事業單位人力資源管理及實踐分析

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一、前言

21世紀最重要的資源就是人才，人才的競爭已成為企事業單位市場核心競爭力的重中之重。如何正確合理地使用人才，已是當今企業在增強競爭力，爭創效益中經常思考的問題。隨著網絡信息技術的迅猛發展，事業單位要響應黨的“人才強國”的號召，加強對新入職的人員的管理，結合單位的實際以及崗位的需求，對新員工進行針對性培訓，提高他們的專業水平，更快地適應新的工作環境，勝任新的工作崗位，并努力為新員工提供廣闊的用武之地，提高他們的積極性，挖掘他們的潛能，從而提高單位的人力資源管理水平，實現單位的戰略發展目標。

二、當前單位對新入職人員管理中存在的問題

在世界經濟全球化發展的背景下，人力資源的管理水平將在一定程度上影響企業的發展，因此事業單位日益重視人力資源管理。事業單位新入職的人員以應屆大學畢業生為主，他們缺乏工作經驗，實踐能力也不高，而且有的人員責任心不強，做事馬馬虎虎，毫無激情，導致工作效率不高，這是因為單位在人力資源管理存在著一些問題而造成。

（一）缺乏針對性的培訓

由于新入職人員大多只是掌握了理論層面的知識與技能，他們既缺乏工作實踐能力，也缺乏相應的工作經驗，很難勝任一些專業要求較高的工作崗位，這就需要加強對新入職員工進行專業化培訓，促使他們盡早進入角色，獨擋一面。然而，目前事業單位雖重視人力資源的管理，但是對于新員工的入職培訓卻采用傳統的方式，而且沒能根據崗位的要求制定培訓的內容，針對性不強，這既不能讓新員工盡快適應工作崗位，也不能培養員工的實踐能力和創新能力。如一些技術型的事業單位，在培訓新員工時已制定好了“套路”，規定了相關崗位培訓的流程，但其中很多培訓內容并不適合人員的培訓，致使人員培訓流于形式，不能充分發揮出其積極作用，不能增強新員工的工作能力。

（二）缺乏科學化的考核體系

網絡信息技術的快速發展，加快了市場國際化的進程，市場競爭日趨白熱化，市場環境越來越復雜。當前事業單位所面臨的工作與問題有很大的差別，單位根據時展的要求在工作方式上進行了改進，有效地提高了工作效率。但事業單位的考核體系卻沒能跟上步伐，沒有及時地根據單位的需求對其進行科學的規劃與更新，更多的只是在原來的基礎上做一些修改和補充，對于新入職員工的績效考核仍以思想、資歷為主，而很少根據他們的工作能力和工作績效進行考核，在這樣的工作環境中，新入職人員就會產生不公平的心理，也極大地挫傷了他們的工作熱情，這對于那些有上進心、有能力的員工來說無疑是和種致命的打擊，嚴重影響了他們的積極性，弱化了他們的創造性。

（三）缺乏合理的開發與利用

在市場經濟環境下，人才是第一資源，企業應牢固確立人才引領發展的戰略地位，合理地任用人才，才能提高企業的創新能力，才能不斷增強企業的核心競爭力，反之則是一種極大的資源浪費。在我國的歷史發展過程中如何合理開發與利用人才一直是歷代帝王將相努力研究的問題，而當今的專家、企業家等也和他們一樣，一直致力于這方面的研究與探索，以期實現人才資源使用最優化。事業單位對新招聘進來的人員經常是空缺崗位的“填空”，而沒有根據入職人員的能力來分配工作任務，不能做到唯才是舉，既不能激發新入職人員的積極主動性，浪費了資源，也不能實現單位以人才促進企業的發展。

三、事業單位人力資源管理的對策

良禽擇木而棲，士為知己而搏。企業之所以能夠吸引留住人才，使用人才，并不是因為企業的高薪報酬，而在于企業的用人環境和用人機制，更在于企業能否幫助他們制定和實現職業生涯目標。因此，事業單位應先筑好“巢”，才能“引鳳”，才能留住人才，并健全用人機制，激發新入職人員的積極性，促進單位的發展，同時幫助他們成材。

