招聘方案設計大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇招聘方案設計范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、招標條件

    滎陽市2021年扶貧項目編制設計方案已經批準，項目資金來源為：財政資金，招標人為：滎陽市扶貧開發服務中心。本項目已具備招標條件，現對該項目進行公開招標。

二、項目概況和招標范圍

2.1 項目名稱：滎陽市2021年扶貧項目編制設計方案；

2.2 項目編號：滎工招20210074

2.3項目建設地點: 滎陽市

2.4總投資：100萬元(該金額是本項目設計費的暫定估算額）

2.5服務期限：60日歷天。

2.6質量要求：合格。

2.7建設規模及內容：對滎陽市2021年度扶貧項目（產業項目、基礎設施項目、省市第一書記項目）第三方服務編制設計方案。

2.8 招標范圍：滎陽市2021年扶貧項目編制設計方案前期需要編制相關方案及招標文件中所含的全部內容；

三、投標人資格要求

3.1 企業資質要求：投標人需具有獨立法人資格，具備有效期范圍內的營業執照；

投標企業須具有建筑行業（建筑工程）設計乙級及以上資質或工程設計綜合甲級資質，且具有工程造價咨詢乙級及以上資質。

3.2擬派項目負責人資格要求：擬派項目經理須具有國家一級注冊建筑師資格或相關專業高級及以上技術職稱，并提供本單位勞動合同及近半年社保證明(新成立企業從成立之日計算)。

3.3 財務要求：提供企業2019年經會計師事務所或審計機構審計的年度財務審計報告（公司成立時間不足一年的提供其基本開戶銀行出具的資信證明）。

3.4 信譽要求：企業未處于被責令停業、投標資格被取消或者財產被接管、凍結和破產狀態；最近三年內企業未發生騙取中標或者嚴重違約以及發生安全生產事故、重大工程質量等問題，未存在被有關部門暫停投標資格并在暫停期內的。

3.5其他要求:

3.5.1根據《財政部關于在政府采購活動中查詢及使用信用記錄有關問題的通知》(財庫[2016]125號)和豫財購【2016】15號的規定，對列入失信被執行人、重大稅收違法案件當事人名單、政府采購嚴重違法失信行為記錄名單的投標人，拒絕參與本項目招標活動；投標人應通過“信用中國”網站(creditchina.gov.cn)查詢“失信被執行人”和“重大稅收違法案件當事人名單”、中國政府采購網(ccgp.gov.cn)查詢“政府采購嚴重違法失信行為記錄名單”渠道查詢自身信用記錄，提供查詢網頁截圖加蓋單位公章（截圖內容要完整清晰）。

3.5.2單位負責人為同一人或者存在控股、管理關系的不同單位，不得同時參加本項目的投標【提供在“全國企業信用信息公示系統”中查詢打印的相關材料并加蓋公章（需包含公司基本信息、股東信息及股權變更信息）】

3.5.3投標人須提供《鄭州市房屋建筑和市政基礎設施工程項目招標投標活動承諾書》（格式見招標文件）；

3.6本項目接受聯合體投標。

四、招標文件的獲取

4.1時間：2021年6月8日0:00—2021年6月15日23:59

4.2地點：滎陽市公共資源交易平臺

4.3方式：凡有意參加投標者，登陸滎陽市公共資源交易中心網站—辦事指南—參照《滎陽市公共資源電子交易平臺誠信庫入庫登記指南》《滎陽市公共資源中心交易主體CA數字證書辦理服務指南》綁定CA數字證書，填寫信息提交系統自動驗證。在規定時間下載電子招標文件（具體辦理事宜請登陸交易中心網站-辦事指南-《投標人操作指南》）。

五、投標文件的遞交截止時間（開標時間）地點

5.1投標文件遞交截止及開標時間：2021年6月30日上午10時00分；

5.2投標文件遞交地點：滎陽市公共資源交易平臺

5.3開標地點：（遠程開標機位）滎陽市公共資源交易中心（滎陽市中原路與飛龍路西北角政務服務中心七樓）第三開標室；

5.4投標文件制作及上傳：

5.4.1獲取招標文件后，投標人（供應商）請登陸滎陽市公共資源交易中心網站—下載中心—下載最新版本“投標文件制作軟件”制作電子投標文件（具體制作手冊請查詢交易中心網站-辦事指南-《投標文件制作操作手冊》）。

5.4.2投標人（供應商）須在投標截止時間前登陸滎陽市公共資源交易平臺上傳加密的電子投標文件。

5.5開標：本項目采用“遠程不見面”開標方式，投標人（供應商）應當在投標截止時間前登陸滎陽市公共資源交易中心網站首頁“不見面開標”進入遠程開標大廳，在線準時參加開標活動并進行文件解密、答疑澄清等。具體事宜請查看滎陽市公共資源交易中心網站—辦事指南—《滎陽市公共資源交易中心不見面開標大廳操作手冊（投標人）》。

注意事項：

1、所有投標人應提前30分鐘，登錄開標大廳進行不見面開標準備工作。

2、所有投標人登錄開標大廳后，須在投標截止時間前完成簽到，其后應一直保持在線狀態，保證能準時參加開標大會、投標文件的解密、現場答疑澄清等活動。

3、 投標人應在解密時間內插入CA鎖，輸入密碼進行解密。如在解密時間內解密失敗，可再次解密，投標人應在規定時間內完成解密，否則招標人不予受理。

4、 逾期上傳的或者未上傳指定地點的投標文件，招標人不予受理。

5、投標人可通過銀行轉帳支票、銀行電匯、電子保函等形式遞交投標保證金。投標單位擬開具電子保函的，請查看滎陽市公共資源交易中心網站“辦事指南”《電子保函操作手冊》。

