人員管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人員管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1.1.1豐富的知識

教務管理人員不光要具備專業的管理知識，同時還應具有豐富廣泛的各學科知識。總之，知識要有一定的廣度和深度，這樣才能更好地處理工作中遇到的各種困難。

1.1.2嚴謹的工作態度

作為教務管理人員，總有大量繁瑣的工作去做，因此，教務管理人員應端正態度，在工作中認真謹慎的做好各項工作，只有這樣才會在工作中取得成績。

1.1.3優秀的服務意識。

教務管理人員其實也是校園里的服務人員，做工作要考慮到校內的師生，多從教師和學生角度考慮，真心地為師生做服務。另外，在工作過程中辦事要迅捷，屬于自己工作職責的事情不推脫，不屬于自己工作職責或超過了自己職責權限的要給師生指明方向。努力為在校師生提供優質的服務。

1.1.4積極開拓創新。

教務管理作為學校的管理部門，不能一成不變、墨守陳規地去工作，必須積極地開拓創新提高自身的管理水平，做到既能繼承優良傳統還能適應當前形勢勇于探索。五是清正廉潔。教務管理人員作為學校管理職能部門的一線人員，總在為校內師生辦各種繁瑣的事情，比如領導的簽字、學校各部門的蓋章等，這就要求教務管理人員要為師生做好服務，不能，貪贓枉法，要樹立自身清正廉潔的形象，提高教務管理人員的道德水平，贏得師生、同事的尊重。

1.2我國高校教務管理人員應具備的工作能力

高校教務管理工作者工作能力的提升是確保高校教務管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者應當具備的工作能力包括以下幾點：

1.2.1執行政策的能力。

每年教育部門都會有各種政策下達到各高校，學校內也有自己的政策，這些政策每年都在進行相應的變化，這就要求教務管理人員要有很強的政策執行能力，同時也不能犯教條主義的錯誤，要把政策、實際情況有機地結合，靈活地處理。

1.2.2組織協調溝通的能力。

教務管理人員在工作中大多都會涉及到教師、學生及校內其他部門，這就要求教務管理人員要具備組織協調、交流溝通的能力，使工作有條不紊地開展下去。

1.2.3良好的語言表達能力

這是教務管理人員必須具備的能力，在寫公文報告、工作總結時需要教務人員的寫作能力，同時在匯報、請示、通知時又需要他們具有很好的語言表達能力，寫作能力和語言表達能力這兩者是一個優秀的教務管理人員外在形象的體現，有了這能力會給人留下良好的第一印象，有助于自己工作的開展。

1.2.4是繼續學習的能力

自古就有諺語“活到老，學到老”，教務管理人員更應該不斷學習和提高自己的文化素質和工作能力。高校教務管理人員要充分利用閑暇時間不斷給自己補充新的知識，這樣才會提高管理的效果、適應社會的發展。

2.提高高校教務管理人員素質過程中需要注意的問題與途徑

在我國高校教務管理工作隊伍培養過程中，可以發現當前高校教務管理工作隊伍在素質提升方面仍舊存在一些需要關注與強調的問題。

2.1教務管理人員專業素質較低

教務管理人員的來源并不是來自統一的專業的相關崗位，有本專科的留校生、有轉崗而來的等等，即便是本專科的留校生也不一定是從教育或管理專業畢業的，因此教務管理人員的專業素質參差不齊。同時，高校很少給他們提供專業的培訓和外出交流的機會，致使教務管理人員缺乏相關的專業技能，難以滿足現代化的教學管理。

2.2教學管理機制不健全

教務處作為學校的管理機構，其工作繁重、壓力大，教務管理人員很容易產生消極的工作情緒，怠工誤工的情況也會發生。領導忽視對教務管理人員的鼓勵、培養，而且教務管理人員的工資低、晉升難也是一個普遍現象，這些都直接影響到了教務管理隊伍的穩定，人員極易流失。另外，學校對教務管理人員沒有明確的培訓、晉升、考核制度，致使教務管理人員缺乏上進心。

2.3對教務管理工作認識不足

教務處作為學校的核心管理機構，其管理人員的工作起著重要的作用，并不只是給學生安排課程、考試、統計成績這些簡單的工作。大多數的管理者忽略了教務管理的真正意義，只是做一些傳統型的管理工作，缺乏積極思考主動工作的思想。

3.提高高校教務管理人員素質的途徑

隨著我國社會的不斷發展和教育制度的不斷改革，只有不斷提高教務管理人員的素質，才能更快更好地提高高校的教學質量，為我國輸送人才做好準備。所以提高教務管理人員素質的途徑如下：

3.1引導高校教育管理人員強化自身終身學習意識

教務管理人員只有堅持學習才能不斷地提高自身素質，作為一名管理人員必須要熟識管理知識、國家教育的方針政策、本校的政策制度，同時還要熟悉和掌握教務管理的方法和技巧，讓自己的工作和學校的中心工作緊密地結合起來，使自己成為管理的行家。

