會計實務原理大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇會計實務原理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、會計師事務所提供人力資源服務架構設計

會計師事務所面對人才流失，采取加強人力資源管理，提高員工待遇，加強企業文化建設等多種措施，以達到吸引人才、留住人才的目的，但這些措施短期內難以見效，會計師事務所仍然處于被動向社會提供人才的尷尬境地。筆者認為，當前情況下，會計師事務所既然無法改變環境，就應該順勢而為，化劣勢為優勢，變不利為有利，主動向社會提供人力資源服務。特別是大型會計師事務所，可充分利用其“人才速成”和品牌影響，形成人力資源服務的核心競爭力。會計師事務所提供人力資源服務的總體設想是：會計師事務所處于用人單位人才需求和部分員工“跳槽”需求的結合點上，可以主動向社會用人單位輸送人才、定向培訓人才，同時科學地組織和管理有離職傾向的員工，在一定期間內穩定員工，提高員工的職業期望和工作效率，最終達到用人單位、員工、事務所三方的共贏。

（一）組織架構調整。為實現上述目標，會計師事務所應設立專門提供人力資源服務的部門，或者在已有的人力資源部門中設置專門的對外服務小組。這一機構應由熟悉人力資源管理、熟悉會計師事務所工作流程和業務特點的人員組成。機構的工作職責主要是規劃會計師事務所對外提供人力資源服務的整體戰略，制定提供人力資源服務的具體實施計劃以及組織實施相關工作。

（二）規劃提供人力資源服務整體戰略。會計師事務所應分析自身人才流失的動因和去向，調研員工對職業發展的真實想法，分析人力資源服務市場中財務相關人才供求情況，同時與核心客戶洽談提供人力資源服務的設想，獲得客戶的認可。在此基礎上，制定提供人力資源服務的整體戰略。

（三）制定提供人力資源服務的具體實施計劃。會計師事務所首先應擬定提供人力資源服務的潛在客戶群體，即對有經驗的會計、審計人員需求較大的用人單位，之后對潛在客戶群體進行細分類（可按照行業或性質分類），形成人力資源服務的業務板塊。根據不同業務板塊的市場需求情況，制定提供人力資源服務的具體實施計劃。（四）提供人力資源服務的組織實施

1.與客戶簽訂人力資源服務業務約定書。通過與潛在客戶群體的洽談，確定客戶需求和會計師事務所提供服務的范圍，明確雙方的權利和義務，簽訂人力資源服務業務約定書。服務范圍通常包括：為客戶定向提供符合其需求的財務會計、審計專業人才，為客戶提供員工培訓實習等。服務費用可比照人力資源服務市場收費標準，或者采用簽訂審計或其他服務業務約定書的方式抵頂人力資源服務費用。

2.與員工簽訂專門設計的勞動合同書。會計師事務所應在傳統的勞動合同書基礎上，增加職業規劃內容，明確員工的發展方向（主要包括：是否愿意長期在會計師事務所工作直至發展成為合伙人或其他高級管理人員，是否愿意在其他企業有人才需求時選擇其他企業），確認是否同意加入“人才輸出”計劃（包括會計師事務所對其職業規劃的設計和總體安排等）以及“人才輸出”計劃的具體條款等。通過簽署專門設計的勞動合同書，合理引導和管理員工的職業發展規劃，將有利于會計師事務所的員工離職傾向轉化為對外提供人力資源服務的競爭力。

3.建立提供人力資源服務信息系統。會計師事務所可與軟件公司合作，開發提供人力資源服務的信息系統，主要包括客戶數據庫、員工數據庫、供需匹配、供需見面、客戶培訓、后續管理等模塊。客戶數據庫內容包括客戶基本信息、總體人才需求、具體人才聘用條件、提供人才服務的具體時間、內容、結果的記錄等。員工數據庫內容包括選擇加入“人才輸出”計劃的員工基本信息、目標雇主標準、事務所工作期間考核記錄及評價、培訓記錄及成績、主要工作業績及特長、供需見面的具體時間、內容、結果的記錄等。通過信息系統，將客戶需求和員工擇業傾向結合，力求為客戶找到更適當的人才，為員工找到更理想的雇主。

4.對“人才輸出”計劃員工的日常管理。由于在與員工簽訂勞動合同書時已經明確了員工的發展方向，會計師事務所可以在日常管理中，有針對性地安排加入“人才輸出”計劃員工的工作，使其盡快成長為符合客戶需要和員工自身職業規劃的高端人才。一些員工在剛加入會計師事務所時，愿意在事務所長期工作，但后來由于事務所工作強度大加之收入付出不配比而改變心意，也出現了離職傾向。因此，人力資源部門應定期對員工的職業發展規劃進行調查，與發展方向有變化的人員溝通，了解其實際意圖，并引導其加入事務所“人才輸出”計劃。“人才輸出”計劃實施的范圍，應盡可能做到實時更新、靈活機動。加入“人才輸出”計劃的員工，除了按照事務所正常的人事規定定級外，還應按照客戶的需求分出若干層級（如不同規模、不同行業企業的主管會計、財務經理、財務總監等），以形成滿足不同客戶需求的人才庫。對于加入“人才輸出”計劃的員工，在考核方面應有特別的要求，例如，選擇加入“人才輸出”計劃意味著在計劃期內應嚴格執行事務所的工作制度和工作安排，違者視同放棄“人才輸出”計劃；對這些員工除一般的考核外，還應增加其職業發展能力的考核等。目的是讓這些員工在事務所工作期間能夠勤勉盡責，并盡快成長為目標人才。

5.供需雙方見面。根據客戶的需求，事務所可從加入“人才輸出”計劃的員工中選擇符合條件者，安排供需雙方見面。在此過程中，事務所只是提供相關信息和雙方溝通的必要條件，不參與決策。最終結果由供需雙方雙向選擇確定。

6.邀請輸出人才回所交流。對于客戶成功聘用的“人才輸出”計劃員工，會計師事務所也應跟蹤其后續發展，并定期邀請其回所交流，以加強其對事務所的親切度。如果其后續發展不佳，事務所則可以考慮重新聘請其回所工作。

7.客戶員工培訓及實習。會計師事務所可根據客戶的需求，為客戶現有員工舉行針對性的培訓，甚至一對一的培訓。在不影響客戶工作的情況下，事務所還可以安排接受培訓的員工來事務所實習，通過短期實戰強化培訓效果，積累實務經驗。

8.解決獨立性問題。在會計師事務所提供人力資源服務的過程中，將不可避免地遭遇獨立性問題的困擾，需要事務所及時制定必要的措施，防范由于提供人力資源服務而可能對審計獨立性造成的威脅。如果通過“人才輸出”計劃被客戶聘用的員工此前曾參與為該客戶提供審計服務，或者接受人力資源服務的客戶同時是會計師事務所的重要審計客戶，則事務所須嚴格按照《中國注冊會計師職業道德守則第4號———審計和審閱業務對獨立性的要求》評價該事件不利影響的嚴重程度，并在必要時采取防范措施消除不利影響或將其降低至可接受的水平。

篇（2）

一、原因分析

助理人員認為：（1）愿意選擇在會計師事務所工作的助理人員，基本僅限于對注冊會計師行業比較了解，對注冊會計師執業資格考試做好準備的人員；（2）自2010年注冊會計師執業資格考試改革以來，考試科目由五科增加為七科，難度加大，通過率低，且沒有執業資格薪酬偏低，助理人員在就業選擇上堅持相對困難，造成流動頻繁；（3）除了執業資格考試通過能對自己職業生涯有所提升，感覺會計師事務所也沒有其他的平臺提供晉升通道。管理者認為會計師事務所人力資源管理問題突出，需要進行系統的人力資源管理，但在內部組建人力資源管理體系會增加事務所成本，同時，由一兩個人力專員還不能完全保證人力資源管理的事務處理。綜上：就A會計師事務所而言，員工只是把事務所當成單純的執業機構，對企業管理沒有達成共識，事務所也沒有給員工清晰的發展、晉升空間，以至人員管理困難，管理人員對人力資源管理意識相對不高，沒有設置專職的人力資源管理人員和體系。

