護理績效管理論文大全11篇

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2方法

2.1門診導診護理績效構成

門診導診護理績效由工作量績效+工作質量績效構成。

2.1.1設定各崗位系數，分配工作量績效

在充分征求護理人員意見的基礎上，根據門診導診工作特點，技術含量、勞動強度、風險程度等并結合季節特點將門診導診護理崗位分為六個檔，設定各崗位系數，中央導診1.6、放射導診（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超聲影像導診1.1、內科導診1.2、內科測量1.0、外科導診0.9。工作量績效考核具體公式為：工作量績效=護士績效總數×30%÷護士崗位總系數×個人工作量總數。

2.1.2工作質量績效分配

科室根據護理部質量考核情況及門診導診護士護理質量考核標準要求，每月對科內護士進行打分匯總。個人質量得分直接與本人績效，年終考核及評優晉升掛勾。質量積分包括勞動紀律、患者滿意度、教學培訓、紅線行為（指在護理服務過程中違反制度和標準的工作行為）。績效分配改革的設計原則是基于科室各崗位價值量測算、護理崗位勝任能力和護理質量的考核。具體公式為：工作質量績效＝護士績效總額×70%÷護士總質量分×個人總分。

2.2統計學分析

所得數據輸入SPSS11.5統計軟件包進行分析，計量數據分別采用“x±s”與百分數（%）表示，以P＜0.05為差異有統計學意義。

3結果

3.1患者對相關門診導診崗位護理工作滿意度評分

自制“患者對護理工作滿意度調查表”，調查實施門診導診護理崗位績效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者對相關導診崗位護理工作滿意度，內容包括護士業務技術（20分）、服務態度（20分）、服務流程（15分）、滿足需求（15分）、溝通交流（15分）、健康教育（15分），總分為100分。

3.2醫、護滿意度情況

每月進行護理質量三級質控考評，抽取6～8名門診導診護士、6～8名醫生，進行工作滿意度調查。共80名護士、80名醫生參與調查。

3.3結果

實施門診導診護理崗位績效分配改革后，患者對護士的服務態度、溝通交流、滿足需求、健康指導能力與實施前相比，差異均有統計學意義（P＜0.05）；醫生對護理工作的滿意度，護士對自身工作的滿意率也較實施前大幅提高。

4討論

4.1護理崗位績效管理

實施門診導診護理崗位績效管理，使護士的薪酬與其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，增強護士薪酬分配的內部公平性，調動了護士工作的積極性。

4.2護士努力勝任崗位工作，主動服務

薪酬與崗位產出掛鉤，護士工作積極主動，滿足患者就診需求，提升患者滿意度，使患者得到更優質的服務。患者、醫院、護士三方受益。促使護理工作有效有序的進行，使得患者對護士更加的信任，從而盡量避免護患糾紛的發生，提高了護理工作的質量，提高了護士工作的積極性，又激勵護士更好地投入到工作中，為患者提供更好的優質護理服務，形成良性的工作循壞，使護理質量得到顯著的提升，并且提高了患者就診的滿意度。

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1.2方法

1.2.1制定考核標準本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。

1.2.2量化考核辦法①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。

1.3評級標準本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。

1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。

3討論

績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。

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我院是一所三級甲等醫院的分院，開放床位680張，年門診量為4．8萬人次。2013年4月～2014年3月門診科室護理人員11人，均為女性。年齡28～54歲，其中50歲以上護士2人，45～50歲2人，40～45歲5人，35～40歲1人，30歲以下1人。學歷:中專2人，大專3人，本科6人。設護士長1人。職稱:副主任護師3人，主管護師6人，護士2人。

1．2績效考核方法

1．2．1績效分配基礎系數

績效分配基礎系數根據學歷、職稱、崗位、工齡核算。學歷分為中專、大專、本科3個層次，其系數分別為1．0，1．05，1．1;職稱系數分為護士、護師、主管護師、副主任護師4個層次，其系數分別為1．0，1．05，1．1，1．15;崗位系數分別為白班護士1．0，中夜班護士1．1。工齡系數為3～10年1．0，11～15年1．05，16～20年1．1，20年以上1．15。