3.2引導高校教育管理人員強化自身服務意識

教務管理人員要把服務教學、服務教師、服務師生放在心中，充分發揮主觀能動性，工作要有計劃，主動為他人服務，而不是當別人有了需求再去服務，總之要想提高工作效率，增強服務意識、提高服務能力是不可或缺的。

3.3引導高校教育管理人員強化自身合作意識

教務管理工作是統一的一體，與學校的其他工作緊密相連，如果管理人員不去積極和學校其他部門合作，就會導致工作質量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保質保量地完成教務管理工作。

3.4引導高校教育管理人員強化自身創新能力

教務管理的優良傳統需要繼承，但在社會飛速發展的今天，還需不斷開拓創新以適應管理的需要。而且教務管理不僅是事務性工作，還是一門需要研究的學科，對已經不能適用現在教學的管理方法及模式，要勇于改進和調整。

3.5引導高校教育管理人員強化自身換位思考的意識

教務管理人員在管理過程中一定要學會換位思考，耐心解決師生和同事的問題，在貫徹學校規章制度的時候多從師生角度考慮，爭取找到兩全其美的解決方法。當教務管理人員設身處地地為師生考慮了，就會大大提高在師生心目中的印象，有利于管理工作的開展和實施。

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1．先例闡述。會計委派制或統管統聘制并不是什么新事物，在我國臺灣地區早就實行了。而法國管理國有企業的一個重要特點便是設立財政總監制度，資本超過30萬法郎的有限責任公司，必須設置會計監察員。美國政府中，人事管理總局在財務管理方面也行使相關職能。

2．實行會計統管統聘有其理論依據。會計管理體制是一個國家會計模式的主要內容。不同的社會經濟環境造就了不同的會計管理體制。我國實行的是社會主義市場經濟體制，公有制占主導地位，政府在資源配置中起主導作用，證券市場不發達，社會主義法律體系正在發展之中，人們崇尚集體主義，權距較大，對不明朗因素反應較強。在這樣的社會環境特征之下，我國的會計管理體制應采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實行會計統管統聘有其積極意義。會計人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅使。實行統管統聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實行統管統聘，有利于真正發揮會計的監督作用，強化制約機制。古今中外大量事實證明，不獨立于被監督者，則監督人不可能執行有效的監督。其次，實行會計統管統聘，有助于保障會計人員的合法權益。目前會計人員的權益主要靠《會計法》保護，但保護力度遠遠不夠。實行統管統聘后，會計人員的關系留在派出機構，人事、經濟、晉升、職稱等由派出機構統管，這便給會計人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權益有強大的后盾保護。

二、對完善會計人員統管統聘的幾點設想

（一）制度法規方面

會計委派制的實行，可以約束內部人的腐化行為，促使其致力于企業的經營，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發展社會主義生產力。所以應該修訂相關法律中的不協調之處，為會計委派制的實行奠定良好的法律基礎。首先，要修改《會計法》，以法律形式明確允許各級財政部門采取靈活多樣的會計管理模式；其次，要修訂與之相關的《公司法》、《企業法》等法規，對相關的職責、權限進行明確的界定和劃分；最后要在財經法規中突出會計工作的重要地位，明確會計管理機關與各行政企事業單位之間的關系。

（二）會計統管統聘的目標、主體及人員職責設計

1．會計統管統聘的目標。即在維護國家利益（所有者利益）的基礎上，盡可能追求企業價值最大化。

2．會計統管統聘的主體是政府，具體由財政部門和國家有關經濟部門負責，憑借的職能是政府社會經濟管理權和國有資產所有權。因此，對集體企業、鄉鎮企業、私營企業及其他混合所有制企業不宜采用此制度。3．統管會計（包括財務總監、會計主管）的職責設想。統管會計的職權：①審核公司的重要財務會計報表和報告，并與經理共同確認后上報；②參與指定公司的財務會計管理制度，監督檢查各級財務運作和資金收支情況；③與經理聯簽批準規定限額范圍內的企業經營性、融資性、投資性固定資產資金支用、貸款擔保等事項；④參與擬訂公司利潤分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊資本的方案；⑥參與制定財會機構的設置和主要財會管理人員的聘任和解聘。

統管會計的責任：①對外報告公司重要財務會計報表和報告的真實性，與經理共負責任；②對國有資產的保值、增值、流失承擔相應責任；③對公司重大投資項目決策失誤承擔相應責任；④對公司嚴重違反紀律行為承擔相應責任；⑤因統管會計把關不嚴或造成經濟損失的，還應承擔相應的行政、經濟甚至刑事責任。

（三）委派會計人員的工資福利等問題設計

委派會計的工資、獎金應實行統一管理、統一發放，并與業績掛鉤，由財政部門按派入人數每月向用人單位收繳，按月發放工資。獎金在年底考核后，按工作業績發放，其標準由財政、勞動、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團關系上接受派入單位的領導，其住房、子女就業、社會統籌、保險等，則由原單位來負責。