二、解決方法

從A會計師事務所的管理實例而言，切實需要一套完善的人力資源管理體系來改善會計師事務所人員管理困難的現狀，由此，考慮到A會計師事務所現有的人員結構和運營模式，筆者提出將會計師事務所人力資源管理外包的設想，以此來改善A會計師事務所這方面的問題。人力資源管理外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本。企業所有者將根據交易和生產成本的最小值做出選擇，因此，進行外包合作是最好的選擇。會計師事務所人力資源管理外包具體操作時仍需要注意如下幾點：一是外包商的選擇。市場上的人力資源管理公司有很多，有提供咨詢服務的，有精于勞務派遣的，各個公司的實力不同，提供的專業性和服務質量也不同，就A會計師事務所而言，在外包商選擇上存在一定風險，需要在選擇合作之前，加強外包商信息搜集工作，做好前期準備，選擇合適的外包模式、選擇合適的外包商。二是外包合同的簽訂。外包合同簽訂的時候，A會計師事務所還需要考慮外包內容，即合理確定將人力資源管理的哪幾部分外包出去，每一部分外包的程度，同時，如何在合同中形成對外包公司服務質量的監管條款是合同簽訂的關鍵，只有全面考慮才能使外包合同周密。三是外包過程的監控。對于會計師事務所來說，人力資源是公司最重要的資源，由此，A會計師事務所更需要加強對外包過程的控制，和外包服務商之間的信息必須做到在有監督的條件下進行交流，防止企業核心機密的泄漏，同時，不宜頻繁的更換外包公司。在實際的過程中，做好以上三個方面，是能解決管理者所提到的兩個顧慮的：對于人力資源的專業性問題：外包公司專業從事人力資源管理，由于處理過眾多公司和案例，在這一方面優勝于聘用的某個人，人力資源管理外包能促進會計師事務所管理的專業化，使事務所的人力資源管理可以新增如梯隊建設、人才培養、績效考核等人力資源的重要內容，更廣泛的發揮人力資源管理的作用。對于成本投入的問題：人力資源管理外包降低的不僅是看得見的人員使用成本，如工資總額、社會保險費用、福利費用、帶薪假期、住房費用以及其它人工成本，更重要的是，用相對較少的管理費用將人力獲得成本、開發成本、離職成本進行了轉移，如：人員招聘選撥成本、培訓和學習成本：上崗前教育成本、崗位培訓成本、離職管理費用等。從長遠和戰略的角度來看，人力資源管理外包有助于會計師事務所的核心競爭力的構建，隨著外包市場的成熟，更是一個可取的方法。

作者：楊洋 咼中喜 單位：重慶市第九人民醫院 重慶五聯會計師事務所

篇（3）

    1.管理隨意,人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業,人力資本的配置是否合理,執業人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現和發揮是影響事務所競爭力的關鍵因素。我國一些事務所對人力資源管理缺乏戰略規劃,要么盲目吸引高學歷的人才,要么只顧眼前利益,聘用具有實踐經驗的臨時人員,缺乏持續發展的戰略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質安排。崗位設置不隨事務所發展需要布局,對員工的獎懲不根據考核評價結果而決定,極大挫傷了員工的積極性,也造成了事務所人力資源的浪費。

    2.獎懲片面,只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具,重使用、輕培訓,只片面強調拓展市場、做業務、比收人,導致注冊會計師的知識存量不足,個人進步緩慢,事務所發展后勁乏力;不信任員工也不委以重任,不及時提拔有能力的員工,使員工執業只是為了生存,工作變成一種無奈的痛苦選擇,心情不舒暢,精神不振作,無形中加大了審計風險。

    3.缺乏創新,激勵機制滯后。目前,雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工,在知識員工薪酬管理上采取了許多措施,也取得了一定的效果,但伴隨著新技術革命和經濟全球化的挑戰,我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷,主要表現為:收入兩極分化,分配制度過分傾向于合伙人或股東;總體薪酬滿意度低;薪酬機構不合理;薪酬激勵標準非市場化。

    二、會計師事務所人力資本的治理措施

    會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織,其核心資源就是人力資本。一個會計師事務所要高質量、高水平地發展,必須擁有一大批忠誠于事務所的優秀注冊會計師和其他從業人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務所建立一套科學的,以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。

    1.加強人力資源的開發和管理。首先,在人才招聘上,事務所應在對現有專業人員的能力與素質進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎上,對人力資源管理進行戰略規劃,形成持續發展的戰略性人才儲備;其次,要為員工營造寬松的職業發展空間。會計師事務所只有幫助員工尤其是優秀的注冊會計師找到職業生涯發展和企業發展的結合點,才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發展前途的場所。為此,事務所應定期或不定期地對員工進行培訓“充電”,同時給優秀的注冊會計師委以重任,刻意培養其能力,并及時提撥有能力的員工,發揮其潛能,使其感受到事務所的發展有他們自己的貢獻,以此來發展人才和激勵人才;最后,善于采用誠摯的情感管理,以真摯的情感,增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯系和思想溝通,滿足員工心理需求。實踐證明,情感管理是形成組織凝聚力的源泉,是融洽事務所內部人際關系的土壤,它使事務所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時,員工才感到自己是事務所的主人,才能激起更大的工作熱情,提升事務所的凝聚力、戰斗力。

篇（4）

一　會計舞弊產生的原因

(一)　內在原因

1、管理當局受利益驅動。公司治理是各利益相關者之間的相互制衡機制，這種機制的建立及其有效運行，主要通過財產所有者和受托管理者之間的契約組合直接支撐。作為契約組合的一部分，管理當局與股東簽有與績效掛鉤的獎酬計劃。為達到個人利益最大化，管理層可能根據經營狀況決定利用會計政策的可選擇機制，操縱會計信息。比如，若當期收益已低于需要支付紅利的最低水平，則管理層存在減少當期收益、增加未來期望利潤和分紅的動機，傾向于選擇提前確認損益的會計政策，若管理者的分紅計劃中包含認股權，那么他們更傾向于選擇平滑收益法，借此保持股價的穩步提升，以期在可預計未來獲益。

2、管理層無力承受各種壓力。隨著市場競爭的日趨激烈與財務結構的日益復雜，公司面臨的經營風險和財務風險日益加劇。會計信息如果絕對真實地記錄企業不良經營狀況和虧損財務狀況，可能導致投資者和債權人無法獲得預期的投資回報率，對公司未來喪失信心，那么公司正常的資金籌集和運用就會因此受到影響，隨時可能陷入財務困境，甚至瀕臨破產的邊緣。在無力承擔各種壓力的極端情況下。管理層可能利用各種造假手段虛增利潤、夸大業績以粉飾報表，欺騙投資者和社會公眾。

(二)外部原因

1、內部控制不健全、不存在或失效。建立、健全并執行有效的激勵約束機制，使得委托者與受托者形成互動的利益共同體，內部控制才能充分發揮防止、發現和糾正舞弊行為的功能，并為會計報表的公允性提供合理保證。如果內部控制制度不健全、不存在，或者行之無效，則不能及時防止、發現和阻止舞弊現象的發生。

2、會計信息和會計準則內在的客觀模糊性使主觀故意模糊性成為可能。一方面。會計信息的產生離不開分類和匯總等會計核算基本方法。但分類和匯總的標準和界限不是絕對的，會計信息所反映的經濟事項也千差萬別。同一企業在不同時期的經濟事項及不同企業在同一時期的交易活動，質的規定性可能迥然相異，這導致會計信息不可避免地帶有一定的模糊性。另一方面，會計準則不可能面面俱到，涵蓋所有經濟事項，只能對交易的會計處理提出框架性指導和規范性約束。而且，企業從自身特定經濟環境和經營情況出發，采用適當的會計方法能夠更為公允地反映企業財務狀況和經營成果，必然要求會計準則在制定時要留給企業選擇的余地，于是便形成了會計準則規范的模糊性。但同時也為舞弊行為創造了機會和借口。

二　會計舞弊的治理

(一)建立合理的激勵機制。合理的激勵機制應致力于促進企業長期利益與短期利益的平衡，避免管理層為達到個人利益最大化而犧牲未來盈利能力較強的項目而尋求短、平、快項目，不僅可以有效地防止管理層的舞弊傾向，還可以增強企業可持續發展的能力。應該指出，建立合理的激勵機制遠非財務部門單槍匹馬力所能及，還要與勞資部門通力合作，并獲得上一級管理層的支持。

(二)構建科學的評價體系。科學的評價體系應該著眼于企業的內在價值、核心競爭力和發展潛力，不能只關注單一的、靜態的會計數據和財務比率。否則，會導致管理層為迎合投資者喜好而追求誘人的會計數據，進而導致短視行為，忽視長期發展戰略。

(三)加強內部控制約束力。企業內部控制約束力的加強可以通過內部審計與監事會的合作得以實現。一方面通過內部審計及時了解內部信息，對重點問題進行連續、系統、深入的核查，更有效地進行事前和事中審計。另一方面，監事會對股東大會負責，對公司財務以及公司管理層履行職責的合法性進行監督，維護公司及股東的合法權益。內部審計與監事會合作可以將雙方所獲取的信息加以整合并通盤考慮，降低信息不對稱的風險，形成防范和遏制舞弊的協同效應。

篇（5）

眾所周知，注冊會計師行業是一個典型的知識密集型行業。會計師事務所不像其他的企業那樣擁有大型的廠房、精密的儀器設備等有形資產，它只有簡單的辦公設備，且會計師事務所不同于一般企業，其開拓市場，服務客戶，“制造產品”，贏得收益，靠的既不是資本的投入，也不是機器設備等有形資產的更新，而是靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講，事務所的命運掌握在注冊會計師等專業人士手中，沒有廣大注冊會計師的不懈勞動，事務所將失去生存和發展的基礎。注冊會計師這類知識員工對于事務所的重要性是不言而喻的。高素質的人力資源，它能為會計師事務所帶來持續的競爭優勢。因此可以說人力資源是會計師事務所最寶貴的財富。問題的關鍵是如何運用好這筆財富，即對人力資源進行管理。

