科學管理理論的含義大全11篇

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篇（1）

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（ 一） 系統(tǒng)學派的探索。

20 世紀60 年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。

系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”

（ 二） 權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。” 與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（ 三） 價值學派的目標。

隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（ 一） 任務及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業(yè)產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環(huán)境的產物。

管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產物。即由企業(yè)內部轉向外部，由主要協(xié)調企業(yè)內部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協(xié)調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統(tǒng)計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。” 孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。

參考文獻

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[7]林曦。科學哲學視角下的管理理論叢林成因探析[ J ] .哈爾濱商業(yè)大學學報·社科版，2 0 0 7 （2 ）。

[8]高文武。簡論西方管理學理論的發(fā)展趨勢[J].理論月刊，2002（8）：40.

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[10]弗里蒙特·E ·卡斯特，詹姆斯·E ·羅森茨韋克。 組織與管理[M] .北京：中國社會科學出版計，1985.

篇（2）

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學派的探索。

20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。

系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落。”

（二）權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價值學派的目標。

隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性

對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（一）任務及環(huán)境的不同。

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企業(yè)的人文管理作為一個科學的管理理念，就是運用精神的、文化的、心理的等無形資源和現代的管理智慧，使我們現擁有的物質資源發(fā)揮出最大的效能，取得理想的管理業(yè)績。實施人文管理是一場企業(yè)文化變革，它以一種無形而強大的力量在潛移默化中激勵員工拼搏進取，同創(chuàng)未來，并且取得了顯著效果。如何將人文管理實現在當代企業(yè)管理中的應用，考問著當代管理人的智慧。

一、對人文管理的初步理解

人文管理的含義指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發(fā)展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。”人文管理肯定人的主體性需求是社會發(fā)展的本質動力，追求組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足個體的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構建企業(yè)的核心競爭力優(yōu)勢。其實質是以人為主體的管理，著重于激勵人的自覺性。

人文管理的精髓是人文精神。激發(fā)個體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，是其核心。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎。人是管理的內容，人文管理理論把其稱為人文資源，更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源，即更看重了人的智力和智能。

二、當代企業(yè)管理呼喚人文管理

管理理論，隨著時代的變化而產生并發(fā)展；反過來，先進的管理理論，也促進時代的進步發(fā)展。知識與信息經濟時代呼喚以人文本的人文管理，帶領當代企業(yè)管理進入一個嶄新的時代。

知識、信息等資源內容的變化，呼喚和依靠人文管理轉換資源的配置方式。21世紀，知識與信息將成為發(fā)展的最大資源。現行的資源配置模式必須發(fā)生重大變化。知識經濟的興起將對投資模式、產業(yè)結構、增長方式和教育的職能與形式產生深刻的影響。這些改變，必須有相應的管理模式作為支撐，原有的科學管理推崇的制度、層級已不能完全滿足知識經濟和生態(tài)經濟。面對企業(yè)快速反應、人的能力的自我再生、企業(yè)與人與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展等要求，人文管理所倡導的企業(yè)、人、社會的文化軟性關系，必將助推知識經濟和生態(tài)經濟的發(fā)展。

用和合的態(tài)度來對待市場競爭；用個性化的和多樣性的服務相結合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產品設計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式管理項目，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發(fā)展學習型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對企業(yè)的要求。

三、人文管理在當代企業(yè)管理中的應用

實現人文管理在當代企業(yè)管理的應用，就要始終圍繞管理的真正意義，才能實現管理的最終目的。談人文管理，時刻都要圍繞企業(yè)管理的真正要義進行，否則必將是舍本逐末。

“所謂管理，是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。”隨著新時代知識經濟的凸顯，從同樣重視“人”、“調節(jié)工作中人與人的關系”這種角度，現階段已占主流的人文管理應該屬于狹義行為科學一脈相承。但科學管理和人文管理并不存在非此即彼的關系，研究“人――物”關系的科學管理，研究“人――人”關系的狹義行為科學，在半個多世紀的對抗中，為我們提供了一個既重視制度物質又重視人的相互結合的管理模式。人文管理和科學管理是可以互相包容、共同成長的，人文管理對科學管理是含有否定的包容。人文管理可以為科學管理提供良好的應用環(huán)境，人文管理為科學管理服務，為科學管理提供和維護良好的運行環(huán)境，使其能夠更好的發(fā)揮作用；同時，人文管理需要以科學技術作為發(fā)展的硬件基礎。因為生產中的物料關系的存在，管理的必須依靠科學技術的支持。當代企業(yè)管理中應用人文管理必須將二者優(yōu)勢互補，才能形成行之有效的管理模式。

當代企業(yè)管理要懂管理權變。權變理論是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發(fā)展起來的管理理論。是西方組織管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。“權變理論認為，每個組織的內在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，也就是說，在管理實踐中要根據組織所處的環(huán)境和內部條件的發(fā)展變化而發(fā)展變化，沒有一成不變的管理方法。”成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。

中國企業(yè)目前在企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的管理模式、企業(yè)的文化，及具體企業(yè)所處的環(huán)境中，都存在巨大的差異。“人文管理在與各個企業(yè)的結合過程，一定要運用權變的思維，具體問題問題具體分析，成為與每一個企業(yè)具體問題相結合的權變型人文管理模式。”

人文關懷對于促進社會和諧發(fā)展具有十分重要作用，最突出的表現就是它能滿足人們多層次多方面的感受和需求。在企業(yè)管理中充分發(fā)揮人文關懷的作用，既有利于實現對廣大員工精神生活的引導，又豐富了企業(yè)思想政治工作的內涵，為企業(yè)進一步有效開展工作指明了方向。人文關懷，強調人的價值、人的尊嚴和人格完整，其核心就是肯定人的主體性。在企業(yè)管理中，把“人文關懷”和思想政治工作聯(lián)系起來，延伸到正確妥善和諧地處理人際關系上來，這就使“人文關懷”的內涵得到了擴展，也更易于在實踐中落到實處。開展人文關懷是企業(yè)實現穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。

作為企業(yè)，重要的是大局穩(wěn)定，最難得的是人心思齊。參考文獻：

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二、人性假設是科學管理研究的基礎理論

管理是一種人對人的活動，尤其要注重人性問題。美國著名行為學家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業(yè)中人性的方面》一書中就提出了人性假設，他在書中指出人類的所有科學研究與實踐活動最終都要考慮到“人”的問題，因為個體的本質特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實踐的不同，同時在哲學與文化方面導致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認為：教育科學管理理論發(fā)展的核心因素就是人性假設。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人類生產活動，兩者幾乎是同時出現，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發(fā)展，他們采取群居生活，在群體性的活動中，就出現了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認為管理與勞動是人類獨有的一種自主活動，其他動物沒有這些表現。正是有了管理這個人類物種特性，人類的生產活動開始走上自發(fā)到自覺的道路。我們都知道勞動是人特有的行為，其他動物幾乎沒有勞動現象，也根本不可能存在管理行為。通過生產活動，人類不僅得到了物質來滿足自身的生活所需，也創(chuàng)造了全新的物質文化。人們手頭擁有的物質資源與想得到的生產生活資料決定了不同人的生產實踐活動方式。這些實踐活動方式其實與人的個體本身關系不大，很大程度上是由所處的環(huán)境與所要從事的勞動決定的。在參與人類活動過程中，每個獨立個體的生命特征就是通過生產活動呈現出來的。從不同的生產活動方式可以看出每個個體不同的生命發(fā)展歷程，他自己的所有生產活動都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數人的行為，并且建立一個公認的衡量標準，以此來評判不同個體的生產實踐行為，使每個個體的實踐行為得以維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)。

(二)人性假設是基礎

伊姆雷•拉卡托斯指出每個科學理論都應該有基礎理論與具體理論組成，包括教育科學理論與其他科學理論都是如此，而且它們的各個組成是相互聯(lián)系的，構成一個有機整體。其中基礎理論就是一個不斷變化的綱領，它是每一個科學理論的奠基石。科學管理理論綱領由核心與保護帶兩部分共同組成。[4]科學管理理論的核心決定了綱領的總方向，是它的本質特征所在；保護帶就是把核心與生產實踐各種現象分割開來的各種輔假設，它會極盡所能減少核心受到事實的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認為科學管理理論的綱領處于中心地位，是指向理論，保護帶在它的周圍發(fā)散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導理論相互聯(lián)系，層層遞進，自行形成了一個層次分明的體系結構，的具體指導理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點的干擾，起到保護作用；另一種說法則認為科學理論研究的保護帶其實是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達到保護目的。保護帶保護著綱領的核心，而基礎理論的發(fā)展又反過來增進了具體理論的發(fā)展。人類的價值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個共識的，在此之后就可以通過價值觀來確定實踐活動的通用模式。如此看來所有的學科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會與人性聯(lián)系到一起，科學管理理論研究也是如此。所有的管理科學都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結果用于指導人的生產活動，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎上我們認為科學管理理論的基礎理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設是管理理論的前提假設。一切的科學理論研究都要以此為前提進行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學管理理論研究也是如此。

三、西方管理理論發(fā)展

(一)“經濟人”假設下的西方管理理論

自愛心與博愛心是英國思想家、經濟學家亞當•斯密提出來的，他認為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動經濟發(fā)展方面起到關鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會行為。“經濟人”假設就是說每個個體都是首先從自身的利益出發(fā)來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經濟管理模式傾斜的情況下，每一個經濟人都是從有利于自己的本能出發(fā)來參與社會活動的。在此基礎上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎，同時比較一下他們之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1.泰勒的科學管理理論。從經濟人假設出發(fā)，泰勒提出了科學管理理論。泰勒認為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發(fā)，因而，企業(yè)科學管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產活動，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因為廣受歡迎而在科學管理理論體系中占有一定的地位。在學校教育早已普及的今天，泰勒的科學管理理論影響仍然深遠。何崇軍認為根據泰勒的理論，學校管理要“通過控制教育成本來提高學校的教育效率”；“學校應該制訂各方面的標準，使教師了解教育的目標，以利于提高教育效率。”學習的管理著要“懂得如何引進更好、更有效的工作方法，最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性。”[4]

2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀晚期，當時的企業(yè)運行低效而且無序，為了解決這個問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業(yè)組織管理理論體系。一共由五項管理職能與十四條管理規(guī)則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個企業(yè)管理的基礎。他認為管理的協(xié)調職能，可以通過學校教育中的職能理論學習與教學實踐指導相結合來讓企業(yè)管理人員提高分工合作精神，從而培養(yǎng)相互協(xié)調的能力，促進組織內部不同職能部門之間的相互協(xié)作，減少內耗，提高運轉效能。學校應該開設更多的教育管理課程來讓大多數人有機會參與學習，在教學的同時建立相應的教育管理規(guī)則來約束教育者與被教育者，從而建立一個科學的、理性的、高效的教育管理系統(tǒng)。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內研究者陸小成認為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強調領導的以身作則和率身垂范”，[5]從多個角度提出了領導所應具備的素質、條件和能力，這一內容比泰勒的理論更先進。

3.韋伯的行政集權組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權組織管理理論是關于組織內的行政集權效率的理論，他認為一個高度集權的組織在管理過程中可以減少中間環(huán)節(jié)，提高運轉效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產效率為核心目的。他通過長時間的調查與分析研究，認為在大多數組織中，管理權力合法形式有合理、合法與法定三種形式構成，組織管理集權可以有利于組織的高速運轉和問題的快速解決。在此基礎上，韋伯提出了以官僚制思想為指導，科層組織為基本構成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學管理領域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學者阿伯特通過研究認為學校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學校里有各班級年級與各學科等分層組織；而各個組織之間有自己相對獨立的組成與權力分配，等級分明，職能界限清晰；學校里有著完整的規(guī)章制度來約束學校各成員的言行舉止；學校成員多是按照能力與資歷來進行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學校組織的有序、穩(wěn)定和長久地運行。

(二)“社會人”假設下的人際關系理論

前面分析的三種古典管理理論極大地推動了工業(yè)化社會管理理論———資本主義大生產的管理理論基礎的大發(fā)展。但在應用過程中，隨著時代的發(fā)展出現了許多新的現象，人們發(fā)現“經濟人”的假設與泰勒的科學管理理論都不能很好地解決新形勢下出現的問題。以梅奧為代表的行為科學家在對古典管理理論質疑后提出了“社會人”假設，進而提出了人際關系管理理論。梅奧認為，不是所有人的活動都是只從自身利益出發(fā)的，隨著社會的發(fā)展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發(fā)展與社會發(fā)展的角度來考慮問題和引導行為。在此基礎上，我們看到舊的經濟人假設已經不適應新環(huán)境發(fā)展的需要，組織管理理論體系必須調整。梅奧的社會人假設也被引進到了教育管理理論體系中來，與民主進程一起對現代教育管理模式變化產生深刻的影響。今天在世界大大小小的學校中，學校教育管理都在推進教育民主化進程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經不能適應新的教育環(huán)境。新的教育環(huán)境要求人人都是管理者，學校中領導之間、老師之間、學生之間都是一種平等的關系。在民主管理的學校，只有學校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統(tǒng)的人際關系，促進教育的和諧發(fā)展。因此新的教育科學管理理論體系是建立在“社會人”假設基礎上的。[7]何崇軍經過研究認為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻是“是將管理的焦點從注重工作轉到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點，我們應該清楚的認識到：科學的教育管理應該是以人性問題為核心。教育管理科學應該在人性假設與人的社會性基礎上發(fā)展開來，人際關系學說可以用來分析教育管理中碰到的各種現象與解決管理中出現的各種問題。

四、實踐論范式觀照下教育管理的人學屬性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們如何理解人，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關于“人”的觀念問題可以說是當前建構教育理論中的關鍵性問題，也可以說是開展教育管理實踐活動的本質要求。由于實踐論范式觀照了教育管理，因而教學管理不再是以往那樣機械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統(tǒng)的生態(tài)性進行了體現。

(一)教育管理自組織系統(tǒng)的生態(tài)性

組織是指某一事物在特定的空間以及時間范圍內進行功能和結構上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創(chuàng)建協(xié)同論時將自組織進行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時間上和功能上的結構，我們就可以認為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強加給個體的某種功能或者結構，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進行聯(lián)系的。我們認為社會中的別的系統(tǒng)與教育系統(tǒng)之間是通過非線性和非邏輯的關系進行聯(lián)系的，且聯(lián)系較為密切。[9]在真實社會中，我們總想通過一定的方式去轉變教育系統(tǒng)的運行過程，然而最終給教育系統(tǒng)帶來了一定程度的負面影響，所以說教育系統(tǒng)本身也是自組織。雖然學生學習了各種不同的知識，但是后來我們驗證得到，學生學習一門課程的收獲一般會遠遠高于同時學習多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學生的教學課程上，盡量做好各科目的教學平衡工作，以保證每個個體都能在各類非因素下進行自組織。在該教育生態(tài)系統(tǒng)中，各類精神事物都在大腦所形成的環(huán)境中以不一樣的方式、不一樣的結構形式進行自我擴展和自我養(yǎng)護，由此而使人在文化的包圍中自成了一個完整的平衡系統(tǒng)。

(二)教育管理中人的發(fā)展的非確定性與不可控制性

對于自然，我們一點也不了解其整體的秩序和所謂的統(tǒng)一性，卻總希望能通過自己的理解來規(guī)劃一切。曾經獲得諾貝爾獎的物理學獎的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質，不受我們感知所左右。[10]其實，宇宙范圍內的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當然也包括自然界內的最高級動物人類。人類的發(fā)展經歷了極為復雜的生命變化過程。人類的另一重要特點就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時也是一種冒險。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學習的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個生成階段中總是在不同的經歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導致我們根本不能預知具有某種獨特經歷會對人產生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個教育的接受者都是一個十分具體的人，因此其有著獨特的歷史，這種獨特還表現在基本不會與其他任何個體重合，從而形成了其自身的個性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復合體，由生理、社會、經濟等不同因素共同組成。總而言之，人的復雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復雜性，因而導致了教育過程的高度復雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動具有獨立的規(guī)律。

五、人之回歸:教育管理的人學實踐

教育管理歸根結底是人對人的活動，人既是社會生活的實體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關系

所謂教育管理活動，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎的教育活動，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達到兩者對知識、思想、經驗與人格等的創(chuàng)新與分享的過程。其本質在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個教育管理活動中，只有保證雙方形成實質上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實踐逐步構建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識，民主意識旨在幫助雙方實現相互尊重、相互協(xié)作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創(chuàng)新精神的意識。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關系也成為以社會文化以及人類活動的關鍵。”[11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動性的生存關系，而應該是建立在平等的基礎上，進而實現雙方精神世界的對話、交換與分享。

篇（5）

1.導言

企業(yè)管理不是固定僵化的模式，管理方向和方法都應遵循基本的原則。而其內涵是隨著人們對管理的認識不斷深入而發(fā)展變化的。其核心價值在于：團隊、分工的協(xié)作與精細。隨著管理理論的演變，現代企業(yè)從粗放型逐步向精細型轉變，從流水線和信息化的結合發(fā)展為企業(yè)文化價值體系的建立、滲透與人文關懷相結合的模式。在經濟全球化的今天，西方先進的管理理念逐漸融入到中國企業(yè)管理之中，管理模式推陳出新，大踏步的與國際接軌已成為必然。泰勒的科學管理體系對中國企業(yè)管理有深遠的影響，泰勒科學管理四原則根植于團隊、效率和成本控制的土壤中，企業(yè)的精細化管理都是在這個基礎上完成和實現的。中國企業(yè)不但要用泰勒科學管理思想解決問題，同時要注重科學管理在企業(yè)管理方法中的應用與研究。

2.泰勒理論的演進

2．1泰勒科學管理理論的含義

科學管理理論是1912年由現代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原理》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業(yè)經營帶入了管理世界，建立了科學管理的雛形。泰勒認為在傳統(tǒng)的經驗管理方式下，企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調查研究來確定一種最佳方法。企業(yè)存在“摩洋工” 的現象，而且管理者和員工之間經常發(fā)生沖突，生產效率低下，這正是一些中國國有企業(yè)所普遍存在的管理問題。近100年來，泰勒科學管理理論一直被企業(yè)廣泛應用于經營管理各個領域，并且通過實踐證明成效顯著。

2.2泰勒管理方法的剖析

泰勒科學管理把人和機械達成一種最佳的匹配。也就是說人作為企業(yè)最重要的生產力和作為勞動工具的機械之間如何的配合，從而將企業(yè)的管理成本降到合理的范圍內。這個理論的基礎是假設人是機械流程的一部分。管理模式比作一部機器，人只是這部機器上的一顆螺絲釘，發(fā)揮各自的作用，堅守本分的職責，提倡團隊合作，追求高效率，使之在工作中逐步長進、完善，從而制定科學化的、標準化的管理方法。總結為一句話是科學管理的“量化”。體現的是標準，實現的是效率，收獲的是利潤最大化。泰勒科學的管理方法使管理者的空洞體驗銳減，極大的提高了管理的實效性。特別針對一些中小企業(yè)的管理方法是非常有效果的，增進了中小企業(yè)的快速發(fā)展。當我們認識到它給中國的企業(yè)在管理方法上帶來的巨大沖擊，就應該客觀地剖析它，順應世界發(fā)展潮流，遵守市場經濟規(guī)律，不仿效、不生搬硬套，探究適合中國企業(yè)的創(chuàng)新經營模式。

3.泰勒理論“四原則”在現代企業(yè)管理中的應用

3.1解析“四原則”

泰勒管理四原則一是根據工作要素開發(fā)新方法替代老的經驗；二是科學地挑選工人，并進行培訓、教育使之成長；三是員工密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現均等。科學管理四原則相當程度地減小或者化解了決策層與工人的抵觸；員工甄選、培訓和企業(yè)文化培育也為企業(yè)節(jié)約了大量人工成本。從泰勒四條管理原則來分析中國的企業(yè)人事管理制度存在的問題，我們發(fā)現很多大型國有企業(yè)至今還實行終身制的人事管理模式，甚至對非系統(tǒng)的人力資源的排斥，搞系統(tǒng)內的優(yōu)待，完全違背人才合理流動和人才多樣化對豐富企業(yè)文化的作用。

3.2以福特汽車公司為例，闡述“四原則”在企業(yè)管理中的應用

泰勒科學管理方法推動了世界企業(yè)管理的演進。比如，福特汽車公司于1913年引入泰勒科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大批優(yōu)秀工人，并規(guī)定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高。現在，福特公司將管理量化為系統(tǒng)的流程使人工成本下降到每臺500美元人次，對世界汽車工業(yè)起到了很大的推進作用。據粗略統(tǒng)計，中國有近3200萬家中小企業(yè)，數量相當的龐大，事實上只有一小部分企業(yè)在蓬勃發(fā)展，而相當多的企業(yè)管理方法尚且處在雜亂無章的經營秩序中。現在，回過頭來看一看泰勒的科學管理四原則，中國中小企業(yè)遺留的許多問題都可以迎刃而解了。人只有遵守目前看來是比較完善的管理模式而不是所謂的個人“創(chuàng)新”，以集體智慧和團隊合作實現企業(yè)管理目標最大化。

4.泰勒科學管理對現代中國企業(yè)管理的啟發(fā)和影響

4.1專業(yè)分工產生高效率

各個領域行家的結合賽過一切的“超人”的單打獨斗以及“萬金油”的聯(lián)合。比如：搬箱子、取箱子、疊放箱子普通的工作流程，每個流程都有專業(yè)的技術工人去完成，比一個工人去完成整個的流程效率更高，反而綜合成本更低。分工越精細越明確，工作效率就越高。中型企業(yè)和大型企業(yè)相比，沒有太嚴格的職能差別，沒有溝通好就會發(fā)生磨蹭，大型企業(yè)就能快速解決這一問題，差別在于每個員工的分工相對細。但是分工太細了也會產生工作流程的不連接的現象，如果找不到速決的方法，溝通成本也會增加。總之，分工細目的是為了更好配合的需要。

4.2 流程職業(yè)化增添效力

規(guī)模職業(yè)化的案例研究表明，效用的提高取決于工人與工人在流程上的配合程度。比如在汽車發(fā)展史上，流程的職業(yè)化為汽車工業(yè)革命提供了動力，同時管理部門也加入了流程職業(yè)化的行列，所有流程的職業(yè)化為全球工業(yè)的發(fā)展和效率的提高奠定了基礎。現代企業(yè)管理中，已經將業(yè)務流水線重組信息化了，也就是我們常說的“ERP”（Enterprise Resource Planning,企業(yè)資源計劃系統(tǒng)），這種模式的建立必定引起更大規(guī)模的產業(yè)革命

4．3勞動定額管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，降低了企業(yè)管理成本

制造企業(yè)最為常用的勞動定額管理方法，近年來因市場多元化帶來的生產方式變革、社會經濟發(fā)展對企業(yè)員工個性的影響、法制不斷健全所產生的管理矛盾、國際金融危機對實體經濟的沖擊等多方面的變故，使勞動定額管理方法的制定在實際應用中給企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)。站在企業(yè)的角度，面對微利與不斷攀升的勞動成本，市場風險等不利因素，傳統(tǒng)的定額管理方法無法解決企業(yè)員工之間對其公平性的抱怨。實踐證明只有對定額管理進行系統(tǒng)的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,剔除無效勞動, 提高定額管理水平，降低人工成本, 提高了勞動效率，并為生產管理系統(tǒng)及相關管理部門提供更有效的技術支持。

5. 結論與啟示

泰勒管理思想體系是現代企業(yè)管理的燈塔，隨著經濟全球化的不斷深入，現代企業(yè)管理必須打破地域性狹隘的思想框架，上升到戰(zhàn)略管理的高度。戰(zhàn)略管理的全局性表現為企業(yè)的總體活動的管理，所追求的是企業(yè)設定總體效果的實現。泰勒理論所表達的思想內涵與現代企業(yè)戰(zhàn)略管理的全局性是相輔相成的。隨著泰勒理論的不斷演進，現代企業(yè)管理也經歷了以物為本上升到以人為本，以人為本要上升到以心為本，以心為本要上升到以“道”為本的發(fā)展歷程，最終通過“道”將企業(yè)的各個資源平衡、和諧的統(tǒng)領在一起，最有效地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。而這一切無不滲透著泰勒管理理論的思想和精華。

參考文獻:

[1] 張云云.企業(yè)人本管理體系及其構成要素研究[D].西南石油學院,2005.

篇（6）

［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經習慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創(chuàng)新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環(huán)境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應速度跟不上環(huán)境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態(tài)或勻速直線運動狀態(tài)的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態(tài)或靜止狀態(tài)的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環(huán)境而進行的變革）時發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環(huán)境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環(huán)境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環(huán)境變化，或按已有的行為方式應對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀末20世紀初，在工業(yè)革命的推動下，西方發(fā)達國家的資本主義經濟獲得了飛速發(fā)展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點，創(chuàng)立了科學管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統(tǒng)經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變?yōu)楝F代社會化大工業(yè)生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動和管理活動（經營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統(tǒng)經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對人的關注：行為科學理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發(fā)展。但隨著經濟的發(fā)展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續(xù)的主導力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。

人際關系學派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發(fā)現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發(fā)力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續(xù)流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。

四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學技術的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優(yōu)缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續(xù)和發(fā)展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統(tǒng)論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統(tǒng)理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協(xié)作理論。該理論雖然產生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會技術系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統(tǒng)論的觀點，充分運用電子計算機技術和統(tǒng)籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價標準。

另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業(yè)具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開放的系統(tǒng)與組織的學習：當代管理理論的研究

經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發(fā)達資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發(fā)展和全球經濟一體化進程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經濟制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業(yè)內部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發(fā)展。

在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業(yè)中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發(fā)問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業(yè)管理的知識”，進行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業(yè)再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網絡發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務流程，以實現營運業(yè)績的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環(huán)境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉向了企業(yè)內部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當的企業(yè)會具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業(yè)本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時，動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。

在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業(yè)在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業(yè)的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業(yè)的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業(yè)資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業(yè)生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發(fā)現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發(fā)展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。

［參考文獻］

［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.

［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.

［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.

［4］郭咸綱.西方管理思想史［M］.北京：經濟管理出版社，1999.

［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學習型組織的藝術與實務［M］.上海：上海三聯(lián)書店，1998.

［6］【英】邁克?庫珀.創(chuàng)造卓越――公司學習的過程［M］.昆明：云南大學出版社，2001.

篇（7）

作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現對其他物質資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質，發(fā)揮潛能，實現1﹥1，進而推進人的全面發(fā)展。管理價值最基本的表達式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵義

1.1 1﹥1的表現形式

1﹥1是一種普遍的自然和社會現象。一粒種子經過萌芽、數月生長會結出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結出數百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現象均屬自然現象。自然進化史表明，凡是未能在自然環(huán)境演化中實現1﹥1的物種，最終必將滅絕。

在社會管理中，比如在企業(yè)管理活動中，兩家具有競爭性的企業(yè)，在相同的人員規(guī)模下，A公司產能遠遠高于B公司，或者A、B公司產能相當，但是員工人數A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產10件產品，現在通過提高技能，每天生產15件，這也是簡單的1﹥1現象。很明顯，在市場經濟中，A公司占據著競爭優(yōu)勢。

本文主要討論社會管理（尤其是企業(yè)管理）活動中的1﹥1現象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現象。

1.2 1﹥1的涵義

1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當的組織運作方式，可以發(fā)揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力。“1﹥1”是管理價值的最基本體現，也是個體價值最基本表達式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費，1=1是人盡其才、人力資源投入產出平衡式。

1.3 1﹥1與1+1﹥2的關系

首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關注的是集體、團體組織方面。現實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強的意義，而實現后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業(yè)在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業(yè)投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或將部分資金投入到作業(yè)場所、生活環(huán)境的改善等方面，以期望在下一個擴大再生產過程中實現更高層次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關系上，只有實現1﹥1，才能實現1+1﹥2，這符合數理邏輯。因為凡是在能達到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。

1.4 1﹥1的函數表達式

在1﹥1的表達式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進入某個特定環(huán)境（如企業(yè)、車間、班組等）的初始狀態(tài)。“1﹥1”的函數表達式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發(fā)揮的變量因素，如組織結構、體質、心理素質、技能素質、職業(yè)道德素質、文化信仰等等。社會越發(fā)展，影響因素越多。

管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎和實踐基礎。

2.“1﹥1”的科學理論溯源

2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1

“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當十”的典故。《戰(zhàn)國策·齊策一》：“必一而當十，十而當百，百而當千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創(chuàng)造了“以一當十”（“十”為虛數，很多的意思）的戰(zhàn)例。司馬遷《史記·項羽本紀》：“楚戰(zhàn)士無不以一當十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐。”這里說的都是普通士兵只要在充分的訓練和正確甚至高超的戰(zhàn)術運用下，就可收到“以一當十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰(zhàn)役、戰(zhàn)爭數不勝數，較為著名的還有官渡之戰(zhàn)、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰(zhàn)役、高加米拉會戰(zhàn)、法薩盧斯戰(zhàn)役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰(zhàn)例。《圣經》等史籍中也有大量關于軍隊管理、生產管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準可以代表當時的管理水平。當然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統(tǒng)化、科學化的應該起始于發(fā)端于19世紀末20世紀初美歐國家大工業(yè)時期的科學管理時代。

2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻

20世紀初，由泰羅發(fā)起的科學管理革命導致了管理學說史上古典管理理論的產生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統(tǒng)化、科學化----雖然科學管理理論的經典作家、實業(yè)家、職業(yè)經理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。

美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現代管理學的創(chuàng)始人，被稱譽為“科學管理之父”。泰羅一生致力于管理學研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現了“1﹥1”管理價值論。

泰羅曾為科學管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義里面已經蘊含“1﹥1”管理價值論。“最高的產量”“取代有限的產量”“發(fā)揮每個人最高的效率，實現最大的富裕”是對“1﹥1”表達式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學，不是單憑經驗的方法”“協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。

在泰羅諸多的管理理念中，具有開創(chuàng)性的工作定額、標準化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。

（1）工作定額原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為此他提出企業(yè)要設立一個專門制定定額的部門或機構，通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達到提高日工作量（L1﹥R1），即實現“1﹥1”的管理目標。

（2）標準化原理。泰羅認為要達到提高勞動生產率的目的，就必須實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進行公正合理的衡量。為此他先后進行了著名的搬運生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數及其反映它們之間相關關系的數學公式等，為標準化管理提供科學的依據。這里的“標準化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數”更是對影響L1的變量研究。

（3）計件工資制。泰羅認為應該根據定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現象，同時由于計件工資制與日工資率是經過觀察和測定的，體現了“多勞多得”原則，這樣就有效地調動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”計件工資制是對R1的進一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調動工人積極性，提高工效。

與上述三大開創(chuàng)性管理原理緊密聯(lián)系的是，在泰羅看來，一個優(yōu)秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應該能完成或超額完成勞動定額和標準，即能實現1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數量可觀的“頭等工人”，必須給其職業(yè)培訓。

此外，泰羅特別強調勞資關系對提高勞動生產率的影響。在《科學管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。進而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。這里，泰羅提出了實現“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關系的改善。這里，泰羅似乎已經隱約地發(fā)現了影響企業(yè)管理最本質的因素----勞動關系，當然從純粹的管理角度，不是從政治經濟學的角度。

泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當程度的局限性，但是其合理內核為管理的科學發(fā)展奠定了基礎，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認真、深刻的研究和專業(yè)化實踐，應為后人敬慕和效法。可以說，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據和實踐佐證。

泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。

當“經濟人”的人性假設被“社會人”的人性假設所取代，以梅奧為代表的人際關系研究以及行為科學理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理學和社會學意義

3.1 1﹥1的心理學意義

人際關系學直接推動了管理心理學的發(fā)展。在眾多的管理心理學理念中，成就動機理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現程度。

成就動機理論是一種對人們追求成就行為的認知解釋。該理論認為成就動機和一個人的抱負水平密切相關。抱負水平是指一個人從事活動前，對自己所能達到的目標高低的估計。抱負水平高的人具有更強的成就動機，抱負水平低的人成就動機相對較弱。這里的“抱負水平”對L1的實現具有極其重要的動力作用。抱負水平高的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大，成就感也越大。

所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進行某一行為的判斷，該理論認為人們在有了相應的知識、技能和目標（誘因、強化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標任務的實現具有舉足輕重的作用。效能感強烈的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社會學意義

認為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現的出的有利于集體和社會發(fā)展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰(zhàn)勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰(zhàn)自我、永不滿足，個人才能得到全面發(fā)展，社會才能進步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現的可能性。可以說，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進步。

4 .“1﹥1”的現實體現，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面

在古代和工業(yè)革命時期，勞動者實現“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機械的“體能測試”來實現“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機器不斷出現，要實現“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經濟時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業(yè)規(guī)模的大小，最重要的指標已經不是員工的數量，而是產能的大小。很明顯，現在勞動密集型的產業(yè)和企業(yè)，在不斷遞減。就連第三產業(yè)服務業(yè)的經營規(guī)模在擴大，而雇員卻在減少。“機器排斥工人”的現象愈演愈烈——但是這是社會技術進步的標志。

在“機器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統(tǒng)計數據表明，目前在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。

總之，人類的管理實踐活動為個體實現1﹥1創(chuàng)設了必要的環(huán)境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現。

參考文獻：

[1]丹尼爾·A·雷恩.孫耀君，李柱流等譯.管理思想的演變【M】.北京：中國社會科學出版社，1986

篇（8）

一、管理學研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領域內的一般性普遍規(guī)律。:

科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規(guī)律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發(fā)展，而且這種潛質的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續(xù)體。科學的本質屬性強調穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。

四、結論

科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發(fā)展和技術創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。

從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。

參考文獻：

[1][美]丹尼爾.豪斯曼編，丁建峰譯.經濟學的哲學.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫蘭著，秦海鷹譯.方法：思想觀念.北京：北京大學出版社，2002.

[3]羅珉.管理學：科學主義還是人本主義.四川大學學報（哲學社會科學版），2005，（3）.

[4]李鄲.管理學的歷史演進：研究范式的角度.財經科學，2005，（5）.

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[6]魏文斌.西方管理學范式的三種維度.國外社會科學，2007，（1）.

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一、管理學研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領域內的一般性普遍規(guī)律。

科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規(guī)律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發(fā)展，而且這種潛質的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。

早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續(xù)體。科學的本質屬性強調穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。

四、結論

科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發(fā)展和技術創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。

從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。

參考文獻

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一、科學管理原理概述

（一）科學管理原理產生背景

首先，18世紀60年代，著名的英國機械師瓦特發(fā)明了蒸汽機，自此以后，手工作坊和手工工具逐漸被以蒸汽機為動力的工廠機器所取代，工業(yè)革命開始在歐洲興起。資本主義生產力快速提高，資本主義得以快速發(fā)展。資本主義競爭加劇，資本迅速集中。尤其是托拉斯的興起，進一步促使企業(yè)管理工作趨于復雜，出現了資本所有者與經營者分離，社會上形成了單獨的管理階層。

其次，社會化大分工、分層使社會生產活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾也日益突出，工人也普遍認為如果他們全速工作將會導致大量工人失業(yè)，因此以“磨洋工”的方式以避免失業(yè)，造成生產效率低，資源浪費大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮。

再次，機器的普遍使用增強了人對自然的改造能力，自然資源被肆意開采，用以增加利潤，這種粗放的掠奪性使用，造成自然資源的大量浪費。在人們的日常生活中，也存在著由于草率行事，決策失誤或效率低下產生的更嚴重的人、財、物、時間的浪費。于是，當時在美國全國范圍內掀起了保護物質資源的大規(guī)模運動。

正是在這樣的背景下，泰勒科學管理理論應運而生。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，保護日益枯竭的自然資源，解決由于沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理理論。

（二）科學管理原理內容

泰勒分析了美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，指出這種管理方式的效果在現實運作中調動工人積極性的目標是不可能完全實現的，而科學管理制度則可以做到完全、充分調動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔各自的責任。管理者的新責任可以歸納為以下四個方面：

1.對工人的每個動作進行科學研究，以代老的單憑經驗從事的方法。

2.科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是有工人任意挑選自己的工作，并且根據其個子的可能進行自我培訓。

3.與工人密切合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。

4.資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的。

這四個方面也構成了“科學管理原理”的主要內容，其核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。謀求運用科學的管理方法以實現資源的有效配置，追求提高生產的效率。

二、全球價值鏈下本土企業(yè)創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的國際分工中， 林毅夫等（2003）指出，一國具有比較優(yōu)勢的要素稟賦奠定了本國企業(yè)的競爭優(yōu)勢。“欠發(fā)達國家政府應該以促進要素稟賦的結構升級為目標 ，而不是以產業(yè)和技術結構升級為目標 ，因為一旦要素稟賦結構升級 ，利潤動機和競爭壓力就會驅使企業(yè)自發(fā)地進行技術和產業(yè)結構升級” （林毅夫 ，2002 ）

誠然，憑借低成本的勞動力比較優(yōu)勢和良好的制造業(yè)基礎，國內企業(yè)一貼牌代工的生產經營方式切入到由發(fā)達國家的大買家或跨國公司所主導和控制的全球價值鏈（GVC）生產分工體系中。這些環(huán)節(jié)多屬于勞動密集型，技術含量不高，產品附加值低，處于價值鏈的最底端。無疑，這種在一定程度上借助發(fā)達國家技術或資金進行代工生產的工業(yè)化發(fā)展道路，對代工企業(yè)初期的發(fā)展會有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在發(fā)展中國家進行到高端工業(yè)化進程中，廣泛地出現了被“ 俘獲” 現象， 準確地講， 就是發(fā)展中國家參與 GVC的本土企業(yè)或網絡， 在實現由低附加值的價值鏈環(huán)節(jié)向高附加值價值鏈環(huán)節(jié)攀升過程中， 遇到發(fā)達國家的國際大購買商或跨國公司的雙重阻擊和控制， 進而被限制于低附加值、 微利化的價值鏈低端生產制造環(huán)節(jié)。劉志彪與張杰（2007）也在此基礎上強調了在全球價值鏈上企業(yè)的被動定位。然而，他們也指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程， 特別是在功能升級和鏈的升級高端階段表現出很強自。路風等（2005）從“動態(tài)能力”的理論立場出發(fā)提出了，發(fā)生在企業(yè)、 工業(yè)和國家層次上的學習過程（包括創(chuàng)新、 模仿以及組織和制度的變化）可以提升企業(yè)能力，進而提升國家的工業(yè)競爭力。

綜上，全球價值鏈下企業(yè)的自主創(chuàng)新是可行的也是必要的。這一點許多經濟管理學家分別從理論與實證方面給出了科學論證，不再贅述。另外，在科學管理原理中也涉及了包括工藝設計、科學的選擇工人、職能組織構建等原則與科學方法。而無論是比較優(yōu)勢理論中的人力資本問題、企業(yè)為突破“俘獲”而進行的系列升級，還是從動態(tài)理論出發(fā)的企業(yè)自主學習過程，都可以從科學管理原理得以借鑒指導。

三、在全球價值鏈下借助科學管理原理指導企業(yè)創(chuàng)新

全球價值鏈理論的發(fā)展經過了價值鏈——全球商品鏈——全球價值鏈這樣一個動態(tài)演變的過程。誠然在全球價值鏈下企業(yè)的管理創(chuàng)新涵蓋了全球價值鏈治理環(huán)節(jié)、情況和組織形態(tài)的網絡化、企業(yè)辯解和對企業(yè)內部管理的變革等等各個方面，也是研究的重點。

如前文所說，科學管理原理的核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。那么，我們將上面提到的問題回歸到科學管理原理中，可以推出以下解決方法：

（一）樹立先進的人才觀念，科學的挑選管理人才和技術人才，完善人力資源建設。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新活動離不開企業(yè)優(yōu)秀的技術人才，先進的技術是企業(yè)創(chuàng)新成功的保證。泰勒在科學管理原理中提出“科學的選擇工人”、“科學的培訓工人”等。泰羅的科學管理理論所蘊含的科學組織設計、薪酬制度、員工招聘與培訓是現代人力資源管理的重要部分。對工作分工與考核加以制度化，定期考核，嚴格遵守。這是一項重大的工程、挑戰(zhàn)，企業(yè)要應對這些挑戰(zhàn)還必須改變用人觀念，轉用人唯“親”為用人唯“賢”。給員工公平的機會，根據部門工作性質、任務量給與差別工資，在同一部門根據員工的績效考核給與差別工資或者獎金。對于招聘到各個崗位的員工還要給與一定的培訓開發(fā)，使其成長。

（二）完善職能組織結構，領導加強自身修養(yǎng)，改善管理流程，摒棄傳統(tǒng)經驗管理模式。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新對企業(yè)管理效率以及組織構架也提出了新的要求。泰勒認為，為了使科學管理方法得以實施，就需要建立一個組織系統(tǒng)作保障科學管理法有幾個方面的內容，相應地就要建立幾個組織部門，每個組織部門相應完成對應的工作，即賦予每個部門特定的職能。這是職能組織理論的開端。企業(yè)必須根據市場需求和自身內外部環(huán)境，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結構，并對組織內部成員的責、權、利關系加以重新購置，使管理活動標準化、制度化、規(guī)范化。企業(yè)高層管理人員帶頭遵守企業(yè)制度章程，完成自己的任務，積極改善與員工的關系。運用科學的管理工具來進行各項管理活動——計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制。

（三）通過對生產流程進行科學的研究，推進工藝升級、產品升級、功能升級。泰勒進行了工序標準和時間的研究，亨利·福特在此基礎上進一步探索了降低運營成本和提高生產效率的方法。基于大批量生產特點的考慮，福特研究了生產環(huán)節(jié)各個工序的標準動作和時間，從實現生產過程效率最大化出發(fā)，創(chuàng)造了工業(yè)史上第一條生產流水線。盡管在全球價值鏈下，劉志彪與張杰（2007）已經指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程。科學管理原理包含了豐富的指導原則與科學的方法可以為我國企業(yè)所借鑒。

四、學習和借鑒泰勒的科學管理原理時候應注意的問題

（一）科學管理原理在當前是有其局限性的，我們在學習借鑒過程中要注意將科學管理原理與人性化管理相結合。顯然，人性化管理的核心是以人為本。人本意識與科學精神要齊頭并進。

（二）在學習和借鑒科學管理原理時候不能一味的追從，而是要結合自身實際與客觀條件敢于創(chuàng)新。管理是一門技術，也是一門藝術，掌握了技術，還要結合實際來發(fā)揮出來才能達到預期的效果。

結束語

科學管理在管理技術上實現了創(chuàng)新，它在生產管理中使用了方法論，讓管理問題提升到一個新的高度，管理學界認為，泰勒科學管理中所涉及的定量化、科學選拔、標準化等內容，對許多后來的學科，如工業(yè)心理學、科學選拔和標準化等有重要的推動作用，是人力資源管理、運營管理等學科的早期研究形態(tài)。

全球價值鏈理論是一個融合微觀、中觀、宏觀視角， 全面審視經濟全球化下區(qū)域經濟合作和發(fā)展的一種新興理論。創(chuàng)新是競爭優(yōu)勢的不竭之源，它是對消費者需求、競爭市場的變化等各方面企業(yè)能力的體現。企業(yè)在在人力資源、組織構架、生產工藝創(chuàng)新等各個方面完全可以借鑒科學管理原理，并加以發(fā)揚創(chuàng)新。（作者單位：廣西大學商學院）

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一、前言

迄今為止，西方的管理理論的思想大致經歷了三個基本的階段，即科學管理思想階段、行為管理階段和現代管理理論階段。其中，現代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)之后，隨著社會生產力的發(fā)展以及社會學、計算機技術在管理領域中日益廣泛的應用而逐漸形成的。這一階段的管理理論不是一種管理理論，而是各種不同管理學派的統(tǒng)稱。美國管理學家哈羅德孔茨1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文。他給管理理論中的各種學派分了類，并把這些理論和學派在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯(lián)系，形成盤根錯節(jié)的局面稱作“管理理論的叢林”。他當時劃分的六個學派是：管理過程學派、經驗學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數學學派。

孔茨的目的是試圖統(tǒng)一管理理論，希望他的文章能像一把鋒利的砍刀，在這片枝節(jié)交錯、簇葉蔓生的叢林中清理出一條穿越的道路，引領人們走上正確的方向，而不至于迷失其中。但是，孔茨后來也許發(fā)現，這片叢林比他想像的大得多，幾乎無邊無際。在他的砍刀砍過的地方，新的枝葉更快地生長出來，有的甚至轉眼間長成了參天大樹。孔茨試圖統(tǒng)一管理理論的目的未能實現，反而引發(fā)了更多的爭論。

19年后，孔茨又于1980年5月的美國《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文。文中他認為管理理論叢林依然存在，而且已發(fā)展到了以下11個學派：經驗（或案例）學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、數學（或管理科學）學派、權變理論學派、經理角色學派、過程學派。

二、管理理論的叢林

（一）管理過程學派。該學派的研究對象是管理的過程和職能。管理是組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程，職能就是指計劃、組織、協(xié)調、控制。管理的過程和職能是分不開的。該學派的目標是對這個過程和職能進行分析，建立起概念性的框架，確立這個框架的原則，最終構建一個管理理論。認為管理是個普遍的過程，而無論企業(yè)的類型，特定企業(yè)的不同層次，也不論各個企業(yè)類型和層次的管理環(huán)境如何的不相同；管理知識中有一個純屬管理的核心部分，如直線制、部門化、管理幅度、管理控制技術等是普遍用于組織和組織中的各個層次；認為管理理論是經驗組織的一種方式，把這些經驗加以概括，就成為基本管理理論。有了管理理論，就可以通過對理論的研究、實證檢驗和傳授，來改進管理實踐。

孔茨是管理過程學派的代表人物。這個學派通常被稱作“傳統(tǒng)學派”或“普遍主義學派”，它的創(chuàng)始人是法約爾，法約爾是法國人，是古典管理理論學派的代表人，是一般行政管理理論的創(chuàng)始人。他的是一名采礦工程師，他的成名作是《一般管理與工業(yè)管理》。根據他的實踐和調查研究，他將企業(yè)經營歸納為六項活動：技術、商業(yè)、財務、安全、會計和管理活動，其中管理活動就是計劃、組織、控制、協(xié)調和控制，同時他還提出了管理的14項原則，管理職能的有效發(fā)揮和六項活動的順利進行都必須遵循著14條原則，管理知識中純屬管理核心部分的直線制和部門化等也源于這14條原則中。法約爾最先提出了管理過程的概念，之后到現在的管理教科書大都沿著管理過程來組織內容。

我們以教師為例，來理解過程學派。過程學派研究對象是過程和職能，作為教師，他的工作有：計劃，編寫教學日志，包括教學目標、一個學期和每堂課的內容；組織：組織課堂，保證整個學期這門課的順利進行，安排學生干部，協(xié)助教學工作的開展；領導：指導和激勵學生好好學習，對學習好的學生進行表揚；控制：對授課情況進行反饋，制定一系列課堂紀律，保證教學順利進行，以達到預期的授課目標。

（二）人類行為學派。該學派對管理的分析建立在這樣一個核心假設之上，即管理涉及到人。那么管理研究的焦點應該是人際關系，該學派有不同觀點：“人際關系學派”“領導力”和“行為科學學派”等。在《再論管理理論的叢林》中，此學派分成人際行為觀點和群體行為觀點，兩者的差別在于，前者研究單個個體的行為，主要強調人際行為。而后者主要關注群體中的人的行為，主要強調的是群體模式。

該學派重點關注心理學和社會心理學。孔茨寫道，不能否認管理必須考慮人的行為因素。無論在管理的環(huán)境中還是無法管理的情境中，都不能否認人際關系研究的重要性，領導和管理也很重要。但是，如果說人際行為研究就是管理，就像是將人類身體的研究等同于心臟病領域研究一樣。人類行為學派可追溯到行為科學理論階段的代表人梅奧等人對霍桑試驗的研究，霍桑試驗的目的是研究照明對工人生產率的影響。

（三）社會系統(tǒng)學派。該學派是從系統(tǒng)分析的觀點出發(fā)，以協(xié)作系統(tǒng)為核心來論述企業(yè)內部平衡和對外部條件適應的管理理論，由美國管理學者巴納德創(chuàng)立，代表作《經理人員的職能》。該學派在之后的20年里，分裂成為協(xié)作型社會系統(tǒng)觀點和社會技術系統(tǒng)觀點。前者的觀點更依賴于巴納德的理論，后者的觀點認為技術系統(tǒng)對社會系統(tǒng)有重要的影響，著重在生產辦公室業(yè)務以及在技術系統(tǒng)和人際之間有密切關系的其他方面。

（四）決策理論學派。決策理論學派是從社會系統(tǒng)學派中發(fā)展起來的。此學派的代表人物是西蒙和馬奇。決策理論的基礎是經濟理論，是消費者選擇理論的發(fā)展。消費者選擇理論從19世紀早期開始就一直是經濟學家用以解決經濟問題的有效工具，分析效用最大化、無差異曲線、邊際效用、風險和不確定情況下的經濟行為。該學派中的大多數學者都是經濟理論學家，他們著重于模型的建構和數學的應用。孔茨認為，決策理論就是構建模型，數量分析。

決策理論的主要思想：

基本出發(fā)點：管理就是決策。決策貫穿管理的全過程，滲透于管理的職能活動中。西蒙認為，“管理過程就是決策過程”。“組織是指一群人彼此溝通和彼此關系的模式，包括制定和實施決策的過程”。這一點跟社會系統(tǒng)學派中組織的觀點一致。

用“決策人”代替“經濟人”， 也就是由提高效率為中心轉變?yōu)橐院侠頉Q策為中心。決策人具有兩個特征：一是用“令人滿意”的決策準則來代替最優(yōu)化決策準則（效用最大化）；二是在決策時只考慮那些他認為最重要的因素。

決策是一個包括有四個階段的完整過程：情報活動-設計活動-決策活動-審查活動。

一個組織的決策，根據其活動是否反復出現可分為程序化決策和非程序化決策。

決策理論的一個運用就是博弈論，我們知道，經濟學研究的是社會如何管理自己的稀缺資源，達到資源合理的配置。經濟學十大原理之一是：“人們面臨權衡取舍”，這個過程也是一個博弈的過程。由此可見，管理學的研究不僅涉及到社會學、心理學、還涉及到經濟學。

孔茨在文中對決策能否支撐起人類知識的所有領域表示懷疑，決策其實就是選擇，而選擇既有可能是組織的管理行為，也有可能是純粹的個人行為。所以，以決策理論構建管理學的核心可能是不恰當的。

（五）經驗學派。該學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來研究管理學問題。通過分析、比較和研究各種成功和失敗的管理經驗，可以抽象出某些一般性的結論或原理，以有助于學生和從事實際工作的管理者理解管理原理，并使之學會有效地從事管理工作。孔茨認為，經驗主義學派跟管理過程學派趨于相同。

（六）數量流派。該流派的核心觀點就是模型。利用模型，通過最基本的邏輯關系并根據選擇的目標來描述問題。換句話說，如果管理、組織、計劃或決策是一個合乎邏輯的過程，那么這個過程就能用數學符號和關系來表示，利用模型求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)目標。

從這個學派的思想，我們想到了一個例子：影響因子是用來衡量科研論文的質量，那么有關管理部門通過建立模型，得出影響因子，以此來衡量老師的科研成果，然后根據這個發(fā)給老師相應的勞酬。

孔茨認為，數學是一種工具而不是一個流派，它運用定量技術（運籌學、統(tǒng)計學、計算機技術）改進管理決策制定，提高組織的效率。這也是為什么孔茨在《再論管理理論的叢林》一文中將School 改成了Approach 的原因。《再論管理理論的叢林》：“雖然每個流派都對管理理論作出了巨大貢獻，但是有的流派（如數量、“管理科學”）卻只能被看做是一種工具（Tools），他們并沒有真正從事一種完全意義上的管理科學，他們在很大程度上只是在運用精致的數量模型和符號而已”。另外，孔茨在講到人類行為流派也提到：“該流派成員也有分化，某些成員將關于人類行為的認識看做管理工作者的一部分，而且是幫助管理者通過滿足人們的需要、響應他們的動機來更好地理解并促使人們工作的一種工具”。

三、管理叢林形成的原因

孔茨在《再論管理理論的叢林》一文中提到：許多訓練有素但過于專門化的教師進入我們的大學和學院他們雖然有很好的學術背景，…，也許是管理理論的叢林變得更加深不可測。…，令人沮喪的是，某些教授竟然堅信，當他們在教這些不同專業(yè)的課程的時候，就是在教管理。…，雇傭了大批來自經濟學、數學、心理學、社會學、社會心理學和人類學等專業(yè)的學者。在這期間非常缺乏即受過管理學科訓練又有一定管理經驗的教師。在這種情況下，只好靠來自上述社會科學領域的博士畢業(yè)生來彌補。

歸納一下，管理叢林形成的原因主要有以下幾個方面：

1.商學院教師缺乏管理經驗。

2.商學院教師憑借自己的專業(yè)背景，從不同的視角來對管理進行研究，提出了不同的觀點。

3.為了填補教師稀缺，雇傭了大量非管理專業(yè)的教師。

四、陷入叢林的主要根源

孔茨分析了 “叢林中思想糾纏的主要根源”。主要有以下幾個方面：

1.語義叢林（什么是管理，什么是組織，什么是決策…）

如“管理”意味著通過別人并同別人一起把工作完成，但是，其中的“別人”僅僅指的是正式組織的人，還是包括所有非正式組織中的人？管理對人的影響是通過統(tǒng)治，還是引導，抑或是教育？

對于“組織”一詞的詞義混亂，分為三種情況：絕大多數管理過程學派成員用來表示一個企業(yè)的活動――職權結構，這里組織代表一個企業(yè)中正式的組織結構，為人們提供工作的環(huán)境；而許多“組織”理論家把組織看成是任何一種團體活動中人的關系的總和，這里組織成為社會結構的同義語；另外一些的“組織”則僅僅表示“企業(yè)”。

另外還有決策的語義混亂（簡單的從各種備擇方案的選擇vs包括全部的管理工作和環(huán)境）、領導方式（管理方式的同義詞vs管理和領導的區(qū)分）、信息聯(lián)系的含義（極為廣泛，一個書面或口頭報告vs正式關系和非正式關系的網絡）、人際關系的理解（對人的精神病的治療手段vs對人和人際關系進行的研究和技能）。

還有，對管理這門知識所下定義的分歧，即對管理的內涵沒有準確的界定。

2.是否把管理定義為知識主體（學科界限不清晰，管理學=社會學+社會心理學+…？還是管理就是一門專門的學科？）

3.先驗假設（假設前提的不一致性）

4.對原則的誤解（借單一管理原則的無效，來否定所有管理原則的正當性）

5.管理理論家們不能或不愿意互相理解（捍衛(wèi)原創(chuàng)性）

五、走出管理理論的叢林

對于如何清理管理理論的叢林的問題，孔茨提出了以下幾點：

1.給管理下定義。建議大家至少要同意，管理知識領域的定義應該能反映實際管理人員的活動領域，并為此目標而對管理實踐做進一步的調查和研究。

2.界定管理學是一門學科。將管理學看成是一門專門學科，而其他學科被看成是管理學的重要基礎。如果這樣的話，把管理學同其他學科區(qū)分和結合起來就有可能。

3.闡明管理學用語的語義。

4.提煉和驗證基本原理。并記住以下準則：管理理論應該探討知識的某一個領域和進行“能夠處理的”調查，界定和集中一個研究的特定領域；管理理論應該有助于改進管理實踐和管理工作，以指導實踐為導向；明晰語義，特別是易于實際管理人員的理解；管理理論應該指導管理的研究和教學，并提高其效率；管理理論必須認識到，它只是一個更大的知識和理論領域的一部分。

六、管理的科學性和藝術性

通過讀《管理理論的叢林》一文，我們發(fā)現，各學派之間都有著相互的聯(lián)系，決策流派是建立模型，然后數量分析，從而決策出最優(yōu)的解答。而決策又貫穿在整個管理過程中，管理涉及到人，人不是單獨的個人，是社會中的人，他存在于組織之中，組織是一個把兩個以上的人的各種活動和力量有意識地加以協(xié)調的體系，他是一個協(xié)作系統(tǒng)，是人與人之間相互協(xié)作而構成的系統(tǒng)。

由此可見，管理學的研究涉必然及到經濟學、社會學、心理學、哲學等理論，同時必然要運用到諸如數學、計算機科學、工程學等方法和技術。任何管理都會涉及組織中人、才、物的合理配置和產、供、銷的科學銜接。管理學涉及的范圍很廣。

管理的科學性表現在它形成了自己的系統(tǒng)原理、原則和方法，構成了管理學的基本框架，是一門獨立的科學。

管理的藝術性表現在，管理總是在一定的環(huán)境中管理，而環(huán)境是變化的，所以也就不可能有一成不變的管理模式。此外，人是富有感情的，而感情是很難量化和模型化的東西，所以，管理者要根據具體的管理對象、管理環(huán)境、管理目的、采取相應的措施去解決所遇到的問題。

所以說，管理需要科學的理論作指導，管理藝術性的發(fā)揮是在科學理論指導下的發(fā)揮，一個成功的管理者應該結合實際情況進行創(chuàng)造性的管理，使理論服務于實踐。

參考文獻：