1．2．2服務質量系數

1．2．2．1科室評分

科室評分有科主任及護士長外，增設護士互評。明確科室各班次的崗位職責，各班職責既有分工，也需相互協作，護士互評考核護理人員的協助精神。評分系數如下:非常滿意1．1，滿意1．05，基本滿意1．0，不滿意0．5。

1．2．2．2臨床科室及輔助檢查科室評分

門診的職責工作除了導診、分診外，還承擔支助的工作職責，為臨床排憂解難，陪送門診及住院患者做CT、B超等各項檢查，為臨床科室運送各種標本及血液制品。與臨床科室及輔助檢查科室關系緊密，設立了臨床科室及輔助檢查科室評分。評分系數如下:非常滿意1．1，滿意1．05，基本滿意1．0，不滿意0．5。

1．2．3護理質量評分

護理質量考核內容:(1)護理禮儀。包括勞動紀律、儀表規范，如遲到、早退、無故不按時交接班，上班干私活、長時間打私人電話，未及時填寫交班報告，儀表不符合要求等。(2)消毒隔離。包括更換消毒標簽、輪椅平車清潔消毒、紫外線消毒等。(3)分診質量。分診準確率，有無錯分、誤分，影響患者的就診。(4)服務質量。如接到電話未及時進行陪檢或運送標本等。(5)護理安全。如沒有嚴格執行查對制度接錯患者或漏送標本等。護理質量的評分系數是發現一次扣除0．01。

1．2．4績效分配公式

護士績效=(績效總數÷全部護理人員總系數)×個人評分系數×(硬件系數分+質控系數分)

1．3評價方法

由醫院護理部每月對門診護理人員進行滿意度調查，其中包括科主任、護士長、科室互評、臨床科室評價，評價為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。全院臨床及輔助科室15個，每個科室每個月對門診護士進行5份滿意度調查，門診主任1份、門診護士長1份，門診護士互評10份，每月進行87份滿意度調查。比較2012年4月～2013年3月(實施前)1044份滿意度問卷和2013年4月～2014年3月(實施后)1044份滿意度問卷。

1．4統計學處理

采用PEMS3．2統計軟件，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0．05。

2討論

2．1實施績效考核，充分調動護理人員的積極性

平均分配績效，不管工齡、職稱、工作量，都是拿平均獎。這樣就造成干多干少一樣，態度好態度差一樣，工作25年的老護士和工作3年的小護士一樣。這樣的獎金分配方案嚴重制約了護士的勞動積極性，降低了護理服務質量。分層使用，體現價值，基礎系數根據學歷、職稱、崗位、工齡核算。績效改革能充分調動護理人員的學習積極性，使護理人員對醫院目標、科室目標、個人目標有了清楚明確的認識，充分挖掘護理人員的個人潛能。年輕護士，學歷低、職稱低的護士，制定了個人的學習目標，不斷提高自己的學歷，以降低基礎系數的差距。績效考評發揮了激勵作用，調動了護理人員在工作中的積極性，增強了競爭意識。全體護理人員都有緊迫感和危機感。充分發揮了護理人員的主觀能動性，創造了優勝劣汰的競爭環境。

2．2績效改革提高了護理質量

績效考核細則中對護理質量的評分占了很大的比重，使護理人員需要不斷加強工作責任心，保證護理質量，把差錯隱患都消滅在萌芽狀態。體現了“以患者為中心，以質量為核心”的醫院改革總目標。科室制定門診護理人員質量考核內容及標準，考核系數為1．1，1．05，1．0，0．5，根據標準質控小組負責護理質量的檢查，發現一次扣除0．01。護士長對待質量考核的結果上不但要保持公正公平的態度，同時要從人性化的角度出發，幫助考評分數低的護理人員查找原因、分析原因，從而激發起其自信心，幫助她們和醫院和科室一起成長。通過績效改革提高門診的護理質量。