6、如遇問題，請撥打技術服務單位（國泰新點）電話：4009980000。

六、公告的媒介

本項目招標公告在《河南省公共資源交易公共服務平臺》、《滎陽市公共資源交易中心網站》、《河南招標投標公共服務平臺》、《河南省政府采購網》、《滎陽市政府采購網》上同時。

七、監督部門

本項目招標監督部門為：滎陽市住房和城鄉建設局

八、聯系方式

招 標 人：滎陽市扶貧開發服務中心            

聯 系 人：陳先生                                            

電    話：0371-64676566                     

地    址：滎陽市大海寺路19號

招標機構：河南逸群工程咨詢有限公司

聯 系 人：謝女士 

電    話：0371-55006756

地    址：鄭州市鄭東新區商務內環金成世紀陽光20號樓2005室

篇（2）

2.課程性質定位研究

《電子商務運營管理》是電子商務專業學生在學習了管理類、營銷類和電子商務技術課程之后的一門綜合應用課程，是電子商務專業的一門必修課。該門課程不同于以往的課程設計和課程實訓，采用工程教育CDIO理念，利用系統化的理論教學+實踐教學模式，在實戰項目中鍛煉學生，提高學生的動手實操能力。通過本課程的學習，使學生掌握電子商務運營的整體流程、基本方法和技巧，培養學生利用互聯網思維方式來解決企業開展電子商務業務和傳統企業轉型互聯網的電子商務運營能力，為后續電子商務類課程的學習和畢業設計奠定基礎。

3.課程能力目標研究

課程能力目標研究是從職業能力角度考慮，《電子商務《電子商務運營管理》課程教學內容體系研究與開發文／孫悅運營管理》對應的是企業崗位中的電子商務運營總監、電子商務運營主管和電子商務運營專員的職業能力。通過對智聯招聘網、中華英才網、51job和58同城招聘等網絡招聘平臺的近100家企業的電子商務運營工作崗位的需求調研分析，得出電子商務運營崗位所需的基本職業技能有：（1）負責公司電子商務網站（網店）建設、運營、網絡推廣及網絡日常運營和管理；（2）負責網絡B2C、C2C平臺推廣方案的制定與實施，定期針對推廣效果進行跟蹤、評估和改進；（3）制定推廣預算，進行推廣效果的統計分析，及時提出營銷改進措施；（4）每日監控營銷、交易、商品和客戶數據，監控和分析數據；（5）優化網站、店鋪、產品關鍵詞、庫存和產品線，并調整網站和店鋪的經營方向；（6）拓展行業內有價值的營銷渠道資源，聯系、建立和維護資源合作伙伴關系，具備較強的溝通談判能力與執行能力，對市場與消費者心理具有較強的洞察力。根據對電子商務運營崗位的職業技能需求分析，可以得出該門課程的教學目標：（1）了解現代企業與互聯網融合的必要性和重要意義，培養互聯網思維方式，能夠從企業的角度形成互聯網思維；（2）掌握電子商務網站運營的基本方法和技巧，包括網站策劃、SEO優化、網站推廣和網站管理等知識；（3）掌握B2C、C2C平臺的運營方法，包括平臺選擇與入駐、網絡營銷和網絡客服運營管理；（4）掌握網絡推廣運營方法，了解網絡推廣的目的和流程設計，掌握網絡推廣的基本方法和技巧，能夠熟練操作IM推廣、軟文推廣、論壇推廣、博客推廣和活動推廣等；（5）熟悉O2O的運營方法和技巧，包括微博、微信和微電商的運營方法；（6）掌握電子商務運營管理的綜合設計，以及電子商務運營管理對于“產品－營銷－服務”的閉環效應。

4.課程教學內容研究

教學內容包含互聯網思維、商務網站運營、電子商務平臺運營、網絡推廣運營和O2O運營等方面。課程以項目任務的形式貫穿課程始終，每個任務由相應的理論知識和實際操作項目構成，實現了從理論知識到實踐操作的一體化。具體項目任務如下：

（1）商務網站策劃方案設計

在這個項目中，學生通過學習網站策劃和SEO優化的具體方法，完成面向傳統型企業或電子商務型企業的電子商務網站策劃和SEO優化方案，包括商務網站前期需求分析、目標及經營模式定位、網站內容策劃、網站技術需求分析、網站關鍵詞優化、頁面優化和外部鏈接設計等內容。

（2）電子商務平臺運營方案設計

電子商務平臺運營設計項目中，學生需要完成策劃產品型企業的電子商務B2B、B2C、C2C平臺的選擇與入駐，完成基于電子商務平臺的產品網絡營銷和客戶關系管理方案。

（3）網絡推廣實操

網絡推廣主要由網店推廣和網站推廣兩個部分組成，主要內容有對于產品和服務的IM推廣、軟文推廣、論壇推廣、博客推廣和活動推廣等，通過網絡推廣，監測和評估推廣效果，并提出網絡推廣的解決改進方案。

（4）企業O2O運營方案設計與實操

企業O2O運營是將企業的線上與線下結合起來，通過線上推廣和營銷，為線下導入流量，實現銷售的提升，主要內容有基于移動終端的產品微博、微信和微電商的推廣和營銷方案。

（5）電子商務運營管理方案設計

電子商務運營管理方案是在之前幾類運營項目完成的基礎上，對企業整體的電子商務運營方案設計，內容除了包括網站策劃、網站運營、網站優化、網店運營、網絡推廣、O2O運營及推廣等，還包括網絡運營項目管理、組織設計與管理、財務管理等內容。五個項目之間緊密聯系共同構成《電子商務運營管理》課程內容的理論與實踐銜接閉環，商務網站策劃方案設計是基礎，在企業電子商務網站設計完成的基礎上，進行企業品牌商品的電子商務平臺運營方案設計，接下來對商務網站和電商平臺產品進行網絡推廣操作，同時輔以O2O運營方案設計與實操，網絡推廣和O2O運營共同完成企業的品牌和產品網絡推廣與營銷，最后的電子商務運營管理方案把之前的四個項目串聯在一起，是在全部項目任務完成的基礎上進行的一個綜合電子商務運營管理方案設計與應用。五個項目之間的關系如圖1所示：電子商務運營管理項目任務關系圖