（四）統管會計的任免、交流和考核

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2、加強農業機械管理的有效策略

2.1加強對農業機械管理的重視農業機械的安全使用與管理，與人們的生命財產安全及農村的建設發展有著緊密的聯系。因此，相關管理機構及人員應加強對農業機械管理的重視，將人民群眾的利益作為工作導向，確保農業機械生產、使用的安全性。

2.2加大農業機械管理的宣教力度向農業機械管理部門員工以及用戶全方位宣傳相關法律規定，增加其責任感及安全生產意識，通過自覺遵守各項規章制度，在防止違規操作的基礎上，確保生產及管理工作的高效、安全開展。在農業產業化過程中，農業機械服務體系起到了至關重要的作用，充分保障了農業的機械化發展。因此，管理部門應將工作深入田間，通過選擇典型案例，采用簡單易懂的方式，對農戶展開監督管理以及安全教育活動，全面提高農民的安全意識及農業機械保養、維修水平[2]。

2.3完善農業機械的使用管理工作在開展農業機械管理工作過程中，相關管理部門首先應深入分析當地農業機械的具體使用情況，并進行仔細的規劃，選擇型號合適的機械設備，合理搭配，優化使用，在減少重復購置的基礎上，實現投資成本的降低。此外，農戶在購買農業機械設備時，應選擇符合標準、質量可靠的產品，并辦理等級入戶手續。農業機械管理部門還可舉辦相關培訓活動，免費對農戶進行技術指導，規范其駕駛、操作、保養及維修等，在確保農機處于良好運行狀態的基礎上，保證作業的安全性。

2.4提高農業機械管理人員的素質及能力為保障農業機械管理工作的正常開展，實現農業的機械化發展，提高管理人員的素質及能力具有重要意義。農業機械管理人員的素質得到提高后，才能自覺遵守各項法律規定，規范農業機械的操作及運行，加大農業機械的管理力度。因此，必須建立健全的管理體系，加強管理培訓，充分增強管理人員的服務意識，提高其專業技術水平，樹立良好的道德素養，從而促進農村經濟的長遠、穩定發展[3]。

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【關鍵詞】養老金調整;調整機制;養老金平均替代率;動態合意替代率;財政和養老金收支平衡

1我國目前企業退休人員養老金調整存在的問題和不足

1.1目前各省基本養老金調整制度不盡統一,使得各省企業退休人員基本養老金的增長幅度不同,導致退休人員養老金待遇省際間的不平衡。從1995年開始到2009年的15年中,我國共有12個年度在全國范圍內為企業退休人員調整了基本養老金,有三個年度沒有調整,調整的次數可謂頻繁,幅度也不低。但在各省的養老金具體調整實施辦法中,有按退休時間調的,有按參加工作時間調的,也有按繳費年限和養老金水平調的,這就會導致同一類型退休人員各省之間增加養老金差距加大,形成了省與省之間退休人員待遇的相互攀比。

1.2愈來愈低的養老金平均替代率勢必造成退休人員基本養老金與在崗職工工資差距逐年加大。養老金替代率是養老保險制度的核心參數之一,它最根本的含義是基于職業收入的退休后收入在多大程度上能替代退休前的工作收入。本文使用的“養老金替代率”是指某地區某年發給退休人員的平均養老金和當地當期在崗職工平均工資的比值,即平均替代率。采用這一指標的目的在于從制度層面考察養老保險對退休人員生活提供的保障水平。

雖然1995年以來多數年份基本養老金的調整水平為職工工資增長率的40%-60%,但調整基數卻為退休人員基本養老金,若基本養老金替代率按60%計算,這幾年基本養老金實際調整額僅占職工平均工資增長額的24%-36%,目前的企業退休人員養老金替代率已經較大程度上偏離了58.50%的制度設計目標,如果按著現行的調整辦法,調整比例繼續低于在崗職工平均工資增長率,企業退休人員基本養老金替代率將越來越低。這必然造成基本養老金占職工工資的比重逐年下降,退休人員基本養老金與在崗職工工資差距逐年加大。

1.3目前退休人員養老金調整辦法對“老人”與“中人”不加區分,抹煞了基本養老金對這兩個人群在制度意義上的本質區別。目前的養老金調整機制對老人和中人不加區分,而是將逐年新退休的“中人”都納入了統一調整的范圍。對于目前已經退休的人來說,基本養老金實際上是其全部養老金收入,因此必須保持相對較高的基本養老金替代率;而對于將來退休的人來說,制度的預期使得基本養老金只占其養老金收入的一部分1/3到1/2,因而有必要逐步降低基本養老金替代率。目前實施的調整辦法并沒有對“老人”(包括已退休的“中人”)和未退休的“中人”的養老金替代率水平在這一意義上加以區分。

