結構化面試技巧大全11篇

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結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：

1) 工作分析

首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

2) 評價工作職責信息

工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。

3) 制定面試問題

一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。

情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如如果機器突然開始發熱，你將會怎么辦?。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如什么是制轉裝置扳手?)。要求一般雇員回答的問題常采用意愿問題形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。

還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?

4) 制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是我將呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我將給我的主管打電話并說明我的處境(3分);由于他們僅僅是感冒，我將去上班(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。

5) 任命面試委員會并進行面試

面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。

2. 結構化面試的特點

結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點：

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2、它是一次長時間的會晤，時間越長，就越容易暴露出你的缺點，但是時間短呢又不能表現出你的優點，所以這是一個面試官與應聘者博弈的過程。

首先我們來說說什么叫結構化面試，面試就是面試嘛，怎么叫結構化，其實很簡單，從字面意思理解，結構化面試就是遵循一定的結構和套路去進行的面試，也就是說面試官為了選擇對自己企業合適的人選，會在這之前設計一個面試的流程和題目(這個就是甄選組的工作了)，那么在這個面試的過程中他會根據之前設定好的思路按部就班的來向你提問，然后在你回答完一個問題以后面試官會在結構化面試表上面對你的每一項問題所表現出來的特質打分。

不知道大家有沒有發現結構化面試存在的一個問題-----繁瑣。

一般來說，一次完整的結構化面試需要35分鐘左右才能真正考核到我們需要的東西，那么在校園招聘的過程中其實我們并沒有那么多的時間去進行面試(一般一個面試官每天差不多見20個人左右，每個人20-30分鐘，一天差不多9個小時)，所以在實際操作中，結構化面試會被面試官進行調整，而甄選組也盡量保證讓面試官在面試的過程中除了完成結構化面試以外，還要保證面試官能夠有自己的時間去和應聘者進行交流，所以甄選組的工作壓力非常大，他們需要把原本35-40分鐘才能完成的結構化面試題庫縮減至15-20分鐘，一方面需要保證能檢測出應聘者針對美的文化表現出來的特質，另一方面也需要保證面試官有與應聘者互相交流，作出主觀判斷的時間，所以各位在進行校招的結構化面試時，往往不會很明顯的感覺到整個面試流程是之前設計好的，因為甄選組已經把結構化面試的內容融合到了面試的整個過程中，保證不讓面試官和應聘者感到厭煩(想想面試官一天都問同樣的問題，他們估計都跳起來了)。

那么在這個一對一的面試過程中，它主要考察的是哪些方面的能力呢?

1、綜合素質考核：這個應該是大家都能預料到的一個考核點，其實一對一的面試就是一次聊天，如果你把它看成是一次聊天的話，你會很輕松，發揮出自己最好的水平，如果你把它看成是一次對自己至關重要的面試，那么可能你就給自己過大的壓力，無法發揮出真實的綜合素質水平，就我個人理解，綜合素質包括語言表達和組織能力、知識面(包括專業知識和非專業知識)、表情神態、動作等等。

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第一印象很重要。除了外貌長相，體態、氣質、申請、衣著細節都屬于外表范圍，而聲音同樣包括音調、語氣、語速、節奏，這些因素都將影響第一印象的形成。除了精彩的答題表現外，良好的儀容儀表和言語舉止，在結構性面試中也占有一定的比例。良好的第一印象可能會為你的最終成績增加幾分，如果答題表現良好，而外表邋遢，可能也會減弱與其他面試者的競爭力。因此，面試前應該多花點時間和精力精心打造一下自己，以最好的形象去見面試官。

2、知識結構全面化，做足答題準備

結構化面試，毫無疑問設計的知識點是廣泛和全面的。因此在面試錢，要儲備自己的知識面，提高自身的綜合能力，在日常生活工作中開拓自己的眼界，了解結構化面試的題型，這樣在面試過程中才不會因為某個偏門問題而措手不及，降低自己的總體成績。

3、熟能生巧，不斷進行彩排

在結構化面試中，考官更多的是通過考生的語言、動作等來判斷邏輯、思維等，因此如何做到在面試過程中不緊張、遇到問題不手忙腳亂，就需要在備考的時候不斷進行彩排，預想自己在面試中可能出現的問題，還可以找同事朋友做面試官來對自己的彩排進行指導，或者向一些公務員朋友取經。

4、說話的體，掌握言語技巧

不論是什么面試，考官更多的是通過考生的語言來進行評分，因此得體的說話在面試中至關重要。

1)恰當使用稱呼。

2)如果沒聽清題目或其他問題提問要掌握技巧。

3)說明問題要恰當解釋。

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首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

2) 評價工作職責信息

工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。

3) 制定面試問題

一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。

情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如如果機器突然開始發熱，你將會怎么辦?。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如什么是制轉裝置扳手?)。要求一般雇員回答的問題常采用意愿問題形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。

還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?