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選取本院2011年1月~2013年1月本院手術患者538例及手術護理人員100名,將其作為考核組。考核組選取患者中包括男304例,女234例,年齡18~84歲,平均年齡(41.3±9.5)歲,患者手術時間30~260min,平均手術時間(120.1±19.5)min。選取患者手術后沒有出現嚴重并發癥狀況,患者術后恢復狀況良好。手術護理組包括護士28例、護師56例、職稱主管16例,年齡21~35歲、平均年齡(24.2±2.5)歲。選取同時期本院手術患者436例及手術護理人員60名,將其作為對照組。兩組人員在患者及護理人員性別、年齡、狀況等方面差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1制定考核標準

本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。

1.2.2量化考核辦法

①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。

1.3評級標準

本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。

3討論

績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。本次績效考核工作實施的過程中主要依照本院科室內容為基礎,以科室為單位建立了量化績效考核體系。績效考核依照手術室工作指標、工作原則、工作任務量等進行分數制考核,由專業護理工作質量控制小組對護理人員的各項績效分數進行確定。本次績效工作開展的過程中由專人定期對各項數據進行收集,在此期間護理人員可以隨時對自身的各項數據記錄進行查詢。每月定期由績效考核組織對考核內容進行公布,依照考核結果分數對護理人員的工資、獎金進行調整,并由上述數據的累計確定年終獎金。在本次績效考核的過程中,考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理差錯率為1.86%,護理糾紛率為2.60%；對照組患者滿意度僅為(77.2±5.6)分,護理人員滿意度僅為(88.4±4.5)分,護理差錯率為6.42%,護理糾紛率達到9.63%。考核組護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。研究結果證實：績效考核可以從根本上提升護理人員的工作積極性和工作效益,改善患者護理質量。在上述護理操作下,患者和醫護人員的護理滿意度大幅提升,對護理工作的開展具有非常積極的促進作用。

篇（5）

0引言

拉米夫定(LAM)通過特異性的阻斷嗜肝病毒DNA的合成，顯著抑制HBV的復制，目前已廣泛的應用于乙肝的治療［1］，長期應用LAM其耐藥突變的發生率為16%~43%.突變發生后一方面降低療效，另一方面使肝病活動，甚至誘發重癥肝炎，為此我們采用了LAM與干擾素聯合對抗乙肝病毒變異進行了臨床試驗，取得了明顯的治療效果.

1對象和方法

1.1對象

200202/200407住院的HBeAg和HBVDNA陽性，丙氨酸氨基轉移酶（ALT）異常，均經過LAM正規的治療12~18mo的患者80(男48，女32)例,年齡20~52歲.按1∶1的比例隨機分為2組，其中LAM與干擾素共用為聯合治療組，LAM單獨為對照組.聯合治療組：INFα1b，隔日5MU，im,及LAM100mg/d；LAM組LAM100mg/d，口服，共12mo，慢性乙肝的診斷標準符合2000年西安全國傳染病與寄生蟲病學術會議修訂的病毒性肝炎防治方案標準［2］.

1.2方法

①肝功能用美國Beckman全自動生化儀及其配套的試劑檢測；判定標準；治療后ALT降至正常參考值為顯效，有所下降為有效，無下降者為無效.②HBVM用酶聯免疫法試劑由美國Abbott公司提供；e抗原的判定：e抗原轉陰，產生e抗體，若e抗原轉陰，但沒有產生抗體表示基因突變.③HBVDNA用熒光定量聚合酶鏈反應PCR檢測，由廣州達安基因診斷中心提供儀器和試劑盒，截止值為103copies/mL；判定標準：HBVDNA轉陰的標準是0.001PG/mL，約等于100copies/mL.④YMDD變異用基因芯片檢測［3，4］，以HBV序列（GenBank4490408）為模板設計以下引物：上游引物：5′GATGTGTCTGCGGCGT3′，下游引物：5′GTAAACTGAGCCAGGAGAAA3′，在50μL含20mmol/LTrisHCl,50mmol/LKCl,2mmol/LMgCl2,0.2mmol/LdATP,dTTP和Cy5dCTP(英國Amersham公司產品)，100mmol/L引物、2UTaq酶的體系中，經95℃5min預變性，以94℃30s,50℃30s,72℃30s循環30次，擴增并標記長度為308bp的待測片段.擴增產物經乙醇沉淀純化，55℃雜交30min,45℃洗兩次，晾干掃描，計算判讀按每塊芯片檢測4位點計可測得基因突變數同時可獲得確切的突變類型.⑤肝臟組織病理的變化用肝穿刺活檢的方法對肝臟的炎癥程度進行檢測，每個受試對象都接受2次肝穿.用放免法對肝纖維化程度進行檢測.

