緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇發電企業人力資源管理探究范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

一、引言

人力資源是企業管理活動中的核心部分，貫穿于企業整個管理和運轉過程，是企業的核心戰略資源。隨著經濟的快速發展以及社會對電力資源的供需要求的變化，發電企業的發展也走向了一個新的高度，而考核激勵機制的融入是當前電力企業人力資源管理活動中的重要進步，采取科學績效激勵的主要目的是科學、合理地使用人才，激發員工的責任感和積極性，這樣不僅能增加企業核心競爭力，也利于員工成長為全面性、綜合型人才，最終實現企業與員工的雙贏。

二、發電企業對人力資源的需求分析

電力企業是技術密集型企業，隨著電力改革的深入推進，一線的操作工不僅要具備相應的電力知識，也要掌握相應的技能。職能部門的員工也不再是單純的行政人員，而是即要了解生產需求，又具有較高的預測、判斷、分析以及組織協調能力的復合型管理人才，以滿足企業效益最大化的需求。如何引導員工成為企業需要的人才，建立健全考核激勵機制是有效措施之一。

三、發電企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏創新的管理方式。首先考核激勵機制不完善，“重崗位輕能力”已成為普遍現象，加之考核激勵模式較為單一，創造性不足，導致實際效果不高。其次，選人用人機制不科學?；鶎硬糠蛛娏ζ髽I的還存有論資排輩現象，如果高崗位的人員沒有調離或空缺，下一層級的員工無法得到晉升或嘉獎，從而產生消極情緒，削弱了工作積極性。

（二）缺乏科學的管理理念。受傳統經營體制的限制，電力企業對人力資源管理的認識缺乏全面性，僅將人作為被動的管理對象而非發展動力，致使在具體的工作中脫離了員工和企業的實際需求，往往忽視了員工的潛力發掘。其次，人力資源管理的關注點在于員工的薪酬、待遇等與企業效益直接掛鉤的物質層次，沒有與企業長遠發展戰略和員工職業生涯規劃關聯，或者是對現代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標呈現出多樣性，出現管理混亂。

（三）缺乏優質的專業人員。人員培訓往往是短暫的，有時出現了崗位空缺才進行相應的培訓，以致員工專業知識和技能更新緩慢，對新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認識，從而無法準確地為企業提供優質人才，阻礙了人才的輸入和企業的長效發展。再者，目前的發電企業員工組成結構也呈現不平衡特點，單一技能人員多于復合型人才，在資本運營、法律顧問等方面的全能型人才嚴重缺乏，做不到生產和經營的統一和平衡。

四、考核激勵機制在發電企業人力資源管理中的應用

（一）好的考核激勵機制能促進員工成為優秀員工

對員工進行評價和獎勵的前提是要做到公正、客觀，要實現這一目的，建立科學、可操作性強的考核制度是最根本最有效的途徑之一。在考核方式上，應“定量”與“定性”相結合，在以年初的工作目標責任書為依據的基礎上，對于企業安排的工作均可納入考核，干部綜合能力（如培養下屬的能力等）占一定比例，以確保制度更科學合理，具備可操作性。從員工方面來看，通過自己的努力和綜合性表現，能較好地實現“多勞多得”，最終引導或激勵員工成為更好的自己。

（二）良好工作氛圍的營造得益于科學運用考核激勵機制

好的考核制度應該讓企業全體員工都參與進來，在充分溝通的基礎上達成共識。在激勵考核體系頒發前，應經過企業管理層與員工的多次討論、修訂，最終成稿。一些電力企業成立了績效考核委員會，在績效考核實施階段，有績效結果的反饋與申訴流程，考核激勵的目的是“工作督辦+獎懲”，要讓員工充分理解，在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司工作氛圍也就會逐步改善，最終形成良好的企業文化。

（三）考核激勵機制應體現“以人為本”

因多方面因素影響，部分企業因考核體系不完善，影響了考核激勵作用的發揮，甚至讓員工產生考核不公等消極情緒。為此，發電企業應該落實“以人為本”原則，從員工日常表現、工作狀況等多方面進行綜合、客觀的評價，最終體現公正與公平。另外，要深入員工，了解、把握他們的變化，從而做出正確的判斷，讓考核制度具備人性化。有些企業為了規范員工行為，加大了考勤管理，并規定了在工作期間離開崗位的時間，比如因為身體原因而去洗手間的時間超過了規定時間而被領導訓斥，甚至考核，這種情況并非人為能控制的，自然會讓員工產生抵觸情緒。

五、結束語

為適應現代企業的發展要求和規律，考核激勵已成為電力企業人才培養和發展的重要途徑。電力企業只有正確把握考核內涵，完善體系，才能發揮出其激勵效果，引導、培養出一批懂技術、善管理、會經營的高素質人才，為企業的長效發展奠定堅實的人才基礎。