崗位工作分析報告大全11篇
時間：2022-06-14 04:02:10緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇崗位工作分析報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。
篇（1）
2.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
二、計劃的目的
為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。
三、工作分析的目的說明
根據集團發展戰略和人力資源部為集團人力資源開發制定的發展規劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數據。
四、計劃職責
該計劃主要由人力資源部經理負責，各部門相關人員予以協助。
五、工作分析的內容說明
根據集團分公司內部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內容包括確認各分公司內部部門設置、各部門內部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質、工作時間、工作環境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規范的制定。
六、工作分析的用途說明
1.組織結構研究
2.人力資源規劃
3.績效評估
4.人員任用及配置
5.人員招聘及甄選
6.工作評價
7.薪資調查
8.員工培訓及發展
9.工作流程分析
10.薪資結構
11.職業規劃
12.目標管理計劃
13.職位分類
七、工作分析的相關流程說明
1.工作分析的流程
2.崗位說明書和工作規范書的形成流程
·市場工作計劃書·教學工作計劃書·會計工作計劃書·招商工作計劃書
·服裝店工作計劃書·項目計劃書·企業計劃書·培訓計劃書·創業計劃書模板
八、工作分析的方法選取說明
根據集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調查法、訪談法和觀察法。
九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明
1.項目小組的建立
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協助。項目小組的框架圖如下：
2.工作分析的步驟及人員時間安排
項目對象負責人時間 1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工xxx在發放問卷實時調研培訓或者是視頻培訓
2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷）各分公司部門經理、員工各分公司行政人事部3—5天
2.2各分公司部門經理審核問卷各分公司部門內部員工各分公司各部門經理3—5天
2.3各分公司理審核問卷各分公司所有部門經理及員工各分公司總經理5—7天
2.4各分公司所屬事業部總經理審核問卷各分公司所有部門經理及員工各分公司所屬事業部總經理7—10天
2.5人力資源部收集問卷并整理各分公司所有部門經理及員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
3.1訪談題目設計——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
3.2確定訪談員工各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx訪談時實時選取重點崗位訪談員工
3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告——xxx
xxx
xxx1個月 5.2各事業部總經理、各分公司總經理審核崗位說明書和崗位規范書各分公司所有部門經理及員工各事業部總經理，各分公司2—3星期 5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規范書——人力資源部、各分公司行政人事部半個月
合計————10—11個月
3.各調研分公司的選取及調研時間的確定
根據集團內部分公司的設置現狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調研。
4.工作分析步驟詳細說明
第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。 分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調查階段：3月23號～4月23號
編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。
采取面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：4月24號～6月24號
收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號
對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。 確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規范，包括：工作分析的規范用語；工作分析項目標準書。
選擇信息來源
信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調查收集階段：分公司部門經理以上崗位調查8月28號～9月11號 確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數據
收集任職人員必需的特征信息數據
采取觀察法、面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：分公司部門經理以上崗位分析9月27號～10月11號 審核收集到的各種工作信息
分析、發現有關工作和任職者的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作代碼
各項工作按照統一的代碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位類型
B．工作規范分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等
（B）工作責任分析
通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關系分析
了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內升遷或調換，協作關系等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）聘用條件分析
包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等
D．任職資格分析
（A）教育培訓情況
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格
（B）必備知識
對使用的辦公設備、操作規程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識
（C）經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度
