崗位工作分析報(bào)告大全11篇

緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇崗位工作分析報(bào)告范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2.對(duì)公司所有部門(mén)進(jìn)行科學(xué)的部門(mén)工作分析，制訂各部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)。

3.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

二、計(jì)劃的目的

為高效地開(kāi)展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門(mén)和所屬崗位進(jìn)行工作分析，特制訂本計(jì)劃。

三、工作分析的目的說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實(shí)施工作分析。此次進(jìn)行工作分析的主要目的，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過(guò)工作分析來(lái)了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

四、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，各部門(mén)相關(guān)人員予以協(xié)助。

五、工作分析的內(nèi)容說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門(mén)設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門(mén)設(shè)置、各部門(mén)內(nèi)部崗位的確認(rèn)、崗位工作范圍、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、人員種類(lèi)、工作技能等，最終完成崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的制定。

六、工作分析的用途說(shuō)明

1.組織結(jié)構(gòu)研究

2.人力資源規(guī)劃

3.績(jī)效評(píng)估

4.人員任用及配置

5.人員招聘及甄選

6.工作評(píng)價(jià)

7.薪資調(diào)查

8.員工培訓(xùn)及發(fā)展

9.工作流程分析

10.薪資結(jié)構(gòu)

11.職業(yè)規(guī)劃

12.目標(biāo)管理計(jì)劃

13.職位分類(lèi)

七、工作分析的相關(guān)流程說(shuō)明

1.工作分析的流程

2.崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的形成流程

·市場(chǎng)工作計(jì)劃書(shū)·教學(xué)工作計(jì)劃書(shū)·會(huì)計(jì)工作計(jì)劃書(shū)·招商工作計(jì)劃書(shū)

·服裝店工作計(jì)劃書(shū)·項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)·企業(yè)計(jì)劃書(shū)·培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)·創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)模板

八、工作分析的方法選取說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法和觀察法。

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時(shí)間安排說(shuō)明

1.項(xiàng)目小組的建立

工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備；不僅需要人力資源部各人員的團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。項(xiàng)目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目對(duì)象負(fù)責(zé)人時(shí)間 1.2問(wèn)卷填寫(xiě)培訓(xùn)（部門(mén)工作分析問(wèn)卷和崗位分析問(wèn)卷）各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工xxx在發(fā)放問(wèn)卷實(shí)時(shí)調(diào)研培訓(xùn)或者是視頻培訓(xùn)

2.1工作分析問(wèn)卷設(shè)計(jì)（部門(mén)工作分析問(wèn)卷和崗位分析問(wèn)卷）——xxx

xxx

xxx3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.1員工填寫(xiě)問(wèn)卷（崗位分析問(wèn)卷）各分公司部門(mén)經(jīng)理、員工各分公司行政人事部3—5天

2.2各分公司部門(mén)經(jīng)理審核問(wèn)卷各分公司部門(mén)內(nèi)部員工各分公司各部門(mén)經(jīng)理3—5天

2.3各分公司理審核問(wèn)卷各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工各分公司總經(jīng)理5—7天

2.4各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理審核問(wèn)卷各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理7—10天

2.5人力資源部收集問(wèn)卷并整理各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工xxx

xxx

xxx1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪(fǎng)談?lì)}目設(shè)計(jì)——xxx

xxx

xxx3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪(fǎng)談員工各分公司所有部門(mén)骨干員工xxx

xxx

xxx訪(fǎng)談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪(fǎng)談員工

3.3人力資源部組織訪(fǎng)談并整理訪(fǎng)談信息各分公司所有部門(mén)骨干員工xxx

xxx

xxx1個(gè)月—1個(gè)半月

4.1人力資源部綜合整理工作分析問(wèn)卷和訪(fǎng)談問(wèn)題，撰寫(xiě)工作分析報(bào)告——xxx

xxx

xxx1個(gè)月 5.2各事業(yè)部總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理審核崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū)各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工各事業(yè)部總經(jīng)理，各分公司2—3星期 5.4人力資源部進(jìn)一步修訂并最終定稿崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū)——人力資源部、各分公司行政人事部半個(gè)月

合計(jì)————10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部分公司的設(shè)置現(xiàn)狀上來(lái)看，計(jì)劃選取xx分公司（包括xx分公司），時(shí)間一個(gè)月；xx分公司，時(shí)間一個(gè)月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個(gè)半月進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){(diào)研。

4.工作分析步驟詳細(xì)說(shuō)明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對(duì)公司各部門(mén)工作進(jìn)行工作分析。 分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)說(shuō)明；明確部門(mén)分析要素；制作部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進(jìn)度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷；根據(jù)具體的部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談。

采取面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對(duì)各部門(mén)工作的認(rèn)識(shí)等。仔細(xì)審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門(mén)的關(guān)鍵成分。歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行科學(xué)分析；制作標(biāo)準(zhǔn)的工作分析表格。

（4）反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論和定稿。運(yùn)用部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析；先對(duì)分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析（8月上中旬），再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析（8月下旬）。 確認(rèn)工作分析方法；確定工作進(jìn)度表；進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ)；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。

選擇信息來(lái)源

信息來(lái)源有任職者、管理者、客戶(hù)、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

（2）調(diào)查收集階段：分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位調(diào)查8月28號(hào)～9月11號(hào) 確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷；根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門(mén)經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）分析階段：分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位分析9月27號(hào)～10月11號(hào) 審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱(chēng)

工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類(lèi)、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱(chēng)。

（B）工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點(diǎn)

（D）工資等級(jí)

（E）職務(wù)等級(jí)和崗位類(lèi)型

B．工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

（A）工作任務(wù)分析

明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等

（B）工作責(zé)任分析

通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

（C）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等

（D）工作標(biāo)準(zhǔn)分析

（E）工作考評(píng)要素分析

（F）聘用條件分析

包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等

D．任職資格分析

（A）教育培訓(xùn)情況

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格

（B）必備知識(shí)

對(duì)使用的辦公設(shè)備、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)

（C）經(jīng)驗(yàn)

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。包括：過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度

（D）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽(tīng)力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等 將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

對(duì)工作分析的所有結(jié)果進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，用2個(gè)月（12、1兩個(gè)月）的時(shí)間全面完善工作說(shuō)明書(shū)，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標(biāo)準(zhǔn)

十、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi)，初步匡算，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要xxx元。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目路費(fèi)住宿費(fèi)

