招聘考試總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇招聘考試總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、立足市情，著眼大局，全面提升人才工作服務全局的能力和水平

跟進新上項目和新建企業，積極提供各類人才服務。走訪工業園區風電企業，了解企業規模現狀和用工需求，及時掌握企業信息，并將人才中心業務打包向企業進行介紹和推薦，解決企業從招聘員工到后續服務的一系列問題，受到了企業好評。繼續加強與外省市企業的聯系，拓展業務范圍，拓寬就業渠道。與額濟納旗三和化工有限公司、中海油新能源玉門風電有限公司等5家大型企業建立了長期輸送勞務用工合作機制。為新疆金風科技有限公司酒泉生產基地等長期合作單位代招工作人員，按照要求，組織篩選應聘者，累計為代招17人次，成功推薦就業并由派遣部簽訂勞務派遣協議15人。為求職者提供了較好的工作機遇，也為部門之間的業務協作創造了條件。

2、以人力資源市場和社會保障服務中心建設為契機，不斷推進市場建設步伐。人力資源市場和社會保障服務中心建設方案確定以來，局領導高度重視，成立了市場建設工作領導小組，并設立了辦公室，抽調工作人員專門負責項目工作，局領導主動出擊，多次到省上進行對接，積極與市國土局、規劃局進行協商，爭取對人力資源市場建設的支持，特別是康市長上任以來，非常關心市場建設，多次召集相關部門進行協調，現土地已經基本確定，市場可研工作前期工作已經準備就緒，只等市政府發文既可進入實施階段。

3、大力開展人才交流工作，為招聘求職者搭建平臺。每月18日定期舉辦大型人才招聘會，針對企業需求和求職者的需要，在元月舉辦了先鋒種業專場招聘會、3月8日舉辦了婦女節專場招聘會、肯德基專場招聘會。上半年共舉辦招聘會6場，有78家招聘單位參會。認真做好招聘單位的后續服務工作，每月19號對企業進行電話回訪，了解招聘單位招聘情況，對于沒有招聘到合適人員的單位，在一周內為其推薦合適人才。大力發展網絡會員，及時對到期會員進行審查，動員他們續辦手續。目前發展網絡會員31家次，其中季度會員22家，半年會員4家，全年會員5家。同時，我們還加強與鄉鎮和社區的聯系，赴城區17個社區、12個鄉鎮進行勞務輸轉宣傳,發放招聘信息，宣傳人才招聘會內容，收集求職資料，豐富了人才儲備，建立了聯系社區、鄉鎮的長效機制。

4、充實服務內容，不斷完善人事和人才派遣工作。切實加強檔案管理，將檔案室現存檔案進行清查，重新規整存放，登記造冊；建立了檔案室存放記錄單，使檔案管理工作更加精細化、嚴格化、正規化；對零散調檔函件進行清理規整，建立了電子版調檔函信息登記表，為以后隨時查閱提供了方便。辦理了酒泉衛校、酒泉職業技術學院、酒泉人民醫院、惠民醫院、阿克塞事業單位招錄工作人員及縣市已落實就業單位學生檔案轉出和手續。與農業發展銀行酒泉市分行及各縣市支行續簽了勞務派遣協議，與本草御顏容中心、甘肅魯能酒鋼風力發電公司、華潤電力風能（瓜州）有限公司，蘭州銀行酒泉分行等單位進行銜接，與華潤電力風能（瓜州）有限公司和蘭州銀行酒泉分行簽訂勞務派遣協議；及時核發各派遣單位員工工資，及時繳納社會保險；認真做好金風科技、鼎新風電兩家風電企業第四、五批新錄用人員體檢、入職等工作；上半年共辦理檔案201件,轉出檔案559件，單純保管40件，辦理單位1家，辦理錄干12件。

5、及早著手，認真做好大學生報到就業相關準備工作。加強大中專畢業生就業指導。加強就業政策的宣傳，切實為大中專畢業生就業提供的咨詢服務；繼續完善大中專畢業生就業報到、推薦就業等相關服務，并加強后續管理。上半年累計辦理往屆畢業生報到登記125人，辦理畢業生改派換發就業介紹信35人。同時，今年大中專畢業生報到高峰即將來臨，為了做好今年的報到工作，我們及早著手，清理了檔案室，對相關人員進行了崗前培訓，提高了服務意思，為全面做好報到工作奠定了基礎。

二、加強管理，細化措施，不斷推動各項業務健康發展不斷加強人事考試中心建設，積極承接各類社會化考試。不斷完善考試中心工作人員紀律、監考人員職責、命題工作要求、考場紀律。加強試題庫建設，建立了較為完備的酒泉市人事考試中心題庫，有公務員考試題庫行政職業能力測試、公共基礎、申論、進村就業考試題庫、教育類、汽車駕駛員、醫學類等各類考試用題千余套。上半年共承接了酒泉市政府辦招考工作人員命題及工作、阿克塞縣XX年事業單位招錄工作人員考試的命題及考務相關工作、肅北縣XX年事業單位工作人員招錄考試的命題及考務相關工作、衛生局人機 對話考試2期4天、共968人次。

2、鞏固傳統培訓，認真做好職稱計算機培訓考試（自edukt250.com，請保留此標記。）工作。在做好傳統培訓的同時，積極拓寬工作思路，創造條件，開辟培訓工作新的領域。認真組織專業技術人員職稱計算機培訓，不斷提高講課人員的授課水平，加班教學管理，強化服務，督促授課人員認真備課，加強與學員的溝通，及時了解掌握學員的接受水平，調整授課內容和改變授課方式，上半年共開展培訓3期，共3個班次，參加培訓330人；與職稱科配合完成了專業技術人員職稱計算機考試2次，立時8天、54場次，考試人員達640人，共計模塊1714個。配合局工資科完成了機關事業單位技師考試的監考工作。

3、完善制度措施，認真開展非公經濟職稱評審工作。隨著非公經濟的快速發展，非公企業吸納的專業技術人員不繼增加。為了更好向非公經濟單位和專業技術人才提供全方面系列化服務，我們不斷健全完善評審制度，加強對檔案材料及學歷的審核，保證了職稱評定的真實有效，并對初評會評審通過人員發放了資格證書。上半年共收集非公單位初級職稱評審材料7份。

4、加大督查力度，人才駕校培訓工作穩中有升。一是加強內部管理。每月對工作人員進行業務培訓、考核，實行教練員上班登記制度，培訓時必須做到人不離車，考核結果與工資掛勾，保證了駕校各項工作高效、有序地進行。二是合理制定培訓計劃。按學員不同進度對各車進行分別考核，嚴把教學的規范性、統一性。在每個科目考試前駕校先初考一次,對學得好的讓其先考試,學得有差距的對其單獨教學,對不能參加考試的勸其下次再考。上半年科目一考試12場，平均合格率90%以上；科目二、一段考試10場 ,平均合格率85%；科目二、二段考試 5場，平均合格率85 %以上；科目三考試5場 ，平均合格率100%。培訓合格194人,出證170人,等待出證24人。上半年招收學員:234人，培訓結業 170人。三是開展學員調查。對學員進行回訪調查，確保了學員的利益，杜絕了吃、拿、卡、要現象的發生，維護了學校的聲譽。四是注重教育。不斷加強教練員和學員的意識，出車前必須檢查好車輛狀況，收車后做好車輛保養工作，確保車輛100%安全行使，我們還加強了對門衛的管理，做好值班登記，堅決杜絕車輛亂停亂放行為。同時，積極配合市人事局舉行了“甘肅省機關事業

人事專員工作總結篇2：

時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊邊工作，有進步也有不足。為使XX年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

一、招聘工作了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辭職）需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

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教學主要崗位是指專任教師、科研人員和實驗教師等教學師資崗位，需要具有扎實深厚的專業技術知識、教學能力、科研能力和實驗能力等師資素養，還需具有“無私奉獻、甘為人梯”的崇高師德精神。教學主要崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由學校統一組織筆試、面試和考察。

1.2通用技術崗位

通用技術崗位是指需要具有較強的專業技術知識和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復崗、英語翻譯崗、網絡技術崗、期刊編輯崗等。通用技術崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市教委統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。

1.3行政管理崗位

行政管理崗位是指以相關專業知識為基礎，需要具有綜合分析、創新意識、組織協調、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導下，由市人社局統一組織筆試，由學校統一組織面試和考察。

2中醫藥高等院校公開招聘工作的實施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下內容：招聘崗位名稱；招聘人數；應聘人員資格條件；報名與資格審查的時間、地點和方式；考試或考核的方式、內容和范圍；考試或考核的成績計算方法；體檢及考察的內容、標準和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報或投訴電話等。學校招聘方案制定后需上報市教委審核，再報送市人社局核準備案。