統計學處理：用SPSS10.0軟件，記數資料用χ2檢驗，計量資料用成組t檢驗.

2結果

2.1均衡性檢驗兩組在性別、年齡、病程、ALT、乙肝病毒e抗原和乙肝病毒定量方面無明顯差異（P＞0.05）.LAM組：40（男25，女15）例，年齡（36.26±1.25）歲，病程（12.20±1.61）mo,ALT（86.07±1.26）,乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）；聯合治療組：40（男23，女17）例，年齡（36.18±1.75）歲，病程（12.01±1.23）mo,ALT（87.25±1.34）,為乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）.

2.2治療后在ALT，HBeAg，HBVDNA的變化聯合治療組ALT復常率、HBeAg和HBVDNA轉陰率明顯的高于LAM組（P<0.01,Tab1).表1兩組治療后ALT、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒定量方面的比較（略）

2.3肝臟組織病理的變化治療后兩組肝臟組織病理的改善，LAM組為45.0%(18/40);聯合治療組為87.5%

(35/40)，聯合治療組肝臟組織病理的改善明顯高于LAM組（P＜0.01）.

2.4對治療后基因突變的檢測在常規PCR檢測中，發現LAM抗病毒作用在短期達到較好效果，但隨著抗病毒時間的延長，治療效果反而有減弱的現象，為此用基因芯片技術對有關標本進行了進一步的檢測，觀察HBVYMDD變異，LAM組基因突變數為80%(32/40)，聯合治療組基因突變數為37.5%(15/40)，LAM組突變率明顯高于聯合治療組（χ2=14.907，P＜0.01）.

3討論

雖然LAM是目前治療乙肝的主要藥物，它可迅速抑制HBV的復制，在短時間間內使HBVDNA轉陰，肝功能和肝臟組織學得到改善［5］，但是在其抗病毒治療過程中可出現HBVYMDD變異，其突變率高達16%~43%［6，7］，給治療帶來許多困難，是繼續用藥還是終止用藥，一直是臨床工作爭論的焦點，現在還無定論.體外實驗證明，YMDD突變發生后LAM的用量提高105~106倍［8］，應該停藥或更換其他的藥物治療.由于缺乏相應的臨床資料也有專家認為；體外實驗并不能說明體內LAM的效果，因此即使出現耐藥，還應繼續用藥.針對這一臨床問題，我們采用了LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異進行了正規的治療，通過治療臨床觀察表明：LAM和干擾素聯合治療可顯著的減少YMDD變異的產生，能有效的抑制野生株并能控制突變株的發生已獲得滿意的治療效果.可能因乙肝的發病機制是持續的胞內病毒復制和細胞介導的免疫損傷，所以聯合治療仍然是慢性乙肝抗病毒治療的主要方向，即在抗病毒治療的同時進行免疫調節治療.治療后可使血清轉換率、肝臟的炎癥及纖維化程度得到了明顯的改善，也使HBVYMDD變異出現了抑制或是延緩的發生.LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異應該是理想的治療.

