能量化

通常規(guī)模大的事業(yè)單位崗位也較多，因此需要考核的指標(biāo)也繁復(fù)，需要逐步分解。考核的內(nèi)容更多是根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面制定，只有極個(gè)別的崗位能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對(duì)于職工的工作能力和態(tài)度考察都是參照定性標(biāo)準(zhǔn)，要構(gòu)建全部崗位的綜合穩(wěn)定的考核機(jī)制較為困難。

（三）比較容易導(dǎo)致內(nèi)部矛盾

由于績(jī)效工資是和所有職工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的，收入高的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)也更大，低收入的崗位則相對(duì)冷清。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競(jìng)爭(zhēng)中淘汰，心理難以平衡，導(dǎo)致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭(zhēng)暗斗之下不但影響日常工作也不利于績(jī)效工資的實(shí)施。所以推行績(jī)效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，經(jīng)常出現(xiàn)因?yàn)閮?nèi)部溝通不佳或是崗位難以協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的方案中斷。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度的積極作用

（一）有效緩解事業(yè)單位的生存困境

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問(wèn)題比較嚴(yán)重、職權(quán)行使中有缺位和越權(quán)的問(wèn)題、事業(yè)編制過(guò)多、各事業(yè)單位之間的收入差距擴(kuò)大、壟斷行業(yè)暴利等現(xiàn)象突出，主要原因是事業(yè)單位的收入分配不合理，也不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。而實(shí)施績(jī)效工資制度有利于根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況靈活調(diào)整工資，充分發(fā)揮工資的杠桿效用，清除事業(yè)單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的原則，讓工資分配更加科學(xué)合理，也讓事業(yè)單位充分發(fā)揮效能，為社會(huì)建設(shè)做出更多貢獻(xiàn)。

（二）激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情和效率

事業(yè)單位長(zhǎng)期推行的過(guò)于固定的工資制度，造成崗位重復(fù)、效率低下等負(fù)面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會(huì)的和諧發(fā)展。績(jī)效工資注重崗位責(zé)任，圍繞績(jī)效考核將職工的薪酬和崗位績(jī)效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設(shè)績(jī)效工資，有機(jī)融合績(jī)效工資和單位職工的工作表現(xiàn)。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度不但有利于激發(fā)在崗職工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，也有利于事業(yè)單位人力資源的科學(xué)調(diào)配，走上健康穩(wěn)定發(fā)展道路。

三、調(diào)整事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的有效措施

（一）實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作

管理界公認(rèn)的管理基礎(chǔ)就是工作分析，而事業(yè)單位的工作分析則是以提高績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量為中心，對(duì)單位各個(gè)部門和崗位的工作目標(biāo)、效率、職責(zé)、上下級(jí)關(guān)系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細(xì)分析之后再制定達(dá)標(biāo)的規(guī)范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說(shuō)明書。單從理論上而言工作分析是實(shí)施績(jī)效管理的有力保障，績(jī)效工資是績(jī)效管理的關(guān)鍵，事業(yè)單位績(jī)效工資改革要依靠科學(xué)、合理和完善的工作分析才能更好的進(jìn)行。

（二）建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系

事業(yè)單位績(jī)效管理關(guān)鍵是建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系，離開有效的績(jī)效指標(biāo)體系則不能夠很好的推廣績(jī)效措施，事業(yè)單位績(jī)效工資也無(wú)法充分發(fā)揮提高績(jī)效和服務(wù)水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。

綜上所述，實(shí)施事業(yè)單位的績(jī)效工資政策是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，其實(shí)質(zhì)就是完善政府對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，更好地為社會(huì)公益而服務(wù)。我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，技術(shù)和相關(guān)制度也不夠完善，因此要根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特征和要求，多學(xué)習(xí)其它地方成功的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作，建立健全有效的績(jī)效指標(biāo)體系，不斷完善改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]李芳.事業(yè)單位績(jī)效工資改革芻議[J].人才資源開發(fā)，2010，（08）.