2.2招聘信息的

學校面向社會公開招聘信息，需于報名前在市人社局網站，同時也可在學校網站或其他媒體，時間應不少于7個工作日，報名時間一般不少于5天。學校的招聘信息內容應當與核準的招聘方案內容相一致，一經公布應當嚴格執行，不得擅自更改。

2.3應聘資格的審查

學校組織對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的應聘人員。招聘崗位人數與實際報名人數之比原則上不能低于1:3，否則學校應減少該崗位的招聘人數或者取消該崗位的招聘。

2.4考試考核的實施

學校根據招聘崗位的工作需要組織相應考試，主要采取筆試和面試相結合的方式進行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學校根據招聘崗位的實際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質和綜合能力，專業科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業理論知識。學校根據招聘方案制定的有關規定，按照應聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補。

2.5綜合面試的組織

學校根據招聘崗位的工作需要組織相應面試，主要采取試講、答辯、結構化面談、實際操作等多種方式進行綜合測評。面試考官一般應由學校有關領導、上級主管部門有關人員和專家學者等組成，考官人數一般不少于7人。

2.6體檢與實習考察

體檢人選由學校根據考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實際招聘崗位人數等組織，體檢標準目前參照國家統一規定的公務員錄用體檢標準和規程執行。學校組織體檢合格的應聘人員進行實習考察，考察應當做到全面、客觀、公正。實習考察內容應包括應聘人員的思想政治表現、道德品質、業務能力、工作能力等情況，并對應聘人員資格條件進行復查。

2.7擬聘人選的確定

學校將通過實習考察的應聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實習考察不合格，學校可根據考試（考核）與面試的總成績依次遞補，推薦新的應聘人員進行體檢和實習考察。

2.8招聘結果的公示

學校將擬聘人選的情況在市人社局網站和學校網站上進行公示，公示期為7個工作日。經公示無異議，上報市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續。

3中醫藥高等院校公開招聘工作的意義

3.1制度規范化的需要

制度規范化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規范化是學校實施事業單位人事制度改革的重要內容，是學校規范進人行為、提高進人質量的重要保障。事業單位公開招聘的相關文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實習考察、選留聘用等多個方面對公開招聘制度進行了規范化，使公開招聘工作有規章可循、有制度可依。

3.2模式科學化的需要

模式科學化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎。公開招聘模式的科學化是學校在統一公開招聘制度的指導下，充分體現自身教育特點、行業特點、專業特點和崗位特點，科學設置招聘類別、考試內容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個環節充分體現科學精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領會公開招聘工作的精神實質并落到實處。

3.3程序公開化的需要

程序公開化是中醫藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學校應自覺增強公開意識，積極轉變舊有觀念，主動接受紀檢監察機關、社會大眾、媒體輿論等多方監督，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個環節，才能使學校的公開招聘工作增強透明度、提升公信度，真正實現筑巢引鳳、廣納人才。

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公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過全國范圍或是地方范圍內的公務員招錄考試。一般來講就包括兩個方面，外部招錄考試和內部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國公務員招錄考試和地方公務員選拔考試。相對于企業來講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會更廣。尤其是全國公務員招錄考試，在全國范圍內招聘選拔人才，比一般企業具有更廣的人才篩選范圍。內部選拔，一般來講就是公務員的晉升考核，雖然現在也開始流行干部公開競聘上崗，但是一般也僅限于機制內部人員的選拔，對社會人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問題分析

公務員隊伍是我國干部隊伍的重要組成部分，由此公務員的選拔方式及內容成為了值得人們研究的內容。審視現行公務員選拔機制的運行情況，不難發現當中的一些重要問題，如何正確認識這些問題是當前公務員選拔面臨的重大難題和首要任務。

（一）缺乏長遠的戰略規劃

對于過去的一些公共部門來說，更加注重的是對部門發展的戰略規劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達到的成就。但在實現公共部門宏觀目標的過程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標是由人來完成的，決策和計劃是由人來執行的，組織中的財與物也是由人來進行控制與使用的，因此要人財物一起進行有效的規劃，其中人的方面就是人力資源戰略規劃。而人力資源戰略規劃又是一項較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩定，因此人的規劃需要比財和物投入更多的時間與精力。若對人的規劃沒有辦法達到一個較高的水平狀態，將會導致組織中人的管理與財物的管理脫節，因此，在人才招聘的過程中，長遠的人才戰略規劃是必不可少的。

（二）考試內容科學性和有效性

我國當前公務員的選拔機制中，筆試與面試是考察過程中的重中之重，但是目前我國公務員考試機制中存在著這樣的問題：考試內容設置不合理、考試模式過分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務員崗位對報考者的知識與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國公務員的考試制度下，不同職業、不同崗位的人員接受相同內容的測試，其中專業的考察所占比很小，考試科目沒有體現對職位分類的需要。現行的筆試與面試，主要都是考察應考者的基礎知識，如對法律、政治、經濟等方面的掌握情況，這些方面的成績都可以通過做大量的習題與機械式的記憶來獲得提高。因此這樣選拔方式選的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內容繁雜而不全面，重理論輕應用

公務員筆試內容涉及面廣，但是專業性不突出，更多考察的是應考者的綜合知識及數字運算能力，對應試者的應變能力、價值取向、心理素質及品質道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測量出考生的真正水平，往往在考試中成績優秀的人員在專業技能、實際工作中都并不能達到要求，這不利于發掘崗位真正所需的人才。【2】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當

1、組織對人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來進行，必定會錯失許多合適的人才

隨著信息技術的發展，人才在市場上的流動方式也越來越多元化，尤其是當下許多大學畢業生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個職位上一次招錄不好人員，意味著很長時間內這一職位得不到有能力人員的改進，這就不得不讓我們在人才招聘的方式、方法上多做改進。【3】

2、招聘過程中所使用的方法也對人才招聘的效率產生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來進行人才招聘，有時候會因為太過于注重求職者的綜合素質而忽略了其工作專業方面的能力，又或者有時候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導致了在面談過程中顯露出專業性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環節。但目前面試考官隊伍素質參差不齊，工作主觀性較強，存在面試內容傳統而不專業，從而影響對考生能力全面、客觀的評價，不利于考察出考生的水平。而只通過筆試來招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據以上總結出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認為各組織可以從以下幾點進行加強和改進：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對人才和人力資源管理有較為正確的認識，要十分明確人才是組織之間競爭的核心因素，對組織的發展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發展差異的最大影響力，人力資源的發展與培養將會直接影響組織的生存。因此組織管理者們在制定各項計劃，安排組織的各項工作時，應該多圍繞人力資源來進行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時代的進步不斷的調整與改變

應該適時的多了解人才市場當前的變化與發展，不斷的更新有關人才流動和人才招聘的新動態，按照宏觀市場和信息技術的發展變化來調整人力資源管理的計劃與手段。人力資源管理的有關負責人應該適時的外出考察與學習，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來開展，以適應飛速變化的外部環境的要求，使得組織通過人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競爭力，一步步實現組織的最終目標。

（二）完善人力資源戰略規劃

公共部門人力資源的戰略規劃是指根據部門的戰略目標制定相應的人力資源戰略，并為實現組織的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵的過程。人力資源管理作為影響組織生存發展十分重要的一環，也應該跟組織的其他經營活動一樣，結合組織的發展戰略，構建高效的戰略體系，并根據環境的變化不斷調整和實施。在制定和實施人力資源戰略規劃的過程中，組織應該要注意到以下一些問題：

1、首先是組織的人力資源戰略規劃的制定，必須要切合部門當前的實際發展情況，同時亦要結合組織長期的戰略目標和組織文化

公共部門在宏觀環境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發展狀況等都是人力資源戰略規劃制定的時候需要考慮的，部門對人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預測，未來較短或較長時期內對人力資源的招納與培養計劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進行，因此在制定人力資源戰略規劃時管理人員必須先考察清楚組織自身的實際情況，再進行戰略的制定【4】。

2、人力資源戰略規劃在實施的過程中，要結合環境的變化和組織的發展來不斷的調整

內外部環境的變化對組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰略實施的過程中，要十分關注內外部環境的變化。當下人才市場上人才的流動趨勢如何、人才與公共部門之間的互動方式有何改變、本組織內部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰略規劃在實施過程中需要分析研究的問題，要通過對這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰略規劃方案，并不斷的調整最初制定的計劃，才能使組織的人才招聘在每一個階段都達到最高的效率。