二、會計師事務所人力資源特征

（一）高素質

從目前世界各國對注冊會計師素質要求看，主要在資格控制，所謂資格控制是指在學歷、職業資格的經驗方面有要求。如在我國要申請成為會計師事務所合伙人的注冊會計師，必須是持有中華人民共和國注冊會計師有效證書，有五年以上在會計師事務所從事獨立審計業務的經驗和良好的道德記錄。

（二）靠高智力勞動獲取報酬

在資本、市場和人才這些事務所賴以生存發展的三個要素中，人才因素是首要因素。也就是事務所是智力人才組成的智合群體，人才是事務所的第一生產要素，是事務所在競爭中生存和取勝的根本。它不同于一般企業的是事務所在開拓市場、服務客戶、“制造產品”中贏得收益，靠的既不是資本的投入，也不是機器設備等有形資產的更新，而是靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。

（三）核心員工流失后果嚴重

隨著事務所的改制，注冊會計師也開始自主地選擇事務所，雙方互相選擇的結果就是合同越簽越短，注冊會計師的流動性越來越強。人員的高度流動性嚴重影響了注冊會計師的抗風險能力、服務質量和信譽。核心員工流失將會動搖和打擊事務所對人力資源投資的積極性，嚴重損害事務所的長遠利益，將會導致團體士氣渙散，導致團隊凝聚力難以形成，更為嚴峻的是將導致其發展戰略的修正，甚至帶來會計師事務所解散這一毀滅性的打擊。

三、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題及原因分析

（一）年齡結構偏大，學歷結構不盡合理

從注冊會計師年齡分布看，中國注冊會計師協會公布的“2004年度會計師事務所全國百家信息”中，除國際“四大”會計師事務所在中國的合作所以外的95家會計師事務所的10352名注冊會計師中，30～50歲的為6491人，占62.7%，50歲以上的為2483人，占24.0%，而30歲以下的注冊會計師僅1378人，占13.3%。從注冊會計師學歷結構分布看：這10352名注冊會計師中，擁有大學本科學歷的為4931人，占47.6%，擁有大學專科學歷的為4151人，占40.1%，而碩士僅有434人占4.2%，其他人員836人，占8.1%。在事務所中，有經驗的注冊會計師有的年齡偏高，專業知識水平達不到新形勢發展的需要；有的專業知識不錯，但外語、電腦等非專業知識不足，難以適應新形勢發展的要求。年輕的注冊會計師理論知識較好，接受新生事物快，知識面較寬，但經驗不足，不能獨擋一面。

（二）市場競爭激烈，人員流動性強

市場的競爭帶來了更為激烈的人才競爭，直接導致會計師事務所人員高流動性的主要原因有以下幾方面。

1.同業間的競爭性吸引

由于事務所之間為擴展業務而廣招人員，國際會計公司以較優越的條件吸收中國當地的專業人員，北京、上海等地實行吸引人才的開放條件，上市公司、證券公司、證券管理機構、證券交易所等越來越歡迎具有注冊會計師工作經驗的人員加盟等原因，使得注冊會計師行業人才的競爭日趨激烈。

2.行業工作性質

注冊會計師的工作更依賴知識、工作技能和創新能力，因此，他們更在乎自身價值的實現和社會的認可，不愿意受制于人。

3.人力資源配置不合理

目前，一些事務所一方面人員過剩，有些人員的素質較差，不適合從事注冊會計師工作，但是要辭退他們又很難；另一方面合格的執業人員又太少，無法按執業需要設置工作崗位和合理配備執業人員。這種人力資源結構，嚴重地挫傷了注冊會計師的積極性。

（三）缺乏有效的激勵機制

首先是收入差距極端化，有些會計師事務所的分配制度過分傾向于合伙人或出資人，使一些執業注冊會計師的收入和付出的勞動不對等，嚴重挫傷了他們的積極性，留不住優秀的注冊會計師；其次是一些事務所的分配制度仍然沒有打破平均主義模式，沒有體現多勞多得的市場經濟原則；再次是過分強調金錢激勵。有些會計師事務所的分配政策，僅僅是“分錢”政策，將金錢作為激勵員工的惟一動力，忽視精神激勵，不信任員工，或不委以重任，不及時提拔有能力的員工。

（四）規模小，難以形成執業優勢

盡管全國現有執業注冊會計師6萬余人，但全國4000多家事務所中，截至2002年底，注冊會計師人數在70人以上的事務所只有73家，到2003年底成為100家，其中100人以上的只有38家，到2003年底發展為50家。截至2002年底，具有證券、期貨相關業務許可證的會計師事務所僅71家，擁有執業資格的并從事審計業務的注冊會計師約2000人。而國際“四大”會計公司全球的雇員數都在100000人左右，“四大”會計公司在我國的合作所中的注冊會計師人數也屬前列。我國會計審計市場結構的現狀歸結為兩點：一是大事務所太少；二是小事務所太多。

四、改進我國會計師事務所人力資源管理的建議

（一）提高注冊會計師隊伍的準入門檻

1.嚴格報名資格條件

報名資格條件從嚴，首先應該體現在報名者的受教育程度上，至少應要求具備大學本科學歷；其次要求有會計工作經驗。

2.加大考試和獲取證書的難度

針對目前經濟環境變化迅速、知識更新快的現實情況，我國注冊會計師考試的成績滾存應滿足一定的條件或縮短滾存年限。

（二）保持人員流動，控制人員流失

人員流動與人員流失是有本質區別的，會計師事務所應正確看待這兩個問題，既要保持人員流動性，同時又要防止人才流失。

1.保持人員的流動性

首先，將不適應注冊會計師執業要求的或不能與大多數注冊會計師團結協作的人清退；其次，對不符合工作要求的人員應根據收益最大化原則決定其去留；再次，對于職業道德差和執業素質低下而可能給事務所帶來較大執業風險的人員，則應盡可能將其辭退。

2.防止人才流失

首先應加強與高素質注冊會計師的思想溝通，為人才提供較好的工作條件和個人發展空間，如支持其參加考試、進修等；其次要通過完善收入分配制度使其能夠得到更多的經濟實惠；同時，為增強注冊會計師的主人翁意識和工作的責任感可出臺相關制度，允許符合事務所出資人基本條件（如從事CPA工作經歷、職業道德素質、執業能力等）的注冊會計師按規定的程序轉變為出資人。為防止會計師事務所范圍內的劣幣驅逐良幣，要制定有效的業績考核標準；對人才進行人性關懷，如長期外勤出差可獎勵假期，淡季不外勤工作時可以不嚴格考勤，委派出差考慮員工的意愿等具體情況。

（三）建立透明、公平的薪金及晉升制度

篇（6）

二、會計師事務所人力資源管理的特點

會計師事務所的人力資源管理，有著本行業的一些特點。

(一)人力資源的高知識型、高流動性和稀缺性　注冊會計師行業具有特殊的專業知識和體系要求，是需要經過大量時間才能夠進人的行業，其從業人員具有高知識性的特點，一般都具有大學本科學歷，還需要花費多年時間來通過注冊會計師考試。而隨著注冊會計師考試的難度逐年增大，注冊會計師更是成為了社會認可度高、含金量大的職業，企業、政府機關也爭相吸引優秀的注冊會計師從事內部審計和財務工作，本來總量已有限的專業隊伍，又因此被分流。

(二)以項目為單位的工作模式　會計師事務所的業務通常都以項目為單位，由兩名到幾十名專業人員組成一個項目小組團隊，到客戶現場進行審計或者咨詢服務。因此，人力資源并不是都固定在公司辦公場所，而是隨著項目的所在地而變化，這也給人力資源管理帶來了新的要求。

(三)執業風險的存在　注冊會計師行業具有一定的社會公信力，對于專業人員的執業素質和道德也有著很高的要求，是一個高風險性的行業。人力資源管理除了考慮經濟型因素外，在文化、理念上的要求也比一般的行業更高。

(四)人力資源管理專業團隊缺乏　與人力資源管理的難度相對應的，是會計師事務所人力資源管理專業團隊的缺乏。很多的會計師事務所甚至沒有專門的人力資源工作崗位，還是由財務或者行政人員兼任。人力資源工作人員也很少有兼備行業知識和管理技能的復合型人才，目前承擔的人力資源管理工作還停留在簡單的人事工作階段，無法承擔戰略性人力資源管理的要求。

