購銷合同管理大全11篇

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篇（1）

1醫(yī)院績效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計分卡的引入

戰(zhàn)略計分卡是西方學(xué)者在上世紀(jì)90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務(wù)指標(biāo)衡量組織業(yè)績的片面方法，認(rèn)為應(yīng)該同時從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財務(wù)四個維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計分卡，用戰(zhàn)略計分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個重要創(chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績效與薪酬的發(fā)展階段

我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為依據(jù)，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題

目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側(cè)重效率效益指標(biāo)，忽視效能指標(biāo)；二是績效考核指標(biāo)體系核心指標(biāo)不明確；三是對不同的考核對象未體現(xiàn)出考核指標(biāo)的差異性；四是定性指標(biāo)過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業(yè)績、風(fēng)險責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機(jī)制。這既能提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻(xiàn)度大小等要素式分配，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強(qiáng)化醫(yī)院的精細(xì)化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認(rèn)為開展戰(zhàn)略計分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計分卡以“財務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計分卡中代表勞動、技術(shù)、管理、風(fēng)險等要素的主要指標(biāo)參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計分卡的探索與應(yīng)用，通過對考核單元、要素、時間等指標(biāo)的進(jìn)一步精細(xì)化設(shè)計改進(jìn)，開始了一系列基于精細(xì)化管理的績效考核方法探索，主要在“細(xì)化績效考核單元、精準(zhǔn)劃分考核分配對象、準(zhǔn)確定位考核核心要素、細(xì)化績效考核區(qū)間、分類體現(xiàn)知識價值”五個方面進(jìn)行了重點探索。

2績效輔導(dǎo)方案

2.1戰(zhàn)略計分卡的特點意義

戰(zhàn)略計分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結(jié)合起來，它從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，從而構(gòu)成一個能對績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合反映的績效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略計分卡與其他績效評價方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計分卡特點，一是實現(xiàn)了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法的平衡；二是實現(xiàn)了長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；三是實現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實現(xiàn)了定量和定性指標(biāo)的平衡;五是結(jié)果與成因指標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略計分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運作管理能力的基礎(chǔ)；通過內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計分卡的形式將目標(biāo)落實到各個部門，強(qiáng)化了各部門以財務(wù)為基礎(chǔ)，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標(biāo)的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計分卡的管理創(chuàng)新

細(xì)化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細(xì)化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療模式并進(jìn)行創(chuàng)新，在試點的基礎(chǔ)上對全院各主診組進(jìn)行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫(yī)療主診組實施的成功經(jīng)驗，在全院范圍內(nèi)建立70個護(hù)理責(zé)任組，從而在全院范圍內(nèi)實現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護(hù)士按護(hù)理組進(jìn)行績效考核分配的架構(gòu)。精準(zhǔn)劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)、后勤的人員分類進(jìn)行進(jìn)一步精準(zhǔn)劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設(shè)立科研崗，同時制定不同的考核分配細(xì)則。從2013年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才若干名.準(zhǔn)確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上增加了勞動強(qiáng)度要素：如門急診工作量、住院床日、手術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負(fù)擔(dān)、收入結(jié)構(gòu)；技術(shù)含量要素：如四級手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護(hù)理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細(xì)化績效考核區(qū)間，明晰指標(biāo)的時間動態(tài)性。將時間性較強(qiáng)、完成周期為月度、易用定量標(biāo)準(zhǔn)評價的基礎(chǔ)性和過程性指標(biāo)，如當(dāng)月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結(jié)果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績指標(biāo)，如病人負(fù)擔(dān)、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護(hù)理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進(jìn)行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫(yī)實行年度綜合考評。分類體現(xiàn)知識價值，在績效分配上將醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強(qiáng)化了績效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類別要素的價值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補(bǔ)貼，按月考核發(fā)放。按年度進(jìn)行綜合評價，根據(jù)取得實績狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個周期設(shè)定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識價值。

2.3建設(shè)成效

醫(yī)護(hù)人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進(jìn)行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻(xiàn)大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現(xiàn)分配與責(zé)任、技術(shù)、管理、業(yè)績、貢獻(xiàn)以及勞動強(qiáng)度掛鉤，體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)崗位傾斜，最大限度調(diào)動學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩(wěn)定。支撐重點學(xué)科建設(shè)，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機(jī)制，實現(xiàn)更加有效的人才梯隊建設(shè)、重點人員培養(yǎng)、重點專科建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫(yī)院臨床住院科室績效考核方案的設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理，2016(04).

篇（2）

一、績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)

1　績效計劃溝通：在績效管理初期，管理者與員工就本管理期內(nèi)(月、季、年)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利、高效開展工作的目的。

2　績效指導(dǎo)溝通：在績效管理過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，管理者與員工圍繞員工的工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等進(jìn)行溝通，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。

3　績效考評溝通：為了全面回顧、總結(jié)和評估員工在某績效期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等所進(jìn)行的溝通、交流與反饋，目的是及時將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人。

4　績效改進(jìn)溝通：通常指管理者針對員工在某績效期間存在的不足指出改進(jìn)建議，并對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可在績效考評時進(jìn)行。

二、正確認(rèn)識績效溝通在績效管理中的作用

績效溝通貫穿于績效管理的全過程，企業(yè)的績效管理說到底就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。

持續(xù)的績效溝通對于管理者和員工都有著非常重要的意義。對于管理者來說，通過溝通有助于全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息和評價依據(jù)，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，幫助下屬提升能力；有助于客觀公正地評價員工的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度。

對于員工來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；有助于及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；有助于及時得到管理者提供的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

三、掌握和運用好績效溝通的方式方法

績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類：

1　正式溝通方法：是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、定期的小組或團(tuán)隊會等。

(1)定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向管理者報告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。書面報告可以培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達(dá)能力。但應(yīng)注意書面報告內(nèi)容的簡化，避免繁瑣。

(2)一對一正式面談。正式面談便于管理者和員工就某個問題進(jìn)行比較深入的探討，使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系，對于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法并及時改進(jìn)是非常有效的。但面談的重點應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進(jìn)行溝通交流。

(3)定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團(tuán)隊交流的需要，員工往往能從管理者口中獲取公司戰(zhàn)略或價值導(dǎo)向的信息。但會議溝通應(yīng)注意明確會議重點，會議頻率，避免召開不必要的會議。

2　非正式溝通方法。其溝通形式有非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進(jìn)行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備，溝通及時，問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，從而使問題很快得到解決，同時容易拉近管理者與員工之間的距離。

四、把握績效溝通的關(guān)鍵點，提高溝通的質(zhì)量

績效溝通貫穿于績效管理中的每個環(huán)節(jié)，作為企業(yè)的績效管理者，要及時了解員工意見并進(jìn)行有效的溝通，需要做好溝通的準(zhǔn)備工作，做到有的放矢，以便提高溝通質(zhì)量。

1　事先應(yīng)計劃好應(yīng)溝通的內(nèi)容

總的來說，績效溝通的內(nèi)容包括六個方面：

(1)階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況。主要是管理者與員工對過去一個階段的績效考評結(jié)果交換看法，以尋求達(dá)成共識。管理者可以對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行溝通，逐項討論、確定。

(2)完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)。這項溝通要求管理者注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，挖掘員工工作中的閃光點，及時給予表揚和獎勵，以擴(kuò)大正面行為帶來的積極影響。

(3)表現(xiàn)的不足之處。管理者針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高，同員工共同分析原因，明確下一步該如何克服和改進(jìn)。

(4)公司領(lǐng)導(dǎo)或他人的看法和意見。對正面的反饋，管理者一定要及時告知員工，并向員工為部門爭得的榮譽(yù)表示感謝。對于負(fù)面的反饋，可以轉(zhuǎn)述反饋的內(nèi)容，詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進(jìn)措施，或和員工一起向有關(guān)部門解釋原因，通報解決方案等。

(5)制訂改進(jìn)工作計劃。管理者幫助員工對需要改進(jìn)的地方制訂改進(jìn)措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題提供指導(dǎo)和幫助。

(6)下一階段工作目標(biāo)、計劃的制訂和確認(rèn)。管理者和員工一起討論、確定下一績效管理期間的工作目標(biāo)和檢查標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有明確的認(rèn)識。

2　把握不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點

在績效計劃階段，溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員的角色，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計劃。

在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向管理者求助，尋求支持；另一個是管理者對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成，及時的溝通，有利于共同分析問題產(chǎn)生的原因，確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