（三）加強考試內涵的科學性建設

1、考試模式多樣化

目前我國公務員選拔模式主要為筆試與口試，對應考者的應變能力、合作能力、解決問題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎知識與寫作能力來篩選人員，這樣不利于多方面的了解應聘者。在筆試方面，除了應當對應考者的知識進行考核，還應加強專業知識的測試；在面試中，不但要考評候選人的語言表達能力與獨立思考的能力，還應當運用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側重考察應試者的應變能力、組織協調能力、對專業知識的掌握能力，進行擇優錄取。

2、分類考試，促進考試內容專業化

考試應根據公共部門招聘工作崗位的需要，根據考生應聘的不同崗位設置不同內容的考試，使考試內容與報考的職位相對接，從而提高考試的信度與效度。可以增設崗位專業考試，強調以職位為核心，實行分類考試，根據不同行業、不同崗位的具體專業要求，增設崗位專業考試，崗位專業考試成績作為錄用公務員的主要依據之一。【6】例如：研究生的考試；本、專科生的考試；以及社會人員的考試。【7】在第二輪的面試環節中進行崗位與學歷、專業相掛鉤的分類面試，并根據學歷的不同設定不同層次的評價標準，做到適才適用。

（四）擴寬社會公開招聘人才渠道

拓展社會招聘渠道，不僅需要擴展向社會招聘的機構和職能部門，還需要擴展向社會公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業招聘中高級管理人員的方式，改進公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會招聘渠道不僅局限于國有企業和高校等事業單位，也需要向社會上其他的私營企業引進人才，私營單位人員具有良好的成本效益意識，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質量，提高整個組織管理能力。尤其是一些專業性的職業技術部門更有必要引進專家類型的社會人才。【5】招聘渠道也可以和企業招聘渠道一樣，從紙質媒體、視頻媒體和音頻媒體到網絡媒體，充分利用各種渠道。

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醫院傳統的招聘工作隨著人力資源管理的不斷發展，已經受到沖擊，吸納了一些新的管理理念，由原來的分配式、接班式、導師式等進入雙向選擇階段，初步具備申報計劃、篩選簡歷、考試面試、體檢入職等環節，但在各個環節中還存在形式主義，考核內容、評價標準、能力考察都做不到統一全面。比如面試的時候，以科室主任為主，沒有規范的打分等評價機制，容易形成一言堂。人事部門對整個招聘工作的影響和掌控力度很小，基本扮演提供合法流程和辦理手續的角色，對于招聘人員的人員素質、評價體系無法起到有力的導向作用。

二、現代公開招聘實施情況

根據國家對事業單位公開招聘工作的整體要求，結合衛生事業單位特點，我院對整個招聘流程進行了重新規劃，遵循PDCA循環，通過各個環節的運轉，形成一個閉合的流程，以提高公開招聘工作質量和效率。在設計流程的時候，根據管理者的既定目標、醫院現有管理模式及所具備的資源進行總體考慮。例如若醫院長期處于科室主導的招聘模式下，那么集中招聘要根據管理者的力度分步實施。經過幾年的實踐運行，我院已形成較為公正、嚴謹、合理的公開招聘流程。

1．匯總招聘計劃

科室填寫《科室用人需求表》（見表1）及《工作崗位說明書》，說明科室需求人員的數量、專業、外語等級等硬性條件，所需人員的具體能力要求等。人事部門根據科室人員編制、臨床（科研）工作開展的需要及學科梯隊建設的需要進行審核，按需設崗，從發展的角度制定醫院整體的招聘計劃。

2.招聘信息

選擇衛生人才信息網、醫院外網等公共平臺招聘計劃，根據不同專業需求，直接聯系目標院校網站招聘信息，也可以借助專業招聘網站平臺進行。招聘信息要明確招聘需求，崗位要求，簡歷收取截止時間，信息的時效性等。

3.篩選簡歷

人事部門根據各崗位要求對簡歷進行初篩，同時對簡歷投遞不足的崗位與相關專業院校聯系，確保后備人才充足。對于專業不太明確的簡歷，初篩時作為特別標注，結合個人投遞的專業方向，下一步可提供給多個相關科室進行篩選。用人科室著重進行結合專業特點、導師、研究方向等專業方面的篩選，篩選出的應聘者信息由科室提供給人事部門，組織安排考試。

4.組織考試

考試是招聘的重要環節。參加單位組織的考試也是和單位建立印象的開始，考試的類型、內容及組織方式都直接影響應聘者對單位及崗位的認識。

（1）確立試題結構，建立試題庫。對于各類專業人員的測試，整體考試設計為專業知識100分、外語筆試100分、外語口語100分、綜合測試（參考）、面試成績，并根據情況設定權重（見表2）。

其中專業知識測試包含專業技能（70分）和基礎技能（30分）兩部分，試題內容注重學科專業理論與基礎技能的綜合考查。相對于以往招聘的單一科室專業試題，招聘試題結構更加科學。在試題形式方面，更注重考查學生的實踐能力。在進行題目設計的時候，采用病例串試題貫穿考查應聘者解決實際問題的能力。通過這種形式，不僅可以考查學生的實踐能力，也為應聘人員未來的發展提供了一個導向性的作用。

英語測試包括外語筆試和外語口語測試。外語筆試主要對學生醫學專業詞匯的掌握、常用語法的掌握、翻譯能力和寫作能力進行考查。外語口試則采用模擬患者就診或醫生查房的情景對話的模式，側重考查應聘者的英語交流、溝通能力。通過增加外語測試，我院打破了外語“只看”四六級的陳規，從實際應用能力的角度篩選人才。

心理測試作為對面試的補充，應用于人員招聘。心理測試在人才招聘的過程中,是影響人們評定決策中的一個重要因素。當今社會節奏在不斷加快，年輕人的生活壓力也在不斷增加，通過心理測試也可以很好地體現應聘人員個性性格和抗壓能力，更加全面地對應聘人員進行評價。采用艾森克個性問卷（EPQ）調查進行個性特征分析、SDS/SAS評測量表等進行心理測試，測試結果作為應聘參考資料，發放給面試專家評委。

綜合測試是在筆試過程中加設的主觀題目，涉古論今或評論或散文，題材多樣。通過應聘人員答題的情況，對其文化內涵、思想脈絡、文筆字跡等進行定性評估。該部分答卷不進行量化評分，試卷只作為應聘材料交由評審專家組參考。

（2）嚴密組織招聘考試。招聘考試由人事部門負責組織管理。招聘考試不同于學生以往參加的學歷考試，招聘考試既具有選拔性，又具有導向性，即通過考試的題目和形式，不僅可以選拔出優秀的人才，還能夠讓應聘人員對應聘單位的人員需求、文化內涵和組織經營模式有更深層次的了解。組織好招聘考試，可以體現醫院對人才的重視，是吸引人才的關鍵之一。在招聘考試的組織和管理方面，我院采取以下措施。

專業試卷先由醫院按照所需崗位要求確定難度系數，從題庫中隨機組成招聘考試的正卷與副卷兩套試題（對于相同專業，如果一次招聘未招到合適人選，補錄招聘的考試則啟動副卷，嚴格做到試題“一次性、不復用”），由人事部門從醫院的招聘專家委員會中選定專家，在保密的前提下對試題進行整體評估，再根據專家建議將試題進行調整，由醫院統一印刷、封存。

考試過程中，設立試卷密封線、編制考生考號、宣讀考場紀律、發放試卷袋、專人監考巡考、考卷密封裝訂、實名判卷等措施都保證了考試的嚴謹、公平、公正。

5.建立專家遴選機制，科學評價

（1）設立專家組，建立遴選機制。由院領導、醫院專家評委、科室專家評委三方組成面試專家評審團，擯棄以往單科室、單專業、單崗位的面試方式，將相近專業放在同一場次進行面試，統籌配置醫院評審專家資源，提高面試評審工作的效率。面試專家組由科室核心組轉變成專家評審團，這樣不僅有利于對應聘者的橫向比較，更有利于應聘者在全院的平臺上接受全方面的考查。從實踐的效果來看，專家們非常樂意為醫院共同把關招聘職工，能夠作為專家評委也是對自己的一種肯定，在一定程度上提升了醫院的凝聚力。各場次面試專家隨機遴選，減少滋生人情、關系的機會，保證面試的公正性。

（2）準備面試材料，科學評價。應聘參考材料是面試過程中專家評委評價應聘者的重要參考依據，以往都是以應聘者的簡歷作為唯一參考材料，而且在面試過程中，評委并不能隨時看到學生的簡歷。考慮到面試評委的需求，按照學生面試順序，人事部門為評委準備了人手一份的面試者應聘材料，其中包括由應聘人員提前填寫好的《應聘登記表》、各項考試成績和應聘者綜合筆試試卷的復印件。這樣，不僅統一了面試材料的樣式，避免因無法看到簡歷、簡歷不一致對人員選拔造成的不便，還便于評委們對學生書寫的筆跡及思想脈絡的綜合考察，提高了評委掌握信息的全面性，同時提高了面試測評結果的信度。