（D）心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等 將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書
公司中固定的、經常性的職位均應有工作說明書
按照統一的規格和要求進行編制
第三步：調整修改完善
對工作分析的所有結果進行跟蹤，發現問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準
十、工作分析項目的費用核算
實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。
明細項目列支如下：
項目路費住宿費
篇（2）
常用的傳統分析方法主要包括職位問卷分析法、工作日寫實法、測時法、工作抽樣法、面談法以及關鍵事件分析法等。近年來，社會環境和組織環境的迅速變化促進了工作性質的不斷改變，給傳統的分析方法帶來了重大挑戰，許多學者提出了新的崗位分析方法。Landis等提出未來導向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進行商討，確定現有工作可能發生的變化、未來工作可能的需要，提出知識、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域專家一起將KSAs具體化，得出分類問卷并測試，驗證得到初步結果，找出有爭議的問題，然后進行工作分析問卷測試。Schneider和Konz提出戰略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時更注重對員工KSAs的要求，以能適應迅速變化的組織和環境。Sanchez提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過自上而下傳統收集資料的方法對前一步驟收集的信息進行補充，設計“如果－那么”的假設情景并通過對主域專家進行訪談，確定未來工作對KSAs和其他特征的需求；另外，對于組織的特定需求，首先要求崗位分析應該結合組織的文化和戰略特點，對任職者的素質提出特殊要求，再對現有員工的素質有了清楚了解之后，進行焦點訪談，以明確組織的特殊要求和員工素質之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對組織進行長期的人力資源規劃，同時還能對員工進行效用分析，確定最有價值的員工。針對管理實踐中勝任力模型的大量應用，國內某些學者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過這種方法確定的職務要求既能夠滿足組織當前對崗位的要求，又適應了組織發展的需要。
2、崗位分析系統
（1）PAQ
（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系統PAQ工作分析系統是為分析一系列廣泛的職位而開發的崗位分析系統，包括6個方面共196個要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標準化的量化工具，可靠性高，操作性強，但是此量表項目繁多，用于一般性職位不能精確區分不同的工作，不涉及具體任務，不能進行工作描述，對高級人員的有效性不足。
（2）O＊NET
（OccupationalInformationNet－work）工作分析系統O＊NET工作分析系統是美國勞工部組織發起開發的工作分析系統，吸收了多種工作分析問卷如PAQ、CMQ等的優點。目前O＊NET已取代了職業名稱詞典，成為美國廣泛應用的工作分析工具。O＊NET工作分析系統的設計遵循多重描述、共同語言和職業描述層級分類三個原則。該系統包括多重指標系統，如工作行為、能力、技能、知識和工作情境等，不僅考慮職業需求、職業特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個社會情境和組織情境的影響作用，同時該系統具有跨職位的指標描述系統，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使不同職業之間的比較成為可能。O＊NET應用了分類學的方法對職位信息進行分類，使職業信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標。O＊NET系統綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導向”崗位分析和“任職者導向”崗位分析的結合。我國部分公立醫院參照了國內外企業的經驗和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統等，對崗位開展了定量分析，但均缺乏對方法和工具的“本土化”修正。
3、崗位分析步驟
包括計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。
4、崗位分析目的
包括弄清楚企業每個崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認為，崗位分析是為了解決6個重要問題：員工應完成什么樣的體力和腦力勞動；工作將在什么時候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項工作；為什么要完成此項工作；完成此項工作需要哪些條件。Monty認為崗位分析需要解決4個問題：明確崗位的內容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發展的角度來看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫院護理崗位分析的目的為明確醫院護理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對醫院護理人員有什么具體要求。
5、崗位分析的作用
郭玉麗等認為，崗位分析能在人力資源規劃、組織結構設計、人員招聘及錄用、崗位評價、薪酬設計和明確員工的工作職責、培訓及職業生涯設計、績效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認為，崗位分析的直接結果，即崗位說明書，為崗位評價提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標準，為績效管理提供了重要的基礎，為員工培訓提供了明確的目標。
二、崗位分析在醫院護理管理中應用的研究現狀
1、國外護理崗位的分析
Mbambo等采用自我報告和非參與性觀察相結合的方式對護士工作職責的頻率和重要性進行問卷調查，發現門診護士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現疲勞和離崗的情況，而病房注冊護士在做臨床健康教育、評估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等利用崗位描述和問卷調查對新護士65項工作任務和466項工作要素的重要性和工作頻率進行研究分析，得出注冊新護士必須具備的幾項工作能力和要求。在對護士長的工作分析中，研究發現，護士長主要承擔領導者、協調者、監督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎懲性、強制性、參照性、法定性權力，護士長應具有溝通技能、組織技能、財務管理與預算技能、解決沖突、洞察個人自我意識、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見，國外對于護理崗位分析的實踐性研究缺乏系統性，對管理者如護士長的崗位素質研究比較全面，但對護士長的職責研究相對缺乏。
2、國內護理崗位分析