2建立基本養老金正常調整機制的幾點思考和建議

2.1建立制度化的正常調整機制:基本養老金是退休人員晚年生活的物質保障,屬于國民經濟收入再分配的范疇。在市場經濟條件下,法制化是任何制度穩定運行的法律保障,基本養老金正常調整機制的建立設計與運行,也必須嚴格貫徹法制化管理的原則。筆者認為,應適時建立基本養老保險全國統籌,將調整機制用制度和法律的形式明確固定下來。全國出臺統一政策,做到調整范圍統一,調整幅度統一,調整辦法統一。通過建立制度化的調整機制,確保企業退休人員群體共享社會改革發展成果。

2.2基于動態合意替代率建立企業退休人員基本養老金正常調整機制。鑒于我國目前養老保險的實際狀況,有些專家學者近年來提出了采用動態合意替代率作為參照系建立企業退休人員基本養老金正常調整機制的觀點。研究表明,由于退休后在幾個方面的開支會減少,如與工作相關的開支、自身人力資源投資的費用、交通費用、住房按揭、所得稅和社會保障稅費等都會減少,通常不用再負有撫養責任,也不需要再為將來而儲蓄,因此老年人的支出會減少;但同時其醫療費用將有可觀的增長,因此,相當于工作期間收入70%～80%(中值為75%)的養老金可使參保者在退休后保持與退休前大體相當的生活水平。可將這個區間理解為一般意義上的養老金合意替代率水平。建立動態合意替代率基本思路是,將基本養老金的替代率在較短的時間范圍內先回升到合意替代率上限,再逐步降至下限,之后在相對較長的時間里穩定保持。

筆者認為,對于我國養老保險的實際狀況來說,合意替代率區間的確定,并不意味著只要替代率在這個區間內就說明制度是合理的,而是在一定時間范圍內,基本養老金替代率應該在這個區間內有一個動態變化的軌跡,即首先應盡快將其替代率回升到上限或接近上限(例如達到當前的制度設計目標替代率58.50%),再逐步下降到下限并基本保持穩定。在這個過程中,企業年金和個人儲蓄性養老保險應該得到長足發展,真正起到第二第三支柱的作用。考慮到已退休人群僅有基本養老金這一實際狀況和建立三個支柱養老保險的制度目標,應在這個基本思路內進行人群細分,以“老人”、“中人”、“新人”的既定劃分及過渡期的設定時點為參照,對不同的人群采取不同的基本養老金調整方式。

對于2008年12月31日之前退休的人員(人群A,其中包括“老人”和部分“中人”),以保持穩定的基本養老金合意替代率上限為參照標準進行調整,即先在較短時間內(最遲在2016年以前)逐步將目前僅有5%左右的養老金替代率回升到58.50%,再一直保持,或在遠期適當提高至62%左右(也可根據當時的平均可支配收入與社會平均工資的比值進行相應調整)。

對于在2009年1月1日之后2016年12月31日前退休的人員(人群B,主要由“中人”構成),基本養老金替代率先跟隨人群A同標準回升,然后隨著退休時點的

推移逐步回落至48%～52%,在此期間努力使第二第三支柱替代率達到10%～12%,從而保持58%～62%的養老金總替代率,此后基本養老金替代率將進一步降低,到2030年左右接近40%,與人群C接軌。

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碼頭作業量的波動性和一線員工的高流失率使一線員工管理成為調節碼頭作業供需平衡的關鍵。對碼頭一線員工進行柔性化管理，在不增加一線員工保有量的前提下提高可出勤員工比例成為碼頭企業亟待解決的問題。

2集裝箱碼頭人員柔性化管理基本思路

經分析，大多數碼頭企業一線員工不安于現狀的主要原因是收入過低和個人發展空間受限。為此，碼頭企業可采用以下人員柔性化管理措施：收入方面，根據地區經濟發展情況，建立合理的工資增長機制，確保一線員工和企業雙方的利益；個人發展空間方面，碼頭企業應為一線員工創造有效自我提升途徑，以滿足其個人發展需求。五洲國際共有員工762名，其中：正式員工330名，占43.31%；勞務員工432名，占56.69%，主要涉及司機、理貨、維修等一線操作崗位。近3年來，五洲國際生產作業任務量比較穩定；相比之下，相關設備司機卻從2011年的185名減至2014年的157名，年均減少約5%。因此，五洲國際對設備司機實施人員柔性化管理十分必要。五洲國際實施人員柔性化管理的基本思路是：在某崗位員工保有量一定的前提下，培訓其他崗位員工也盡可能掌握該崗位相關操作技能，實現“一崗多人”和“一人多崗”，從而提高員工的有效出勤率。分析各崗位特點發現，維修人員熟知岸橋作業的基本原理，可以通過訓練掌握岸橋司機的基本操作技能；同理，理貨員具備成為場橋司機的可能性，場橋司機具備成為岸橋司機的可能性。基于此，五洲國際提出人員柔性化管理基本方案，其中包括3個崗位替換方案和2條員工職業上升通道。岸橋司機場橋司機維修人員崗位替換職業上升通道理貨員五洲國際人員柔性化管理基本方案