篇（5）

績(jī)效工資機(jī)制在事業(yè)單位薪資管理涉略領(lǐng)域內(nèi)，其對(duì)事業(yè)單位吸引和留住人才、提高辦公時(shí)效性以及創(chuàng)建良好辦公氛圍有著極為深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前事業(yè)單位大概有100多萬(wàn)個(gè)，職工大概有3000多萬(wàn)名，其中包含了大量的優(yōu)秀人才，而且事業(yè)單位的社會(huì)地位也是毋庸置疑的，那么如何對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行管理，對(duì)考核方案進(jìn)行完善已經(jīng)成為事業(yè)單位首先要解決的問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題

（一）缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

事業(yè)單位與其他單位相比，有很強(qiáng)的特殊性，所以就決定了其他企業(yè)和公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不能與之相適應(yīng)，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責(zé)、工作時(shí)間、工作內(nèi)容以及工作地域都不一樣，因此導(dǎo)致崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，不能真正做到有據(jù)可依。

目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位還沒(méi)有真正意義上的現(xiàn)代化的績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制，人們常說(shuō)的績(jī)效考核也只是年度考核范疇內(nèi)的幾種主體考核，單位在進(jìn)行考核時(shí)，缺少合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般都會(huì)受到循環(huán)制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業(yè)單位績(jī)效考核極其具有挑戰(zhàn)性，從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況和未來(lái)規(guī)劃角度來(lái)看，首先要明確事業(yè)單位的性質(zhì)分類，有目的性和方向性的整合不同事業(yè)單位的改革方案，一級(jí)一級(jí)的穩(wěn)步實(shí)施事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，合理調(diào)控績(jī)效工資資金總量。在考核進(jìn)行過(guò)程中要將社會(huì)公益性和社會(huì)需求性放在第一要位，積極加深社會(huì)服務(wù)質(zhì)量提高的進(jìn)程，防止事業(yè)單位盲目強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益而忽視社會(huì)獲益。政府部門要將服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣作為績(jī)效考核好壞的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在從資金調(diào)控和績(jī)效總工資分分配上必須堅(jiān)持“循序漸進(jìn)、增減得當(dāng)”的原則，根據(jù)事業(yè)單位具體的績(jī)效情況，適當(dāng)調(diào)整工資分配總額，對(duì)社會(huì)服務(wù)性高、考核成績(jī)優(yōu)異的事業(yè)單位，適當(dāng)提高績(jī)效工資資金總量，相對(duì)的，對(duì)于那些社會(huì)服務(wù)性差、考核成績(jī)也差得單位要適當(dāng)降低資金總量，而對(duì)于人才集中度高、科學(xué)技術(shù)性強(qiáng)的事業(yè)單位，在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策。

（二）崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂

目前國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位按照崗位職責(zé)不同把崗位分為基礎(chǔ)管理崗、技能操作崗以及運(yùn)營(yíng)監(jiān)督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業(yè)單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實(shí)施的保障。然而目前很多的事業(yè)單位工作人員都沒(méi)有身兼一職，多數(shù)人員起碼是身兼二職，例如，基礎(chǔ)管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責(zé)，還要同時(shí)肩負(fù)其他崗位的職責(zé)，這些崗位負(fù)責(zé)人能否獲得公平合理的工資分配對(duì)其工作態(tài)度以及工作積極性有著直接的決定作用，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和進(jìn)步。

目前，績(jī)效工資管理制度的實(shí)施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國(guó)家法律和滿足國(guó)家需求的基礎(chǔ)上，有效實(shí)行事業(yè)單位工工資調(diào)控的自，找到工資調(diào)控和崗位任務(wù)分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點(diǎn)，在此過(guò)程中，公平客觀的崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在規(guī)劃工資調(diào)控方案時(shí)，要把單位的具體情況作為設(shè)計(jì)依據(jù)，制定各類崗位工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績(jī)效工資的發(fā)放比例和占工資總額的比例。在開展現(xiàn)代化的崗位平定、績(jī)效分析和職責(zé)敘述的基礎(chǔ)上，明確工資和崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