篇（2）

常用的傳統(tǒng)分析方法主要包括職位問(wèn)卷分析法、工作日寫(xiě)實(shí)法、測(cè)時(shí)法、工作抽樣法、面談法以及關(guān)鍵事件分析法等。近年來(lái)，社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進(jìn)了工作性質(zhì)的不斷改變，給傳統(tǒng)的分析方法帶來(lái)了重大挑戰(zhàn)，許多學(xué)者提出了新的崗位分析方法。Landis等提出未來(lái)導(dǎo)向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進(jìn)行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來(lái)工作可能的需要，提出知識(shí)、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域?qū)＜乙黄饘SAs具體化，得出分類(lèi)問(wèn)卷并測(cè)試，驗(yàn)證得到初步結(jié)果，找出有爭(zhēng)議的問(wèn)題，然后進(jìn)行工作分析問(wèn)卷測(cè)試。Schneider和Konz提出戰(zhàn)略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時(shí)更注重對(duì)員工KSAs的要求，以能適應(yīng)迅速變化的組織和環(huán)境。Sanchez提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過(guò)自上而下傳統(tǒng)收集資料的方法對(duì)前一步驟收集的信息進(jìn)行補(bǔ)充，設(shè)計(jì)“如果－那么”的假設(shè)情景并通過(guò)對(duì)主域?qū)＜疫M(jìn)行訪(fǎng)談，確定未來(lái)工作對(duì)KSAs和其他特征的需求；另外，對(duì)于組織的特定需求，首先要求崗位分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點(diǎn)，對(duì)任職者的素質(zhì)提出特殊要求，再對(duì)現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進(jìn)行焦點(diǎn)訪(fǎng)談，以明確組織的特殊要求和員工素質(zhì)之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對(duì)組織進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，同時(shí)還能對(duì)員工進(jìn)行效用分析，確定最有價(jià)值的員工。針對(duì)管理實(shí)踐中勝任力模型的大量應(yīng)用，國(guó)內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過(guò)這種方法確定的職務(wù)要求既能夠滿(mǎn)足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求，又適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。

2、崗位分析系統(tǒng)

（1）PAQ

（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系統(tǒng)PAQ工作分析系統(tǒng)是為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)的崗位分析系統(tǒng)，包括6個(gè)方面共196個(gè)要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具，可靠性高，操作性強(qiáng)，但是此量表項(xiàng)目繁多，用于一般性職位不能精確區(qū)分不同的工作，不涉及具體任務(wù)，不能進(jìn)行工作描述，對(duì)高級(jí)人員的有效性不足。

（2）O＊NET

（OccupationalInformationNet－work）工作分析系統(tǒng)O＊NET工作分析系統(tǒng)是美國(guó)勞工部組織發(fā)起開(kāi)發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問(wèn)卷如PAQ、CMQ等的優(yōu)點(diǎn)。目前O＊NET已取代了職業(yè)名稱(chēng)詞典，成為美國(guó)廣泛應(yīng)用的工作分析工具。O＊NET工作分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)遵循多重描述、共同語(yǔ)言和職業(yè)描述層級(jí)分類(lèi)三個(gè)原則。該系統(tǒng)包括多重指標(biāo)系統(tǒng)，如工作行為、能力、技能、知識(shí)和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求、職業(yè)特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個(gè)社會(huì)情境和組織情境的影響作用，同時(shí)該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語(yǔ)言，從而使不同職業(yè)之間的比較成為可能。O＊NET應(yīng)用了分類(lèi)學(xué)的方法對(duì)職位信息進(jìn)行分類(lèi)，使職業(yè)信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。O＊NET系統(tǒng)綜合了問(wèn)卷法和專(zhuān)家訪(fǎng)談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”崗位分析和“任職者導(dǎo)向”崗位分析的結(jié)合。我國(guó)部分公立醫(yī)院參照了國(guó)內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統(tǒng)等，對(duì)崗位開(kāi)展了定量分析，但均缺乏對(duì)方法和工具的“本土化”修正。

3、崗位分析步驟

包括計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。

4、崗位分析目的

包括弄清楚企業(yè)每個(gè)崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對(duì)員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認(rèn)為，崗位分析是為了解決6個(gè)重要問(wèn)題：?jiǎn)T工應(yīng)完成什么樣的體力和腦力勞動(dòng)；工作將在什么時(shí)候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項(xiàng)工作；為什么要完成此項(xiàng)工作；完成此項(xiàng)工作需要哪些條件。Monty認(rèn)為崗位分析需要解決4個(gè)問(wèn)題：明確崗位的內(nèi)容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發(fā)展的角度來(lái)看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫(yī)院護(hù)理崗位分析的目的為明確醫(yī)院護(hù)理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員有什么具體要求。

5、崗位分析的作用

郭玉麗等認(rèn)為，崗位分析能在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘及錄用、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和明確員工的工作職責(zé)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認(rèn)為，崗位分析的直接結(jié)果，即崗位說(shuō)明書(shū)，為崗位評(píng)價(jià)提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效管理提供了重要的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)提供了明確的目標(biāo)。

二、崗位分析在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用的研究現(xiàn)狀

1、國(guó)外護(hù)理崗位的分析

Mbambo等采用自我報(bào)告和非參與性觀察相結(jié)合的方式對(duì)護(hù)士工作職責(zé)的頻率和重要性進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)門(mén)診護(hù)士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現(xiàn)疲勞和離崗的情況，而病房注冊(cè)護(hù)士在做臨床健康教育、評(píng)估工作的頻率高，但此類(lèi)工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等利用崗位描述和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)新護(hù)士65項(xiàng)工作任務(wù)和466項(xiàng)工作要素的重要性和工作頻率進(jìn)行研究分析，得出注冊(cè)新護(hù)士必須具備的幾項(xiàng)工作能力和要求。在對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作分析中，研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專(zhuān)家性、獎(jiǎng)懲性、強(qiáng)制性、參照性、法定性權(quán)力，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具有溝通技能、組織技能、財(cái)務(wù)管理與預(yù)算技能、解決沖突、洞察個(gè)人自我意識(shí)、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見(jiàn)，國(guó)外對(duì)于護(hù)理崗位分析的實(shí)踐性研究缺乏系統(tǒng)性，對(duì)管理者如護(hù)士長(zhǎng)的崗位素質(zhì)研究比較全面，但對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)研究相對(duì)缺乏。

2、國(guó)內(nèi)護(hù)理崗位分析

李紅等采用問(wèn)卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談研究的方法，調(diào)查北京、福建4所衛(wèi)生部三級(jí)甲等醫(yī)院的各級(jí)護(hù)理管理人員，對(duì)綜合性醫(yī)院現(xiàn)有的主要護(hù)理管理崗位進(jìn)行了崗位分析，提出了護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任及病房護(hù)士的崗位分析報(bào)告。郭秀英等通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)法和工作日志法對(duì)病房責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行了工作任務(wù)分析。毛世芳和李繼平通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院病房護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法了解了社區(qū)護(hù)士崗位的信息與現(xiàn)狀。高靜和成翼娟應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行崗位分析，開(kāi)發(fā)了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核行為觀察量表。從整體來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院有關(guān)護(hù)理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護(hù)理工作，在一定程度上對(duì)臨床有指導(dǎo)意義，但是，大多數(shù)的崗位分析比較零散，缺乏系統(tǒng)性，且多數(shù)研究都停留在理論層面，具體實(shí)踐研究相對(duì)較少；其次，崗位分析重點(diǎn)放在崗位本身的特征以及任職者的相關(guān)信息上，局限在點(diǎn)的層面上，忽視了對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略變化的考慮；最后，大多數(shù)醫(yī)院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問(wèn)卷法或訪(fǎng)談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性。與國(guó)外相比，未見(jiàn)應(yīng)用O＊NET工作分析問(wèn)卷進(jìn)行護(hù)理崗位調(diào)查的相關(guān)報(bào)道。

