人才流動(dòng)論文大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人才流動(dòng)論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動(dòng)人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理，促使人才合理流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會(huì)，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)盛不衰，對(duì)某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動(dòng)性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)有其必然性，人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動(dòng)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國(guó)加入 WTO 后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無(wú)論是國(guó)企或私企，都在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中去尋求提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)留住了人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。

二、造成人才流動(dòng)的原因目前來說造成人才流動(dòng)現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：

1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動(dòng)的主要原因，獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個(gè)人工作中的一大動(dòng)力。在社會(huì)許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個(gè)人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向錢看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績(jī)得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長(zhǎng)期得不到發(fā)揮，專長(zhǎng)得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業(yè)才能有用武之地。

3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務(wù)工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業(yè)招工難，使整個(gè)地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無(wú)法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來整個(gè)地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同，都靠的是密集型人力勞動(dòng)，這樣下去的話，整個(gè)地區(qū)的產(chǎn)品就會(huì)受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對(duì)員工表現(xiàn)有形式的正激勵(lì)，發(fā)放工資及時(shí)，獎(jiǎng)金、津貼、福利要到位，加強(qiáng)日常能力培訓(xùn)等等，以放開式行政管理去招能人志士。

4.用人制度僵化，講形式不講實(shí)效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會(huì)挫傷一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻(xiàn)的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色，就會(huì)難以留住人才。

篇（2）

【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能

今年1月份,國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國(guó)家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來說,是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國(guó)際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。

1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位

政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。

2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感

我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性

人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。

3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者數(shù)據(jù)庫(kù)、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。

3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。

3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國(guó)有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開展國(guó)有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來,我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國(guó)家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能

今年1月份,國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國(guó)家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來說,是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國(guó)際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。

1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位

政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。

2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感

我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性

人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。

3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者數(shù)據(jù)庫(kù)、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。

3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。

3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國(guó)有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開展國(guó)有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來,我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國(guó)家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。

我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級(jí)別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過程。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：

隨著改革開放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。

地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對(duì)683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。

社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺或不自覺的傳開。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來?yè)p失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報(bào)道，不能不說對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能

夠給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。

五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓(xùn)階段

通過講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值。

人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。

（四）員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.

篇（5）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),交通企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無(wú)疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1　適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1　人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠(chéng)和公開的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場(chǎng)觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2　人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績(jī)、能績(jī)先決制”,以“業(yè)績(jī)、能績(jī)”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬(wàn)不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)摹⒂猩鐣?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2　推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營(yíng)形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。

(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3　用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核。可推行“某階段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績(jī),對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

篇（6）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),交通企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無(wú)疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠(chéng)和公開的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場(chǎng)觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績(jī)、能績(jī)先決制”,以“業(yè)績(jī)、能績(jī)”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬(wàn)不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)摹⒂猩鐣?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營(yíng)形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。

(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核。可推行“某階段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績(jī),對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3健全制度

交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

篇（7）

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）04-0110-02

我國(guó)的科技人力資源主要聚集在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地帶，如長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈，而中西部地區(qū)較為離散和缺乏，培養(yǎng)的科技人力資源去向一直是單行道，而其他地區(qū)的科技人力資源又不愿過來，由此引起的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“馬太效應(yīng)”越來越明顯，這在一定程度上加劇了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。科技人力資源的多少成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)制約因素，如何激勵(lì)科技人力資源逆向流動(dòng)成為當(dāng)前十分緊迫的一個(gè)問題。

1科技人力資源的逆向流動(dòng)的內(nèi)涵

1.1科技人力資源的概念

根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織和歐盟統(tǒng)計(jì)局等聯(lián)合編寫的《科技人力資源手冊(cè)》中的定義：科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源，既包括實(shí)際從事科技活動(dòng)（或科技職業(yè)）的人員，也包括具有從事科技活動(dòng)（或科技職業(yè)）潛能的人員。具體來說包含專業(yè)技術(shù)人員、科技活動(dòng)人員、研究與開發(fā)人員。

1.2科技人力資源逆向流動(dòng)的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源的逆向流動(dòng)，早在1996年復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的張文賢就提出，它是指在流動(dòng)中出現(xiàn)的人才外流和嚴(yán)重流失，都流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。而在本文中的科技人力資源逆向流動(dòng)卻與上述意義不同它是指科技人力資源流動(dòng)的方向由競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的區(qū)域轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)力弱的，即從東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流向中西部地區(qū)。

1.3表現(xiàn)形式

海外留學(xué)歸國(guó)的人數(shù)增多，出國(guó)留學(xué)的人數(shù)呈下降的趨勢(shì)；由于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大、就業(yè)供大于求，到中西部地區(qū)就業(yè)的人數(shù)逐漸增多；外企不再是香餑餑了，到國(guó)企及民營(yíng)的人越來越多。

1.4原因

引起科技人力資源逆向流動(dòng)的原因是多種多樣的，從總體上講有以下的原因：

國(guó)家優(yōu)惠政策的吸引、如西部大開發(fā)、中部崛起中提出多項(xiàng)優(yōu)惠政策以吸引科技人力資源去那邊就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。

中西部地區(qū)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其優(yōu)勢(shì)。近年來中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和投資快速增長(zhǎng)，而且那邊有豐富的資源優(yōu)勢(shì)。雖然目前西部的生活、工作等條件相對(duì)于東部沿海還是比較差的，但它卻可以利用自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展及資源、市場(chǎng)等優(yōu)勢(shì)，為他們提供比東部更多的機(jī)會(huì)和更大的舞臺(tái)，從而吸引有志之士紛紛回流。

2科技人力資源逆向流動(dòng)的激勵(lì)動(dòng)因

2.1個(gè)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值或生存價(jià)值驅(qū)動(dòng)逆向流動(dòng)

人往高處走，水往低處流。每個(gè)人都希望自己的生存價(jià)值高，渴望美好的生活，對(duì)良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的追求。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能改變?nèi)藗兊奈镔|(zhì)生活條件，同時(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境也決定著人才環(huán)境，而人才環(huán)境對(duì)人才的吸引也至關(guān)重要。

2.2個(gè)人自我發(fā)展價(jià)值的驅(qū)動(dòng)