二、實(shí)施人力資源管理中績(jī)效工資管理的方法

（一）績(jī)效工資管理體系是一個(gè)時(shí)代性極強(qiáng)的管理體系，一定要進(jìn)行明確的目標(biāo)確認(rèn)、系統(tǒng)規(guī)劃、時(shí)效運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核。績(jī)效工資的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績(jī)效工資管理潛能，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的分配和發(fā)放。

（二）修正事業(yè)單位崗位評(píng)價(jià)考核機(jī)制是確保績(jī)效工資合理分配的基礎(chǔ)。任何一個(gè)事業(yè)單位都必須在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中依據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)、管理職責(zé)和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類考核機(jī)制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進(jìn)行工資發(fā)放，還要著重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)熟練和考核成績(jī)優(yōu)異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問(wèn)題，預(yù)防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業(yè)單位系統(tǒng)管理帶來(lái)不必要的麻煩，而且對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展也埋下隱患，使績(jī)效工資管理體制變得不受控制。

（三）績(jī)效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步相互協(xié)同，可以根據(jù)崗位的責(zé)任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷崗位難度系數(shù)，依照實(shí)際情況制定績(jī)效評(píng)定機(jī)制，最大限度的達(dá)到激勵(lì)目的，同時(shí)還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績(jī)效工資評(píng)定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。

（四）績(jī)效工資是事業(yè)單位職工的工作成效的具體表現(xiàn)，是在實(shí)行激勵(lì)績(jī)效管理機(jī)制的前提下分配工資的一種手段，切實(shí)實(shí)行單位內(nèi)部績(jī)效工資發(fā)放制度，適當(dāng)拉開職工工資差額，是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的主要方式，所以，創(chuàng)建現(xiàn)代化的績(jī)效工資管理體系，是合理分配績(jī)效工資的前提和關(guān)鍵，把績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)真正實(shí)行起來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，要借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業(yè)單位人力資源績(jī)效工資管理制度是單位未來(lái)發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對(duì)不僅僅是一種事業(yè)單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個(gè)發(fā)展和提升平臺(tái)，鼓勵(lì)職工自主進(jìn)步，有效促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，為我國(guó)未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總之，事業(yè)單位只通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的工資管理制度行進(jìn)改革和創(chuàng)新這一種方式，制定適合自身發(fā)展和符合崗位特性的績(jī)效工資評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，有效促進(jìn)單位進(jìn)步和穩(wěn)步提升。

篇（6）

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-01

建國(guó)至今，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，我國(guó)事業(yè)單位相應(yīng)經(jīng)歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績(jī)效工資制度改革。這次改革將工資分為三個(gè)部分：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級(jí)工資，實(shí)行崗變薪變，相應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)若干薪級(jí)。在06年崗位績(jī)效工資制度改革時(shí)，崗位與薪級(jí)工資確定，績(jī)效工資還是延用原先的一些津補(bǔ)貼，改革方案暫未出臺(tái)，而是實(shí)行分步走，待事業(yè)單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國(guó)政府作出了進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革的決定。其主要內(nèi)容有：從2010年元旦起，我國(guó)的事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資改革，績(jī)效工資包括：基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并根據(jù)事業(yè)單位的劃分類別來(lái)確定，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各自所占的比例。其中在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分，強(qiáng)調(diào)單位依據(jù)主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進(jìn)行自主分配，通過(guò)績(jī)效考核，按照個(gè)人的工作量與實(shí)際貢獻(xiàn)，合理拉開工資檔次。在此基礎(chǔ)上逐步形成完備的事業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性發(fā)揮著不可替代的作用。

一、績(jī)效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績(jī)效工資改革將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具有固定統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其設(shè)崗位津貼與生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)，一般按月發(fā)放，并且視不同地區(qū)與不同事業(yè)單位類型而有所差異。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在財(cái)政與其主管部門核定的總量?jī)?nèi)，制定合理有效的績(jī)效考核辦法，進(jìn)行自主分配發(fā)放。績(jī)效考核要力求對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作技術(shù)含量的差異、責(zé)任大小的不同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開工資檔次。