篇（3）

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理實(shí)踐；KPI；薪酬管理 

    隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國(guó)的人力資源管理理念正逐步與國(guó)際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過(guò)去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實(shí)踐本身是操作性很強(qiáng)的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效也都沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的效果。因此，如何將理念落實(shí)到人力資源管理實(shí)踐中來(lái)是目前我國(guó)企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。

    一、人力資源管理實(shí)踐在國(guó)有企業(yè)中的地位與作用

    人力資源管理實(shí)踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手段、制度等的總稱(chēng)。人力資源管理實(shí)踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實(shí)踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價(jià)值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國(guó)有企業(yè)管理活動(dòng)的核心組成部分的人力資源管理實(shí)踐，在現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。

    1、人力資源管理實(shí)踐是改變國(guó)有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下?tīng)顩r的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容，通過(guò)其實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國(guó)有企業(yè)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的人多劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢(shì)。

    2、人力資源管理實(shí)踐是打造國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要形式。人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)，已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)一直是國(guó)家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強(qiáng)的先天人力資源集聚優(yōu)勢(shì)，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國(guó)有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力或人才勝勢(shì)呢?這主要是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)對(duì)人力資源管理實(shí)踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)進(jìn)行科學(xué)的匹配，把相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)目標(biāo)的契合，使之直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵(lì)各類(lèi)人才的創(chuàng)造力，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容。

    3、人力資源管理實(shí)踐對(duì)和諧社會(huì)建設(shè)起著重要的影響。國(guó)有企業(yè)是公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成形式，國(guó)有企業(yè)和諧建設(shè)是社會(huì)和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對(duì)整個(gè)社會(huì)和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國(guó)有企業(yè)在和諧社會(huì)建設(shè)中承擔(dān)的重要使命和重大政治責(zé)任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門(mén)通過(guò)其實(shí)踐活動(dòng)，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計(jì)等，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各要素進(jìn)行重新配置，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系進(jìn)行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐息息相關(guān)，人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和方式對(duì)企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實(shí)踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時(shí)也對(duì)和諧社會(huì)的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。

    二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀、存在問(wèn)題

    目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    1、工作分析缺乏針對(duì)性，實(shí)用性不強(qiáng)

    中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)工作分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)與崗位分析報(bào)告中可用的東西很少，不能為實(shí)際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實(shí)際操作中沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的效用。

    造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設(shè)計(jì)思路是一種標(biāo)準(zhǔn)模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求。基于內(nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進(jìn)行分析，為分析而分析，機(jī)械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫(xiě)崗位任職者的要求。結(jié)果造成實(shí)際工作中可用的東西很少，根本無(wú)法按說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬管理等工作。同時(shí)，因強(qiáng)調(diào)崗位說(shuō)明書(shū)的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿(mǎn)足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。

    2、績(jī)效考核流于形式

    絕大多教國(guó)有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機(jī)構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績(jī)效并沒(méi)有得到有效改善，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?

篇（4）

一、會(huì)計(jì)工作特色與會(huì)計(jì)職業(yè)判斷

美國(guó)會(huì)計(jì)教育改革委員會(huì)的1號(hào)公報(bào)曾指出：“會(huì)計(jì)教學(xué)的目的不在訓(xùn)練學(xué)生畢業(yè)時(shí)即已成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)人員，而是在培養(yǎng)他們未來(lái)成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)有的職業(yè)素質(zhì)。”現(xiàn)行國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查結(jié)果顯示，較為全面的會(huì)計(jì)職業(yè)工作能力包括：專(zhuān)業(yè)技能、人際溝通與協(xié)作能力，英語(yǔ)閱讀能力，計(jì)算能力等。《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》、《會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)判斷能力提出了許多新要求，尤其強(qiáng)調(diào)職業(yè)判斷能力對(duì)會(huì)計(jì)工作的影響。在課堂上培養(yǎng)學(xué)生的會(huì)計(jì)職業(yè)判斷能力，對(duì)高職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教育體系提出了更高的要求，提高專(zhuān)業(yè)判斷能力也是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教師面臨的一個(gè)必須完成的課題。“學(xué)校不能指望教員們用過(guò)時(shí)的知識(shí)和技能去幫助學(xué)生適應(yīng)多變的世界。”基于會(huì)計(jì)工作特色的高職會(huì)計(jì)教育創(chuàng)新的基礎(chǔ)是高職會(huì)計(jì)課程體系的改革。

二、基于會(huì)計(jì)工作特色的專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置原則

開(kāi)發(fā)高職課程的基礎(chǔ)是生動(dòng)活潑、具體實(shí)在的工作分析，工作實(shí)踐活動(dòng)是開(kāi)發(fā)高職課程的根據(jù)，工作分析與教學(xué)分析是開(kāi)發(fā)高職課程的基礎(chǔ)。基于會(huì)計(jì)工作特色的會(huì)計(jì)課程改革，其內(nèi)容框架應(yīng)包括：適應(yīng)社會(huì)需要的專(zhuān)業(yè)設(shè)置、基于工作能力標(biāo)準(zhǔn)的課程體系與內(nèi)容、基于會(huì)計(jì)工作活動(dòng)的教學(xué)過(guò)程、基于職業(yè)勝任的教學(xué)評(píng)價(jià)和基于職業(yè)環(huán)境的教學(xué)資源，包括教師、教材、教學(xué)設(shè)備等。以會(huì)計(jì)職業(yè)分析為基礎(chǔ)，從會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)設(shè)置、專(zhuān)業(yè)適應(yīng)的工作崗位或工作崗位群、整個(gè)專(zhuān)業(yè)課程的開(kāi)設(shè)、課程結(jié)構(gòu)來(lái)確定課程體系。課程內(nèi)容的排列順序應(yīng)以會(huì)計(jì)工作活動(dòng)的崗位流程或方法進(jìn)行排列組合。按照會(huì)計(jì)工作活動(dòng)環(huán)節(jié)，實(shí)施教學(xué)過(guò)程。在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、訓(xùn)練工作技能、培養(yǎng)工作習(xí)慣和養(yǎng)成職業(yè)素質(zhì)等方面開(kāi)拓新的思路。會(huì)計(jì)教學(xué)資源建設(shè)盡可能與會(huì)計(jì)工作環(huán)境的要求相符合，使課程體系設(shè)置與實(shí)際工作緊密銜接，與職業(yè)資格證書(shū)、職稱(chēng)考試緊密銜接。畢業(yè)生完全可以在完成學(xué)歷教育的同時(shí)，考取國(guó)家統(tǒng)一認(rèn)證的會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)甚至初、中級(jí)會(huì)計(jì)職稱(chēng)證書(shū)，從而提高了畢業(yè)生求職競(jìng)爭(zhēng)力。