李紅等采用問卷調查和非結構訪談研究的方法，調查北京、福建4所衛生部三級甲等醫院的各級護理管理人員，對綜合性醫院現有的主要護理管理崗位進行了崗位分析，提出了護士長、科護士長、護理部主任及病房護士的崗位分析報告。郭秀英等通過專家咨詢法和工作日志法對病房責任護士崗位進行了工作任務分析。毛世芳和李繼平通過問卷調查法對三級甲等醫院病房護士長崗位進行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過問卷調查法了解了社區護士崗位的信息與現狀。高靜和成翼娟應用關鍵事件技術對護士長崗位進行崗位分析，開發了護士長績效考核行為觀察量表。從整體來看，我國醫院有關護理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護理工作，在一定程度上對臨床有指導意義，但是，大多數的崗位分析比較零散，缺乏系統性，且多數研究都停留在理論層面，具體實踐研究相對較少；其次，崗位分析重點放在崗位本身的特征以及任職者的相關信息上，局限在點的層面上，忽視了對醫院戰略變化的考慮；最后，大多數醫院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結合的方法，導致最終結果帶有主觀性、局限性。與國外相比，未見應用O＊NET工作分析問卷進行護理崗位調查的相關報道。
篇（3）
關鍵詞：國有企業；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯網的迅速發展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業最寶貴的資源”已被越來越多的企業所接受。企業逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數企業在人力資源管理實踐中，出現了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節的現象，導致人力資源管理實踐對企業的人力資源建設乃至對企業經營績效也都沒有產生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業管理的關鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業中的地位與作用
人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經歷了20多年的發展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰略規劃及戰略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創造企業新價值的職能行為方面轉變，作為國有企業管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現代國有企業管理中占據著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業人數眾多，人力資源素質低下狀況的重要途徑。大量素質低下的人員，為國有企業經營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業工作效率。消化這些素質低下的企業員工，將之轉化為企業有效的人力資源，是現代國有企業人力資源管理實踐的重要內容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養和提升，改變員工的素質和能力結構，提升員工素質，將這些人員轉變為企業具有特質化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業有效的人力資源，使國有企業由市場競爭中的人多劣勢轉變為人多的優勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業核心競爭力的重要組成部分，高素質的人才資源已成為現代企業最寶貴的資源和保持持久競爭優勢的重要來源。在傳統的計劃體制下，國有企業一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優勢，如何充分發揮這些人才的作用，使國有企業人盡其才，由人才集聚優勢轉化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現的。國有企業人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業的選拔系統、考核系統、報酬系統、培訓系統等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統，促成人力資源管理實踐與企業目標的契合，使之直接與價值創造相關聯，激勵各類人才的創造力，從而推動企業進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業人才競爭優勢，已成為國有企業人力資源管理實踐的重要內容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設起著重要的影響。國有企業是公有制經濟的重要組成形式，國有企業和諧建設是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設對整個社會和諧建設發揮著重要的作用。建設和諧企業是國有企業在和諧社會建設中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業建設的就是實現企業內部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設置、薪酬設計等，對國有企業內部各要素進行重新配置，對企業員工關系進行解構與重組，企業內部和諧與企業人力資源管理實踐息息相關，人力資源管理實踐的內容和方式對企業人際關系產生決定性的影響，對實現企業和諧發揮著至關重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業建設的根本，同時也對和諧社會的建設發揮著重要的影響和作用。
二、國有企業人力資源管理實踐現狀、存在問題
目前我國國有企業人力資源管理實踐不理想，主要表現在以下幾個方面:
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強
中國人力資源管理領域中的崗位管理現狀的調查統計結果顯示:在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過工作分析加強崗位規范化管理的重要性。但在管理實踐中發現工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現象普遍存在。崗位分析在企業人力資源管理的實際操作中沒有發揮預期的效用。
造成這種現象的原因在于:工作分析的整體設計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求。基于內容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內容格式填寫崗位任職者的要求。結果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調崗位說明書的系統性與穩定性，忽視了崗位說明書的動態管理，從而難以滿足持續的組織優化的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業采用以企業最高管理層為核心考核機構，涉及企業經營全過程的經濟責任制考核體系。常發現企業絕大多數員工績效考核分數都很高，甚至超出企業期望，但企業的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現這種情況?