篇（3）

1.1我院工商企業管理專業人力資源管理方向培養目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業管理人才的培養，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業核心能力主要有人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。

1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。

2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵

以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。

篇（4）

中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0125-01

在我國企業進行納稅籌劃是市場經濟體制逐步發展和完善的結果。企業通過事先進行納稅籌劃使該經營活動在適當的時間和地點發生，能給企業帶來很多的好處，但籌劃不好也會給企業帶來不小的損失。企業進行好納稅籌劃是至關重要的，在進行納稅籌劃的前、中、后需要全方面考慮。

首先，了解在我國進行納稅籌劃還存在有哪些局限性，以便于更好的制定相關法規及提高籌劃的效率和效果。納稅籌劃的局限性主要表現在：稅收法規與會計法規存在一定的差異；籌劃過程中存在的不確定因素；納稅籌劃人員的籌劃水平不高；征納雙方所處的低位不同。

其次，在了解了納稅籌劃的局限性后就該明了該如何改進才能為有的放矢的進行籌劃為企業真正節約稅務成本。這些改進措施主要有：研究掌握稅制變化規律；把握好籌劃與避稅、偷稅的界限；納稅籌劃要樹立超前意識；要有長遠的眼光；樹立經濟效益最大化概念。

其三，納稅籌劃的目的：企業要明白自己為什么進行納稅籌劃。（1）直接減輕稅負；（2）涉稅零風險；（3）獲得資金時間價值；（4）實現財務目標。

納稅籌劃是一種實踐性很強、綜合性很強的納稅運作技巧，它存在于企業的經濟業務之中，離開企業經濟業務談納稅籌劃就好比空中樓閣，根本談不上納稅籌劃的現實意義。納稅籌劃是一項事前行為。企業在經濟業務發生前就應該考慮企業生產經營各環節或經濟業務各環節的納稅問題并制定納稅籌劃方案框架及具體的方案設計思路。整體納稅籌劃框架設計是以精通財務及稅法為前提，整合財務、稅務及相關經營管理流程，以稅務檢測防范涉稅風險。

通常企業可以通過以下幾個方面來檢測企業自身納稅安全狀況：（1）企業在籌建階段考慮到哪些稅是否進行過稅負測算·很多企業在實際中只管先注冊什么都不考慮，事后到經濟業務發生了，稅務局讓交稅了又委屈到讓交的稅好多。（2）企業在招聘會計人員時，是否考核過其納稅籌劃能力·對很多小企業來說不可能會去請專業的納稅籌劃人員，財務人員又不多，但只要企業存在就存在繳納稅的問題，那么財務人員本身如果具有納稅籌劃的能力將可以為企業帶來不小的收益。（3）是否知道從事行業的稅收優惠政策·這將可以為企業節約不少的稅務成本。（4）是否對采購人員索要發票事項進行專門培訓·基礎工作做的扎實更有利于納稅籌劃。（5）對外簽訂合同中付款方式、期限等主要條款，是否考慮過對納稅的影響·即合同的納稅籌劃。（6）租賃辦公場所或以法人名義貸款購房而由單位使用時是否考慮過納稅事項·流轉稅、所得稅、房產稅的籌劃。（7）新業務發生時是否咨詢過財務人員或稅務專家·特別是重大戰略決策更需要財稅專家的參與。（8）新頒布的稅收政策是否在30日內完整得到·及時了解新的稅收法規將更加有助于企業的納稅籌劃。（9）稅務機關在通知查賬時是否知道查賬的重點·這點就需要看平時和稅務機關相處是否很融洽了，如果融洽也會節省不少的稅，這是實務工作經驗，每位財稅工作者都體會過的。（10）是否聘請財稅專家定期進行財稅風險監測·企業如果出現三條時就說明你的企業可能存在不安全的隱患，出現六條時，則說明你的企業有重大隱患，必須要請專家進行進一步納稅方案設計。

納稅籌劃方案是納稅設計的成果，納稅設計依賴于一套科學的設計思想。納稅設計思想作為一種行動指南，對籌劃方案設計具有重大的指導意義。納稅籌劃設計思想可以概括為管理思想、創新思想、合同思想。納稅籌劃就是要達到合法納稅、科學納稅的目的。由于經濟活動的復雜性引起納稅活動復雜性，因此可能存在著不同的納稅方案，然后就需要分析，優化選擇。納稅籌劃方案設計的關鍵途徑是從不同角度考察稅負點，納稅籌劃方案設計的突破思路是尋找關鍵契入點，納稅籌劃方案設計的定位思路如更需要納稅籌劃方案涉及到企業——新辦或正在辦的企業、財稅核算比較薄弱的企業，納稅籌劃方案設計中的關鍵結合點即納稅籌劃=業務流程+稅收政策+籌劃方法+會計處理。納稅籌劃方案設計基本步驟：（1）對企業基本情況與需求分析進行調查，了解納稅人的需求、基本情況；（2）企業相關財稅政策盤點歸類，根據企業業務流程的涉稅點對企業現行納稅情況進行評估；（3）全面分析企業各項涉稅事項或者需要籌劃事項的各種稅負分布點；（4）確立籌劃目標，設計多種籌劃方案具體包括可籌劃的涉稅事項、法律依據、現金凈流入量；（5）篩選納稅籌劃方案：對每一個方案進行成本——效益分析，風險（稅收政策風險、企業風險）等分析，可操作性分析，逐一排序，確定最終方案；（6）執行籌劃方案，實施跟蹤管理，作出績效評價（修正）。