三、會計師事務所人力資源管理的改進

會計師事務所的人力資源管理，要圍繞企業的發展戰略，在企業的文化指引下，做好人力資源規劃、配置、開發、評價、激勵、保留、創新與變革等各個環節的設計與管理，同時，還要注意對人力資源組織環境、人力資源管理團隊及人力資源信息管理等方面的工作做好整體安排，使人力資源管理形成一個系統的體系，真正地

針對現階段我國會計師事務所人力資源管理存在的普遍性問題，筆者提出幾項針對性建議。

(一)建立人力資源管理信息系統　人力資源管理信息系統e HR是將日常的人力資源管理流程和方法通過信息系統固化下來，不僅能提高人力資源管理的效率，使人力資源事務性工作自動化，提高員工的滿意度，還能有效地收集與保存人力資源相關信息，保持人力資源基礎信息的完整性，使會計師事務所的人力資源管理工作能夠有延續性，不會因人力資源管理人員的變化而遺失資料信息，此外，人力資源管理信息系統還能夠使員工自助式地及時獲取與自己相關的信息，對公司人力資源相關規定也能夠有清晰的了解。

(二)通過時間管理，進行基于項目的人工成本核算　會計師事務所為客戶提供服務時，要根據項目要求安排恰當勝任能力和數量的專業人員，時間的預算和人力資源的成本核算顯得尤為重要。與其他行業不同的是，會計師事務所的人工成本需要以項目為單位進行核算，而時間的統計是基礎。如可以以半小時作為一個統計單位，請員工記錄自己在每個項目當中花費的時間，經過一兩年的數據積累，就可以知道，不同規模和難度的各個項目需要安排多少人員，哪些級別的員工，各自要花費多少時間。對于不同級別的員工，可以確定不同的單位小時收費標準，將對客戶提供的服務與內部花費的人力資源成本進行一定的對比分析，使事務所的人工成本在每個項目上都能夠得到一定的控制。同時，還可以將這方面的數據作為對項目負責人項目管理的考核指標和對項目成員工作效率考核的數據依據。

(三)促進知識型人才向能力型、創新型人才轉變　知識型人才在會計師事務所中很常見，他們都擁有特定領域的專業知識，掌握了特定行業的方法和技能，但真正能夠理解客戶的需求，提供高價值、高品質專業服務的，只是少數一部分人。這些人才有很強的分析問題和解決問題的能力，有很強的溝通和協調能力，以及創新性的思維，能夠積極推進專業服務的提升與轉變。一個會計師事務所的核心競爭力，正是集聚在這些少數的能力型和創新型人才身上。

會計師事務所內部要建立一種新型的人才培養與發展機制，讓知識型人才更多地轉化為能力型和創新型人才，促進事務所人才結構的調整。具體措施包括：調整事務所的培訓體系，增加一些能力系列的培訓課程；在人員招聘時，注意考察應聘人員未來的發展潛力，引進一些有創新潛質的員工，對于應屆畢業生，要注重其社會實踐與學生活動的參與情況，注重其對一些新問題的分析能力；在內部員工晉升與發展機制上，要讓這些創新型和能力型的人才能夠顯現出來，及時有效地加以培養和委任。

(四)建立多維度的績效考核體系，有效地評價與激勵員工　知識性員工能力與貢獻差異大，需求要素和需求結構也比較復雜，容易變化，其對信息分享的需求、終身就業能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長與發展的需求等，都提出了較高的要求，這使得會計師事務所對人力資源的管理和激勵更具有難度。如何有效地建立績效考核體系，并在此基礎上設計薪酬和激勵體系，是會計師事務所人力資源管理的難點。

從會計師事務所的實踐來看，考核要能夠反映員工的關鍵績效行為和結果，對于不同級別的員工，考核的維度和重點會不同。相對而言，級別較高的員工，如經理、合伙人，績效考核重點在于對結果和數據的考核，如業務收入、時間利用率、標準收費實現率、人員空閑率、客戶保持率等。而對于一般專業人員的考核，則重點在于對行為和過程的監督與考核，表1中“會計師事務所的員工評價維度”，是對高級審計人員的考核內容。

(五)轉變人力資源管理部門及人員的角色，發揮其戰略作用會計師事務所的人力資源管理并不只是人力資源管理部門和人力資源管理人員的職責，經理、合伙人都是人力資源管理者，需要承擔不同的人力資源管理責任；此外，人力資源管理部門仍然是非常重要的關鍵部門，是否能夠有效地發揮其作用，有效地組織和實踐事務所的人力資源管理活動，對于會計師事務所的人力資源管理起著關鍵性的作用。

人力資源管理有著大量的事務性工作，從員工的招聘、入職、離職，到社會保險、工資發放，還有培訓課程的跟進、考核工作的開展等。如何讓這些事情有序而高效，除了利用信息系統外，進行人力資源業務流程外包也是一個可以選擇的解決方法。從專營服務機構那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本，人力資源部也可以從繁重事務中解脫，更加專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和競爭力，進一步發揮其在組織發展中的戰略作用。

參考文獻：

篇（7）

0引言

知識經濟管理模式是在科學網絡技術的發展下產生的，這種全新的可以應用在能源公司會計和財務管理工作的模式，有其獨到的優點和特色。該模式的起點在于高科技的知識以及相應的網絡技術，給企業帶來巨大的經濟效益。另一方面該模式也能適應國家目前相當關注的可持續發展戰略，這使得該模式的發展有了更強的生命力和社會動力。由于我國經濟企業受傳統管理模式影響較大，一些教科書上還是這些陳舊的管理模式理論知識，這對于在能源公司提高會計和財務管理工作來說是一個不小的阻力，目前我們需要積極的實施這種管理模式，去從實踐中結合理論知識開發出一套適用于能源公司的會計財務管理方案。

1知識經濟的基本概念和特征

所謂知識經濟，主要是建立在信息和知識基礎之上的一種新型經濟模式，其以高科技知識技術為依托，具有非常廣闊的發展前景[1]。傳統的工業經濟發展是建立在消耗大量自然資源以及礦藏原料的基礎之上的，這種經濟發展模式過于粗放。而知識經濟發展模式的出現，使傳統的資源依賴型經濟發展模式逐漸向知識依賴型經濟發展模式方向轉變。其主要原因是，知識經濟發展模式，注重各種高科技技術的應用，而且與之前傳統的經濟發展模式相比，更加注重生產過程中的節能環保，所以，按照知識經濟發展模式，能夠幫助能源公司實現可持續發展的戰略目標，對于延長能源公司的發展壽命具有重要的現實意義[2]。當然，這種知識經濟型發展模式，最開始都是出現在一些發達國家，因為這些國家的科技比較先進，方便各種信息的交流與傳遞，而且，想要維持知識經濟發展模式的正常運行，還必須具備合理的知識結構與決策服務。隨著發展中國家科技的迅速發展，知識經濟型發展模式的應用范圍也越來越廣泛，從而也就促使越來越多的企業開始擺脫以往粗放型的經濟發展模式，開啟了知識經濟型發展模式的新時代。

2知識經濟下能源公司的會計和財務管理現狀

在以往的經濟發展過程中，能源企業的經濟發展一直備受關注。隨著經濟發展水平的不斷提升，能源短缺以及由于能源短缺造成的各種問題越來越凸顯，例如環境污染問題，究其主要原因，還是能源匱乏造成的，因此我國對于能源短缺問題越來越重視。第三次科技革命的到來，也給社會帶來了更多的新知識、新技術，極大的方便了人們的生產生活方式。同時，這些新知識、新技術，也為知識經濟的發展創造了條件，最終形成了現代的知識經濟型發展模式。在這樣的背景下，很多能源公司開始為自己的未來打算，提高了對企業內部結構的調整力度，尤其是加強了企業會計與財務部門的管理與調整。受知識經濟影響，企業之間的競爭，開始逐漸演變成知識與技術的競爭，企業要想在市場中立于不敗之地，就必須具備足夠且先進的知識和經濟，同樣，對于能源企業來說，決定其競爭資本的已不再是石油煤炭等物質資源，而應該是知識與技術。在現代社會中，知識與技術被廣泛認為是“無形資產”，也就是說，能源企業爭奪無形資產的關鍵已經變成了企業能否順利轉變傳統的經濟發展模式。在過去，能源企業的所有會計核算都以石油和煤炭為基礎，并對其進行評估，最后得出這些資源的利用價值。而現代知識經濟的發展模式要求能源企業將會計核算基礎轉變到開采與利用技術等無形資產上來，從而計算出能源企業能夠從這些無形資產中獲取的經濟效益，這是能源企業向知識經濟型發展模式轉變的必要之舉。然而能源企業現行的會計核算方式過于落后，不能全面評估企業擁有的無形資產，也就不能計算出企業的實際經濟效益，當然也就阻礙了能源企業向知識經濟型發展模式轉變[3]。此外，知識經濟型發展模式要求能源企業在核算無形資產的時候，放棄以往以生產成本為基礎的會計核算方式，將會計核算的基礎變為重置成本，因為在知識經濟的影響下，以生產成本作為會計核算基礎的方式不能真實反映企業的實際財務狀況。

