人力資源狀況分析大全11篇

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隨著科學技術的迅速發展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業經營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業人力資源管理現狀

1.1我國中小企業的地位和現狀。

改革開放30年來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間，國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足，素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，防止人才流失，開發引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。

1.2人才流失對我國中小企業的影響。

近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:

1.2.1人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。

在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。

1.2.2人才流失會增加企業的經營成本。

人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失會影響企業員工士氣。

人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法

通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業人力資源管理中存在的問題，加強中小企業人力資源管理工作，歸納辦法如下:

2.1加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。

人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開，如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力，就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此，必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。

2.2提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質，加大人才的開發和引進力度。

市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰，無論產品、個人還是企業，都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發出來，是辦好企業的首要任務。

我國中小企業與大企業相比，雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現投入大產出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。

中小企業經營管理者要改變管理思想，走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

2.3設立專業的人力資源管理部門，建立合理的規章制度并組織實施。

中小企業要設立專業的人力資源管理部門，針對企業人力資源環境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規章制度，通過相應的制度來實施、監督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。

2.4加大人員的技能開發和培訓工作。

現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

2.5建立科學合理的授權與激勵機制。

要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外，對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續有效地推進各項工作，從而使企業得到發展;二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。

2.6改良企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。

良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

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    一、人力資源外包的涵義及特點 

    人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。早期的企業人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發放及檔案保管等行政事務性具體工作,主要由人事部門職員執行,很難涉及組織高層戰略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程,在強化咨詢角色的同時,其主要任務是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關系協調等內部管理職責。當人力資源體系整合進企業戰略管理系統以后,人力資源管理上升為具有戰略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規的事務性工作,而且需要將更專業化、更高質量服務引進企業的內部管理。總的來看,隨著人力資源管理外包不斷發展,將滲透到企業內部的所有人事業務。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理,從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率,并實現降低成本與其主要的經營任務。 

    人力資源外包的特點主要包括:人力資源外包是企業的一種經營戰略,是一種新的企業經營理念。企業通過形成戰略型外包關系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業其他職能整合起來外包和發展戰略聯盟,便可以將外包作為一種有力的競爭手段。與傳統的管理模式相比,企業實行人力資源外包的過程,實際上是對企業戰略環節重新定位的過程,構造一種有別于競爭對手的新的營利模式,使企業擁有獨特的競爭優勢,應對市場上的競爭力量。另外,人力資源外包是合同導向的一系列服務。企業實行人力資源外包是通過契約形式來規范彼此的關系。服務提供者根據合同條款的規定,而不是根據臨時需求或要求提供多功能甚至全方位的服務,是以契約來管理所提供的各項服務活動過程,即使發展聯盟,也是通過契約的形式,來明確各聯盟參加者之間權責利相互關系的。 

    二、人力資源外包的主要形式 

    人力資源外包的形式,其由企業的生產活動的特征和性質所決定,不同的人力資源外包形式所產生的手藝和帶來的風險以及所產生的成本都是不一樣的。其具體形式包括: 

    1.研發活動外包。研發外包在技術類行業的相關企業當中運用比較多。研發外包是利用外部資源彌補自己研究開發能力的不足。如企業可以根據需要,有選擇地和相關研究院所、大專院校建立合作關系,將重大技術項目“外包”給他們。 

    2.招聘和錄用活動外包。人才作為當前企業發展的重要支柱,其能否及時、快捷、廉價的吸納優秀的人才,成為當前企業發展的重要因素。快速成長的企業一直面對優秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經驗的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費時的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經驗的職員花很長時間去完成。如果將這些任務外包給在人才招聘方面確有經驗的服務商,則會使企業節省大筆的金錢。 

    3.職能培訓外包。職能培訓的外包,在國內大多數企業,已經發展的很多,其中,外包培訓包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會等。現在的外包培訓是將培訓的核心職能外包出去,包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報到注冊、確定時間表、提供后勤支持、進行設施管理、選擇講師、進行課程評價等。

    4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實施管理業務、組織的重組、技術改造,實現改進工作、提高經濟效益的目的。智力資源外包內容主要有:互聯網咨詢、信息管理、ERP系統實施應用、管理咨詢等。 

    5.信息技術外包。隨著計算機軟件的飛速發展,不斷開發出的信息系統,能夠最大限度地利用信息網絡,有效進行企業業務活動的追蹤,進行電子交易,生成提高供應鏈管理效率所必需的報表,并且進行其他相關的增值服務。因此,很多企業已經普遍將信息系統業務,在規定的服務水平基礎上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務,節約成本,提高企業管理效率。 

    三、人力資源外包存在的風險分析 

    從本質上說,人力資源外包既定目標之所以難以實現,源于企業人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看,風險主要包括以下幾個方面: 

    1.信息不對稱風險。國外學者的研究標明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業提供人力資源服務時,缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業和外包商之間是典型的“委托—”關系,雙方存在著信息不對稱,即企業無法完全了解外包商背景、技能水平等真實信息。這就極易導致外包商出現機會主義行為。  2.資產專用性形成的風險。由于每個企業內部組織結構和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業提供專門化、定制化的人力資源管理服務。按照交易費用理論,這樣就會形成資 產 專用性,即對人力資源管理服務的投資僅僅是基于外包商和單個企業之間交易關系的需要。例如:外包商設計開發一套專用的軟件來管理一個企業的工資福利系統。當資產專用性比較高時,企業和外包商會形成雙邊壟斷的關系,企業和外包商之間彼此高度依賴,會導致交易費用的增加。在這種依賴關系中,企業面臨著較高風險:外包商提供服務失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業造成損失。 

    3.信息泄露存在的風險。當企業實施人力資源管理外包時,向外包商提供企業內部的信息是不可避免的。比如:將企業人力資源規劃外包時,外包商需要了解企業的目標、發展戰略、運營狀況、組織結構、人員狀況等;而將薪酬管理外包時,外包商會了解到企業的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。由于外包商和企業間僅是契約關系,所以企業的這些商業秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業的競爭對手,進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關系越緊密,企業機密信息泄露的潛在風險就越大。 