納稅籌劃人員的素質也是籌劃方案成敗的關鍵。納稅籌劃人員的素質包括：良好的職業道德、強烈的服務意識、大量的知識信息、邏輯思辨的能力。

掌握一定的納稅籌劃技術及方法往往更能事半功倍。這些納稅籌劃技術有：免稅技術、減稅技術、稅率差異技術、分劈技術、扣除技術、抵免技術、延期納稅技術、退稅技術等，納稅籌劃方法有：臨界點法、增值率法、抵扣率法、成本利潤率法、增值稅類型選擇法、采購對象法、業務轉換法等。

綜上所述，其實企業要進行納稅籌劃這些還遠遠不夠，但這是做好具體籌劃的前期工作，籌劃本身就是具有事前的，但除了事前籌劃，事中、事后的監督跟蹤和分析評價也是至關重要的，為企業整體良好運行提高切實保障。隨著納稅籌劃活動在企業經營活動中價值的體現,納稅籌劃風險應該受到更多的關注,因為企業只要有納稅籌劃活動,就存在納稅籌劃的風險。因此企業在進行納稅籌劃時,一定要針對具體的問題具體分析,針對企業的風險情況制定切合實際的風險防范措施,為納稅籌劃的成功實施做到未雨綢繆。

篇（5）

[中圖分類號] D320 [文獻標識碼] B

一、基于國家職業資格探索人力資源管理課程教學改革的必要性

（一）是貫徹國家法律法規的需要

在1996年頒布的《中華人民共和國職業教育法》中規定：“實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度。在教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中，明確提出“推行“雙證書”制度，強化學生職業能力的培養。”

（二）是訓練學生職業技能、服務考證及就業的需要

當前，各個行業都在推行持證上崗，學生在畢業之時，持有相關行業的資格證書，已成為獲得工作崗位的基礎條件；基于國家職業資格來推進人力資源管理課程教學改革，不僅能夠訓練學生規范、標準的職業技能，還能服務于學生考取國家職業資格證書，服務于學生的就業需要。

二、當前人力資源管理課程教學中存在的問題

（一）課程體系仍以本科教材為藍本

目前，高職院校的人力資源管理課程體系、課程標準的設計，主要仍以本科人力資源管理教材為基礎，內容偏重知識、理論學習，側重中高級人力資源管理人才的培養，對技能訓練及培養不夠重視，學歷教育與國家職業資格素質培養銜接不夠緊密。在高職深入推進教學改革的大背景下，部分院校的人力資源管理課程進行了一定的改革探索，但這種探索在強調課程設計以崗位技能為基礎、以工作過程系統化來設計課程及項目，其在強調項目化教學的同時，存在教師對崗位技能標準認識主觀性強、目標不明確、不規范、標準不統一等問題，不利于培養學生科學的、標準的職業技能。

（二）授課偏重理論，實踐教學較少

在具體的授課過程中，實踐教學課時比例少，仍以在傳統教師授課為主，即使探索項目教學的院校，其理論授課比重仍較高，訓練學生的操作動手技能效果一般。同時，由于師資等種種原因的限制，缺少必要的實訓教室及訓練項目。

（三）項目設計不夠合理，內容偏重方案設計，輕基礎技能訓練

在課程內容的設計上，強調了項目教學，期望能夠訓練學生的實操技能，但存在項目設計中，偏重方案設計類，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等，對具體的勞動定額計算、員工工資統計等基礎技能訓練不夠，甚至忽略，導致學生的基礎職業技能比較薄弱，影響了系統性項目的訓練效果。

（四）教學方法運用不夠全面

目前，高職院校該課程的教學方法主要仍以傳統的授課為主，即使有實踐教學部分，仍以案例分析為主，輔以情景模擬、討論等，教學方法不夠豐富，針對性也不夠強，教學效果不夠理想。

（五）考核不夠完善

大多數高職院校，該課程的考核方式仍以期末考試考核為主，輔以平時表現考核。這種考核一是不能反映學生真實的專業技能學習情況，二是沒有突出學生的實踐能力，與當前企業要求學生一畢業即能上崗工作的要求相距較遠。

三、人力資源管理課程教學改革探索

（一）基于國家職業資格改革課程體系及課程標準

為解決在課程標準及教學設計中，教師主觀性強、不規范等問題，該課程的設計應參照國家企業人力資源管理師的體系，結合人力資源管理工作的過程，來設計該課程的課程體系及學習情境；其次，該課程的具體教學目標，應基于國家職業資格要求的知識目標、能力目標和素質目標，提煉出相應的課次教學目標；最后，依據具體課次的教學目標，結合該工作中的具體內容及職責，設計相應的教學項目及任務。

（二）綜合運用多種教學方法

1.充分運用情景模擬教學。具體到該課程，并不是每次課都適合運用情景模擬教學，教師需要根據教學目的及任務特點，選擇適合運用該方法的項目及任務，并融入教師個人的理解，設計實操性強的情境，比如會議會談、模擬招聘、離職面談、績效面談或反饋、勞動糾紛溝通等情境。通過情景模擬教學，不僅可以訓練學生的專業技能，還可以訓練學生的溝通、協調等綜合素質，并潛移默化其具備基本的職業道德。