在績效評價和反饋階段，員工與管理者進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理、公正和全面的評價；同時，管理者還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點。

在考核后的績效改進(jìn)階段，溝通的目的主要是為了跟蹤、了解整改措施的落實情況，管理者為員工提供相關(guān)支持，確保存在的問題和不足在下一績效管理期間里得以解決和改進(jìn)。

3　掌握好兩大溝通技術(shù)――傾聽技術(shù)和績效反饋技術(shù)

(1)傾聽技術(shù)。在進(jìn)行績效溝通時，作為管理者，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，通過傾聽去了解別人的觀點、感受，做出

最貼切的反應(yīng)。

①呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者，管理者應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。

②避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作。看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。

③呈現(xiàn)自然開放的姿態(tài)。通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的桌子、書本等物品。

④不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應(yīng)，讓下屬把話講完，鼓勵他講出問題所在。在傾聽中保持積極回應(yīng)，但不急于反駁，急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息，理清所有問題之后再做出判斷，表達(dá)自己的想法。

(2)績效反饋技術(shù)。管理者要從如下角度礪煉自己的反饋技術(shù)：

①多問少講。發(fā)號施令的管理者很難實現(xiàn)從上司到幫助者、伙伴的角色轉(zhuǎn)換，建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時遵循“二八法則”：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20％的時間內(nèi)，又有80％的時間在發(fā)問，20％的時間才用來指導(dǎo)、建議、發(fā)號施令。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何、怎樣。

②溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”。

③反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

④對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當(dāng)員工做出某種錯誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性語言，如“沒能力”、

“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。

⑤側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)員工績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……而不應(yīng)該……”，這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成“我當(dāng)時是這樣做的……”

⑥把握良機(jī)，適時反饋。當(dāng)員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免趁火打劫或潑冷水；反之，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。

⑦反饋談話的內(nèi)容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕。對員工在工作中表現(xiàn)出來的問題，不回避，并且抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。

管理者在同員工進(jìn)行面談的時候，常會覺得放不下面子談缺點，談出來的主要是優(yōu)點，對于缺點則是一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是不能幫助下屬解決問題，改善績效。相反，員工容易得到誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去。當(dāng)反映下屬真實情況的書面報告出來時，員工會有委屈和被戲弄的感覺。

在此應(yīng)特別注意，當(dāng)員工對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應(yīng)允許他們提出反對意見，而不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿接受的評估結(jié)論。績效面談其實也是管理者對有關(guān)問題進(jìn)行深入了解的過程，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對有關(guān)評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達(dá)成共識。

4　創(chuàng)造有利于績效溝通的環(huán)境

(1)確定最恰當(dāng)?shù)臅r間。最恰當(dāng)?shù)臅r間就是雙方都能靜下心來，充分地進(jìn)行交流，而不會受到其他事情的干擾。績效溝通應(yīng)當(dāng)避免在剛下班、快上班、明顯時間不夠、星期五或節(jié)假日的前一天等時間進(jìn)行。

篇（3）

張利簡歷： 畢業(yè)于清華大學(xué)水利水電工程系，鐵道部科學(xué)研究院巖土工程碩士，有著多年的IT背景，現(xiàn)任點擊科技副總裁，主持銷售與服務(wù)中心工作，全面負(fù)責(zé)公司的銷售及客戶服務(wù)工作。

前瞻觀點： 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)組織的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部更有效率的管理和溝通系統(tǒng)將對企業(yè)運行起到越來越重要的作用，而有關(guān)企業(yè)即時通訊平臺的需求也將逐漸增多，在這個還較為新興的市場上，2008年將會充滿機(jī)會。了解更多請點擊贏銷互聯(lián)網(wǎng)站省略。2007年影響力： 正式公布Lava-Lava平臺戰(zhàn)略，同時了基于該平臺的兩款即時通訊產(chǎn)品――Lava-Lava個人版和Lava-Lava企業(yè)版(即競開通訊之星，GK-Express)，擴(kuò)大了在即時通訊平臺領(lǐng)域的影響力。

點擊科技的主要產(chǎn)品稱為企業(yè)級的即時通訊平臺，主要面向企業(yè)客戶，以即時通訊與群組共享為核心，通過提供標(biāo)準(zhǔn)化接口與業(yè)務(wù)系統(tǒng)對接，來增強(qiáng)業(yè)務(wù)處理的實時性、系統(tǒng)高度可管理性，全面提高企業(yè)、政府等機(jī)構(gòu)的協(xié)作效率，降低溝通成本。 企業(yè)即時通訊平臺主要可以為企業(yè)解決兩個問題：第一個是對所有用戶的通訊行為可以進(jìn)行管理和控制，通過產(chǎn)品的客戶端以及管理服務(wù)器，對用戶的通訊行為、通訊范圍等進(jìn)行管理，統(tǒng)一推送整個企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的通訊錄清單等，對企業(yè)的管理和溝通效率提升起到很大作用；第二個是滿足越來越多的企業(yè)逐漸接受把企業(yè)級的即時通訊作為新型客戶端門戶的需求。通常企業(yè)內(nèi)部過多IT、業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)等軟件會帶來效率低下，而門戶式的即時通訊軟件可以把所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的入口都統(tǒng)一放在一起，整體提高效率。如在業(yè)務(wù)系統(tǒng)有了一些事務(wù)需要某人處理的時候，就可以把這個事務(wù)的信息直接推送到即時通訊的桌面上，直接讓相關(guān)人員得到相關(guān)信息和進(jìn)入相關(guān)系統(tǒng)。 因為軟件主要面向企業(yè)客戶的特點，就決定了我們在2008年最主要的推廣策略，是和一些ISV軟件廠商即獨立軟件開發(fā)商，以及一些系統(tǒng)集成商一起合作，通過整合的力量來進(jìn)行推廣。因為通常情況下，我們做的企業(yè)即時通訊是企業(yè)整體IT系統(tǒng)解決方案里的一部分，所以我們的企業(yè)即時通訊軟件和業(yè)務(wù)系統(tǒng)集成起來會發(fā)揮更大的價值，通過廣泛的拓展系統(tǒng)集成商的合作伙伴，也就是說把我們的產(chǎn)品當(dāng)作一個整體解決方案中的一個部件，提供給這些廠商，由這些廠商去做自己的整體方案。 2008年點擊科技的主要銷售模式將不會是直銷，而是通過合作伙伴在推廣他們的產(chǎn)品同時，通過很大比例的用戶對企業(yè)即時通訊有需求的這樣一種狀況，將我們的產(chǎn)品集成進(jìn)去，作為整體方案的一部分，來做捆綁銷售。 點擊科技目前針對的市場相對而言是新興市場，企業(yè)對這種產(chǎn)品的需求還是一個剛剛起步的階段，市場還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到飽和。點擊科技是在2007年6月剛剛的產(chǎn)品，所以我們的產(chǎn)品也是剛剛起步，目前市場中主要有IBM、微軟、騰訊等一些廠商在做，但從整體上來看廠商不是太多，也還沒有出現(xiàn)某家廠商絕對壟斷市場的情況。 IBM等廠商過去就有比較好的品牌力，但他們的產(chǎn)品價格比較高，部署非常復(fù)雜，總體擁有的成本比較高，另外他們的軟件管理思想和設(shè)計思路與國內(nèi)用戶實際的需求差異比較大，體現(xiàn)在管理的思想和管理的文化上，并最終反映在產(chǎn)品形態(tài)上，而我們的軟件則更符合國內(nèi)用戶的需求。了解更多請點擊贏銷互聯(lián)網(wǎng)站省略。 點擊科技的產(chǎn)品是用來溝通和通訊的產(chǎn)品，隨著整個大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，中國的發(fā)展活躍，企業(yè)分支機(jī)構(gòu)越來越多，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對這種應(yīng)用的需求也會越來越廣。2008年我們希望就是，要在企業(yè)即時通訊這個領(lǐng)域做到領(lǐng)頭羊的位置。

篇（4）

前言

管理者必須通過溝通來領(lǐng)導(dǎo)和影響部屬，組織內(nèi)部的資訊必須通過溝通才得以傳遞，企業(yè)也必須透過溝通才能促使成員完成工作計劃、達(dá)到組織目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)更為重視資源共享與管理效率的提升。溝通也稱信息交流，是指將某一信息傳遞給相關(guān)對象，以期作出相應(yīng)反應(yīng)的過程。在企業(yè)管理中，溝通無論對企業(yè)內(nèi)各級組織的有序運轉(zhuǎn)，還是對管理者實施科學(xué)決策和有效管理，都具有十分重要的意義。因此，管理者必須要掌握溝通的藝術(shù)，以提高溝通效果。

