員工管理原則大全11篇

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篇（1）

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規則外，皆按本規則辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規則。

二、聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規則時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規則限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。

五、職務行免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。

第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。

第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。

六、遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

七、解職

第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規則給撫恤金。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

（二）因病延長之假期超過6個月者；

（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；

（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；

（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

八、服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。

第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。

第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規則辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

第十一條本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規則辦理，加班管理辦法另訂之。

九、交接手續

第一條本公司員工交接分為：

（一）主管人員交接；

（二）管理人員交接

第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（一）單位人員名冊；

（二）未辦及未了事項；

（三）主管之財務及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（一）所經管之財物事務；

（二）未辦及未了事項。

第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規則之事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規則之事項移交完畢。

第九條所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

十、請假休假管理規則

第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

（一）節假日：

1.元旦；

2.春節；

3.婦女節（限女性）；

4.勞動節；

5.國慶節。

（二）其他經公司決定之休假日；

第二條員工請假分下列七種：

（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；

（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；

（三）婚假（均包括節假日）：

1.員工結婚可請婚假3天；

2.子女結婚可請假2天。

（四）產假（均包括節假日）

1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；

2.配偶分娩可休假10天。

（五）喪假（包括節假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。

（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

第四條第二條各條款假期之核準權限如下：

（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；

（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；

（三）經理級人員由總監以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規則命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規則辦理：

（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年月日起到月日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；

（二）特別假休假時，應按規則辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；

（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

（一）事、病假積計逾21天者；

（二）曠工達3天以上者。

十一、值班管理制度

第一條本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

（一）臨時發生事件及各項必要措施；

（二）指揮監督保安人員及值勤工作；

（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；

（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；

（五）公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規則如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

第四條值班員工應按照規則時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

（一）屬于職權范圍內的可即時處理；

（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；

（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

十二、考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

（一）試用考核依本公司人事規則規則任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

（二）平時考核：

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。

（三）年中考核：

于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。

（四）年終考核：

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。

第二條考核年度為自月日起至月日止。

第三條有下列情況不得參加考核：

（一）試用人員；

（二）復職未滿3個月或留職停薪者；

第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定（每項每分考核表另完成）。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

（一）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規則中請假辦法規則日數者；

（二）曠工日數達2天以上者；

（三）本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

（一）本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發的終獎金：

1.嘉獎一次加發年終獎金10；

2.記功一次加發年終獎金30；

3.記大功一次加發年終資金60；

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。

（二）本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金：

1.所請各假（不包括公假）合計數超過規則滿一星期者，減發20，滿三星期者，減發40，滿三星期者減發60；

2.記過一次減發20；

3.記大過一次減發60；

4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。

第十一條任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

十三、獎懲

第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

（一）員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”：

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者；

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者；

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者；

5.對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者；

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

（二）員工有下列情況之一者，可予“記功”：

1.對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者；

2.執行臨時緊急任務能依限期完成者；

3.協助第（一）項1至3款人員達成任務確有貢獻者；

4.利用廢料有較大成果者。

（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”：

1.品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者；

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者；

4.品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者；

5.節省物料，有顯著成績者。

（四）其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。

（一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分：

1.假借職權，營私舞弊者；

2.盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者；

3.攜帶違禁品進入工作場所者；

4.在工作場所聚賭或斗毆者；

5.不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者；

6.利用工作時間，擅自在外兼職者；

7.逾期仍移交不清者；

8.匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者；

9.品行不端、嚴重損及公司信譽者；

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者；

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者；

12.記大過達兩次者。

（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分：

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者；

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者；

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者；

4.泄漏機密或虛報事實者；

5.品行不端有損公司信譽者；

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者；

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者；

8.全年曠工達4日以上者。

（三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分：

1.疏忽過失致公物損壞者；

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者；

3.工作不力、屢誡不改者；

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者；

5.在工作場所制造私人物件者；

6.冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。

（四）員工具有下列事情之一者，應予以（警告）處分：

1.遇非常，故意規避者；

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者；

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者；

4.浪費物料者；

5.辦公時間私自外出者；

篇（2）

中圖分類號：TU985 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）007-111-02

城市是區域中生產力最為發達的、它是整個區域的政治、經濟、文化中心。它的發展進步不可避免地吸引越來越多的人遷入其中，并且隨著工業建設的發展進步等等一系列因素的影響，導致城市環境越來越惡劣，因此園林建設也是勢在必行，只有明確有關城市園林建設的基本知識，才能更好地保證園林設計施工的順利進行，從而更好地改善城市的環境，促進城市的現代化建設。

1 園林建設的基本內容

園林是一種空間藝術、它是及詩詞、書畫、音樂、雕塑、碑刻、建筑等等于一體的，在建設園林的過程中需要表現出園林的形式與內容、審美與功能、科學與技術、自然美與藝術生活美的統一，城市園林建設也需要做到這樣。

2 城市園林建設的重要性

2.1 城市環境的惡劣

城市園林建設的好壞以否是城市明信片。隨著城市化進程的加快、空氣污染、水污染等等已經嚴重破壞了城市環境，城市的環境質量也嚴重下降，嚴重的威脅到人類的生存健康，并且一定程度上影響了外來投資。因此加快城市環境建設是必要的。

2.2 城市園林建設有利于美化環境

城市的污染日益加劇。工業化速度的加快、工廠的增多導致空氣污染加重、有害氣體的排放、已經影響了市容市貌，城市園林建設能夠有效地減少污染、凈化空氣、美化環境、調節氣候、有利于改善市容市貌。

2.3 城市園林建設有利于人類健康

園林建設有利于改善環境，使得人們能夠呼吸到新鮮的空氣，并且各種花材和藝術造型有利于豐富人類的精神生活，使人感到心曠神怡，降低生活壓力。促進人與自然的和諧相處。城市的園林建設使得城市的綠化做到合理的布局、設施不斷得到完善。同時生態環境的和諧美麗，有利于改善人們的身心健康，保證精力的充沛，也有利于城市經濟的繁榮與文明進步。

3 城市園林設計的原則

3.1 因地制宜

曹雪芹曾經在紅樓夢中提到了關于園林建設“天然圖畫”，就是山水藝術，并非勉強造作、裝腔。要求明確在明確園林綠地的性質、功能、在規模上的要求、充分調查城市所在地區的自然、環境條件、以及技術條件水平、當地人們的生活習慣、根據用地的具體情況，因地制宜。具體如下：（1）要考慮的是植被的選擇，如何選擇達到最優，因地制宜，考慮植物的生長周期、生態習性，根據具體的環境區域來選擇最適合的植被。比如街道周圍的綠地建設，它要求植被具有吸塵、隔音、美化作用，因此可以選擇對水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性強、的樹種。綜合性公園則可以建立具有很多枝干，高大密集、能夠庇蔭的喬木以及可以休息的灌木或者草坪。工廠周圍可以進行防護，美化環境。可以進行多元化的植被建設來進行合理的配置。（2）根據當地的城市風格建設，園林建設與城市建設是融合在一體的，不能與城市建設顯得格格不入，需要根據當地城市的整體風格相聯系。（3）根據當地人們的習慣進行建設，包括居民的生活習慣以及對戶外活動的要求，選擇為人們所普遍接受的適合當地人們的風格進行城市園林建設。五是考慮到當地的空間時間限制，根據空間的大小，選擇樹木的種類多少，以及植被的組合美化和組織空間，協調城市建設，不影響正常的城市建設。

3.2 講求統一

進行任何一項工程建設需要做好規劃建設，城市園林建設也是如此，城市園林建設并不是簡單的栽種植被、或者說著進行開湖建設，而是應該應該遵循美的規律，講求規劃的統一，將園林建設放到整個城市規劃中，做到科學性與藝術性的統一，在建設設計之前，準確掌握各種學科知識，建設的時候綜合運用美學、美術等方面的理論知識，做到科學建設規劃，同時做到藝術性與發展性的統一，藝術性就是在城市園林建設的過程中要求能夠滿足人們的觀賞活動需求的同時達到美的效果，發展性就是在園林建設中能夠達到促進城市經濟發展，或者提升人們的美學意識。只有做好藝術性與科學性的統一，藝術性與發展性的統一，才能更好地進行園林設計。

3.3 天人合一，和諧建設

城市園林建設最好能夠做到最大程度的偏向自然的和諧，原始生態環境是最美的，要求在計劃設計城市園林建設的時候，盡最大的努力達到人與自然的統一、天人合一。協調好人與自然的關系，充分利用自然景觀進行生態建設，減少對自然的破壞。把可持續發展與經濟發展的和諧運用到城市園林建設中，同時也要求園林綠地建設在具有實用性的基礎上，總體上做到協調和諧，在做到不同的綠地、景點、建筑要體現不同的風格的同時也做到和諧配置。比如公園的、風景點的建設做到美觀、色彩豐富。寺院或者古跡周圍做到莊嚴、肅穆。植物的種植考慮整體的效果，包括形、色、味、聲的和諧等等，體現不同且和諧的風格。

3.4 經濟實用

城市園林建設的過程中要求最大程度地降低投資，其中包括建筑材料、不同規格的苗木的選擇、施工成本等方面的同時，做到事半功倍。具體如下：（1）具體運用鄉土樹種，鄉土樹種價格較低、獨具特色并且適用性強，易于種植，可以進行充分利用，從而降低建設費用。（2）進行經濟樹種的種植，可以種植一些經濟樹種，比如柿子樹、銀杏、核桃等等，這樣既可以美化環境也可以達到一定的經濟效益。（3）就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑進行設計，一定程度上減少成本的投入。

4 施工管理要求

4.1 做好前期工作

首先應該明確園林建設的基本內容，做好工程范圍內的工作，具體如下：（1）熟悉設計的圖紙，按照要求設計，并且檢查設計的圖紙是否齊全、完整，符合國家工程建設的基本要求，還有進行現場的勘察，勘察包括很多方面，比如施工現場的交通，是否有利于大型車輛的運行，是否妨礙了當地的交通安全。施工現場的地形是否符合建設要求，是否需要開挖，或者周圍的居民是否需要搬遷等等。施工現場的水電方面是否能夠保證供應充分。考慮當地的交通、資源方面的情況，并且做好相應的預算。（2）綠化問題，按照圖紙的要求進行綠化，并且與當地的環境、人文等各種因素做到有效地結合。并且了解勘察當地綠化的適合時間，種植適合的植物。（3）做好現場的清理工作，對施工地區的垃圾、廢棄物進行清除，并且鋪設好相應的管道。

4.2 有效地組織施工人員，進行施工部署

人員作為城市園林設計的重要組織者和參與者，施工管理的順利進行離不開一個高效的施工組織，其中包括人員眾多，比如說設計師、項目經理、技術質檢、材料供應商、運輸維修人員等等，合理分配工作，確定哪些人負責前期準備工作，那些人負責綠化裝飾工作，哪些人負責植物的栽種工作，還有養護工作等等，保證施工隊伍能夠有效的進行工作，保證人員的充足，并且能夠建立合理有效的獎懲制度，最大限度地調動人員工作的積極性等等。并且組織有關人員認真學習規范、標準，充分了解設計圖紙以便順利進行施工。

4.3 做好材料準備

在城市園林建設這一大工程的實施過程中，需要做好的充分的材料準備，包括基本的大型機械，還有中小型機械的引進等等，并且確保好完好率和出勤率，注重維修和包養，還有包裝材料的質量安全，比如樹種的選擇，保證種類、數量的充足。

4.4 做好安全保護措施

城市的園林建設設計方面較廣，并且不同的季節施工的難度也不同，也需要做好相應地安全措施，保證安全，其中包括人身安全，保證施工現場的安全運行，人員自身也做好保護工作。還有施工過程中安全，比如說在雨期中做好防護工作，避免觸電，做好防風工作，并且保證樹種的正常生長等等，只有做好基本的安全保證，才能保證施工的順利進行。

總之，城市園林建設作為城市的明信片，在一定程度上影響了城市的發展，在建設的過程中只有做到合理規劃，遵循一定的原則，嚴格施工，做到人與自然的和諧統一，才能夠更好地服務于城市的現代化建設。

參考文獻：

篇（3）

人力資源管理員工作職責11.負責公司人力資源規劃;

2.負責招聘與配置，員工關系管理;

3.負責薪酬管理工作;

4.負責制定公司培訓計劃、流程，組織實施員工各類培訓。

人力資源管理員工作職責21　、行政管理工作

1.1、日常辦公事務管理：包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結以及獎勵懲罰等方面的管理工作;

1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發放、使用、保管及采購以及相應制度的制定;

1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作;

2、　日常事務性工作

2.1、掌握公司整體運行情況，及時傳達領導的各項工作安排，協調溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當好領導的參謀和助手。

2.2、負責制定公司長期規劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計劃、總結，制定、編寫公司的各項規章制度;

2.3、負責公司各項管理工作，督導指導本部門人員完成公司對外公關、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務性工作。

2.4、組織策劃公司重要行政工作會議和大型會議接待活動，落實會務籌備。

協助領導開展調查研究，提出合理意見或建議，當好領導的參謀助手。

2.5、負責屬地政府、社區、友鄰單位、共建單位、本系統各級領導、傳播媒體及相關社會團體之間公共關系的協調，定期與相關單位團體進行溝通座談。

2.6、負責上級領導交辦的其他各項臨時性工作，重大事項及時向上級領導請示匯報;

人力資源管理員工作職責31.在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;

2.負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3.負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;

4.負責組織編寫各部門職位說明書;

5.定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;

6.根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;

7.協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;

8.協助推動公司理念及企業文化的形成;

9.協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

10.負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力資源管理員工作職責41、負責社保公積金的繳納、政策收集、個稅繳納工作。

2、負責招聘信息的、簡歷篩選、預約面試及候選人資料整理等工作。

3、負責處理員工日常關系，協助處理員工勞動糾紛、勞資協調等事宜。

4、協助辦理員工入職、離職等相關手續。

5、負責接聽電話，公司來訪接待工作。

6、負責公司日常行政工作。

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責51.協助部門經理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵機制、福利保障制度、薪酬制度和勞動安全保護措施的完善提供依據。

2.協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程，定期組織并協助各部門實施績效考核工作。

3.草擬公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。

4.完成公司領導、部門領導交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責61.負責測試安排體系建設和應用,實驗室各實驗室產能的規劃和負荷分析;

3.組織合同訂單評審,確認測試設備排期;

4.對測試進度異常處理和協調,設備運行情況分析與各部門相關事項的溝通;

5.負責對測試訂單交付保障、設備利用率的統計。

6.上級領導交代的一些相關事宜;

人力資源管理員工作職責71、負責學院教學資源管理部的項目管理;

2、負責學校實驗室技術管理工作;

3、負責學校多媒體技術管理工作;

4、負責辦公電子設備的維護;

5、負責其他教學資源的監管;

篇（4）

**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本細則.公司持續健康的經營發展，取決于每一位員工的綜合素質、工作態度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。

（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。

（2） 奉行"奉獻精品、做高做強、持續創新"宗旨。

（3） 聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。

（4） 正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。

（5） 嚴格遵守公司的制度規定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。

（6） 鉆研業務知識的技能，開發自身的潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。

（7） 愛惜并節約使用公司的一切財資物品。

（8） 注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業、辦公等區域的清潔和秩序。

（9） 掌握規范正確的職業禮儀，體現文明禮貌的形象舉止。

（10） 在工作時間之內，不兼任本公司以外的職務及工作。

（11） 牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。

實施細則

1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本細則規定.

1.2 凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.