按照我國(guó)政府機(jī)構(gòu)的要求，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革必須遵循幾項(xiàng)基本原則，主要有：（1）績(jī)效工資改革的同時(shí)要促進(jìn)事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的規(guī)范化，使得事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學(xué)化。（2）有效的活躍事業(yè)單位的分配方式。關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革必須以提高其服務(wù)機(jī)能為主要目標(biāo)，并且逐漸地完善績(jī)效考核制度。（3）區(qū)別管理。績(jī)效工資要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)原則，切忌一刀切的做法，對(duì)于不同地區(qū)、不同工種、不同崗位的工作人員要區(qū)別對(duì)待。（4）統(tǒng)籌兼顧。事業(yè)單位的績(jī)效工資改革過(guò)程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對(duì)合理的對(duì)待。（5）公平原則。公平原則是事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對(duì)待每一位工作人員，才能達(dá)到激勵(lì)效果，從而調(diào)動(dòng)其工作上的積極性和主動(dòng)性。

二、績(jī)效工資改革作用及意義

1.適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進(jìn)步，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐漸完善，事業(yè)單位過(guò)去單一的薪資分配方式已經(jīng)不能夠較好的適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)揮社會(huì)公共服務(wù)職能的作用。事業(yè)單位績(jī)效工資改革是根據(jù)我國(guó)社會(huì)發(fā)展的客觀實(shí)際出發(fā)而提出的科學(xué)合理的薪資分配方式，有利于事業(yè)單位社會(huì)基本服務(wù)職能的發(fā)揮，有利于我國(guó)治理政府結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，最終促進(jìn)我國(guó)人民生活質(zhì)量的提高。

2.分配機(jī)制的完善

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，基本經(jīng)濟(jì)制度是以公有制為主體，多種所有制結(jié)構(gòu)并存。基本經(jīng)濟(jì)制度也就決定了我國(guó)的基本分配制度，是以堅(jiān)持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業(yè)單位績(jī)效工資改革堅(jiān)持了我國(guó)的基本分配制度，并且符合我國(guó)社會(huì)發(fā)展的客觀需要，是對(duì)我國(guó)基本分配制度的進(jìn)一步完善和發(fā)展。

3.激勵(lì)員工積極性

事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于其工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。過(guò)去單一的工資分配方式，使得部分事業(yè)單位形成了干不干工作無(wú)所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，也就導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)象出現(xiàn)。績(jī)效工資改革通過(guò)區(qū)別對(duì)待不同工作崗位、不同工作環(huán)境、不同貢獻(xiàn)大小的工作人員，以科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做到獎(jiǎng)懲分明，這就極大的激勵(lì)了事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.完善事業(yè)單位體制改革與人力資源管理。我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行的績(jī)效工資改革在很大程度上有利于我國(guó)事業(yè)單位體制與人事制度更加趨于科學(xué)與合理化，對(duì)于提高事業(yè)單位機(jī)構(gòu)管理有著重大意義。單位內(nèi)部績(jī)效考核制度的逐漸完善，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

5.加強(qiáng)服務(wù)和內(nèi)部成本管理，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人民滿意度。績(jī)效工資改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進(jìn)行工資分配，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性的同時(shí)也有利于內(nèi)部成本的管理，對(duì)提高整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有一定作用。另外，事業(yè)單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會(huì)服務(wù)質(zhì)量大大改善，最終提升人民滿意度，促進(jìn)社會(huì)和諧。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行的績(jī)效工資改革，是以社會(huì)發(fā)展客觀需求為基礎(chǔ)，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)的基本原則進(jìn)行的科學(xué)舉措。這一舉措有利于我國(guó)分配激勵(lì)機(jī)制的完善、有利于事業(yè)單位的發(fā)展、有利于人民生活質(zhì)量的提高，是一項(xiàng)利國(guó)利民的正確措施。

篇（7）

績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分,它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè),在職人員3000多萬(wàn)人,離退休人員900多萬(wàn)人,集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大,如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念:

第一,事業(yè)單位。1998年國(guó)務(wù)院,2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位(Institutional Organization)是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

第二,事業(yè)單位績(jī)效。核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量,因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來(lái)設(shè)置的。這既是對(duì)單位而言的,也是對(duì)員工而言的。

第三,績(jī)效工資。績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資的兩次改革

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒(méi)有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制,平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性,也不能激勵(lì)單位工作績(jī)效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問(wèn)題,雖然它伴隨著我國(guó)的改革進(jìn)程,但工資制度沒(méi)有根本改變。直到21世紀(jì),以績(jī)效工資為方向的工資制度改革才“破題”。

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制;實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)確定的績(jī)效工資和國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,但“績(jī)效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革,提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則:一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績(jī)效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō),兩次改革是一脈相承的。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初步成效

(一)強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素

績(jī)效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。在組織方面,績(jī)效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān),并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實(shí)施績(jī)效工資,事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面,在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位使用的是較為簡(jiǎn)單的辦法,如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來(lái)確定薪酬,無(wú)法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值,更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績(jī)密切相關(guān),能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。

(二)擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績(jī)效工資改革的逐步推進(jìn),傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié),沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大,職工收入來(lái)源日益多元化,有利于打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端,如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國(guó)家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來(lái)看,自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。

(三)激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力

長(zhǎng)期以來(lái),事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義,績(jī)效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制,給事業(yè)單位注入新的活力,有利于革除事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的固疾,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國(guó)家政策指導(dǎo)下,允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題

(一)崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂,崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)

我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位,據(jù)此可以進(jìn)行各類崗位設(shè)置工作。但是,目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé),還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮,關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。

實(shí)施過(guò)程中,各單位必須在國(guó)家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力,在崗位管理和工資體系上保持一個(gè)科學(xué)的、實(shí)事求是的、合理的銜接,在這里科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí),要結(jié)合單位實(shí)際情況確定各類崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),確定三類崗位的績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例以及三類崗位之間的績(jī)效工資比例。在科學(xué)的崗位描述、崗位評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

(二)績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實(shí)施有效的績(jī)效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時(shí)間不盡相同,崗位績(jī)效考核指標(biāo)難以合理化。目前事業(yè)單位的科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制還沒(méi)有真正建立起來(lái),績(jī)效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核這樣一個(gè)世界性的難題,從中國(guó)的大環(huán)境來(lái)看,我們首先要明確事業(yè)單位的分類,結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程,有針對(duì)性地、有層次地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估,動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。在考核過(guò)程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位,促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高,防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要以公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核為核定總量的主要依據(jù),在績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、增減適度”的原則,根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小靈活調(diào)整工資分配總量:對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位,適當(dāng)增加績(jī)效工資總量;反之則相應(yīng)核減績(jī)效工資總量;對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位,核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。

從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來(lái)說(shuō),要努力建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系,有效激勵(lì)并約束員工行為;管理人員要實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控,單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進(jìn)行嚴(yán)格考核,并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。

四、其他有待解決的問(wèn)題

(一)津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范

事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重,資金來(lái)源不規(guī)范,分配程序和結(jié)果不透明,收入分化突出,導(dǎo)致績(jī)效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過(guò)高,行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊,非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來(lái)源的一個(gè)重要方面,應(yīng)該引起足夠的重視。

要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn),對(duì)津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來(lái)源等進(jìn)行全面清理;在此,政府部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用,加強(qiáng)管理監(jiān)督力度,在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化管理,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來(lái)源。可分類制定相應(yīng)的政策措施,并保證實(shí)施力度和效果,監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補(bǔ)貼的過(guò)程。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金,規(guī)范分配程序和分配方式,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。

(二)編外人員有效激勵(lì)不足

伴隨各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展,事業(yè)單位編制外用人越來(lái)越多且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)。現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)仍是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的,編內(nèi)和編外人員實(shí)行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,同時(shí)也悖離了公平公正的分配理念。