篇（4）
一、會計工作特色與會計職業判斷
美國會計教育改革委員會的1號公報曾指出：“會計教學的目的不在訓練學生畢業時即已成為一個專業人員，而是在培養他們未來成為一個專業人員應有的職業素質。”現行國家職業資格標準調查結果顯示，較為全面的會計職業工作能力包括：專業技能、人際溝通與協作能力，英語閱讀能力，計算能力等。《企業會計制度》、《會計法》、《企業財務會計報告條例》、《會計準則》等對會計職業判斷能力提出了許多新要求，尤其強調職業判斷能力對會計工作的影響。在課堂上培養學生的會計職業判斷能力，對高職會計專業教育體系提出了更高的要求，提高專業判斷能力也是會計專業教師面臨的一個必須完成的課題。“學校不能指望教員們用過時的知識和技能去幫助學生適應多變的世界。”基于會計工作特色的高職會計教育創新的基礎是高職會計課程體系的改革。
二、基于會計工作特色的專業課程設置原則
開發高職課程的基礎是生動活潑、具體實在的工作分析，工作實踐活動是開發高職課程的根據，工作分析與教學分析是開發高職課程的基礎。基于會計工作特色的會計課程改革，其內容框架應包括：適應社會需要的專業設置、基于工作能力標準的課程體系與內容、基于會計工作活動的教學過程、基于職業勝任的教學評價和基于職業環境的教學資源，包括教師、教材、教學設備等。以會計職業分析為基礎，從會計專業設置、專業適應的工作崗位或工作崗位群、整個專業課程的開設、課程結構來確定課程體系。課程內容的排列順序應以會計工作活動的崗位流程或方法進行排列組合。按照會計工作活動環節，實施教學過程。在學習專業知識、訓練工作技能、培養工作習慣和養成職業素質等方面開拓新的思路。會計教學資源建設盡可能與會計工作環境的要求相符合，使課程體系設置與實際工作緊密銜接，與職業資格證書、職稱考試緊密銜接。畢業生完全可以在完成學歷教育的同時，考取國家統一認證的會計從業資格證書甚至初、中級會計職稱證書，從而提高了畢業生求職競爭力。
三、基于會計工作特色的實訓課程設計
高職會計實訓教學設計都是先學理論再進行相應的實訓。由于學生對會計沒有一個通透的感性認識，所以理論學習的時候就沒有把會計理解到位。基于會計工作特色的實訓首要解決“怎么干”的問題，再描述“為什么這么干”，建立“這如何干這可以干什么為什么這么干這是什么”的工作程序，先學習發現問題，提出問題，解決問題，然后再講解原理性的東西，適應先模后學的工作思路。這種實訓模式是讓學生先操作，實訓取證要求與日常教學雖然有沖突，但總圍繞會計記賬、算賬、報賬的工作特色展開教學。使培養的學生既有明確的職業技能，又能適應會計工作崗位轉換。
四、基于創業教育的會計實訓課程設計
學生模擬創業活動的最終成果通過書寫制作的作品──“創業計劃書”體現出來，“創業計劃書”實際上就是可行性分析報告，主要內容包括：創業背景，市場調研及營銷，創業團隊，資金計劃，財務分析與預測，風險、退出計劃等，其書寫過程是會計專業知識的具體運用。動態的、仿真的創業情景提高學生對企業會計工作的感性認識，同時也對學生進行相應的崗位鍛煉，以使其對于維持企業正常運作的供應環節、采購環節、生產運營系統、庫存管理、銷售以及物流配送等完整供應鏈系統有大致的了解，認識企業和企業之間、供應鏈之間的競爭，使學生更加深入理解企業的實際運作過程，對實訓更加感興趣，能力培養的效果也將有很大的提升。基于創業教育內容的會計實訓模式是實訓教學的創新之舉，將會計專業知識的學習與創業活動連接起來，將會計專業教育內容與創業教育內容融合在一起，這種創業教育體驗方式開闊了學生的視野，拓展傳遞知識的容量，激發師生的創業激情，提高創新創業水平，收到較好的教學效果。
參考文獻
篇（5）
我叫***,男，現年34歲，大專文化，中級經濟師，現任**縣聯社信貸管理部經理。2010年以來，本著干一行愛一行的工作態度，踏實工作，任勞任怨，勇于奉獻，在平凡的崗位，做出不平凡的貢獻，被評為2010年度金融先進工作者，主要事跡是：
一、立足崗位，健全架構，促進發展
為配合我聯社實現經營目標，我充分發揮工作經驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為領導當好參謀，收到較好效果。
1.進一步完善管理架構，形成以制度規范操作、監督的制約機制。2010年年初以來，我先后組織起草下發了《**縣農村信用合作聯社2010年信貸管理辦法》、《關于加強信貸管理防控風險有關事項的通知》、《**縣農村信用合作聯社小額擔保貸款管理辦法》、《**縣農村信用合作聯社個人住房貸款管理辦法（試行）》、《**縣農村信用合作聯社個人住房按揭貸款實施細則及操作流程》、《**縣農村信用合作聯社個人汽車貸款實施細則（試行）》、《**縣農村信用合作聯社工商戶貸款管理辦法（試行）》等有關制度、規定，有效加強了我社信貸管理工作，為我社信貸業務的科學、有序、健康發展建立了良好的制度基礎。
2.抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中我注重對基層社的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動我聯社推廣；同時加強對重點客戶、重點行業、重點領域的信貸審查與分析，全年共組織參與撰寫企事業貸款、大額自然人貸款等有價值的審查分析報告30余份，有力地指導了我社公司及個人信貸業務開展，為我社經營決策當好了參謀，也為上級制定行業信貸政策創造了條件。
3.定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發現的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業務整改通知書》等方式通知問題相關社，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議10次，下發《信貸業務整改通知書》44份，均收到較好效果。在業務指導方面，嚴格執行貸后管理“有請必復”工作制度，有力地推動了我社信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
1.嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，我通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、個人業務全口徑統一規范管理，全面推行信貸“一對一”監督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發現并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發《加強管理工作意見》22份，實現整改不規范操作問題44項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2010年對我聯社信貸資產質量夯實的基礎上，進一步組織開展資產質量認證，按季度開展質量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
2.全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產質量。我針對貸款劃轉媧城社后潛在風險貸款日益顯露的現象，及時組織我聯社進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。對暫時無法收回的到期貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產質量。
3.實行信貸業務精細化管理。為推進信貸資產精細化管理，根據省聯社制定的行業信貸政策和信貸管理規定，結合客戶實際情況，從規避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
4.組織好信貸員工業務技能培訓。為提高信貸員工素質，我認真組織制定全年培訓工作計劃，協調相關專業，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由信用社主任、信貸會計及相關部室人員參加的信貸管理培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現代商業銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《客戶評價規則》、《統一綜合授信申請與審查》等信貸業務涉及的內容，及時下發新業務幻燈片和講義，開闊了信貸員工業務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務員工，服務社會
在日常廉正建設中，我始終保持清醒的政治頭腦，時刻以黨員的標準嚴以律己，將自身置于黨和群眾監督之中，以我社經營效益為中心，做到廉潔奉公，服務員工服務社會。具體工作中堅持不到高檔消費娛樂場所、謝絕客戶饋贈與宴請，由于自身具有較高的政治素質，也促進了所在部門黨風廉政建設工作。
篇（6）
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。
1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。
4.考核結果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設計應科學、合理
設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。
3.設立考核組織機構，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
篇（7）
一、立足崗位，健全架構，促進發展
為配合全行實現抑制經營虧損目標，該同志充分發揮其信貸工作經驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內當好參謀，收到較好效果。
1、進一步完善管理架構，形成以制度規范操作、監督的制約機制。今年年初以來，***同志先后組織起草下發了《法人客戶精細化管理實施細則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《****分行個人消費信貸審查委[網文章-員會工作規則》、《***分行消費信貸審查中心管理辦法》、《***加強貸后監督管理辦法》、《關于規范提取信貸檔案管理的補充規定》、《公司客戶信貸資產質量和潛在風險貸款壓縮退出考評辦法》、《***分行法人客戶信貸業務操作及核保操作中心工作規則》等有關制度、規定共16項，有效加強了我行信貸管理工作，為我行信貸業務的科學、有序、健康發展建立了良好的制度基矗
2、抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強對重點客戶、重點行業、重點領域的信貸調查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業、汽車配件企業、固定資產貸款、開發區貸款等有價值的調查分析報告60余份，有力地指導了我行公司業務開展，為本級行經營決策當好了參謀，也為上級行制定行業信貸政策創造了條件。
3、定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發現的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業務整改通知書》等方式通知問題相關行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發《信貸業務整改通知書》62份，均收到較好效果。在業務指導方面，嚴格執行貸后管理“有請必復”工作制度，全年共答復各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
1、嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，***同志通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、消費業務全口徑統一規范管理，組建了“信貸業務核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發現并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發《加強管理工作意見》25份，實現整改不規范操作問題24項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2004年對全行信貸資產質量夯實的基礎上，進一步組織開展資產質量認證，先后三次開展質量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
2、全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產質量。***同志針對貸款剝離后潛在風險貸款日益顯露的現象，及時組織全行進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風險貸款**戶，金額**億元，截止2009年年底已實現壓縮**億元，處置率列全省第*位。對暫時無法收回和消費信貸存在批量還款問題的**億元貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產質量。
3、實行信貸業務精細化管理。為推進信貸資產精細化管理，下半年著手組織對剝離后的**戶企業，金額為***萬元的貸款全面進行了精細化管理。根據總行制定的行業信貸政策和信貸管理規定，結合客戶實際情況，從規避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