4) 制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是我將呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我將給我的主管打電話并說明我的處境(3分);由于他們僅僅是感冒，我將去上班(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。

5) 任命面試委員會并進行面試

面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。

2. 結構化面試的特點

結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點：

1) 科學性

面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質特征。心理學認為，一個人的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質情況。

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考生在筆試結束前，大部分的經歷都應該放在了申論和行測等專業知識的學習上，而極少對自己所報的職位有詳細的了解。結構化面試非常注重職位的匹配度，所以考生在面試準備階段，一定要盡可能的了解自己報考的部門和職位的信息。包括部門職位的日常工作性質，工作職責和應該遵守的相關規章制度等。只有這樣，回答問題時才能有針對性，讓考官覺得你對工作非常了解，并且做了充足的功課，確實是他們需要的人才。

2.了解往年考試情況，對今年的準備更有益處

考生在進行結構化面試的相關信息了解時，一定不要忘了掌握近年報考部門職位的信息，如面試考官人數，題目的數量和難度，出題的風格等等，從中發現思路，更有針對性的為今年的考試備考。

結構化面試實際上也是考生和考官面對面作的交流，所以在回答考官問題時，怎樣將話說的得體非常關鍵。言語技巧是取得面試高分的重中之重，注意以下幾個要點，將幫助考生更好的得到考官的肯定。

第一，注意稱呼的使用。面試中恰當的稱呼會增強對方的好感，在面試中稱呼各位考官比各位老師或者各位領導要合適很多。

第二，提問要掌握技巧。在面試過程中，考生很有可能沒聽清題目或者其他原因需要向考官提問，這時一定要注意有禮貌的提問，在考官回答時不要打斷考官，虛心請教。

第三，說明問題要恰當解釋。解釋是向有關方面或對象說明某事的含義、原因或理由等等。在對具體問題的給出解釋時，要注意問題的針對性、恰當性和真實性。

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面試過程注意事項 結構化小組類模擬在考試的過程中目前有三種形式，與之前考試不同的是不僅有答題，還有點評，回應，補充。每人答題時間不超過2分鐘。所以就需要大家在場外準備好，場內在主答環節的時候一定要聲音洪亮，語言流暢的表述出自己的觀點。

點評環節 在點評環節的時候為了能夠給予針對性有效的點評，大家在別人回答的時候一定要做好記錄，這個時候同學們容易出現混亂記不住大家都回答了什么，再加上高度的緊張。所以在這里建議大家可以通過在無領導課程中學習的畫表格的方法來記錄。在認真傾聽的時候認真分析其他考試的答題內容。通過認真傾聽除了可以針對性點評以外，還可以博采眾家之長，分析他人觀點，整合觀點為我所有，切記在其他老生回答問題的時候，不記錄，干坐著。

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考生在進行結構化面試的相關信息了解時，一定不要忘了掌握近年報考部門職位的信息，如面試考官人數，題目的數量和難度，出題的風格等等，從中發現思路，更有針對性的為今年的考試備考。

近年來，教師資格證考試不斷進行改革和創新，結構化面試也是如此，所以考生要做好各種準備，注重各方面綜合素質的培養，才能胸有成竹，穩操勝券。

實戰訓練方面

結構化面試實際上也是考生和考官面對面作的交流，所以在回答考官問題時，怎樣將話說的得體非常關鍵。言語技巧是取得面試高分的重中之重，注意以下幾個要點，將幫助考生更好的得到考官的肯定。

第一

注意稱呼的使用。面試中恰當的稱呼會增強對方的好感，在面試中稱呼各位考官比各位老師或者各位領導要合適很多。

第二

提問要掌握技巧。在面試過程中，考生很有可能沒聽清題目或者其他原因需要向考官提問，這時一定要注意有禮貌的提問，在考官回答時不要打斷考官，虛心請教。

第三

說明問題要恰當解釋。解釋是向有關方面或對象說明某事的含義、原因或理由等等。在對具體問題的給出解釋時，要注意問題的針對性、恰當性和真實性。

第四

提升語言的邏輯性。面試就是考官和考生進行交流的一個過程，考生在說話時語言要簡潔、精煉、流利和清晰。

第五

加強語言的說服力?？忌谧尶脊傩欧愕倪^程中，可以適當采用舉例的方法來使自己的論據更為充分，更讓考官贊同。

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第一類歸為：自我認知型;這一類常見的試題有：

(1)你覺得你適合做老師嗎?

