緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇公務(wù)員入職培訓總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

少數(shù)公務(wù)員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關(guān)”出了問題，必須加強教育引導(dǎo)，打牢公務(wù)員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務(wù)人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容。

其次，平時考核是從嚴管理公務(wù)員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務(wù)員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象及時提醒和糾正，不斷增強公務(wù)員的履職盡責意識。為進一步規(guī)范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。

二、基層公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定，招人難、留人難等問題。

招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業(yè)生，考到鄉(xiāng)鎮(zhèn)當公務(wù)員，實領(lǐng)月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關(guān)實行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度后，基層公務(wù)員和一般干部職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現(xiàn)地區(qū)均衡發(fā)展，讓各地區(qū)的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。

三、基層人員混編、混崗問題。

我縣部分單位，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府存在混編混崗情況，一般是事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作，由于行政機關(guān)編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關(guān)工作人員不足，所以在事業(yè)單位中借調(diào)事業(yè)干部從事政府機關(guān)工作。幾乎沒有政府公務(wù)員到事業(yè)單位工作。建議增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政公務(wù)員編制，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考數(shù)量。

四、表彰獎勵工作

1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務(wù)員沒有很大影響，公務(wù)員工作積極性的調(diào)動主要依靠公務(wù)員職務(wù)晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務(wù)員獎勵嚴格按照省、市有關(guān)規(guī)定開展，組織人社部門按照干部管理權(quán)限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數(shù)的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統(tǒng)一撥付至人社部門，由人社部門統(tǒng)一發(fā)放，公務(wù)員表彰每年進行一次，把公務(wù)員平時考核，年度考核結(jié)果作為評選嘉獎和三等功的依據(jù)，每年表彰近500人，所需經(jīng)費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現(xiàn)，醫(yī)保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經(jīng)費不足未予兌現(xiàn)。

2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務(wù)員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權(quán)限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務(wù)員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結(jié)，大部分公務(wù)員養(yǎng)成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業(yè)務(wù)量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務(wù)員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導(dǎo)，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務(wù)員平時考核的順利進行。

3.公務(wù)員申訴公正委員會建設(shè)情況：我縣已成立公務(wù)員申訴公正委員會，多年來一直沒有發(fā)生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設(shè)。

五、教育培訓

1.2016年公務(wù)員培訓工作完成情況，根據(jù)省、市統(tǒng)一安排我縣2015年新錄用公務(wù)員39人，參加任職培訓，972名公務(wù)員利用省廳公務(wù)員培訓系統(tǒng)參加培訓。

2.存在問題：

篇（2）

其次，公務(wù)員法明確規(guī)范了公務(wù)員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務(wù)員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務(wù)員管理的嚴明紀律，又保護了公務(wù)員的個人權(quán)益不受侵犯。尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)干部，公務(wù)員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務(wù)員法把公務(wù)員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規(guī)定了對公務(wù)員的分級分類培訓，并將公務(wù)員的培訓情況和學習成績與公務(wù)員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規(guī)定了國家公務(wù)員的交流制度，公務(wù)員交流可以在內(nèi)部進行，也可以在國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務(wù)員法將促進對公務(wù)員的全面管理

篇（3）

其次，公務(wù)員法明確規(guī)范了公務(wù)員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務(wù)員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務(wù)員管理的嚴明紀律，又保護了公務(wù)員的個人權(quán)益不受侵犯。尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)干部，公務(wù)員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務(wù)員法把公務(wù)員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規(guī)定了對公務(wù)員的分級分類培訓，并將公務(wù)員的培訓情況和學習成績與公務(wù)員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規(guī)定了國家公務(wù)員的交流制度，公務(wù)員交流可以在內(nèi)部進行，也可以在國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務(wù)員法將促進對公務(wù)員的全面管理

篇（4）

摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨立的職務(wù)序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。

關(guān) 鍵 詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級工資

中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05

收稿日期：2014－10－31

作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務(wù)員法學、法律史。

公務(wù)員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現(xiàn)代化的標志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）正式實施以來，我國公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風建設(shè)得到了加強。分類管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類公務(wù)員的制度設(shè)計，在總結(jié)該類型公務(wù)員制度改革試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了進一步加強和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍建設(shè)、實行精細化管理的構(gòu)想。

一、現(xiàn)行法律對行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度的設(shè)計

分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實現(xiàn)科學管理的前提和基礎(chǔ)。通過分類管理制度可以為各類公務(wù)員設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達國家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長的制度設(shè)計、變遷、創(chuàng)新過程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應(yīng)社會分工逐步細化之發(fā)展態(tài)勢，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國家行政機關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級序列。”從法律層面確立了我國公務(wù)員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之“是否承擔領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的簡單分類標準無法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊伍基數(shù)較大的行政機關(guān)管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設(shè)計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對原來制度設(shè)計的不合理之處進行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國公務(wù)員管理的一項基本原則。《公務(wù)員法》第14條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度。”“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。”首次從法律層面將專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員單列成類，外顯了各類型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對性和科學性。《公務(wù)員法》對綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列進行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國家另行規(guī)定”簡單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設(shè)計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關(guān)的細節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導(dǎo)致各地區(qū)、各部門按照各自對法律的理解進行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實中的公務(wù)員隊伍主要由綜合管理類公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢尚未真正得以彰顯。