【參考文獻】

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1.1計算機網絡管理概述。計算機網絡管理是對網絡進行硬件和軟件方面的組合管理。硬件方面主要是對網絡設備（路由器、交換機、網關、防火墻）、服務器、網絡存儲、用戶終端等進行參數配置、運行監測、故障等方面的管理。軟件管理方面包括應用程序、用戶賬號、網絡地址分配、網絡文件讀寫訪問權限等。通過軟、硬件組合管理系統來管理網絡，保障網絡正常運行。

1.2計算機網絡管理的功能。國際標準化組織（ISO）定義了5個網絡管理功能域：配置管理、故障管理、性能管理、安全管理和計費管理。計算機網絡管理功能的劃分針對OSI環境，目前已經廣泛地被標準和非標準的網絡管理系統所接受。

1.3網絡管理技術中存在的問題。隨著校園網絡的不斷發展，校園計算機規模越來越大，計算機網絡的復雜程度越來越高。比如在機房管理時，有的上機學生需要上網，有的課程不能上網。為了保證計算機網絡具備良好的使用性，滿足教學需求，確保向教室和學生提供滿意的網絡環境，必須使用計算機網絡管理系統對計算機網絡進行有效的管理。但是校園網絡管理中還存在諸多問題。

1.3.1網絡管理體系結構不完善。計算機網絡管理體系結構不夠完善是影響網絡管理的最主要的原因。網絡管理模式單一，網絡統計數據出現漏洞，都不利于計算機網絡信息管理的操作。網絡管理缺乏集中性會對計算機操作系統產生不利影響。因此，不斷加強網絡管理體系結構建設，才能增強網絡管理的執行力。

1.3.2網絡管理技術配置落后。現代網絡管理不斷變化、不斷發展，落后的網絡應用設備必然會遭到淘汰。計算機網絡管理的核心應用環節就是網絡配置管理，在擁有先進設備的前提下，才能建立更完備的信息資源數據庫。

1.3.3網絡管理的檢修技術落后。計算機網絡技術在帶來便利的同時，也產生了許多網絡故障，而相關的網絡故障檢修軟件功能也不完善，不能有效解決出現的問題，影響了網絡的正常運行，制約了網絡的效能。

1.4網絡管理發展的前景

1.4.1實現網絡管理平臺化。通過網絡管理平臺能夠為學校建立完善的數據庫資源，形成有價值的數據管理模型，提高網絡的綜合管理能力。

1.4.2實現多種網絡技術綜合化。隨著網絡技術的發展，將會出現新的發展趨勢，計算機技術、通訊技術和網絡技術將會融合在一起，從而全方位地傳遞信息，提高網絡的效率性。

1.4.3實現網絡管理自動化。網絡管理自動化可實現拓撲發現、告警管理等常規網管功能，還能進行配置管理、VLAN管理、VPN管理、無線管理等眾多擴展功能，用戶可以通過圖形化界面，很方便地對網絡進行全面、準確而深層次的管理和維護。比如路由器自動報警功能，當路由器的CPU資源使用率達到指定的標準后，系統會以消息或者郵件等形式向網絡管理者報警。

2計算機網絡安全存在的隱患

國際標準化組織（ISO）將“計算機網絡安全”定義為：“為數據處理系統建立和采取的技術和管理的安全保護，保護網絡系統的硬件、軟件及其系統中的數據不因偶然的或者惡意的原因而遭受到破壞、更改、泄露，系統連續可靠、正常地運行，網絡服務不中斷。”目前，在校園網絡中存在諸多安全隱患。

2.1存儲設備產生的隱患計算機存儲設備存儲著大量的數據。用戶在操作數據，進行讀、寫、存儲的過程中，數據信息容易受到不法行為的威脅。信息泄露的主要方式有以下幾種：一是U盤、光盤等外存儲介質很容易被復制。二是數據存儲設備在接入互聯網時，信息被木馬、病毒等竊取或毀滅。三是計算機出故障時，存儲設備不經保護而進行維修，造成泄密。四是存儲設備失竊，會造成大量的信息泄露。

2.2網絡產生的隱患在網絡中，計算機中的數據有些是共享的（包括windows系統默認的網絡共享），這些存在網絡中的數據，就有信息泄露的風險。一是當計算機聯網后，使得數據很容易暴露在網絡系統中，這就使計算機泄密的范圍大大增加。例如接入互聯網，數據就有可能被遠程訪問而導致泄密。二是黑客利用操作系統存在的漏洞或應用軟件存在的漏洞進行網絡攻擊，破壞數據或者泄露數據信息。三是黑客在Internet上利用特洛伊木馬技術找尋“肉雞”，植入木馬病毒后，對其進行控制或竊取信息。