(2)做好一個教師固然離不開敬業、愛生、專業知識扎實，除了這些，你認為教師還應具備的素質是什么?

(3)你平?？吹慕逃虒W類的書籍和雜志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是誰，為什么?

這一類考題考查的要點是考生的自我認知和崗位匹配的程度。所以考生需要對自己的過往和優缺點進行梳理，提煉出有亮點的地方，并且了解教師這個崗位所需的職業品質，從而找出兩者的契合點，進行答題。

第二類歸為：計劃組織型;這一類常見的題目有：

(1)如何組織與培養班集體?

(2)主題班會有那些類型，你怎樣組織班會?

這一類考題考查的要點是考生的組織協調能力。針對這類考題，考生在回答時得高分的要點在于答題前開門見山點明活動的重要性、意義、原則或者效果。提升回答的亮點，使你的回答有一定高度。

第三類歸為：應急應變型;這一類常見的試題有：

(1) 當在你上課時，一個學生在傳紙條，你怎么辦?

(2) 有一天，你上課的時候，學生向你提出里一個你也不知道的怎么解答的問題，你準備怎么辦?

(3) 假如你在公開課上播放一個幻燈片，結果播放時發現播放的碟片壞了，請問你該如何處理?

(4) 如果學生當面指責你，你會如何處理?

這一類試題考查的要點是考生的應急應變能力和處理教學常見問題的能力，該類試題屬于面談中難度系數比較大的一類，不僅要求考生對教育理論理解到位，還要考生具有理論聯系實踐的把控能力。

答題技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主體角色。針對這類考題我給出四字方針：亡羊補牢、減少損失，身臨其境、經歷映射，假設情況、有效解決。

第四類歸為：人際溝通型

(1)如何與不同類型的家長溝通，怎樣一種家校合作方式比較好?

(2)新到工作崗位，其他同事不理睬你，你怎么辦?

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面試的類型和具體方法很多，目前公務員考試中普遍采用的是結構化面試，又稱結構化面談。該方法具有嚴謹的結構性，它對面試的目標、測評要素、試題構成、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統計等各環節都有嚴格的規定，考官在面試過程中不得隨意變動，因而該方法比較好地體現了面試的公平性。

面試的目標與測評要素結構化面試測試的目標主要是應試者的能力，包括通用能力和專業能力，這些具體的能力被稱為測評要素。江蘇的面試主要測試通用能力，其測評要素通常包括崗位匹配性、邏輯思維能力、語言表達能力、計劃組織能力、人際溝通與協調能力、應變能力、個性穩定性、舉止儀表等。

面試的題量與時間結構化面試的時間在半小時左右，試題量6題左右。但全省規模的面試，由于人數眾多，組織面試的要求和成本很高，所以面試的題量會減少，通常為4題（最多5題），相應地，面試的時間也會縮短，通常在20分鐘左右。

面試考官與面試結果結構化面試是由一個考官小組來負責實施的，考官小組通常是由7人以上的單數構成，設主考官1名。面試考官通常都接受過3級或2級考官的培訓，具有相應的考官資格證書。面試過程中，每名考官獨立打分，應試者面試成績的計算方法是：去掉1個最高分和1個最低分，然后將各位考官的打分加權平均。

二、面試前的準備工作

要想面試制勝，必須做好充分的準備工作，這種準備工作通常有以下幾個方面：1、心理準備對于多數應試者尤其是缺乏實際經驗的應屆畢業生來說，經過激烈的競爭，終于獲得了面試機會，現在面試大戰在即，自然會產生緊張、焦慮、興奮等心理現象，這是正常但卻又必須加以調適的。考前一定要通過身心兩個方面的調節，使自己以充沛的精力和良好的心態去迎接面試，惟有如此，才能在面試中最大限度地發揮自己的潛能。

2、形象準備考官對應試者的第一印象就是應試者的形象，因此，應試者的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協調，從而給眾考官良好的第一印象。

3、知識準備和能力訓練面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試不可準備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練可以說是應對這種面試最重要的技巧。這種訓練可以是自己精心的研習和演練，也可以通過參加社會上的培訓班進行，選擇培訓班主要看培訓師資的水平和實戰經驗。