二、行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革經(jīng)驗

按照新制度經(jīng)濟學理論，制度發(fā)展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展亦無法避免制度自身的自我強化，導(dǎo)致制度運行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點。制度設(shè)計的優(yōu)勢無法被多數(shù)利益相關(guān)者認同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關(guān)部門選取公安和國家安全機關(guān)開展了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理試點工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開展了行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點工作，選取深圳市開展公務(wù)員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務(wù)員職位類別分而列之，行政機關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務(wù)序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。

從行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設(shè)計具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責的職位，試點中適用的行政執(zhí)法類公務(wù)員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點改革提供的經(jīng)驗主要有：一是設(shè)立了單獨的職務(wù)序列。按照試點制度設(shè)計，江蘇等五省（自治區(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標準化、計量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務(wù)員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對下級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個職級，均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機構(gòu)規(guī)格限制，一、二級執(zhí)法員實行職數(shù)管理，三級執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個人年功積累和工作業(yè)績晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構(gòu)成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級的對應(yīng)關(guān)系，即每個職級對應(yīng)若干個薪級，根據(jù)個人年功積累和現(xiàn)實表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應(yīng)的薪級范圍內(nèi)晉升一個薪級，實現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長，絕大部分行政執(zhí)法類公務(wù)員在退休前可以晉升到二級執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務(wù)員可以采用公開招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實際問題的能力，以行政職業(yè)能力測試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革的制度設(shè)計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類公務(wù)員，新進入行政執(zhí)法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。

三、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略

“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對一、二級執(zhí)法員嚴格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務(wù)員現(xiàn)實發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會產(chǎn)生晉升無望之感，導(dǎo)致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計上，現(xiàn)有的薪級設(shè)置級數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務(wù)員職級工資提升的空間；并且經(jīng)過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執(zhí)法員的頂薪水平，會使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對行政執(zhí)法類公務(wù)員的跨職類流動設(shè)置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗，對行政執(zhí)法類公務(wù)員進行制度層面的優(yōu)化設(shè)計十分必要。

⒈設(shè)置獨立的行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各自序列體系，各級職務(wù)實行職數(shù)管理，其他類公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現(xiàn)司法機關(guān)各類人員分類管理，促進隊伍專業(yè)化、職業(yè)化。”［4］

司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應(yīng)有單獨的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個職級的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴大一、二級執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會；明確各層級職務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屬性，且上下級之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實達致職務(wù)與職級并行之預(yù)期目標。

⒉進一步細化行政執(zhí)法類職位。為實現(xiàn)人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執(zhí)法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化。可以在行政執(zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時，需繼續(xù)探索實施職位說明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩(wěn)定性。

⒊實行有針對性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務(wù)員的優(yōu)化配置與動態(tài)管理需要創(chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門可以對各類機關(guān)進行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫，進而對公務(wù)員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務(wù)員隊伍狀況和發(fā)展趨勢，為公務(wù)員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強管理職能運行的協(xié)調(diào)性、準確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍管理的科學化、規(guī)范化、信息化水平。

⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務(wù)員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務(wù)員承擔的責任，否則會影響公務(wù)員的工作滿意度。［5］我國公務(wù)員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機遇較少，待遇偏低。

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專業(yè)化特點，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應(yīng)司法職業(yè)特點的薪酬制度；綜合管理類公務(wù)員繼續(xù)實行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對工資予以動態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競爭機制，也有利于公務(wù)員工資的外部競爭。

⒌加強相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專業(yè)化水平、服務(wù)意識和執(zhí)法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細化和有效對接，以構(gòu)成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務(wù)員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測評》等為考察內(nèi)容，同時進一步細化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設(shè)計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執(zhí)法類公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。

⒍進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運行規(guī)則，為改革的順利實施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實施了《行政機關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規(guī)定。2013年，國家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進一步健全行政執(zhí)法類公務(wù)員的法律保障機制。

總之，行政執(zhí)法類公務(wù)員是行政機關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對性地對公務(wù)員職位重新進行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類平行管理、特色運行的發(fā)展模式；給不同類型的公務(wù)員設(shè)計了符合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)了管理的精細化和科學化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點顯示出了預(yù)期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”。基于職類特點和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進、出、管、評等機制方面的改革應(yīng)更加具有針對性，同時與之相關(guān)配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設(shè)，真正達致公務(wù)員分類管理的目標。

參考文獻

［1］吳高盛．中華人民共和國公務(wù)員法輔導(dǎo)讀本［M］．人民出版社，2005．46－47．

［2］王逸吟．法院改革再出發(fā)［N］．光明日報，2014－07－10（05）．

［3］王春業(yè)．行政公務(wù)員全員聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．

篇（5）

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機關(guān)各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學，行為科學理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。

（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學準確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。

（三）公務(wù)員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜梭w系，公務(wù)員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓，培訓考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達到稱職以上等次的國家公務(wù)員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調(diào)查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當臨時任務(wù)，當負擔，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責任制，負責抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。