3集裝箱碼頭人員柔性化管理實施步驟

近年來，五洲國際以特色經營戰略為指引，不斷優化設備司機配工管理機制，在實施岸橋司機機動班制和場橋司機半機動班制的基礎上，不斷創新和優化資源配置，為企業提升生產經營效益提供可靠保障。

3.1設備司機柔性化管理

自2013年以來，五洲國際綜合員工作業箱量貢獻、績效、技能水平、調度及其他部門評價等因素，從場橋司機中選拔并培養具備岸橋操作技能的司機約16名，占設備司機總人數的10%。在配工模式上，五洲國際由應急配工模式向計劃配工模式轉變，最大限度地協調作業高峰與作業低谷時段的人員配置。例如，在作業低谷時段適當延長岸橋司機的休息時間，以滿足作業高峰時段的岸橋司機配置需求，降低司機勞動強度。在設備司機內部人員柔性化管理方案下，五洲國際場橋司機月均參與岸橋作業40余班次，月作業箱量達8000~10000自然箱，成為岸橋司機的有效補充。

3.2橫向崗位人員柔性化管理

2014年，在作業箱量同比增長5%的情況下，五洲國際設備司機數量同比下降4.3%，人員緊張形勢進一步加劇。為此，五洲國際推進實施橫向崗位人員調配模式：培訓理貨員具備場橋操作技能，培訓維修人員具備岸橋操作技能，以緩解設備司機緊缺局面。維修人員自2014年4月開始參與岸橋作業，平均每月出勤26班次，月作業箱量為4000~5000自然箱，相當于增加2名岸橋司機。理貨員自2014年8月開始參與場橋作業，平均每月出勤72班次，月作業箱量為10000~12000自然箱，相當于增加5名場橋司機；同時，場橋司機作為雙向調節崗位，平均每月減少78班次，單班平均作業箱量達235自然箱。理貨崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備理貨和場橋操作技能）的員工占8%；維修崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備維修和岸橋操作技能）的員工占7%。

4集裝箱碼頭人員柔性化管理實施效果

4.1優化人員配置

如何使作業需求與本崗位工作有效銜接，同時確保崗位間人員配置的平衡性，是集裝箱碼頭生產管理的難點。五洲國際通過設備司機內部和橫向崗位人員柔性化管理，大大提升一線員工的配置能力，使其根據作業需求合理流動，充分發揮員工工作效能，節約人力資源成本。五洲國際通過編制人員調配和使用規則，推動員工管理模式從應急調配模式向計劃調配模式轉變，約減少場橋司機6名和岸橋司機3名，據初步估算，除招聘成本和培訓成本外，年均節約人力資源成本40余萬元人民幣。

4.2提升崗位競爭優勢

橫向崗位人員柔性化管理的實質是促進崗位間人員流動機制的建立，提升掌握多項技能員工的工作積極性和收入水平。近2年來，在橫向崗位人員柔性化管理模式下，五洲國際多技能場橋司機收入提高42.0%，多技能理貨員收入提高47.2%，多技能維修人員收入提高38.3%，極大地調動了員工的工作積極性和主動性；同時，這也激發未掌握多項技能員工的學習興趣，在控制員工規模的同時，對可替換崗位的員工形成外部壓力，從而達到全面提升員工工作積極性的目的。

4.3優化員工職業發展路徑

自2012年以來，五洲國際在岸橋司機崗位上積極推進正式員工逐步退出機制，避免由同工不同酬帶來的管理壓力和法律風險；同時，建立優秀員工晉升機制，從制度層面為員工合理流動創造條件。在滿足岸橋司機自身轉崗需求的前提下，創建合理的崗位流動機制；截至目前，共有7名岸橋司機實現轉崗。開展場橋司機多技能培訓，滿足場橋司機職業規劃要求；截至目前，累計培養16名多技能場橋司機，其中4名已升至岸橋司機崗位。隨著場橋司機多技能培訓的逐步開展和推進，場橋司機多技能司機岸橋司機的職業發展路徑得以逐步實現，為岸橋司機隊伍提供充足的后備力量。此外，累計培養多技能理貨員12名，其中4名已升至場橋司機崗位，理貨員多技能司機場橋司機的職業發展路徑得以逐步確立。

4.4提升人員調配水平

人員柔性化管理的重點是確保崗位的合理配置和工種間的協同。五洲國際初步建立起以設備司機為核心的一線操作崗位協同調配機制，使一線員工單人工作效能得到提升。例如：岸橋司機平均單班飽和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；場橋司機平均單班飽和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，維修人員在完成本崗位工作的同時，人均月作業箱量為720自然箱左右；理貨員在完成本崗位工作的同時，人均月作業箱量為1348自然箱。