編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定,其標(biāo)準(zhǔn)可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平,基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會(huì)給單位的正常工作帶來(lái)波動(dòng),所以還是應(yīng)該注意編外人員績(jī)效工資的公平公正性,激勵(lì)他們發(fā)揮出自己最好的績(jī)效。

(三)溝通不暢糾紛多

績(jī)效工資的改革正在進(jìn)行,在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績(jī)效目標(biāo),也進(jìn)行了考核,但激勵(lì)效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任。

員工來(lái)自社會(huì)各個(gè)層次,文化背景各有不同,單位要求員工認(rèn)同單位的價(jià)值觀,建立共同的企業(yè)文化,必須對(duì)員工進(jìn)行文化整合,營(yíng)造一種和諧寬容、積極進(jìn)取的氛圍。在績(jī)效管理的過(guò)程中,管理人員要運(yùn)用好斯金納的強(qiáng)化理論,對(duì)績(jī)效總目標(biāo)的完成過(guò)程中每一個(gè)進(jìn)步要進(jìn)行正面溝通,及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì);對(duì)偏離績(jī)效目標(biāo)的每一個(gè)差錯(cuò)要進(jìn)行負(fù)面溝通,及時(shí)批評(píng)和糾正;在績(jī)效考核過(guò)程中,應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來(lái),如建立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng),讓員工有機(jī)會(huì)就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果,另一方面強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和為組織工作的動(dòng)機(jī)。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革,最終提高自己的績(jī)效水平。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之,事業(yè)單位績(jī)效工資改革要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,與單位的發(fā)展相適應(yīng),在實(shí)踐中不斷探索、修改和完善。績(jī)效工資改革并不是孤立進(jìn)行,還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐,要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實(shí)施,逐步到位,還需要政府部門加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會(huì)各方共同努力下,改革中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾會(huì)逐步得到緩解,進(jìn)而取得更大的成效。

參考文獻(xiàn):

1、貴.實(shí)施績(jī)效工資需要理清的十個(gè)關(guān)系[J].人力資源,2009(10).

2、張麗.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2009(7).

篇（8）

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，作為承載知識(shí)的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強(qiáng)創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績(jī)效工資，雖然我國(guó)多數(shù)的事業(yè)單位都認(rèn)為其在績(jī)效管理中十分重要，但運(yùn)用起來(lái)卻是過(guò)于流于形式，特別是事業(yè)單位績(jī)效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴(yán)重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵(lì)的作用。為此，研究我國(guó)事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資有著非常重要的作用。

一、績(jī)效工資的概念

績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動(dòng)成果，是其工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。而績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí)，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬。績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。

二、全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，崗位績(jī)效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績(jī)效工資制度就是建立起與工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。通常由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活。基本工資主要是承擔(dān)基本的保障功能；績(jī)效工資承擔(dān)了更多的激勵(lì)功能。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革方案

1.改革思路

事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資工作，核心問(wèn)題是使事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個(gè)因素。事業(yè)單位工作人員是由一個(gè)個(gè)具體的崗位構(gòu)成的，每一個(gè)崗位又因?yàn)橛蓡T工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式，通過(guò)建立其績(jī)效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績(jī)效考核工資目標(biāo)來(lái)指引和規(guī)范每一個(gè)員工的行為，并以此作為績(jī)效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資內(nèi)容。

2.改革內(nèi)容

（1）健全事業(yè)單位績(jī)效制度。事業(yè)單位績(jī)效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績(jī)效制度：一是要明確績(jī)效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；二是確定績(jī)效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績(jī)效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；四是確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；五是建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備。績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費(fèi)發(fā)放總量、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細(xì)的預(yù)算制度要求，同時(shí)在人員經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)制，使人員經(jīng)費(fèi)的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（3）建立并完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績(jī)效工資改革真正切實(shí)地實(shí)施并為廣大的事業(yè)單位職工所認(rèn)可，需要我們建立起一個(gè)比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在以績(jī)效評(píng)估為依據(jù)的績(jī)效工資體系中可以采用KPI來(lái)進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對(duì)這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績(jī)效考核對(duì)象，確定下一級(jí)的、更細(xì)分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立過(guò)程中，既要注意團(tuán)隊(duì)合作，又要注意個(gè)人激勵(lì)；既要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，也要有個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在整體工作任務(wù)完成中的價(jià)值，也要尊重個(gè)人在單位工作完成中的突出作用。