篇（6）

 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，同學們：

大家下午好，我是***！

非常感謝市委組織部、市人社局，給我這樣一個機會，能和大家交流學習成果。

本人作為常熟市2012年初任公務(wù)員中的一員，榮幸地參加了由市委組織部、市人社局、市委黨校等單位聯(lián)合舉辦的公務(wù)員初任培訓班。依托這樣一個優(yōu)質(zhì)的平臺，我們相聚一堂，共同學習、共同進步。通過為期一周緊張而充實的培訓，我們收獲了知識、鍛煉了才干、增進了了解，無論在思想認識上還是業(yè)務(wù)素質(zhì)上均有很大的提高，受益匪淺。時間總是匆匆，轉(zhuǎn)眼培訓生活即將結(jié)束，在這惜別的時刻，請允許我代表全體學員，向精心準備此次培訓的各位領(lǐng)導(dǎo)、向精彩授課的各位老師、向辛勤付出的工作人員致以崇高的敬意和衷心的感謝！

在為期一周的培訓活動中，同學們始終以高昂的熱情、嚴謹?shù)膽B(tài)度全身心地投入到學習當中去，現(xiàn)將自己的一些體會和大家分享：

一是更加明確了角色定位，進一步堅定了信念，增強了責任感

我作為一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，在基層工作，與群眾聯(lián)系最密切，深感責任重大，我們的一言一行，一舉一動都代表著公務(wù)員的形象和人民的利益，我們肩負著管理社會事務(wù)、提供公共服務(wù)的職業(yè)使命。通過培訓，我學習到了許多公務(wù)員的工作方法，老師們生動的講解，指出了我們平時工作時遇到的問題，并認真詳細地給我們進行講解，幫助我們完成角色的轉(zhuǎn)變，為將來從事公務(wù)員工作夯實了思想基礎(chǔ)。

篇（7）

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 培訓模式

本文闡述了我國公務(wù)員培訓模式構(gòu)建的四大理論基礎(chǔ)，分別為建構(gòu)主義學習理論、人本管理理論、學習遷移理論以及培訓理論，由于培訓模式的研究非常之少，本部分內(nèi)容還闡述了美、法、新、加四國的公務(wù)員培訓制度的情況，以期通過從上述四國的公務(wù)員培訓制度中，管中窺豹獲得對我國公務(wù)員培訓模式建構(gòu)的啟示。

一、我國公務(wù)員培訓模式構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

（一）建構(gòu)主義學習理論

建構(gòu)主義理論者認為參加學習的個體對于知識的掌握是以已有的知識與經(jīng)驗為參照體系，并通過與外界的相互作用來構(gòu)建起個體的新的知識框架。因此，教學過程中應(yīng)該重視學習者的固有經(jīng)驗，把參與學習的個體固有的知識、經(jīng)驗作為個體新知識的生長點，可以說，教學不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉(zhuǎn)換。

建構(gòu)主義的目的也是要尋求適合于學習的教學途徑，因此，建構(gòu)主義學習理論確立了本論文培訓模式的思想，是公務(wù)員的培訓模式研究的重要理論基礎(chǔ)之一。

（二）人本管理理論

人本管理思想產(chǎn)生于西方的二十世紀約三十年代，而真正將人本的思想有效運用于企業(yè)管理。人本管理思想引入至公務(wù)員培訓中的借鑒意義非常重要，人本思想強調(diào)培訓要依照公務(wù)員的自身發(fā)展規(guī)律，可以調(diào)動公務(wù)員的積極性。通過培訓，一方面使公務(wù)員更好的完成工作任眨同時，培訓可以提高、完善公務(wù)員的意志、品格。因此，人本管理思想可以視為公務(wù)員培訓模式的研究中的重要理論依據(jù)。

（三）學習遷移理論

關(guān)于學習遷移的理論，具有代表性的是十八世紀德國心理學家沃爾夫（Wolff）創(chuàng)立的官能心理學的形式訓練說。學習遷移理論之所以受到學者和研究界的重視，主要是因為學習遷移已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，其廣泛存在于各種形式的學習與培訓中。學習遷移理論的意義主要存在于兩方面，一方面學習遷移理論能給學習者帶來高的學習效率，另一方面能夠充分地發(fā)揮教學者的作用。

（四）培訓理論

許多學者提出了有關(guān)培訓的思想理論，比較有影響的是雨果?芒斯特伯格的《心理學與工業(yè)效率》著作，芒斯特伯格分析了環(huán)境、生理、心理等因素對生產(chǎn)效率可能產(chǎn)生的影響及影響程度，并突出強調(diào)了教育培訓在工業(yè)生產(chǎn)中的重要性。

麥基和泰勒合作出版了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》。在書中，他們提出了三層次分析法來分析培訓需求，即組織分析、任務(wù)分析、人員分析。直到現(xiàn)階段，國內(nèi)外的學者和管理者一直沿用三層次分析法的理論開展培訓需求的分析。

二、國外公務(wù)員培訓制度的借鑒

（一）國外公務(wù)員培訓制度的經(jīng)驗

國外許多國家通過公務(wù)員培訓的實踐，從中總結(jié)出了不少極具有借鑒意義的培訓制度，下面逐一進行介紹：

1、美國公務(wù)員的培訓制度

1978年，美國頒布的《文官制度改革法》就是對美國文官制度的重大改革，制定了有關(guān)公務(wù)員培訓的細則。美國的政府培訓機構(gòu)一直致力于與高等學校相結(jié)合，形成資源優(yōu)勢互補的公務(wù)員培訓機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。