人事部門根據對醫學院校學生特點及招聘科室需求的分析，設計了全新的評價指標及考查要點，從舉止儀表、個人特質、綜合能力、發展潛能四個方面進行綜合評判（見表3）。在評分流程上，每位評委都會拿到《評委須知》，人事部門在面試前對專家評委進行培訓，詳細告知用人要求及評分依據，嚴格保證打分環節的嚴謹、公正。

6.綜合評分確定錄用人選

根據醫院對所有應聘者整體考查的情況，人事部門制定綜合評分原則，按照總成績進行排隊，結合科室崗位對應聘者特點的不同需求，與科室一起確定擬錄用人選。

7.體檢及背景調查

為了驗證應聘者求職材料的真實性，對應聘者要進行背景調查。對于有過工作經驗的高層次人才還要進行以往工作背景、檔案存放情況、工作表現及業績、職稱聘任、離職原因等方面的調查。對于應屆畢業生要通過學校對其學習成績、表現等進行書面調查。

8.招聘流程評估

篇（5）

一、招聘崗位及職責

1.辦公室工作人員一人，主要負責公眾號的編輯、推廣運維及辦公室文字綜合等工作。

2.行業管理科工作人員一人，主要負責郵政行業綜合管理、信息報送及科室公文草擬工作。

二、招聘崗位報名條件

(一)辦公室工作人員一人

1.伊春市常住人口，大學專科(含)及以上學歷，男性，年齡在35周歲以下(1983年3月以后出生)，無不良嗜好。

2.有一定的文字綜合能力;有駕駛證，一年以上駕駛經驗。

3.應具備動手、創新、資源整合、文案編輯、審美和設計、數據分析和總結、營銷和推廣、服務及學習等方面的能力。

(二)行業管理科工作人員一人

1.男性，35歲以下。

2.大專以上學歷，文科專業，具備較好的公文寫作能力和語言表達能力。

3.熟練使用常用辦公軟件，責任心強，具有忠誠奉獻、吃苦耐勞的精神。

三、招聘程序

1.個人報名程序

應聘者可通過電話報名(報名電話：6610011)及網絡報名，填寫“勞務用工申請表”(登錄郵箱[email protected]自行下載，密碼6610011)，并提交所需各項證明材料(畢業證書、學位證書、職稱證書及其他)。

申請表及證明材料發送至伊春市郵政管理局信箱：[email protected]，報名時間截至2018年3月20日。

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事業單位所承擔的社會責任越來越重，所面臨的市場競爭越來越激烈，對高素質人才的需求越來越強烈。人才招聘是人力資源管理非常重要的環節。如何完成本單位的人才招聘工作，為本單位持續引進優秀人才，需要人力資源管理從業者不斷思考。筆者根據招聘工作實施的時間線，將招聘工作總結成四個環節，下面依次分析這四個環節中容易出現的問題，并提出了相應的策略。

一、人才招聘的整體規劃

企事業單位的招聘行為起源于對人才的需求。人才需求具有一定的長期性，這就要求人力資源規劃有一定的前瞻性，能預測未來一段時間內的人才需求和供給情況，從而制定科學的人力資源規劃和人才儲備策略。對于招聘工作而言，人力資源規劃也可以認為是人才招聘的整體規劃。目前許多事業單位在這方面做得不夠，招聘工作僅限于滿足臨時的人才需求，即只根據政策變化和人員流失情況安排招聘工作。當發生重要崗位的人員流失的狀況時，這種缺乏整體規劃的招聘就會顯得很被動，無法保證招聘到合適的人才，難以及時彌補人才缺口。人才招聘的整體規劃可以從兩個方面來考慮：一是內部規劃，內部規劃要基于對單位內部情況的了解，即本單位現有人才儲備和人員配置情況，以及單位長期發展目標對人才的需求情況；二是外部規劃，外部規劃是基于外部環境所作的規劃，外部環境是指勞動力市場上本行業人才的供求情況，以及外部政策環境的變化趨勢。內外部環境的變化都會引起人力資源規劃的改變。只有全面了解內外部環境的現狀，對未來的變化趨勢有一定的預判，才能更好地進行人力資源規劃，做好人才招聘的整體規劃，保證優秀人才的供給，避免不必要的人力資源浪費。

二、人才招聘的有效途徑

招聘人才的最終歸宿在于發揮人才的智力優勢，并實現向科技成果轉化。因此，關鍵在于講究人才實效，大力招聘適用人才，把招才與引智有機結合起來，不斷拓寬招聘渠道、創新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正確導向。創新招聘人才機制，確立科學的引才模式，一方面直接吸引并引進城市規劃事業單位需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動。前者為城市規劃事業單位提供了牢固的人才資源保障，后者則可以充分借用人才和智力優勢，設立人才特別是高層次人才引進“綠色機制”以及高層次人才共享機制，這是科學引才、聚才有效方法。由于我國事業單位的工作性質和崗位特點與公務員崗位有較多相似之處，所以大多事業單位的招聘模式參照了公務員的招聘機制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被動的公開招聘和校園招聘。對于技術密集、需要聚集大量高素質人才的城市規劃事業單位而言，僅僅依靠這兩種方式很難招聘到對口的、高級別的專業技術人才，所以應積極引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互聯網平臺和大數據技術，可以實現招聘信息的精準投放，實現對應聘人背景信息的全方位了解。互聯網中層出不窮的社交軟件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本單位或行業相關的微信公眾號里有鼓動力的招聘短視頻廣告，通過本單位同事以及行業內同行在朋友圈中不斷的轉發，使招聘信息可以在本行業的人才圈子里快速傳播，實現了精準投放招聘信息的目標。利用大數據技術，可以快速的從海量目標人才資源庫中找到所需的人才，并對其推送招聘信息。同時，還可以利用大數據技術對應聘人員進行背景調查，以更加全面真實的了解應聘者的背景信息，而不限于應聘者的簡歷和面試中的自我介紹，杜絕了應聘者的信息造假行為。

三、招聘工作實施

招聘過程通常包括筆試和面試兩個環節。筆試考察的是應聘者對專業知識的掌握程度，但是一些應聘者會預先有針對性的研究題庫，接受所謂專業考試輔導，借此在筆試中取得高分，這對于那些憑借真實本領應聘的人才是不公平的。面試是專業性最強的一個環節，也具有很強的主觀性。在面試過程中，面試官通常不具備追問插問等專業的面試技巧，提問也有一定的隨意性，這樣就無法在短時間的面試中全面考察應聘者的綜合素質。面對這些問題，一方面要持續的更新筆試題庫，特別是增加一些與實際的城市規劃工作相結合的題目，這樣的筆試題目有利于那些有著真實工作經驗和技能的應聘者取得較高的分數，從而將那些只會紙上談兵、而無實際操作能力的考試高手排除在外。在面試之前，應對面試官進行系統培訓，使他們掌握一定的面試技巧。對不同的招聘崗位應實施不同的面試方法，對專業技術人員的面試應側重專業知識、項目經歷的詢問考察；對行政管理類人員的面試應重點進行文字語言組織能力的考察。特別要注意的是，由于事業單位一般不會主動裁人，所以在招聘時一定要將存在性格弱點和人格缺陷的應聘者排除出去。可以采用DISC行為風格測試和MBTI性格測試等現代測評方法對應聘人員進行心理測試。

四、招聘后的總結和評估

完成招聘工作之后，許多人力資源管理工作者往往會忽視對招聘工作的總結和招聘效果的評估。沒有及時的總結本次招聘工作取得到進步和出現的問題，沒有持續跟蹤應聘者入職后的工作情況，這樣就無法準確的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的總結工作要做兩件事情：一是對招聘效益的總結，即統計錄用人員的數量、評估錄用人員的整體質量，核算本次招聘活動投入的成本，判斷本次招聘工作的投入是否取得了相應的效果；二是總結外部環境，即通過統計應聘者的數量和分析應聘者的信息，了解勞動力市場上本行業人才的供求狀態，并將此信息作為人才招聘整體規劃的參考依據。招聘效果的評估需要持續跟蹤應聘者入職后的工作情況，了解他們的領導和同事對錄用人員工作能力的評價，并聽取他們的反饋。通過這樣的總結和評估，可以為下一次招聘工作的實施提供有益的改善思路和優化建議，保存并發展有效的招聘方法、避免錯誤的方法重復出現。筆者將招聘工作總結為人才招聘整體規劃、人才招聘的有效渠道、招聘工作實施、招聘后的總結評估四個環節。這四個環節依次進行又首尾相連，強調了招聘的總結評估為招聘整體規劃提供了信息來源和技術支撐。解決好這四個環節中出現的各種問題，將有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的優秀人才，為事業單位的發展持續地注入活力。