3知識經濟下能源公司加強會計和財務管理工作的主要對策

3.1樹立起風險和信息理財觀念

在傳統的能源公司的會計以及財務管理工作中，其計算主體是物資和貨幣，主要對能源公司的持續經營和會計分期等方面的會計信息進行處理。在知識經濟的推動下，行業之間的競爭更加激烈，且隨著科學技術的不斷發展，在市場中涌現出一大批新的交易模式，因此，在會計和財務管理中存在較大的風險，能源公司的會計與財務管理人員，要樹立起良好的風險觀念。這是知識經濟發展背景下，衍生出來的能源公司財務管理的重要內容。

3.2樹立競爭與合作相統一的理財觀念

在市場日益激烈的今天，能源企業想要始終立于不敗之地，就應該注重企業的生產經營過程，以便發現更多具有較高知識價值與科學價值的項目。這樣一來，就需要能源企業的會計與財務管理部門，在日常的工作中更加注意完善企業內部各種財務關系，當然，與其他企業建立良好的財務關系也是會計與財務管理部門的主要職責，這樣就能夠大大降低企業財務糾紛的發生率，為此，能源企業會計與財務管理部門就需要樹立競爭與合作相統一的理財觀念，減少企業的財務經濟損失，維護企業的社會形象[4]。

3.3建立人本化與知識化的管理理念

在能源公司中建立起將債、權、利三者有機結合的財務管理運行模式，并根據能源公司的發展實際，建立起與之相符的獎懲制度，對會計和財務管理部門在工作中表現良好的員工及時進行獎勵，對于給公司的會計與財務管理，乃至公司發展帶來損失的員工，要進行嚴肅處理，視情節嚴重程度，可以處以罰款與辭退等不同的處置方式。

4知識經濟模式下能源公司會計和財務管理的發展前景

從目前知識經濟的發展情況來看，其已經成為世界經濟發展的主要趨勢，這種發展趨勢無法避免，想要在這種發趨勢下贏得持續發展的機會，能源企業就必須建立以知識資本為中心的知識會計，從而實現企業的知識經濟發展模式轉型目標。傳統的會計理論以物資和貨幣的所有者為服務對象，幫助投資者和債權人進行管理和決策，從而保證出資者收益的最大化和債權人風險的最小化。強調物資和貨幣的所有者、債權人的核心地位，而對人力資源的經濟價值的認識、投入僅作為企業經濟活動的一項費用或作為一項無形資產簡單的予以列示。在知識經濟時代，推動社會發展的主要動力將變為人的智慧以及人的創新能力。這就要求企業的會計和財務管理工作以知識智力為中心，向著全面化與多樣化方向發展，反映和描述在知識經濟下的企業的生產關系和全貌，進一步適應知識經濟的發展以及滿足社會需求。

5結束語

知識管理終究會淘汰傳統的管理模式，給社會經濟發展帶來了前所未有的進步，并且在逐步取代我們傳統的經濟模式。能源經濟本身就是一個新型的行業，而知識管理能夠適應當前行業發展，并能給我國經濟發展帶來更多的經驗積累。當然這雖然有國家政府的大力支持也需要我們的能源公司能夠迅速轉型，強化會計和財務管理工作的標準執行，這樣在強化工作流程的同時也提高了員工的執行力，為企業提高了社會競力。我們將知識管理應用于會計和財務管理工作，對于提高企業的管理有很好的效果，更能促進企業的跨越式發展。

參考文獻

[1]朱漢江.淺析知識經濟下能源公司的會計與財務管理[J].全國商情(經濟理論研究),2015（19）:95-96.

篇（8）

一、引言

會計監督，一直是我國會計學界關注的熱點。從20世紀80年代的會計是否具有監督職能大討論，到將會計監督作為寫入《會計法》，都說明了會計監督的重要性和人們的關心程度。會計監督是指“會計機構和會計人員憑借經授權的特殊地位和職權，依照持定主體制定的各種合法制度，對特定主體經濟活動過程及其引起的資金運動進行綜合地、全面地、連續地、及時地監察和督促，以確保各項經濟活動的合規性、合理法，保障會計信息的相關性、可靠性和可比性，從而達到提高特定主體工作效益的目的。”[1]從這一基本含義，可以看出會計監督具有如下特點：一是會計監督的主體具有授權性。二是會計監督的客體具有明確性。三是會計監督的過程具有綜合性。四是會計監督具有合法性。五是會計監督的目的具有效益性。在我國會計監督是通過立法賦予會計機構、會計人員可以正當行使的職權，也是我國經濟監督體系中最直接、最主要的監督手段。長期以來人們對它寄于厚望，特別是對于國有企業而言。但實踐中，會計監督作用一直不盡人意。會計改革以來，客觀上要求進一步強化會計監督，而事實上會計監督卻呈現出低效率、弱化勢態。為什么呢？

二、會計監督的理論先天不足，弱化了會計監督， 導致會計舞弊的發生

首先，對會計監督主體的認識不足，使得會計監督缺位，導致會計舞弊的發生。有人認為會計監督主體是國家，也有人認為是企業，最普遍的認識是認為會計監督主體是會計人員。這種對會計監督主體的認識不足，使得我國會計監督主體缺位。其實我國會計監督主體經歷了一個由“國家會計主體論”到“企業會計主體論”的轉化的過程。在傳統的計劃經濟體制下，會計服務的對象是國家，與此相適應的會計監督是會計人員根據法律、法規對經濟活動事項的真實性、合法性和有效性進行檢查、監督與評價，從而維護財政法規，保護社會主義財產，所以會計監督主體也是國家。在市場經濟體制下，企業成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的商品生產者和經營者，會計服務的對象不再直接是國家，而主要是企業。會計為企業內部經營提供信息，促進企業內部管理和決策的優化，增強企業的市場競爭能力，并為企業有關方面提供信息，協調企業與有關各方的關系，為企業經營創造良好的外部經營環境，與此相適應的會計監督是會計人員對企業經濟活動過程及資金運動進行控制，以保障各項經濟業務和財務收支的合理性、合法性、有效性，從而促進企業改善經營管理，提高經濟效益，所以會計監督主體也相應轉為企業。所以為了防范會計舞弊的發生，我們必須從會計監督的主體角度強化會計監督：（1）必須建立、健全內部控制制度。健全的內部控制制度包括核算、審查、分析及報告的所有程序與步驟，能有效地防止侵占集體和國有財產，減少人為造成的損失。企業應在遵守會計法規的基礎上，結合本單位的實際情況，設計和制定出合理的貨幣資金、存貨、費用支出、固定資產、往來結算、報表編制、內部稽核和崗位責任等制度，從而保證財產物資的安全和會計資料的真實、合法、完整。（2）必須完善對領導的考核、獎懲制度。單位領導是企業經濟業務的決策者，是會計人員的領導者，他們的行為直接影響會計人員執行會計監督的效果，直接關系企業的生存和發展。現階段我國正處在經濟轉軌時期，各項改革還不到位，使得信息不對稱程度增大，為盡量避免經營權侵占所有權，必須完善對領導業績的考核制度，不僅應從報表數據，還應結合企業實績、發展前景、人才使用、內部凝聚力和社會責任等多方面綜合考核、評價單位領導的經營業績，并做到獎罰分明、獎懲有力。（3）必須在企業內部引入競爭機制，實行人員競爭上崗制度。傳統的人事管理制度已不適應市場經濟的要求，尤其在人才的流動和合理使用上，都制約著企業的發展。引入競爭機制，盡量做到人盡其才，能充分調動職工的工作積極性，尤其是對會計人員實行競爭上崗，能有效地促進會計人員提高文化素質和職業道德素質，促進會計監督質量的提高。（4）必須重視提高會計人員的綜合素質。因為會計人員是會計監督的行為主體，會計監督的實施效果直接通過會計人員的會計監督工作體現出來。為此，從會計人員角度強化會計監督：一是不斷提高會計人員的專業素質。近幾年來，我國大專院校的會計畢業生走向工作崗位，會計人員持證上崗也形成了一種制度，使會計人員的文化素質得到了很大提高。但同時也應該看到，文憑、證書只是過去知識和能力的證明。市場經濟不斷發展，新經濟現象不斷涌現，理論知識不斷調整和完善，只有不斷加強后續教育，才能提高會計人員的專業素質。為此，我國《會計人員繼續教育暫行規定》，為我國不斷加強會計人員后續教育提供了法規保障。二是不斷提高會計人員的職業道德素質。職業道德是行動的指南， 會計人員需要樹立正確的權力觀、利益觀，嚴于律己，廉潔奉公，不以權謀私，不弄虛作假，樹立良好的職業形象，嚴格履行職責，認真執行會計監督。其次，對會計監督體系的構建不足，使得會計監督越位，導致會計舞弊的發生。目前對會計監督體系的認識產生了一種誤區，即將會計監督分為單位內部的會計監督、社會會計監督和政府會計監督三種。這是一種監督主體不明、職責不清的分類法。按此分類，會影響到會計監督組織體系的建立健全和會計監督的實施。對會計監督體系的構建不足，會造成對會計舞弊雖然監督者甚多，但不分主次，從而導致會計舞弊監督越位。我認為，企業的會計監督主體主要有三種：其一是單位的管理人員（包括會計人員和單位負責人）；其二是所有者及其他利益相關者（包括所有者、貸款人和他們在企業的代表如董事、獨立董事、監事等，稅務部門、潛在的投資者、財務分析師等）；其三是政府；此外，如對政府會計監督要實施再監督，則還應有一監督主體——人大，因為人大可以保證政府會計監督的正常運行和效率，對政府會計監督起再監督的作用。因此，會計監督可分為企業內部責任人的會計監督、企業利益相關者的會計監督和政府的會計監督。而且在上述會計監督體系中，政府的會計監督最為重要，在所有的會計監督中起主導作用。所以完善我國政府會計監督的思考成為必然。然而要搞好我國政府的會計監督，就必須從理論、方法、組織和措施上予以解決。構建一個適合于市場經濟的、有中國特色的政府會計監督體制，以及與之相適應的、能保證該體制高效運行的機制，對于實現政府職能轉變、促進市場經濟的發展和順利運行，具有重要的現實意義。最后，對會計監督和會計控制的差異性分析不足，使得會計監督錯位，導致會計舞弊的發生。會計監督是特殊環境下會計控制的具體表現形式。會計控制是抽象的，涵蓋整個會計核算的歷程。隨著經濟的發展，不同時期的會計控制有不同的具體表現形式。會計監督是會計控制的具體表現形式之一，是與特殊的經濟環境相聯系的一種會計控制。“在史前時代便可發現，原始人所作的刻畫符號，開始便與管理生產、生活聯系在一起。……人們一開始就進行的計量與記錄便出自對經濟進行管理的動機。”[2]這時的管理動機就是對生產、生活做到心中有數，是最初級的控制形式。“進入文明社會后，在自然經濟發展階段，單式簿記的方法體系逐步構建起來，這時客觀上與簿記核算職能并存的還有簿記的監督職能……。”[3]有了簿記，就有了會計監督，但從企業來說，會計監督只是國民經濟控制系統的一個環節，仍未形成一個完整的控制系統，它只是不完善的會計控制的具體表現形式。如果不把會計監督和會計控制的差異性分清，就有可能當會計舞弊發生時不能因時因地，從時間上和空間上適時適地地進行監督，導致對會計舞弊監督錯位，弱化了對會計舞弊的監督。所以應該理順會計監督與會計控制的差異性：