4、規范消費信貸管理，夯實資產質量。消費信貸實行統一后臺管理后，***同志立即著手組織資產質量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款***萬元轉入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調研指導、規范催收、風險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現清收任務***萬元，清收處置率列全省同系統之首。
5、組織好信貸員工業務技能培訓。為提高信貸員工素質，***同志認真組織制定全年培訓工作計劃，協調相關專業，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關部室人員參加的信貸管理脫產培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現代商業銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《客戶評價規則》、《統一綜合授信申請與審查》等信貸業務涉及的內容，及時下發新業務幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
篇（8）
1高校人力資源信息管理系統分析
1．1人力資源管理信息化的目標和方向
如何認清人力資源管理現狀，明確要通過IT技術解決的管理問題，就成為解決這個問題的關鍵環節。該問題的解答是通過：①現狀診斷與流程優化；②人力資源管理IT規劃；③系統需求分析等三項工作來完成的。
1．2人力資源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。
1．3人力資源管理信息化的組織和責任
最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設計和人力資源保障，明確相應的職責。
2高校人力資源管理信息化的應用與要求
整合人力資源管理信息系統必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統做到有效連接。②要和現有的醫務人員績效數據庫做到有效連接。③要和財務子系統做到有效連接。④要充分體現現代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合。⑥要考慮醫院今后的發展，適當留有發展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。
3高校人力資源管理信息化的實現
人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統進行初步設計。
3．1組織管理模塊
組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。
3．2人事管理模塊
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統，是新時期人事考勤管理工作的重要內容。同時，信息化建設是人事考勤管理制度的一個關鍵環節。其基本功能包括統計查詢、報表管理、系統管理。
3．2．2人事的招聘與選拔管理
認識招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應招聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。建立備選人才庫，為學校領導及相關部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培訓與發展模塊
培訓與發展模塊包含的主要功能：完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。
3．2．4績效管理模塊
績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。
3．2．5薪酬福利模塊
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和數據共享。
主要參考文獻
篇（9）
一、勝任特征的概念及特點
勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。
二、安徽省現代服務業的人力資源總體情況
（一）服務業從業人數逐年增加
根據對2005-2014年《安徽統計年鑒》中人力資源市場服務業從業人員統計資料的分析得到安徽省服務業從業人員數量及占全部就業人員數量的比例，分別如圖1和圖2所示。
從圖1和圖2可見，安徽省服務業從業人員數的發展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務業從業人員數逐年增加，而且占三產業的比重也逐年增大。2004年，服務業從業人員數僅為1038萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務業從業人員數達到1637萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例達到38.3%，安徽省服務業的人力資源需求呈擴大趨勢。
（二）服務業人力資源供給小于需求
根據《2012年安徽省公共人力資源市場職業供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業招聘數為115788家（次）、需求人數為1948211人、求職人數為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統計數量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數據和資料的分析，可以看出，安徽省的現代服務業處于嚴重人才荒的新環境，人力資源需求量存在較大的缺口。
（三）服務業員工流失率居高不下
據2013年12月份開展的安徽省企業用工情況典型調查顯示，在企業用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業正常經營帶來一定影響。數據顯示，被調查企業均反映存在員工流失現象，其中在調查期內（2014年7月1日至12月20日），347家企業員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調查企業看，反映招工難的企業占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的問題和原因分析
隨著安徽省服務業人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發揮了一定的作用。但是，安徽省服務業的人力資源管理尚處于初步探索和發展階段，難以真正有效滿足安徽省經濟社會不斷發展的需求，從各服務型企業的面試準備、過程、結果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結果達不到預期效果，甚至還會影響企業的發展。總結服務業的招聘問題，主要有以下幾個方面。