篇（9）

一、 指導(dǎo)思想和基本原則

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過(guò)規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，針對(duì)事業(yè)單位特點(diǎn)，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。

3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資控制總量，單位在核定的總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

二、實(shí)施范圍

根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個(gè)實(shí)施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號(hào))規(guī)定，實(shí)施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。

三、績(jī)效工資總量的核定

(一)事業(yè)單位績(jī)效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)核定。各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省級(jí)機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)確定并適時(shí)調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)見附表一。

對(duì)經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同的事業(yè)單位，實(shí)行不同的績(jī)效工資總量核定辦法。

(1)無(wú)收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位，年績(jī)效工資總量計(jì)算辦法為：年績(jī)效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應(yīng)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)12)。

(2)有收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.3倍核定。

對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點(diǎn)支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時(shí)，可以適當(dāng)高出一定幅度，但應(yīng)進(jìn)行報(bào)批。

(二)事業(yè)單位績(jī)效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機(jī)構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。

(三)核定績(jī)效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳審批，財(cái)政撥款和財(cái)政補(bǔ)助單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳，由省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳審批。

四、績(jī)效工資分配

(一)事業(yè)單位要將用于分配的績(jī)效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。【山西省事業(yè)單位績(jī)效工資管理】

基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，由

單位根據(jù)考核結(jié)果自定。基礎(chǔ)性部分與獎(jiǎng)勵(lì)性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)的70%確定。在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二。

(2)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政補(bǔ)助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)由單位自定。

(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定績(jī)效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。

(三)事業(yè)單位要制定具體的績(jī)效工資分配辦法。制定分配辦法要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，在本單位公示，報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)。

(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核要納入主管部門的考核范圍，其績(jī)效工資在核定的本單位總量?jī)?nèi)，由單位提出意見，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績(jī)效工資平均水平的2倍。

五、相關(guān)政策

(一)這次實(shí)施績(jī)效工資同清理核查津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。單位通過(guò)自查，摸清收入來(lái)源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，取消資金來(lái)源不合規(guī)的項(xiàng)目。實(shí)施績(jī)效工資后，除按國(guó)家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補(bǔ)貼(與我省規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員津貼補(bǔ)貼后同口徑保留項(xiàng)目)繼續(xù)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，一律不得在核定的績(jī)效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。

(二)實(shí)施績(jī)效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金及工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。

(三)經(jīng)批準(zhǔn)受聘到兩個(gè)崗位的人員，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)新參加工作的人員，初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績(jī)效工資按本人初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由單位確定。

其他新進(jìn)入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

山西省績(jī)效工資管理的激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

山西省績(jī)效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

缺點(diǎn)

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

篇（10）

一、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題

1.崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)

目前我國(guó)事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負(fù)責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時(shí)還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。

在績(jī)效工資管理實(shí)施的過(guò)程中，全體單位必須在符合國(guó)家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實(shí)事求是的銜接工作，在這個(gè)過(guò)程中，科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進(jìn)行工資規(guī)劃時(shí)，要參照事業(yè)單位的實(shí)際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績(jī)效工資的分配比例以及各占績(jī)效工資總額的比例。在進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。

2.績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時(shí)長(zhǎng)、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就很難公平化和合理化。

我國(guó)目前事業(yè)單位還沒(méi)有真正地制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，所謂的績(jī)效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過(guò)程中缺少科學(xué)的評(píng)定基準(zhǔn)，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認(rèn)同等因素的影響。