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流動人員人事檔案具有地域分散、流轉性強的特征，管理難度相對較大，在檔案形成過程中，由于經手人多變，管理區域跨度大等原因，往往存在著手續不全、內容不完整等問題，對個人信息量的反映不足，無法全面詳實地體現個人情況；此外，在具體的檔案管理、整合工作中，字跡模糊、以訛傳訛等情況也時有發生，這些都影響了檔案的準確性和憑證價值。例如，在個人的年度考核資料中，加蓋公章不清楚、有關的個人簽字和評價空缺；許多時間較長的資料字跡退化模糊，難以辨認；有些檔案資料殘缺不全，連續性不夠等，這些問題都是目前流動人員人事檔案管理中存在的問題。

（二）檔案管理人員缺乏專業素養，檔案利用程度不高

許多用人單位往往只注重檔案的管理和保密工作，卻忽略了人事檔案的功能使用。個人的檔案在許多單位看來是個人私密的象征，因而進行嚴格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根據情況變化及時更新、補充和完善，加之嚴格的檔案信息采集制度，使流動人員的人事檔案利用程度不足。

（三）流動人員人事檔案受地區發展差異影響

受到地區發展程度影響，各地對流動人員人事檔案的重視程度參差不齊。在東部沿海和經濟較發達的地區，信息流通渠道通暢多元，對流動人員人事檔案管理工作重視，更有關于檔案管理的完善制度。但在諸如我們陽泉這樣的一些欠發達的內陸地區，經濟基礎薄弱，信息較為閉塞，對人才的吸引力不足，人員流動本身較少，對流動人員人事檔案管理工作不重視，缺乏科學管理流動人員人事檔案的意識。

（四）流動人員檔案管理配置薄弱

檔案管理配置的薄弱也是影響流動人員人事檔案管理工作的一個重要因素。首先，體現在管理隊伍素質不高、能力不強。對檔案管理人員的錄用上標準過低，使得流動人員人事檔案管理隊伍缺乏專業知識，科學的檔案管理便無從談起。另外，檔案管理器材和制度的陳舊、落后也是普遍存在的現象和問題。許多單位的檔案管理設施過于陳舊，有的甚至已經不能達到使用標準，致使流動人員人事檔案存在安全隱患。管理制度不夠健全，容易出現管理漏洞和盲區。

二、如何做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作

流動人員人事檔案管理工作關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整。我們必須高度重視起來，積極做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作。

（一）從思想和制度上重視流動人員人事檔案管理工作

面對傳媒單位人員、部門較多，人員流動頻繁的基本特點，要從思想上和行動上重視流動人員人事檔案管理工作。要成立流動人員人事檔案管理的職能科室，對流動人員檔案進行統一、集中、高效管理。對流動人員的人事檔案要按照其社會經歷進行分類管理。例如，可以分為本科畢業、研究生畢業、博士研究生畢業、部隊轉業、地方借調等等。并劃分相應的區域，建立健全分類目錄，進行嚴格管理。要注重流動人員人事檔案信息的準確性，檔案管理人員要增強責任心，把好收集關，出現差錯及時更改，并加強與人事部門的聯系、溝通，及時補充完善流動人員檔案管理信息。同時要根據上級檔案管理的要求建立健全流動人員檔案管理的收集、整理、鑒定等制度。

（二）加強檔案管理隊伍建設，提高檔案管理利用率

在檔案管理工作中，檔案管理員的素質直接影響了流動人員人事檔案管理的質量水平。對于參與到檔案管理的人員，首先，要嚴格把關，挑選具有相關專業知識、有責任心、品德良好的檔案管理人員。其次，要加強有關人員的業務培訓，將傳媒單位流動人員檔案管理工作與其他單位的區別和特殊性講清楚，提高管理隊伍對流動人員人事檔案的認識水平。最后，單位領導要進行不定時抽查，督促工作人員將工作做細做好。

（三）不同地區根據具體情況區別對待

不同地區的經濟、政治、文化發展狀況不一，對待流動人員檔案管理的認識及措施也就不同。為此，傳媒單位內部人事檔案管理尤其是流動人員的人事檔案管理要根據當地的不同實況區別對待和發展。具體說來，像我們陽泉這樣的欠發達的內陸地區，一定要從思想上高度重視起來，在本地區本單位內部形成重視檔案管理的良好氛圍，而對于信息渠道較為暢通的經濟發達地區，則要進一步思考流動人員檔案管理中存在的問題，并根據當地實際情況查找解決對策。

（四）建立電子檔案，促進流動人員檔案管理的電子化進程

隨著信息社會的發展，電子檔案越來越成為檔案管理的一個未來趨勢。其具有突出的便捷性和實用性。要建立專門的電子檔案室，并且尋求用人單位、社會機構等多個網絡平臺的共享，提高流動人員人事檔案的利用率。就拿我們傳媒單位來說吧，我們單位的流動工作人員，有記者，也有主持人，還有很多從事其他工作的人員，為了避免部分流動人員在此鍛煉幾年后就跳槽的現象，可以將每位流動人員進入我臺后的成長路程記錄下來，制作成電子檔案，增強流動人員的歸屬感，還可建立獎勵機制，對認真負責的好的流動人員進行轉正待遇，留住人才。