作者:王文靜 單位:武漢市土地利用和城市空間規劃研究中心

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1.教學方法落后。雖然現在高等教育呼吁教學方式改革，但是由于種種條件的限制，許多高職院校在課堂上采取的仍舊是傳統教學方法，這種模式只有教師輸出，學生坐等輸入，缺少互動，更缺少深層討論和教師的啟發、學生的思考。即使有些院校采取了比較先進的教學方法，但也只是做了形式上的引進，真正的內涵沒有學到，最終產生的作用不大。要是一直采用這種灌輸式的教學，培養出來的學生只會變得更呆板。

2.案例教學法呆板化。案例教學法是具有啟發性的一種教學方法，它可以通過案例清晰地闡釋所要表達的主題，允許學生充分地自由發揮，促進師生間的互動，達到較好的教學效果。但是從實際情況看，案例教學還存在著許多不盡如人意的地方，比如有的教師選擇的案例不能準確地反映主題，針對性不夠；有的教師案例語言缺乏生動性，激不起學生心靈的火花。這些問題都阻礙著學生最大限度地吸取課程內容，不利于學生提出問題、分析問題及解決問題能力的培養。而且，在進行案例分析之時，許多教師僅僅對案例做一個歸納性的總結，沒有達到教學目標。

3.師生間的互動性差。我國課堂上非常普遍的一個現象就是，教師在上面授課，學生在下面聽課，每節課都循環著同一個模式。這種缺乏互動的教學，嚴重損害了學生學習的主動性與積極性，不利于學生創新意識的培養。管理學作為一門綜合性較強的學科，理論知識比較抽象，而且還受到組織內外諸多因素的影響，因此一定要把課程的普遍性與特殊性結合起來，但是許多高職院校給學生提供不了一個良好的實訓條件，阻礙了教學效果。

二、高職管理學課程教學改革實踐

為解決當前管理學課程所出現的問題，針對管理學課程的特點，結合高職學生培養目標的要求，我們認為管理學課程教學可以采取項目化教學法。

1.項目化教學法的實施。結合具體的工作崗位，項目化教學法在實施中可分為模擬、仿真模擬、全真模擬三個階段，具體實施如下：其一，模擬階段。課上實施項目的模擬，讓學生熟悉崗位流程、工作思路、工作內容、工作方法，掌握工作所需的理論知識。整個模擬階段可分為情景描述、情景分析、任務準備、情景展示、情景評價、教師總結。（1）情景描述：運用角色扮演的方法。教師以人力資源部某角色的身份，布置任務。如以北京某旅行社人力資源部招聘科長的身份，為旅行社招聘地接導游員。（2）情景分析：學生分小組，討論工作思路、完成工作任務需要準備的理論知識，然后每個小組把自己的討論結果展示出來，教師進行總結，幫助學生理清工作流程、工作內容、工作方法以及需要準備的知識等。如接到為旅行社招聘地接導游員這一任務后，學生一方面研究招聘工作流程，另一方面制定相應的招聘材料。（3）任務準備：針對情景任務，小組成員進行分工，查找資料，進行工作內容的準備。教師講解學習的思路、學習方法，如圍繞招聘應該做哪些工作，像招聘計劃的制訂、應聘表格的設計、合同的制定等。（4）情景展示：小組針對情景，進行角色扮演。每個小組成員可以完成一部分，也可以完成整個任務，根據任務情況而定。如招聘可以從選拔、錄用、評估等方面進行分工。（5）情景評價：一方面是小組之間的互評。其他小組作為應聘人員，對展示的小組進行評價，包括評價整體滿意度和評價小組每個同學。另一方面是教師評價。教師根據小組評價，總結評價的要素，如招聘計劃、應聘表格。（6）教師總結：教師對理論知識進行系統梳理，對學生遺漏的知識點進行補充，為學生建構系統的知識體系，使學生理清知識之間的關系，明確知識的用途，以及知道以后如何創新地完成工作任務。其二，仿真模擬階段。對于課上的模擬項目，學生課下可以進行仿真練習，如作為班長應該如何管理班級。其三，全真模擬階段。對于學習的模擬項目，經過仿真練習，可以進行全真模擬。一方面，可以利用學校的資源，如學生會管理、社團管理、班級管理等。另一方面，通過“結對子”工程與單位合作。具體操作程序：第一步，學校通過理事會，召集需求管理崗位的企業，企業介紹自己公司的情況，以及對實習生的安排、培訓內容等打算，然后可以通過面試等形式了解學生，進而選擇自己的實習生。第二步，學生利用周末或假期進入企業，進行觀摩學習，這樣對于學習過的模擬項目，有機會獨立操作，進行實戰鍛煉。

2.項目化教學法的監控。綜合成績包括終結性考試成績和形成性考核成績，其中終結性考試成績占課程綜合成績的70%，滿分70分；形成性考核占綜合成績的30%，滿分為30分。其一，終結性考試。終結性考試是筆試加技能考核。具體考試時間由學校統一安排，一般為課程結束后的技能考試周。筆試滿分100分，按實際成績的50%計入綜合成績。技能考核滿分100分，按實際成績的20%計入綜合成績。其二，形成性考核。形成性考核包括課堂考勤、課堂表現、課堂考核，滿分為100分，按實際成績的30%計入綜合成績。（1）課堂考勤：主要考查學生到課率，計20分。每次上課任課教師都要嚴格進行考勤并詳細記錄考勤情況，如總考勤為32次，則到課率分數=學生到課次數*100/32；有班主任或輔導員簽字的事假、病假計入到課次數（須注明）。低于10分的，取消本學期考試資格，可隨下一年級繼續學習。（2）課堂表現：計30分。課堂表現主要包括發言、聽講是否有小動作、討論是否對任務有建議、玩手機情況、放學時自己的衛生情況和桌椅擺放情況等，共5項，每項6分，隨堂考核。（3）課堂考核：計50分。根據小組完成任務情況酌情給小組分，再根據個人完成任務情況給個人分。形成性考核成績=課堂考勤考核成績+課堂表現成績+課堂考核成績。任課教師于第一次開課時向學生公布本實施細則，期末時認真匯總各項考核的相關材料，統計出成績。

3.項目化教學法實施中應注意的問題。管理學課程項目教學法以教師為主導，以學生為主體，以項目的模擬訓練為載體，融合理論知識和實踐技能，實施中應注意以下幾個方面的問題：（1）處理好學生活動與教師講授的關系。項目教學通過情景描述、情景分析、任務準備、情景展示、情景評價、教師總結幾個環節的學習，目的是讓學生既掌握崗位所需的理論知識，又掌握崗位技能。項目教學需要學生自己查找資料，學習理論知識。由于高職學生入學成績不佳，學習的自覺性比較差，所以項目教學要處理好學生情景展示和教師教授的關系。針對學生情景展示，可以看出他們自己學習理論知識的結果，同時教師應通過總結對知識進行補充，開拓學生思路，授之以漁。（2）注重點評。每個人都想獲得成就感，學生通過情景展示，如果能得到老師和同學的贊揚，就會更加努力，所以我們運用項目教學法，要注重點評。點評一定要注重鼓勵，不要打擊，指出學生的不足要委婉。通過點評，學生知道情景展示需注意哪些方面的問題，自己哪里做得好，哪里有待改進，以及應該如何去改進等。

篇（8）

一、規劃設計企業與校園招聘

本文所指的規劃設計企業特指具有一定的人員規模和較長的發展歷史、具備較完整的人才梯隊以及較深厚企業文化積淀、崇尚內部提升的規劃設計企業。規劃設計企業內知識型員工高度聚集，其產品質量好壞，其市場競爭力強弱，其企業利潤高低，主要依賴于知識型員工。

規劃設計企業特有的屬性決定了校園招聘對其的不可或缺性：第一，校園招聘能滿足規劃設計企業招募具發展潛力的優秀規劃設計人員的需要。正如蓋茨所說的“因為從長遠來看，潛質更有價值”。并且，沒有一個地方比高校儲備更多的具有這類“潛力”的人了。第二，規劃設計企業能通過校園招聘招募到既具有發展潛力又能夠認同企業價值觀的規劃設計人才。他們具有良好的綜合素質和學習理解能力，并且沒有形成職業定式，善于接受新事物，可塑性極強，容易接受企業文化并迅速融入組織、接受企業管理理念和發展目標。第三，校園招聘能給規劃設計企業帶來活力。畢業生是“職場新鮮人”，他們活力四射，對未來充滿憧憬。成功的校園招聘能給企業注入新鮮血液，給規劃設計團隊帶來新穎的創意和全新的思路。第四，校園招聘是規劃設計企業宣傳和推廣企業形象、在高校師生中形成企業良好口碑的好機會。