    4.變革引發的沖突風險。外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業內部的管理活動向外包商轉移,而外包商對企業人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險,即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業推行時產生摩擦。這一方面可能使外包活動受阻,另一方面也可能會破壞企業原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會給企業員工帶來高度的不確定性。企業內部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會大大增加內部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業。作為人力資源管理活動必不可少的參與者,人力資源直線經理也會因外包而受到影響。 

    四、結語 

    盡管人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處,彌補其“先天性不足”,但同時它也帶來了風險。如果中小企業在實施人力資源外包時,能夠對企業內部和人力資源外包服務機構兩方面進行綜合考察,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。 

    參考文獻 

篇（3）

中圖分類號：R17文獻標識碼：C文章編號：1006-1533（2012）10-0019-03

婦幼保健屬于公共衛生職業范疇，是關系到經濟發展、國民素質、民族強盛的大事[1]。上海市楊浦區婦幼保健服務由區級婦幼保健機構和社區衛生服務機構組成的兩級服務網絡共同提供。區級婦幼保健機構，是基層婦幼衛生工作的主體，承擔著轄區內婦幼衛生服務的提供、組織、管理、指導及技術支持等任務[2]。社區衛生服務機構是在區級婦幼保健機構的技術指導下，提供所在區域居民基本婦幼保健服務的網底。本文旨在通過對2010年度上海市某區婦幼保健機構和所有社區衛生服務機構的婦幼保健人力資源狀況進行調查，分析區域現有婦幼保健人力資源的配置情況，為區域婦幼保健人力資源規范化建設提供依據。

1資料與方法

采用由北大公共衛生學院統一設計的全國婦幼衛生服務資源調查表，對2010年上海市楊浦區婦幼保健所和11家社區衛生服務機構的婦幼保健人力資源情況進行調查。調查員經過統一培訓后實施調查，數據運用SPSS11.0軟件進行匯總與統計分析。

2結果

2.1楊浦區婦幼保健基本情況

楊浦區位于上海市區東北角，面積60.61 km2，有12個街道（鎮）共306個居委，常住人口131萬。區內有1家區級婦幼保健所，11家社區衛生服務中心（下設56個社區衛生服務站），均為隸屬于區衛生行政部門的獨立機構，提供所在地區居民的婦幼保健服務。另有3家有產科的三級綜合性醫院、1家婦產科三級專科醫院和4家有婦科的二級綜合性醫院，提供婦幼醫療保健服務。2010年區嬰兒死亡率3.95‰，5歲以下兒童死亡率4.89‰，孕產婦死亡15.05/10萬。

2.2全區婦幼保健人員數量及工作量

區婦幼保健所和11家社區衛生服務中心，共同為區域內5萬名7歲以下兒童、33萬名15～49歲育齡婦女和12.9萬名60歲以上老年婦女提供婦幼保健服務。其中，納入社區系統保健管理的孕產婦5 906人，平均每社區服務534人；活產數6 644人，平均每社區服務604人；納入3歲以下兒童系統保健管理服務的為2.7萬人，平均每社區服務2 418人。

區級婦幼保健所在崗職工40名，其中醫護人員36名。2010年度開展婦女保健門診2 780人次、婚前醫學檢查8 818人次、婦女病篩查15 067人次、孕前指導4 603人次；開展兒童保健門診1 427人次、兒童保健各類服務16 854人次；對基層業務指導耗時328 d/人。

11家社區衛生服務中心合計有醫護人員979名，平均每家89名；其中承擔婦幼保健服務的醫護人員71名，平均每家6.5名，占醫護人員總數的7.3%。2010年社區婦幼服務人員每人每年開展婦女保健服務210.6 d；開展兒童保健服務358.7 d；開展婦幼健康教育服務75.9 d。

2.3區婦幼保健所婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布

2.3.1婦幼保健醫生情況

區婦幼保健所現有在崗婦幼保健醫護人員26名，其中女24名，男2名；均為正式職工，平均工作年限22.5年；平均年齡45.9歲，其中50歲以上占34.6%；本科占38.5%，中專占57.7%；初級職稱占50.0%，中級占42.3%，高級占7.7%；臨床醫學專業背景的占65.4%，護理學占30.8%、公共衛生占7.8%。

2.3.2兒童保健醫生情況

區婦幼保健所現有在崗兒童保健醫護人員13名，均為女性，平均工作年限22.2年，均為正式職工。平均年齡44.9歲，其中50歲以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大專占38.5%；初級職稱占38.5%，中級占53.8%，副高職稱占7.7%，均具有臨床醫學專業背景。

2.3.3婦幼健康教育人員情況

區婦幼保健所現有在崗婦幼保健健康教育人員2名，均為兼職，臨床醫學專業，大學本科學歷，1名中級職稱，1名初級職稱。

2.3.4婦幼服務其他人員情況

區婦幼保健所現有在崗婦幼信息統計人員9名，婦幼科研教育人員10名，婦幼管理人員7名，婦幼業務指導人員15名，均為兼職。

2.4社區衛生服務中心婦幼保健人員年齡、學歷、職稱分布

2.4.1婦女保健醫生情況

11家社區衛生服務中心現有在崗婦女保健醫生22名，均為女性，平均每家2名。其中，15名為正式職工、5名返聘，2名為合同制；20名專職，2名兼職。50歲以上占50.0%；本科占31.8%，大專占40.9%，中專占27.3%；初級職稱占59.1%，中級占36.4%，無高級職稱；臨床醫學專業的占81.9%，全科醫學專業的占9.1%，護理學專業的占9.1%。