一、現(xiàn)代企業(yè)面臨的兩大任務(wù)

1、現(xiàn)代企業(yè)的兩大基本任務(wù)

企業(yè)的第一大任務(wù)是形成業(yè)務(wù)共識，第二大任務(wù)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，而有效管理溝通正好是幫助企業(yè)達(dá)成基本業(yè)務(wù)性目標(biāo)、營造良好環(huán)境的關(guān)鍵。

2、兩個70%的內(nèi)涵

第一個70%是指企業(yè)的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，所以說有70%時間用在溝通上。

第二個70%是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。

二、掌握有效溝通的原則

對于一個企業(yè)來說，有效溝通的先決條件是要有一個溝通的良好氛圍，針對具體的溝通目標(biāo)，而不是溝通這本身來進(jìn)行。在溝通過程中要注意溝通方式的靈活性，不要假設(shè)，應(yīng)該堅持找出新的解決方法。

1、適度性原則。管理溝通的首要目的在于信息的有效傳遞，因此，溝通的渠道設(shè)置及溝通頻率不能太多，也不能太少，應(yīng)根據(jù)具體業(yè)務(wù)與管理的需要，適度、適當(dāng)?shù)卦O(shè)置，以能達(dá)到管理目的為標(biāo)準(zhǔn)。 2、針對性原則。有效的溝通應(yīng)該是有的放矢的，在允許的情況下，要先征求對方的意見。溝通過程中盡量保持思路清晰，不向?qū)Ψ教峁┠＠鈨煽傻男畔ⅲ⑦\用恰當(dāng)?shù)恼勗挿绞胶驼f話語氣，力求措辭清晰、明確。

要進(jìn)行有效溝通，對于一個現(xiàn)代企業(yè)來講，首先應(yīng)該意識到自己本身便是一個系統(tǒng)，自身內(nèi)部的任何一個部分的變化或變動都會對整個系統(tǒng)產(chǎn)生連帶的影響。同時，溝通是一個包括狀況、假設(shè)、意圖、聽眾、方式、過程、產(chǎn)物、評價和反饋的修辭過程，是一個涉及個體、組織和外部社會多個層面的過程。

三、建立科學(xué)的管理制度

企業(yè)內(nèi)部盡量采取扁平式組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞鏈、拓寬溝通渠道、避免信息因傳遞鏈過長而失真。在制定管理制度時，要充分考慮企業(yè)的實際情況，明確責(zé)任分工，規(guī)范工作流程，以制度規(guī)范各個層次和每個員工的行為，讓大家明確各自的職責(zé)，各司其職，減少不必要的溝通環(huán)節(jié)。

三、建立良性的溝通機(jī)制

要建立一套合理有效的溝通制度和內(nèi)部溝通機(jī)制，必須切合企業(yè)管理的實際需要。凡是無助于完成管理任務(wù)的溝通設(shè)計，無論表面看來多么好和有吸引力，都應(yīng)毫不猶豫地拋棄。而對于那些明顯有益于企業(yè)經(jīng)營管理，少了就會產(chǎn)生不利影響的溝通設(shè)計，要將其有機(jī)地納入總體管理模式。如日匯報制度、工作計劃與工作總結(jié)、碰頭會、協(xié)調(diào)會制度、員工對話、建議制度、內(nèi)部共享數(shù)據(jù)庫、企業(yè)內(nèi)部報紙等，這些經(jīng)實踐證明行之有效的溝通形式應(yīng)規(guī)范化、制度化，使信息傳遞更快捷、更順暢。

四、掌握溝通的技巧

如何達(dá)到最佳的溝通效果，管理者還需要掌握一些技巧。

1、善于傾聽，有的放矢。人際溝通是一種雙向交流的行為藝術(shù)。良好的溝通往往先從善于傾聽開始。管理者要在談話中表現(xiàn)出對對方的談話內(nèi)容感興趣，要全神貫注而不能從事與談話無關(guān)的活動，保護(hù)好對方溝通的積極性。談話時盡量不要打斷對方，不要過快的做出判斷，草率的給出結(jié)論，這不但能體現(xiàn)對談話者的尊重，也能給對方留下穩(wěn)重含蓄的印象，在提高信任度的同時也增強(qiáng)了溝通的質(zhì)量。

2、相互尊重、消除障礙。溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的管理者能夠得到員工的信任，使員工說出自己的想法，一旦管理者得不到員工的信任，雙方的溝通就會大打折扣。因此，溝通過程中，管理者必須要把員工放到與自己平等的位置上，設(shè)身處地的為員工著想，像尊重自己一樣尊重員工，有利于實現(xiàn)建設(shè)性的溝通。

3、換位思考，善對不滿。溝通的本質(zhì)在于換位思考，管理者能夠站在對方立場上思考問題，能夠從對方需要什么作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能更好地建立并強(qiáng)化良好的人際關(guān)系。4、，學(xué)會包容。管理者要學(xué)會包容下屬的意見，善于看到積極的一面，無論意見是否正確，都應(yīng)當(dāng)廣開言路，讓員工知無不言，特別是在涉及員工切身利益的決策前，要讓員工充分討論發(fā)表意見，，以減少管理阻力。

5、注重表達(dá)，誠懇謙虛。與人溝通，不僅要會聽，還得會說，會表達(dá)自己的意見。作為企業(yè)管理者，在信息的占有上有先天的優(yōu)勢，但如果過分強(qiáng)調(diào)這種優(yōu)勢，以居高臨下的態(tài)度去溝通，會使人產(chǎn)生反感和戒備心理。

6、把握時機(jī)，選好場合。溝通的效果還受到溝通時環(huán)境條件的制約。管理者要善于抓住最適合的溝通時機(jī)，因時、因地、因人開展建設(shè)性地溝通，如當(dāng)前一些企業(yè)采取午餐會、員工接待日、懇談日、集體出游等形式加強(qiáng)內(nèi)部交流，豐富了溝通手段，拓寬了溝通渠道，減少了信息傳遞的失真，能夠使溝通在良好的氛圍中達(dá)到預(yù)期的效果。

篇（5）

關(guān)鍵詞：積極聆聽、積極反饋、有效溝通。

所謂“溝通”，就是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。

事實上，人每天都在進(jìn)行著溝通，面臨著各種矛盾和問題。“溝通”是門很大的學(xué)問，涉及到的方面也很多，接下來，我將以博物館工作人員的角度，來談?wù)勗趬毫ο氯绾闻c觀眾做最有效的“溝通”。

首先，這里提到的壓力不僅僅指狹義上的客流壓力，而該更廣義地理解為由客流壓力所造成的諸如情緒、人力配備和資源分配上的各種壓力。千萬不要小看它們，在這些壓力下，人很容易喪失必要的判斷力和控制力。而一旦喪失了這些，就會引起一些原先不必要產(chǎn)生的矛盾。所以，需要做到以下幾點：

一、關(guān)鍵的溝通技巧——積極聆聽

很多人可能會認(rèn)為溝通中最重要的是“說”，似乎只有說清楚了才能表達(dá)完整自己的意思。其實不然，在一場有效的溝通中，“聽”比“說”更重要。

聆聽是首要的溝通技巧。當(dāng)然，“聽”也是門學(xué)問。聆聽有五個層次，分別是：聽而不聞、假裝聆聽、選擇性聆聽、專注的聆聽、設(shè)身處地的聆聽。不言而喻，最后一個層次是最高境界。前兩個大家都會，第三第四個也不難，但第五個就不是那么簡單了。假設(shè)現(xiàn)在正值博物館參觀高峰，你面對著那么多吵吵嚷嚷的觀眾，有些觀眾因長時間排隊情緒有點不滿，可能會對著你發(fā)牢騷，你還得不停地跟他們解釋。有些觀眾還會提出各種問題，你必須不厭其煩地一一回答。時間久了，你的情緒可能也會受到一定的影響，可能會出現(xiàn)和觀眾一樣的浮躁感。這時候，如果再有人向你提出質(zhì)疑，你可能就不會那么有耐心了，也許對方才開了個頭，你就會條件反射地搬出一套說辭。但你說的那些并不一定是對方真正需要的。如果反復(fù)出現(xiàn)這樣的情況，那么你一定會越發(fā)煩躁，這樣一來，你就陷入了浮躁情緒的惡性循環(huán)中。這種情況下的你就很難和觀眾進(jìn)行理智、有效的溝通，甚至還會激發(fā)觀眾更大的不滿，矛盾往往就是這樣產(chǎn)生的。那么，如何避免這樣的情況呢？其實很簡單，你只要做到用心、用眼、設(shè)身處地地去傾聽即可。所謂“用心”，就是不急于做出武斷的判斷，先認(rèn)真聽對方說完，讓對方能在有限的時間里盡可能表達(dá)完整自己的意思，聽的同時，從中截取真正有用的信息，進(jìn)行組合。所謂“用眼”，就是注意眼神的交流，專注地看著對方，讓對方感覺到被尊重和重視。所謂“設(shè)身處地”就是要站在對方的角度考慮問題。在傾聽前請先端正心態(tài)，擯棄自私、自我、自大，讓對方感覺到你有在想他的難處，有站在他的角度思考問題，那樣就很容易讓彼此的感情產(chǎn)生共鳴，所有的問題也就都迎刃而解了。