2.現場教學。該課程的授課過程中，為使學生實地體會相應崗位的日常管理工作，教師可以積極尋找企業協助，帶學生深入企業實施現場教學，比如可以觀摩企業的招聘或招聘會現場的初次面談、協助企業做崗位分析、考核信息數據的收集整理工作等。當然，該項教學方法，需要企業的大力協助，前期工作量很大。

3.以賽促學，鍛煉實際運用技能。為提高教學效果，該課程的教學可以與企業競爭模擬大賽、企業沙盤模擬經營大賽相結合，特別是企業競爭模擬大賽，其經營規則及過程與企業實際經營過程更加接近，數據多，融入了較多的人力資源管理內容，如人力規劃、勞動定額、生產計劃與所需工人數的確定等，通過與相關比賽相結合，可以提高學生解決實際問題的能力，并有效鍛煉其技能。

4.深入探索仿真模擬教學。目前，可能由于資金壓力、場地壓力等原因，高職院校的人力資源管理類的教學軟件系統配置較少，該課程在仿真模擬教學方面應用不足，特別是在模擬教學軟件方面；另一方面，企業的人力資源管理工作，越來越依賴于相關的人力資源管理系統。為了提高學生的實操技能，實現高職教育與就業的無縫對接，高職院校應從兩個方面努力：一是建立相關的人力資源管理實訓室，給與教學場地上的保障；二是購置相關的人力資源管理軟件，如檔案管理系統、測評系統、招聘系統、人力資源管理沙盤系統等，可以有效培養學生的相關軟件實操技能，從而保證學生畢業即能上崗。

5.充分利用課程網站教學。為鼓勵學生自主學習，該課程可以充分利用網絡課、精品課程網站，一是進一步豐富網站內容，如案例、試題、應用表格、答疑等內容，滿足學生自主學習的需要；另一方面，對課程教學中項目訓練成果評定及展示、作業批改等，統一要求學生在網站上傳或完成，這樣可以引導學生登錄網絡課程，既更好的鍛煉了技能，又解決了目前高職院校網絡課程利用率不高的問題。

（三）基于國家職業資格素質要求設計項目，完善項目作品評價指標

為了更好的實現教學目標的科學性，避免主觀性，該課程的具體項目設計，應基于國家職業資格素質要求，結合相關崗位的工作內容與職責來設計，確保具體項目或任務的科學性及必要性。結合高職教育的人才培養層次，該課程的具體項目或任務，應該側重具體信息、數據的收集、核算及處理，側重相關人力資源管理軟件系統的操作訓練，兼顧較宏觀的對綜合素質要求較高的方案設計類項目或任務，夯實學生從事基層管理崗位所需的基礎。

（四）培養雙師型教師，積極開展社會服務

目前我國高職院校的教師隊伍，相對于理論知識而言，其實操技能相對較弱，為更好的服務于高職教育，高職院校一方面需要完善教師招聘要求，由目前側重理論知識和學歷教育向強調專業技能和工作經驗轉變，特別是要敢于突破招聘中對學歷的要求和限制；另一方面，高職院校要建立相應的激勵制度，鼓勵教師利用寒暑假等課余時間，深入到企業一線兼職、掛職，及時學習、吸收企業新的技術、技能，不斷對自身的知識、技能更新，確保教學中的知識、技能與社會發展同步。同時，為了更好地服務社會，強化技能，教師隊伍要密切同企業的聯系，強化產學研結合，深入企業尋找、開發校企合作項目，甚至可以把合適的項目引入課堂教學，實現理論教育與技能教育并舉。此舉不僅實現了校企雙贏，通過教師的合理轉化，也可以實現校企生的三贏。

（五）加大技能考核比例，減少理論考核

為更好的訓練學生的技能，高職院校需要改變原來以傳統期末理論考試為主的考核方式，在考核方式中強調技能考核的比例。在具體的考核方式上，建議將學生的期末考核成績分為三個部分進行，一是以平時成績為主的考核，考核內容側重考勤、回答問題等態度考核方面，建議考核比例為30%；二是以平時項目質量為主的考核，考核內容側重學生的作業完成情況、課堂課后布置的項目或任務完成情況，建議考核比例為40%；三是以理論知識為主的考核，考核內容側重知識的掌握及運用，主要形式為期末理論考試，建議考核比例為30%。

[參 考 文 獻]

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].2006

[2]姜大源.職業教育學新論[M].北京：教育科學出版社，2007

篇（6）

一、前言

根據公司“十二五”發展戰略的規劃，目前包神鐵路集團正處在二次創業的關鍵時期。為保證新建鐵路能夠順利開通運營，并實現2015年經濟總量翻兩番的戰略目標，公司必須構建堅強的人才保證和智力支持。但公司現有的人員結構存在管理層及專業技術人員學歷偏低、年齡偏大，新近吸收的高校畢業生學歷高，年齡小，但工作技能不高的實際問題。現代企業管理理論認為，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，吸收、培養和留住高素質、高技能人才勢在必行，而最關鍵就是要打破常規，吸收先進的管理思想、管理工具來建設適合戰略需求的高效人力資源管理。

英國學者愛德華.德.博諾博士開發了一種全新的思維模式――“六頂思考帽”思維模式，認為“思考將是人類最根本的資源”，對這一“軟”資源的挖掘和利用將直接影響企業未來的發展。這種思維方式強調思考者在同一時刻只做同一件事，將邏輯與情感、創造與信息區分開來。要求“平行思維”，強調“能夠成為什么”，而非“本身是什么”，幫助思考者理清混亂，找到一條向前發展的路。以六個顏色代表六種思維方式，各種顏色的帽子代表的含義及基本特征如下：