2.4.2兒童保健醫生情況

11家社區衛生服務中心現有在崗兒童保健醫生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名為正式職工、2名返聘，4名為合同制；32名專職，3名兼職。50歲以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大專占60.0%，中專占28.6%；初級職稱占60.0%，中級占37.1%，副高職稱占2.9%；臨床醫學專業的占34.3%，全科醫學專業的占2.9%，公共衛生專業的占40.0%，護理學專業的占22.9%。

2.4.3婦幼健康教育人員情況

11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼保健健康教育人員32名，平均每家單位2.9名；專職19.5名，兼職12.5名；平均年齡46歲；大專及以上占81.9%；初級職稱占56.2%，中級占43.8%；臨床醫學專業背景的占56.3%，全科醫學的占6.3%，公共衛生占37.4%。

2.4.4婦幼服務其他人員情況

11家社區衛生服務中心現有在崗婦幼信息統計人員21名，其中兼職11名，平均每家單位1.9名；婦幼科研教育管理人員11名，其中兼職3名，平均每家單位1名；婦幼管理人員14名，其中兼職8名，平均每家單位1.3名；婦幼業務指導人員20名，其中兼職9名，平均每家單位1.8名。

3討論

婦幼衛生事業肩負著促進婦女兒童健康、提高出生人口素質的重要使命[3]。根據2010年上海市衛生統計結果顯示，嬰兒死亡率為5.97‰，孕產婦死亡率為9.61/10萬。楊浦區與上海市比較，嬰兒死亡率略低于全市平均水平，孕產婦死亡率高于全市平均水平，總體服務水平尚可。但從人力資源配置角度看，存在以下問題。

3.1婦幼保健人力資源配置不足

目前區級婦幼保健所職工總數為40名，其中醫護人員36名，參照衛生部《婦幼保健機構管理辦法》中縣級婦幼保健機構41～70人的編制標準[2]，仍處于較低水平；而其醫護人員承擔的工作量相對較為繁重，特別是指導基層業務耗時已超過了252 d/人的標準工作時間，目前已出現經常性加班的情況，就社區而言更加突出。社區衛生服務中心平均在崗婦女保健醫生2名，兒童保健醫生3.2名，婦幼保健健康教育人員2.9名，其中還有一定比例的兼職；醫護人員每人每年承擔的婦幼服務天數均接近或超過了標準每人每年的工作時間，兒童保健服務尤其突出。

3.2婦幼保健人力結構不合理

首先是人員結構老化，特別是社區婦幼保健醫護人員，近半數超過50歲，不少還是退休返聘人員。其次是學歷職稱總體偏低，區婦幼保健所婦女保健醫生中，半數左右是中專學歷、初級職稱，與社區衛生服務中心婦幼保健人員比較，人員的學歷和職稱構成無明顯優勢。區婦幼保健所的婦幼醫護人員水平體現了區域整體婦幼保健水平，并承擔著指導社區婦幼保健工作的重要職責，其人員結構不合理已成為阻礙區域婦幼保健事業可持續發展的主要因素。

3.3對策與建議

在衛生服務乃至衛生發展過程中，衛生人力資源是起決定性作用的資源[4]。婦幼保健機構衛生人力資源肩負著保護婦女兒童健康的特殊職責，在改善和提供婦女兒童健康水平方面發揮了積極和重要的作用。因此，政府必須高度重視婦幼保健人力資源的建設，針對區域中存在的迫切問題，須積極制定加快婦幼保健隊伍建設的規劃綱要，配備專項資金與傾斜政策予以扶持，從“引進、培養”等多角度，解決區級和社區婦幼保健隊伍的不足、提升整體素質水平。一是制定相應政策，引導二級醫院中具有較高資質水平的婦幼醫護力量，加入到區域婦幼保健服務的隊伍中；二是加強現有人員的培訓、進修等，加快現有隊伍能力的提升；三是醫學院校應積極加強婦幼保健學科人才的培養，如全科醫師培養課程中應增加婦幼保健學科的學習和訓練，盡快補充現有的區域婦幼保健隊伍。

參考文獻

[1] 杜文婷, 高博, 李寧秀, 等. 四川省縣級婦幼保健機構衛生資源現況調查與分析[J].現代預防醫學, 2011, 38（11）：2070-2071.

[2] 黃愛群, 金曦, 羅榮, 等. 全國縣級婦幼保健機構人力資源狀況分析[J].中國婦幼衛生雜志, 2010, 1（3）：130-132.

篇（4）

近年來，北京市人力資源服務業呈現出了較快的增長速度。為了全面了解北京市人力資源服務業的現狀、機構組成、服務內容和從業人員等基本情況，我們特組織了面向北京市人力資源服務機構的抽樣調查。本次調查通過問卷調查、訪談等方式對北京市不同類型、不同層次規模的人力資源服務機構進行了抽樣調查。

一、調查的對象和方法

1.調查對象

本次調查抽樣調查對象為北京市及各區縣20家人力資源服務機構，其中公共人力資源服務機構（職業介紹服務中心和人才交流服務中心）為5家，非公人力資源服務機構（包括國有、民營及中外合資）為15家，包括10家民營或合伙企業，國有服務企業（具有行業背景）3家，中外合資企業2家。從地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、豐臺、朝陽、西城等地區。

2.調查方法

本次調查主要采取了問卷調查和企業訪談的方式進行。調查時間為2012年3月～2012年6月。本次調查共發放人力資源服務企（事）業HR主管（或負責人）調查問卷20份，收回20份，有效問卷20份；共發放人力資源服務企（事）業從業人員調查問卷200份，回收188份，有效問卷188份。

二、北京市人力資源服務行業發展現狀分析

1.從機構組成看，非公人力資源服務機構發展迅速

根據北京市人力資源和社會保障局最新的《關于2011年度北京市年審結果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力資源服務許可證》的人才資源服務機構共1040家，其中，公共服務機構401家，占39%；行業機構44家，占4%；其他國有性質機構65家，占6%；民營機構499家，占48%；中外合資機構19家，占2%；港澳獨資機構12家，占1%。人力資源服務領域和功能不斷拓展。