2.3管理不嚴謹產生的隱患一是違反信息操作規程，疏于管理，造成數據丟失。二是信息丟失。未經授權的人員進行操作，竊取信息。三是數據損毀。信息數據大多集中存儲，保存在服務器磁盤或磁盤陣列等設備中，一旦發生意外事故，就可能使全部數據丟失或者損毀。

3計算機網絡安全管理的幾點建議

所謂計算機網絡安全主要包括物理安全和邏輯安全。我建議從以下幾個方面入手，制定相應的防范措施來確保網絡的安全和穩定。3.1利用防火墻進行安全隔離與保護最基本的安全方法是使用防火墻。目的是要在內部LAN與外部WAN兩個網絡之間建立一個安全隔離，從而保護內部網絡（Intranet）免受外部網絡（Internet）非法用戶的侵入。

3.2增強用戶信息安全意識

3.2.1用戶系統訪問應設置安全密碼：要求計算機用戶設置賬戶名和密碼；建議使用大小寫字母、字符加數字的組合密碼，增加安全強度；還要經常更換密碼，減短密碼使用的時間周期。

3.2.2日常病毒防護：定期更新殺毒軟件，定期檢查并掃描系統。

3.2.3養成良好的上網習慣：定期對電腦進行清理。個人用戶要養成定期對電腦體檢，定期進行病毒掃描的習慣，從而保護個人電腦安全，保護個人信息安全。

3.2.4可移動介質管理：減少或者禁止使用可移動介質，以避免惡意程序進入網絡。

3.2.5數據備份：重要數據定期備份，數據庫文件自動定時備份，數據容災備份，雙機熱備，服務器系統具備便利的存儲快照管理系統等。

3.3加強對計算機系統的常規化管理

對計算機系統的常規化管理，主要包括以下幾個方面：

3.3.1業務系統的維護。在校園網絡系統中，往往運行著許多業務管理系統，如教學管理、學工管理、招生就業管理、資產管理、OA系統等。業務系統是通過程序的運行而工作的，如果發生軟件故障或者業務流程發生變化，就需要對應用程序進行維護。

3.3.2及時安裝系統漏洞補丁。為了解決計算機系統的漏洞問題，系統開發商會及時更新系統補丁，保護系統的安全。系統漏洞是計算機網絡安全的一個重要因素，計算機系統漏洞包括軟件漏洞、硬件漏洞以及應用程序漏洞三個方面。計算機用戶應及時安裝補丁對系統漏洞進行修補。

3.3.3加強硬件設備的維護。主要包括對網絡設備（路由器、交換機）、服務器、存儲、計算機的日常管理和維護。為方便設備維護工作，應定期對硬件設備進行維護、保養工作，并建立設備故障記錄表和設備檢修記錄表。

3.3.4建立維護文檔。在對設備、系統等進行維護后，及時建立維護文檔，記錄故障原因、時間、維護方法和維護結果等情況，以便為以后的維護工作提供參考和查詢依據。

篇（7）

為此，江蘇省興化市人民醫院作為一家縣級市的二級甲等醫院，將發展重點放在了創建有特色的重點專科上。早在2007年，醫院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，強化學科建設，早于其他很多縣級醫院，率先發力推動臨床專科化，提升醫院綜合診治能力，履行好縣級龍頭醫院在本地區的教學、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發展戰略與2009年新醫改的目標不謀而合。

專科細分與整合

2007年是興化市人民醫院發展的重要時間節點。在新的管理層成立后，通過與職工的交流討論，醫院設立了全院一致的發展目標，在管理流程和制度落實上進行改進，進入了快速發展期。在此基礎上，醫院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓專科建設，將專科精細化，以做強做精。2007年，醫院門診量達433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達到進一步細化專科的規模。