三、基于會(huì)計(jì)工作特色的實(shí)訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

高職會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)都是先學(xué)理論再進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)。由于學(xué)生對(duì)會(huì)計(jì)沒(méi)有一個(gè)通透的感性認(rèn)識(shí)，所以理論學(xué)習(xí)的時(shí)候就沒(méi)有把會(huì)計(jì)理解到位。基于會(huì)計(jì)工作特色的實(shí)訓(xùn)首要解決“怎么干”的問(wèn)題，再描述“為什么這么干”，建立“這如何干這可以干什么為什么這么干這是什么”的工作程序，先學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出問(wèn)題，解決問(wèn)題，然后再講解原理性的東西，適應(yīng)先模后學(xué)的工作思路。這種實(shí)訓(xùn)模式是讓學(xué)生先操作，實(shí)訓(xùn)取證要求與日常教學(xué)雖然有沖突，但總圍繞會(huì)計(jì)記賬、算賬、報(bào)賬的工作特色展開(kāi)教學(xué)。使培養(yǎng)的學(xué)生既有明確的職業(yè)技能，又能適應(yīng)會(huì)計(jì)工作崗位轉(zhuǎn)換。

四、基于創(chuàng)業(yè)教育的會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

學(xué)生模擬創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的最終成果通過(guò)書(shū)寫(xiě)制作的作品──“創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”體現(xiàn)出來(lái)，“創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)”實(shí)際上就是可行性分析報(bào)告，主要內(nèi)容包括：創(chuàng)業(yè)背景，市場(chǎng)調(diào)研及營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，資金計(jì)劃，財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)，風(fēng)險(xiǎn)、退出計(jì)劃等，其書(shū)寫(xiě)過(guò)程是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的具體運(yùn)用。動(dòng)態(tài)的、仿真的創(chuàng)業(yè)情景提高學(xué)生對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)工作的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)也對(duì)學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的崗位鍛煉，以使其對(duì)于維持企業(yè)正常運(yùn)作的供應(yīng)環(huán)節(jié)、采購(gòu)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、庫(kù)存管理、銷(xiāo)售以及物流配送等完整供應(yīng)鏈系統(tǒng)有大致的了解，認(rèn)識(shí)企業(yè)和企業(yè)之間、供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，使學(xué)生更加深入理解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程，對(duì)實(shí)訓(xùn)更加感興趣，能力培養(yǎng)的效果也將有很大的提升。基于創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容的會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)模式是實(shí)訓(xùn)教學(xué)的創(chuàng)新之舉，將會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)連接起來(lái)，將會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教育內(nèi)容與創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容融合在一起，這種創(chuàng)業(yè)教育體驗(yàn)方式開(kāi)闊了學(xué)生的視野，拓展傳遞知識(shí)的容量，激發(fā)師生的創(chuàng)業(yè)激情，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)水平，收到較好的教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)

篇（5）

我叫***,男，現(xiàn)年34歲，大專(zhuān)文化，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任**縣聯(lián)社信貸管理部經(jīng)理。2010年以來(lái)，本著干一行愛(ài)一行的工作態(tài)度，踏實(shí)工作，任勞任怨，勇于奉獻(xiàn)，在平凡的崗位，做出不平凡的貢獻(xiàn)，被評(píng)為2010年度金融先進(jìn)工作者，主要事跡是：

一、立足崗位，健全架構(gòu)，促進(jìn)發(fā)展

為配合我聯(lián)社實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我充分發(fā)揮工作經(jīng)驗(yàn)，廣泛吸取新知識(shí)，探索工作新途徑，立足崗位，為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀，收到較好效果。

1.進(jìn)一步完善管理架構(gòu)，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機(jī)制。2010年年初以來(lái)，我先后組織起草下發(fā)了《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社2010年信貸管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)信貸管理防控風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社小額擔(dān)保貸款管理辦法》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人住房貸款管理辦法（試行）》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人住房按揭貸款實(shí)施細(xì)則及操作流程》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人汽車(chē)貸款實(shí)施細(xì)則（試行）》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社工商戶(hù)貸款管理辦法（試行）》等有關(guān)制度、規(guī)定，有效加強(qiáng)了我社信貸管理工作，為我社信貸業(yè)務(wù)的科學(xué)、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基礎(chǔ)。

2.抓好信貸基礎(chǔ)管理工作。在日常工作中我注重對(duì)基層社的工作指導(dǎo)以及問(wèn)題的解答，在推廣新知識(shí)、新業(yè)務(wù)上，能夠首先做到本人熟知，以帶動(dòng)我聯(lián)社推廣；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)客戶(hù)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的信貸審查與分析，全年共組織參與撰寫(xiě)企事業(yè)貸款、大額自然人貸款等有價(jià)值的審查分析報(bào)告30余份，有力地指導(dǎo)了我社公司及個(gè)人信貸業(yè)務(wù)開(kāi)展，為我社經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)好了參謀，也為上級(jí)制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。

3.定期組織召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議。對(duì)貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)定期召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議的形式，及時(shí)分析問(wèn)題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會(huì)議紀(jì)要》、《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》等方式通知問(wèn)題相關(guān)社，限期落實(shí)整改。一年來(lái)共組織召開(kāi)信貸管理工作會(huì)議10次，下發(fā)《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》44份，均收到較好效果。在業(yè)務(wù)指導(dǎo)方面，嚴(yán)格執(zhí)行貸后管理“有請(qǐng)必復(fù)”工作制度，有力地推動(dòng)了我社信貸管理工作。

二、恪盡職守，真抓實(shí)干，勇挑重?fù)?dān)

1.嚴(yán)格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來(lái)，我通過(guò)從信貸基礎(chǔ)工作抓起，在信貸業(yè)務(wù)前后臺(tái)分離的基礎(chǔ)上，實(shí)行了含法人、個(gè)人業(yè)務(wù)全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，全面推行信貸“一對(duì)一”監(jiān)督，實(shí)行了大客戶(hù)分析制度、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、提示等制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運(yùn)行癥結(jié)。全年共組織下發(fā)《加強(qiáng)管理工作意見(jiàn)》22份，實(shí)現(xiàn)整改不規(guī)范操作問(wèn)題44項(xiàng)，構(gòu)建了防范風(fēng)險(xiǎn)的堅(jiān)實(shí)屏障。為防范信貸風(fēng)險(xiǎn)，在2010年對(duì)我聯(lián)社信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步組織開(kāi)展資產(chǎn)質(zhì)量認(rèn)證，按季度開(kāi)展質(zhì)量分類(lèi)，對(duì)部分風(fēng)險(xiǎn)隱患較大的貸款下達(dá)清收處置計(jì)劃，查清、查實(shí)責(zé)任人，賦予必要的管理，取得較好效果。

2.全力壓縮潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款，進(jìn)一步夯實(shí)信貸資產(chǎn)質(zhì)量。我針對(duì)貸款劃轉(zhuǎn)媧城社后潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時(shí)組織我聯(lián)社進(jìn)行潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款階段式排查，加大壓降工作力度。對(duì)暫時(shí)無(wú)法收回的到期貸款，開(kāi)展了管理責(zé)任認(rèn)定，逐筆制定了處置預(yù)案，將其列入不良貸款管理，進(jìn)一步夯實(shí)了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。