三、緊扣測評要素進行訓練

很多考生或是輔導班應對面試都將重點放在各種題目的準備上，這是一個莫大的誤解。具體試題的訓練盡管有一定的作用，但只具有或然性。知識和能力的訓練最關鍵的是緊扣測評要素（考試時在聽到或看完題目后首先要判斷清楚這個題目到底是要測試我什么能力），因為試題是千變萬化的，但這些試題的測試目標和測評要素卻是不變的。

崗位匹配性主要考察應試者的知識、經驗、成就、報考動機等與擬任崗位的相關度。對此，要精心準備自己的簡歷以及關于報考動機的解釋，回答問題既要重點突出又要簡明扼要。大規模公務員考試通常很少會出這類試題。

語言表達能力大規模的面試中通常沒有相關的試題(有的地方偶爾會以演講題的形式來測試該要素)，但仍然會有一定的分值。它要求應試者在面試中用詞準確、全面，表達清晰、生動流暢、富于邏輯性。

邏輯思維能力有些地方也稱綜合分析能力，通常都有專門的試題對該能力加以測試。試題一般都要求應試者分析社會熱點問題或格言警句或是用幾個（一般是五個）給定的詞匯編一個故事，當然也有通過演講題來測試該測評要素的。回答問題要求全面、準確、辨證、敏捷、邏輯性強。

計劃組織能力有些地方也稱組織協調能力，各地的面試通常都對該能力加以測試。試題一般是要求應試者策劃組織一次活動或是要求應試者對特定時空條件下彼此矛盾、沖突的幾件事進行統籌安排（后一種形式的命題思路現在出現的越來越多），主要是通過觀察應試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。

人際溝通與協調能力有些地方也稱人際交往能力。在測試這一能力時，命題者通常將應試者置于一個有著矛盾沖突的人際環境之中來觀察應試者是否具有人際溝通與協調的意識，以及通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力和技巧。答題要點在于把握人際交往的主動性；對組織中權屬關系的意識（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；處理人際關系的原則性與靈活性。

應變能力對該能力的測試主要是通過讓應試者處理一個進退兩難的問題或是處理一個突發事件來觀察其處理突發事件的能力。它要求應試者能夠區分各種情況并提出解決問題的相應辦法，或是面對意外事件，能迅速地做出反應。要點是反應迅速，辦法多，且合理合法，有效可行。

個性穩定性近年各地的公務員錄用考試通常以壓力題的方式來測試考生的個性穩定性。在回答這類壓力型試題的時候，應試者應注意避免兩個極端，一是對壓力強烈反彈，從而顯示出個性的不穩定性；二是不敢直面壓力，答題時回避壓力，或是在壓力的“脅迫”下沿著壓力的方向作被動思維，從而顯示出個性的柔弱?？忌_的回應方法應該是，能夠直面壓力，準確地分析壓力，恰當、有效地化解壓力。

舉止儀表大規模的公務員錄用考試對這個測評要素通常不設專門的試題，主要是由各位考官通過對應試者在面試中的具體表現做出相應的判斷。這一測評要素要求應試者在面試中穿著打扮自然得體、言談舉止表現出良好的文化素養，情緒穩定、沉著冷靜、忍耐性好。

四、應對結構化面試的臨場技巧

大規模的公務員錄用面試通常控制在20分鐘以內，在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好地印象，還需要注意以下幾個問題：

尊重考官應試者從進入面試考場到面試結束出考場都要體現出禮貌，給考官留下好印象。應試者進入考場應主動向考官問好，但禮貌的表達要適度，過于拘謹，會顯得緊張或不自信；過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響考官對應試者的看法。

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中圖分類號：TU399文獻標志碼：A

0引言

歐美自1985年開始了纖維增強復合材料（FRP）橋面板在結構工程中的應用研究，并付諸于實際工程[1]，如1996年FRP橋面板體系較早應用在美國堪薩斯州沙漠附近的無名溝壑上架起的一座公路橋，此后，FRP橋面板在美國近百座中短跨橋梁中得到應用[2]。

FRP橋面板的基本結構主要有2種形式，即夾芯板結構和拉擠型材粘合結構[3]。拉擠型材橋面板可以連續生產，生產效率高，原材料浪費少，整體性和截面形狀一致性好，其型材長度不受限制，是目前各國主要采用的橋面板結構形式，但是拉擠工藝制造的構件截面形式固定，不能根據橋梁跨度大小靈活設計調整[4]。FRP夾芯板由高強度、高模量的面層與輕質芯材復合而成，面層承受彎曲正應力，芯材提高了結構慣性矩，并提供剪切強度。盡管這種結構存在成本高以及結構的固定和連接性能差等缺點，但是能夠根據荷載條件進行靈活設計制造。采用蜂窩夾層法的橋面板有Hardcore和KSCI等系統，夾芯橋面板一般采用真空導入成型工藝或手糊法制造[5]。國外較早應用FRP夾芯橋面板的橋梁是美國加利福尼亞州的No Name Creek橋[6]，現場施工安裝只用了8 h。Stone等[7]對密蘇里州街區橋上的KSCI系統進行加載測試，他們也對采用Hardcore橋面板的Bennetts Creek橋[8]進行了現場加載測試，結果均符合AASHTO標準。2001年美國緬因大學參考AASHTO LRFD設計方法在緬因州設計建造了SKIDMORE橋[9]，該橋采用東部鐵杉膠合木作為芯材，GFRP為面層。

