企業人才流失論文大全11篇

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篇（1）

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

參考文獻:

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關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展

一、引言

長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。

人力資源開發理論是在古典經濟學和經濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產生和發展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背后的動力因素。以創新為特征的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成為事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。

二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀

（一）人才現狀

現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、非金屬礦物制品業、工藝品及其他制造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅占整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分布也呈現地區性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。

資料來源：由泉州市經濟普查年鑒（2004）的數據整理得到

（二）經濟現狀

泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（占泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業、非金屬礦物制品業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析

為了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，并取工業各行業2004年總產值作為被解釋變量（見表2）

備注：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。

結果表明,數量與工業產值的相關系數排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依托量的投入的粗放型經濟，人才對于的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。

四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析

（一）人才結構存在的主要問題及原因分析

第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、紡織服裝、鞋、帽制造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。

（二）經濟結構存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開采和洗選業集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業全部為內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸為鼓勵外商投資產業。因此化學纖維制造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業和非金屬礦物制品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值占泉州市工業總產值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術被喻為經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養方式

目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作為高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化為生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯系，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。

（三）轉變思維，把握行業本質

香港中文大學郎咸平教授認為行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業為例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮并加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。

六、發展趨勢

在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業企業的固定資產凈值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數據尚未統計出,由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產凈值和從業人員年均人數如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。

七、小結

綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，盡快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。

參考文獻：

[1]董克用.試論政府在人力資源開發中的作用[J].中國人力資源開發,2006（9）：4-6.

[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發戰略思考[J].中國人力資源開發,2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學出版社.

[4]張向前.人才戰略與中華經濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

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企業人才流失開題報告

系

別：

年

級：

專業(班）：

學

號：

學生姓名：

指導教師：

年

月

人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業的危害

人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。

關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。

xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。

王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。

四、有關評述和未來研究設想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

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一、引言

隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。

二、人才流失的現狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。

(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。

培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業文化建設的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。

在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。

（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。

加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。

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篇（5）

隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業人才流失現狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業人才流失原因分析

（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。

（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力

中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業主使用人才的觀念

民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境

企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅

就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

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[3]鄧姝?、王 琦，《中小民營企業人才策略初探》，集團經濟研究，2007（12）.

[4].

篇（6）

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我國經工商部門注冊的中小企業已占全國企業總數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利于企業造血。一般而言，15％以內的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現在我國許多中小企業的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。對于中小企業來說，由于其規模小、經營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業的經營和發展。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，而有一些企業竟達到了70％，其中大多數都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業解決這一個問題提供一定的幫助。

一、我國中小企業人才流失的內部原因

1．受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。其次，無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。第三，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。

2．企業的管理體制存在弊端。許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。

3．企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

4．企業的人才管理策略欠科學。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力。它分為物質和非物質激勵兩方面。如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的中小企業就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系。因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另外，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

5．中小企業保障制度不完善。多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36．3％的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

6．缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。

二、我國中小企業人才流失的外部原因

1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。

2．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規范人才流動，各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才。有些企業缺乏競業道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。

4．信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。

總之，中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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27.

篇（7）

一、民營企業現狀

民營企業，是具有中國特色的特有企業，是我國社會主義建設高速發展的成果之一，是具有良好發展前景的企業。

隨著我國經濟的高速發展，民營企業也像雨后春筍一般不斷建立，發展并壯大起來，并且對我國國民經濟發展和社會就業的貢獻也越來越顯著。

但是，我國民營企業與管理相對成熟的外資企業和國內一些優秀的龍頭標桿企業相比，民營企業人力資源管理仍存在一些問題，其中較為突出的是民營企業人才流失現象嚴重的問題。

二、民營企業人才流失現狀的分析

民營企業在我國迅猛發展得益于其靈活和自主的用人機制及薪酬政策，但因為缺乏人力資源管理的科學性，也帶來了一些比較嚴重的問題，其中最為突出的就是人才流失嚴重的問題。

個人認為，造成民營企業人才流失嚴重的原因主要是以下兩個方面：

（一）主觀方面的原因

1.對薪酬及待遇的認同存在差異。民營企業在員工的績效考核方面不夠科學和全面，沒有建立起一個專業的績效考核機制，這樣的考核往往就存在著"干多不如干少，干好不如不干"，"干的好，不如關系搞得好"等現實問題。而這些現實中的問題就如同企業中的毒瘤，吞噬著企業員工們的工作熱情，使得員工們覺得在企業里面缺乏工作的動力。干的少的拿的工資反而比干的多的還要高，干的好的反而沒有干的不好的晉升得快，這些都是直接造成企業優秀員工離開企業的原因。

2.員工自身的抱負得不到實現。優秀的人才有的時候并不在意薪酬方面的問題，他們更多在意的是在企業內工作能不能實現自己的人生抱負，實現自己的人生價值，這同樣也是一個關于認同感的問題。在民營企業中，優秀的人才做出了成績，卻得不到晉升，得不到企業的認同，這往往造成了大批的優秀人才離開企業。

3.內部氛圍不佳，人際關系難以處理。正是因為民營企業在管理上缺乏科學性，導致了員工之間的關系難以處理，大家關心的并不是業績和企業的未來，反而更多關心的是自身的利益以及與其他員工之間的勾心斗角。這樣的氛圍就導致了優秀的員工難以安心的工作，最終選擇離開企業。

（二）客觀方面的原因

1.人才的選聘上缺乏科學的管理。由民營企業的傳統管理模式所決定，管理人員有一部分是本企業內部提拔上來的，還有一部分是和企業的領導者之間有一些親戚關系的人員。這樣就使得企業內部的人才選聘制度缺乏一定的公開性和透明性，也限制了一些真正地有才能的優秀員工進入企業，進入管理層，使得有很多有真才實學的員工心灰意冷，最終跳槽。

2.缺乏科學的人才培養計劃，沒有形成人才可持續發展的制度。民營企業在人才的培養上面缺乏科學和長遠的規劃，只是看中人才當前的價值，卻沒有注重培養人才長遠的進步。這樣看起來有點急功近利的作法，導致了企業在選擇人才上面缺乏長遠的規劃，當前缺什么就招什么樣的人才，缺忽略了人才在企業內部的成長及長遠的發展，忽略了這些因素，。最終就導致了人才在企業內部無法得到更好的發展，最終選擇離開企業。

3.人才的流失現象嚴重且得不到重視，最終導致惡性循環。在民營企業流失的人才中，有很大一部分，是在企業打拼多年，且進入了管理層面的。而這些人才的流失，就導致了企業在用人上處于一種真空狀態，企業往往并沒有重視人才流失現狀的本身，而是急于尋找新的血液來填補這種用人的真空狀態。這樣找來的人才，往往適用性很強，但是適應性卻很欠缺，企業雖然暫時解決了問題，可是在根本上，問題還是沒有得到解決，反而會形成一種惡性循環，使得人才流失現象成為常態。

三、民營企業人才流失問題的應對對策

根據我國民營企業人才流失的現狀，筆者認為企業應做到以下幾點：

（一）科學使用人才，建立公正有效的績效評價體系。

一個好的企業，首先應做到正確并且科學的使用人才。用才唯賢，因才施用。將人才的能力和工作業績作為最高的考核標準，根據人才的能力，將其放到合適的崗位上去，讓他發揮自己的特長。只有建立了公正有效的績效評價體系，并且將這一體系貫徹到底，讓有能力的人才發揮最大的作用，這樣就形成了一個人人努力向上的良好工作氛圍，才能真正地實現人才能夠愿意留在企業并和企業一起努力奮斗。

（二）建立合理的薪酬分配以及人員晉升制度。

好的績效考核是前提。只有好的，公正的績效考核才能讓企業真正地看清，哪些是有真才實學的人才，哪些是濫竽充數的庸才。當績效考核制度建立起來之后，就應該要建立合理的薪酬分配和人員晉升制度了。干的好的，拿的多，干的差的，拿的少。能力強的，優先晉升。這些都是所有成功的企業所具備的。建立合理的薪酬分析以及人員晉升制度，就能夠用待遇留住人才，讓人才感覺到自己被企業所重視，自己的能力得到了肯定。

（三）做好人才培養，做到企業可持續發展。

"十年樹木，百年樹人"。人才的培養是一項系統的，長期的大工程。做好了人才培養，企業就成功了一大半，如果說招聘人才是為了現在企業的運行，那么培養人才就是為了企業今后的長遠發展。所以，一個好的企業，就應該將人才的培養作為人力資源管理工作的重中之重來抓，抓好了人才培養，就能為企業提供源源不斷的發展動力，才能真正實現一個企業的可持續發展。

四、結語

"這是一個最好的時代，這是一個最壞的時代"，任何事物都是具有兩面性的，機遇往往與挑戰并存。民營企業應該正視挑戰，抓住機遇，而目前民營企業急需解決的問題就是人才流失嚴重，這可以說是一個挑戰，但是同時也是一個機遇，解決好了人才問題，企業就失去了后顧之憂，可以加快腳步，實現新的跨越。而忽視甚至逃避人才問題的話，企業最終要為之付出慘重的代價。所以，正確的選擇就是正視人才問題，積極找尋解決人才問題的辦法，留住了人才，就是留住了企業的未來。

參考文獻：

[1]依紹華：《我國民營企業的發展現狀及對策》，《中國財政》，2005年第1期。

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隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發電企業的影響

人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。

二、發電企業人才流失的原因

發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。

2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。

企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發電企業人才流失的對策

近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為留住優秀人才、特別是高級優秀人才的關鍵。發電企業應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值，作為一種無形規則存在于員工的意識中。企業文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用，在實現企業效益的同時，也實現個人的價值，激發人才的工作激情和積極性。作為發電企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量使現有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業內部選拔培養企業骨干能夠穩住優秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數最受推崇的企業留住人才的法寶。

第三要長遠規劃，積極地培養人才。培養人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發電企業需要意識到企業內部人才資源必須不斷開發。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業應建立一系列培養人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業的滿意度和依存感，重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。人才感到不經過培訓不可能升遷。企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業生涯規劃，職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定每一個員工職業生涯規劃。依據發電企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業發展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業。該企業人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展心中有數，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。

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一、背景

本文以寧波中小企業為例進行闡述。寧波市中小企業數量眾多，地位突出，是寧波區域發展的顯著特征之一，同時也是寧波經濟保持蓬勃發展和旺盛生命力的重要微觀基礎。從國際經驗看，任何一個國家支柱產業的發展都需要眾多中小企業為其提供配套報備，從而帶動一系列中小企業的發展。發展迅猛的中小企業已成為寧波市解決勞動力就業的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業，各類企業尤其是民營中小企業已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業單位，90%以上流向企業，其中流向民營中小企業的人數占流向企業的90%以上。從學歷上看，約60%以上新增的碩士學歷人才流向企業，約96%以上新增的本科及以下學歷人才流向企業。然而，寧波市的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競爭中處于弱勢，與此同時，隨著企業間競爭的日趨激烈，不容忽視的是現階段中小企業人才流失現象已越來越突出。

二、中小企業人才流失的原因

（1）中小企業自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說的那樣：“沒有一家企業可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠不會有足夠的人才”，這就告訴了我們人才在企業發展中不可估量的地位。現實中的中小企業，往往沒有把人才當做是一種資源，而是當做服務、勞動的工具，忽視“人”對企業的重要作用，對人才的重視程度和人才的開發、培養和發展的重要意義認識不足，在與員工的勞動關系中處于支配的優勢地位，缺少“以人為本”的意識。因此，企業通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發好人才，最終很難發揮人才潛能并留住人才。2）企業發展前途欠佳。企業的發展不可能是一帆風順的，其間必定充滿波折，當中小企業遇到經營困難，虧損嚴重時，就會打擊人才的士氣，認為企業前途令人堪憂，從而導致人才人心思動，去尋找那些具有更好發展前景和社會聲譽的企業，希望能夠更好地實現自己的就業價值。3）考核及獎懲措施不到位，對待人才不公平。在現如今的企業中分配不公也是企業不能留住人才的重要原因之一，幫企業創造出巨額的財富的同時本應該享受到公平的待遇，而中小企業通常采取論資排輩的形式發放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個標準的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導致了人才的流失。

4）管理方式落后。對于不同崗位的人才，通常企業應當采取相應不同的管理方式。有些中小企業在管理活動當中，制定了一套統一而十分嚴格的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創造性、積極性。服務于中小企業的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環境中開展工作以發揮其最大潛能。5）工作環境不如意。好的工作環境能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、人際關系融洽的工作環境是實現工作團隊目標、發揮人才效用的必要條件。而目前多數中小企業的環境都不是那么令人滿意，同時也沒有一個令人積極奮發的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。

（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報。人才的行為除了受其當前的價值觀動機與企業工作影響外，還受外部環境狀況的影響。一個人的努力如果導致了夢想實現，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發現有更利于發揮自己才能、更廣大職業發展空間的機會，往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對職業發展前景不滿。中小企業由于自身條件實力限制可能在待遇方面難與大企業匹敵，同時對人才有一個考察與效能認可的過程，但部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產生這種情況，結果往往會造成這類人才盲目的流失。3）對企業忠誠度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發現有更好的企業，一旦原企業在經營狀況方面有所風吹草動，往往會因與企業能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因為客觀方面的原因而離開所在企業，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發生改變。寧波由于是沿海城市，城市經濟發達的同時導致物價水平居高不下，近幾年來，生活、居住以及教育成本大增，不少企業人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費更低的家鄉另謀一片天地。

三、針對中小企業人才流失的對策

（1）引進人才重考核、嚴管理。在招聘時，企業就可以通過對應聘人員的學歷、專業、經驗等方面來進行篩選，同時通過心理測評的形式來判斷考察這些人員的品質和忠誠度，是否有隨時跳槽的野心。通過層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬無一失，有的企業把人才引進來了，但無意于培養、鍛煉這些人才，這些人才可能會覺得自己不受公司的信任和重用，便可能會產生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認識。企業不能再像以前那樣不關心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對企業有了認同感、歸屬感、使命感、責任感，人才流失率便可大大減少。企業面臨的現實是人無完人，應對策略是用人所長，優勢所在是團隊合作，職責使命是人才成長。針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業人才管理的戰略課題。（3）分配得當、獎罰有度，健全人才工作考評體系。論資排輩、平等工資等已經不適合這個經濟飛速發展的社會，要想籠絡人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業中，應當以按勞分配為主導，高精尖人才工作效率高、工作質量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時還會得到較多的獎金，這樣勢必會提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時引導員工去充電學習，提高工作技能和素養，從而帶動整個企業發展。（4）構建和諧的企業文化，優化人才工作發展環境。和諧的企業文化將留住大量優秀的人才，幫助企業解決人才流失的問題。為了企業能夠更好的生存和發展，中小企業應當努力為人才創造滿意的工作環境、居住條件以及制定各項福利制度。從而有效控制人才流動率在合理范圍內，減少企業承擔不必要的缺失。

四、總結

中小企業應該通過這篇論文進行對照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業的發展關系到我市整體的經濟發展大方向，中小企業雖然不像國企或者大型企業那樣直接對經濟造成影響，但是它在活力市場方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業發展的重中之重，人才的流失必定是對企業不利的，在中小企業的未來發展中，一定要以人才為重，尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造。

參考文獻：

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中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0153-02

近年來,在國家相關政策的引導和支持下,中小企業獲得了長遠發展,已成為我國國民經濟的重要組成部分。截至2007年底,中小企業數量已超過4200多萬家,占全國企業總數的99.8%。然而隨著全球化的深入發展,中小企業面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業發展的關鍵因素。

1 中小企業人才流失的現狀

根據國際人力資源權威機構的統計表明,企業正常的人才流動率應該控制在15%以下。而目前我國企業人才流動率平均為28%,一些中小企業核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差,即不該流出的人才頻繁流出時,人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業人才流失的現狀來看,其具有以下特點。

1.1 人才流向外資企業的比率較高

隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快,中小企業面臨的市場競爭逐漸由地區性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規模經濟優勢,技術創新能力弱,國內中小企業很難與外資企業抗衡,其優秀人才紛紛流向了外資企業。

1.2 人才多流向經濟發達地區

從地域看,人才主要從經濟不發達地區流向經濟發達地區。具體來說:我國中西部地區中小企業人才吸引能力較弱,其人才流向了相對較發達的長三角地區、珠三角地區和環勃海地區等。農村中小企業相對城鎮企業吸引人才能力更弱,大量人才從農村地區向城市特別是省會城市和沿海發達城市流動,越是發達的地方企業越能吸引人才,越是不發達地區的企業越難吸引到優秀的人才。

1.3 核心人才流失比重大

一般而言,高學歷人才往往具有更高的職業追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業里,核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業追求,當他們在現有工作崗位上工作一段時間后,如果他覺得在該崗位上沒有發展前途,就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優越性決定的。

1.4 年輕人才流失比重大

在我國中小企業流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因。一是年輕人學習能力強,自身適應性強,有較大的抱負,希望在事業上有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求時,他會選擇跳槽。二是年輕人家庭負擔相對較小。他們大部分沒有成家,家庭負擔較小,跳槽的機會成本相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。

2 中小企業人才流失的影響

對中小企業而言,人才隊伍的相對穩定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對中小企業的影響主要有以下幾個方面。

2.1 企業生產成本增加

根據美國《財富》雜志的統計表明,一個員工離職以后,企業從找新人到新人順利接手工作,其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價更高。因此,對于人才頻繁流失的中小企業而言,花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費用的增加,利潤的減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。同時,員工離職后還會造成企業其他員工的工作負擔過重、效率降低。企業由此遭受的隱形損失更是難以估計。

2.2 企業客戶流失

很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因為其良好的口碑與質量,同時是基于長期合作所形成的良好關系。而這種關系的建立依賴于員工個人的素質。很多客戶是認人不認貨。當客戶所熟知的業務員或業務經理離開公司時,這部分客戶也會終止與現有企業的合作,轉而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業而言,這種員工的離職給企業帶來的損失是難以估量的。

2.3 企業關鍵技術流失

對于一個企業而言,人才和技術是其生存與發展的最關鍵的因素。人才和技術的獲得需要花費大量的人力、物力和財力。目前,我國中小企業人才的流失通常伴隨著關鍵技術的流失。當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時,他們把一些關鍵技術一起帶離企業,使得企業的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業的生產效率,使得企業一些關鍵步驟無法正常運行。因此,這部分人才的流走會給中小企業帶來致命打擊。

2.4 企業內部士氣低落,容易形成連鎖反應

當一個企業的人才流失比率非常高時,不僅企業的生產成本會增加,同時企業內部員工士氣會很低落。當企業員工經常看到或者聽到周圍的同事離職時,他們就會對本企業的經營狀況產生懷疑,認為企業出了問題。同時看到和自己能力相當的同事跳槽后,拿到比自己多的工資,心里會產生不公平感。然后他們會考慮自己是否也應該跳槽。在此種心理作用下,員工會對現時所在企業越來越不滿,會更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時解決,最后許多員工都可能會跳槽,即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業尤其是實力較弱的中小企業來說,這種連鎖反應的后果是無法設想的。

3 中小企業人才流失的原因

造成中小企業人才流失的原因是多方面的,既有中小企業自身的原因,也有人才個人因素,而外企的進入,及國家對外企的招商引資政策等社會因素也一定程度上導致了中小企業人才高比例的流失。本文主要從中小企業出發,探討人才流失的原因。

3.1 中小企業人才觀念落后

我國大部分中小企業都缺乏正確的人才意識。主要表現在:一是“短視”。企業主沒有認識到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔心投入的人力、物力沒有回報,又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進所謂的“能人”,忽視了企業的內部人才,使得內部員工的生產積極性無法提高。在這些中小企業里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業當作跳板,或只拿薪金而不關心企業的發展前途。

3.2 中小企業的人才管理戰略不科學

在我國,尤其是農村地區,中小企業多是以血緣、親緣關系為紐帶的家族企業,企業中的重要職位均由家族成員擔任,外聘人員無用武之地。據有關資料統計,中小企業中重要職位由家族成員擔任的比例高達40%。許多中小企業家及其家族成員荒謬地認為無論多高級的人才,企業同他們之間也只是勞動力的買賣關系,他們的利益和人格尊嚴無關緊要。這使得外聘人員對企業毫無感情。

3.3 中小企業人才激勵機制不健全

許多中小企業能夠成功吸引人才進入,卻無法成功留住人才,很重要的一點原因就是中小企業內部缺乏完善有效的激勵機制。這主要表現在兩個方面。一是物質激勵不規范。由于中小企業的產權關系,大多數中小企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求,使得人才的付出與回報不成比例。并且許多中小企業還存在著任意克扣員工工資獎金,或者許諾的獎勵不兌現等情況。這嚴重打擊了員工的生產積極性,使員工對企業產生了不信任。其次,忽視精神獎勵。隨著知識經濟時代的到來,員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此,每個員工都會追求工作的成就感,會考慮自己在企業中的發展前途。中小企業多數不重視對人才的精神激勵,人才的精神需求得不到滿足,必然會流向更適合自己發展的其他企業。

3.4 中小企業文化建設缺乏

工作環境、生活設施等硬環境建設對于中小企業留住人才固然重要,但企業文化等軟環境建設也不容忽視。目前,我國中小企業在建設發展過程中存在的一個普遍問題就是企業文化建設的缺失。大多數中小企業不注重企業文化的建設,由于企業文化的缺乏,企業員工缺乏工作的社會榮譽感和內心的認同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對企業的事業缺乏內心的熱愛,更談不上主動性和創造性的發揮。有時還會導致員工個人的價值觀與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

4 中小企業人才流失治理對策

針對前文分析的中小企業人才流失的原因,本文提出了幾點政策建議,以期能幫助各中小企業解決其日趨嚴峻的人才流失問題。

4.1 樹立以人為本的人才觀

中小企業應建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時,企業應幫助員工進行職業生涯設計,制定成功的價值理念,使企業員工覺得自己有發展前途,從而樂意長久地為企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對員工的需求狀況和個人價值觀進行調查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發展意識,進而推動企業的發展。

4.2 建立科學的用人機制

首先,中小企業要建立起一套科學合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標準上,應唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習。其次,企業應根據崗位的要求和員工的實際情況,給員工提供適當的培訓機會,并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。再次,在人才的管理上,企業的所有者應以企業的長遠發展為目的,摒棄以權壓人等陋習,杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認同,從而留住人才。

4.3 完善人才激勵機制

科學合理的激勵機制不僅能夠激發人才的創新意識和活力,更能為中小企業留住人才。中小企業在建立和完善本企業的激勵機制時必須做到兩個結合。一是短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵,會導致員工的短期行為而損害企業的根本利益。因此,中小企業在實施短期激勵的同時,還必須運用適當的長期激勵措施,將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。二是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是最基本的激勵方式,是企業整個激勵系統的基礎,缺少了物質激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質激勵還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級人才更注重良好的聲譽等精神激勵。因此,有效的激勵機制應做到物質激勵與精神激勵相結合。

4.4 塑造良好的企業文化

如果說激勵機制是企業留住人才的硬件,那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業的目標任務,為提高企業的競爭優勢而努力工作。每個企業都應當有自己獨特的企業文化,不能照搬其他企業的成功模式。為了使自己的企業文化有特色,并能得到全體員工的認同,中小企業可以通過選擇經典著作,如《第五項修煉》、《戰略管理藝術與實務》、《管理的實踐》等,和員工一起進行學習與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結成企業獨特的文化。

參考文獻

[1]溫剛.我國中小企業人才流失問題研究[D].中國石油大學碩士學位論文,2009:13-15.

篇（11）

21世紀的競爭是人才的競爭，人才流失對企業危害很大。人才流失的危害，是與其離職前在企業承擔責任的大小相對應的。管理人員離職，帶給企業的影響是團隊不穩；銷售人員的離職，帶給企業的風險是商業機密的外泄和市場份額的流失；技術人員的流失是企業核心技術的流失和研發項目的中斷或夭折。

一、人才流失主要原因

（一）外界原因

1.高素質人才供求不匹配，競爭對手之間日益激進的招聘活動。例如，近幾年汽車行業火爆，各大汽車廠發展迅猛，部分合資企業和民營企業不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。有數據顯示，2010年汽車產業總就業人數將達到357萬人，到2020年將增至776萬人。2007年，汽車人才是搶手貨，2008年，這種態勢仍將繼續。

2.企業日漸具有行業領先地位，開始成為行業對手或行業跟隨者的“重點關注”對象。

行業競爭對手或行業跟隨者主動通過各種手段“誘惑”企業的員工，大家都希望學到企業某些管理體系，技術經驗和營銷模式，造成員工非企業內部原因的流失。

3.員工對企業依附度逐步減弱，流動性增加也成為一種必然趨勢。

（二）內部原因

1.薪酬福利激勵不到位，員工價值未得到充分認可。自2006年下半年以來，物價和房價水平節節攀高，居民CPI指數呈快速增長趨勢，各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴峻情形下，薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間。

最新公布數據顯示，某市市區2007年度在崗職工月平均工資為2113元，年度為25356元。2007年全國城鎮單位在崗職工年平均工資為24932元（月平均2078元）。市場工資價位，一般管理類員工月薪為2000～2500元（75分位），部門主管級月薪為3000～4500元（75分位），中層管理員工年薪約為10～12萬元（75分位）。由此給企業各層級員工（特別是新入大學生）穩定帶來一定壓力。

2.企業職業發展通道不能有效支撐員工的發展需要。一是企業職業發展路徑窄，如技術工人、專業管理人員、營銷人員、項目經理等都缺少職業發展路徑的設計。二是職業發展層次少，員工職業晉升等待時間長，形成“天花板”效應，特別是年青的大學生希望晉升要快速。據2007年調查，企業33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認為自己在企業內已沒有上升的空間，合計共占有效問卷人數的25%。三是缺乏對員工個人職業發展的明確規劃，員工不能清晰地看到自己未來的職業狀況。

3.部門領導欠缺育人意識或能力。少數部門領導只忙于日常事務，對新入員工缺乏必要的指導和關注，造成新員工對公司和領導的不滿意。有些員工因個性原因與主管領導不能融洽相處，員工流動傾向增加。

4.沒有對工作不滿和工作壓力的宣泄機制。當員工對現有工作不滿意時，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最后只能選擇跳槽或降低工作績效。

5.內部培訓機制不健全。現代社會的發展，要求知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，因此在公司不能提供適當培訓時，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業生涯。當前，企業培訓是系統和不全面的，特別基層的年青員工得不到專業培訓。

（三）員工個人原因

1.新員工“先就業后擇業”和“出去看看”的思想較為嚴重。近年，高校對畢業生就業的宣傳導向就是“先就業后擇業”。由此，大學生畢業到公司就業一段時間，有了一定工作經驗后，就開始跳槽尋找更理想的工作機會。有部分新大學生總覺得要到社會上去闖蕩一下，看看外面“精彩的世界”，認為年輕的時候不出去看看就會留下遺憾。

2.人個家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動，或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個重要原因。

二、人才流失的應對策略

1.建立關鍵崗位后備人才隊伍制度。第一，確定各關鍵崗位；第二，根據關鍵崗位設置基本的勝任條件；第三，由部門提出后備人才，公司進行考察；第四，關鍵崗位后備人才配備到位，并設計實施后備人才培養計劃；第五，給后備人才適當的薪酬傾斜。確立人才梯隊，發展組織能力，這是解決問題的核心。

2.職業發展通道重新設計。一是建立各專業序列的職業發展通道。二是擴充職業發展通道層級，青年員工每二至三年能實現晉升，中年員工四至五年能實現晉升。三是點對點幫助員工設計或調整職業規劃并促成職業發展的實現。合理設計人才發展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會安心工作。

3.嘗試實施關鍵技術人才協議工資制，實現關鍵技術人才薪酬與市場對接。不僅對外部引進的高級管理和關鍵技術人才實施協議工資，對內部核心人才也可以嘗試實施協議工資制，避免因薪酬分配內外不公平造成內部人才流失。由于內部人才協議工資可能會對當期內部薪酬體系造成沖擊，可以將協議工資增加額作為一種二至三年后滾動兌現的中長期激勵。

4.設立月（季）度獎金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調節收入水平、及時激勵、拉開收入差距。減少員工對薪酬不滿情緒。

5.工作流程標準化，降低對個人的依賴。各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是應當通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理等方法，降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失造成無可挽回的損失。對有離職傾向的員工，及早采取應對措施，避免公司機密外泄，依據離職對象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。

6.嚴把招聘關。如果企業招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，很難通過后期培養和共事讓他對企業忠誠。抓好招聘關，設立基本職業道德規范標準，實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段控制員工的基本素質。

7.在制度契約的基礎上，要建立對新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。首先，招聘過程中給應聘者真實地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門做好應聘者入職期關心、關懷；其次，定期組織一些培訓，不光是僅入職培訓而已，不斷地修正新員工心理預期；再次，給予新員工一些更具挑戰性的工作；最后，各級領導加強與新員工的溝通，特別是針對流失高峰月份之前加強與新員工溝通和輔導。