項目 會計監督 會計控制

實施時間不同 只能是事后監督 可以是事前、事中和事后控制

范圍不同 只對會計主體發生的經濟業務進行監督 不僅和外部環境緊密相連，而且和外部環境形成有機整體

依據不完全相同 財經法律、法規、制度 較完善的會計控制沒有現成的依據，它是面向市場和內部環境，以取得最終效益為依據，只有在經濟業務發生后，才與會計監督相同，是以財經法紀作為依據的。

“反映”方式不同 對經濟事項的事后監督，只能從外表反映，不能從經濟事項的內部進行反映 能對經濟事項進行事前控制，消除了不確定的不利因素，反映了資金運動的本質。同時，生產經營過程以前的事前控制通過預決策反映出來，而會計監督不能對預決策進行反映。

篇（9）

一、醫院財務管理中運行管理會計的現實意義

1、醫院財務管理中運行管理會計能提高醫院的財務預算能力

醫院在運行傳統化財務管理框架時，由于管理人員缺乏對于管理項目的認知，將財務預算管理歸為財務部門的獨立項目，這樣片面的管理機制使得管理項目中預算管理和經費執行管理之間發生了嚴重脫節的問題。而利用管理會計機制，就能提升財務管理項目的實效性，不僅從財務的整體發展角度出發，也對部分化的財務管控機制進行深入的落實，提升醫院財務管理的整體性，有效的提升綜合評價概括能力，確保醫院財務管理項目和預算機制的統一化。另外，醫院運行管理會計機制，能輔助管理人員對醫院建立整體管理認知，從而實現醫院預算管理項目實效性的升級。

2、醫院財務管理中運行管理會計能提高醫院的控制和調節能力

要想提升醫院財務管理項目的實際價值，就要針對日常管理進行集中的控制，確保管控機制和管理調控實現并行機制，利用管理會計能有效建立成本控制和利益升級的項目處理框架。另外，醫院管理人員要從醫院的實際經營目標出發，強化控制和調節實效性，確保醫院內部各個科室之間能對預算計劃進行有效的整合，利用定期檢查和不定期抽查的模式對各個科室的預算實行情況進行匯總，從而對不同的問題建立有效的分析機制，確保預算差距被有效的緩解，順利提升醫院預算水平。

3、醫院財務管理中運行管理會計能提高醫院的考核能力

社會經濟的發展要求醫院在實際運行過程中擁有提高自身績效考核的能力，醫院的財務管理人員要借助管理會計建立有效的考評措施，運行有效的獎懲和考評措施，才能一定程度上提升醫院員工的工作積極性，確保管理會計項目中每個環節都對實際工作帶來便利。也就是說，利用管理會計在提升醫院內部員工素質的同時，有效的提升了醫院整體管理水平，實現了成本管理和效益分析項目的并行和同步升級。

二、醫院財務管理中運行管理會計的具體路徑

1、強化管理人員的管理認知

要想從根本上提升醫院財務管理的效果，就要從管理人員的思想意識出發，強化其對于管理會計的重要性認知，提升管理會計的執行力度，確保其能發揮最大的功效。只有有效落實管理會計項目，才能真正實現管理目標，推進醫院管理實際效果的優化，在醫院財務管理項目中，管理人員要將管理水平和管理發展框架進行綜合管控，確保管理會計得到落實，從而真正提升醫院財務管理的實際價值。

2、提升管理人員的基礎素質

首先，醫院管理人員要提高對于管理會計的認知，建立健全管控機制和獎勵措施，其次，就要提升醫院財務管理人員的基礎素質，確保內部員工整體思想和專業技能符合醫院的發展框架，因此，醫院要大力度進行相應的項目培訓，提升管理人員基礎素質的同時，順利建立有效的獎懲機制，將管理會計工作落實到實際財務管理項目中。醫院要根據自身實際情況建立完整的人才培養機制，提升培訓實效性的同時，建構有效的人才發展規劃，對于有潛力的財務管理人員要進行重點培養，提供深造和學習的機會。另外，醫院也要針對管理人員進行目標意識的培訓，確保財務管理人員的職業技能和職業素質得到有效的優化，真正從醫院發展的角度出發，促進醫院財務管理和管理會計項目的統一。

3、確保財務會計和管理會計的融合機制

醫院財務管理項目的發展，是基于我國衛生事業改革項目的發展，因此，要在醫院財務管理項目運行過程中踐行精細化管理機制，才能真正提升管理效果和管理實效性。醫院的財務管理人員要建立健全完整的內部管理會計體系，按照管理框架踐行相應的管理行為，從而提高醫院的管理企業化，確保財務管理項目中成本運行和預算管理框架的平衡，實現醫院財務管理項目的良性發展。另外，在醫院財務管理過程中，也要建立有效的項目決策，其中包括投資決策、預算決策、管理經營決策等，助力醫院經營管理的健康發展。

4、提升會計電算化項目的優化發展

電算化財務管理是時展的必然趨勢，不僅能減少人工工作量，也能提高醫院財務管理的準確性，真正實現財務預算項目和財務決策數據的穩定，也能為醫院財務管理人員提供有效的財務管控數據。這就需要醫院財務管理人員順應現代化發展趨勢，創新思想的同時，建構更加貼合于數字化發展模型的管理措施，提升醫院整體財務管理水平。

三、結束語

總而言之，醫院要想提升財務管理能力，就要有效的運行管理會計項目，將財務信息進行綜合化的管控，不僅要財務管理信息進行有效的分析和甄別，也要提升篩選能力，優化醫院綜合管理能力的同時，提升醫院的市場競爭力，為醫院的健康穩定發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]張學亮.范霍恩可持續增長模型在醫院財務管理中的應用[J].中國衛生經濟，2013，32（08）：73-75.

[2]戴小矗鄭大喜.新制度下醫院財務管理的職能拓展與思路創新研究[J].醫學與社會，2013，25（03）：47-49.