其實“聽”的實質(zhì)是為了充分了解觀眾的真正需求，因為只有清楚這些，才具備有效溝通的資格。不然，只能是答非所問、雞同鴨講。所以，當(dāng)面對一群觀眾，面對一堆急著需要你處理的事件時，請先靜下心來，傾聽對方，在聽完以前不要急于打斷對方。

二、有效的溝通技巧——積極反饋

篇（6）

明確崗位職責(zé)。在組織機(jī)構(gòu)明確的前提下，各崗位職責(zé)的明確也是考核工作有效的另一重要保障，每個部門要制訂本部門的工作說明書，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)限、各崗位任職條件等，只有明確了每個崗位的職責(zé)，考核工作才能有的放矢，落到實處，明確的崗位職責(zé)也是考核指標(biāo)提取的依據(jù)。

營造考核文化。一個公司的考核從無到有，從人力部門推動到全員參與，要經(jīng)歷了一個漸進(jìn)的過程，各直線經(jīng)理要充分認(rèn)識到績效考核并非人力資源一個部門的工作，而是每個直線經(jīng)理的職責(zé)，在人力資源部門的統(tǒng)一組織和推動下，各部門會按規(guī)定時間提報本部門的年度考核方案，并一起參與討論以共同確定考核方案。公司管理層在團(tuán)隊中達(dá)成一定管理共識，形成管理理念的統(tǒng)一，這種理念的統(tǒng)一，為有效實施考核工作奠定了良好的基礎(chǔ)。主要的管理理念包括：考核的根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)；最好的管理就是在組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程中使個人目標(biāo)得以實現(xiàn)；管理為經(jīng)營服務(wù)，沒有有效的經(jīng)營，管理將失去意義，同時管理又推動經(jīng)營，管理追求合理化，沒有有效合理的管理難以為經(jīng)營服好務(wù)，考核作為管理的重要手段要促進(jìn)經(jīng)營。

信息管理保障。完善的信息管理體系是考核體系有效實施的重要保障，考核評價指標(biāo)不僅包括財務(wù)指標(biāo)，還有非財務(wù)指標(biāo)，沒有有效的信息管理工具做支撐，就不能有效采集所需要的評價數(shù)據(jù)。有了有效的信息系統(tǒng)，也在很大程度上解決了數(shù)據(jù)的可靠性和可信性問題，許多信息都來源于信息管理部而并不是被考核部門自己提報的數(shù)據(jù)。

完善績效考核體系。建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工考核覆蓋率100％。整個體系分層次、分系統(tǒng)。按層次分為公司、部門、崗位考核體系，按系統(tǒng)分為營銷系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)的考核體系。

公司層面的考核指標(biāo)設(shè)計。各銷售型分子公司實行獨立核算，獨立考核，主要考核利潤、回款兩項指標(biāo)。輔助網(wǎng)絡(luò)開發(fā)完成率、促銷活動完成率、團(tuán)隊人員流動率等。考核指標(biāo)設(shè)計時重點關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落地承接。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計重點關(guān)注指標(biāo)的量化與可考性。考核數(shù)據(jù)的提取主要把握主要指標(biāo)第三方提供數(shù)據(jù)原則。

部門層面的考核指標(biāo)設(shè)計。部門層面又按系統(tǒng)分為營銷系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和職能管理系統(tǒng)。營銷系統(tǒng)業(yè)務(wù)人員以銷售提成為主，提成主要根據(jù)業(yè)績達(dá)成，考核多數(shù)都是結(jié)果性指標(biāo)，同時對于辦事處主任以上帶團(tuán)隊人員的考核增加了過程性指標(biāo)，如團(tuán)隊人員流失率，計劃進(jìn)度控制達(dá)成率等。生產(chǎn)系統(tǒng)一線員工主要按計件工資，即多勞多得，工資與產(chǎn)量掛鉤。輔助質(zhì)量考核指標(biāo)，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時進(jìn)行相應(yīng)的處罰。職能管理部門人員工以崗位KPI考核指標(biāo)考核為主。工資結(jié)構(gòu)是固定工資＋（10％－20％）的效益工資＋（30％－40％）的考核工資，效益工資主要與公司總體回款完成率掛鉤，考核工資主要是本崗位的KPI指標(biāo)。不同級別的員工，效益工資和考核工資所占權(quán)重不同；管理級別越高，效益工資所占權(quán)重越高，管理級別越低，崗位KPI考核工資權(quán)重越高。研發(fā)系統(tǒng)除了按職能管理部門人員考核外，另外按所研發(fā)項目的成果提取研發(fā)項目獎勵。研發(fā)項目獎勵主要根據(jù)研發(fā)項目的計劃進(jìn)度和研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量，以及研發(fā)產(chǎn)品的市場銷量等進(jìn)行考核激勵。

崗位層面的考核指標(biāo)設(shè)計。按部門、分系統(tǒng)制訂了考核方案后，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)，以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、所在崗位工作的短板制訂各崗位的KPI考核指標(biāo)。從崗位KPI指標(biāo)中可以看出每個崗位的最主要的工作，以及對每項工作的要求。

篇（7）

一、緒論

隨著社會的發(fā)展，管理溝通逐漸在一個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)著相對重要的地位，一個企業(yè)的員工能否有效的進(jìn)行溝通將對信息傳遞產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)如果沒有完善的內(nèi)部溝通機(jī)制，將會對該企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。組織管理就是讓人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么、工作者承擔(dān)什么責(zé)任、具有什么權(quán)力，只有這樣才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行障礙，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。良好的組織管理可以有效地協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種信息和資源，提高組織的工作效率，以期順利地達(dá)到組織目標(biāo)。

二、核心概念

1.組織管理

組織管理是指通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系等，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。讓員工明確組織的工作內(nèi)容、工作者承擔(dān)什么責(zé)任、具有什么權(quán)力、去調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)系，只有這樣才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行障礙，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.管理溝通

管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通是自然科學(xué)和社會科學(xué)的混合物，是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達(dá)能力、行為能力的發(fā)揮。

3.有效溝通

有效溝通越來越多的被應(yīng)用在企業(yè)管理上，所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。

三、影響企業(yè)有效溝通的因素

1.管理者角度

（1）管理者的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度及風(fēng)格

一個領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度會影響雙方的之間的有效溝通，如果領(lǐng)導(dǎo)對員工本身帶有看法或偏見，會產(chǎn)生溝通過程的無意間針對，不能客觀評判事情，造成溝通無效；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在溝通過程中也有著很重要的作用，它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。如果員工并不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，那么雙方的溝通也會不暢。不同的管理風(fēng)格會影響到溝通的有效性。

（2）重視程度

如果領(lǐng)導(dǎo)對某產(chǎn)品或項目本身不夠重視，他的這種消極的態(tài)度會直接挫傷員工的積極性 從而導(dǎo)致整個項目效果差勁。

（3）溝通前的準(zhǔn)備及過程中的溝通技巧

領(lǐng)導(dǎo)在不了解此產(chǎn)品的情況下就胡亂對此產(chǎn)品指手畫腳、胡亂指導(dǎo)，只會引起員工的反感 不滿等情緒；而且在溝通之前，領(lǐng)導(dǎo)本身心緒不佳，不適宜溝通都會造成溝通不便如果在溝通過程中雙方意見不合發(fā)生了爭執(zhí)那么會造成雙方心情郁悶、導(dǎo)致溝通的無效。