那么，規劃設計企業應如何做好校園招聘呢？筆者認為，應該從做好企業內部溝通、做好企業與高校的溝通及做好企業與學生的溝通等三方面進行。

二、做好規劃設計企業內部溝通

1.做好與各規劃設計部門及企業高層的溝通。凡事預則立，不預則廢。要做好校園招聘，計劃是必不可少的，人力資源部門至少應在當年的9月份前完成企業次年應屆畢業生需求計劃的制定。向各部門發放部門人力資源需求計劃表，了解各部門次年的人力資源需求情況，包括需求崗位，需求數量，具體要求等。人力資源部門在對各部門的計劃進行整理匯總后與企業高層溝通，結合企業的實際情況及人力資源發展規劃，對部門人力資源需求計劃進行整合，并反饋給各部門進行進一步溝通，達成一致后，形成企業次年的畢業生需求計劃。該計劃應包括企業需求崗位、專業、學歷學位、數量、目標院校及其他具體要求，這也是為將來人力資源部門及時有效地進行簡歷篩選做準備。

2.做好與校園招聘小組成員的溝通。一般而言，規劃設計企業校園招聘小組應由企業高層領導、各規劃設計部門領導、人力資源部門人員組成，假如能進一步考慮在招聘小組中安排一位目標高校的校友參加，那將有更好的效果。企業高層領導親自參與體現出對校園招聘活動的重視，對未來新員工的尊重；規劃設計部門領導參加，能第一時間面對面與畢業生交流、溝通、篩選，使校園招聘更具針對性，效率更高；校友現身說法無形中拉近了企業與學生間的距離，有更多的共同語言，更利于溝通。招聘小組成員是企業與畢業生的第一接觸點，是企業形象的代表，如果招聘人員的言談舉止不當，態度不好，會直接影響企業在畢業生心目中的印象，削弱企業對畢業生的吸引力。所以，企業應妥善安排招聘小組成員，并加強與他們的溝通，對安排他們參加專門的培訓，包括校園招聘過程中的形象意識、服務意識、溝通技巧、甄選手段、以及如何恰當的回答畢業生提出的一些具有代表的性問題等。

3.做好與近幾年特別是前一年通過校園招聘進入企業的畢業生的溝通。不同的視角看問題，得出的結論也有所不同。要認真傾聽他們的想法，通過他們了解其母校的畢業生最關注的問題和動態。同時，通過他們對其母校的畢業生展開企業校園招聘宣傳，其效果將事半功倍。

4.做好與各專業總工、副總的溝通，準備各專業的快題測試試題。根據企業應屆畢業生需求計劃各專業的需求情況，和各專業出題者進行溝通，明確快題測試要考察的主要考點、題量大小、時間長短、試題套數及其他注意事項，為簡歷篩選后的快題考試做好充分準備。

5.做好企業內部溝通，總結和反思。人力資源部門應在平時與企業領導及各部門主管的交流溝通中注意收集校園招聘的反饋信息，注重總結和反思，以期在下一次校園招聘中得以改進和完善。比如上一次通過校園招聘進入本企業的畢業生是否能滿足各部門的人力資源需求？假如效果不佳，那么是客觀原因還是主管原因？是偶然還是必然？

三、做好規劃設計企業與高校間的溝通

1.框定目標高校，保持溝通。與規劃設計企業各專業相關的高校眾多，不同高校同一專業的課程設置、學科建設、師資力量、生源素質等諸多方面也存在差異，甚至同一高校在不同的時間其同一專業的課程設置也有所不同。因此，企業必須根據自身定位及發展目標，框定不同專業的校園招聘的目標高校，并保持與這些高校的溝通順暢，掌握各個專業的發展及變化情況，獲取各高校本屆畢業生信息，包括各專業、各層次（本科生，碩士研究生，博士研究生）畢業人數，考研、考博、出國等意向人數，以便及時有效地做出相關決策。

2.做好與高校的溝通，科學制定招聘日程。招聘日程是否科學合理，直接影響到招聘的效果。從招聘啟動時機來說，啟動得太早，部分暑假在外地實習的學生還未回校，部分畢業生還不急于找工作，即使投了簡歷，企業決定錄用，他們也是遲遲不肯簽就業協議，拖延觀望；甚至有些已經達成就業意向的學生在認為有了更好的選擇后，會選擇毀約。啟動得太晚，大部分畢業生可能已經找好工作單位，可供選擇的余地就小了。根據筆者的經驗，一般而言，在10月中旬啟動校園招聘工作，并及時安排筆試、面試，是比較合適的。另外，招聘過程中，宣講會、專場招聘會、快題測試、面試等時間的安排都要以溝通為前提，需要提前了解高校的招聘方式是否變化、學生是否有考試安排、是否接近放假時間，是否與兄弟單位的宣講會、考試或面試安排沖突等。

3.招聘需求的明確表達。規劃設計企業在確定次年的應屆畢業生招聘計劃，制定好招聘日程后，應及時與各目標高校溝通，提前將企業介紹、營業執照、各專業的招聘需求通過傳真、郵寄、電子郵件、專人送達等方式明確告知相關高校相應專業院系的就業辦公室，以便高校通過就業網站、BBS、QQ群等各種方式提前通知學生，做好安排。

4.招聘結果及時反饋。企業應及時將招聘結果與相關院校進行溝通，以便相關高校院系或就業辦掌握學生就業情況，同時也密切和增強了企業與高校間的聯系。

四、做好規劃設計企業與學生間的溝通

1.通過媒介做好企業與學生間的溝通。主要方式有企業網站宣傳、招聘海報宣傳、PPT及影音文件宣傳等。企業網站作為一個企業對外的重要窗口，在校園招聘中發揮著越來越重要的作用。主要體現在：第一，企業網站是學生了解企業的最快捷有效的途徑，因此應高度重視企業的網站建設和內容更新，它很可能決定到應聘者對企業的第一印象。第二，越來越多的規劃設計企業把企業網站作為招聘信息、進度和結果的根據地，更有企業直接把招聘信息放在網站上開展。例如中國城市規劃設計研究院，專門在企業網站上建立了招聘信息管理系統，實現了企業招聘信息、應聘者信息采集、筆試及面試通知、應聘狀態查詢、統計全套電子化管理，大大提高了企業招聘效率，節約了招聘成本，并能給應聘者留下較好的企業形象。同樣，校園招聘海報也越來越被招聘企業所重視，它已不僅僅是一個簡單的招聘信息工具，除了要昭示企業招聘的必要信息，如需求崗位名稱和數量、應聘聯系方式外，更被賦予了向學生展示企業文化、人才理念、發展前景、比較優勢等重任。因此企業必須在校園招聘海報上做足功課，特別是對于規劃設計企業來說，企業內不乏新穎的創意，更不缺作圖高手。人力資源部門應充分發揮這樣的綜合優勢，在校園招聘海報設計上，力求突破、創新。

2.做好與學生面對面的溝通。包括宣講會溝通、快題考試通過后的面試溝通等。這里主要結合規劃設計企業的特點談談幾種常見的面試方式。一是結構化面試，又稱標準化面試。它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。對于規劃設計企業而言，通過結構化面試既能考察學生可培養的潛能，又能考察學生將來與企業文化的契合度，是一種較好的面試方式，但是同時對企業面試官的要求也比較高，面試前的準備工作要足夠充分。二是無領導小組討論。無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。對于規劃設計企業而言，通過無領導小組討論能夠現具有領導潛質的人才，能夠發現具有團隊配合精神的人才，能夠發現口才好、表達能力強、富有溝通協調能力的人才，這對于要經常與甲方溝通、經常參加項目匯報的規劃設計企業來說，不失為一種好的面試方式。另外還有行為事件面試、情景模式面試等等多種面試方式。無論采取哪種面試方式，企業的目的只有一個，那就是通過面試招募到符合企業招聘崗位條件、認同企業文化、具有培養潛質并且愿意與企業一起成長和發展的畢業生，這是企業校園招聘的出發點和落腳點。

3.及時反饋。快題考試、面試、體檢等每一環節的結果應及時有效地反饋給畢業生，特別是明確未能進入下一環節的畢業生。及時的告知，能讓學生早做打算，這是一個誠信的、有責任心的企業應該做到的。

松下幸之助說，“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”這句話應用到企業校園招聘工作中同樣非常適用。做好了溝通，校園招聘將不再困難。

參考文獻：

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[2]查爾斯R.格里爾.戰略人力資源管理[M].北京:機械工業出版社,2004