白帽子：白色是中立而客觀的。代表著事實和資訊。中性的事實與數據帽， 處理信息的功能；

黃帽子：黃色是頂樂觀的帽子。代表與邏輯相符合的正面觀點。樂觀帽， 識別事物的積極因素的功能；

黑帽子：黑色是陰沉的顏色。意味著警示與批判。謹慎帽， 發現事物的消極因素的功能；

紅帽子：紅色是情感的色彩。代表感覺、直覺和預感。情感帽， 形成觀點和感覺的功能；

綠帽子：綠色是春天的色彩。是創意的顏色。創造力之帽， 創造解決問題的方法和思路的功能；

藍帽子：藍色是天空的顏色，籠罩四野。控制著事物的整個過程。指揮帽， 指揮其它帽子，管理整個思維進程。

二、“六頂思考帽”指導人力資源管理變革的必要性

（一）“六頂思考帽”能夠幫助管理者理清管理中存在的問題

“六頂思考帽”有著特定的程序設計，即明確目的，設計六帽序列，六帽轉移，開始溝通，角色糾偏，正是這種特定的程序設計幫助管理者將許多原本糾纏在一起的復雜問題，經過分解細化，流程化分析，變得非常簡單，清晰明確，從而使得問題解決變得簡便易行，而且研究起來還會使令人頭痛的問題變得樂趣無窮。

（二）“六頂思考帽”促使人力資源管理團隊提高解決問題效率

運用“六頂思考帽”，首先是用來指導人力資源管理者如何平行思維。人力資源管理注重團隊合作，經常就某一問題、方案進行討論、研究，若按照傳統的思維模式，必定會出現各持己見，甚至激烈爭吵的現象，團隊合作就無從談起。但是若采用“六頂思考帽”方式進行，要求團隊成員同時帶上同一頂帽子，來扮演同樣的角色，這樣就可以從不同角度對同一層面的問題進行思考，從而使得在團體討論中發揮有效的互相激發的積極作用，而不是互相抵觸的消極作用，從而提高了解決問題的效率。

（三）“六頂思考帽”促使職工更容易接受新的管理變革

在用“六頂思考帽”指導各項變革時，要求人力資源管理者首先要帶上白色思考帽，從職工工作一線來收集信息、分析問題；然后帶上黃色思考帽設計初始變革措施；接著通過黑色思考帽陳列所設計變革措施存在的弊端；針對黑色思考帽發現的問題，再用綠色思考帽制定各種優化的方案，并用藍色思考帽來完整描述，進行優劣排序；最后帶上紅色思考帽，站在普通職工的立場上來感受變革，以此來做進一步的修改、完善。基于“六頂思考帽”的變革思維始于職工并最終回歸職工，要比坐在辦公室制定出的措施更加容易被職工接受。

三、人力資源管理變革措施

（一）招聘變革

根據公司“十二五”人才規劃，近幾年公司每年都需要從國內各大高校招聘專業人才，招聘業務實現全部外包，這種管理模式的優點是簡化了業務，但缺點是咨詢公司根據自己對公司人才需求的理解，采用傳統招聘方式進行面試，這樣難免會因為理解不到位或者招聘方式落套而漏掉優秀人才，招入不合格人才。而且，從長遠來看，形成個性化的招聘制度將有利于公司對人才隊伍的需求和培養。如果在員工招聘中運用“六頂思考帽”思維模式，可以從多方面來考察候選人，進而形成獨特的面試風格。

1. 六頂面試帽的含義

標準帽：一般涉及的都是比較經典的問題，針對性較強。用來考察應聘者的語言表達能力、學習能力、性格、價值觀等。

壓力帽：通過追問問題或者抓住錯誤問題方面來提問，考察應聘者的抗壓能力與應變能力。

放松帽：通過創造和諧的面試氛圍來傳達公司以人為本的企業文化，同時用來觀察應聘者最真實的一面。

情景帽：例如游戲孤島求生，將應聘者放在事先設定好的環境中來了解面試者在實踐中的表現。

迷彩帽：通過提問隱蔽性的問題來誘導應聘者表達最真實的想法，但是這種方法的設計需要很高的技巧，否則會弄巧成拙。

節奏帽：通過控制面試節奏來了解候選人的即時反應能力。

2. 面試方案設計

在面試方案設計時，要結合使用各種帽子，以便從不同方面來考核應聘者，通過采用不同的帽子可以得到不同的考核重點，通過備案來選擇合適的在崗職工，并為后續安排崗位提供參考。

考察協調能力：協調能力包括溝通、影響力和矩陣工作環境下的工作能力。可以運用壓力帽和迷彩帽來進行深入考核。比如，你和同事如何溝通？你是怎么說服同事接受你的觀點的？

考察管理能力：包括溝通，激勵，管理經驗等管理方面的技能。可以運用放松帽來了解真正的管理風格，迷彩帽來考察管理意識，比如，如何看待加多寶與王老吉的管理能力；情景帽來考察管理實操，比如：寢室同學有矛盾了，你會如何處理。

考察學習能力：學習能力包括知識、情商、習慣和勤奮等因素，可運用節奏帽來考核，比如：用一句話講述經理與員工的不同。

考察技術能力：專業技術知識和經驗，以及運用這些知識的應用能力，運用壓力帽來考察真實性，用情景帽來考察應用能力，比如，設備出現這種情況，你認為這是什么故障呢？

考察創新能力：樂于改變，善于尋找新的方法，可用放松帽來活躍候選人的思想，看其如何想象，想象是否合理。

考察成熟程度：成熟程度是為人處事方式、經歷和自我管理的綜合體現。比較適合用節奏帽來把握。

（二）績效考核變革

目前，公司除了對職工的日常考核，還有通過技術比武來進一步考核高技能人才。但是技術比武主要是通過個人獨自完成指定任務來考核其業務水平，而我們更注重的是小組合作，以及由幾個小組組成的車間合作。因此，需要對技術比武考核方式進行六帽改革。