（一）完善人力資源管理體系

人才是謀事之才，是謀略之才，是創新與發展的主要動力。我國幅員遼闊，人才濟濟，而為什么某些單位老是在喊著沒有人才呢？這和單位的人力資源的生態環境有關，和人力資源的經營管理模式有關。為此，單位應學習并引入先進的人力資源管理理念，逐步完善人力資源管理體系。單位應根據發展的需要，招聘高素質人力資源管理人才，讓專業的人做專業的事，去繁化簡，提高工作的實效性。要求人力資源管理部門深入各個部門展開調研，分析與制定崗位規劃和職責要求，并根據新入職人員的工作實踐能力和責任心，合理分配工作崗位，突出“以人為本”的時念。努力為新入職員工營造一個和諧、團結、向上的生態環境，為他們創造發揮才能的舞臺，讓他們有用武之地，讓他們的職業目標與單位一起發展與成長，實現雙贏。

（二）加大培訓力度

事業單位根據崗位需求而新招聘入職的人員大多是應屆的大學畢業生，他們的工作能力以及專業性技能都有待提高，這就要求單位應對他們加大專業知識與技能的培訓力度，方能盡快讓他們適應新的工作崗位，滿足單位的發展需要。在培訓的過程中，單位應因材施教，應根據崗位需要以及入職人員的能力對他們進行不同的培訓，讓他們早日適應工作環境，做好自己的本職工作。如對工作能力強、道德素質高的人才，要給子充分重視，對他們提出更高的要求，進行更加嚴格的培訓，使他們更快進入工作狀態，從而力爭各種人才都能盡所能。在具體的工作過程中，單位還應對新入職的工作人員加強引導，增強他們的責任心，讓他們明白不論從事什么工作都要有擔當，都要扎實工作，努力鉆研業務，在工作實踐過程中鍛煉自己的能力，磨煉自己的意志。幫助他們挖掘潛力，揚長補短，并適當地讓他們挑些重擔，加快成長。

（三）因材任用

對于新入職的人員，單位除了要加強培訓與引導，培養員工的創新意識、創新思維和獨創精神，還應根據他們的工作能力和專業水平選拔優秀人才，委以重任，做到知人善用。在工作生活中，領導干部應積極與新員工交流與溝通，要會欣賞下屬，要善于發現他們的閃光點，發現他們的可貴之處及可用之處，以增強新員工的工作信心。事業單位還應改革人事選用制度，推行面向社會的公開招聘和人才選用機制，進而為單位引進更多更好的優秀人才，并實現人盡其才，才盡其用的目標。

（四）健全績效考核體系

馬斯洛需求層次理論強調，“人”有生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需求。傳統的績效考核方式，手段單一，難以滿足人力資源管理的要求。因此，事業單位應健全績效考核體系，完善激勵機制。對于新入職人員的績效考核絕不能“另眼相待”，不能論資排輩，而要做到公平、公正，操作性強，用能力說話，用事實說話。而且績效考核的過程與結果都應透明化、公開化，并將此結果作為業績評價的依據，使新員工得到公平的對待，讓他們得到應有的尊重。馬克思指出，“人們為之奮斗的一切，都同他們的利益有關?！笔聵I單位應根據績效考核的結果對新入職的員工進行有效的激勵，做到公平公正，獎罰分明，從而在全單位中形成良好的工作氛圍。單位不僅要對于工作積極、表現突出的優秀的新員工應給予獎勵，還要懲罰工作懶散的人員，甚至開除，絕不手軟。激勵是一種手段，但不能只局限于物質方面，還應有精神層面上的獎勵，如他們參加相關專業的研討會，或外派學習，或是職位的晉升等等，這些都能極大地激發他們的工作潛能，積極地為單位的發展出謀劃策。

（五）實施“以文化人”的管理戰略

單位文化建設是現代人力資源管理的使命之一。單位文化對員工具有很強的導向性，能夠產生向心力和激勵作用，是單位創新與發展的催化劑與凝聚劑。以人為本是單位文化建設的核心內容，符合時代的發展要求。新入職人員由于經驗的欠缺，可能會做錯事情，但不應把他們區別對待，而應以單位文化思想為指導，理解他們，尊重他們，引導他們，讓他們盡快地融入單位這個大家園，與單位共生存、共發展，進而充分發揮他們的積極主動性和創造性。

四、結束語

當前，人力資源管理工作以及其中存在的問題日益引起企業與社會的關注。因此，事業單位的領導干部都應與時俱進，加強自我學習，不斷提高人力資源管理水平，公平公正地對待新入職人員，為了讓新員工更快地適應工作環境，應積極開展入職前的培訓，提高員工素質，增強他們的工作能力，提高他們的專業水平，并不斷完善用人機制與績效考核體系，將薪酬、職位的晉升與業績掛鉤，從而提高他們的工作積極性，并充分挖掘自己的潛在能力，努力促進單位的發展。