從上述數據可以看出，北京市非公人力資源服務機構發展迅速，已占據了2/3的份額，其中民營機構占據了將近“半壁江山”。伴隨著北京市經濟的快速發展，越來越多的企業將主要精力集中于產品研發、市場拓展等主營領域，而將人力資源管理業務外包，加之近年來的“用工荒”及“人才爭奪戰”愈演愈烈，同時，2008年實施的《勞動合同法》也將勞務派遣這一用工形式“轉正”，非公人力資源服務機構在此大背景下順勢發展。

2.從業態結構看，已形成多層次多元化人力資源服務體系

目前，北京市已初步形成了促進就業和推進人力資源開發并重、公共服務與經營并行、有形市場和無形市場相結合、多層次多元化的人力資源服務體系。可以從以下兩方面分析：

第一，從服務內容來看，公共人力資源服務（人才交流服務中心、職業介紹服務中心及街道社保所、職介所）更側重于公益和行政類服務，如政策咨詢、信息、就業援助、人事檔案的管理、勞動保障事務、流動黨員管理及各種證件辦理等；非公人力資源服務更加側重于經營，如網絡招聘、人力資源外包、高級人才尋訪服務（“獵頭”服務）、人才評價服務、管理咨詢服務和人力資源軟件服務等。

第二，從服務對象上看，公共人力資源服務機構中的職業介紹服務中心及街道社保所、職介所的服務對象更多的是需要幫扶的弱勢群體，人才中心的服務對象更多的是具有一定專業知識和技能的求職者；而非公人力資源服務機構的服務對象也各不相同，有為勞動密集型企業提供低端勞動力的中小型勞務派遣公司，有為中端勞動力提供求職、測評、人事等服務的人力資源服務咨詢公司，也有為高端人才提供高級人才尋訪服務的“獵頭”公司等。

3.從人才需求看，人力資源服務行業總體人才需求旺盛

在此次調查中，所調查的公共人力資源服務機構無一例外地表示目前人員編制不足，導致人員配置不足、工作負荷量很大。據保守估算，目前，北京市各級公共人力資源服務機構人員缺口在約5000人左右，其中僅街道（鄉鎮）公共職業介紹服務機構人員缺口就達2000余人。“十二五”期間北京市還計劃將公共就業服務窗口向社區（村）延伸，急需大量基層人力資源服務技能人才。同時，在受訪的15家非公人力資源服務企業中，有約60%的企業表示需要8-10名新員工加盟。據有關機構保守估計，目前北京市非公人力資源服務機構在專門人才上的缺口大約為7000人左右。總之，未來五年內，北京人力資源服務服務行業總體人才需求旺盛，專門人才缺口較大。

三、北京市人力資源服務行業發展過程中出現的問題

在此次調查中，我們發現，雖然北京市人力資源服務業發展迅速，但在其發展過程中也存在著一些問題。

1.人才市場與勞動力市場的分割問題仍未解決

在此次調查中，受訪的5家公共人力資源服務機構負責人均表示，北京目前仍沒有實現人才市場和勞動力市場的最終統一，公共職業介紹服務機構、公共人才服務機構、大學畢業生就業服務機構還未實現職能的整合，公共人力資源服務機構之間業務交叉重合，造成服務資源的浪費，制約了公共人力資源服務作用的發揮。目前，人才市場和勞動力市場的整合面臨著人員整合、業務整合、信息系統整合等多重困難。

2.人力資源求職服務的人職匹配成功率普遍偏低

受訪的5家公共人力資源服務機構均提到，在職業介紹業務中，人職匹配成功率不足20%；無獨有偶，在開展職業介紹業務的非公人力資源服務機構中，均表示人職匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多數民營人力資源服務機構都是以人才派遣和人力資源外包服務為主營業務，因為這兩項業務的客源和收益都比較穩定。而對于職業介紹服務，由于成功率不穩定，且這一服務對求職者是一種免費服務，所以收益不穩定，部分人力資源服務機構會放棄這一業務，這將不利用于人力資源市場的健康發展。

3.部分中小型企業分散經營，服務同質化問題突出

在受訪的15家非公人力資源服務機構中，有80%的企業為員工規模在10人以下的中小型人力資源服務公司，部分公司負責人提出，目前北京市的中小型人力資源服務企業仍處于分散經營，該行業缺乏統一的信息交流和平臺，導致職業信息的多依賴大型網絡招聘企業（如智聯招聘）的信息平臺，提高了企業的經營成本。在服務內容上，抽樣的全部企業都涉及到了人才招聘、人才派遣、服務等初級服務，業務雷同，由于非公人力資源企業提供的人力資源服務產品同質化，無法滿足客戶差異化的需求，制約了企業自身的發展。

4.行業從業人員素質有待提高

此次調查的人力資源服務行業從業人員共208人，其中，研究生及以上學歷的比重大約為10%，本科學歷的比重達到40%，本科以下的學歷大約為50%。由此可見，北京市人力資源服務從業人員的學歷結構不甚合理，整體水平偏低，員工整體的教育水平亟待提升。從年齡結構來看，有約80%的員工年齡在25-45之間，結構較為合理。從從業年限來看，平均從業年限集中在1年至5年，平均從業年限偏低，從業經驗有限。從就業預期上看，有約85%的員工表示，如果有機會能夠進入發展較好的企業內部從事人力資源管理工作，則愿意離開人力資源服務行業。因此，相關政府部門和行業協會要出臺有吸引力的行業法規和政策，維持人才隊伍的穩定性，吸引和留住經驗豐富的從業人員。