2.1 聘用關系

2.1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。

2.1.2

新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

（1） 曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者；

（2） 被剝奪公民權利者；

（3） 通緝在案未撤銷者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結案者；

（5） 經指定醫院體檢不合格者；

（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；

（7） 未滿16周歲者；

（8） 政府法規定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。

（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；

（2） 違反勞動合同或本細則規則經本公司認定情節重大者；

（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；

（4） 對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;

（6） 無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事責任者；

（8） 本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

（1） 員工有病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；

（2） 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

2.1.6 本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2 勞動合同

依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動合同書"。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽"勞動合同書"。

合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。

2.3 工作時間

員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作五天，每天八小時。

2.4 培訓

進入本公司的員工，必須通過下列內容的培訓：

（1） 公司的規章制度、安全生產、培訓；

（2） 崗位的專業知識、技能的培訓；

（3） 崗位的職責和操作規程的培訓；

（4） ISO9002質量體系的知識培訓。

員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發給上崗證，員工必須持證上崗。

2.5 調職

公司根據生產、經營業務的需要和員工的技能，可安排員工調動職位。員工也可以根據公司企劃部公布的空缺職位申請調動。職位的調動應先征得本部門主管、經理的同意。一般情況下，新員工在試用期內不得申請調職。

2.6 離職

員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。

2.7 員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.8 人事記錄

2.8.1 員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：

（1） 住址和電話號碼；

（2） 婚姻狀況；

（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；

（4） 身份證號碼。

2.8.2 公司上崗證：

（1） 簽發：

員工加入公司時一律應獲簽發的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。

（2） 遺失和補發上崗證：

員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發證件的費用。

2.8.3 鑰匙

公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。

2.8.4 公物

員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。

2.9 薪酬政策

公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。業務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發______元，中層干部發元，副總經理級發______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。

3.0 發薪日

公司的發薪日為每月的____日發上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。

3.1 加班費

公司按法定假的__天假（春節__天、元旦__天、五一節__天、國慶節__天）發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費____元。除此以外的加班計入考核工資。

4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春節 __天、勞動節__天、國慶節 __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根據實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。

員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。

4.3 病假

4.3.1

員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫院限制。

4.3.2 病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：

（1） 工作年限不滿__年，發本人基本工資的____%；

（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發本人基本工資的____%；

（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發本人基本工資的____%；

計算公式： 月薪______%__病假天數__比例

4.3.3 長病假

當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假__個月或年內累計病假____天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區最低工資的____%.

4.4 工傷假

工傷主要指員工在工作時間、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。

4.5 事假

4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能連續超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。

4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。

4.5.4 員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.5.5 試用期內的員工，一般不得請事假。

4.5.6 事假的審批權限：

請假__天，由部門經理批準；請假__-__天，由部門經理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。

4.6．績效評估

依據公司各部門生產、經營及管理的考核制度，對工作績效、專業技能、工作態度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優良績效。

4．7 考績標準

A、杰出，工作成績優異卓越，對公司作出較大貢獻。

B、優秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。

C、勝任， 工作完成合乎要求，達到標準。

D、需改善，尚有未達標準方面，但經努力可以改進。

E、不合格，工作差等，經過提醒教導也未改善。

績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。

4.8 紀律規定

員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

（1） 擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位；

（2） 工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務；

（3） 無理拒絕的工作安排、指令；

（4） 收受任何種類的賄賂；

（5） 利用職權貪污，侵害公司的經濟利益；

（6） 偽造和涂改公司的任何報告或記錄；

（7） 未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品；

（8） 滋事干擾公司的管理和業務活動；

（9） 弄虛作假，違反公司的管理規定；

（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；

（12）違反安全規定，或其行為危害他人安全；

（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；

（14）在工作時間內干私活；

（15）擅自從事公司以外的"第二職業"；

（16）利用職務營私舞弊，損公利已；

（17）偷盜公司的財款、資源；

（18）遺失經管的財物、重要文件、數據等；

（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；

（20）在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為；

（21）其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。

4.9、安全與健康

4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境；

4.9.2 員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。

4.9.3 生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

4.9.5 員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。

4.9.6 在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

4.9.7 員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

4.9.8 任何意外事故或自然災害的處理，統一由企劃部和經管部負責對內或對外。

4.9.9 員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。

備注

（1） 本細則規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。

（2） 國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規定與本細則則相悖時，以前者為準。

（3） 本細則的解釋、修訂和發行由公司企劃部負責。

附錄：

使用電話須知

篇（5）

(二)員工離職區分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發現財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續辦妥后，始準填發離職證明。

員工離職處理細則（2）

電腦應用與開發股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據人事管理規則第104條的規定訂定。

第二條本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

篇（6）

二、管理人員要熟悉自己的管理業務。嚴格按照王英水庫管理局工程管理目標考核標準，做好灌區管理工作和安全管理工作。

三、每月對責任段面開展除草除雜、閘室保潔、堤面養護、大小閘門保養等工作。

四、認真做好日常巡堤查險工作，對責任段面堤情、險情等做到心中有數。汛前、汛中和汛后，必須經常性開展徒步檢查，每月不得少于兩次，大風雨過后或達到設防水位以上，隨時檢查。檢查范圍，包括堤坡、堤面、禁腳、管理范圍、保護范圍等。

五、做好資料管理工作，認真填寫《工程管理人員工作日志》、《工程檢查記錄本》，并對檢查出的問題登記上報，以便及時整治處理，確保運行安全。

篇（7）

1.一般員工加班：

(1)管理部門人員加班一律由科長級主管報請主任級主管指派后填加班單。

(2)生產部門人員加班，先由管理(組)科根據生產工時需要擬定加班部門及人數會生產部門同意后，由領班排班(無管理(組)科者由各科自行決定)報由主任級主管核定，并將加班時間內的生產量由領班記載于工作單上。

(3)訓練計劃內必須的加班，得副總經理核準始能加班。

(4)以上人員的加班費，須于當日下午4時前送交人事單位，以備查核。

2.科長級主管加班：

(1)各部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，主管人員應親自前來督導，夜間督導最遲至22時止。

(2)主管加班不必填加班單，只須打卡即可。

(二)加班考核：

1.一般員工：

(1)生產部門于加班的次日，由管理(組)科，按其加班工時，依生產標準計算其工作是否相符，如有不符現象應通知人事單位照比例扣除其加班工時，至于每日的加班時數，則由所屬單位主管填入工卡小計欄內，并予簽證。

(2)管理部門其直屬主管對其加班情況亦應切實核查，如有敷衍未達預期效果時，可免除其加班薪資加成。

2.科長級主管如有應加班而未加班，致使工作積壓延誤情形者，由主任級主管專案考核，同樣情形達兩次者應改調其他職務，并取消其職務加給。

(三)加班薪資：

1.主管：各科主管因已領有職務加給，故不再另給加班費，但準報車資，(有公交車可達者不得報支計程車資)及誤餐費。

2.其他人員：不論月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發給加班薪資。

篇（8）

薪酬是企業(或組織)對它的員工給企業(或組織)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1，補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2，公平性企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3，競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4，激勵性激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。

5，經濟性即考慮投入與產出，成本與效益的關系。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經濟性的制約。

6，合法性即企業的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7，方便性要求薪酬制度內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業內部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1，分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經歷、個性、價值觀等個人因素關聯很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態間或人際的比較而產生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變他認為不公平的根源意向。

(5)內部公平性與外部公平性內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統一行業或同一地區或等同規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較，還取決于同企業以外的其他企業的比較。

(二)企業內部薪酬公平的特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。

企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

1，薪酬的內部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2，內部比較是產生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現的是個人的判斷和分析結論

3，追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。

三、實現薪酬的內部公平方法與途徑

基于薪酬內部公平性特點分析，實現公平應從以下幾方面人手：

1，薪酬內部公平觀的建設

通過企業文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設和宣傳中，企業應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”

2，薪酬制度設計應體現員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設計的出發點要體現公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。

3，強調薪酬制度的有效執行

制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。

4，做好職位評價工作

職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業內所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

5，有效的監督制度和溝通機制

引入督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1，在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業預期和滿意度的激勵成分薪酬內容。

2，重視員工對薪酬的滿意度感受

篇（9）

1引言

傳統的水利水電工程項目管理大多側重于質量、進度、安全、投資。但是，現代的項目管理大多希望可以達到利益相關者的期望和要求，就目前情況來看，我國的大多數水利水電工程項目管理都是在效仿國外的管理經驗，并在此基礎之上進行不斷的改進和完善，從成果來看，大多數都是在進行理論性的探討，并沒有完全付諸于實踐，也就有很多的困難需要解決，本文簡單根據利益相關者的和諧理念下的水利水電工程項目管理提出一個研究方向。

2水利水電工程項目管理的原則

在項目的開展過程中，在面對影響因素的過程中，既要考慮到主觀因素，又要考慮到客觀因素，這在管理的過程中，有著很多的困難需要解決，通過對相關的水利水電項目管理的工作經驗進行總結和歸納，更好的應用于現今階段的項目工程管理過程中，主要應該遵從以下幾點原則：第一，應該遵循持續性的管理原則。所有的水利水電工程的耗費時間都比較長[1]。因此，在對水利水電工程項目進行管理的過程中，即使是在項目的緊張階段，也應該保持積極的管理態度，應該時刻將多元化的管理理念落實，從根本上提升整個項目的綜合價值，為社會的發展奠定堅實的基礎。第二，管理工作有常規狀態，自然也有特殊的情況，在遇到特殊情況時，要積極應變，不要過于死板，一味地應用常規的管理方案，在遇到緊急事故的時候，應該立即組織營救，做好調整工作，減少損失。

3分析在項目管理中運用利益相關者的和諧概念的原因

3.1水利水電工程項目的管理環境決定

現如今，社會主義市場經濟在不斷的發展，利益的格局也在不斷的變化，傳統的項目管理制度已經逐漸不能適應社會不斷的發展需求，各方面的利益關系已經逐漸使得人們的思想觀念在不斷地變化，這也致使水利水電工程項目管理的環境產生翻天覆地的變化。由于水利水電工程項目具有管理系統復雜、分工專業、規模大的特點，導致項目管理在很大程度上有一定的風險和不確定因素，這些都需要應用人性化的管理方式進行管理，尤其是和諧的管理理念。

3.2水利水電工程項目的管理具有特殊性

水利水電項目是一項專業性很強的項目，且具有一次性的特點，項目管理的作用就是在限期內對資源進行整合，進行重新的利用，水利水電項目管理不僅是要對內部進行管理，還需要對外部進行管理，從項目的規劃階段，到審批階段，再到立項施工階段都需要多個部門進行協助才能完成，水利水電工程項目還有一定的復雜性和不確定性，從管理制度的角度來看，是不能靠單一的制度來進行管理的，這就需要適當地在管理制度中融入和諧的管理理念，通過一系列和諧互動的管理機制來實現水利水電項目管理的效果。

3.3水利水電工程項目的管理單位目標決定

水利水電工程項目具有很強的多目標性和復雜性，這決定在項目管理的過程中很多的優先權問題、項目成員的工作方式不同、資源分配等問題導致的利益相關者之間引發不必要的沖突和矛盾，這就需要管理者充分應用利益相關者的關系進行協調，建立一個和諧穩定的管理環境，從而實現質量、進度以及安全等目標的實現。

4正確應用利益相關者的和諧概念

正確應用利益相關者的和諧概念主要分為三個部分：一是對水利水電工程項目的環境進行有效的分析，找出利息益相關者[2]。主要是由于水利水電工程項目所涉及到的人群較廣泛，地區也較遼闊，這就需要對所在的復雜環境進行充分的分析，確定出利益相關者。二是，對利益相關者進行分析，找出最主要的利益沖突。利益沖突發生在水利水電工程項目中的項目建設管理單位與建設單位、設計公司、信貸公司、投資者甚至是單位員工之間，有很多的參與單位之間都有一定的利益沖突。三是，在上述對利益相關者充分的分析基礎之上，應該及時采取管理手段，尤其是和諧理念的管理，這主要應該從以下幾個方面著手：第一，應該對和諧理念的觀念進行強化，及時采取適當的和諧理念管理方法，本文簡述的是軟硬兼施的管理方法。將規范化的管理理念中融入和諧理念的管理模式，達到促進管理的目的，將管理的出發點放在和諧管理上，在實現水利水電工程項目管理正規化、制度化的同時，還應該堅持以人為本，將環境中的復雜因素進行合理地融合，保障管理制度的規范和合理，重視在管理中的和諧，保障組織建設更好的實施，最終實現與利益相關者之間的共贏局面。第二，建立起和諧的管理體系。建立相關的管理單位，并及時建立與建設單位、咨詢單位、設計公司、信貸公司、相關的投資者以及單位所有的員工之間的新型的管理體系，并將和諧的管理理念運用在人與人之間的關系管理上，實現單位中人與人之間更加的友好，人與自然之間更加和諧。第三，水利水電工程項目管理部門應該加強培養單位人才，提高整體的管理水平。就目前情況來看，我國的水利水電項目中的管理人員大多數都是技術人員，并沒有足夠的管理經驗和能力。因此，在對水利水電項目工程的管理中，應該更多的培養管理人才，尤其是培養一定的復合型人才，實現管理人員可以精通管理相關的專業知識的同時，還可以精通一定的專業技術，擁有一部分的復合型人才，能夠更好的注重以人為本的管理理念，可以將和諧的管理體制更好的運用。第四，重視水利水電工程項目管理上的創新和企業的建設。水利水電工程項目要達到更好的應用和諧管理的目的，就必須要進行創新，這主要是由于水利水電項目在管理的過程中環境比較復雜，不能用死板的制度管理去解決所有遇到的問題。因此，必須要將項目管理的制度進行不斷的創新，尤其是在軟件管理和管理體制方面，更好的解決在項目管理過程中遇到的問題，真正實現水利水電工程更好的建設的目的。水利水電工程項目一般的建造環境比較復雜，條件相對較艱苦，這就需要在項目管理的過程中適當的加強企業的團隊建設和文化建設，為管理創建一個和諧的環境，這樣既可以提高員工的工作熱情，還能凝聚團隊的斗志，從根本上提高水利水電工程項目管理的水平。

5結語

綜上所述，水利水電工程項目的管理擁有規范化的制度和先進的技術是前提，還要有更加先進的管理理念，傳統的管理理念已經很難達到項目管理的目標，且不能適應先進水利水電工程項目的管理環境。因此，本文基于利益相關者的和諧理念進行項目的管理，將原有的規范化的管理理念融入利益相關者的和諧理念，進行有機的再融合，建立一種更加合理的水利水電工程項目管理理念。

【參考文獻】

篇（10）

企業薪酬管理公平性作為企業運行過程中的一項重要內容，對于企業及其員工都有著相當重要的影響。尤其是近幾年來，人們對于這個問題的關注程度越來越高。所以，應當提高薪酬管理的公平性，進而提升人資管理的效果，提升員工的滿意度。

一、企業薪酬公平性的原則

（一）結果的公平性原則。企業薪酬管理中結果的公平性，主要是指在工作過程中，企業員工對其勞動報酬以及福利方面的滿意程度以及客觀評價，這種結果往往是由客觀和主觀兩個方面的原因造成的，具有復雜性和對比性的特點。企業員工通過對自身獲得的勞動報酬與他人之間的對比，從而對結果做出個人化的判斷以及評價。這個判斷結果的依據主要是來自兩個方面：其一，在企業工作過程中，對于勞動結果的平均分配。其二，是企業通過對員工在日常工作中表現，以及對企業的貢獻程度，進行不平均的按勞分配。

（二）交往的公平性原則。長期的實踐證明，企業員工對于公平性的重視方面，不僅僅局限于薪酬結果公平性方面，還有交往的公平性方面。這主要體現在，企業管理人員在對員工進行薪酬結算時候的態度問題，以及在日常工作中對于員工的尊重程度。這兩個方面的內容雖然并非物質報酬，但是在影響員工的心理、工作態度以及工作行為方面，具有不可忽視的重要作用。

（三）信息的公平性原則。公平享受企業經營過程中的信息，是企業員工的基本需求。一方面，對于員工要求了解自身薪酬方面的信息，并對該方面信息中含有的公平性進行判斷。另一方面，對于企業經營過程中的決策、方案等方面的信息，企業員工也具有了解的心理需求。

二、薪酬管理制度中存在的問題

（一）存在平均分配主義傾向。薪酬的公平性一直都是大家關注的話題，勞動者的積極性可以通過合理的勞動報酬充分發揮出來，同時合理的報酬能夠避免勞資糾紛的出現。在傳統觀念中，人們將公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏員工個人價值和共組崗位差異的分析，導致很多關鍵崗位員工的工資和普通員工不分上下，不公平的現象存在于員工當中。如果員工之間工資差距小，那么會缺乏激勵作用，導致員工的工作積極性不高。

（二）工作分析職位評價工作薄弱。很多公司在崗位界定和評價方面存在一定的誤區。公司行政級別或人員類別決定了員工的基本薪酬，并沒有對崗位進行分析和評價，所以很多崗位中存在不公平現象。有的公司的中層管理人員薪酬水平上基本保持一致，公司沒有考慮到不同崗位中層管理人員在工作任務和壓力中存在的差異，導致中層管理人員內心認為公司的薪酬并不公平。

（三）對員工的薪酬定位沒有標準。在很多公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。

（四）薪酬管理與企業戰略脫節。企業薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，但是很多公司把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略，應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而與企業戰略目標嚴重脫節。

三、完善薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性。薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。為此，在內部方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司應當建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時，應注重進行崗位分析，確定各崗位的相對價值；還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而高員工的公平感。在外部方面，應在充分市場調查的基礎上執行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。

（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素。要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強企業文化建設。豐厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。公司人力資源部門應在企業發展過程不斷概括、總結、提煉企業的核心精神，促使企業早日形成自己獨特的企業文化，用企業文化來提升公司的人力資源管理，以便為公司的長遠穩定、持續發展奠定堅實基礎。

（四）讓員工參與到薪酬管理的整個過程中。由于勞動者和企業組織所處的利益角度不同，所以兩者對于薪酬的預期是相對的。為了將企業和勞動者之間的利益矛盾控制在可協調范圍中，企業進行了薪酬管理活動，從而保證雙方能夠和諧共處。

四、結束語

企業的薪酬管理是和企業的發展密切相關的，一定要從本企業的特點和實踐情況出發，和企業實際情況相結合從而最大程度低發揮薪酬管理的作用。

篇（11）

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A 文章編號：

建筑施工是指工程建設實施階段的生產活動，是各類建筑物的建造過程，也可以說是把設計圖紙上的各種線條，在指定的地點，變成實物的過程，包括基礎工程施工、主體結構施工、屋面工程施工、裝飾工程施工等。施工作業的場所稱為“建筑施工現場”或叫“施工現場”。一個建筑項目的成功與否，不光與設計、施工等技術因素有關，而且也離不開施工現場精心高效的管理。施工現場管理就是運用科學的管理思想和手段，確保項目施工能夠順利進行，節約成本、提高施工效率和質量，使施工項目可以優質高效地完成。

一、施工現場管理的主要原則

施工現場現場管理水平的高低也代表了企業的管理水平，施工現場管理的好，企業的的產品質量才有保證，也就是房屋等建筑物才能出精品，出優良棟號，出樣板工程。現場管理好壞是施工企業的立企之基和信譽保證。現在越來越多的施工企業開始注重尋找施工管理的理論和原則，也有更多的學者，通過實踐和觀察來總結出現場管理的原則，讓企業有章可循，有則可依，通過現場施工經驗，也查閱了一些觀點理論，認為現場管理屬于新興的管理學范疇，在實踐中也有共性，綜合起來，有以下一些原則可循：

1、科學合理原則。科學合理是萬物之本，任何理論之真理所在，現場管理要達到企業計定的成本、進度、質量、安全以及經濟目標，施工現場的所有對應管理措施都應當符合科學合理的原則。這樣才能做到科學管理、科學施工，用合理的管理來換取企業合理的目標和利潤。

2、企業管理應遵循標準化、規范化的原則。這一原則已經被國際化，所說的一系列ISO 標準，就是標準化、規范化的準則。在現代企業管理中，我們看到，越來越多的行業都在制定自己的標準化規范化準則，甚至規范到流水線上的每個動作的協調程度，上廁所要占用多少時間。標準到每一塊磚的尺寸的偏差是多少，標準到建筑規范越來越精細的建筑施工要求，砌塊之間的縫隙是多少，飽滿度是多少，墻體的垂直度是多少，廁所地漏和地面的高差不能大于1 公分，等等。這些標準化、規范化是對施工現場的最基本管理要求。也是建筑施工企業所必須遵守的一項原則。

3、節約成本追求效益最大化的原則。建筑產品體積龐大價值昂貴，在施工過程中，每一個看似微小的浪費，累加起來，可能就會是一筆較大的開支。在所以的企業中，曾經觀察過，由于施工現場平面圖設計不合理，現場水泥堆場，鋼筋加工場，砂石堆料場，木料加工場，小型混凝土構件現場澆筑場地，這些場地位置設計擺布不合理而導致的材料發生二次搬運費，每年都大得驚人。再有因為工序不合理，不同施工隊伍交叉作業，不注意成品保護，無意中損壞或污染前道工序的產品，而造成的再次施工或補救，這種經濟浪費也大的驚人，每個施工隊伍、施工班組都是施工企業的一部分，他們累計起來的節約，就會給整個企業節約很大一塊成本，任何時候降低成本、節約成本追求效益更大都是企業長遠發展的一個目標和原則。