膠合木作為一種結構用材有較多優點：①膠合工藝使原木材中的缺陷均勻分布，并能夠有選擇性地剔除原木中存在的節子、孔洞等天然缺陷，膠合后材料具有容許應力高、變異系數小等特點；②膠合木不受天然木材尺寸的限制，能夠被制成滿足建筑和結構要求的各種尺寸構件，能夠直接加工成曲線、異型構件，可滿足多種需要，尤其能滿足大截面、大跨度構件的需要；③膠合木在加工過程中，其板材得到了充分干燥，能夠保證構件尺寸和形狀的穩定，減少了裂縫和變形對構件功能的影響；④可用次生和三生樹林以及人造林的小樹，制成大型膠合木構件，可以擴大結構用材的樹種。

本文中筆者提出采用性能穩定的花旗松膠合木作為芯材，GFRP作為面層的夾芯結構橋面板，應用于中小跨度橋梁中，具有輕質、易安裝、防除冰鹽腐蝕等優點，應用前景廣闊。1GFRP花旗松膠合木夾層板的結構構造與制備1.1結構構造

GFRP花旗松膠合木夾層板由GFRP面板和花旗松膠合木芯材組合而成，中間為花旗松膠合木芯材，上下為GFRP面板，如圖1所示。

1.2.1原材料

玻璃纖維采用常州天馬集團有限公司生產的雙軸向玻璃纖維布，鋪層設計為0°或90°，纖維縱橫向比例為1∶1?；w材料采用常州華科樹脂有限公司生產的間苯級不飽和聚酯樹脂，粘度為0.1～0.15 Pa?s，較適合于真空導入成型工藝。

1.2.2制備工藝

花旗松膠合木芯材采用寬度為35 mm的花旗松木板側面膠合，經制材、窯干、木材分級、指接、拋光、涂膠、加壓膠合、整形加工、檢驗等主要加工工藝制成。將花旗松膠合木芯材表面鋪設GFRP布，進行真空導入操作即可完成GFRP花旗松膠合木夾層板構件的制備。

1.3組分材料基本力學性能

1.3.1花旗松膠合木芯材基本力學性能

基于木材正交各向異性的特征，根據中國《木材順紋抗拉強度試驗方法》（GB 1938―2009）[10]和ASTM D14394[11]進行了木材拉伸試驗；根據《木材順紋抗壓強度試驗方法》（GB 1935―2009）[12]、《木材順紋抗壓彈性模量測定方法》（GB/T 15777―1995）1.3.2GFRP面層材性試驗

GFRP面層由GFRP布與不飽和聚酯樹脂固化而成。試件按照《玻璃纖維增強塑料拉伸性能試驗方法》（GB/T 1447―2005）制作，試驗裝置如圖2所示，試件兩端采用鋁板對夾持端進行增強，使試件不至于在夾持處發生破壞。

試驗采用德國進口Zwick/Roell電子拉伸試驗機，按照DIN EN ISO 5274試驗標準，試驗速度為2 mm?min-1，連續加載，并用3816應變箱測試應表1膠合木芯材基本力學性能測試結果

利用試件上的應變片縱向與橫向數值，測出GFRP面板的面內泊松比為0.15。根據《纖維增強塑料縱橫剪切試驗方法》（GB/T 3355―2005）進行腹板縱橫向剪切試驗，根據標準規定，對于正交纖維增強平板縱橫向剪切試驗，取纖維方向與試驗機主拉伸方向成45°角，所以此種試驗方法被稱作45°偏表2GFRP面層拉伸性能測試結果

試驗在反力架上進行，采用200 kN量程的千斤頂進行逐級加載，每級荷載為1 kN，并通過力傳感器量測千斤頂施加的荷載。通過分配梁在夾層梁上形成2個加載點，加載點之間距離為250 mm，在加載點處鋪設細條橡膠墊以防止局部破壞，支座間距為900 mm。在梁跨中設置位移傳感器測試撓度，利用梁跨中上下側GFRP層的2個應變片測試面層應力，試驗裝置如圖2所示。