四、促進北京市人力資源服務業良好發展的幾點思考

1.建立全市統一規范的人力資源市場管理體制

發揮政府的主導作用，促進人才市場和勞動力市場行政管理職能的整合，建立全市統一的人力資源市場管理體制。以立法的形式確定人力資源市場發展方向，建立健全人力資源市場管理體制和運行機制，整合人才市場和勞動力市場相關政策。在調研過程中發現，目前，有的區（縣）正在嘗試進行“五部一中心”的改革，即將區（縣）的職業介紹服務中心和人才服務中心進行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事檔案管理中心、大學生就業服務部、勞動保障事務部、人力資源市場部、培訓與開發部、流動黨員管理部。雖然這一舉措仍處于“試水”階段，但是這為今后的人力資源市場的統一打下了堅實的基礎。

2.創新服務產品，突出核心競爭力

在同質化嚴重、競爭激烈的市場背景下，非公人力資源服務機構要依據自己所處的內外環境，尤其要根據當地經濟與社會發展水平和產業發展狀況，明確目標，突出重點，塑造個性，提升專業化服務能力，拓展服務領域，不斷升級服務產品。尤其是在機構自身服務層次的定位上，要找準市場。細分的專業化服務可以幫助企業在激烈的市場競爭中突出其核心競爭優勢，突出與公有人力資源服務機構的互補作用，更好地滿足客戶日益差異化的需求。

3.注重專業人才的培養

人力資源服務業是專業性很強的服務行業，這要求從業人員必須要具備較高的素質。人力資源服務企業要擁有獵頭、咨詢、外包、測評等細分領域的專業化人才，為客戶提供專業化的服務。政府相關部門以及人力資源服務業行業協會應該制定相應規則，加大從業人員的培養力度，如在高校中設置相應的專業，努力提升從業人員的質量與結構，不斷完善現有的人力資源服務從業人員的資格考試，為人力資源服務業的工作人員提出具體的上崗從業的資格要求和職業晉升發展的標準，同時營造良好的學習和提升氛圍，提高員工的企業歸屬感。

參考文獻：

篇（5）

第一，管理及專業技術人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業技術人才總數為1490人，人才總數與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學生59人，調入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調出916人，調出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學歷18人，大學本科291人，大學專科409人，中專123人，高中及以下學歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術人員情況：本年度末有專業技術人員1172人，學歷為研究生的13人，大學本科342人，大學專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業技術職務為高級204人，中級職務技術職務的344人，初級職務的382人。

第二，我局管理技術人才隊伍素質進一步提高。全局擁有大專以上學歷的人數有所提高，高級專業技術人員人數同比持平，主要原因為調出高級管理人及技術人員增多。2012年調出管理和專業技術人員50人。2012年大專學歷以上的專業技術人才占專業技術人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學歷13人。

第三，人才資源結構有待進一步優化。

一是職稱結構比有所變化。2012年工程技術人才占專業技術人才總數的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學歷結構變動不大。2011年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業技術人員行業結構有所改善。2012年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術人員、經濟會計人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊伍建設存在的主要問題

第一，高技能人才嚴重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術難題，近幾年利用外出培訓及科研攻關、邀請專家、院士來局講授等方式培養了一批高技能人才，但在質量和數量上還遠遠不能滿足公司的發展需要。

第二，人才外流現象嚴重，嚴重影響我們專業技術人才結構。我局井下自然環境惡劣，薪酬水平一直處于同行業劣勢，公司沒有一個強有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現象相當嚴重。辛辛苦苦培養出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業技術人員調出公司外，且流失人員中大多數人才為技術骨干和高級管理人才及專業技術人才。留住的管理技術人員也因為企業缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發揮，使用效率不高。

第三，專業技術人才隊伍結構雖有所改善，但年齡結構尚需優化。2012年末專業技術人員中35歲以下人才，只占專業技術人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。

三、創新人才思路，落實措施，增強企業吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅持用事業留人、用感情留人、用待遇留人。關注他們的思想、工作、學習和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻全心。加大人才工作宣傳力度。充分發揮報紙、廣播、電視、網絡等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項政策措施，使“人才強企”戰略深入人心。加強對專業技術人才的職業道德等繼續教育培訓力度。

篇（6）

一、引言

國家十二五規劃提出要“內生增長，創新驅動”，創新主要體現在科技創新，而科技創新的主體是人才，因此，新形勢和新任務下，如何加大科技人力資本投資力度，改善科技人員狀況是我們需要解決的一個重要問題。本文在前人研究的基礎上，運用灰色關聯度的方法，結合大量的統計數據，對科技人力資本投入與科技人員狀況的關系進行研究，并對得出的結果進行分析，最后根據分析對今后如何改善科技人員狀況提出幾點建議。

二、評價指標的選取

在科技人力資本投入的各個組成部分中，政府科技經費籌集總額和科技活動人員人均科技經費是最重要的部分，他體現了政府對科技活動的支撐力度，是國家或地區營造創新環境的基本條件；另一方面，研究與開發機構數是科技活動能夠正常開展的保障，是科技活動開展的硬件基礎。因此，本文把政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費和研究與開發機構數作為科技人力資本投入的指標。在科技人員狀況方面，本文把從事科技活動人員數量作為度量的指標。

三、科技人力資本投入對科技人員狀況的灰色關聯度分析

灰色系統理論是我國著名學者鄧聚龍教授于1982年提出的，主要是利用已知信息來確定系統的未知信息。灰色關聯分析是灰色系統理論的主要內容之一，也是灰色系統理論應用最廣泛的相關性分析方法，其基本思想是根據序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之就越少;其最大的優點是對樣本量沒有嚴格的要求，不要求服從任何分布，它的數學方法是非統計方法，在系統數據資料較少和條件不滿足統計要求的情況下，更具有實用性。本文采用灰色關聯度分析方法對此問題進行分析。

第一步，設定參考數列和比較數列。本文將各個省的科技人員數量設為參考數列X0，政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費和研究與開發機構數設為比較數列，分別為X1，X2，X3。具體數據見表1。

第二步，原始數列進行無量綱化處理。由于系統中各因素數列的數據計算單位的不同，不便于比較，或在比較時難以得出正確結論，因此需要多對原始數據進行無量綱化處理。無量綱化的方法，常用的有初始值化與均值化。本文采用初始值化處理，即所有數據列均用第一列數據除，然后得到新的數列，新數列即各種不同時刻的值相對于第一列數據的值的百分比。

第三步，生成對應差數列。將無量綱化后的參考數列和比較數列進行差值計算，并求絕對值，然后計算最大差值 和最小值。

第四步，第四步，計算關聯系數和灰色關聯度。計算關聯系數之前，首先設定分辨系數，通常以p表示(0

參考數列X0與比較數列Xk之間的關聯度計算公式為: ，由此得出各指標關聯度為：T1=0.813， T2=0.552， T3=0.653。

四、結論

通過對全國主要省份2008年政府科技經費籌集總額、科技活動人員人均科技經費、研究與開發機構數與各地區從事科技活動人員數進行灰色關聯度分析，可以看出：

1．科技人力資本投入與科技人員狀況有正相關的關系，科技人力資本投入對改善科技人員狀況具有重要的推動作用；

2．在科技人力資本投入這三個因素中，政府科技經費籌集總額對從事科技人力資源數量影響更為重要。

因此，在科技人才隊伍建設中，政府有關部門應該重視對科技經費的籌集，提高對科研人員經費的投入和科研基礎設施的建設。除此之外，還有其他影響科技人員狀況的因素，都應該采取一定激勵的手段去鼓勵科技人員，以保證激勵效果的長期性和有效性。

參考文獻

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企業生命周期不同階段對人力資源預測的影響

根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要，全國公務員共同天地求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源，全國公務員共同天地的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

篇（8）

人力資源是現代經濟增長的主要動力，人力資源統計是人力資源管理的有力工具。在以人為本的新經濟時代，人力資源統計遇到了強大的挑戰，同時也為人力資源統計的發展和完善提供了難得的時代契機。

一、現代人力資源統計的理論基礎

人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經濟價值的知識和技能。人力資本理論強調人力資本在經濟發展中的重要作用，從而促使人們重視加強人力資本的投資，提高本單位勞動者的知識和技能水平，以取得高于物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。統計是為管理和決策服務的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展趨向設定了一個新的目標。人力資源統計正是適應社會對人力資源經濟信息的需求而產生的。人力資本的利用指標。人力資本對于經濟發展的實際作用，不僅取決于其質量的高低、數量的多少，還取決于其實際利用效率的大小。我們可通過設立人力資本投資結構和人力資本供給結構指標，比較其類型、特點，從而構建出人力資本的利用指標。

二、現代人力資源統計的內容

首先人力資源現狀統計。通過多年的工作總結，我認為人力資源現狀統計的內容主要反映人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況，由人力資源個體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經歷，工作態度、培訓狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率、人力資源利用率等指標。反映人力資源種類及其構成可以按城鄉、性別、年齡、行業、文化程度、職稱等標志分別統計人口數、人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重，同時還可以就每組計算相應指標反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計算勞動者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質高低。這對安排就業，研究人口老齡化趨勢，分析一國國際競爭力和社會發展程度有著重要的參考價值。其次人力資源投入產出統計①人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。從人力資源統計角度看，不僅應該統計人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎，無論是微觀統計還是宏觀統計都應該分析預測人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統計是人力資源統計的一項重要內容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動者個人。不同的投資主體有著不同的投資動機。進行人力資源投資統計，不僅要統計人力資源投資總額，還應按投資主體和投資內容分類統計投資額并分析其構成。與人力資源投資密切聯系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實際支出計算。②人力資源產出統計。我對人力資源產出統計的內容的總結，主要包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，二是計算人力資源價值。所謂人力資源貢獻值，是從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，可以采用一定的經濟增長模型進行測算。所謂人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力。一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。目前來看，在人力資源價值的研究中，有兩觀點：一種被稱為“個人價值說”，另一種被稱為“群體價值說”。不論是個人價值還是群體價值，其計量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計量的規范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經濟組織可以創造的未來經濟效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產出價值的計算是人力資源統計的一個難點問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產出與投入的對比來體現的。人力資源投資效益的分析與評價可以將投資收益與投資成本均折合為現值進行比較。既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點，所以必須綜合考慮本企業的多方面因素。目前來看，通過我的總結，我認為目前比較成熟的是關于教育投資收益的計算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法，其中第一種常用來對人力資源投資的個人收益率進行評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因為其計算方法的復雜性，所以我在進行人力資源投資效益分析時，始終堅持定量分析與定性分析相結合、直接計算與間接測算相結合、價值量指標與實物量指標相結合的原則，同時在內容上還要兼顧我公司的經濟效益與社會效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。

篇（9）

對企業來說，人力資源管理是一項復雜的系統工程，其業務和工作涉及到企業管理的方方面面，需要為此付出長期、細致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發，對與之相關的企業戰略制定與實施等給出合理的發展方向，通過理論探討聯系實際，使人力資源管理更加合理和高效。在現代企業人力資源管理實踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當今社會對人力資源的重視程度越來越高，企業的人力資源管理實踐也不斷面臨越來越復雜的問題，統計調查與分析應用其中能夠產生越來越重要的作用。

一、現代企業人力資源中統計分析的主要環節

研究企業人力資源現象與過程，要用一系列的統計指標，從不同方向與層面反映企業人力資源的數量表現和數量關系。這些有聯系的統計指標群體最終形成了企業人力資源管理統計指標體系。此類指標體系有很多，主要討論以下方面。