（一）招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務業在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業無規范化的招聘程序。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。在很多的服務型企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明處于空缺狀態，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
（二）招聘實施過程不合理
首先，招聘渠道選擇不當，一些服務型企業的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業化，企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織。再次，企業沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經驗等同于能力。最后，企業缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據。在招聘過程中，現在有很多的服務型企業都是根據企業的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。
（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估
忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務型企業沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業對候選人進行了背景審查，大部分企業也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結果的跟蹤和評估，很多企業在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽略了面試結果評估這一重要環節，沒有繼續跟蹤和評價新員工的后續工作。
四、建立基于崗位勝任特征的服務業招聘流程
隨著安徽省產業結構轉型升級的不斷深入，現代服務業的發展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。
1.組建建模小組
為了確保能夠順利開發勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業高層領導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質保量地完成企業人才招募計劃的目標和任務。
2.進一步明確企業戰略目標、文化、愿景
構建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣）與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業戰略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構建出來的勝任力模型才切合企業的實際，企業的人才戰略才能為發展戰略服務，從而發掘出符合企業未來要求的最勝任的人才。
3.崗位說明書的更新、修訂
對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環節的質量都將難以得到保證。
4.確定人才招聘甄選來源或渠道
這是根據不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。目前，服務型企業各類人才的招募渠道和來源，無論是國內還是國際上都呈現了多種類、多層次、多領域的態勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質模型上，同時瞄準那些曾經多次反復出現過優質候選人的人才市場，乃至地區、企業、學校、單位、中介等招募渠道和來源。
5.制作基于崗位勝任特征的申請表
基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關的問題。以勝任素質為基礎的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經驗等，證明自己符合該工作的勝任素質要求。
6.建立甄選標準并對申請表進行審核
根據勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內容主要有：工作經歷、學術成就、人際關系、個人素質、組織適合度等。
7.進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓
為進一步提高服務業面試的成功率，企業應該對招聘人員進行專業的招聘技能培訓和強化訓練，提高主考官的專業素質和專業水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態度方面提高主考官的素質。
8.對候選人進行補充性的評估
對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術。
9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查
招聘人員要根據需求信息的性質和類型，與相關的機構或部門進行聯系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據的勝任特征指標。
10.做出人才招聘的決定
在上述各個環節的工作完成之后，可能產生兩種結果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預定錄用人數和質量標準，可以發出錄用通知。
11.做好招聘效果的反饋和評估
招聘錄用工作結束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結經驗繼續沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據。
總之，現代服務業為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務業在招聘中應該強調高度重視崗位勝任特征模型的應用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環節入手，保證每一個環節的高信度和高效度。這樣，服務業招聘工作的效果就能從根本上得到提升。