2.2受彎破壞模式

試件J48F3與試件J54F3為GFRP花旗松膠合木夾層板，膠合木芯材厚度有所不同，兩者的破壞現象雖然相近，但是也有所區別：

（1）對于試件J48F3，加載初期無變化，當加載至21 kN時出現輕微響聲，加載至26 kN時出現連續噼啪響聲，夾層板的撓度迅速增大，加載至31 kN時發生破壞，破壞現象為上面層壓皺斷裂錯層，芯材有裂紋，破壞現象如圖3（a）所示。

（2）對于試件J54F3，由于該試件的芯材厚度有所增加，故加載至38 kN時試件才出現輕微響聲，當加載至42 kN時出現連續輕微響聲，荷載增至49 kN時發生巨大響聲，芯材下部木材拉壞，試件隨即破壞，破壞現象如圖3（b）所示。

式中：Ec為芯材的順紋彈性模量；t為單層面板的厚度；c為芯材的厚度；d為芯材的厚度與單面板厚度之和；b為夾層板的寬度。

將表1，2中芯材與面層的基本力學性能測試值以及試件尺寸代入式（1），即可以計算得到GFRP花旗松膠合木夾層板試件J54F3的抗彎剛度為39 kN?m2，而試件J54F3的抗彎剛度試驗值為34 kN?m2，兩者相差12.8%。

分析誤差產生的原因是：受彎試件僅上下面層為GFRP，而四周未被GFRP包裹，試件暴露于空氣中時間過長，其膠合木芯材存在吸濕現象，從而導致彈性模量下降，繼而抗彎剛度試驗值略小于計算值。該試件在應用于橋面板工程時，膠合木芯材上下及四周均被GFRP包裹，不存在吸濕等現象；同時在進行結構設計時，GFRP和膠合木芯材的基本力學性能均采用設計值，從而保證結構的安全度。3復合材料橋面板結構設計

上述通過試驗和理論方法對比了GFRP花旗松膠合木夾層板的彎曲剛度求解公式和破壞模式。將該夾層板應用于某公路單車道車行橋，如圖6所示。該橋由3根鋼主梁支承橫向橋面板結構體系，主梁中心線之間的距離為1.8 m，設計荷載為公路Ⅰ級。橋面板最大撓度限制為L/500，L為橋長。

3.1.1材料屬性

在設計膠合木構件時，一般將其視為整體截面構件而不考慮膠縫的影響。國外對這種膠合木構件已經形成標準化設計與生產，并在試驗的基礎上確定其強度設計值。中國目前由于缺乏系統的試驗工作和足夠的試驗數據，同時又不能簡單引用國外規范，因此在《木結構設計規范》（GB 50005―2003）中，膠合木構件的強度設計值和彈性模量取值仍與截面相同的實木構件相同，然后根據相應的調整系數進行調整。

花旗松膠合木清材小構件的強度標準值為

fk=uf-1.645σf（2）

式中：fk為材料強度的標準值；uf為材料強度的平均值；σf為材料強度的標準差。

首先將花旗松膠合木試驗結果平均值轉化為標準值，即可得出花旗松清材的力學性能，如表4所示。在膠合木構件中，由于木材的很多天然缺陷被人工剔除或均勻分布于構件中，因此其對材料強度的影響相對于實木材料要低很多。結合本課題組的制造現狀，建議系數KQ1值對于拉、壓、彎分別取為0.73，0.88，0.83。綜合以上分析，計算得出花旗松膠合木的強度設計值（表4），GFRP的抗拉強度設計值為144 MPa，其彈性模量設計值為20.95 GPa。

3.1.2內力計算

（1）恒載引起的內力

橋面板橫向支承于鋼梁時多采用連續梁形式，中間支點負彎矩對跨中正彎矩有卸載的作用，使內力狀態比較均勻合理。因此首先計算橋面板的自重，將其作為均布荷載q作用于橋面板連續梁分析模型中，計算簡圖即為恒載引起的彎矩圖和剪力圖（圖7）。

計算車輪荷載P并考慮沖擊作用，進行荷載組合得到橋面板活載設計值。由于本設計方案的主梁中心線之間的距離為1.8 m，故按計算簡圖確定活載引起的最不利彎矩圖和剪力圖（圖8）。