美國公務(wù)員培訓具有務(wù)實求新的培訓理念，并且培訓內(nèi)容注重實效。把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是美國政府公務(wù)員培訓的根本目的。美國公務(wù)員培訓的基本準則是培訓要與公務(wù)員的工作崗位密切相關(guān)，要與提高公務(wù)員的自身潛能密切相關(guān)，同時，要有助于政府機構(gòu)工作效率的改觀。

美國公務(wù)員的培訓類型多種多樣，大致分為高等學校提供的行政學研究生課程、短期培訓和行政官員“快升系列”項目等。培訓過程中廣泛采用理論講授、案例教學、模擬教學、現(xiàn)場觀摩、網(wǎng)絡(luò)培訓等方法。

2、法國公務(wù)員培訓制度

公務(wù)員培訓歷來被法國政府視之為提高政府行政管理水平的重要措施。1971年通過的《繼續(xù)教育法》對法國公務(wù)員的培訓與進修做出了詳細規(guī)定。1985年，法國政府在法律上規(guī)定，政府行政機關(guān)有權(quán)要求公務(wù)員參加培訓，公務(wù)員也有權(quán)要求參加培訓，政府會從國庫中提取大量的資金用于文官的培訓方面。

法國普遍建立起遍及全國范圍的公務(wù)員培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)，系統(tǒng)由上百所專門的培訓院校和機構(gòu)所組成，包括基于行政劃分而形成的不同層次的培訓機構(gòu)，還包括基于不同職系、不同專業(yè)設(shè)立的培訓機構(gòu)。

在培訓內(nèi)容、培訓方法方面法國公務(wù)員培訓工作也做得很出色。法國公務(wù)員培訓內(nèi)容依托于現(xiàn)實需要，實用性是法國公務(wù)員培訓的重要原則。不僅重視基礎(chǔ)理論的學習，也重視解決實際問題能力的學習。

3、新加坡公務(wù)員培訓制度

每一個政府公務(wù)員每年需要接受大約兩個星期的脫產(chǎn)培訓。在接受培訓時，公務(wù)員既可以選擇參加國內(nèi)的培訓，也可以選擇參加國外的培訓。新加坡公務(wù)員可根據(jù)自己的情況對培訓提出申請，其主要的培訓項目有5個，即攻讀研究生項目、管理培訓項目、其它短期培訓項目、非政府資助的研究生培養(yǎng)項目、由本人自費或外部獎學金資助參加的學習項目。

2005年，新加坡的公共服務(wù)署公布了重新修訂后的《公務(wù)員培訓和發(fā)展政策》，其中有內(nèi)容規(guī)定為：公共服務(wù)署全面推行公務(wù)員強制培訓項目，包括入職培訓、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃、面向督導(dǎo)者的績效管理等。

4、加拿大公務(wù)員培訓制度

加拿大于2006年1月1日頒布的《學習、培訓和開發(fā)政策》是公務(wù)員學校為公務(wù)員提供培訓的政策依據(jù)。加拿大政府對公務(wù)員學校的運作模式進行了重組：在課程提供方面，由提供滿足個人需要的課程轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足公共服務(wù)需求的綜合性課程；在學習途徑方面，由單一的課堂學習途徑轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性的學習模式，該模式運用一系列的方法和技術(shù)幫助公務(wù)員進行學習，主要包括網(wǎng)絡(luò)在線學習、課堂與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的學習等。

（二）國外公務(wù)員培訓制度對我國公務(wù)員培訓模式的啟示

美國、法國、加拿大、新加坡四個國家的公務(wù)員培訓各有自己的特色，從總體上對四個國家公務(wù)員培訓制度進行比較分析，其實有很多相通的做法，這些做法為我國公務(wù)員的培訓提供了借鑒作用，有助于探索研究我國的公務(wù)員培訓模式。

1、公務(wù)員培訓的法制保障

美國、法國、加拿大、新加坡四個國家很早就將公務(wù)員培訓提升到政府管理工作的戰(zhàn)略高度，紛紛為公務(wù)員培訓制定了若干法律法規(guī)和政策。

2、公務(wù)員培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化

通過多年實踐操作與運行，西方一些國家紛紛建立起以各級行政學院為主體的，包括各級培訓機構(gòu)在內(nèi)的公務(wù)員培訓網(wǎng)絡(luò)。同時，充分注意運用高等院校、各類研究團體等機構(gòu)開展對公務(wù)員的培訓。培訓機構(gòu)呈現(xiàn)出的網(wǎng)絡(luò)化特點，提供給公務(wù)員充足的培訓基地，為公務(wù)員培訓工作的順利進行做好了充分準備。