參考文獻：
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篇（10）
【正文】
統計數據是政府科學決策的重要支撐，而鄉村統計工作處于統計工作的最前沿，提升源頭統計數據質量則顯得尤為重要。近年來，隨著國家對統計工作的要求不斷提升，數據質量也隨之提高，但在日常工作和管理制度上的不足也逐漸體現出來。現就梅家鄉統計工作分析如下。
一、基本情況
隨著機構改革的完成，梅家鄉鎮統計站也完成了機構設置和人員配置，目前機構設有站長1名，兼職工作人員2名，7個村社區也指定了專人負責統計工作，統計日常工作有效開展，各類報表數據也能及時收集上報，工作效能較以前有一定程度的提升。
二、存在的不足
（一）統計工作任務繁重。
據調研，目前涉及鄉村填報的統計工作有鄉村振興、糧食測產、大小春播面、畜牧養殖等常規數據統計，有經濟普查、人口普查等階段性統計工作，也有如今年開展的脫貧攻堅普查等多項工作。除此之外，還要完成統計調研、分析、統計基層規范化建設，檔案整理等，如此繁雜的任務接踵而來，鄉村統計工作力量就顯得心有余而力不足。
（二）統計隊伍不穩定。
雖然我鄉已完成了統計人員配備，但由于均為兼職工作人員，加之鄉村工作任務重，統計從業人員不能將精力完全集中到統計工作上來，往往是哪邊任務急就先突擊完成哪邊工作，隊伍存在不穩定性。
（三）統計人員業務素質不高。
受限于農村基層現狀，目前村社區干部隊伍普遍年齡偏大，不能熟悉運用現代化辦公設備，加之統計專業培訓不足，導致大多數從業人員對統計工作的新要求難以適應，如今年開展的人口普查與脫貧攻堅調查，前期工作均一定程度上存在業務不熟、理解不到位的情況。
（四）統計業務上存在交叉重復。
部分統計業務所涉及的縣級職能部門由其派出鄉鎮站所收集上報統計數據，統計部門則交由鄉鎮統計站負責收集上報統計數據，造成了一項工作重復上報的情況。
三、加強鄉村統計工作的建議
一是加強統計人員配備。做好機構改革后半篇文章，積極爭取機構編制，探索統計工作人員專職，充實統計隊伍力量。
篇（11）
高職人才培養模式改革和創新是高職發展的一個熱點，是借鑒國際高等職業教育的人才培養模式還是探索中國特色的人才培養模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業教育者都可能面臨的困惑。
一、正確認識高職教育人才培養模式的內涵
人才培養模式，一般認為是為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計和教育方法等構成要素。根據高職教育的特點，高職人才培養模式就是：以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以教學與生產實踐相結合為主要途徑和手段的人才培養模式，是學校和用人單位共同確定的具體培養目標、教學內容、培養方式和保障機制的總和。
人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構成要素入手，研究高職教育的培養目標、培養方式、專業設置、課程設置等內容。
二、準確把握高等職業教育人才培養的特性
（一）人才層次的高級性
高職教育人才培養的目標以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產實際問題的能力區別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術技能和操作水平區別于中等職業教育。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過專科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養的范疇，這就是人才層次的高級性。
（二）知識、能力的職業性
高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職業崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃，在對職業崗位群進行工作分析的基礎上，確定具體的培養目標和人才規格，明確列出高職畢業生應具備的職業道德、職業知識和職業能力，進而組織教學。
（三）人才的技術性、技能性
高職人才不但掌握某一專業的基礎理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產操作技術技能和組織能力，能夠將研究或者工程型人才的設計意圖或工藝思想應用到具體技術技能操作的實踐中去，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，是一種專業理論夠用，生產技術操作熟練和組織能力強的復合性的技術技能型人才。
（四）培養手段的多樣性
高職人才的培養目標決定了其培養手段的多樣性。在教學形式上，不僅有一定的理論教學，而且尤其注重實驗、實習、設計、實訓等實踐教學，以培養學生的綜合職業能力。
三、高職教育人才培養模式的構建
人才培養模式既然是教育資源的綜合利用和整體優化，這就要求我們從專業設置、人才培養方案、教學改革與管理、過程控制與學生評價、教師隊伍建設等一系列環節著手，從高職人才培養目標出發，制定出切合實際的實施辦法，并整體優化，達到最佳效果。
（一）專業設置
專業設置是是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節，應適應本地區及周邊地區社會發展、經濟發展的需要而定，應考慮到以下幾點：⑴所設專業是否和區域、相關行業的現實和發展對所需求的人才相適應；⑵學院與區域、相關行業聯系是否密切、是否能根據人才幣場有效需求靈活設置新專業或調整已有專業的服務方向、優化專業結構，學院能否完成當年招生計劃；⑶所設置專業均有基本的辦學條件，并逐步提高，以滿足提高教學質量的需求；⑷所設置專業課程內容應緊緊把握科學技術發展動向。
（二）人才培養方案
人才培養方案是實現人才培養目標的前提與基礎，實現高等職業教育人才培養目標，首先應有科學完備的高等職業教育人才培養方案，高等職業教育人才培養方案應包括以下以下幾個方面：高等職業教育專業人才崗位知識與能力調研分析報告、高等職業教育專業人才培養方案、高等職業教育專業人才培養方案專家論證意見等。通過知識與能力調研分析報告確定高職專業人才培養的依據和目標，培養方案是對培養目標的具體設計，專家論證意見是對設計方案的審定，三個環節相互聯系與制約，構成高等職業教育人才培養方案。
(三)教學改革與管理
課程和教學內容體系改革是高職教學改革的重點和難點。教學內容要突出基礎理論知識的應用和實際能力培養，基礎理論教學要以應用為目的，以“必需、夠用”為度；專業課教學要加強針對性和實用性。
1．理論教學方面：⑴每個專業應該根據培養目標要求，選擇適宜的教學內容，恰當設置課程；基礎課教學體現“以應用為目的”、夠用為度，專業課突出針對性和實用性；⑵基礎課與專業課。人文教育和科學教育、