篇（10）

中圖分類號：F275.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-10-0267-2

影響我國證券市場持續健康發展的一顆毒瘤就是上市公司會計舞弊。盡管監管部門會適時采取相關的措施協助解決，但在虛假會計信息彌漫的今天，整個證券市場的秩序比較混亂，上市公司會計信息的質量一直沒有得到質的提高，會計舞弊案件時有發生。從早期的鄭百文、ST猴王到近幾年的科龍電器、魯北化工以及“綠人地”事件，無一不使眾多投資者蒙受重大損失，嚴重損害國家的宏觀經濟調控能力。因此，根治上市公司會計舞弊顯得非常緊迫與重要。

1 上市公司會計舞弊的含義

上市公司會計舞弊是指上市公司管理層指使或授意會計人員以欺詐手段故意披露不實財務信息以獲取不正當利益的行為，它是有計劃、有針對性的故意行為，可以分為管理舞弊和非管理舞弊。管理舞弊是指上市公司管理者蓄意的弄虛作假的行為，是違背可靠性原則的行為，通過對真實業務的虛假陳述來欺騙投資者和債權人；非管理舞弊指的是上市公司內部員工以欺騙的手段來騙取相關財產的行為。

2 我國上市公司會計舞弊的根源分析

世界各主要證券市場都把信息披露制度作為證券監管的核心，上市公司信息披露的大部分內容是會計信息，因此會計信息披露成為證券市場能否健康發展的關鍵。然而，我國的上市公司在會計信息披露方法存在不少問題。基于此，本文就上市公司會計舞弊問題，提出了出現這些會計舞弊的原因，主要從兩大方面分析：

2.1 外在因素分析

2.1.1 財務舞弊的界定不明確 關于財務報告舞弊的行為判斷標準過于籠統，沒有明確而詳細的規范，就使得財務報告舞弊的判定出現漏洞。并且財務報告舞弊行為的性質劃分并沒有統一標準，而故意行為與過失行為已經各種程度的過失行為顯然是不同的。另外，對于財務報告舞弊的相關責任人缺乏嚴格明確的責任規范，并且對于財務報告舞弊行為缺乏有力的判定機構。這就使得財務舞弊行為出現后難以判斷且難以分類執行。

2.1.2 審計機制匱乏 注冊會計師的獨立審計權利通過對上市公司財務報告的合法性、公允性以及采取的處理方法作出評價，以專業角度確定上市公司財務報告的可信度。但是，獨立審計監督的實現必須建立在獨立行為基礎上。而目前我國的注冊會計師在獨立性上并不完善。

2.1.3 法律責任的缺陷 會計舞弊很大程度上取決于某個特定時期的法律環境。如果對違法者所應承擔的法律責任處置太輕，執法力度不夠，就有可能滋生一些與國家、稅法于不顧的會計舞弊現象，就會為相關企業或人事進行會計舞弊留有余地。

2.1.4 市場競爭的需要 市場競爭的需要是產生會計舞弊事件的原因。交易必須以市場為平臺，但市場中存在的最大問題就是信息不對稱，投資者和經營者之間存在內部人問題，在利益驅動機制下，一旦掌握了相關核心的信息，就會出現采取損人利己的功利行為。

2.2 內在因素分析

2.2.1 監事會監督不足 監事會就是在《公司法》基礎上成立的對公司財務和管理層行為實施監督的權力部門。由于監事會成員有股東和職工大會產生，其行為在很大程度上取決于大股東意愿，一旦大股東實施舞弊行為，則監事會并不會實施其監督的職能。另外，由于監事會職責采取的是歸納法確定范圍而沒有明確的職能細則，并且實際工作中缺乏有效輔助部門，使得監事能力發揮弱小。

2.2.2 產權模糊、公司治理結構不合理 就目前而言，資金市場不像普通的勞動力市場，它屬于賣方市場，有效的競爭缺乏，存在投資融資虛假的情況；于此同時，部分上市公司的股東會、董事會、監事會和經理層之間的責權利關系處理不順，存在內部明爭暗斗、拉幫結派的現象，占優勢的一方權利被無限制擴大化，被弱勢化的一方則逐漸被邊緣化，不利于整個組織的團結合作、協同發展。

2.2.3 會計人員自身利益最大化選擇 會計人員自身利益最大化選擇是產生會計舞弊的現實原因。會計舞弊與社會、經濟、政治等制度是息息相關的。在當今優勝劣汰、適者生存不適者被淘汰的殘酷現實生活中，通過各種途徑、渠道與私欲獲取財富和社會地位的現象時有存在，只不過表現的形式和內容各有差異罷了。

2.2.4 管理層的激勵與約束不當 科學、高效的激勵約束機制是上市公司健康成長的基石，有助于它們開展理性經營、發揮人力資本價值、提高其整體市場競爭力。目前，由于我國市場環境尤其是金融市場的不完善，許多上市公司的管理者缺乏對激勵機制有足夠的重視程度，上市公司高管中存在大量的“偷懶”行為和短期的市場經濟行為，損害了公司的長遠發展。而且我國上市公司的高管人員持股比例過低，“0”持股現象普遍存在，另一方面是產權上的“超弱控制”，使得來自股東的約束有限，而“內部人控制”現象的存在，使監事會和董事會的監督職能很難得以發揮。

3 我國上市公司會計舞弊現象根治的對策與建議

3.1 完善公司治理結構，提高會計信息的質量

治理結構的優化調整有助于理順相關群體、人員的利益關系，有利于創造一個優質、良性的公司發展環境。同時，要利用相關的技術手段提高會計信息的質量與真實可靠性，加快會計信息之間的相互傳遞，利用會計信息的價值性共同為整個公司的發展尋求突破的路徑。

3.2 強化法律效力，增強執法力度，全方位阻止會計舞弊事件

盡管遏制會計舞弊的方法有很多，既有經濟物質的處罰也有法律法規等行政手段的處罰。與經濟物質處罰相比，法律法規手段對于遏制會計舞弊事件效果更為明顯。因此，我們應呼吁相關職能部門增強其執法力度，強化法律法規的效力，徹底挖掘并瓦解現有的會計舞弊事件以及把潛在的、尚未發生的會計舞弊事件消滅在萌芽狀態。

3.3 加強對大股東的控制

我國多數由國企轉變而來的上市公司中依然還是大股東“一股獨大”的狀況，并且這一狀況在短期內不可能很好解決，即使在我國完成股權分置改革后，董事會大股東的絕對權力問題仍會存在。必須采取更有效的措施來控制大股東的權力約束其行使方向，才能更好的避免大股東通過財務報告舞弊而謀取私人利益或不正當利益的現象發生。

3.4 進一步完善獨立董事制度

我國上市公司雖然已經引進了獨立董事制度，但由其人員組成途徑和職能實施依據決定獨立董事的作用無法得到有效發揮。要使獨立董事能夠發揮應有的監督作用，須完善獨立董事的選聘機制，建立起更完善的獨立董事機構和有效的獨立董事激勵約束機制，以更充分的調動獨立董事的行使職能積極性。并且，必須將獨立董事行為與公司管理層分開，這樣才能使獨立董事真正的行使獨立的監督權力。

3.5 提高監事會的地位和作用

監事會必須發揮出在公司治理中的重要作用，才能使得管理層從公司實際出發，更好的經營管理而不是以舞弊的形式滿足不正當目的。這需要改善監事會的組織結構，進一步增強監事會的獨立性和職能行使積極性。可以通過改革監事會人員構成，降低大股東或控股股東代表在監事會上的席位，增加其他利益相關者代表在監事會中的席位，也就是在現有的董事會和公司職工基礎上，還需要納入政權市場中小投資者和其他利益相關者。

3.6 優化董事會結構，提高公司事務處理能力

董事會人員中，可考慮能否增加專業化能力出眾、業務水平精煉的外部董事或獨立董事比例，且在董事會成員中各自的分工明確，責權利相對公平。在日常經營管理過程中，不同業務范圍內的具體操作事宜，由直屬領導決定，董事會成員沒有必要對其他董事所管轄的工作進行指導，只有涉及到整個公司發展大方向的事情時才召開董事會共同協商。

3.7 建立科學有效的激勵機制

為了進一步增強上市公司的風險收益，降低管理層的控制權收益，則可以采用綜合的、科學有效的激勵約束機制。可以從會計人員的任職資質、管理體制、職業道德等方面出發，制定相關的配套約束措施，強化法律法規意識；可以改建浮點制薪資福利體系或以年薪為主體的激勵體制，改進和改善計算報酬的方式方法，力爭使得整個激勵機制更加人性化，以便真正激發員工工作的熱情以及真的將自己的利益與公司股東的長遠利益結合起來，促進整個公司良好環境的形成，大力推動公司的跨越式發展。

參考文獻

[1] 袁玉濤.我國上市公司會計舞弊及審計研究[J].價值工程，2010，（34）.

[2] 干紅芳.我國上市公司會計舞弊動機及方法[J].商城現代化，2008，（3）.

[3] 劉建華.我國上市公司會計舞弊：特征、動因與防范[J].現代經濟信息.2008，（10）.

篇（11）

【關鍵詞】

工作壓力;工作責任;工作滿意度;會計師事務所

1 引言

員工的工作壓力和工作滿意度是影響員工工作行為的重要組織行為因素。對員工工作壓力和員工滿意度的研究可以幫助預防、發現和處理企業管理中可能存在的問題。本文著重關注會計師這一壓力問題尤為突出的特殊群體，選取會計師事務所作為調查對象，采用問卷調查的方法收集相應的數據，用SPSS18.0對問卷所獲得的數據進行了統計分析，從人際關系壓力、工作責任壓力、知識更新壓力和工作強度壓力四個角度探討了事務所員工工作壓力現狀，研究了員工薪酬、職業發展和工作性質本身幾個維度的滿意度狀況，同時探討了工作壓力和工作滿意度二者之間的相互關系，在此基礎上有針對性地提出了有關工作行為的管理建議，供事務所及企業決策者參考。

2 研究設計

2.1 研究假設

本文選取會計師事務所在職人員作為研究樣本。本次調查共收回有效問卷104份，其中男性被調查者44人，占42.3%，女性60人，占57.7%;在工齡方面，有5年以上工作經驗的被調查者32人，占30.7%。本文的主要目的在于研究會計師事務所員工工作壓力和工作滿意度方面的現狀及兩者之間的關系，比較不同個人屬性員工工作壓力和工作滿意度的差異。通過閱讀相關文獻和分析問卷統計數據，準備驗證下面假設：員工工作壓力與工作滿意度具有顯著相關性。

2.2 問卷說明

本文采用的調查問卷主要由兩部分構成：

1.員工工作壓力測試問題

員工工作壓力部分的測試問題，參考Ivancevich和Matteson（1980）編制的工作壓力診斷性測量表（Stress Diagnostic Survey） ，同時根據對會計師事務所員工進行的以談話為主要方式的預調查，對參考問卷進行了相應的調整以更適應本調研的需要。問卷中涉及的每個問題都與特定的工作壓力源有關，1-4項分別代表人際關系壓力、工作責任壓力、知識更新壓力和工作強度壓力。以后每項按此順序循環，每一類平均分低于3分表示壓力水平較低，分數在3-4分代表適中的工作壓力，得分高于4分則代表較高的工作壓力水平。

2.員工工作滿意度測試問題

工作滿意度的測試參考了美國工業心理學家Spector教授1994年開發的一套工作滿意度的調查問卷（JSS） 。由于原問卷問題較多不利于調查，因此根據研究對象的特點和調查的需要抽取其中關于薪酬、職業發展和工作性質本身3個子量表作為工作滿意度的重點衡量指標，三個因素的確定，同樣也基于對預調查情況的考慮。問卷中不同要素包含的序號有：

薪酬：1、4、7、10;職業發展：2、5、8、11;工作性質本身：3、6、9、12

計分方法為，正面陳述句計分為1=1，2=2……即選擇“非常同意”計1分;負面陳述句計分方法為1=6，2=5……即選擇“非常同意”計6分。正面陳述包含的序號有1、5、6、8、9、10、12。每一類平均分低于3分表示工作滿意度水平較低，分數在3-4分代表適中的滿意度，得分高于4分代表較高的工作滿意度水平。

3 數據分析

問卷回收后首先逐份查證了問題填寫的完整性，剔出不適用的問卷后，以SPSS18.0統計軟件對數據進行深入的統計和分析。首先對單一變量進行統計分析，其次是研究兩個變量的相關性。分析得出的數據如下：

3.1 工作壓力的統計分析

如表1所示，會計師事務所員工工作壓力的整體平均值為3.18，屬于中等壓力水平。在四個壓力源中，工作強度壓力和工作責任壓力分數最高（3.4），其次是人際關系壓力，知識更新壓力分數最低。可見，工作強度和工作責任是會計師事務所員工面臨的主要壓力來源，但目前這種壓力屬于比較適中的水平。工作強度壓力的標準差為0.88，偏高，說明員工感受到的來自工作強度的壓力表現出一定程度的差異性。

3.2 工作滿意度的統計分析

表2顯示了會計師事務所員工工作滿意度的統計狀況。員工工作滿意度總體平均值為3.53，屬于中等偏高水平。員工未來職業的發展和對所從事工作本身都表現出比較高的滿意度，對薪酬的滿意水平最低。薪酬因素和工作本身因素標準差稍高，說明員工對這兩項因素的需求表現出一定程度的差異性。

3.3 工作壓力與工作滿意的相關性分析

從表3中可以看出，對于會計師事務所員工，影響工作壓力與工作滿意度的不同因素間呈現出顯著相關性。薪酬上的滿意與知識更新的壓力、工作強度的壓力呈現出顯著的負相關，對工作性質的滿意與人際關系上的壓力呈現顯著負相關性;職業發展和工作性質的滿意則均與工作責任帶來的壓力呈正相關性，這表明讓員工承擔適度的責任可以在一定程度上提高他們對工作的滿意度。工作壓力與工作滿意度的相關性統計結果可以得出結論：事務所員工工作壓力與工作滿意度顯著相關。

為了進一步確定工作壓力與工作滿意度之間的相關性，下面以工作壓力的四個因素為自變量，以工作滿意度為因變量進行了回歸分析，得出了工作壓力與工作滿意度的標準回歸方程：工作滿意度=-0.26*人際關系壓力+0.362工作責任壓力+0.014*知識更新壓力-0.171*工作強度壓力+3.513

通過回歸分析可以判定工作壓力對工作滿意度有顯著影響，但方程的擬合優度為0.398，從統計學的意義上可以解釋為，工作壓力可以在一定程度上預測工作滿意度，但是不能完全預測，即工作滿意度的變化除受到文章中研究的四個工作壓力源因素的影響外，還受其他因素的影響。

4 研究結論和管理建議

4.1 研究結論

本文在對以往研究結論回顧的基礎上提出了對于調查對象――會計師事務所員工工作壓力與工作滿意度情況的假設，并通過問卷調查的方式收集數據，通過科學的統計方法對提出的假設進行了驗證，在此基礎上，本文得出如下結論：

1.對于會計師事務所員工，工作壓力與工作滿意度水平存在顯著相關性。

2.薪酬上的滿意與知識更新的壓力、工作強度的壓力呈現出顯著的負相關性，對工作性質的滿意與人際關系上的壓力呈現顯著負相關性。

3.職業發展和工作性質的滿意度均與工作責任帶來的壓力成正相關性。

4.工作壓力與工作滿意度之間不是簡單的正相關或負相關的線性關系。

4.2 管理建議

結合以往研究和實踐總結出的壓力管理的經驗以及事務所壓力管理的現狀，提出如下進行壓力管理的幾點建議：

1.轉變觀念，重視工作壓力管理提高員工工作滿意度。不少管理者把員工的工作壓力當作是組織不健康的表現，因此不愿正視;有些管理者雖然意識到壓力干預的必要性，但他們認為只有心理專家才能把握好壓力的度。國內外大量管理的實踐證明，管理者是可以通過有所作為處理好員工壓力問題，提高工作滿意度的。管理者思考壓力管理問題的方向應該有所轉變，員工是企業成功的關鍵所在，唯有先讓內部員工滿意后士氣才能提升，進而生產效率才能提高。

2.識別、確認組織工作中的壓力源。在本文的研究中，只涉及到了人際關系、工作責任、知識更新和工作強度四個壓力源，但組織中的工作壓力是有著十分復雜和系統的構成的，識別和確認工作壓力的根源因素，是合理調控各種不同類型工作壓力源因素的強度，使其在有利范圍內發揮作用，搞好壓力管理的基礎和前提。

3.管理者要對壓力實施積極的預防。員工感受到的工作壓力和工作滿意度是多個因素動態交互作用的結果，現階段組織的壓力和工作滿意均處于適度的狀態并不代表這種狀態會一直持續下去。要積極地干預壓力首要的是采取預防性措施，在企業中系統地分解劣性工作壓力，營造良性的壓力環境。

4.要建立事后的壓力干預措施，盡量減少壓力源的有害后果。壓力管理不能打“無準備的仗”，組織的管理者應建立起一套措施以處理已經和可能出現的壓力問題，讓那些因工作壓力而身心疲憊的員工復原，具體做法例如可以在組織中推行員工援助計劃 （EAP： employee assistance program）。許多國際大企業的實踐表明這類壓力干預措施能夠提供職業場所的人文關懷，提高生產率，進而提高員工的滿意度。

【參考文獻】

[1]Gunilla Krantz，Leeni Berntsson，Ulf Lendberg “Total workload，work stress and perceived symptoms in Swedish male and female white collar employees” European Journal of Public Health，Vol. 15， No. 2， 209C214

[2]Ritsa Fotinatos Cary Cooper “The role of gender and social class in work stress” Journal of Managerial Psychology;2005;20， 1/2; ABI/INFORM Globalpg. 14

[3][英]Eve Warren、 Caroline Toll 閭佳 譯 .《壓力管理》機械工業出版社， 2005.

[4]黃春生.《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究》.中國人民大學中文期刊數據庫，2004.7