（4）不同的文化、價值觀

文化、價值觀的不同，會使溝通過程中管理者與員工雙方在語言、理解等方面產(chǎn)生不同的也會導(dǎo)致溝通的無效 領(lǐng)導(dǎo)注重的方面可能是員工不會想到的 所以可能造成交談不暢。

2.員工個人的角度

員工可能無法接受領(lǐng)導(dǎo)的思想、無法認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的一些話、不喜歡領(lǐng)導(dǎo)說話的方式以及對領(lǐng)導(dǎo)本身的厭惡與討厭，都會造成交流的不暢；員工表面順從領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)的十分認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的觀點，但是實際內(nèi)心卻不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的話而不說明或不愿與領(lǐng)導(dǎo)溝通，害怕得到領(lǐng)導(dǎo)的批評；員工的文化素質(zhì)有限，且說話的方式 語氣不禮貌 與領(lǐng)導(dǎo)的文化素質(zhì)不在一個水平 價值觀不同；員工個人的人際關(guān)系不好，甚至與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也處理不好，同樣會導(dǎo)致溝通的不暢。

四、企業(yè)內(nèi)有效溝通的積極意義

1.對企業(yè)

（1）有效溝通能夠激勵員工間、部門間緊密合作

怎樣讓部門間、員工間的相互交流緊密合作是企業(yè)有效溝通能夠解決的。有效溝通的企業(yè)會為其員工指定較明確的工作目標(biāo)，將其具體分配到每個員工，使員工的目標(biāo)同本企業(yè)本部門的目標(biāo)緊密相連，這會讓員工意識到自己將要完成的工作對企業(yè)的整體目標(biāo)來說是不可或缺的， 員工能夠體會到自己的價值。

（2）有效溝通有利于創(chuàng)造良好的工作氛圍

在一個團(tuán)隊里，最主要的就是有效溝通，如果團(tuán)隊每個人之間很少有溝通，就會導(dǎo)致團(tuán)隊死氣沉沉，充滿了壓抑的感覺，就會使得這個團(tuán)隊毫無工作效率可言，甚至身心健康都會受到不利的影響；反之，如果團(tuán)隊中歡聲笑語，充滿了有效溝通，有問題時及時的進(jìn)行有效溝通，相互幫助，相互一起解決問題，就會使得團(tuán)隊生機(jī)勃勃，充滿朝陽，只有這樣的和諧工作氛圍，才可以提高管理的效能。

（3）有效的溝通有利于集中群體智慧，科學(xué)決策

企業(yè)在決策前，管理者需要廣泛地從企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報作為決策的基礎(chǔ)，以便迅速解決問題。溝通對于下屬人員尤其重要，如果下屬能主動與上級積極溝通，反映真實情況并提出自己的建議供領(lǐng)導(dǎo)者作決策時參考，工作效率就能提高；反之溝通不足、信息渠道不暢，會導(dǎo)致企業(yè)管理層作出不切實際的決策。有效溝通有利于促進(jìn)決策的科學(xué)化，多方面的溝通可以集中群體的智慧，開拓視野，彌補(bǔ)認(rèn)識上的局限，從而使管理者作出正確有效的決策，提高組織的決策力。

（4）有效溝通可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

對于企業(yè)來說，內(nèi)部員工之間的凝聚力是不可或缺的重要資源，它能夠讓員工樂意為企業(yè)盡自己所能去奉獻(xiàn)，進(jìn)而為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。有效溝通可以幫助企業(yè)來增強(qiáng)其凝聚力。

2.對員工個人

（1）有效溝通能夠讓企業(yè)員工明確工作任務(wù)和目標(biāo)

德魯克給管理下過這樣的定義：管理就是確定組織的宗旨與使命 ，并激勵員工去實現(xiàn)它。管理者確定每個階段的目標(biāo)，積極的與員工進(jìn)行有效溝通，與員工一起進(jìn)步，就會讓員工的自我價值實現(xiàn)，使得員工很認(rèn)可企業(yè)和有成就感，不僅可以實現(xiàn)制定的目標(biāo)，還可以提升員工的積極性，員工可以在過程中獲得獎勵和精神鼓舞，與企業(yè)之間實現(xiàn)共贏。與員工的有效的溝通，可以有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（2）有效溝通有利于減少人際沖突，營造和諧的人際關(guān)系

人際沖突是任何一個組織都不可避免的問題，存在于人與人的一切關(guān)系之中。有效的人際溝通使個人因思想和情感得以表達(dá)而感到的心情舒暢，減少人際間的沖突和矛盾的激化。溝通是一個互動的過程，實現(xiàn)建設(shè)性溝通需要溝通雙方共同努力。良好的組織溝通可以穩(wěn)定人心、降低離職率、提高滿意度和歸屬感、塑造團(tuán)結(jié)和諧的組織氛圍等。

五、做好企業(yè)有效溝通，提升企業(yè)管理水平――以A公司為例

1.A公司簡介

A公司是國內(nèi)著名的食品連鎖公司，1965年成立。目前擁有78家食品銷售商店和幾家食品加工廠。公司溝通理念一直沿用成立之初的無層級溝通理念，主要采用的也是非正式溝通的形式，領(lǐng)導(dǎo)與員工在創(chuàng)業(yè)初期“打成一片”，發(fā)展壯大后仍采用越級的下行溝通。常務(wù)副總卞大海也一直是和助手走訪商店，但是隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，卞大海也不像原來那樣有時間經(jīng)常走訪商店，員工紛紛道 “上層領(lǐng)導(dǎo)把我們都忘記了”。

目前發(fā)展勢頭良好，店鋪不斷增加，但問題也隨之產(chǎn)生，公司對外招聘并將外聘人員任命為商店經(jīng)理，這一行為打破了一直以來從內(nèi)部提拔管理人員的傳統(tǒng)，引起了老員工的不滿。公司沒有恰當(dāng)?shù)靥幚磉@個輿論的走勢，再加上7月初以來公司還用外聘人員替換了4家店鋪的老員工經(jīng)理，使得老員工的情緒更加激動和不理智，導(dǎo)致了全公司人員的效率低下和服務(wù)質(zhì)量下降等一系列影情況。最近，常務(wù)副總卞大海又收到了3位商店經(jīng)理的辭職信。

正因為這個企業(yè)沒有及時從小企業(yè)轉(zhuǎn)向大企業(yè)的溝通方式，沒有及時的與員工進(jìn)行交流、溝通，從而導(dǎo)致這樣的后果。

2.對于如何做好A公司內(nèi)部有效溝通的針對性建議

（1）改變企業(yè)落后的溝通形式

A公司一直沿用的是成立之初的領(lǐng)導(dǎo)與員工“打成一片”的溝通形式，發(fā)展壯大后仍采用越級的下行溝通，但是因為公司的不斷擴(kuò)張，店鋪越來越多，不能夠完全照顧到所有一線員工的感受，所以慢慢出現(xiàn)員工的評論――“上層領(lǐng)導(dǎo)把我們都忘記了”。因此企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要制定適合本公司此階段的溝通形式，適應(yīng)公司發(fā)展趨勢。

（2）定期召開座談會

所有人暢所欲言的討論，多人討論可以凈量減少錯誤的專制決策。要形成好的企業(yè)文化，要讓使員工在受到良好熏陶的同時增加員工的積極性和對自己企業(yè)的自豪以及認(rèn)同感。

（3）增加多種溝通渠道

鼓勵員工可以以書面形式提出對公司各方面的意見和建議，“全面參與公司管理”。

（4）管理者需更加細(xì)心的對待員工情緒

A公司在發(fā)展壯大后的“對外招聘并將外聘人員任命為商店經(jīng)理的行為打破了一直以來從內(nèi)部提拔管理人員的傳統(tǒng)，引起了老員工的不滿和議論”，在這種時候需要管理者正確對待員工的不滿，有效與員工進(jìn)行溝通，將各種招聘渠道的優(yōu)劣勢讓員工真正了解到。

六、總結(jié)

有效溝通對企業(yè)和個人都具有非常重要的意義。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，有效溝通能夠使得企業(yè)真正聽到員工的心聲，得到一線員工的真實反饋，切實做到“以人為本”。有效溝通可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高工作積極性和效率，同時在公司內(nèi)部形成一個和諧的人際關(guān)系網(wǎng)。而目前我國大部分企業(yè)并沒有做到有效的溝通，管理者和員工方面都存在各種問題，對于這些，企業(yè)需要從管理者和員工角度針對性的做出一些改變，這樣才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇（8）