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人力資源管理專業中“公關人員”方向學生應該具有社會科學、心理學、人文學，自然科學和語言學等方面的知識。要求“公共人員”的知識結構全面，具有處理應急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關關系問題。當然這其中專業的公關理論和公關技巧是作為“公關人員”最核心的知識儲備。

（二）良好的溝通能力和管理能力

良好的公關人員應該具備良好的溝通能力和管理能力。公關人員是代表企業傳遞和表達企業的公共信息。公關人員一頭是企業的利益，一頭是公眾的利益。一個優秀的公關人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業和公共的各自利益，展示個人的公關魅力。同時，公關人員又應該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業與公眾的過程中，出現的各種緊急狀況，公關人應該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關活動。

（三）樂觀的心理承受能力

良好的“公關人員”應該心理豁達、態度樂觀。公共關系維護過程中各種各樣的問題都會出現，有時甚至阻礙重重，“公關人員”應該保持積極的心態，從容應對，重新審視事情的發展狀況想好對策。“公關人員”的心理承受能力的培養只能通過公關活動的實踐鍛煉，通過真實的公關活動來錘煉。一個優秀的“公關人員”應該具有膽識能夠處理好每種突發事件，能夠自如面對公眾媒體。

（四）過硬的職業道德

“公關人員”最終的目的是解決公眾對經濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創建企業在消費者心目中的形象。“公關人員”在這種公關活動執行過程中應該具備過硬的職業道德，為企業客戶保守秘密，不得違背職業操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關從業人員的信任度，保守自己的職業操守。

（五）堅定的意識品質

堅定的意志品質指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保證，也是達到預期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關任務往往艱巨而復雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現既定公共目標。

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工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識

。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。

3.檔案信息網絡化，工作壓力增大

信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

3.通過設定目標來激勵檔案管理人員

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。

4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進

績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。

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2.提高圖書資料管理人員心理素質

圖書資料管理人員心理素質的提高，是其有效開展圖書資料管理工作的重要保障之一。一萬個讀者，會有一萬個資料服務需求。在實際工作中，圖書資料管理工作人員需要針對不同讀者的不同需求，提供不同的資料服務。圖書資料管理人員需要具備判斷讀者內心需求，正確分析其心理動作的能力。作為讀者與圖書之間的信息傳遞者，圖書資料管理者要積極地讀者進行溝通，隨時掌握讀者對于信息需求的變化，從而為讀者提供個性化的服務。在日常工作中，圖書管理者需要足夠的耐心，無論發生什么樣的情況，面對讀者什么的需求，都要高效、穩定地完成工作。因此，心理素質的提高是圖書資料管理人員綜合素質提高的重要內容。

3.提升圖書資料管理人員事業心

無論從事什么行業，工作人員對自己的工作具有熱情，有明確的追求，才能將更多的精力投入到工作中來。圖書資料管理人員事業心的強弱，對于其工作質量高低有著直接的影響。要成為滿足社會發展需求的圖書資料管理人員，需要具有強大的事業心，具有工作責任心，正確認識自己的圖書資料管理工作在社會發展過程中的重要作用。管理者需要引導圖書資料管理人員正確認識與評價自己的資料管理工作，將個人發展與圖書館的整體發展進行聯系，把工作視為畢生事業認真對待。強化圖書資料管理人員的事業心，有助于提高其工作完整性，有助于資料管理者認真對待工作，實現工作質量的提高。

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1.1質量方面存在的管理問題

1.1.1施工人員無法得到有效的控制管理由于建筑行業不斷的壯大，因此需要的施工人員越來越多，從目前的情況來看，農民工人數眾多，幾乎已經是勞動主體，由于他們的專業知識和專業技術匱乏，對于技術性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人員流動性大，致使施工人員無法得到有效的控制管理。

1.1.2原材料無法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁雜工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如磚頭、石子、沙礫等數量多，而且隨時進入施工現場，這些都是施工現場管理者對原材料很難進行有效的控制管理重大難題之一。

1.1.3施工設備無法得到有效的控制管理建筑工地的施工技術比較復雜，用到的設備也比較多，有些企業的設備不足，就去專門租賃設備的公司進行租賃，或者是施工人員自己有設備，因此設備無法得到統一的控制管理，而且有些企業為了追求自身的利益，購買質量不過關的產品或者舍不得在設備上投資，導致有些設備成就老化，為事故的發生埋下了一個禍根。

1.2進度方面存在的管理問題施工進度的快慢與企業的經濟效益有著直接的關系，高效率就意味著高效益。但是有些施工隊無法趕上進度，這是由很多因素造成的，例如設備因素，材料因素、認為因素等，施工過程中有很多工序，一道工序出錯，那么就會影響其他工序，因此進度就趕不上，無法如期完成任務。