為此，醫院將普外科細化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內科細化為心內科、腎內科、消化內科、神經內科、血液科、風濕免疫科、內分泌科、呼吸內科、腫瘤內科、感染科以及重癥醫學科。并引入人才，創建了放射介入科和手外科，從而使醫院臨床專科達到31個。

在專科細化的過程中，醫院也面臨著來自各學科帶頭人的很大阻力。但在嚴格推行的兩年后，無論在患者還是同行眼中，醫院的專科技術都樹立起知名度，在醫療技術上發生了質變，醫生在自己的職業生涯中找到了發展目標，患者也得到了更好的技術服務。

目前醫院心血管內科、神經外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點專科；兒科、胸外科、口腔科、腎內科、呼吸內科為興化市優勢專科；微創外科、介入放射科等具有地域優勢的新重點專科已經基本形成。

未來的一兩年內，醫院還計劃推出建設一個省級重點專科，并對重點專科提供更強有力的支持，包括增加科研經費、減少會議人數限制、增加數量、優先購買設備、提供更多外出進修學習的機會等。

另一方面，臨床的專科化不僅指專科的細化，還包括專科間的整合。專科細分與整合的依據，是患者需求和醫學發展。

以骨科為例，脊柱病、關節病、創傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區分配為骨科的細化提供了可能性。因此，骨科還可再細化為脊柱、關節、手外科、創傷等4個組。

而在整合方面，普外科與消化科要實現在內鏡診療技術領域的全面優化整合，在微創技術領域將推進普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創技術平臺。由于介入治療的發展，對心臟病患者進行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內科與心胸外科合作。

醫院的學科戰略貫徹，是一項全面立體的工程。醫院在建設新大樓時，將原來分散設立的心內科與心胸外科、兒外科與兒內科、神經內科與神經外科、消化內科與胃腸外科等相關專科比鄰而設。這種病區分配也是專科整合的體現，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎。

學科建設與人才建設并行

臨床專科化，離不開人才建設。縣級醫院引進人才仍面臨著一定難度。為此，醫院采取了“引進來，走出去”的思路。

在引進上，醫院通過參加高校人才洽談會，利用網絡招聘信息等各種渠道，積極引進學科帶頭人和成熟技術。2007年，醫院只有3名碩士，現已發展到碩士生導師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養對象3人，泰州“311”工程培養對象13人，興化市“313工程”培養對象17人，形成了相對合理的人才梯隊，為部分強勢專科進一步細分打下基礎。

在走出去上，醫院與北京協和醫院、北京阜外心血管病醫院、上海復旦大學附屬華山醫院、中山醫院、紅房子醫院、瑞金醫院、長海醫院、江蘇省人民醫院等多家醫院建立了長期協作關系，同時邀請各位國內頂尖專家到醫院義診講學、定期坐診。通過講解和長時間的接觸滲透，醫院醫護人員得以學到更加規范的技術動作，以及學科的各種外延知識，使學科建設更加規范。

在人才建設中，更為根本的則是規劃好、培養好、使用好現有的人才隊伍，嚴格規范化培訓、鼓勵在職繼續教育、加強“三基三嚴”培訓、定期組織管理培訓。醫院打破了過去只能在省內或上海進修的規定，放眼全國，到各個頂級專科進修學習。

在護理方面，醫院也下大力度，將大批護士送去進修、參加專科護士培訓，不斷提高技術水平，開闊眼界。

除此之外，醫院還組織應急預案、急救技能演練，利用開展理論及操作競賽等各種形式，促進全員素質的整體提升。

人才建設不僅體現在技術上，管理也應與之同步。醫院注重完善科主任和醫師的考評體系，突出教學與科研得分的權重，將考核結果直接與職稱晉升掛鉤，與職務升遷掛鉤，與年度評先評優掛鉤。加強臨床教學管理，形成“科主任-主診醫師-二級診療醫師-實習醫生及護士”一對一互動教學為主的帶教網絡，并以“師帶徒”的模式促進低年資專業技術人員的成長。