二、施工現場管理的重要性

建筑施工企業系列標準的貫徹控制，要求施工企業把質量管理的重點放在施工現場，突出施工現場質量控制，建立質量保證體系。考核建筑施工企業的第一系統目標，即質量、安全、成本、工期四大指標的落腳點也都是在施工現場。施工現場露天高空作業多，多工種聯合作業，人員流動大，是事故隱患多發地段，加強施工現場管理能有效降低事故發生率，加強工程操作的系統性推行。另外，在施工現場的改善人、物、場所的結合狀態，減少或消除施工現場的無效勞動，能減少施工材料的消耗，為施工企業節支增收。工期的拖延或趕工都會直接影響到施工的質量、安全和成本因素。加強施工現場管理，提高合同履行率，能確立企業信譽，保證企業效益。施工現場管理是施工企業各項管理水平的綜合反映，是整個施工企業管理的基礎。

三、加強施工現場管理的方法

1、進場教育

對于項目新入場的員工和調換工種的員工應進行安全教育和技術培訓，經考核合格方準上崗。一般企業對于進場的員工實行三級安全教育，它也是新員工接受的首次安全生產方面的教育。企業對新員工進行初步安全教育的內容包括:勞動保護意識和任務的教育；安全生產方針、政策、法律法規、標準、規范、規程和安全知識的教育；企業安全規章制度的教育。架子隊對新分配來的員工進行安全教育的內容包括:施工項目安全生產技術操作一般規定；施工現場安全生產管理制度；安全生產法律和文明施工要求；工程的基本情況現場環境、施工特點、可能存在的不安全因素。班組對新分配來的員工進行工作前的安全教育包括:從事施工必要的安全知識、機具設備及安全防護設施的性能和作用教育:本工種安全操作規程；班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律；本工種容易發生事故環節、部位及勞動防護用品的使用要求。

2、建立完整的組織管理機構

施工現場管理是一項系統工程，涉及到施工現場所有人、財、物和工程質量、安全生產、文明施工等方面的管理。因此必須有一套嚴密的組織體系來加以保證。所以應建立從企業負責人、項目部經理到各班組長參加的現場管理網絡體系。做到機構健全，人員到位，分工明確，責任到人。明確各級管理者和操作者的責任，都做到層層有人抓，事事有人管，形成縱向到底，橫向到邊的管理網絡。

3、編制科學的施工方案

施工組織設計是用以指導施工準備乃至施工全過程的技術經濟文件，其內容視工程的性質、規模、結構、施工復雜程度、工期要求和建設地區的自然經濟條件不同而異。一份好的施工組織設計能夠合理利用人力、物力、財力，以最低投入滿足合同要求。施工組織設計的編制對工程造價的影響至關重要，采用的施工方案不同，所需的費用也不同。因此，在施工前應組織包括技術、質量、施工、機械、材料、勞力等相關人員，共同研究編制施工組織設計，并針對工程實際情況編制相應的施工方案，反復斟酌，優化方案，更為重要的是在施工過程中應嚴格按所選擇的施工設計或施工方案組織實施。

4、加強施工現場的安全管理

施工項目的現場管理涉及企業管理的各層次和施工現場的每個操作人員，再加上建筑產品生產周期長、外界影響因素多的多類特點，決定了現場管理的難度較大。因此施工企業必須運用現代管理的思想和方法制定企業自身的管理標準才能保證企業管理水平不斷提高，進而在市場的激烈競爭中立于不敗之地。

5、加強施工組織的協調管理

協調工作要從技術上下功夫，通過管理以減少施工配合問題，解決各施工單位的協調工作，首先要全面，掌握各專業的工序和設計的要求，保證施工的每一個環節有序到位。建立由管理層到班組逐級的責任制度，提高施工人員的責任心和積極性。通過各部門的認真檢查，可以把問題減小到最小。對于較復雜的部位，在施工前應組織專門的協調會，使各專業隊進一步明確施工順序、責任和義務。

6、加強與施工員工的溝通

在實施施工過程中，如果項目管理組織沒有充分認識到應該溝通的對象，就會使項目處于風險中，溝通管理是管理活動中不可缺少的組成部分。由于項目組織的臨時性，溝通是項目管理者有效激勵的基本途徑，同時，溝通與協調也是計劃、組織、領導和控制等管理職能的有效保證。土建工程項目一般來說環境開放，面臨著繁重的對外溝通與協調任務。我國土建項目管理面臨著各種復雜的社會問題和矛盾，給土建項目溝通管理提出了更高的要求。因此我們可以認為有效的溝通與協調是目前處理項目管理中各種矛盾、應對項目管理環境的不確定性的最重要手段。

7、加強建筑施工技術管理

建筑施工技術管理工作應當認真貫徹執行國家有關方針政策，即為產品使用者著想；努力實現城市規劃的要求，從現實出發考慮長遠需要，從技術上解決經營方面的一些問題。建筑施工管理的每個階段又要面對眾多工種、眾多學科，要象一個魔方一樣將各技術工種、各種建材設備從平面到立面、從時間到空間有機的組織落實到一個工程上。