馬斯洛的需要層次理論、阿德曼的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要理論，都認(rèn)為人的最高需要是在事業(yè)方面發(fā)展自己的需要。因此，那里有更好的發(fā)展空間，他們就會(huì)流動(dòng)到那里。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我發(fā)展價(jià)值，要尋求有利于自身發(fā)展、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的環(huán)境和職業(yè)，讓他們有自由發(fā)展的空間，尊重他們的需要，創(chuàng)造條件，營(yíng)造有利的環(huán)境讓他們的自我才能得到最大發(fā)揮。一位名叫唐駿的42歲中國(guó)人，近日離開微軟中國(guó)區(qū)總裁的職位，“跳”到了上海一家民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任總裁。這兩家中外企業(yè)的巨大差異以及“明星”級(jí)人才逆常規(guī)價(jià)值反向流動(dòng)，引發(fā)了輿論對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)以及中國(guó)高級(jí)人才市場(chǎng)的強(qiáng)烈關(guān)注。高級(jí)人才擇業(yè)，不再唯外企和薪資職位是瞻，而更看重自身創(chuàng)業(yè)和企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。

2.3個(gè)人社會(huì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)

人作為社會(huì)中的一分子，最重要的不是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人的社會(huì)價(jià)值表現(xiàn)在人的所作所為能夠滿足社會(huì)的需要。這種社會(huì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)人才流動(dòng)，尋找合適的地方實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。它是一種難以用金錢和物質(zhì)來衡量的崇高的使命感和對(duì)祖國(guó)對(duì)民族對(duì)家鄉(xiāng)的義務(wù)感。這是人才價(jià)值的最高境界在我國(guó)，許多功成名就的科技工作者紛紛選擇回國(guó)，在名利雙收的同時(shí)，他們總感覺缺少什么，這就是社會(huì)價(jià)值的召喚，祖國(guó)的呼喊。

2.4“落葉歸根”的歸屬感驅(qū)動(dòng)

在中國(guó)人的心中有一種觀念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘傳宗接代’、‘落葉歸根’等觀念在中國(guó)人頭腦中深深扎根，人們深受這些觀念的影響。居里夫人說過:“科學(xué)是沒有國(guó)界的，但科學(xué)家是有自己的祖國(guó)的”。每個(gè)在外的人，都會(huì)記著自己的“根”，不管外面的世界對(duì)么好，還是深深的惦念自己的“家”。

2.5個(gè)人的示范

個(gè)人在科技人力資源逆向流動(dòng)過程中的作用，用人才聚集過程中的羊群行為理論來解釋可能最清楚明了。激勵(lì)科技人力資源的逆向的流動(dòng)首先得培養(yǎng)獲得“領(lǐng)頭羊”，才能吸引“群羊”。

3對(duì)科技人力資源逆向流動(dòng)流動(dòng)的激勵(lì)的探討

3.1政府在激勵(lì)科技人力資源逆向流動(dòng)的作用

科技人力資源的逆向流動(dòng)，政府扮演著重要的角色。中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究院戴園晨等認(rèn)為，人才資源完全市場(chǎng)流動(dòng)，有可能產(chǎn)生流動(dòng)的自發(fā)性、盲目性和無(wú)序性，從而需要國(guó)家運(yùn)用法律手段、經(jīng)濟(jì)手段以及輔之以必要的行政手段，從宏觀上調(diào)控其流量、流速和流向。

河海大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院的趙永樂和劉宇英在《人力資源市場(chǎng)中的政府行為》中指出，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)是人力資源配置的主要手段，而政府行為在人力資源市場(chǎng)上仍然是必不可少的。

人才流動(dòng)是人才在空間范圍內(nèi)的自我調(diào)節(jié)，也是人才資源的重新配置過程。在人才流動(dòng)中市場(chǎng)的作用是有限的，必須結(jié)合政府的作用才能保障和促進(jìn)人才流動(dòng)。科技人力資源的逆向流動(dòng)和一般的人力資源流動(dòng)不一樣，它是從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)到欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，政府肩負(fù)的任務(wù)比較艱巨，選擇這樣的流動(dòng)除了流動(dòng)地區(qū)本身具有的優(yōu)勢(shì)，政府必須創(chuàng)造一系列有利于逆向流動(dòng)的條件，人才流動(dòng)的制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化、科技環(huán)境。

3.2激勵(lì)的方法

（1）目標(biāo)激勵(lì)。

自己的目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)的地方，可以實(shí)現(xiàn)自己的理想和人生價(jià)值，科技人力資源會(huì)選擇，或者有意愿去的。

（2）物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì)，它是我們通常采取激勵(lì)措施時(shí)，第一時(shí)間會(huì)想到的。這種激勵(lì)方法比較有效，很容易激起人們的積極性。但當(dāng)人們的需要層次上升時(shí)，這種激勵(lì)的有效性就下降了。

（3）參與激勵(lì)。

①管理參與。現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，科技人力資源都有參與管理的要求和愿望，如果能給予這樣的機(jī)會(huì)，能激發(fā)起他們流動(dòng)的意愿。

②股權(quán)參與。股權(quán)參與的形式有持股、股票期權(quán)和利潤(rùn)共享三種形式。實(shí)踐證明，股權(quán)參與，對(duì)科技人力資源的吸引力很強(qiáng)，誘惑性很大。

（4）工作激勵(lì)。

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出:“工作的報(bào)酬就是工作本身!”一個(gè)工作具有豐富的內(nèi)容、遠(yuǎn)大的發(fā)展前途、充滿挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮他的個(gè)人能力、體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)發(fā)展價(jià)值，同時(shí)給予他們相應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，這樣的工作能不讓他動(dòng)心嗎，能不讓他追求嗎？工作激勵(lì)對(duì)科技人力資源逆向流動(dòng)具有很大的促進(jìn)作用。

（5）事業(yè)激勵(lì)。

科技人力資源具有很強(qiáng)的成就感和事業(yè)，哪里能實(shí)現(xiàn)它的愿望，完成他的事業(yè)，他們就流向那里。事業(yè)激勵(lì)對(duì)他們具有很大的激勵(lì)作用，將他們的個(gè)人事業(yè)有了實(shí)現(xiàn)的可能，他們?cè)笧榇艘徊?/p>