3.實(shí)行信貸業(yè)務(wù)精細(xì)化管理。為推進(jìn)信貸資產(chǎn)精細(xì)化管理，根據(jù)省聯(lián)社制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結(jié)合客戶(hù)實(shí)際情況，從規(guī)避信貸風(fēng)險(xiǎn)入手細(xì)分客戶(hù)，適時(shí)劃定支持、維持、壓縮、退出四個(gè)類(lèi)別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶(hù)、逐筆制定和落實(shí)管理措施，取得了良好效果。

4.組織好信貸員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。為提高信貸員工素質(zhì)，我認(rèn)真組織制定全年培訓(xùn)工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由信用社主任、信貸會(huì)計(jì)及相關(guān)部室人員參加的信貸管理培訓(xùn)班，向參加培訓(xùn)的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營(yíng)銷(xiāo)與管理》、《信貸審查要點(diǎn)》、《客戶(hù)財(cái)務(wù)報(bào)表解讀與分析》、《客戶(hù)評(píng)價(jià)規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請(qǐng)與審查》等信貸業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)容，及時(shí)下發(fā)新業(yè)務(wù)幻燈片和講義，開(kāi)闊了信貸員工業(yè)務(wù)視野，推動(dòng)了信貸人員學(xué)知識(shí)、比干勁氛圍的形成。

三、廉潔奉公，服務(wù)員工，服務(wù)社會(huì)

在日常廉正建設(shè)中，我始終保持清醒的政治頭腦，時(shí)刻以黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)以律己，將自身置于黨和群眾監(jiān)督之中，以我社經(jīng)營(yíng)效益為中心，做到廉潔奉公，服務(wù)員工服務(wù)社會(huì)。具體工作中堅(jiān)持不到高檔消費(fèi)娛樂(lè)場(chǎng)所、謝絕客戶(hù)饋贈(zèng)與宴請(qǐng)，由于自身具有較高的政治素質(zhì)，也促進(jìn)了所在部門(mén)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作。

 

 

篇（6）

二、公司人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問(wèn)題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊

目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門(mén)為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過(guò)大，沒(méi)有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過(guò)程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫(xiě)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、打打分，沒(méi)有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過(guò)程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門(mén)內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門(mén)里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。

3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說(shuō)明等制定出來(lái)的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒(méi)有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線(xiàn)員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線(xiàn)管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說(shuō)明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的利用

績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒(méi)有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)。考核結(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。

三、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義

首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過(guò)程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行。績(jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過(guò)程變?yōu)橐环N雙向的交互過(guò)程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過(guò)考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者共同說(shuō)明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問(wèn)題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說(shuō)明書(shū)，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來(lái)引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來(lái)的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來(lái)說(shuō)明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿Γ?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門(mén)中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門(mén)擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過(guò)多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門(mén)進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專(zhuān)門(mén)的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。

篇（7）

一、立足崗位，健全架構(gòu)，促進(jìn)發(fā)展

為配合全行實(shí)現(xiàn)抑制經(jīng)營(yíng)虧損目標(biāo)，該同志充分發(fā)揮其信貸工作經(jīng)驗(yàn)，廣泛吸取新知識(shí)，探索工作新途徑，立足崗位，為行內(nèi)當(dāng)好參謀，收到較好效果。

1、進(jìn)一步完善管理架構(gòu)，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機(jī)制。今年年初以來(lái)，***同志先后組織起草下發(fā)了《法人客戶(hù)精細(xì)化管理實(shí)施細(xì)則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《****分行個(gè)人消費(fèi)信貸審查委[網(wǎng)文章-員會(huì)工作規(guī)則》、《***分行消費(fèi)信貸審查中心管理辦法》、《***加強(qiáng)貸后監(jiān)督管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范提取信貸檔案管理的補(bǔ)充規(guī)定》、《公司客戶(hù)信貸資產(chǎn)質(zhì)量和潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款壓縮退出考評(píng)辦法》、《***分行法人客戶(hù)信貸業(yè)務(wù)操作及核保操作中心工作規(guī)則》等有關(guān)制度、規(guī)定共16項(xiàng)，有效加強(qiáng)了我行信貸管理工作，為我行信貸業(yè)務(wù)的科學(xué)、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基矗

2、抓好信貸基礎(chǔ)管理工作。在日常工作中該同志注重對(duì)基層行的工作指導(dǎo)以及問(wèn)題的解答，在推廣新知識(shí)、新業(yè)務(wù)上，能夠首先做到本人熟知，以帶動(dòng)全行推廣；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)客戶(hù)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的信貸調(diào)查與分析，全年共組織參與撰寫(xiě)鋼鐵行業(yè)、汽車(chē)配件企業(yè)、固定資產(chǎn)貸款、開(kāi)發(fā)區(qū)貸款等有價(jià)值的調(diào)查分析報(bào)告60余份，有力地指導(dǎo)了我行公司業(yè)務(wù)開(kāi)展，為本級(jí)行經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)好了參謀，也為上級(jí)行制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。

3、定期組織召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議。對(duì)貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)定期召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議的形式，及時(shí)分析問(wèn)題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會(huì)議紀(jì)要》、《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》等方式通知問(wèn)題相關(guān)行，限期落實(shí)整改。一年來(lái)共組織召開(kāi)信貸管理工作會(huì)議8次，下發(fā)《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》62份，均收到較好效果。在業(yè)務(wù)指導(dǎo)方面，嚴(yán)格執(zhí)行貸后管理“有請(qǐng)必復(fù)”工作制度，全年共答復(fù)各支行報(bào)請(qǐng)的信貸管理難點(diǎn)問(wèn)題46啟，答復(fù)率100％，有力地推動(dòng)了我行信貸管理工作。

二、恪盡職守，真抓實(shí)干，勇挑重?fù)?dān)

1、嚴(yán)格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來(lái)，***同志通過(guò)從信貸基礎(chǔ)工作抓起，在信貸業(yè)務(wù)前后臺(tái)分離的基礎(chǔ)上，實(shí)行了含法人、消費(fèi)業(yè)務(wù)全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，組建了“信貸業(yè)務(wù)核保及操作中心，全面推行信貸“一對(duì)一“監(jiān)督，實(shí)行了大客戶(hù)分析制度、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、提示等制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運(yùn)行癥結(jié)。全年共組織下發(fā)《加強(qiáng)管理工作意見(jiàn)》25份，實(shí)現(xiàn)整改不規(guī)范操作問(wèn)題24項(xiàng)，構(gòu)建了防范風(fēng)險(xiǎn)的堅(jiān)實(shí)屏障。為防范信貸風(fēng)險(xiǎn)，在2004年對(duì)全行信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步組織開(kāi)展資產(chǎn)質(zhì)量認(rèn)證，先后三次開(kāi)展質(zhì)量分類(lèi)，對(duì)部分風(fēng)險(xiǎn)隱患較大的貸款下達(dá)清收處置計(jì)劃，查清、查實(shí)責(zé)任人，賦予必要的管理，取得較好效果。

2、全力壓縮潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款，進(jìn)一步夯實(shí)信貸資產(chǎn)質(zhì)量。***同志針對(duì)貸款剝離后潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時(shí)組織全行進(jìn)行潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款**戶(hù)，金額**億元，截止2009年年底已實(shí)現(xiàn)壓縮**億元，處置率列全省第*位。對(duì)暫時(shí)無(wú)法收回和消費(fèi)信貸存在批量還款問(wèn)題的**億元貸款，開(kāi)展了管理責(zé)任認(rèn)定，逐筆制定了處置預(yù)案，將其列入不良貸款管理，進(jìn)一步夯實(shí)了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。

3、實(shí)行信貸業(yè)務(wù)精細(xì)化管理。為推進(jìn)信貸資產(chǎn)精細(xì)化管理，下半年著手組織對(duì)剝離后的**戶(hù)企業(yè)，金額為***萬(wàn)元的貸款全面進(jìn)行了精細(xì)化管理。根據(jù)總行制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結(jié)合客戶(hù)實(shí)際情況，從規(guī)避信貸風(fēng)險(xiǎn)入手細(xì)分客戶(hù)，適時(shí)劃定支持、維持、壓縮、退出四個(gè)類(lèi)別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶(hù)、逐筆制定和落實(shí)管理措施，取得了良好效果。

4、規(guī)范消費(fèi)信貸管理，夯實(shí)資產(chǎn)質(zhì)量。消費(fèi)信貸實(shí)行統(tǒng)一后臺(tái)管理后，***同志立即著手組織資產(chǎn)質(zhì)量清查。按總省行要求，及時(shí)將具有違約和批量還款特征的貸款***萬(wàn)元轉(zhuǎn)入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調(diào)研指導(dǎo)、規(guī)范催收、風(fēng)險(xiǎn)、依法訴訟等13項(xiàng)不良貸款清收處置措施，僅下半年即實(shí)現(xiàn)清收任務(wù)***萬(wàn)元，清收處置率列全省同系統(tǒng)之首。

5、組織好信貸員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。為提高信貸員工素質(zhì)，***同志認(rèn)真組織制定全年培訓(xùn)工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長(zhǎng)和市行相關(guān)部室人員參加的信貸管理脫產(chǎn)培訓(xùn)班，向參加培訓(xùn)的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營(yíng)銷(xiāo)與管理》、《信貸審查要點(diǎn)》、《客戶(hù)財(cái)務(wù)報(bào)表解讀與分析》、《客戶(hù)評(píng)價(jià)規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請(qǐng)與審查》等信貸業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)容，及時(shí)下發(fā)新業(yè)務(wù)幻燈片和講義四套，開(kāi)闊了信貸員工業(yè)務(wù)視野，推動(dòng)了信貸人員學(xué)知識(shí)、比干勁氛圍的形成。

篇（8）

1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析

1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向

如何認(rèn)清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過(guò)IT技術(shù)解決的管理問(wèn)題，就成為解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問(wèn)題的解答是通過(guò)：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項(xiàng)工作來(lái)完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過(guò)一系列的人力資源管理信息化項(xiàng)目和持續(xù)改進(jìn)措施，對(duì)人力資源管理信息化過(guò)程進(jìn)行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施，達(dá)到未雨綢繆，提前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任

最終要落實(shí)到“誰(shuí)來(lái)做”的問(wèn)題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。

2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求

整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿(mǎn)足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)做到有效連接。③要和財(cái)務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進(jìn)行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)。⑧要投入小、見(jiàn)效快。

3高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱(chēng)及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類(lèi)、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類(lèi)圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實(shí)際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時(shí)期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時(shí)，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計(jì)查詢(xún)、報(bào)表管理、系統(tǒng)管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認(rèn)識(shí)招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計(jì)劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫(kù)管理等幾個(gè)主要的環(huán)節(jié)。基礎(chǔ)設(shè)置包括建立各類(lèi)模板，進(jìn)行包括簡(jiǎn)歷錄入、通知錄入、計(jì)劃錄入、面試成績(jī)錄入等。招聘計(jì)劃主要是經(jīng)審批后的招聘計(jì)劃將作為招聘工作開(kāi)展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的功能，過(guò)濾后的簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)入備選人才庫(kù)，同時(shí)記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對(duì)應(yīng)招聘過(guò)程進(jìn)行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析是指對(duì)招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進(jìn)行記錄，并完成量化報(bào)表，作為撰寫(xiě)招聘分析報(bào)告的依據(jù)。建立備選人才庫(kù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)可以在需要的時(shí)候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊

培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國(guó)內(nèi)外進(jìn)修申請(qǐng)審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護(hù)理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對(duì)于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護(hù)理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評(píng)估資料等。

3．2．4績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理模塊可以分解為方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個(gè)主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計(jì)、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個(gè)人薪酬查詢(xún)、部門(mén)匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報(bào)表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團(tuán)管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱(chēng)管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時(shí)需要和相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護(hù)和數(shù)據(jù)共享。

主要參考文獻(xiàn)

篇（9）

一、勝任特征的概念及特點(diǎn)

勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個(gè)勝任特征指標(biāo)拿出來(lái)放到人群里進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在不同個(gè)體身上會(huì)有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個(gè)體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個(gè)特征，也可以是一組特征指標(biāo)。

二、安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資源總體情況

（一）服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加

根據(jù)對(duì)2005-2014年《安徽統(tǒng)計(jì)年鑒》中人力資源市場(chǎng)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)資料的分析得到安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。

從圖1和圖2可見(jiàn)，安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢(shì)可以看出，從2004年到2013年安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬(wàn)人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8%，到2013年時(shí)，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)達(dá)到1637萬(wàn)人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達(dá)到38.3%，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源需求呈擴(kuò)大趨勢(shì)。

（二）服務(wù)業(yè)人力資源供給小于需求

根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場(chǎng)職業(yè)供求分析報(bào)告》，2012年全省人力資源市場(chǎng)共企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場(chǎng)需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計(jì)數(shù)量情況來(lái)看，全省只有蕪湖市需求與求職相對(duì)穩(wěn)定；有4個(gè)市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽(yáng)市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過(guò)對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)處于嚴(yán)重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。

（三）服務(wù)業(yè)員工流失率居高不下

據(jù)2013年12月份開(kāi)展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時(shí)，“招工難、留工難”等問(wèn)題仍不同程度的存在，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達(dá)13.5%，比上半年上升2.7個(gè)百分點(diǎn)。招工難問(wèn)題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的問(wèn)題和原因分析

隨著安徽省服務(wù)業(yè)人力資源布局的進(jìn)一步合理，這在滿(mǎn)足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿(mǎn)足安徽省經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的需求，從各服務(wù)型企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過(guò)程、結(jié)果方面來(lái)看，還存在一系列的問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響著招聘結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果，甚至還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。總結(jié)服務(wù)業(yè)的招聘問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。許多服務(wù)業(yè)在招聘時(shí)，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有意識(shí)到成立人才招聘小組的重要性，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務(wù)型企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。

（二）招聘實(shí)施過(guò)程不合理

首先，招聘渠道選擇不當(dāng)，一些服務(wù)型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒(méi)有制作出基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表，把求職者的工作經(jīng)驗(yàn)等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對(duì)人員的勝任能力測(cè)評(píng)，缺乏招聘的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在招聘過(guò)程中，現(xiàn)在有很多的服務(wù)型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)的要求來(lái)進(jìn)行對(duì)候選人的面試。缺乏對(duì)人員的勝任能力測(cè)評(píng)，單純依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。

（三）缺乏招聘后期的背景審查和評(píng)估

忽視對(duì)候選人進(jìn)行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務(wù)型企業(yè)沒(méi)有對(duì)候選人進(jìn)行背景審查，即使有些企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對(duì)候選人的非勝任特征范疇進(jìn)行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評(píng)估，很多企業(yè)在選拔求職者的過(guò)程中花了很大功夫，但一旦聘請(qǐng)了認(rèn)為合適的求職者之后，忽略了面試結(jié)果評(píng)估這一重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有繼續(xù)跟蹤和評(píng)價(jià)新員工的后續(xù)工作。

四、建立基于崗位勝任特征的服務(wù)業(yè)招聘流程

隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷深入，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對(duì)人才需求的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進(jìn)行招聘。

1.組建建模小組

為了確保能夠順利開(kāi)發(fā)勝任力模型，必須組建專(zhuān)家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、外部勝任力模型專(zhuān)家顧問(wèn)以及勝任力模型目標(biāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人。始終按照預(yù)定的人才招募和甄選方案的要求順利開(kāi)展和成功運(yùn)作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)。

2.進(jìn)一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景

構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個(gè)人因素（知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀、愿景聯(lián)系起來(lái)，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來(lái)的勝任力模型才切合企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來(lái)要求的最勝任的人才。

3.崗位說(shuō)明書(shū)的更新、修訂

對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。

4.確定人才招聘甄選來(lái)源或渠道

這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來(lái)確定的。目前，服務(wù)型企業(yè)各類(lèi)人才的招募渠道和來(lái)源，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際上都呈現(xiàn)了多種類(lèi)、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢(shì)，有幾十種渠道和來(lái)源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來(lái)源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時(shí)瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過(guò)優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場(chǎng)，乃至地區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、單位、中介等招募渠道和來(lái)源。

5.制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表

基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表不是一般的個(gè)人資料報(bào)表，它除了包括那些基本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問(wèn)題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請(qǐng)表格需要申請(qǐng)者舉證，包括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。

6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核

根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說(shuō)明書(shū)中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細(xì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)制定出的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核，對(duì)候選人進(jìn)行初步的篩選。甄選標(biāo)準(zhǔn)所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成就、人際關(guān)系、個(gè)人素質(zhì)、組織適合度等。

7.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

為進(jìn)一步提高服務(wù)業(yè)面試的成功率，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的招聘技能培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高主考官的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平，著重從知識(shí)廣度和深度，語(yǔ)言的表達(dá)能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對(duì)求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。

8.對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評(píng)估

對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評(píng)估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估，一般對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的測(cè)量或評(píng)估的工具主要有心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心和能位匹配技術(shù)。

9.基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查

招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類(lèi)型，與相關(guān)的機(jī)構(gòu)或部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過(guò)程中，除了追蹤和證實(shí)需要檢驗(yàn)重要信息之外，還要加強(qiáng)對(duì)候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。

10.做出人才招聘的決定

在上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒(méi)有達(dá)到事先確定的崗位勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮回到招聘的起點(diǎn)，從頭開(kāi)始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招聘渠道、來(lái)源，甄選流程、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)以及測(cè)量的方式方法等；二是候選人達(dá)到預(yù)定錄用人數(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)出錄用通知。

11.做好招聘效果的反饋和評(píng)估

招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)時(shí)間效率和招聘費(fèi)用進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)沿用，對(duì)于效果不好的，汲取教訓(xùn)，及時(shí)修正，為未來(lái)的招聘提供依據(jù)。

總之，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為了提高招聘工作的績(jī)效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細(xì)化過(guò)渡。服務(wù)業(yè)在招聘中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務(wù)業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。

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篇（10）

【正文】

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是政府科學(xué)決策的重要支撐，而鄉(xiāng)村統(tǒng)計(jì)工作處于統(tǒng)計(jì)工作的最前沿，提升源頭統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量則顯得尤為重要。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的要求不斷提升，數(shù)據(jù)質(zhì)量也隨之提高，但在日常工作和管理制度上的不足也逐漸體現(xiàn)出來(lái)。現(xiàn)就梅家鄉(xiāng)統(tǒng)計(jì)工作分析如下。

一、基本情況

隨著機(jī)構(gòu)改革的完成，梅家鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計(jì)站也完成了機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，目前機(jī)構(gòu)設(shè)有站長(zhǎng)1名，兼職工作人員2名，7個(gè)村社區(qū)也指定了專(zhuān)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)工作，統(tǒng)計(jì)日常工作有效開(kāi)展，各類(lèi)報(bào)表數(shù)據(jù)也能及時(shí)收集上報(bào)，工作效能較以前有一定程度的提升。

二、存在的不足

（一）統(tǒng)計(jì)工作任務(wù)繁重。

據(jù)調(diào)研，目前涉及鄉(xiāng)村填報(bào)的統(tǒng)計(jì)工作有鄉(xiāng)村振興、糧食測(cè)產(chǎn)、大小春播面、畜牧養(yǎng)殖等常規(guī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，有經(jīng)濟(jì)普查、人口普查等階段性統(tǒng)計(jì)工作，也有如今年開(kāi)展的脫貧攻堅(jiān)普查等多項(xiàng)工作。除此之外，還要完成統(tǒng)計(jì)調(diào)研、分析、統(tǒng)計(jì)基層規(guī)范化建設(shè)，檔案整理等，如此繁雜的任務(wù)接踵而來(lái)，鄉(xiāng)村統(tǒng)計(jì)工作力量就顯得心有余而力不足。

（二）統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍不穩(wěn)定。

雖然我鄉(xiāng)已完成了統(tǒng)計(jì)人員配備，但由于均為兼職工作人員，加之鄉(xiāng)村工作任務(wù)重，統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員不能將精力完全集中到統(tǒng)計(jì)工作上來(lái)，往往是哪邊任務(wù)急就先突擊完成哪邊工作，隊(duì)伍存在不穩(wěn)定性。

（三）統(tǒng)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。

受限于農(nóng)村基層現(xiàn)狀，目前村社區(qū)干部隊(duì)伍普遍年齡偏大，不能熟悉運(yùn)用現(xiàn)代化辦公設(shè)備，加之統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)不足，導(dǎo)致大多數(shù)從業(yè)人員對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的新要求難以適應(yīng)，如今年開(kāi)展的人口普查與脫貧攻堅(jiān)調(diào)查，前期工作均一定程度上存在業(yè)務(wù)不熟、理解不到位的情況。

（四）統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)上存在交叉重復(fù)。

部分統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)所涉及的縣級(jí)職能部門(mén)由其派出鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所收集上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)部門(mén)則交由鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計(jì)站負(fù)責(zé)收集上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，造成了一項(xiàng)工作重復(fù)上報(bào)的情況。