3.1.3強度驗算

取最不利截面的彎矩和剪力，利用換算截面法驗證GFRP面層和膠合木的正應力和剪應力是否大于材料強度，即要求保證

γ0S≤R（3）

式中：γ0為橋梁結構的重要性系數；S為荷載效應組合的設計值；R為結構構件抗力的設計值。

3.1.4撓度驗算

由于復合材料橋面板自重較小，故使用考慮剪切效應的鐵木辛柯公式求解活載引起的撓度。雙跨連續梁由于中間支座的支承，撓度大為降低，橋面板跨中撓度Δ的計算公式為[18]

式中：Δb為彎曲引起的撓度；Δs為剪切引起的撓度；p為車輛單輪荷載；s為橋面板有效跨度；EI為橋面板等效彎曲剛度；GA為橋面板等效剪切剛度。

3.2結果分析

橋面板初始設計值：橋面板長度為3.6 m，寬度為0.5 m，總厚度為170 mm；采用160 mm的花旗松膠合木芯材以及上下各5 mm的GFRP面層，由式（4）計算得到橋面板跨中撓度為1.85 mm。

按AASHTO LRFD的規定，木結構橋梁的撓度限值為2.5 mm，另一種在純膠合木橋面板設計中廣泛使用的撓度限值為有效跨度的1/500，本文中提出采用下式對撓度限值ΔLL.lim進行驗算

ΔLL.lim=min{s1500，2.5 mm}（5）

計算可得到橋面板跨中撓度小于2.5 mm，滿足撓度要求。將計算得出的彎曲正應力、剪應力與組分材料的強度設計值進行對比，均滿足設計要求，故本橋面板的初始設計參數滿足設計要求。4結語

（1）介紹了GFRP花旗松膠合木夾層板的材料組成與制備工藝，并根據相關規范得出了GFRP面層和膠合木芯材的基本力學性能測試值。

（2）開展了GFRP花旗松膠合木夾層板的彎曲性能試驗，觀測了其破壞現象，其抗彎剛度測試值與理論值相差為12.8%。

（3）針對某小型GFRP花旗松膠合木橋面板工程案例，提出了完整的結構設計與驗算流程，給出了橋面板的合理設計參數。

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GB 1943―2009，Method for Determination of the Modulus of Elasticity in Compression Perpendicular to Grain of Wood[S].

[16]GB 1937―2009，木材順紋抗剪強度試驗方法[S].

篇（11）

2模擬面試的設計與實施

2.1模擬面試前的準備

2.1.1確定模擬面試的各方角色

模擬面試的面試考官與應聘者均由學生扮演。以作者所教授的班級為例，按班級學生總數的15%選出面試官，選擇方法采用自薦、同學推選與老師指定相結合。其余學生均以應聘者的身份參與到模擬面試中。無論是面試官還是應聘者，都必須做好準備功課，以便在模擬面試中盡快進入角色，達到教學效果。如對于面試官的要求是需要熟知自己所代表單位的組織架構、主營業務、生產經營狀況，需求崗位、需求數量、崗位要求、應聘條件等；而對于應聘者則需要提前了解好各單位招聘的基本情況和條件，并制作好簡歷與求職信。此外，無論是面試官還是應聘者，都必須提前了解和掌握一定的面試技巧與禮儀。

2.1.2收集招聘單位與需求崗位信息

根據該專業往年就業方向以及來校招聘單位的情況，由老師給出一定范圍的招聘單位，這些單位涉及國有企業、民營企業、事業單位等。招聘的崗位涵蓋設計、技術服務、施工管理、儲備干部、操作員、市場業務員、行政人員等崗位。由選出的擔任面試官的學生在老師給定的招聘單位名單里面進行選擇自己希望代表的單位，2~3個面試官組成一個面試小組代表一個單位。面試官需要通過各種渠道收集該單位更多的信息、深入挖掘該單位的生產經營狀況、分析人力資源需求狀況，對崗位進行描述。并且需要將招聘相關信息制作成海報或者PPT在模擬面試中進行展示。

2.1.3設計面試形式及評判標準

在明確崗位特點和需求的基礎上，由面試小組與指導老師商量確定面試采用的形式。模擬招聘中面試采用的類型主要有以下幾種：以面試的標準化程度，可分為結構化面試、半結構化面試、非結構化面試；以面試實施方式，可分為單獨面試和小組面試。當然，小組面試里可以采用結構化的面試也可以采取非結構化的非領導小組討論的方式。每種面試形式各具特點，采用何種面試方式，需要面試官在了解每種面試類型特點的基礎上，根據崗位要求和應聘者人數綜合考慮來確定。面試官需要在模擬面試之前準備好不同類型的面試問題，如結構化面試問哪些問題，無領導小組的方式討論什么話題等。對于模擬面試的評判標準，一般包括幾項內容：一是求職資料準備，如簡歷制作是否規范、求職目標是否清晰、應聘崗位是否了解等等；二是面試著裝與禮儀，如是否衣著服飾是否整潔、得體，坐姿、站姿是否端正，見面與結束時候舉止是否相當大方等等；三是語言組織與表達能力，如自我介紹與回答問題時是否思路清晰、重點突出、語言流暢、條理清楚；四是心理素質與應變能力，如心態是否良好、表現自信，能否巧妙回答考官提問等等。