3.3對(duì)逆向流動(dòng)激勵(lì)的思考

由馬斯洛的需要理論得知，每個(gè)人都有自己的需要，而人的需要層次又不同，只有清楚每個(gè)人的需要以及需要層次，才能對(duì)他的激勵(lì)達(dá)到意想的效果。逆向流動(dòng)的科技人力資源的大體上可分為三種類型：實(shí)現(xiàn)個(gè)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值、追求自身的發(fā)展價(jià)值、履行個(gè)人社會(huì)發(fā)展價(jià)值。

由激勵(lì)理論可以得出，對(duì)人的激勵(lì)主要就是要知道他的需要、滿足他的需要。這種需要有兩種，一種是自我需要，一種是超越自我的需要，即想奉獻(xiàn)社會(huì)，主要是想實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值。

此外，在科技人力資源逆向流動(dòng)的激勵(lì)上，人才共享、人才租賃、人才虛擬制也值得考慮。這些人才共享形式，需要人們改變觀念、完善資信平臺(tái)、健全的法規(guī)政策的支撐，才能使人才合理化發(fā)展，效用達(dá)到最大化。

科技人力資源選擇逆向流動(dòng)的動(dòng)因不同，因此激勵(lì)方法也是因人而異的，主要是各個(gè)擊破，具體問題，具體分析。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

上個(gè)世紀(jì)八九十年代和本世紀(jì)初，我國(guó)有不少地級(jí)市為了適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，紛紛建起了大學(xué)。在這里把這些大學(xué)稱為地方性高校。地方性高校是我國(guó)高等教育體系的重要組成部分，它有其獨(dú)特的社會(huì)職能和歷史使命，在當(dāng)代中國(guó)高等教育發(fā)展過程中也有其生存和發(fā)展的客觀基礎(chǔ)，為當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。因此，它們的生存和發(fā)展?fàn)顩r如何，將在很大程度上關(guān)系甚至影響我國(guó)高等教育能否順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，也會(huì)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。然而，我國(guó)的地方性高校在發(fā)展中面臨著重重困境。面對(duì)這些困境，地方高校如何走出困境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發(fā)展過程中面臨的困境

1　多數(shù)地方性高校，特別是中西部地區(qū)的地方性高校的財(cái)政能力受到不同程度的限制，可以使用、調(diào)度的資金遠(yuǎn)不如國(guó)家部屬大學(xué)和省會(huì)城市的大學(xué)。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學(xué)管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應(yīng)大學(xué)管理的觀念和制度，低級(jí)管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學(xué)科結(jié)構(gòu)建設(shè)方面缺乏對(duì)高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長(zhǎng)的有一定影響的人才，師資隊(duì)伍包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都不太合理。

4　來校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的高水準(zhǔn)學(xué)者少，真正具有價(jià)值的學(xué)術(shù)交流則更低，學(xué)術(shù)信息的流通相對(duì)滯后。缺乏大學(xué)本來應(yīng)該具有的探討學(xué)問之類的各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，學(xué)生的校際交流少，具有價(jià)值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質(zhì)低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達(dá)不到在其他大學(xué)的教學(xué)效果；教學(xué)質(zhì)量與大學(xué)本身應(yīng)有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發(fā)展過程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠(yuǎn)離省級(jí)政治、經(jīng)濟(jì)和文化中心城市，缺乏地區(qū)優(yōu)勢(shì)。交通、配套設(shè)施比較落后，很難吸引高水平師資隊(duì)伍。

2　地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，特別是中西部地區(qū)的地級(jí)市經(jīng)濟(jì)建設(shè)剛起步，工業(yè)相對(duì)落后，政府財(cái)稅收入少，需要政府投資的項(xiàng)目多，地方性高校在發(fā)展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數(shù)地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優(yōu)秀人才和生源缺乏，無(wú)法具備更高水平、更高層次的大學(xué)所具有的那種特殊號(hào)召力和吸引力。

三、地方性高校的發(fā)展出路

1　深化管理體制改革，進(jìn)一步明確“以人為本”的辦學(xué)理念，搞活人才流動(dòng)體制，建立起“能引進(jìn)”、“能留住”、“能培養(yǎng)”的人才管理機(jī)制。

進(jìn)行高校管理體制改革，重點(diǎn)要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人才，堅(jiān)持以人為本的辦學(xué)理念。將人才強(qiáng)校提到重要的戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)兩架馬車齊頭并進(jìn)，既要制定優(yōu)惠政策引進(jìn)的高層次人才，又要注重對(duì)在校教師的培養(yǎng)。

(1)正確處理引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系

高校既要?jiǎng)?chuàng)造條件留住原有的學(xué)科帶頭人、骨干教師，又要根據(jù)需要，引進(jìn)一定數(shù)量?jī)?yōu)秀的拔尖人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，開辟新的學(xué)科，帶動(dòng)和促進(jìn)學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)生活中，一些高校沒有處理好“引進(jìn)的人才”與“現(xiàn)有的人才”的待遇和工作條件等問題，在政策上一味地向引進(jìn)人才傾斜，而忽視對(duì)學(xué)校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養(yǎng)，往往是“引進(jìn)了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善待現(xiàn)有人才，在學(xué)校的一些政策待遇上，兼顧現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才兩者間的關(guān)系，采取措施積極扶持、培養(yǎng)有發(fā)展前途的現(xiàn)有人才，設(shè)法留住骨干人才。對(duì)于引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才應(yīng)一視同仁，讓他們同時(shí)挑重?fù)?dān)，給他們同時(shí)施加壓力。同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發(fā)揮自身才能搭建平臺(tái)，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

(2)正確處理人才流動(dòng)與留住人才的關(guān)系

人才流動(dòng)的最大好處是可以激發(fā)人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實(shí)現(xiàn)人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴(yán)重制約高校的發(fā)展。因此要正確處理人才流動(dòng)與留住人才的矛盾。面對(duì)人才流動(dòng)，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，正確處理人才流動(dòng)問題，積極參與人才流動(dòng)，在流動(dòng)中將自己需要的人才吸引過來。同時(shí)淘汰一批不適合當(dāng)教師或無(wú)發(fā)展前途的人，優(yōu)化教師隊(duì)伍。高校應(yīng)根據(jù)本校情況建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的人才流動(dòng)管理辦法，改變對(duì)人才終生擁有的觀念，對(duì)出資培養(yǎng)和引進(jìn)的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規(guī)定適當(dāng)?shù)姆?wù)年限，服務(wù)期滿后，可以允許流動(dòng)，不必強(qiáng)留；對(duì)于原有人才，也要科學(xué)管理，合理、恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛才和用才，有利于人才合理流動(dòng)，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負(fù)面影響。

2　著眼地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展實(shí)際，調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升優(yōu)勢(shì)學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)科水平是一所大學(xué)綜合實(shí)力的首要標(biāo)志。一流的學(xué)科可以吸引一流的人才，培養(yǎng)一流的學(xué)生。學(xué)科齊全，擁有一大批舉世公認(rèn)的高水平學(xué)科是每一所高校的夢(mèng)想，但是在現(xiàn)階段，我國(guó)地方性高校難以達(dá)到此目標(biāo)。所以，地方性高校必須把學(xué)科建設(shè)放在不脫離實(shí)際、具有可行性的平臺(tái)上進(jìn)行謀劃。學(xué)科建設(shè)堅(jiān)持與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，要認(rèn)清學(xué)校的優(yōu)勢(shì)所在，認(rèn)清地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)需要，在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，制訂切實(shí)可行的學(xué)科建設(shè)計(jì)劃。將有限的資金用于引進(jìn)“少而精”、“切合實(shí)際”的學(xué)科專業(yè)，具體做法如下：

(1)按照規(guī)模、效益、質(zhì)量、需求相結(jié)合的原則統(tǒng)籌考慮專業(yè)的獨(dú)特性和集群性，避免盲目追求學(xué)科專業(yè)的增加，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)學(xué)科專業(yè)之間的互補(bǔ)、互通、相融、共生。學(xué)校目前須對(duì)現(xiàn)有專業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整和重組，合并相近專業(yè)。

(2)著力建立一種專業(yè)教育與通識(shí)教育統(tǒng)一融合的教學(xué)組織管理模式。按照學(xué)校的人才培養(yǎng)定位特色，拓寬人才培養(yǎng)的專業(yè)口徑，調(diào)整、改造現(xiàn)有專業(yè)，加強(qiáng)相鄰學(xué)科知識(shí)的教學(xué)，增強(qiáng)專業(yè)設(shè)置的適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)人才的寬口徑培養(yǎng)。

3　注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

近年來，“大學(xué)生就業(yè)難”問題正日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。“大學(xué)生”與“農(nóng)民工”成為當(dāng)今社會(huì)兩大就業(yè)難群體，大學(xué)生就業(yè)難幾乎成為眾人普遍的觀點(diǎn)。大學(xué)生就業(yè)難有各方面復(fù)雜的原因，大概說來主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進(jìn)行擴(kuò)大招生規(guī)模以來，就業(yè)大學(xué)生的數(shù)量逐年遞增，而就業(yè)崗位數(shù)量的增長(zhǎng)相對(duì)緩慢。另一方面是各學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)趨同，嚴(yán)重缺乏個(gè)性，大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到保證。在這種大環(huán)境下，地方性高校應(yīng)該著眼自身特點(diǎn)，切實(shí)提高學(xué)生綜合素質(zhì)，從而提高畢業(yè)生的就業(yè)率。

(1)學(xué)校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學(xué)校的角度來講，學(xué)校應(yīng)該更新教育觀念、教育思想，以適應(yīng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，學(xué)校應(yīng)不斷地完善學(xué)分制和教育制度改革，從應(yīng)試教育轉(zhuǎn)向素質(zhì)教育，把握住教育的大方向。同時(shí)學(xué)校應(yīng)該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動(dòng)，給學(xué)生們提供更加廣闊的生活空間和活動(dòng)舞臺(tái)。

(2)提高校園文化對(duì)大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)作用。學(xué)校的教書育人工作分為兩個(gè)部分，即教學(xué)育人和環(huán)境育人，環(huán)境育人就體現(xiàn)在校園文化建設(shè)上。高校要積極舉辦有利于提高大學(xué)生科學(xué)文化素質(zhì)的系列講座，大力開展社團(tuán)活動(dòng)和文化藝術(shù)活動(dòng)，使學(xué)生們?cè)谪S富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識(shí)，增長(zhǎng)才干，培養(yǎng)高尚的情操、博大的胸懷，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使學(xué)生個(gè)性和社會(huì)相協(xié)調(diào)，更好地發(fā)展個(gè)人的特長(zhǎng)和興趣。

(3)采取措施，加強(qiáng)心理健康教育。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前大學(xué)生中存在心理問題的人數(shù)正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學(xué)生人數(shù)大約有l(wèi)O％以上，這個(gè)數(shù)字應(yīng)該說是很高的。心理素質(zhì)的提高很大一方面是要靠學(xué)校的教育，學(xué)校應(yīng)該開設(shè)心理教育方面的課程，成立心理協(xié)會(huì)，對(duì)大學(xué)生提供咨詢。

(4)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。大學(xué)生就業(yè)十分困難。但對(duì)大學(xué)生就業(yè)的指導(dǎo)卻十分匱乏。國(guó)內(nèi)很少有高校從新生就開始進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)。由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，不少大學(xué)生直到畢業(yè)還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學(xué)生還把擇業(yè)當(dāng)作父母的事，并受社會(huì)勞動(dòng)價(jià)值觀念的影響，把擇業(yè)范圍集中在少數(shù)地區(qū)、行業(yè)和崗位。“面子就業(yè)”思想極重，更加重了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此需要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變學(xué)生的就業(yè)觀念。

篇（9）

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動(dòng)陷入僵化。

人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績(jī)效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對(duì)于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長(zhǎng)環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長(zhǎng)期以來，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績(jī)效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長(zhǎng)缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評(píng)職稱而開展某項(xiàng)研究，一旦論文通過，職稱評(píng)完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無(wú)專業(yè)水平的情況大有存在，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長(zhǎng)不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長(zhǎng)期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對(duì)管理人員的培養(yǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的重要憑仗。現(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對(duì)于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對(duì)策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場(chǎng)主體，獨(dú)立應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對(duì)人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過聘任制，淘汰無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營(yíng)造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對(duì)醫(yī)院具有較高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。

篇（10）

供電企業(yè)屬于資金密集、技術(shù)密集的企業(yè)。隨著電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要引進(jìn)人才，這就使得供電企業(yè)也同時(shí)具有了人才密集型的特點(diǎn)，給企業(yè)的人事管理、用人制度、人才流動(dòng)造成很大的隱患。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)所有資源中是最重要、最關(guān)鍵的資源。在供電企業(yè)長(zhǎng)期企業(yè)文化的影響下，企業(yè)的人力資源管理不斷得到完善。但是，隨著時(shí)展和電力體制的改革，供電企業(yè)的人力資源管理仍然存在著一定的問題。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置不夠合理，造成人才潛力不能得到較好發(fā)揮，人力資源大量浪費(fèi)。在供電企業(yè)中，如果人力資源的開發(fā)和利用得不到合理、科學(xué)的管理，將直接影響企業(yè)的安全、生產(chǎn)等，進(jìn)而影響供電企業(yè)的發(fā)展。為了更好的發(fā)展，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理的作用，進(jìn)行企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，合理運(yùn)用人力資源達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏經(jīng)營(yíng)管理人才

供電企業(yè)長(zhǎng)期的資金密集和技術(shù)密集的特點(diǎn)，使得員工大多數(shù)屬于理工類、技術(shù)類，真正學(xué)管理、懂經(jīng)營(yíng)的人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)較為單一。

2.用人制度不完善

供電企業(yè)的人力資源存在文化程度較高、人力資源豐富的特點(diǎn)，但是其中存在部分員工專業(yè)不對(duì)口。企業(yè)仍然存在因事?lián)袢耍瑥?qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作。部分崗位設(shè)置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設(shè)崗的原則。用人機(jī)制和歷史遺留的原因，部分供電企業(yè)未能完全做到因事設(shè)崗。

3.企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善

供電企業(yè)的人才流動(dòng)和非配激勵(lì)機(jī)制不完善。企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)與企業(yè)之間的人才流動(dòng)非常少，人才流動(dòng)機(jī)制的不完善，直接影響供電企業(yè)人力資源的合理配置。此外，供電企業(yè)的績(jī)效考核等實(shí)施力度不夠，缺乏明顯的激勵(lì)機(jī)制，影響企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性。

4.缺乏科學(xué)的員工開發(fā)機(jī)制

在供電企業(yè)中，高學(xué)歷、高層次的人才的價(jià)值未能得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象存在，企業(yè)高端人才缺乏。同時(shí)，企業(yè)管理型、經(jīng)營(yíng)型人才的培養(yǎng)和選拔機(jī)制不健全，專業(yè)管理人才隊(duì)伍能力、素質(zhì)不夠。對(duì)基層員工的培訓(xùn)和潛力開發(fā)不夠科學(xué)，針對(duì)性、實(shí)效性較差，未能形成一支扎實(shí)的基層技術(shù)人才隊(duì)伍。

對(duì)于供電企業(yè)人力資源管理中存在的這些主要問題，亟需通過人力資源優(yōu)化配置得到解決。合理配置供電企業(yè)人力資源，避免人才的浪費(fèi)，建立合理的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)安全管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。

二、供電企業(yè)人力資源配置的基本原則

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。供電企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：

1.企業(yè)內(nèi)部為主的原則

供電企業(yè)在使用人才時(shí)，應(yīng)首先從本單位人才著手。企業(yè)內(nèi)部要建立起人力資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

2.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

供電企業(yè)人力資源優(yōu)化的目的應(yīng)該是使企業(yè)整體人力資源功能強(qiáng)化，人與崗位相匹配。對(duì)于不同能級(jí)水平的崗位，安排具有相應(yīng)能力的人才，做到能級(jí)對(duì)應(yīng)。

3.便于調(diào)節(jié)的原則

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)節(jié)，保證供電企業(yè)的人力資源能級(jí)對(duì)應(yīng)。避免一職定終身的現(xiàn)象發(fā)生。

4.優(yōu)勢(shì)定位原則

供電企業(yè)管理者可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，安置到最有利于優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的崗位上。同時(shí)，員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)，選擇適合自己的崗位，確保能級(jí)對(duì)應(yīng)，避免人力資源的浪費(fèi)。

三、供電企業(yè)如何進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置

供電企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置，應(yīng)該根據(jù)供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優(yōu)化配置的基本原則進(jìn)行。

1.供電企業(yè)要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗員工實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理，劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，根據(jù)每個(gè)崗位工作人員的工作業(yè)績(jī)，定期進(jìn)行考核，給予員工壓力和動(dòng)力。

2.合理調(diào)整生產(chǎn)一線，把不適合在生產(chǎn)一線工作的人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員安排到生產(chǎn)一線，保持隊(duì)伍的強(qiáng)勁。同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需要，對(duì)一線員工配置一定的輔助人員，確保各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)保質(zhì)保量的完成。

3.避免因人設(shè)崗的現(xiàn)象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

4.供電企業(yè)內(nèi)部各崗位，應(yīng)保證讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)合理，符合人力資源優(yōu)化配置的原則，形成職工之間的互補(bǔ)效應(yīng)，確保企業(yè)的良性發(fā)展，保質(zhì)保量各項(xiàng)工作的完成。

參考文獻(xiàn):

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中圖分類號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2013）04-0116-05

一、引言

對(duì)于組織而言，合理的人員流動(dòng)會(huì)使企業(yè)充滿活力并激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力，使組織文化由于不同背景員工的引入而得到整合、提升和發(fā)展。但是，員工頻繁流動(dòng)也會(huì)給企業(yè)帶來熟練員工匱乏、生產(chǎn)能力下降等問題。所以組織可能容忍甚至鼓勵(lì)正常的員工流動(dòng)，但是絕不會(huì)坐視頻繁的員工流動(dòng)。對(duì)于個(gè)體而言，流動(dòng)的目的除了少數(shù)特定原因外，大多數(shù)是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)前景。在現(xiàn)實(shí)中似乎也有一個(gè)普遍的現(xiàn)象：某人通過跳槽，得到了更好的工作環(huán)境、更高的職位、更優(yōu)厚的薪水，好像離職總能使職業(yè)成長(zhǎng)得到提高，加之市場(chǎng)的開放程度和就業(yè)的靈活性不斷加大，跳槽成為一種非常普遍的現(xiàn)象，甚至產(chǎn)生一種誤解：離職是獲得職業(yè)成長(zhǎng)的最優(yōu)選擇。這給人力資源管理實(shí)踐帶來難度的同時(shí)，給員工流動(dòng)理論研究也提出了更重要的命題：離職能夠帶來多大程度的職業(yè)成長(zhǎng)？離職的頻繁性與職業(yè)成長(zhǎng)之間有什么關(guān)系？本文通過實(shí)證方法探析員工離職密度與職業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，構(gòu)建二者的關(guān)系模型并得到研究結(jié)論和管理啟示，希望能夠幫助員工理性對(duì)待離職，并在一定程度上降低員工的高離職率。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）離職及離職頻繁性

對(duì)離職的概念，學(xué)術(shù)界已經(jīng)有了成熟和系統(tǒng)的研究。早在20世紀(jì)70年代國(guó)外學(xué)者對(duì)離職就有明確的定義。目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職（Employee Turnover）概念的定義有兩種具有代表性的觀點(diǎn)：狹義理解最具代表的是Mobley[1]，他認(rèn)為員工離職是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”。此定義明確指出離職是在員工與組織有雇傭關(guān)系的條件下，終止這種關(guān)系并離開組織的一個(gè)過程。廣義理解最具代表的是Price [2]，他認(rèn)為員工離職是指：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。近幾年來，國(guó)內(nèi)對(duì)離職問題研究的學(xué)者頗多，但對(duì)于離職概念的理解和定義多數(shù)都接受和采用了Mobley和Price的早期定義，同時(shí)因各自研究主題不同而做了一定的修正。如張勉[3]在離職影響因素和離職模型的研究中，對(duì)員工離職的定義采用了Mobley的狹義概念。而張弘、趙曙明[4]在對(duì)員工流動(dòng)探析研究中以及鄭愛民[5]在對(duì)員工滿意度與員工流動(dòng)管理研究中，對(duì)員工離職的定義基本上采用了Price的廣義概念，并做了不同程度的延伸和修正。

在目前的學(xué)術(shù)研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)離職頻繁性的概念沒有給出一個(gè)明確的界定，與之相關(guān)的是我國(guó)學(xué)者武博與李銀[6]在中國(guó)人才流動(dòng)頻率相關(guān)性分析中明確指出：人才流動(dòng)頻率是指“到接受調(diào)研時(shí)為止，各層次的人才在工作中的流動(dòng)次數(shù)”。這一界定將流動(dòng)頻率等同于流動(dòng)次數(shù)，而在不同的工作年限中個(gè)體的流動(dòng)次數(shù)不同，因此這種流動(dòng)次數(shù)不具有可比性。

（二）職業(yè)成長(zhǎng)研究綜述

1. 職業(yè)成長(zhǎng)概念

學(xué)者們比較認(rèn)可的職業(yè)成長(zhǎng)概念是Graen[7]在1997年提出的，他將職業(yè)成長(zhǎng)定義為一個(gè)速度概念，認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度。這一概念存在的局限是忽略了即使員工工作沒有發(fā)生轉(zhuǎn)換也存在著職業(yè)能力的提高和薪酬的增長(zhǎng)。為此，Weer[8]將職業(yè)成長(zhǎng)定義為“雇員在現(xiàn)有組織中可能獲得的職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”，如承擔(dān)更多的責(zé)任，承接更有挑戰(zhàn)的事務(wù)和豐富相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。Weer將員工的職業(yè)成長(zhǎng)局限在現(xiàn)有組織內(nèi)，卻忽略了員工在流動(dòng)過程中的成長(zhǎng)，也具有片面性。國(guó)內(nèi)學(xué)者翁清雄、席酉民和胡蓓對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)職業(yè)成長(zhǎng)的研究進(jìn)行了較為系統(tǒng)的梳理。翁清雄和席酉民[9]通過實(shí)證研究對(duì)企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)概念進(jìn)行了操作化界定，他們認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)。組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在目前所在組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，而組織間職業(yè)成長(zhǎng)指的是員工在工作流動(dòng)過程中所發(fā)生的職業(yè)成長(zhǎng)。同時(shí)，胡蓓和溫清雄[10]對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功的關(guān)系進(jìn)行了辨析，認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)成功是時(shí)點(diǎn)概念，職業(yè)發(fā)展是一個(gè)增量概念。

2.職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

Chay和Aryee（1999）、Nkereuwem（1996）、Garavan（2006）、Metz和Tharenou（2001）等分別在職業(yè)成長(zhǎng)（Career Growth）、職業(yè)成長(zhǎng)前景（Career Advancement Prospects）、管理人員職業(yè)成長(zhǎng)（Managerial Advancement）等研究中對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量進(jìn)行了探討。近幾年來，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量也進(jìn)行了一些研究。為了研究員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響，翁清雄、胡蓓[11]通過探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型證明了員工職業(yè)成長(zhǎng)的主要因素包括職業(yè)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)3個(gè)方面。在后續(xù)的研究中，他們對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)維度進(jìn)行了補(bǔ)充性研究，形成了一個(gè)包含4個(gè)維度、15個(gè)測(cè)量指標(biāo)的量表，在原有3個(gè)維度的基礎(chǔ)上增加了“薪酬增長(zhǎng)”。最后，他們對(duì)量表再次進(jìn)行了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明，員工職業(yè)成長(zhǎng)由并列的4個(gè)因素構(gòu)成，研究中編制的員工職業(yè)成長(zhǎng)問卷具有較好的信度和效度。翁清雄、席酉民[12]進(jìn)一步對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，證明該量表有較好的結(jié)構(gòu)。

（三）離職與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系研究綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者將員工離職作為前因，職業(yè)成長(zhǎng)作為結(jié)果的研究很少。與之相關(guān)的研究主要集中在兩個(gè)方面：一是員工流動(dòng)與個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)系研究；二是將職業(yè)成長(zhǎng)作為前因變量而離職傾向作為結(jié)果變量，對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。

關(guān)于員工流動(dòng)與人才成長(zhǎng)影響研究較為經(jīng)典的理論是Kuck Curve和Lewin的場(chǎng)論。美國(guó)學(xué)者Kuck [13]通過對(duì)研究生創(chuàng)造力發(fā)揮變化的研究表明了人才流動(dòng)的重要性。他認(rèn)為個(gè)體進(jìn)入組織15年后，在各種內(nèi)外因素的作用下，創(chuàng)造力得到快速提高。在接下來的1年時(shí)間里，高效的創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮。隨后將進(jìn)入衰退期，創(chuàng)造力下降到一定水平保持不變，這段時(shí)間大體為15年。庫(kù)克曲線從側(cè)面表明員工不應(yīng)該頻繁離職，一個(gè)工作的任職周期不應(yīng)少于4年。Lewin [14]場(chǎng)理論的表達(dá)式為B=f（P·E），其中B代表個(gè)人的行為（Behavior），P代表個(gè)人（Person），E表示環(huán)境（Environment），該公式表明人的行為是人自身和環(huán)境交互作用的結(jié)果。場(chǎng)理論表明環(huán)境會(huì)對(duì)人才流動(dòng)和成長(zhǎng)產(chǎn)生影響，但沒有研究員工流動(dòng)前后成長(zhǎng)性的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人才流動(dòng)與成長(zhǎng)關(guān)系的研究較少，翁清雄 [11]通過實(shí)證研究得出員工的流動(dòng)存在成長(zhǎng)效應(yīng)，即流動(dòng)將促進(jìn)員工成長(zhǎng)性的明顯提高。程紅蘭 [15]通過對(duì)人才流動(dòng)與人才成長(zhǎng)的規(guī)律分析發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)需求在很大程度上決定著人才流動(dòng)的科學(xué)選擇，人才的合理流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值及人才成長(zhǎng)的必要途徑。朱蘇麗[16]認(rèn)為流動(dòng)既可能促進(jìn)人才成長(zhǎng)，也可能會(huì)導(dǎo)致人才成長(zhǎng)性變差，而決定這種變化趨勢(shì)的關(guān)鍵是流動(dòng)的決策。

總體來說，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)離職與員工成長(zhǎng)關(guān)系的研究大多數(shù)都基于一個(gè)前提條件，即對(duì)離職概念的廣義理解，他們的研究從不同的視角出發(fā)，卻得到了相似的結(jié)論：?jiǎn)T工流動(dòng)是否會(huì)促進(jìn)成長(zhǎng)關(guān)鍵在于對(duì)流動(dòng)的決策，然而卻對(duì)員工流動(dòng)與職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律缺乏量化研究。本文基于對(duì)離職概念的狹義理解，對(duì)由于員工離職密度的不同而引起的職業(yè)成長(zhǎng)變化趨勢(shì)進(jìn)行分析，能夠豐富和完善離職決策模型和理論。

三、概念界定及研究假設(shè)

（一）概念界定

1.離職

離職是員工流動(dòng)中基本的擇業(yè)現(xiàn)象，是個(gè)體在信息不完全狀態(tài)下追求利益最大化的風(fēng)險(xiǎn)決策過程。本文以馬伯樂對(duì)離職概念的狹義理解為基礎(chǔ)，狹義的離職可根據(jù)離職決策的主體不同分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，主動(dòng)離職由員工做出決策而被動(dòng)離職是由組織做出決策，被動(dòng)離職往往是由外部不可抗因素造成的，不屬于員工個(gè)人的自主職業(yè)決策行為；主動(dòng)離職又可分為對(duì)機(jī)會(huì)、利益等權(quán)衡后的理性辭職和對(duì)抗式的非理性辭職[17]，無(wú)論是理性或非理性的辭職都將引起職業(yè)成長(zhǎng)的變化。根據(jù)研究主題和目的，本文所涉及的離職主要是員工主動(dòng)的個(gè)體行為。

2.離職密度

員工工作年限有長(zhǎng)有短，不同工作年限的員工離職次數(shù)不能夠直接進(jìn)行比較。為了便于對(duì)離職的頻繁程度進(jìn)行刻畫和統(tǒng)計(jì)分析，本文根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)強(qiáng)度相對(duì)指標(biāo)，引入離職密度的概念。離職密度是指到接受調(diào)研時(shí)為止離職次數(shù)與工作年限的比率，用公式表示為：離職密度=離職次數(shù)/工作年限。離職密度是離職周期的倒數(shù)，據(jù)此可以得到員工在某一單位平均工作的時(shí)間。

3.職業(yè)成長(zhǎng)及其維度

本文研究的職業(yè)成長(zhǎng)主要是指員工在組織間職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中，自身職業(yè)能力、職業(yè)水平的提升以及組織對(duì)員工能力提升的認(rèn)可程度，如薪酬水平提高、職位等級(jí)晉升。旨在分析一系列離職過程中職業(yè)成長(zhǎng)的總體情況及其在各維度上表現(xiàn)出的差異性，以此來探析職業(yè)成長(zhǎng)隨離職密度變化的規(guī)律。通過文獻(xiàn)研讀和專家訪談，本文對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量借鑒翁清雄、席酉民、胡蓓開發(fā)的組織內(nèi)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表，即職業(yè)成長(zhǎng)包括職位晉升、薪酬變化、職業(yè)進(jìn)展、職業(yè)技能變化4個(gè)維度。同時(shí)，由于研究主題和目的的不同，對(duì)各個(gè)維度的內(nèi)涵做了部分修正。

職位晉升是指在職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程中職位實(shí)際提升的情況，具體表現(xiàn)為單位實(shí)力、自己在組織中的職位層級(jí)、職責(zé)權(quán)限提升的程度以及晉升可能性的改變。薪酬變化是指在職業(yè)轉(zhuǎn)換的過程中薪酬實(shí)際增長(zhǎng)程度，實(shí)際增長(zhǎng)要求剔除物價(jià)因素和工資自然增長(zhǎng)因素，它與名義增長(zhǎng)相對(duì)，更能反映員工因離職而得到的薪酬增長(zhǎng)幅度。職業(yè)進(jìn)展是指目前從事的工作是否與職業(yè)目標(biāo)相關(guān)，是否為職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)，持續(xù)的工作轉(zhuǎn)換過程能否促使員工離自己的職業(yè)目標(biāo)更近，是否為員工提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)技能的變化主要包括，工作轉(zhuǎn)換是否促進(jìn)員工掌握新的與工作相關(guān)的技能、促使員工不斷掌握新的與工作相關(guān)的知識(shí)、促使工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。4個(gè)維度中，職業(yè)進(jìn)展及職業(yè)技能是員工個(gè)人能力的體現(xiàn)，往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能有明顯提升，而職位晉升和薪酬提高則是作為組織對(duì)個(gè)人能力及創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可程度，相對(duì)于職業(yè)進(jìn)展和職業(yè)技能，職位晉升和薪酬更容易從實(shí)際數(shù)據(jù)中客觀感知。

（二）研究假設(shè)

適度的工作轉(zhuǎn)換，能夠刺激員工克服先前固定環(huán)境中形成的惰性心理，激發(fā)好奇心和自我保護(hù)意識(shí)，并在組織中重新定位，挖掘潛力，接近或達(dá)成新的職業(yè)目標(biāo)。員工若頻繁離職，會(huì)一直處于新工作崗位的適應(yīng)階段，不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)工作及組織形成較為全面的認(rèn)知，也不能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題，能力得不到鍛煉，從而喪失薪酬增長(zhǎng)和職位提升的機(jī)會(huì)，中斷職業(yè)技能的積累和職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展，不利于職業(yè)成長(zhǎng)。故離職密度的變化將作為職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量對(duì)其產(chǎn)生較大的影響。基于以上分析提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：離職密度與員工職業(yè)成長(zhǎng)各維度存在相關(guān)性。

H2：離職密度的高低對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響有差異性。

四、研究方法

（一）問卷設(shè)計(jì)

本文主體部分借鑒溫清雄、席酉民、胡蓓所開發(fā)的組織內(nèi)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表，自編了由職位晉升、薪酬增長(zhǎng)、職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展4個(gè)維度共13個(gè)題目組成的組織間員工職業(yè)成長(zhǎng)問卷。問卷主要內(nèi)容包括兩部分，第一部分是對(duì)以往工作經(jīng)歷的調(diào)查，第二部分分別從4個(gè)維度對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的情況進(jìn)行調(diào)查。問卷采用Lister 5點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分，即每個(gè)問題的選擇有5個(gè)，分別是“非常符合”、“基本符合”、“不清楚”、“基本不符合”、“非常不符合”，其中“非常符合”為5分，“基本符合”為4分，“不清楚”為3分，“基本不符合”為2分，“非常不符合”為1分。 數(shù)據(jù)采用SPSS170進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）因子分析

為驗(yàn)證問卷的建構(gòu)效度，本文用主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因素分析。樣本的KMO值為0778。巴特利特球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值為1902507，自由度為78，達(dá)到顯著性水平，說明從各題項(xiàng)提取公因子是有條件的。同時(shí)，通過主成分分析法萃取4個(gè)因素，并對(duì)萃取出的因素同時(shí)進(jìn)行正交轉(zhuǎn)軸，分析結(jié)果顯示，各維度的題項(xiàng)變量因素負(fù)荷均在0500以上，同時(shí)因素分析累計(jì)方差貢獻(xiàn)率（累計(jì)解釋變量）達(dá)到了76522%，表明問卷有良好的建構(gòu)效度。

（三）信度分析

（三）研究結(jié)論及建議

離職和職業(yè)成長(zhǎng)問題一直是人力資源管理、組織行為學(xué)和管理心理學(xué)等方面專家研究的主題之一，也是目前企業(yè)和員工普遍關(guān)心的問題。本文通過對(duì)離職密度與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的實(shí)證分析，提出的兩個(gè)假設(shè)都得到驗(yàn)證，說明職業(yè)成長(zhǎng)隨離職密度的高低呈現(xiàn)出規(guī)律性的變化趨勢(shì)，不同離職密度帶來的職業(yè)成長(zhǎng)具有顯著的差異性。同時(shí)，當(dāng)離職密度處于0221～0320區(qū)間時(shí)，職業(yè)成長(zhǎng)達(dá)到最大值，對(duì)其求倒數(shù)可知：當(dāng)員工的離職周期為3125～4525年時(shí)，離職能夠帶來較好的職業(yè)成長(zhǎng)。因此，員工在工作轉(zhuǎn)換過程中，應(yīng)全面理解職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)涵，正確認(rèn)識(shí)離職密度與職業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，從而使離職更加理性和科學(xué)，以更好地促進(jìn)自己職位的晉升、薪酬的增長(zhǎng)、職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展和職業(yè)能力的提升。對(duì)此，提出以下建議：

第一，樹立全面的職業(yè)成長(zhǎng)觀。個(gè)人在職業(yè)生涯中應(yīng)該追求全面的職業(yè)成長(zhǎng)，因此，為了獲得更好的職業(yè)成長(zhǎng)而選擇離職時(shí)，應(yīng)從薪酬、職位、職業(yè)進(jìn)展、職業(yè)技能4個(gè)維度進(jìn)行充分考慮。不能只追求直接收益，而忽視機(jī)會(huì)成本；更不能為了追求名義和顯性增長(zhǎng)，而忽略實(shí)際和隱形成長(zhǎng)。

第二，樹立正確的職業(yè)成長(zhǎng)觀。首先應(yīng)摒棄離職就能夠促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)這種片面的觀點(diǎn)，因?yàn)椋殬I(yè)成長(zhǎng)與離職密度之間既存在正相關(guān)性又存在負(fù)相關(guān)性，并且當(dāng)離職密度為0221～0320（即任職周期為3125～4525年）時(shí)最有利于促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)。因此應(yīng)準(zhǔn)確把握職業(yè)成長(zhǎng)與離職密度的規(guī)律，做到科學(xué)決策。

第三，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯。科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)﹄x職決策起到指導(dǎo)作用。職業(yè)生涯是一個(gè)有序的發(fā)展過程，并且是有期限的。如果對(duì)職業(yè)生涯沒有很好的定位和把握，而是華而不實(shí)、投機(jī)取巧的頻繁轉(zhuǎn)換工作，會(huì)使自己的職業(yè)發(fā)展處于混亂尷尬的局面，甚至喪失核心職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，中斷職業(yè)成長(zhǎng)。因此，個(gè)人應(yīng)科學(xué)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，用職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)離職決策，從而避免頻繁離職。

六、研究不足與展望

由于時(shí)間、環(huán)境等條件的制約，研究中對(duì)一些相關(guān)問題的分析并不是很全面。本文只對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)與離職密度做了總體上分析，但沒有以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和行業(yè)性質(zhì)為變量進(jìn)行差異性分析。由于性別、年齡、學(xué)歷、行業(yè)的不同，離職頻率帶來的職業(yè)成長(zhǎng)拐點(diǎn)也會(huì)有區(qū)別。在后續(xù)的研究中，將運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及行業(yè)不同對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行差異性分析，使職業(yè)成長(zhǎng)與離職密度的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

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