一、家庭與學(xué)校溝通，創(chuàng)設(shè)目標(biāo)一致的教育環(huán)境

學(xué)校是孩子接受教育的主戰(zhàn)場，學(xué)生每天的大部分時間要在學(xué)校度過，因此，學(xué)校是孩子成長最重要的場所。同時我們也知道，家庭是孩子從小到大生活的地方，是孩子的第一所學(xué)校，是影響孩子成長成才教育的另一處最重要的場所。可以說，這兩處都很重要的場所如果在教育行為上出現(xiàn)不一致的情形，那么教育目標(biāo)就會偏離，教育效果就會打折，教育質(zhì)量難以提高，從而影響學(xué)生的發(fā)展。因此，高效的教育應(yīng)該是家校行為一致、目標(biāo)一致的教育，這就需要在家校之間架設(shè)一條溝通的橋梁，創(chuàng)設(shè)目標(biāo)一致的家校教育環(huán)境。

傳統(tǒng)的家校溝通，往往通過家長會、教師家訪等形式展開，由于次數(shù)有限，往往溝通不足，并且主動權(quán)往往在學(xué)校方面，家庭往往處于被溝通的位置，缺少主動性，這在很大程度上影響了家校合作教育的合力。隨著時代的不斷進(jìn)步發(fā)展，各種電子、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化信息平臺的普及，為家校溝通提供了便利條件。家庭和學(xué)校可以通過多種信息渠道保持溝通，如很多學(xué)校都有“網(wǎng)上家長學(xué)校”這一網(wǎng)絡(luò)平臺，很多班級建立了班級QQ家長群。作為家長，既可以通過手機(jī)短信和班主任保持溝通，也可以在群里關(guān)注班級的各類信息，了解孩子在校狀況，從而及時解決孩子在學(xué)習(xí)上、思想上出現(xiàn)的各類問題。

二、家長和孩子溝通，建立暢通無阻的教育心理

或許有人問：家長和孩子還有不夠暢通的家教關(guān)系？孩子還能不聽父母的話？回答基本是肯定的。獨生子女的家庭模式，寵愛溺愛的教養(yǎng)方式，讓很多孩子從小就形成了我行我素、乖張跋扈的個性；而日新月異的信息化社會，也讓孩子們的知識、思想、行為常常領(lǐng)跑于家長的認(rèn)知，讓家長始料未及。于是做家長的往往不知道孩子在想什么、玩什么、做什么。然而孩子畢竟是在成長中，他們的行為需要家長去引導(dǎo)，因此，家長要關(guān)心了解自己的孩子，多和孩子溝通交流，及時解決孩子在學(xué)習(xí)上、心理上的問題。

記得我的孩子在讀小學(xué)六年級時，曾經(jīng)有一段時間特別厭學(xué)。他不想寫作業(yè)，每當(dāng)我對他進(jìn)行說教，他就梗著脖子跟我頂撞：“為什么你們大人不用寫作業(yè)？為什么你們可以看電視、上網(wǎng)？為什么吃苦的都是我們孩子？”兒子只看到媽媽現(xiàn)在的“甜”，卻不知這“甜”也是無數(shù)的“苦”后換來的。于是，我用一個晚上的時間讓他“聽媽媽講那過去的事情”。我的童年在農(nóng)村長大，雖稱不上苦難，但也足夠曲折和艱苦。我娓娓道來的諸多辛苦，在兒子看來是那么的不可思議，他漸漸地不再做聲。從那以后，他明白了“幸福不是從天降”的道理，安心學(xué)習(xí)了。

可見，良好的溝通可以讓孩子明白事理，激發(fā)學(xué)習(xí)的主動性、積極性。家長的曉之以理、動之以情在其中起著非常重要的作用。為此，家長一定要多關(guān)心孩子，細(xì)心觀察了解孩子，同時也要注意方式方法，以免孩子反感誤解，引發(fā)逆反。

三、家長和教師溝通，形成信任支持的教育氛圍

父母和教師都是孩子的人生導(dǎo)師，都肩負(fù)著引導(dǎo)孩子成長的重任，他們的目標(biāo)必須一致。孩子在成長歷程中，會遇到各種各樣性格迥異、教育教學(xué)方法不同的教師，因為種種原因，他們會對不同的教師持不同的接受態(tài)度，或喜歡，或排斥，或討厭。有的甚至?xí)處煹膽B(tài)度遷移到對該教師所教學(xué)科的態(tài)度上，造成嚴(yán)重的偏科。曾經(jīng)有一個學(xué)生，大概五六年級時，因為數(shù)學(xué)經(jīng)常錯題，被某一數(shù)學(xué)教師批評，從此對數(shù)學(xué)教師反感，對數(shù)學(xué)反感，數(shù)學(xué)成績一落千丈，直至初中、高中，她也沒走出這一怪圈。成年后的一次相遇，談及此事，她還甚是唏噓，后悔當(dāng)初的無知和任性。可見，師生關(guān)系的不和諧、孩子的主觀任性，受影響的最終還是孩子自己。

因此，家長一旦發(fā)現(xiàn)孩子對老師出現(xiàn)抱怨和抵觸，千萬不能掉以輕心，聽之任之，甚至只聽孩子一面之詞，對老師抱有成見。家長要耐心地傾聽孩子的表述，理智地幫孩子分析，更要設(shè)法與老師交流溝通，了解事情的來龍去脈，商榷教育方式方法，取得共識，共同尋求解決問題的途徑。

篇（9）

成立了以支部書記為組長，由行政領(lǐng)導(dǎo)和分會主席、團(tuán)支部書記、品牌文化大使、骨干員工為組員的特色文化創(chuàng)建小組。在公司黨委的支持下，采取請進(jìn)來走出去的方式，邀請專家對小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，讓創(chuàng)建小組的成員在理論上和感性上有了較為清晰的認(rèn)識，為創(chuàng)建工作打下了較好的基礎(chǔ)。

二、明確現(xiàn)狀，體現(xiàn)尊重

通過召開員工座談會、與部門前任領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談、問卷調(diào)研等方式，了解員工對新車間的認(rèn)識、希望的結(jié)果以及自己所能作出的貢獻(xiàn)，從而讓員工感受到被重視和當(dāng)主人的感覺。

三、總結(jié)提煉，征求意見

領(lǐng)導(dǎo)小組通過對問卷、訪談等進(jìn)行分析，以集團(tuán)企業(yè)文化體系為依據(jù)，提煉出了部門文化理念初稿。通過公示、征集意見、修改完善、再次征集意見后，報集團(tuán)品牌文化部，請專家把關(guān)，最終形成了葉片車間特色文化理念。

四、多種渠道，立體宣傳

部門文化理念的提煉僅僅是文化建設(shè)的開始，要想讓全體員工真正從內(nèi)心上認(rèn)同文化、踐行文化，必須要通過多種渠道進(jìn)行宣傳，讓員工熟知于心，才能貫徹于行。

（一）編寫車間文化讀本，通過培訓(xùn)進(jìn)行宣貫。文化讀本包括車間原意、使命、核心價值觀、宣傳口號、行為規(guī)范及制度保障等部分，圖文并茂，形象生動。文化讀本發(fā)放到班組長手中，除車間領(lǐng)導(dǎo)和文化大使深入班組進(jìn)行宣講外，文化讀本還作為班組晨會的學(xué)習(xí)內(nèi)容之一，通過反復(fù)學(xué)習(xí)提醒，讓大家對部門文化耳熟能詳。為了保證宣貫的效果，我們在車間組織的各類培訓(xùn)班、競賽考試中，將部門文化作為必考內(nèi)容之一。

（二）以新穎活潑的方式展現(xiàn)部門文化理念。宣傳版分為工段情況介紹、車間文化理念、董事長薦文、職場加油站、圖說行為規(guī)范五個欄目。“圖說行為規(guī)范”欄目是通過簡單上口，通俗易懂的語言，把車間要提倡的內(nèi)容全部體現(xiàn)出來，再配以本工段員工工作現(xiàn)場的照片，非常生動，很受員工的歡迎，進(jìn)而加強(qiáng)了員工對行為規(guī)范的認(rèn)同。由于宣傳版位于員工上下班的必經(jīng)之路，也起到了提醒和監(jiān)督的作用，易于讓員工在工作中主動落實。“職場加油站”張貼員工培訓(xùn)、思想教育方面的文章。每個季度開展主題宣傳，包括感恩、責(zé)任、團(tuán)隊、規(guī)則、學(xué)習(xí)、合作、心態(tài)等方面，用故事、寓言等方式，潛移默化地讓員工認(rèn)同部門和公司的文化。

（三）策劃組織主題活動，將文化落實在行動上。舉辦諸如“質(zhì)量源于每個細(xì)節(jié)”演講比賽、質(zhì)量承諾簽字儀式，協(xié)辦助殘日等活動，讓員工將部門文化內(nèi)化于心，落實于行。

通過以上步驟和方法，基層單位以集團(tuán)公司文化體系為指導(dǎo)，建成富有特色的部門文化，對提升部門業(yè)績，提高員工滿意度等方面起到積極的促進(jìn)作用。

（作者單位：陜西鼓風(fēng)機(jī)（集團(tuán)）有限公司）

文/高向斌 石龍龍

基層部門構(gòu)建特色文化的步驟與方法

印章是高校組織機(jī)構(gòu)履行工作職能的重要憑證和工具，代表著學(xué)校的信譽(yù)和權(quán)威，是學(xué)校行使和履行權(quán)力職責(zé)的合法象征。印章管理工作是高校教育管理工作的重要組成部分。在學(xué)校辦公室的多年工作中，筆者感到“木、火、土、金、水”“五行”說的傳統(tǒng)樸素唯物論對做好印章管理工作有著積極的指導(dǎo)作用。

一、木。木曰曲直，好華美，風(fēng)雅，有生機(jī)。印章管理的“木”性要求：一是要保管好印章。要指派專人掌管印章，責(zé)任到人，落實安全存放地點，避免多人掌握印章存放地鑰匙。當(dāng)印章保管人不在或更換時要及時做好交接工作。學(xué)校部門領(lǐng)導(dǎo)要對用印工作不時進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是及時維護(hù)好印章。印章如果模糊不清晰，應(yīng)用于文件之上將會對學(xué)校的權(quán)威和形象產(chǎn)生一定的不利影響。因此，對印章要定時清洗維護(hù)；學(xué)校和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)印章因年久磨損要及時更換，以保持印章的“華美風(fēng)雅”的形象。三是蓋印規(guī)范。用印時要按“騎年蓋月”的要求清晰端正地蓋出印章，同時避免油墨使用過多或過少的現(xiàn)象發(fā)生。

二、火。火曰炎上。熱情、熱烈，性情急躁；火是苦味，與苦對應(yīng)。印章管理的“火”性要求：一是對待申請用印的師生態(tài)度要熱情。工作態(tài)度決定工作作風(fēng)。師生員工與辦公室接觸最直接的機(jī)會就是申請用印。執(zhí)印人對師生的態(tài)度直接代表著部門的形象。二是高效的辦事效率。在實際工作中，常常會發(fā)生師生申請用印，執(zhí)印人卻以各種理由拖延不予蓋印，導(dǎo)致師生對部門產(chǎn)生“門難進(jìn)、臉難看”的衙門印象。高效的辦事效率意味著只要程序正當(dāng)，就應(yīng)予以用印。三是要有吃苦耐勞的工作精神。用印工作要求節(jié)假日也應(yīng)有人執(zhí)印，有時遇到緊急事情，晚上也要用印，因此要求印章管理人員具有不怕吃苦的工作作風(fēng)。

三、金。金曰從革。性情剛強(qiáng)，事事順理，順從不違。《白虎通義·五行》：“金之為言，禁也。”印章管理的“金”性要求：印章要按照制度和程序來實現(xiàn)管理。要根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)章制度，對本校自身印章的刻制、啟用、廢止、使用、責(zé)任等作出明確的規(guī)定。任何人都不得違反制度，以規(guī)范個人的行為。其次，嚴(yán)格用印的審批程序。對用印審批實行逐級審批責(zé)任制，并做好詳細(xì)的用印登記，以明確責(zé)任，保證用印安全。第三，用印人要敢于堅持原則，不利用工作之便謀私利。對超越權(quán)限范圍、不合規(guī)范、手續(xù)不全的用印申請堅決不予用印，不在空白憑證上用印，杜絕“關(guān)系用印”“人情用印”。第四，對私刻印章等違反印章規(guī)定的行為堅決予以處罰，以維護(hù)印章的嚴(yán)肅性。

篇（10）

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

企業(yè)管理的成敗依賴于企業(yè)管理溝通是否有效，松下幸之助說“企業(yè)管理，過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”。企業(yè)管理溝通是通過經(jīng)營管理者的語言、文字、行為等方式，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的一種信息交流和情感互動，在認(rèn)知和目標(biāo)上達(dá)成一致。在企業(yè)管理過程中，為實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)，必須提高企業(yè)管理中的溝通有效性，經(jīng)營管理人員應(yīng)當(dāng)積極分析當(dāng)前企業(yè)管理溝通中存在問題，采取有效措施提高溝通有效性，從而實現(xiàn)企業(yè)的快速穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前企業(yè)管理溝通中存在的問題

首先，當(dāng)前企業(yè)管理溝通效率不高。從目前實際情況來看，雖然很多企業(yè)比較重視管理溝通，在溝通方面花費了較多精力財力和時間，初步解決了管理中存在的一些問題，但是當(dāng)前企業(yè)管理溝通效率仍普遍較低，因溝通不及時、溝通不深入、缺乏雙向溝通，導(dǎo)致管理目標(biāo)、經(jīng)營策略等決策信息未能夠及時，執(zhí)行者不能快速執(zhí)行相關(guān)決策，最終錯失了企業(yè)發(fā)展良機(jī)，在一定程度上降低了企業(yè)利潤和市場占有率，嚴(yán)重影響企業(yè)競爭力的提高和持續(xù)快速發(fā)展。

其次，當(dāng)前企業(yè)管理溝通效果不夠理想。從企業(yè)管理實際情況來看，普遍存在下述情況：由于企業(yè)內(nèi)部深度溝通、橫向溝通和上下溝通不夠充分，比如經(jīng)營管理者在對企業(yè)員工強(qiáng)調(diào)具體的一項任務(wù)時，往往因溝通內(nèi)容不清晰、溝通方法欠缺、溝通平臺不夠、溝通方式陳舊固化，甚至因員工理解不清或理解錯誤，致使管理人員在溝通方面花費較多時間，而效果并不理想，員工往往不能夠很好地執(zhí)行該任務(wù)。溝通是由信息發(fā)送者、信息渠道媒介、信息接受者等多方完成的，一定程度上而言，溝通效果主要是由信息發(fā)送者決定的，合理確定信息內(nèi)容、溝通渠道、信息載體，溝通時密切關(guān)注接受者的反應(yīng)，從而要求發(fā)送者掌握較好的溝通技能，接收者也應(yīng)當(dāng)積極回應(yīng)，才能提高夠使溝通效果。

再次，當(dāng)前企業(yè)管理中溝通成本比較高。隨著當(dāng)前信息技術(shù)快速發(fā)展，人們在思想觀念、思維方式以及溝通方式方法方面都有很大變化。在企業(yè)管理溝通中單純應(yīng)用傳統(tǒng)方式和渠道，已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前管理溝通需要，因此很多企業(yè)都開始利用現(xiàn)代高科技手段作為溝通渠道，解決溝通中所存在的問題。同時由于過分追求高科技的應(yīng)用，人機(jī)溝通增多、人際溝通減少，忽略了溝通本質(zhì)上的心靈溝通，導(dǎo)致溝通成本比較高，但效果并不理想。

二、提高企業(yè)管理溝通有效性的策略

1.優(yōu)化管理溝通環(huán)境

在企業(yè)管理溝通中，為實現(xiàn)有效溝通，優(yōu)化企業(yè)管理溝通環(huán)境十分關(guān)鍵，可從以下方面入手：第一，確定共同的目標(biāo)，使企業(yè)成員達(dá)成共識，保持目標(biāo)一致，并定期考察、反饋、改進(jìn)，促使所有成員為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力，通過這種方式可使企業(yè)內(nèi)部上下級之間和不同部門之間有效消除溝通障礙；第二，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，在企業(yè)管理溝通中創(chuàng)造信賴性及誠實性的溝通氛圍，管理人員不能對其下屬采取施壓式溝通，要關(guān)注下屬的感受和情緒變化并耐心處理；第三，企業(yè)管理人員要掌握必備的溝通技能，樹立溝通概念，熟悉溝通理論知識和操作性知識，比如溝通類型、溝通原則、溝通途徑、溝通流程、溝通網(wǎng)絡(luò)，以及可用于溝通的媒介、研究性的一些成果和最新觀念。同時，尤為重要的是，不但要掌握相關(guān)溝通知識，還要能夠在實踐中靈活運用。