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“政治路線確定之后，干部就是決定因素”。深入學習實踐科學發(fā)展觀，需要有一支高素質(zhì)的干部隊伍和公務(wù)員隊伍；貫徹落實黨的路線、方針、政策，需要各級干部、公務(wù)員具有很高的執(zhí)政能力和執(zhí)政水平；推動*文化又好又快發(fā)展，需要市直文化系統(tǒng)各級干部、公務(wù)員具有強烈的事業(yè)心和責任感；完成區(qū)域文化旅游中心的戰(zhàn)略任務(wù)，需要市直文化系統(tǒng)各級干部、公務(wù)員具有很強的執(zhí)政能力、創(chuàng)造能力。從目前情況看，市直文化系統(tǒng)的干部和公務(wù)員隊伍總體上是好的，是能夠擔當重任的。但面對新形勢、新任務(wù)、新要求，部分干部和公務(wù)員的素質(zhì)和能力還有很多不適應(yīng)的地方。突出表現(xiàn)為：宗旨意識、群眾觀念淡薄，對涉及群眾切身利益的問題漠不關(guān)心、麻木不仁；執(zhí)政意識、責任意識不強，只要權(quán)力，不要責任，不盡義務(wù)；工作敷衍賽責，不盡心盡力，事業(yè)發(fā)展、市場監(jiān)控、公共服務(wù)職能不到位；履職能力、執(zhí)政能力不強，辦事效率低下；存在職能錯位、缺位、越位，行政不作為、亂作為現(xiàn)象。在全體干部和公務(wù)員隊伍中開展“履職盡責、勤政為民”主題活動，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的迫切需要，是推動全市文化科學發(fā)展的迫切需要。

二、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的指導(dǎo)思想和基本原則

指導(dǎo)思想：全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學習實踐科學發(fā)展觀，緊緊圍繞“履職盡責、勤政為民”這一主題，明確職能，強化責任，加強監(jiān)督，跟蹤問責，著力解決市直文化系統(tǒng)各級干部和公務(wù)員在執(zhí)行層面的突出問題，改善政務(wù)環(huán)境，推動科學發(fā)展、和諧發(fā)展。

開展“履職盡責、勤政為民”主題活動要重點把握以下原則：

（一）教育為主原則。堅持以正面教育和自我教育為主，不搞人人過關(guān)，不針對具體人、不糾纏具體事，重在通過深入學習實踐科學發(fā)展觀，強化宗旨意識、堅定理想信念，增強履職盡責、勤政為民的自覺性、積極性和主動性。

（二）依法行政原則。堅持依法行政、權(quán)由發(fā)授，任何處室和單位不得隨意擴大職權(quán)，也不得逃避責任。依法規(guī)范各級干部、公務(wù)員的行政行為。

（三）權(quán)責一致原則。堅持在行使權(quán)力的同時，必須承擔相應(yīng)的責任，建立和完善權(quán)責統(tǒng)一的行政體系，做到執(zhí)法有保障、有權(quán)必有責、用權(quán)受監(jiān)督、違法受追究，既各司其職又各負其責。

（四）質(zhì)量效能原則。堅持既要提高工作質(zhì)量，又要提高工作效能；既要按程序辦事，又要簡化辦事程序。做到工作質(zhì)量高標準、辦事效率快節(jié)奏。

（五）強化監(jiān)督原則。堅持行政權(quán)力公開透明運行，擴大黨務(wù)、政務(wù)、公務(wù)公開，強化法律監(jiān)督、紀律監(jiān)督、群眾監(jiān)督、民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督，提高各級黨政機關(guān)、事業(yè)單位、各級干部、公務(wù)員的公認度和公信力。

三、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的目標要求和需要解決的突出問題

通過開展主題活動，要實現(xiàn)五個方面的目標要求：

（一）提高道德水準。市直文化系統(tǒng)各級干部、公務(wù)員牢固樹立以人為本的核心價值觀和勤政為民理念，樹立正確的政績觀、權(quán)力觀、利益觀，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德，形成愛崗敬業(yè)、恪盡職守、盡職盡責的良好風尚。

（二）增強履職能力。市直文化系統(tǒng)各級干部和公務(wù)員整體素質(zhì)明顯提高，業(yè)務(wù)能力、工作能力明顯增強，能夠勝任本職工作、解決復(fù)雜問題，創(chuàng)造新經(jīng)驗、新業(yè)績，高質(zhì)量、高標準完成本職工作任務(wù)。

（三）完善體制機制。著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，逐步建立權(quán)責一致、分工合理、決策科學、執(zhí)行順暢、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的管理體制。

（四）轉(zhuǎn)變工作作風。局機關(guān)、各單位、各級干部和公務(wù)員執(zhí)政能力明顯提高，能夠認真貫徹落實上級重大決策部署，結(jié)合本單位實際創(chuàng)造性地開展工作，深入基層、深入群眾，講實話、辦實事、求實效成為自覺行動和一種常態(tài)。

（五）實現(xiàn)群眾滿意。市直文化系統(tǒng)各級干部和公務(wù)員辦事效率、服務(wù)水平明顯提高，一些行政弊端得到克服，一些群眾關(guān)注的熱點問題得到解決，一些損害群眾利益的行為得到懲處，群眾滿意度進一步提升。

機關(guān)各處室、各單位、各級干部和公務(wù)員要按照上述目標要求，緊密結(jié)合自身實際，突出解決以下幾個方面的問題。

一是著力解決“職能不清、責任不明”問題。主要是量化、實化、細化每個部門、每個單位、每個職位、每個崗位的工作職能和責任，重點解決“職能交叉、職能重復(fù)”、“無人管理、多頭管理”、“自由裁量權(quán)過大”，只行使權(quán)力，不履行義務(wù)，不承擔責任等問題。