[3]杰拉爾德?格林伯格,羅伯特?A.巴倫.組織行為學[M].南京:江蘇教育出版社,2005

篇（9）

1、事業單位公開招聘的由來

隨著事業單位人事管理制度改革的不斷深入，事業單位選人用人手段逐步深化、不斷完善。2002年7月，國務院辦公廳轉發了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求事業單位凡有空缺，除崗位確需使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開招聘[1]。2003年出臺的《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》，明確了招聘經費來源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部長張柏林簽發的（人事部令第6 號）《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對招聘范圍、條件、程序，招聘計劃、信息、資格審查，考試考核、聘用和紀律監督等作了明確規定，是事業單位進人首個專門規定。2010年起，按照《廣東省事業單位公開招聘辦法》，廣東省開始在全省事業單位實施公開招聘， 2012年，隨著事業單位公開招聘在本系統的全面落實，筆者所在的省屬農機科研事業單位編制內進人統一實施公開招聘。

2、實行公開招聘的優勢

作為一家創建于1958年、歷史悠久的農機科研單位，我所在實施公開招聘之前增人程序為：向上級主管部門報送計劃、經批準后自主聘用工作人員。增人途徑主要有接收畢業生、從國有企事業單位調入工作人員等。具體招聘過程是：通過網站、媒體、大專院校就業指導處等信息，篩選簡歷、自主組織面試、考察、體檢錄用等，類似于企業的進人方式。有一些人員是先簽訂勞動合同，經過長期的使用，確定其能力素質和崗位要求相匹配，再正式入編。這種方式的好處是用人比較靈活，招聘效率較高、成本較低，弊端是選擇面較窄，容易產生單位人員“近親繁殖”的現象，很難避免一些“關系招聘”、“人情招聘”。

本系統實施公開招聘后，收到良好效果。公開招聘規范了招聘行為，避免了進人存在的信息不公開、程序不透明、監督不到位的問題，避免了“關系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之風，能夠促進實現公開、平等、競爭、擇優的用人局面。公開招聘擴大了選人用人視野，拓寬了擇人進人渠道，優秀人才通過公開招聘競爭進入各單位，提升了人員整體綜合素質水平 [3]。但是，隨著公開招聘的起步實施，也暴露出一些存在問題和急需完善的方面，需要進一步改進。

3、公開招聘需要完善的方面

3.1招聘周期時限要求不明朗

事業單位公開招聘在各地區、各行業實施起步時間不一，還缺乏法律法規的約束，規章和規范的制度、流程的指導。公開招聘需完成報批指標、設定資格條件、招聘信息、進行資格審查、組織筆試、面試、體檢、考察、錄用等一系列環節，目前沒有設置相對統一的招聘周期，對時限控制要求不明確，由用人單位所屬廳局級主管部門自行把握，難免會因為這樣那樣的原因而拖長時間，對于編制未滿而又急需補充人員的用人單位和亟待求職的畢業生雙方均容易錯失最佳時機。事業單位公開招聘如果不能做到像公務員考試那樣固定時間，也不能做到像企業那樣隨缺隨補，隨時招聘，對于招聘周期的合理設置還需要摸索。

3.2筆試環節缺乏針對性。

農機科研事業單位的主要任務是為社會提供農機裝備研發等專業服務，70%以上的工作人員是專業技術人員，強化專業測試、突出專業特點是公開招聘的必然要求。但是2012年筆者所在的單位首次參加本系統組織的公開招聘，筆試試題由上級主管部門委托市人事考試中心命題，統一組織筆試。基本上是參照公務員考試的題目類型，考察公共基礎、行政能力等，沒有考察專業基礎知識，應聘科研管理、研發工程師和其他專業崗位人員考題沒有區別。這種方式比較粗放，缺乏針對性。

3.3面試環節手段單一，缺乏科學性。

筆試成績從高到低排列，按1：3的比例進入面試，面試環節采用結構化面試。面試考官由上級主管單位人事部門和業務對口處室領導以及招聘單位領導等組成。面試時由考官提問，面試者回答，考官通過考生的言語應答、試室內舉止來評判其專業知識、溝通表達、邏輯思維、臨場應變等綜合素質，為其打分。由于缺乏科學的量化和可操作性強的具體評價指標體系，面試考官基本上是憑感覺、經驗、印象來給分，缺乏對考生這些顯性特質乃至性格氣質、職業興趣、成就動機等“冰山下”深層特質的科學評價手段，因此，面試環節具有較大的主觀性，難免會產生一些“暈輪效應”、“類我效應”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。

3.4對于高層次、高技能人才缺乏高效的分類考察手段

2013年度，本系統公開招聘的基本做法是：繼續采用“筆試+面試”方式，博士可以直接進入面試，碩士及以下學歷人員不論水平層次，均需和其他應聘人員一起先參加統一組織的筆試，再按成績高低順序進入面試。這種方式按學歷高低有所區別對待，但對于學歷不高但實際能力強且不善于考試的緊缺人才、高技能人才，高層次科研人才和在單位已經過一段時間聘用使用、雙方均相互滿意的人才等無法做到高效地區別對待，怎樣合理設定報名資格條件和考試考核辦法，做到既能避免量身定做的“人情招聘”、“關系招聘”、“照顧招聘”，又能把真正適合事業單位各崗位的人員篩選出來也是急需完善的方面之一。

4、完善建議與措施

本系統公開招聘工作剛剛起步，存在不足之處在所難免，今后應該不斷學習借鑒其他系統、單位的先進經驗，不斷采取措施進行完善提高。為此，筆者提出以下建議：

4.1設立合理的招聘周期

公開招聘應規范各環節的操作時限，設立緊湊、合理的招聘周期和規范的工作流程。建議本系統事業單位補充低級別崗位人員應在每年下半年上報第二年增人計劃，第二年的春節前定期組織考試考核，與大專院校畢業季接軌，給有意加入事業單位的人員一個穩定的預期。此外，對于急需引入的高層次、高技能、復合型等緊缺人才給予更大的靈活性，設立綠色通道，隨報隨批，隨批隨考，及時組織考核考察，以免錯失良才。

4.2注重筆試的專業針對性

事業單位公益服務的專業技術性較強，強調操作性、執行性和具體性，和公務員考試相對來說比較統一的標準相比，應該更注重其差異性，因此有必要減少公共素質測試試題的比例，根據崗位說明書所載的具體崗位要求，以專業基礎知識為主，加強專業題庫建設或命題培訓，使筆試題目更有針對性。

4.3提高面試環節的規范性和技術含量

在規范性方面一要設立面試考官任職準入資格，面試考官應具備良好的思想道德素質和人力資源專業素養。二要建立人力資源管理專家庫，豐富面試官的組成，除了行政領導外應加入人力資源專家和具體用人崗位直接主管人員等。三要規范面試官的產生程序，避免面試考官選擇中的隨意性，確保面試考官的權威性。在技術性方面一要對面試考官進行測評方法和技巧培訓，提高其選人識人能力。二要在面試中綜合運用現代人事測評方法，靈活采用結構化面試、情景模擬、壓力面試、無領導小組討論、公文筐、基于勝任素質模型的面試等工具，對應試人員進行深度評估，提高招聘的科學性。此外還應實施合理回避制度，把規范程序和尊重單位用人自有機結合，自覺接受監督、妥善處理反映問題。

4.4合理進行分類考核

突破單一“筆試+面試”模式，對不同層次的應聘人員進行分類考核，科學高效地進行篩選。對于高層次科研人才，直接以成果、專利、論文等要素答辯或專題報告形式考核其科研創新能力；對工勤技能型人才進行操作性考核或短期試用考察；對管理人員的考核應著重于政治素質、溝通協調和組織實施能力。例如中國農業科學院就在公開招聘中，根據不同崗位采取了分類考試的方式，對專業技術崗位采取聘請相關專家組織專業筆試和面試的方式，而對于高層次人才則通過專題學術報告的方式直接進行考核 [4]。對不同類型崗位區別對待，有重點有層次，效果明顯。

5、結語

公開招聘、陽光操作、規范有序，實現公開、公平、公正選人用人，給廣大應聘者均等的機會，是大勢所趨，人心所向，是打破事業單位“近親繁殖”，在更大的范圍內科學選人用人，避免“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“關系招聘”，打破“透明天花板”、促進社會階層合理流動的有力手段，必須大力堅持和扎實推進。同時，對于公開招聘過程中存在的不足和暴露出來的問題，也必須通過不斷努力去改進、完善，使之更加科學、高效，更加切合實際需要。在2013年7月25日舉行的今年二季度新聞會上，人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基指出，下半年我國將加快事業單位人事管理立法步伐，出臺多項條例和規定。其中就包括完善和規范公開招聘制度，研究制訂衛生、教育行業公開招聘辦法，探索文化、科技、農林等行業公開招聘辦法等內容[5]。我們期待，事業單位公開招聘工作能夠加快完善、不斷提高，達到科學選人用人的目的，有力促進事業單位人力資源的開發和可持續發展。