事業(yè)單位績(jī)效考核是一個(gè)巨大的難題，從我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施角度來(lái)看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對(duì)性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進(jìn)程，分層合理地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效工資總額。在實(shí)施考核時(shí)要把社會(huì)服務(wù)性和社會(huì)效益性放在首要位置，有效促進(jìn)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過(guò)于追求個(gè)人效益而忽略社會(huì)效益。政府的相關(guān)部門要以社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)依據(jù)，在財(cái)政撥款和績(jī)效工資總額的分配上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對(duì)于對(duì)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌?jī)效工資總額，反之則要適當(dāng)減少績(jī)效工資總額，對(duì)于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績(jī)效考核時(shí)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>

二、實(shí)施績(jī)效工資管理的粗淺認(rèn)識(shí)

第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實(shí)施績(jī)效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實(shí)際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實(shí)施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時(shí)堅(jiān)持高績(jī)高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵(lì)重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績(jī)考核突出的工作人員。同時(shí)，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問(wèn)題，防止因?yàn)椴罹鄳沂舛鸩槐匾臎_突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績(jī)效工資管理偏離原來(lái)的軌道發(fā)展。

第二，績(jī)效工資的具體分配要同單位和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來(lái)確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績(jī)效評(píng)估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，同時(shí)還要避免因?yàn)樘厥庠蜃璧K績(jī)效工資評(píng)定，甚至降低考核標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，績(jī)效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價(jià)值體現(xiàn)，是在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實(shí)施內(nèi)部績(jī)效工資分配制度，適當(dāng)拉開職工之間的差距，是激勵(lì)職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資管理制度，是合理分配績(jī)效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績(jī)效工資的評(píng)定細(xì)則真正落實(shí)到實(shí)處，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，要引進(jìn)現(xiàn)代的績(jī)效管理機(jī)制，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，真正地實(shí)現(xiàn)按勞分配。

第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項(xiàng)巨大的工程，而績(jī)效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對(duì)不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升的信號(hào)，激勵(lì)職工不斷進(jìn)步，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟(jì)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

總而言之，事業(yè)單位要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行全面改革，制定一個(gè)符合自身實(shí)力和崗位特點(diǎn)的績(jī)效工資評(píng)估和管理體制，以推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。

篇（11）

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問(wèn)題決定的

（一）事業(yè)單位，是指國(guó)家為了滿足國(guó)家社會(huì)公益的需要，主要以國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)投入建設(shè)起來(lái)的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，分為財(cái)政全額撥款財(cái)政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來(lái)的收入分配制度越來(lái)越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來(lái)越阻礙事業(yè)單位在國(guó)家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：

1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個(gè)等級(jí)的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。

2、原來(lái)事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對(duì)工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起，基本分初、中、高三個(gè)等級(jí)，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無(wú)法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。而事業(yè)單位是需要獨(dú)立運(yùn)作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無(wú)法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。

（二）基于以上原因，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績(jī)效為基準(zhǔn)進(jìn)行國(guó)家財(cái)政的再分配，即實(shí)行績(jī)效工資改革是非常必要的。績(jī)效工資改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績(jī)效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位提出的新要求；績(jī)效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的需要。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的有效成果

（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，遵循績(jī)效和津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報(bào)酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補(bǔ)貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（二）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績(jī)效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來(lái)服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。

（三）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，強(qiáng)化了各個(gè)相關(guān)部門的工作職能，強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。

（四）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，對(duì)在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的弊端和注意事項(xiàng)

（一）績(jī)效工資改革實(shí)施上的一刀切，阻礙了績(jī)效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資改革又處于起步階段，理論和實(shí)施措施都不成熟，因此最初的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)一刀切，需要根據(jù)各個(gè)單位的具體工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效工資改革實(shí)施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面出發(fā)，但對(duì)這五個(gè)方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定，有時(shí)候會(huì)摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績(jī)效效果失實(shí)。

（三）績(jī)效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來(lái)，從某種意義上說(shuō)，這也是人力資源的浪費(fèi)。為此，事業(yè)單位就要提高績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺(tái)，讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。

（四）績(jī)效工資改革也造成崗位工資低的崗位無(wú)人問(wèn)津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對(duì)此，事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效工資改革既有利也有弊，具體實(shí)施中要充做到要揚(yáng)利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳晨.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核方法的思考.[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2003,3(2):30-31