2.疏通管理溝通渠道

溝通渠道的檢查是消除溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通的根本途徑。在企業(yè)管理中，應(yīng)經(jīng)常檢查管理溝通渠道是否通暢，對溝通網(wǎng)絡(luò)、溝通政策及溝通活動等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行檢查，需要經(jīng)常檢查的內(nèi)容主要包括：一是，程序、政策以及規(guī)則與上下級之間相關(guān)的管理網(wǎng)絡(luò)，或者與任務(wù)相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)；二是，關(guān)于提出建議以及解決問題等內(nèi)容的創(chuàng)新活動網(wǎng)絡(luò)；三是，整體性網(wǎng)絡(luò)，主要有提升及聯(lián)系個人所需事項與組織目標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容；四是，指導(dǎo)性以及新聞性網(wǎng)絡(luò)，主要有組織出版物、布告欄以及非正式消息。通過定期檢查管理溝通網(wǎng)絡(luò)，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，保障組織溝通渠道的暢通，從而實現(xiàn)有效管理溝通。

3.調(diào)整管理溝通風(fēng)格

首先，在實際溝通過程中，溝通各方應(yīng)當(dāng)彼此尊重、主體平等、開誠布公，有話好好說，做到以情動人、以理服人、以利導(dǎo)人，準(zhǔn)確找出關(guān)系雙方利益的問題；其次，在溝通過程中，雙方均應(yīng)始終把握好溝通風(fēng)格的基本原則，適當(dāng)調(diào)整自身溝通風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)改變自身而非改變他人，盡量適應(yīng)對方，學(xué)會感同身受，學(xué)會換位思考，逐漸降低自身習(xí)慣性防衛(wèi)；再者，為增強(qiáng)溝通有效性，雙方均應(yīng)不斷加強(qiáng)溝通基本技能學(xué)習(xí)，做到因事而變、因人而變，依據(jù)不同溝通內(nèi)容、溝通情形及溝通對象，隨機(jī)應(yīng)變，采取不同的溝通對策，在溝通中雙方均應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)知自身風(fēng)格及行為，不斷進(jìn)行反思、評估以及調(diào)整，最終實現(xiàn)自我超越。

三、結(jié)語

在當(dāng)前企業(yè)管理中，為提高管理溝通有效性，企業(yè)經(jīng)營管理人員應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前企業(yè)管理溝通中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，不斷提升溝通技能，通過優(yōu)化管理溝通環(huán)境、疏通管理溝通渠道、調(diào)整管理溝通風(fēng)格等方式，實現(xiàn)有效管理溝通，促進(jìn)企業(yè)管理進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（11）

1 系統(tǒng)架構(gòu)

隨著計算機(jī)和通信技術(shù)的快速發(fā)展，內(nèi)容管理已經(jīng)應(yīng)用到信息化的各個方面，尤其在政府機(jī)關(guān)和門戶網(wǎng)站中得到廣泛的應(yīng)用，在現(xiàn)代化信息校園的建設(shè)中，需要內(nèi)容管理系統(tǒng)來建設(shè)校園綜合信息管理系統(tǒng)，進(jìn)行協(xié)同辦公，更好的發(fā)揮教育資源。在實行辦公自動化的過程中，一些學(xué)校引進(jìn)或自主開發(fā)了一些辦公系統(tǒng)，例如:自動排課系統(tǒng)，自動選課系統(tǒng)等，這些系統(tǒng)基于不同的平臺，采用不同的技術(shù)開發(fā)，有的是單機(jī)版，有的是B/S版，這些系統(tǒng)形成一個個“信息孤島”，信息要到每個系統(tǒng)產(chǎn)生的“孤島”中去查詢，不僅不能做到教育資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，反而給教師和學(xué)生帶來了極大的不便。必須采用統(tǒng)一的技術(shù)，將這些系統(tǒng)綜合信息整合到一起，建立跨平臺、破除孤島的內(nèi)容管理系統(tǒng)，才能達(dá)到信息資源的綜合利用，充分發(fā)揮教學(xué)資源。

2 系統(tǒng)實現(xiàn)

平臺的開發(fā)與建設(shè)是為了更好的服務(wù)于學(xué)校門戶網(wǎng)站、部門網(wǎng)站和其他的應(yīng)用系統(tǒng)，整個系統(tǒng)要具有前瞻性、可擴(kuò)充性。應(yīng)該考慮到一段時間內(nèi)其他系統(tǒng)的建設(shè)，以及校園信息化的發(fā)展變化趨勢，保證在一定時期內(nèi)，隨著各種管理系統(tǒng)的建立可以方便靈活的進(jìn)行管理，在內(nèi)容上進(jìn)行擴(kuò)充。在充分考慮技術(shù)先進(jìn)性的同時，盡量采用成熟的技術(shù)，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性和正確性，從而保證系統(tǒng)具有良好的穩(wěn)定性、可擴(kuò)充性和安全性。在以上特性的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)要求采用J2EE的架構(gòu)，進(jìn)行二次開發(fā)，從而滿足上述要求。

整個校園信息管理系統(tǒng)主要由三部分構(gòu)成，一是門戶網(wǎng)站，包括學(xué)校和部門的內(nèi)外網(wǎng)站;二是內(nèi)容管理系統(tǒng)，進(jìn)行協(xié)同辦公，進(jìn)行資源整合;三是各種辦公子系統(tǒng)，包括機(jī)房、食堂和圖書管理子系統(tǒng)等功能模塊。在整個校園實現(xiàn)信息化管理的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容管理系統(tǒng)將這些信息子系統(tǒng)結(jié)合到一起，實現(xiàn)整個校園信息的互通和資源的共享。例如:通過內(nèi)容管理系統(tǒng)將圖書管理系統(tǒng)和門戶網(wǎng)站銜接起來，從而實現(xiàn)學(xué)生通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行借閱、歸還和查看圖書。通過內(nèi)容管理系統(tǒng)還可以將課件、資料等到內(nèi)外網(wǎng)上，實現(xiàn)教學(xué)資源的共享。

校園信息化基于J2EE體系，該體系主要包括三種類型的JAVABEANS，一種是進(jìn)行數(shù)據(jù)處理或者是實現(xiàn)基礎(chǔ)功能的通用類，一種是實現(xiàn)功能模塊的功能類，最后一種是負(fù)責(zé)與其它子系統(tǒng)資源整合的類。

第一類包括DBManager類、DBSQLManager類和Tools類。DBManager實現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的管理，主要處理數(shù)據(jù)庫的連接、不同數(shù)據(jù)庫的不同操作、數(shù)據(jù)庫的備份與安全、數(shù)據(jù)操作日志，同時管理數(shù)據(jù)庫的查詢、添加、刪除與更新等基本操作。DBSQLManager負(fù)責(zé)SQL語句的組合與管理，方便系統(tǒng)在不同的數(shù)據(jù)庫上進(jìn)行運行，其它的類都通過這兩個類進(jìn)行數(shù)據(jù)庫的操作。當(dāng)然部分模塊為了開發(fā)的簡捷可以采用第三方的插件技術(shù)，例如在數(shù)據(jù)的添加、修改過程中可以采用Hibernate架構(gòu)，從而簡化開發(fā)的過程。Tools類管理常用的字符、數(shù)字處理方法，通過與Fitler技術(shù)的結(jié)合，集中處理字符、數(shù)字、影音、圖像等問題。

第二類是功能類，這種類是內(nèi)容管理系統(tǒng)的主體，這里就不一一贅述，僅舉例子說明問題。例如Teacher類和Student類實現(xiàn)教師和學(xué)生的管理，共同組成了校園人事管理模塊，集中調(diào)度管理教師的變動和學(xué)生的變動情況。這些類設(shè)計的時候應(yīng)該注意，不能僅僅考慮某一個模塊的應(yīng)用情況，應(yīng)該充分考慮到滿足整個校園信息化系統(tǒng)的功能。比如教師，教師的屬性不僅僅在教學(xué)和學(xué)生管理上使用，而且還要在學(xué)校門戶上展示，還有可能在學(xué)校的企業(yè)中擔(dān)任一些職務(wù)，這些在類的設(shè)計過程中應(yīng)該充分的考慮到。