參考文獻：

[1] 王曉初.規范管理完善制度全面推進事業單位公開招聘工作――在全國事業單位公開招聘工作座談會上的講話[ J ] .中國人才，2010 （17）：6

[2] 丁麗蕓.我國各級別事業單位公開招聘存在問題的研究―來自我國15省區的經驗數據[J].探求，2012（1）：105-110

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中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-248-02

一、衛生事業單位學生人才招聘現狀

伴隨著學生人才市場的不斷發展，我國衛生事業單位學生招聘出現了一些新的特點：

1.“逢進必考”政策逐步推行。各個地方的衛生系統事業單位在社會選聘學生人才時都是執行的“逢進必考”政策，也就是說選聘任何學生人才，都需要經過公開考試的形式進行，從而最大程度的確保所招人才具備醫療崗位素質，這種考試政策在推動招聘公平、選拔合適的學生人才方面有著非常重要的作用。

2.聘任制被廣泛采用。目前衛生系統事業單位人事管理實行聘任制，也就是用人單位與應聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂契約建立勞動關系。聘任制具有被靈活運用的特點，既能準確考核人才，又能被用人單位靈活運用。這樣，就能激活人事管理體制，對于促進人才成長，選拔優秀人才，充分發揮人才作用具有重要意義。

3.公開招聘成為通行做法。衛生事業單位組織社會人才招聘活動之前，都會向衛生系統人力資源部門組織申請，得到相關單位的審核批準之后，再通過報紙、網絡等媒體向社會公開招聘信息及要求，招聘結束之后，要對招聘人員進行公示，接受社會監督。

二、衛生事業單位學生人才招聘存在的問題

1.招聘配套制度體系不完善。江蘇省儀征市目前實行核準、方案、時間、命題“四統一”政策。從實際運作情況來看，縣級衛生、教育等部門和用人單位普遍反映專業技術人才招聘效果不理想，人才引進渠道明顯變窄，人員補充難、緊缺型人才到位難現象突出。從另一個層面也反映了現行招聘制度體系仍需完善。

2.績效考核制度吸引力不足。在學生招聘過程，衛生事業單位所提供的薪酬與績效考核制度對于學生人才的吸引力還很欠缺，不能很好地調動其工作積極性。在單位的績效制度中沒有系統考慮績效前收入情況，績效工作缺乏穩定的增長機制。

3.開考比例設置不合理。當前在衛生系統學生人才招聘過程中，設置了一定的開考比例，當報考人數少于崗位招聘人數相應比例時，則減招或者取消相應崗位招聘，這就使得部分崗位長期空缺，例如在2013年，儀征市有68個崗位由于報考人數沒有達到開考比例的要求而被迫取消招聘，造成關聯單位人才遞補不及時，基層單位醫護人員嚴重不足，在崗人員工作壓力加大。

4.“逢進必考”政策使得高層次專業人才引進困難。在公開招聘過程中，一些專業知識不能夠很好地體現，而有的即使予以體現，所占的比例也不是很高，這就使得真正具有專業技術能力的人才不一定能夠順利進入衛生事業單位工作。一些剛畢業的高學歷學生，雖然專業技能過硬，但是在參加公開招聘時，可能會由于理論知識不足而被淘汰。

三、衛生事業單位學生人才招聘的建議

1.推進衛生事業單位人才招聘制度建設。當前，深化衛生事業單位人事制度的改革是衛生系統改革的重要內容，同時也是國家“分類推進事業單位人事制度改革”政策的必然要求。具體在衛生系統學生招聘工作中，結合學生的心理與行為方式，構建長效的學生招聘指導政策，促進衛生系統在公開、公平、公正的理念下，科學地組織人力資源的配置與使用。同時根據實際需求不斷完善高校畢業生選聘方法，加強對于211、985高校畢業生、研究生的招聘力度，通過網絡、電視、報紙等新聞媒介招聘信息，大力吸引醫學相關專業優秀畢業生。

2.完善績效考核體系。具體的由地區衛生局統一制定績效考核方案，個別醫院先試先行，然后逐步推廣，各個醫院根據自身情況作出相應調整。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行：第一步是衛生局系統制定各個職能部門的考核指標和系數，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，衛生局在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。此外各個衛生系統要采用現代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。

3.合理調整開考比例限制。針對于衛生事業單位學生招聘1：2或者1：3的開考比例限制，部分崗位由于報考人數不足一直難以開考的問題，上級部門可以適度放寬或者取消開考比例限制，在接受社會廣泛監督，確保公平、公正的前提下，允許相關事業單位不受報考人數的限制組織公開招聘，緩解學生人才招聘難的問題。

4.構建特殊學生人才綠色通道。近些年來基層衛生單位人才流失現象日益突出，基層骨干力量嚴重不足。在這種情況下，迫切需要年輕有為、充滿朝氣、高學歷的技能型學生人才的補充。衛生部門可以向上級部門建議調整高層次專業技術人才的招聘程序與政策，構建基層單位緊缺型高層次專業技術人才引進的綠色通道，在社會監督的情況下，適度下放招聘權限，針對學生人才擇優錄取。對于自愿到農村地區衛生院工作的青年學生，除提前享受工資定級，可簽訂一定的服務期，服務期滿給予一次性補助。

四、總結

人力資源已經成為了國家經濟發展的重要戰略性資源，建立高素質的年輕化人才隊伍是增強競爭力與綜合國力，是應對激烈競爭壓力的重要保障。衛生系統是我國事業單位的重要組成部分，在社會醫療、促進社會發展方面起著不可估量的作用，做好衛生系統學生人才招聘工作，對于建設社會化、高水平的專業人才隊伍具有重要意義。因此，在未來學生人才招聘過程中，相關單位要繼續解放思想，推進衛生系統學生招聘制度改革，積極引進優秀學校的畢業生，適度調整招聘規模與招聘比例，及時填補基層衛生事業單位崗位空缺，提升衛生單位醫療服務水平，促進衛生事業單位的可持續發展。

參考文獻：

[1] 謝桃英.試論事業單位改革背景下的人力資源管理[J].山西師范大學報（社會科學版），2014（5）

[2] 劉霞.淺談事業單位招聘人員考試考核工作[J].人事天地，2011（2）

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大四下學期，找工作的壓力比上個學期有增無減。盡管如此，大家一回來都忙著埋頭復習英語專業八級考試，沒什么時間、也沒什么心情去找工作。而我還是比較著急著找工作的，于是去了一家來我們學校招聘的外貿公司面試，條件如此苛刻，叫我如何忍受。接著就是我求職道路上的一個轉折點了——外貿專場，在大學城廣工。許多同學有門票，但是有的要復習考試，有的說沒有很多好的企業，于是我們班應該就只有我一個人去了那場招聘會，而這場招聘會就給了我第一份工作。

2月23號早上去廣工參加招聘會，投了三家企業。兩家外貿公司，一家教育培訓機構。第一家外貿公司“廣州開發區工業進出口貿易有限公司”，也就是這家效率其高的公司給了我很大的希望。下午的五點五十分接到了筆試的通知。24號下午懷著激動的心情去參加了筆試，考查的是應對緊急情況的反應能力和處理能力，感覺答得還不錯。當天下午的六點多一點，還沒回到學校，又接到了第二天面試的通知，興奮的心情不言而喻。25號早上穿上正裝，一番梳洗打扮后來到該公司參加面試。這是總經理親自面的，也是最后一輪的考核，主要是問成績，特長等方面的問題，感覺答得不好不壞，中規中矩。負責介紹公司概況的陳主任說三天內通知最后的面試結果，叫我們回去等通知。當天下午老是留意著手機有沒有響，那種等待的滋味還真不好受啊。直到晚上的八點多終于接到電話：“恭喜你，經過了幾輪的考核，你已經被正式錄用了。明天帶上協議過來簽吧！”聽完后馬上打電話回家報告好消息，當天晚上一晚都興奮得睡不著，比買彩票中了頭獎還開心。2月26號下午帶著協議來到了外經貿大廈七樓（該公司辦公的地方），跟陳主任聊了很多細節后終于簽了三方協議書。就這樣，我找到了我人生中的第一份工作，待遇各方面還算不錯。用了本該用來復習專八的四天時間找到了工作，現在的感覺真的很棒，很踏實，無后顧之憂。現在的我可以放下心來干我現在最應該干的事情了，加油專八。