二是解決“不作為、亂作為”問題。主要是不求上進、不思進取、得過且過，業(yè)績平平，無所建樹；、吃拿卡要、弄虛作假、不講誠信，甚至失職瀆職，嚴重損害人們?nèi)罕娎妫瑩p害黨和政府形象等。

三是著力解決“責任心缺失、工作不到位”問題。主要是黨性不強，宗旨觀念淡薄，對工作沒有激情，對群眾沒有感情，缺乏事業(yè)心和責任感，在其位不謀其政、不盡其責、敷衍了事、不深入實際、不調(diào)查研究、不解決問題，搞形式主義，做表面文章等。

四是著力解決“程序繁瑣、效能低下”問題。主要是因循守舊、墨守陳規(guī)，不改革、不創(chuàng)新、不發(fā)展，為了小團體利益，人為抬高門檻、設(shè)置障礙，故意刁難企業(yè)和群眾；辦事拖拉、推諉扯皮，不干事、干不成事等。

五是著力解決“政令不暢、執(zhí)行不力”問題。主要是對上有令不行、有禁不止、有事不辦，形成中梗阻、下梗阻；對內(nèi)議而不決、決而不行、行而不果，相互掣肘、內(nèi)耗嚴重等。

四、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的總體安排和方法步驟

這次主題活動時間大體安排5個月，從2008年11月開始，2009年3月基本完成。參加的范圍包括：局機關(guān)、局屬各單位（含市文物局機關(guān)）的全體工作人員。

這次主題活動的方法步驟是：

1、明責。就是按照機構(gòu)設(shè)置與“三定”方案確定的職責，把工作職能和責任量化、實化、細化到每一個單位、每一個職位和崗位，實現(xiàn)全覆蓋。做到職能清晰，責任明確，不重不漏，公開透明。同時，根據(jù)每個處室、職位和崗位職責分工，建立規(guī)范的工作流程、完成時限和質(zhì)量標準。這項工作由局人事處負責，2008年11月底完成。

2、履責。就是按照職責分工，高效運行，協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。每個干部和公務(wù)員都能做到盡心盡力、盡職盡責。堅持嚴、細、深、實、快的工作標準，嚴謹細致、勤奮務(wù)實、精益求精。創(chuàng)新思維方式和工作方法，不斷開創(chuàng)工作新局面。履行職責是一個長期的并不斷完善提高的過程，也是對每個干部和公務(wù)員的最基本的要求，2008年12月底前要基本建立履責的程序、方式方法、質(zhì)量標準體系。

3、驗責。就是采取多種形式、多種方法對每個干部和公務(wù)員履行職責情況進行評議和檢驗。要把自驗與互驗、上驗與下驗有機結(jié)合；個人述職與民主評議有機結(jié)合；日常驗責與年度考核有機結(jié)合，做到全面、客觀、公正。驗責和評議結(jié)果記入本人檔案，作為年度考核的主要依據(jù)。由局監(jiān)察室、人事處負責制定《驗責實施辦法》，2009年2月底前基本建立驗責機制。

4、問責。就是按照《公務(wù)員條例》和《紀律處分條例》及其他有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，對不能履責盡責的干部和公務(wù)員進行問責，追究責任。情節(jié)較輕的，給予誡勉談話、通報批評、責令作出檢查，限期整改；情節(jié)較重的，給予離崗培訓，調(diào)整崗位，取消當年評先、評優(yōu)資格；情節(jié)特別嚴重的，依照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，給予黨政紀處分，責令辭職或建議免職；違法施政，觸犯法律的依法追究法律責任。由局監(jiān)察室、局機關(guān)總支負責，2008年12月底制定出《行政問責實施辦法》，2009年1月正式實施。

明責是基礎(chǔ)，履責是核心，驗責是關(guān)鍵，問責是保障，四個環(huán)節(jié)相輔相成，構(gòu)成“履責盡責、勤政為民”主題活動的有機整體，要實現(xiàn)明責具體化、履責規(guī)范化、驗責制度化、問責常態(tài)化的目標。

五、切實加強對“履職盡責、勤政為民”主題活動的組織領(lǐng)導(dǎo)

篇（9）

一、激勵機制在人力資源管理中的重要作用

政府部門對于新入職的工作人員來講，有著良好的社會地位和穩(wěn)定的工作環(huán)境。其權(quán)威的工作性質(zhì)吸引了大批社會精英，但是，隨著改革開放的深入，人們就業(yè)觀念和方式開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，加之企業(yè)對人才的爭奪日趨激烈，政府也不得不面臨人才流失的問題。政府作為社會發(fā)展的主要調(diào)控部門，對于人才的需求更為強烈，政府的相關(guān)部門能夠為社會做出貢獻，履行相應(yīng)的智能，關(guān)鍵在于能否建立起一支具有高素質(zhì)的人才隊伍。因此，政府必須意識到其對高級人才吸引力的比較優(yōu)勢正在逐步下降，只有采取積極的人力資源管理政策來吸引和留住人才，才能避免在人才爭奪戰(zhàn)中處于被動和不利的地位，才能滿意而高效地完成公眾所賦予的職責和責任。要做到此，離不開政府人力資源管理的激勵制度建設(shè)。

二、政府人力資源激勵機制現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有的政策與措施

要想理解政府人力資源激勵機制的現(xiàn)狀，就必須清楚的認識到激勵機制的概念。所謂的激勵機制，其實就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。大量的學者通過研究實踐總結(jié)出對于知識型人才進行激勵的四個主要因素為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和薪酬福利。中國政府現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制在這四個方面均有所涉及。