（一）對人力資源的現狀進行統計分析。對人力資源的現狀進行統計，是現代企業人力資源管理中的一項重要內容，由兩部分組成：人力資源的個體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個體的自然存在狀態（包括體力、視力等健康狀況）、學歷水平、接受培訓的狀況、工作經驗以及實際薪酬所得等；后者是對前者的反應，相關的指標要通過個體信息的匯總得到，這些指標能夠從整體上反映企業人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統計工作進行中，還要劃分人力資源的種類，明確其構成，梳理人力資源的城鄉差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數等相關的指標。

（二）對人力資源的資金、時間等投入進行統計分析。單純的投入統計和產出統計都是從單向的“絕對數”的角度對企業人力資源的狀況進行描述，這就使得統計所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業人力資源進行統計時，不僅要考慮到人力資源的現狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因為人力資源的投入構成了人力資源的基本狀況，有必要對企業人力資本的存量和流量進行預測和監控，看其能否適應企業發展和社會可持續發展的需要。這種同時來自于微觀領域和宏觀領域的統計工作具有明顯的功效，它能夠明確企業人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業人力資源的現狀形成全面的把握。企業人力資源的投入往往來自于多個不同的方面，不同的主體參在不同的動機。因此，在實際操作中，要實行分類統計的原則，真實反映人力資源的投入狀況。

（三）對人力資源的供需狀況進行統計分析。人力資源供求統計涉及到兩方面的內容，一個是人力資源實際供求狀況統計，另一個是人力資源供求預測。前者能夠對人力資源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業率進行統計。比如，對失業率狀況進行統計時，往往通過特定方對勞動力的實際需求量進行測算，在獲得了勞動力的供求差量滯后，便能夠計算得出失業人數和失業率，并能夠對其中是否存在供求失衡、失衡的程度進行分析；后者主要用于對企業未來的人力資源供求情況作出預測，這是一項非常有意義、有價值的工作，它能夠提前釋放出相關的信息（信號），協助有關組織或部門，使其能夠及時采取措施，降低失業率，保障企業人力資源管理工作的有效推進，使企業的人力資源實現合理、有效的配置。

（四）對人力資源的產出（效益）進行統計分析。為了更加全面、具體、準確的描述企業人力資源的狀況，需要引入“相對數”的概念，即對人力資源進行基于“投入-產出”的效益分析和評價，通過測算產出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實際操作中，要對投入和產出（進行貨幣化或數量化處理）折現后再進行比較分析。這樣不但能夠測算出企業人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統計與產出統計實為一體，只有兩者相配合才能進一步的對人力資源的投資效益進行統計分析。但是，由于人力資源為企業創造的未來經濟效益并不穩定，往往處于動態的調整之中，因此，人力資源產出統計一直被視為人力資源統計的難點之一。人力資源貢獻值統計和人力資源價值是人力資源產出統計的兩項主要內容，前者的目的在于，從已實現的角度，統計人力資源對經濟增長的貢獻程度，測算工作的進行往往通過定量化的方式進行，特定的經濟增長模型有特殊的作用；后者反應的是經濟組織創造未來經濟效益（一般要將這種可能創造的未來經濟效益進行折現）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個人，也可以源于相應的群體。

（五）企業人力資源的生活日分配統計。企業擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，其目的在于實現和生產資料的良好結合，從事生產經營和服務活動，也就是勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，需要正確處理勞動者的生活日分配問題，并規定合理的勞動時間與非工作時間。這是因為，勞動時間的利用程度，會對企業的生產經營與服務成果產生重要影響。所以，需要加強對勞動時間利用狀況的統計研究。而勞動者的非工作時間的分配情況，與勞動者勞動能力的再生產存在直接聯系，勞動者勞動能力再生產狀況如何，與企業的生產經營、服務活動有直接聯系。因此，還應該對勞動者的生活日分配進行統計和觀察。

（六）勞動報酬統計。企業支付給勞動者的勞動報酬，不論以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，它的實質都是工資。工資對企業和職工來說是需要非常關注的重要問題。因此，正確處理企業內的工資分配問題，需要堅持如下原則：（1）協調好企業發展所需資金和職工工資增長的關系；（2）不斷適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，實際上就是為了提供職工工資情況的數據資料，方便企業正確解決職工工資問題，處理好企業和勞動者的關系，最大限度的調動各方面的積極性，促進企業的全面發展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業經濟效益持續增長的基礎上，相應的穩步提高職工的工資水平。

二、現代企業人力資源管理的典型統計分析方法

（一）統計調查法。作為企業人力資源統計的基礎性工作，人力資源統計調查首先要以事先設定的統計任務和相關的政策、規定為依據，然后選擇科學、有效的調查方法，組織相關人員按照既定的步驟對相關資料進行搜集，以此來掌握統計調查對象的全部特征。當然，企業人力資源統計調查工作要根據調查對象的特點，選擇合適的、具有代表性的調查方法，這樣才能達到預期的調查目的。企業人力資源統計調查工作主要涉及以下幾種典型的調查方法：統計報表分析、人力資源普查、重點調查、典型調查以及抽樣調查等。

（二）統計分析法。企業人力資源統計分析以人力資源統計調查工作為基礎，通過對統計調查結果的進一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統計對象的更加全面和深層次的認識，并通過對前期統計調查所得數據信息的深刻解讀，形成對企業人力資源狀況的具體的描述，全面呈現企業人力資源工作的本質屬性，并對其未來可能的發展趨勢做出現實的回應。在統計分析工作進行的過程中，能夠應用到的基本方法包括指標法、數列法和平衡分析等。具體的實施步驟為：首先要將進行統計分析的題目確定下來，并擬定相應的分析提綱，然后進行統計調查研究，對數據資料進行搜集和整理，最后要對數據資料進行分析和驗證，以此來得出最終的結論。