2.2實施過程

2.2.1招聘宣傳

在正式進行模擬面試前，每個招聘單位有3~5分鐘的宣講時間，由面試考官進行宣講，宣講的重點主要是介紹單位概況，招聘崗位、應聘條件以及其他相關信息。應聘者在聽宣講的過程中進一步了解招聘單位的情況，以做出應聘決策。

2.2.2正式面試

模擬面試正式開始后，應聘者可以自由選擇應聘單位，可以應聘多家單位。整個模擬面試活動受時間限制。在限定時間內，應聘者一般只能選自己最偏好的一到兩家單位進行應聘；而面試官也需要根據應聘該單位的人數靈活調整面試方式。限定時間的壓力面試，要求應聘者需爭取在最短時間內獲得面試官的認可，也要求面試官利用最快的時間盡可能地全面了解面試者。

2.2.3宣布結果

由面試官代表上臺對該單位的招聘情況作出總結，公布通過面試名單，選出應聘該單位表現最佳的面試者，并需要說明理由。接著，由參加了兩家以上單位招聘的應聘者投票選出表現最專業的面試官。這樣做的目的在于，促使面試官和應聘者都認真對待模擬招聘。面試官必須認真組織招聘，提高自身專業程度，對照招聘條件仔細考察每一位應聘者的素質和表現；同時招聘者也要做好充足準備，提高應聘成功率。

2.3點評總結

在模擬面試結束后，由指導老師來對模擬面試的總體情況作出評價與總結，尤其要針對模擬面試中出現的問題進行評講，提示學生正確的做法并啟發大家對實戰面試中類似的問題做深入思考。由于模擬面試涉及到就業指導課程中介紹的如就業信息搜集、簡歷制作、求職禮儀、面試技巧、心理調適等諸多知識；在總結的過程中，特別需要對模擬面試中涉及的就業指導課程中講授的知識做一個系統性的回顧與總結，讓學生在體驗模擬實戰的同時加深對就業知識的理解和掌握，更好地將理論與實踐相結合。

3對模擬面試情景教學法運用的思考

3.1發揮學生主體性，促進學生自主訓練

模擬面試，既是情景教學，也是一種體驗式教學，非常強調學生的主體性作用。在作者授課的班級中，所有學生都需要參與模擬面試活動，指導老師只給出招聘單位的名單，其他的信息收集和完善則要靠學生完成。在學生準備模擬面試資料的過程中，學生要發揮積極主動性，尋找相關單位以及招聘崗位的更多信息，面試官要提前了解面試類型的特點，確定面試的形式和具體問題以及評分標準；應聘者需要準備簡歷和求職信，要了解面試的基本禮儀。在角色代入的過程中，學生必須自主學習如何將就業指導課上的知識進行轉化應用。

3.2高度仿真，盡量接近客觀事實

情景教學，需要創設生動而具體的場景，以引起學生一定的態度和情感的體驗。場景的仿真程度某種意義上決定了模擬面試實施效果。因此需要通過對模擬面試環境的營造，給學生一定的面試心理壓力，這將更能激發學生的面試體驗。這主要通過三方面進行完善：一是在場地布置上更為接近真實的招聘現場；二是在招聘單位和崗位的設計上直接借用真實的招聘信息，如往年各單位的人員招聘計劃等；三是邀請更為專業的人士來擔任面試官或觀察員來提升仿真的程度，這些人士可以是企事業單位的招聘負責人，也可以是本專業的畢業校友。

3.3注重結果運用，推薦表現優秀者優先參與企業實習

根據實施經驗，模擬面試如果只是單純的課堂練習，可能無法提起所有參與學生的積極性，可將模擬面試的結果，與我校的大學生暑期社會實踐“展翅計劃”相結合，將表現優秀的學生優先向實習單位推薦。對模擬面試結果的運用，一來可以使學生重視，有力激發和提高學生參與的積極性；二來也可以為來我校招聘實習學生的實習單位甄選優秀學生提供一些參考。這樣也將使得就業指導這門課程的實踐性更強、社會對接性更好。