在個體成長方面，主要體現(xiàn)在政府為公務(wù)員提供的各種培訓上。其中，培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務(wù)培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面。在工作自主方面，政府部門強調(diào)工作的各司其職，權(quán)責明確。雖然當前企業(yè)界流行扁平型的組織形式，但是政府由于其特殊性，為了高效地執(zhí)行任務(wù)，依然實行科層制。雖然在堅持原則的前提下在具體事務(wù)上適當?shù)姆謾?quán)，但工作的自主性依然有限。在業(yè)務(wù)成就方面，主要指公務(wù)員的晉升制度，根據(jù)人事部的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員本著德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⒐健⑵降取⒏偁帯駜?yōu)的原則進行職務(wù)的升降，而要晉職，必須綜合考慮考核結(jié)果、任職年限、基層經(jīng)驗和文化程度等條件。在薪酬福利方面，公務(wù)員的工資標準屢次上調(diào)，按照《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員工資包括級別工資和基本工資兩部分，而對各個部分的工資數(shù)額也有著具體的相關(guān)規(guī)定。

（二）當下激勵機制的優(yōu)點和不足

政府當下實行的激勵機制在激勵工作人員方面發(fā)揮了一定的作用，但是隨著時代的不斷進步和發(fā)展，目前的激勵機制中存在的問題也在逐漸的暴露出來。其優(yōu)點和缺點主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，在個體成長方面，政府為公務(wù)員提供了各種類型的培訓，涉及到各個工作階段的公務(wù)員，在一定程度上能提高公務(wù)員的職業(yè)能力，實現(xiàn)其自我成長。

但是，現(xiàn)行的公務(wù)員人才培訓與企業(yè)相比，依然存在著較大的差距。例如，培訓內(nèi)容側(cè)重政治和道德，較少在管理和創(chuàng)新能力培訓方面有所突破。

第二，在工作自主方面，按規(guī)章制度辦事，履行崗位上所規(guī)定的職責和義務(wù)使得組織的運行井然有序，上級政策能及時有效地貫徹實施，對于中國這樣一個大國來說，制度化和秩序化能避免混亂和權(quán)責不明而帶來的效率損失。但是，另一方面，現(xiàn)行的公務(wù)員激勵制度又過于僵化和墨守陳規(guī)，有時甚至在小事上也缺乏對下級的授權(quán)，大大降低了行政效率，不利于公務(wù)員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也不利于政府根據(jù)外部復(fù)雜環(huán)境的變化而靈活調(diào)整政策以實現(xiàn)政府目標。

第三，在業(yè)務(wù)成就方面，人事部對公務(wù)員的晉升制度有一套科學合理的規(guī)定。但是，在具體實施過程中卻出現(xiàn)種種流于形式的現(xiàn)象，人員的流動過于僵化，橫向缺乏合理的進出原則，并沒有諸如優(yōu)勝劣汰等等的競爭激勵機制，縱向缺乏合理的升遷制度，能上不能下的干部職務(wù)終身制長期存在和嚴重泛濫。

第四，在薪酬福利方面，最近幾年國家大幅度地提高了公務(wù)員的薪資，吸引了大批人參加公務(wù)員考試，擴大了潛在人才庫的范圍，有利于政府招募到最合適的優(yōu)秀人才，從而提高政府機關(guān)工作效率。但盡管如此，公務(wù)員的薪酬管理也存在著一定的不足，如主要依靠行政級別來定工資，對績效激勵重視程度不夠。與企業(yè)等相比，工資水平依然缺乏競爭力。

三、改善政府人力資源激勵機制的建議

受到政府工作性質(zhì)的限制，政府采取的激勵機制有限，但是就目前的狀況而言，仍有可改進之處。

第一方面，從培訓入手。首先，應(yīng)該建立統(tǒng)一規(guī)范的人才培養(yǎng)投入制度，如建立專項培養(yǎng)資金，以支持對高級人才的培養(yǎng)。其次，擴大培訓手段，除了課堂教授外，可以嘗試引入潛能開發(fā)、角色扮演、互動游戲、沙龍交流和小組討論、現(xiàn)場演示、野外素質(zhì)拓展等多種培訓手段，培養(yǎng)公務(wù)員的綜合素質(zhì)、應(yīng)變能力和團隊協(xié)作能力，提高公務(wù)員的學習興趣和主動性。另外，還要對培訓內(nèi)容進行深度和廣度上的擴展，以便更好地適應(yīng)未來的發(fā)展趨勢。

第二方面，采用合理的績效考核方式。一個好的績效考評，不僅可以反映被考評人的工作業(yè)績，而且可以作為人事升遷、薪資調(diào)整以及獎金發(fā)放的依據(jù)，有利于解決上述政府人力資源管理激勵機制中出現(xiàn)的若干問題。在績效考核的過程中，可以對考核標準進行量化評分，先通過科學的工作分析，讓公務(wù)員明確崗位的職責和所必需的能力，然后可以考慮結(jié)合地方政府的具體情況，如工作環(huán)境的穩(wěn)定性、程序化程度、獨立性程度等，選擇具體績效考核方法。

第三方面，加大立法建設(shè)和制度建設(shè)力度。在立法建設(shè)上，應(yīng)該將法治精神引入政府人力資源管理，完善《公務(wù)員法》，使得公平合理的晉升制度、薪酬制度等有法可依，有效維護公務(wù)員的合法權(quán)益，增強公務(wù)員的安全感，從而留住優(yōu)秀人才，提高政府的管理效率。在制度建設(shè)上，應(yīng)該引入以人為本的柔性管理理

念，關(guān)注公務(wù)員的工作幸福指數(shù)，建立科學的激勵機制，如職責分明、有效放權(quán)的崗位責任制和員工能上能下、能進能出的動態(tài)機制等，最大限度地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公務(wù)員個人發(fā)展、工作成就等多方面的共同發(fā)展。

第四方面，對政府工作人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。科學的職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段和留住人才的最佳措施。通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓工作人員建立起自己的發(fā)展目標，同時也可以激勵起工作人員對未來的憧憬和希望，更有利于工作人員投入到工作中，為實現(xiàn)自己的目標而不懈的奮斗。這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃同時可以讓工作人員樹立終生職業(yè)的概念，更有利于政府工作部門留住人才和培養(yǎng)人才。政府部門通過對公務(wù)員職業(yè)生涯的開發(fā)與管理，使得人盡其才，才盡其用，有助于優(yōu)秀人才在組織中認清自身的角色和努力的目標，不斷發(fā)展自己，也有助于人力資源的合理使用和流動，使得資源得到有效的配置。

四、結(jié)束語

就我國政府的激勵機制而言，其取得了一定的成效和碩果，這是我國政府人力資源建設(shè)過程中的一個重要進步，是不可否認的現(xiàn)實成就。但是不能因為這些小小的進步就驕傲，也不能因此而停滯不前，未來社會中的人力資源管理將會更加復(fù)雜，因此，人力資源管理中的激勵機制也會更加多樣化。

參考文獻

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公務(wù)員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點,引入社會評價機制,把獎勵和懲處結(jié)合起來,使考核成為激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實行年度考核與平時考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時,對有嚴重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時考核情況,隨時做出處理。

二、考核內(nèi)容

(一)工作效能情況。是否具有強烈的事業(yè)心和責任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。

(二)依法行政情況。是否認真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和各項方針政策,按照規(guī)定的職責權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項和履行其他公務(wù)等。

(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時限和規(guī)范的服務(wù)用語、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽咨詢電話,接待群眾來訪,主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務(wù)等。

(四)工作作風情況。是否按照"三個代表"重要思想的要求,切實做到為民、務(wù)實、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風,經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實事、辦好事,處理問題、執(zhí)行公務(wù)做到從實際出發(fā),力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺用廉政規(guī)定和黨紀、政紀約束自己,嚴格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺抵制各種不正之風等。

三、考核結(jié)果使用

(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒有受到舉報、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業(yè)績突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎勵:

1.當年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎金。

2.當年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓、學習、療養(yǎng)的機會。

3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。

(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:

1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認真履行職責,延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實的,責令其待崗培訓,待崗期為3-6個月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金。

2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見較大的,給予通報批評,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;情節(jié)嚴重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時辦結(jié)承辦事項的,發(fā)生一次者,實行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。

4.因工作責任心不強,嚴重損害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被投訴2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴重的,予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開除。

6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報,接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報復(fù)行為的,被舉報一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴重的,予以辭退。

7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其他公務(wù)過程中,嚴重以職、,被舉報一次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,予以辭退。構(gòu)成違紀的,給予政紀處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責任。

8.無正當理由遲到、早退,經(jīng)批評教育仍不改正,曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計超過30天的,予以辭退。

(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的,對其所在部門按下列規(guī)定處理:

1.被舉報、投訴1人次并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報、投訴2人次以上并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門當年不能評為先進。

四、完善考核機制

(一)健全平時考核制度。各部門要進一步完善平時考核制度,建立考核記錄,重點是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負責實施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

(二)建立舉報投訴制度。各級監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報箱,向社會公布,受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報。監(jiān)察、人事部門受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴,要認真組織查實,5個工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報告同級監(jiān)察、人事部門,由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機構(gòu)定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門每年組織一次社會服務(wù)對象評議活動,評議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務(wù)"熱線"評議專題節(jié)目,由部門負責人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴,接受社會和群眾的監(jiān)督。

篇（11）

一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀

總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員管理部門，在認真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關(guān)作風效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。在提高認識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的主要領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。

(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和《省公務(wù)員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標準、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關(guān)單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關(guān)效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關(guān)內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關(guān)年度考核有了扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了《房管局日常考核規(guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風、審判質(zhì)效指標、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務(wù)員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結(jié)合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領(lǐng)導(dǎo)掌握公務(wù)員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關(guān)干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起，共同研究開發(fā)《市公務(wù)員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ)上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。

三、對進一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議

規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導(dǎo)向，嚴格認真的考核是改進機關(guān)工作作風、提高機關(guān)工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導(dǎo)考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工作要以科學發(fā)展觀、科學政績觀為指導(dǎo)，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。

（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關(guān)部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標和部門工作目標，聯(lián)系部門職能、崗位職責將工作目標任務(wù)分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門管理的措施。