三、加強(qiáng)鄉(xiāng)村統(tǒng)計(jì)工作的建議

一是加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員配備。做好機(jī)構(gòu)改革后半篇文章，積極爭(zhēng)取機(jī)構(gòu)編制，探索統(tǒng)計(jì)工作人員專(zhuān)職，充實(shí)統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍力量。

篇（11）

    

        高職人才培養(yǎng)模式改革和創(chuàng)新是高職發(fā)展的一個(gè)熱點(diǎn)，是借鑒國(guó)際高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式還是探索中國(guó)特色的人才培養(yǎng)模式，是大膽地在實(shí)踐道路上勇往前行還是適時(shí)停下腳步進(jìn)行理論反思是每個(gè)高等職業(yè)教育者都可能面臨的困惑。

一、正確認(rèn)識(shí)高職教育人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

人才培養(yǎng)模式，一般認(rèn)為是為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)而采取的培養(yǎng)過(guò)程的構(gòu)造樣式和運(yùn)行方式，它主要包括專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程模式、教學(xué)設(shè)計(jì)和教育方法等構(gòu)成要素。根據(jù)高職教育的特點(diǎn)，高職人才培養(yǎng)模式就是：以直接滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)職業(yè)能力為主要內(nèi)容，以教學(xué)與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合為主要途徑和手段的人才培養(yǎng)模式，是學(xué)校和用人單位共同確定的具體培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、培養(yǎng)方式和保障機(jī)制的總和。

        人才培養(yǎng)模式作為教育理論、教育實(shí)踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構(gòu)成要素入手，研究高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程設(shè)置等內(nèi)容。

二、準(zhǔn)確把握高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的特性

（一）人才層次的高級(jí)性

高職教育人才培養(yǎng)的目標(biāo)以具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力和分析、解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的能力區(qū)別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識(shí)面及較高的技術(shù)技能和操作水平區(qū)別于中等職業(yè)教育。無(wú)論這種技術(shù)技能崗位多么趨前、工作內(nèi)容多么具體、動(dòng)手程度多么高，它都必須通過(guò)專(zhuān)科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養(yǎng)的范疇，這就是人才層次的高級(jí)性。

（二）知識(shí)、能力的職業(yè)性

高職教育是針對(duì)職業(yè)崗位群來(lái)培養(yǎng)人才的一種教育，它對(duì)學(xué)生進(jìn)行的是某種職業(yè)崗位生產(chǎn)技術(shù)技能和管理知識(shí)的教育，它是以職業(yè)崗位群的實(shí)際需要為依據(jù)安排教學(xué)計(jì)劃，在對(duì)職業(yè)崗位群進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，確定具體的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，明確列出高職畢業(yè)生應(yīng)具備的職業(yè)道德、職業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力，進(jìn)而組織教學(xué)。

（三）人才的技術(shù)性、技能性

高職人才不但掌握某一專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)理論與基本知識(shí)，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產(chǎn)操作技術(shù)技能和組織能力，能夠?qū)⒀芯炕蛘吖こ绦腿瞬诺脑O(shè)計(jì)意圖或工藝思想應(yīng)用到具體技術(shù)技能操作的實(shí)踐中去，并能在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和組織管理，解決生產(chǎn)中的實(shí)際問(wèn)題，是一種專(zhuān)業(yè)理論夠用，生產(chǎn)技術(shù)操作熟練和組織能力強(qiáng)的復(fù)合性的技術(shù)技能型人才。

（四）培養(yǎng)手段的多樣性

高職人才的培養(yǎng)目標(biāo)決定了其培養(yǎng)手段的多樣性。在教學(xué)形式上，不僅有一定的理論教學(xué)，而且尤其注重實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐教學(xué)，以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。

三、高職教育人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

        人才培養(yǎng)模式既然是教育資源的綜合利用和整體優(yōu)化，這就要求我們從專(zhuān)業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)方案、教學(xué)改革與管理、過(guò)程控制與學(xué)生評(píng)價(jià)、教師隊(duì)伍建設(shè)等一系列環(huán)節(jié)著手，從高職人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，制定出切合實(shí)際的實(shí)施辦法，并整體優(yōu)化，達(dá)到最佳效果。

       （一）專(zhuān)業(yè)設(shè)置

        專(zhuān)業(yè)設(shè)置是是學(xué)校教學(xué)工作主動(dòng)、靈活地適應(yīng)社會(huì)需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)適應(yīng)本地區(qū)及周邊地區(qū)社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而定，應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)：⑴所設(shè)專(zhuān)業(yè)是否和區(qū)域、相關(guān)行業(yè)的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展對(duì)所需求的人才相適應(yīng)；⑵學(xué)院與區(qū)域、相關(guān)行業(yè)聯(lián)系是否密切、是否能根據(jù)人才幣場(chǎng)有效需求靈活設(shè)置新專(zhuān)業(yè)或調(diào)整已有專(zhuān)業(yè)的服務(wù)方向、優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，學(xué)院能否完成當(dāng)年招生計(jì)劃；⑶所設(shè)置專(zhuān)業(yè)均有基本的辦學(xué)條件，并逐步提高，以滿(mǎn)足提高教學(xué)質(zhì)量的需求；⑷所設(shè)置專(zhuān)業(yè)課程內(nèi)容應(yīng)緊緊把握科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)向。

       （二）人才培養(yǎng)方案

        人才培養(yǎng)方案是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的前提與基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)，首先應(yīng)有科學(xué)完備的高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案，高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案應(yīng)包括以下以下幾個(gè)方面：高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)人才崗位知識(shí)與能力調(diào)研分析報(bào)告、高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案、高等職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案專(zhuān)家論證意見(jiàn)等。通過(guò)知識(shí)與能力調(diào)研分析報(bào)告確定高職專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的依據(jù)和目標(biāo)，培養(yǎng)方案是對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)的具體設(shè)計(jì)，專(zhuān)家論證意見(jiàn)是對(duì)設(shè)計(jì)方案的審定，三個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系與制約，構(gòu)成高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案。

        (三)教學(xué)改革與管理

        課程和教學(xué)內(nèi)容體系改革是高職教學(xué)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。教學(xué)內(nèi)容要突出基礎(chǔ)理論知識(shí)的應(yīng)用和實(shí)際能力培養(yǎng)，基礎(chǔ)理論教學(xué)要以應(yīng)用為目的，以“必需、夠用”為度；專(zhuān)業(yè)課教學(xué)要加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性。

        1．理論教學(xué)方面：⑴每個(gè)專(zhuān)業(yè)應(yīng)該根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)要求，選擇適宜的教學(xué)內(nèi)容，恰當(dāng)設(shè)置課程；基礎(chǔ)課教學(xué)體現(xiàn)“以應(yīng)用為目的”、夠用為度，專(zhuān)業(yè)課突出針對(duì)性和實(shí)用性；⑵基礎(chǔ)課與專(zhuān)業(yè)課。人文教育和科學(xué)教育、