1. 前期準備。帶上白色思考帽來收集信息，了解職工對考核的態度以及該種考核會對職工帶來的影響。

2. 制定考核措施。先帶上黃色思考帽，設計最初考核方式，改變原單人操作為團隊操作，團隊數量根據業務情況將班組設定為3～10人，并對考核內容進行設計，除了業務能力，還有思維方式，協作能力等。因為團隊合作存在于公司運營中的各個環節，因此需要在前期對職工進行六帽培訓，引導員工運用六帽溝通。

3. 初始考核設計好之后，帶上黑色思考帽開始進行反面分析，針對分析結果，通過綠色思考帽進行更優方案設計，并對不同方案進行優劣排序。

4. 最后帶上紅色思考帽站在職工的角度來感受變革考核，以此來進一步完善考核方案。由于技術比武涉及到的范圍較大，光靠想象遠遠不能理解到全部，因此，要求在對職工進行實際考核時，要適時帶上紅色思考帽，來體驗職工感受，進而為完善考核方式提供基礎信息。

（三）員工關系管理變革

積極正向的員工關系可以吸引并且留住優秀員工、提高員工的工作積極性、增加員工對企業的忠誠度、提升員工工作士氣、提升公司整體績效。進行員工關系管理，目的就是要實現與員工的有效溝通，創造良好的工作氛圍，實現員工成長與企業發展的雙贏。

1. 首先，需要人力資源管理者帶上白色帽子，來了解職工管理目前存在問題是什么，如何做才能消除職工的不滿意情緒。對于不確定的信息，則需要進行集中式提問來進一步確定信息。

2. 在收集完所需信息后，就可以帶上代表著積極、樂觀的黃色帽子來制定初始變革措施，并描述該措施執行后所帶來的效益。

3. 要注意黃色帽子佩戴是有時限的，在規定時間結束后要及時帶上黑色帽子，幫助我們發現措施潛藏的缺點、不足，避免我們盲目樂觀，保證制定措施時思考更加科學、全面。

4. 當黑色帽子幫助我們發現了所制定措施潛藏的各種弊端之后，我們就要帶上綠色帽子來找尋更多、更好的替代方案，并依次羅列。此時，還需要輪流佩戴黃色帽子和黑色帽子，來對綠色帽子提供的方案進行進一步的完善描述。

5. 當措施最終決定實施時，我們要帶上紅色帽子，站在職工的角度來感受新措施所帶來的變化，來預測職工的滿意度及會發生的可能。以此來對方案做進一步完善，使措施最終能夠被絕大多數職工所接受，并產生預期效果。

6. 還有一頂藍色帽子是要在全程的不同時點來帶的，藍色是掌控大局的顏色，在措施制定之前佩戴藍色帽子來明確措施制定的整體框架。在收集信息、討論方案時要控制時間。在制定、執行方案時，還要進行過程控制，使得一切變動都在掌握之中。

篇（7）

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。

（一）外部因素

1.外部機遇（O）

（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。

2.外部挑戰（T）

（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）

（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高

2.內部劣勢（W）

（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。

通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。

在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

篇（8）

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

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人才派遣企業作為人才派遣三方機制中的核心，將用人單位與派遣員工聯系在一起。人才派遣企業通過招聘、選拔、培訓等職能，建設人才庫，根據用人單位提出的用人標準、數量、派遣價格，為其輸送所需人才，使派遣人才與用人單位之間相匹配。人才派遣企業在實際運作中承擔了細化的人力資源部的所有職能，用人單位只負責人員的崗位安置、績效考評和監督反饋。

人才派遣型企業依靠人力資本獲取利潤。培養優質人才、輸送匹配人才、留住核心人才是企業經營發展的重中之重。人才派遣企業要在激烈的人才競爭中獲取優勢地位，必須充分考慮人才的需求和利益，在勞動合同細節上體現員工的歸屬，在派遣鏈上優化員工與崗位的配置，在企業內部設計完整的派遣員工職業生涯通道，將員工職業發展管理作為企業管理的核心問題。

二、人才派遣企業員工職業生涯設計

通常，組織的職業生涯生涯設計都遵循一定流程（圖1）。人才派遣企業作為一種特殊的商業運作模式，沒有傳統的生產、銷售環節，沒有有形產品，又有別于典型的服務類企業，在職業生涯管理過程中有其獨特之處。

1.職業生涯設計的前提――工作分析和組織結構設計

工作分析是進行職業生涯管理的前提。它是對各崗位工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，并加以科學、系統的描述并做出規范化記錄的過程。進行工作分析和組織結構設計，形成工作說明書、工作規范和組織結構圖，(圖2)為職業生涯發展方案設計做基礎。

2.職業生涯方案設計

(1)縱向職業階梯。在企業的職業發展體系里，縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升。不同行政級別的工作重心有所不同。 如圖3所示，A派遣方向的員工是派遣至某一行業（如紡織業）的員工，B派遣方向是另一行業（如機械加工），在A派遣方向主管管理下，分別有a、b……n個具體用人單位，處于A派遣方向的分流a組的員工，通過縱向職業通道，步驟應是：a分流小組組長―A派遣方向主管―人才派遣事業部經理―人力資源部總監，依次上升。這樣的行政級別管理層級少，管理幅度相對大，體現出扁平化組織的特點。