三、現代企業人力資源管理中統計分析方法的應用與實踐

（一）統計調查在現代人力資源管理中的應用。（1）薪酬制度的設計必然需要相應的工作分析，這就使得對員工的實際工作進行統計調查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進行對比，通過對自身的優化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統計調查，并以此為依據，來確定自身當前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業員工實際工作績效的統計調查工作，一般要同時與既定的績效標準進行對比，以此來確定員工對任務的實際完成情況，這便構成了績效考核的基礎。這種統計調查工作能夠為企業的績效管理提供必要的資料，促進企業改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當然，企業的績效是一個動態的指標，會隨著時間和空間的改變而呈現出動態性的變化，因此，企業的人力資源統計調查工作也應充分考慮其多樣性和多維性的特點，從多個角度、多個方位組織實施。

（二）統計調查在企業人力資源管理預算中的應用。一般來說，在管理相對規范的企業里，都會進行人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預算能否準確反映企業和團隊的需求。具體表現便是用多了，造成了資源浪費，而用少了，又不利于工作的開展――實際上就是缺少一個準確的參考指標。這種情況下，就需要借助統計調查進行分析和設計。比如，借助企業人力資源管理成本率指標計算人均企業人力資源管理成本，然后依照企業人數變動對來年人力資源管理經費做出合理的預測。倘若企業對這個指標要求相對嚴格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個因素對企業人力資源成本率的影響和相關系數，以此更精確的預測企業所需人力資源管理經費等。

（三）統計分析在現代人力資源管理中的應用。一個方面是統計分析在人力資源存量方面的應用，即企業的崗位配置、工作流程以及在崗人員業務素質分析等。另一方面是統計分析在人力資源需求方面的應用，對企業員工的數量、類別、綜合素質、年齡、性別和知識結構等要素進行統計分析就顯得尤為必要。統計分析具體的應用表現在以下方面：對人力資源的數量進行統計分析，檢查企業現有人員數量與現有工作崗位的匹配程度；對人員類別進行統計分析，形成對企業人員構成進行調整的依據；對員工的素質進行統計分析，形成招聘、解聘等人員變動的依據。

（四）統計分析在人力資源主管的考核管理中的應用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負責人進行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統計原理和統計分析的方法，計算人力資源管理成本比率和企業人力資源平均產能，并將這兩個指標結合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達到理想的效果。

參考文獻：

[1] 趙淑芳. 統計技術在企業人力資源管理中的運用[J].科技情報開發與經濟，2006（16）：235-236.

[2] 方建華. 統計技術在人力資源管理中的應用[J].數理統計與管理，2008（4）：23-25.

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企業生命周期不同階段對人力資源預測的影響

根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。

人員預測的方法

我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。

成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家預測法：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）

一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指2003年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規劃的背景

1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過

預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規劃的原則

1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務員共同天地增加人員；

2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；

5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

5、人力資源規劃編制的說明

1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配

置的人員數量；

2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創收額

部門整體人均創收額

2)項目因素

年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業務人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員

等數量）

4)其它因素

組織結構的調整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發因素等）

7、編制規劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據公司2003年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

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一、人力資源規劃概述

人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據組織發展戰略、組織目標及組織內外部環境的變化，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。

人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用，是連接企業戰略目標和人力資源管理的關鍵紐帶。通過人力資源規劃，提供業務所需的充足人力配備，提升人員素質，優化人員結構，不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效推進，充分發揮人力資源對戰略目標實現的支撐作用。

二、電力企業的人力資源規劃

人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。本文著重對人力資源總體規劃中的人員需求和供給規劃進行詳細探討。電力企業人力資源規劃體系的構建一般可歸納為以下步驟。

1.內外部環境分析

企業的外部環境包括國家經濟大環境、電力行業政策規定等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業的發展戰略、企業文化、經營理念等。根據對以上因素的分析，找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅，厘清企業對人力資源規劃的要求。

2.人力資源現狀盤點

通過調查研究，系統收集數據和事實，結合企業發展戰略對現有人力資源現狀進行分析，是做好人力資源規劃的基本和前提。人力資源現狀的盤點主要是對人力資源效率、員工數量、結構及質量、員工流動性、人力資源管理機制等方面進行現狀梳理和分析。

3.人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。這個環節是國有企業人力資源科學規劃的關鍵環節。目前人員臃腫、素質低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業的共同特點，在做需求預測時，電力企業在明確本企業人力資源需求的影響因素的基礎上，還可以結合對標管理的理念，參考同行業先進企業的定員定編標準，選擇合適的預測方法和模型。因此，電力企業的人力資源需求分析一般包括以下內容：

（1）人力資源需求總量預測。基于歷史數據分析和外部標桿研究，并從用工效率、企業規模等維度，分析影響電力企業人力資源總量的多個因素，進行相關性分析，確定關鍵影響因素，建立人員總量需求預測模型。并分析目前的人員構成和技能結構，并提出人員結構優化建議。

（2）各專業類別人力資源需求量預測。對不同專業類別人員的業務特點進行分析，結合歷史數據，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進行相關性分析，確定影響各類別人員數量的關鍵因素。通過綜合運用標桿法和回歸法等預測方法，建立各專業類別人員需求預測模型。并分析不同類別人員業務特點，基于企業當前人員素質當量等信息確定人員質量標準，結合企業的未來發展規劃對各業務線的要求，提出各專業類別的人員技能結構的規劃建議。

4.人力資源供給分析

企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。在目前電力行業用工總體趨緊的大環境下，電力企業的人力資源外部供給相對較少，電力企業關鍵要做好企業內部的供給預測，主要包括人力資源數量和質量兩方面內容。

（1）人力資源數量規劃。根據人力資源需求分析，對人員流動狀況進行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對未來人員供應狀況進行預測，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡，如果未達到平衡，可以針對性地進行招聘、培訓或晉升、調配等工作。

（2）人力資源質量規劃。根據人才質量標準，制訂具體的培訓提升計劃，建立多個人才梯隊，在出現人才短缺時，及時補充新鮮血液，確保人力資源規劃的實施落地。