1.3成本方面存在的管理問題“高效率意味著高效益”，這句話說的是施工進度和施工成本這兩者相互影響，他們反比關系。如果施工進度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就會減少，反之，如果施工進度慢，工作時間久會延長，那么施工成本就自然而然的投入更多。

1.4安全方面上的管理問題建筑施工工作一般都是半空作業，存在著許多的不安全因素，近幾年來建筑工地發生的事故不斷增加，一般都是因為安全管理工作沒有做到位。首先現場的安全設施設備簡單，第二就是人為的操作失誤，例如腳手架設置不符合要求。第三就是施工現場的工具材料隨意亂放，施工秩序混亂，沒有嚴格的安全管理制度。

2解決施工現場管理中的常見問題的主要措施

2.1解決施工人員問題的管理措施其實施工現場的管理工作對象主要是以施工人員為主。只要做好了施工人員的管理，那么就解決了一大半的管理問題。那么要怎樣做好施工人員的管理問題呢？首先要營造出一個好的工作氛圍，讓施工人員對工作充滿了正能量。其次就是要完善對施工人員的管理制度，加強施工人員的專業知識和專業技術的培訓，分工明確、職責清楚，并落實責任人，從而提高施工人員的綜合素質。一個建筑工程想要保質保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支綜合素質高的施工隊伍做堅實的后盾。

2.2解決施工安全問題的管理措施（1）完善安全設施設備。建筑工地必須要有完善的設施設備，這樣才能降低事故的發生率，減少建筑企業的損失。施工現場的管理者如果發現安全設施設備不完善或者存在問題，要及時進行購買或者解決問題，另一方面，建筑企業也不能吝嗇在安全設施設備上的投資。（2）切實落實好安全檢查。施工現場的管理者要隨時隨地的進行安全檢查，對發現的違章操作，或易引起事故發生的不良行為進行阻止，并根據相關的政策進行處理處罰。建筑企業還要派專門的工作人員在現場進行定期或不定期的檢查。（3）強化安全培訓的工作。建筑企業應該定期的為工作人員舉行安全講座，提高施工人員的安全意識，面對一些新的施工人員，要進行專業的知識技術培訓。（4）改變工地環境，建設文明工地。現在許多施工現場臟、亂、差的現象非常嚴重，管理者針對這種現象，合理的布置施工現場的格局，例如應生活的地方和工作的地方劃分開，材料規定擺放的地點，放污排污的系統要符合要求等。

2.3解決技術問題的管理措施由于施工工序繁多，過程復雜，原材料類別眾多等因素，這就要求施工人員必須要有過硬的施工技術，現場管理者必須做好施工方案。第一，必須做好施工計劃，讓施工人員熟悉設計圖紙，根據環境氣候特點策劃施工方案，讓施工現場工作在可控的范圍內。第二，加強施工人員的技術培訓，善于創新科學的，實用性強技術方法，防止人為失誤的操作，從而保證工程質量。

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醫院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業，沒有具體的準入、選拔和評價標準，上升通道狹窄，即使管理人員有很強的實際管理能力，但卻無法獲得相應的考核資格認可，這對習慣在學術上按部就班的專家來說缺乏認同感，也缺乏激勵約束機制。

1.2醫院管理人員缺乏職業安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務聘任有期限，缺乏職業安全感也導致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術業有專攻”，但由于醫院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導致專家不敢輕言脫離業務，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人員職業化之路

政府、行業協會主導推進醫院管理人員職業化進程：要改變目前公立醫院的管理現狀，需要從頂層設計上予以改進。改進措施包括：積極灌輸醫院管理職業化的理念；設立醫院管理職稱系列，建立相對完善的準入、考核和評價體系，使醫院管理成為一門獨立的專業學科；加強管理專業培訓工作，衛生行政部門和各類協會主導定期舉辦管理專業培訓項目，成立管理專業協會，舉辦專題研討會、醫院管理論壇等，把管理培訓納入繼續教育項目中；鼓勵醫學院和經管學院開針對醫療行業的MBA、MPA等管理碩士課程。

2.1借鑒發達國家和地區的先進管理模式：

由于產權形式和國情不同，我國公立醫院不能全盤照搬職業經理人的做法，但其一些先進經驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經管、金融、法學、人力資源管理等專業知識和實操經驗的人才來院，形成醫院管理層各種知識的互補。

2.2加強對現任管理干部的培訓：

采取“走出去請進來”的辦法加強對管理干部的培訓。以我院為例，選派管理人員外出參觀學習，邀請歐美、臺灣地區等醫管專家來院傳授先進管理理念，啟動精益管理項目，由專家團隊對醫院的各項流程、規劃進行“會診”，借“外腦”提供先進的管理經驗和成熟模式。

2.3建立一支高質素的后備管理人才隊伍：

醫院可通過競爭上崗從有志于從事醫院管理工作的各專業的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統學習管理學知識，接受相關培訓課程，在管理部門中輪崗位“實習”，積累管理經驗。