(2)橫向職業階梯。橫向職業通道模式主要采取工作輪換的方式，通過橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。一定期限內，企業難以提供更多的管理崗位，長期從事同項工作使人感到枯燥無味，影響工作效率時，可以采取橫向通道設計，如圖3中，可以對處于A派遣方向a分流小組的優秀員工進行技能再培訓，將其調往B派遣方向的a分流小組，嘗試新鮮的工種和不同的組織文化，重新激發員工的工作熱情和積極性。另外，橫向階梯還可以擴大原有工作內容，在現有工作中增加更多的挑戰性和責任。例如安排執行特別項目或在團隊中變換角色等。由此循環，人才派遣企業的持續長遠發展中，員工可以進行多種技能與工種的嘗試，以此持續調動其對組織的滿意度與忠誠。

(3)雙向階梯。這種模式專門為人才派遣企業中的高技術專業人才設計的職業發展的通道。走雙向階梯，員工可以自由選擇在專業技術通道上或是在管理通道上得到發展，兩個通道同等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。專業技術人員，沿著這條道路可以通達高級技術職位，也可以憑興趣、能力沿雙向階梯通向高級管理職位。例如，制造業派遣方向的高級人才，從技術層升級，助理研究員到資深制造業專家，達到這一平臺，員工可以自主選擇走技術研究或管理道路（圖4）。人才派遣企業在充分尊重員工個人的意愿基礎上，給與其一定的參考和指導，以促使每個人才在安排在合適的崗位上。橫向階梯設計能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業技術人員。

(4)多重階梯設計。這種模式就是將雙向階梯中對專業技術人員的通道設計分成多個分支技術通道，為專業技術人員的職業發展提供更大的空間。如為機電技術員工設計的職業發展通道可以是:機電技術人員階梯―機電技術帶頭人階梯―機電技術培訓員階梯―機電技術派遣方向主管。這種模式為員工提供了更多的職業發展機會，同時增加了組織的應變性，當組織戰略發生轉移或環境變化時，能夠順利實現人員轉崗安排，保待組織的穩定性。

另外，在職業生涯發展通道設計中還應注意人才庫的建設。企業的人才庫是一個不斷循環流動的開放系統。招聘進派遣企業的員工進行素質測評，選定適合發展的派遣方向并進行針對性地培訓；派遣員工選擇職業發展階梯，在人才庫中循環流動，接受再測評與再培訓，使自身更具競爭力，使人才庫可以源源不斷地向用人單位提供所需的人才。人才庫是職業生涯設計方案的支持方。

三、人才派遣企業職業生涯設計的具體實施

1.成立專門的職業生涯管理部門

在圖2的組織設計中，將職業生涯管理附屬于企業文化建設的子部門，這個職能部門專門負責人才派遣企業對員工進行的職業生涯發展方案設計，負責方案的具體實施過程中與招聘、培訓、績效管理等部門的協調，進行實施效果的評價反饋，從而不斷完善職業生涯設計方案，使方案順利實施并獲得成效。

2.輔助職業生涯設計方案實施的細節管理

企業為員工設計的職業生涯發展方案要具體實施，必須在細節上充分體現企業重視員工職業生涯發展的管理理念，在管理環節的細微之處輔助生涯設計方案的具體實施。

(1)招聘環節提供真實的工作展望。最大程度避免員工產生預期與實際工作沖擊的有效方法，就是在招聘環節向員工提供真實的工作描述，讓其真正明白自己今后在組織中的位置和利益，明確自己的發展方向，而不是過多的幻想。

(2)培訓過程引導員工樹立職業生涯管理意識。在新員工的培訓中宣講企業的職業生涯管理理念，讓員工充分感受組織的管理文化，同時強化其自身的職業生涯發展意識；針對各期培訓對象，強調不同階段的職業生涯規劃，滲透不同階梯方案的特色，促使員工始終圍繞自身發展設定發展目標，努力的在用人單位工作，積極嘗試企業提供的職業生涯發展方案，促進自身潛力的不斷開發與能力的提升。

(3)搭建員工工作預期溝通平臺。員工對工作產生不滿，沒有正常途徑得以表達和解決，往往選擇離職或消極怠工。搭建一個讓員工表達工作預期的平臺，傾聽其表達對工作現狀的理解，從而有機會給與其積極的指導或為其提供多樣化的解決辦法，預防人才流失；同時溝通平臺也用來接收積極的信息反饋，表達員工通過職業生涯方案獲得的自身發展。

(4)以職業生涯為導向的績效反饋評價。績效反饋信息對員工的職業生涯發展至關重要，它最直觀的展示員工擅長與不足的方面，在公平晉升機制中發揮重要作用。人才派遣企業運作中，企業的績效管理部門要綜合分析用人單位、派遣方向主管、員工互評、自評得出的績效評價，反映員工真實的工作信息和能力，為其職業生涯發展提供依據。

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人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓問題

培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑，但現階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益，少數領導只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。

1.3考評問題

事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素。現階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態，剛性較大。

2加強事業單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案，結合單位日常業務開展和發展需要，積極制定事業單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網站上；三是規范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業單位人的培訓與發展

培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標體系的設計，應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業單位組織可以從三個維度（工作業績、工作能力、工作態度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定；工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期，教育事業單位建議半年為一周期，綜合事業單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現象，考評體系打分應采用分值強制分布法。

2.4創新薪酬管理系統

薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調整實行動態管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

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    (一)外部因素

    1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。

    (二)內部因素

    1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。

    (三)優勢—機遇(SO)

    從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。

    (四)優勢—挑戰(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。

    (五)劣勢—機遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(WT)

    造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養規格

    培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

    三、課程設置

    課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素: