自我管理論文大全11篇

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二、企業員工管理與自我管理影響因素

企業員工管理與自我管理的問題實際上就是企業管理強度的問題，在企業經營的過程中，很多因素會影響到企業的管理強度。在主要的影響因素中，企業制度、企業文化以及企業素質屬于內部影響因素，而不同行業的性質和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業員工管理與自我管理的影響。

（一）企業制度的影響企業制度是指企業為了規范員工在生產活動中的行為制定出來的各項規章制度，是企業中每個員工所必須遵守的。在企業經營的過程中，企業制度的具體表現形式包括相關的法律和政策、企業的組織機構、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規定等等。企業制度是企業做出的硬性規定，每個員工都根據企業制度來約束和規范自身的行為，但是企業制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業管理的效果，不利于企業的發展。

（二）企業素質的影響企業素質是指企業各個要素的質量以及各個要素相互結合的本質特征，是企業進行生產經營活動所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業素質定義的分析可知，這是質的概念而非量的概念，所以對一個企業來說，不能只注重規模的發展，還要注意自身的內在質量。另外，企業素質的定義具有整體性的特征，所以在對企業素質進行分析時，除了要分析各個要素的質量之外，還要將各個要素之間的內在聯系分析出來，并能夠對各個要素進行相互整合。在企業素質中，包括領導基本素質、員工素質狀況、企業管理素質以及技術裝備素質。

（三）不同行業性質和特點的影響在社會經濟發展的過程中，企業所扮演的角色起了推動性的作用。在不同的行業中，所擁有的行業性質和特點都不相同，所以，不同的行業對企業管理強度產生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業所涉及到的領域也不相同，很難形成一個統一的標準，所以，在不同的行業中，要根據行業的具體性質和特點來分析影響實現企業員工管理和自我管理的因素。

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當前高校現行資金已不再是單一的財政撥款，范圍更加廣泛，包括財政撥款資金、上級補助資金、其他撥款資金、銀行貸款資金、科研課題資金等。新形勢下的高校資金管理是指因現金、銀行存款及公務結算卡等產生的學校貨幣資金及其收支業務，由財務處統一核算和管理。高校資金管理是高校財務管理的重要組成部分，影響著高校重大事項或重大投資支出的決策?，F金管理由出納崗位人員負責，出納必須嚴格按照規定執行，不準挪用、借支現金，不準坐收坐支、白條抵庫等。要盡職盡責，管理好庫存現金。公務卡主要是指高校在崗職工持有，主要用于日常公務支出（差旅費、招待費、零星購買開支等）和財務報銷業務的貸記卡。根據相關規定，公務卡持卡人在發生公務支出使用前，要征得所用經費報銷審批權人的同意，才能進行公務支出。本著財力集中管理、規范運用的原則，公務卡統一由學校財務開立賬戶，辦理結算業務，防止資金亂用濫用現象。使用公務卡結算的優勢在于，既不需要持卡人提前向單位借款，也不需要財務人員從銀行提取和保管現金，這樣財務部門可以有效監控資金的流動，還可以減少資金審批的復雜環節，提高工作效率，較少不必要的時間成本和資金成本。誠然，高校資金管理內容越來越廣泛，資金來源越來越多樣。高校資金管理關乎高校生存發展的命脈。高校資金處理不當，將會影響高校的正常運營，包括教學硬件軟件建設、人力資源配置，甚至影響到高校教育的核心競爭。因此，如何管理好高校資金，提高資金使用率，充分發揮其應有價值就顯得十分必要。

二、貨幣資金管理風險

隨著市場經濟體制的建立，高校貨幣資金管理存在的主要風險有安全風險、短缺風險，使用效率風險。

1、安全風險

高校資金的安全風險主要是指高校資金被違規挪用、占用和貪污。高校作為經濟主體，其行為必須要符合法律各項規范。但有些高校因內部控制不健全，監督牽制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，會導致高校資金的違規操作，使高校資金使用出現安全風險，造成教育資源的嚴重浪費。

2、短缺風險

隨著經濟形勢的迅速發展，近幾年來我國高等教育在招生數量方面有了明顯的擴大，無論是教學樓、宿舍樓、圖書館等固定資產的投資建設，還是教師配備、人員管理、工資薪金、科研經費等，都要與不斷增加的師生相配備，這都離不開雄厚的資金做支撐。但一定的財政補貼往往滿足不了這些需求，最終導致資金短缺，使其成為制約高校發展的嚴重障礙，教育事業的快速發展與資金短缺的矛盾日益凸顯，財政投入增長緩慢、教育經費供給不足將是一個長期存在的現象。

3、使用效率風險

由于一些高校對資金管理不夠重視，缺乏監督或監督不力，或者現有的管理制度執行不嚴等原因，致使高校資金未充分利用，使用效率較低，甚至出現濫用亂用現象。如有的科研人員利用校內的實驗室、實驗器材等進行研究實驗，在校外接管項目，資金不進入學校從而逃避上繳管理費。如此一來，學校得不到對應的補償，使得科研經費的收入流失，沒有發揮應有的價值。

三、貨幣資金風險控制措施

1、建立健全高校貨幣資金管理制度

要建立健全高校貨幣資金管理制度，包括建立責任追究制度、科研經費管理責任制度、績效評價管理制度以及重大經濟事項集體決策制度等。同時，還要嚴格要求財務管理者和相關工作人員遵守國家的管理制度，不斷提高自身專業技術水平，增強風險防范意識。

2、加強高校資金預算管理

年度支出安排的合理性、科學性、準確性，是資金合理使用的必要保證，因此要建立專門的財務資金預理管理部門，做好各事項用款計劃?？茖W、準確的預算要求各高校在編制預算時，做到細化預算，精打細算，盡量做到所有的財政性資金支出都建立在明細預算之上，建立科學的預算編制程序、預算定額和指標體系，保證專款專用，各項資金各得其所。

3、加強銀行賬戶管理

根據國家銀行的結算紀律和結算制度的要求，高校財務處應該自覺接受開戶銀行的監督。嚴格按照有關賬戶的管理規定貫徹執行，任何單位、部門和個人不得將收入的款項“公款私存”，不準出租、出借和套用銀行賬號，不準開具空頭支票和遠期支票。同時還要嚴格開戶程序，及時核銷已開戶未使用或長期不使用賬戶，定期進行審查校對。

4、加強內部控制制度

根據“不相容職務分離”的原則，貨幣資金的收付、結算、檔案保管、債權債務登記等工作，不得由一人兼管，要分工明確，各司其職，相互監督，避免其利用職務便利，擅用公款，以保障資金安全。出納必須具有會計從業資格，不得由臨時人員擔任，實行定期輪崗制。同時，從員工學習創新角度來看，還要注重培養和提高財務工作人員的專業技術能力。要完善各種內部控制制度，在控制環境、控制活動及監督上都加強管理。例如為保證資金的集中統一管理，要嚴格控制資金賬外循環和多頭開戶。通過建立資金結算中心，實現內部資金的統一領導和管理。

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一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態性已經基本確定，水污染正伴隨工業化的高速推進從支流向干流、從城市向農村不斷蔓延發展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續的治理行動而有所好轉呢?

（一）水資源的公共產品特性

水資源是公共資源，其產權常具有模糊性。流域內的每個團體或個人都難以具備界定明確的權力去維持流域環境不受污染和可持續利用。巴澤爾指出，當產權無法充分界定時，部分有價值的產權總是存在于公共領域，對公共領域中存在的可被攫取的資產價值將導致人們的尋租行為。當生產和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔，而產生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠遠小于污染治理成本，從個人理性的角度出發，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導致對水資源的過度污染和使用，治理產品的提供不足，這就是但丁所言的公共領地的悲劇。

（二）市場失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據科斯定理，將外部性內在化，即明晰資源產權，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產權的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當產權界定清楚后，確定污染賠償的討價還價過程本身也將增大交易成本，當涉及人數眾多時，“搭便車”現象將發生，從而導致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據阿羅不可能定理，也難以產生滿意的投票結果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導致市場失靈。當市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。

（三）政府失靈

市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權利的執行機構，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農業灌溉、水力發電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農業等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區水行政管理部門共同負責。這些政府部門的行為主體和市場中的經濟人一樣也要受到自身權利、職位和相關物質利益的驅動，謀求個人效用最大化。根據公共選擇理論，這時必然出現多數獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結果，從而導致公共目標的偏離，最終導致“政府的失靈”，從而在我國出現水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局?！肮芩吹牟还芄┧?，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導向，采用寬松的排污管制措施促進當地投資和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產業布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環保部門的嚴格立法和執法。實際情況又怎樣呢?國家環保總局近期檢查的11個省份的126個工業園區，有110個存在環境違法問題；在抽查的城鎮污水處理廠中，超過一半運轉不正常或停運，四成以上被查企業存在環境違法行為。因此，僅僅依賴環保部門是不可能實現對水資源的有效保護的

四）政府監管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監管困境。企業排污是私人信息，環境保護部門不可能每天24小時監督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導致一些排污者利用沒有監督的空檔增大排污。同時，當采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉嫁給消費者，造成消費者福利損失；當采用使用量、排放量、排放物含量標準時，若排污權數量過大，會使區域內污染物的排放量超過環境容量；數量過小，排污成本超過社會經濟技術承受能力，嚴重影響生產和生活，甚至會導致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場失靈

當政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經濟體制的影響，長期以來人們缺乏對水資源經濟產品屬性的認識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現水資源的全部價值構成，最多只能補償生產經營成本，而不能體現資源水價（即水資源費或水權費）和環境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠遠背離了水資源的價值構成，從而依賴市場價格機制不能有效調節水資源的使用和保護。許多冶污企業建起了先進的生產線，卻處于閑置狀態。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現為失靈狀態。當水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應該求助于誰，應該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機制

對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統設計水資源管理機制，從制度、文化、領導力、執行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構建以流域為核心的水資源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區域三結合的水資源管理體制導致各部門?；诓块T利益、地區利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續發展角度來使用水資源。因此，建立一個統一的管理權威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區域劃分，以行政轄區為基本單元的開發模式；二是由一個單獨的部門統籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發點是地區利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經濟發展出發來配置水資源，分割管理狀態依然難以改變?？v觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統籌管理。如英國環保局一管到底，不設水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調控。同時，對于跨省、跨地區的大江大河統籌采用以流域為單元的水質與水量統一管理模式。法國按大流域分設了幾個水務局，荷蘭以流域為單元設立水董事會，由水法賦予權力，依法管理水量水質。借鑒各國的成功經驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統籌負責全國所有水資源的取水、排水、供水、節水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務，實現水資源的統一規劃、調度、運營和監督治理。同時，該管理部門內部按照流域設立不同的分支機構，統一管理流域內的水量和水質，從而避免各部門相互爭權、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場交易機制

一體化的水資源管理機制使具有決策權、執行權、監督控制權的權威管理部門通過計劃、命令、協調等方式實現對資源的統一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關政策、法規，然后水資源使用者再根據自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權交易和流域水資源補償制度等方式。轉

（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發使用者和排污者內在的節約和創新思想，冶污企業由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經驗表明，利用市場定價原則，發揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調控下按照水資源的用途、地區等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現市場化水價體系的正常運行。

（2）排污權交易。排污權交易是指政府根據流域的承載能力規定污染物排放總量，企業按照市場價格向政府購買排污權，包括排放污染物的種類和數量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業減少排污，購買的排污權得到節省，可在市場上售出排污權而獲利，這就是排污權交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調動企業治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發展的方式主動減排。

（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權的優勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態環境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經濟發展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。

（三）節水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經濟、行政手段來引導人們的行為，而不是人們發自內心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監管困境，怎樣形成公眾參與的節水文化呢?首先，要尊重價值規律，將水價調至真正體現其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領導權威和倡導者，節水文化在我國現階段是～種全民節水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應把水資源保護作為政府業績考核、干部選拔和獎懲的重要依據，使官員成為全社會節約用水的倡導者、領導者和監督者，使政府成為節水文化的主導者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節約意識，培育節約用水的社會風尚。

三、水資源管理機制的實施要點

水資源管理機制是一個龐大、復雜的系統工程，在建設過程中需要科學的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機構和地方政府之間的關系

流域水資源一體化管理機制將改變現有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發生相關業務往來，彼此之間如何分工、合作、協調等都是需要解決的關鍵事項。

（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關系

水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規等實現水資源的宏躕調控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現資源的有效配置。這就要求明確政府的權力范圍和市場的作用范圍，避免政府權力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。

（三）處理好上中下游水資源分配的關系

流域一體化管理體制直接關系到上中下游的水資源權力和經濟利益，這就需要解決好以下關系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區經濟發展水平和經濟成長能力為基本指標；（2）合理確定流量控制關系，合理調節各區段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預留“污染治理費用”的原則進行。

（四）處理好流域區與非流域區水資源使用的關系

水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經濟生活環保發展需要，還要結合國家的整體戰略部署，處理好流域區和非流域區水資源調用量、使用效率、使用時段等關系。

（五）處理好生活、生產和生態用水的關系

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（1）管理理念落后。

社會在發展，人的觀念也在不斷更新。相對于不斷發展變化的社會環境，電力企業人力資源管理的理念發展緩慢，缺乏長遠的發展規劃與實施步驟，沒有按照企業的發展目標進行人員配置，人力資源管理方式方法及運行機制與企業發展實際情況相脫節，不能滿足企業日益增強的人才需求。

（2）組織目標設定不科學。

組織目標是企業運行的行動指南。當前電力企業在設計組織目標時缺乏系統性，沒有考慮各階段目標間的聯系與承接，近期、中期和長期目標相對孤立，影響了企業實施目標過程中的工作效率。

（3）企業文化重視不夠。

企業文化是企業發展的靈魂。積極向上、健康融洽的企業文化氛圍是企業創新發展的活力源泉，同時也為企業組織目標的制定指明了方向。良好的企業文化是企業管理的劑，能夠有效提高企業管理效率。而在實際工作中，電力企業往往對企業文化的重視不夠，沒有根據企業具體情況和發展思路打造適合企業發展需要的企業文化氛圍，從而導致了一系列問題。比如，企業組織目標失去方向，管理方針錯位，管理方式方法落后于社會發展等。電力企業傳統的人力資源管理方式是在事件產生結果后才有所行動，管理上處于被動狀態，工作效率偏低。同時，把結果作為考評員工工作情況的唯一標準，管理缺乏人性化，考評標準和管理方式單一，沒能較好地把握企業員工的思想動態，無法激發企業員工工作積極性、主動性和創造性。

（4）人才使用與培養機制不健全。

部分電力企業受傳統觀念影響，對于人才的評判標準還停留在學歷上，以學歷為尊，忽視了實際工作能力和工作經驗，這一點在企業招聘方面特別突出，許多工作能力強，經驗豐富的人才因此落選，給企業的人才資源造成很大損失。同時，對員工思想道德考評的缺位，使得一些工作態度不端正、積極性不高的人員進入工作崗位，影響了整體工作質量。在人才培養方面，沒能形成一個穩定的人才培養機制。企業過于追求經濟效益，而對員工的培訓再教育有所放松，存在缺乏必要的專業培訓，或者有培訓活動但沒有形成系統、培訓力度較弱等問題。

（5）績效考核體系有待完善。

員工績效考核體系不健全，考核標準不明確，考核方法不科學，操作性差等問題一直是干擾電力企業人力資源管理工作深入有效開展的難題?？荚u過程中沒能做到深入細致，僅從表面現象就得出結論，使得考核缺乏權威性和公正性，無法準確反映員工的工作業績，員工工作得不到認可，工作積極性大幅下降，績效考核失去該有的效果與作用。

2提高電力企業人力資源管理水平的方法措施

2.1建立健全與電力企業發展步調相符合的目標體系

電力企業構建目標體系時，要充分重視企業文化對于企業持續發展的重要意義，要結合企業實際情況，營造最適合企業發展的文化氛圍，并將企業文化的主導精神與企業組織目標相結合。一要樹立為人民服務的企業文化。電力企業是掌握國家經濟命脈的重要國有企業，服務國家和人民是其國有企業的基本屬性。隨著市場經濟體制的深入發展，服務質量已經成為影響企業生存與發展的重要指標，強化員工服務意識，是增強企業競爭力的基本要素。二要持續改進工作作風。企業工作作風直接關系到企業產品服務質量。電力企業工作的特殊性對員工工作作風一向有著很高的要求，而市場競爭日趨白熱化使得工作作風的標準進一步提高。三要完善企業業余文化生活，通過形式多樣的文化活動，密切企業與員工間的聯系，打造團隊向心力。

2.2建立健全符合電力企業要求的員工培訓體系

要圍繞電力企業發展規劃的中長期發展目標，結合企業實際情況，打造一個以全面提高企業員工工作素質，有效推進企業發展為目的的員工培訓體系。一要堅持培訓工作的穩定和長期性，把員工培訓固化下來，成為企業日常工作的固有組成。二要堅持培訓工作的實效性，摒棄傳統培訓方式僵化死板的培訓方式，創新培訓方式方法，采取靈活多變、貼近生產實際、能夠產生深刻印象方法，充分利用多媒體等現代化手段，加強培訓效果。三要做好培訓的反饋工作。培訓結束后，定期開展業務技能大比武等評比活動，以此檢驗培訓成果。將評比結果納入績效考評體系，與員工收入直接掛鉤，以此提高員工對培訓的重視。

2.3建立健全科學高效的職位配置體系

一要堅持公開選拔，提高職位設定的透明度和公信力，杜絕暗箱操作。二要引進競爭機制，優中選優。三要充分尊重員工的個性化發展，使員工能夠在崗位上實現自我價值。

2.4建立健全員工考核體系

以企業發展為主導思想，以員工實際工作狀況為抓手，以激勵個人，全面提高為目標，全面考核企業員工的德、智、能、績、廉各方面。根據考核結果，采取經濟或精神獎勵，激勵員工奮發向上，做出更大的成績。

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二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

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2.考核制度存在問題。科學的績效考核機制尚未建立。業績考核、能力評估與后勤職工密切相關的行為還停留在傳統的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題?？己说亩ㄎ粏栴}實質就是通過績效考核要解決什么問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵；另一類是發展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具?？己说臉藴试O置缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考核目標，表現為短期目標；同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。

3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標?；A工資和績效工資的設置沒有結合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。

4.忽略對員工的進一步培養和提升。員工整體素質不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續培養。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續投入，難以維持可持續發展。當前而言，除了少數企業文化氛圍較強的企業加強系統培訓外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務的對象都是為國家培養的高級人才和專家學者，厚德載物的學術環境需要一支高素質的現代化后勤隊伍與之相適應，如果忽略了員工素質的提高，就不能實現后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓的過程中，要區分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在高校后勤這個服務型企業里面，一線員工的技能培訓顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質有待進一步提高。目前多數高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構，有些雖然在機構設計上成立了人力資源管理機構，但工作主要集中在日常事務的處理方面，專業化和職業化程度不高，不能適應現代企業制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統分析、績效管理、薪酬設計、激勵機制以及員工培訓方面缺乏專業化的學習。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應領導意志的需要，聽命行事。不能發揮人力資源管理部門的參謀、導向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業文化建設。長期以來，很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務性的工作，由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發展提供有力的支持。建立成功的企業文化，從根本上說取決于集團職工素質的提高，造就一支適應后勤社會改革要求的高素質隊伍，必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作，服務質量不高、服務意識不強；職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結構不合理等；等。要造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍，克服以上不適應的問題，一定要加強后勤企業文化建設。從我國高校后勤特有的思想意識形態來看，高校后勤文化是一種觀念形態，是高校長期形成的一種觀念文化。

篇（7）

2.績效考核指標不合理。企業的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應的獎懲體系和考核指標，而不應簡單地“一刀切”。同時，考核指標應該是客觀的、全方位的，從而實現對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數企業的考核指標并不十分合理，甚至出現“領導意志”的考核指標，其考核結果缺乏可信度。

二、我國人力資源績效管理問題的對策研究

1.更新觀念，對績效管理再認識。績效管理和績效考核雖然只有兩字區別，卻包含著管理理念的更新與進步?？冃Ч芾硐胍谄髽I中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業員工，同時也要針對企業領導層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔其應有的責任，從而使績效管理發揮其最大功用。當然，企業高層領導對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業高層領導加強自身素質的提高，從企業發展的戰略層面來看待績效管理系統，給與績效管理以充分的重視，都將為企業發展提供必要的支持。

2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應當對不同部門的崗位設置，制定不同的績效管理制度，并根據企業實際需要，擬定符合企業未來發展方向的績效考核方案。要讓企業職工對考核標準以及方式和內涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責任和專業技能等多方面的要求來制定相關規定。前文已經提到，績效管理與績效考核的一個重要區別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領導階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加全面的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協調，最終得出解決方案，從而達到全面提升企業績效的目的。

3.構建科學的績效考核指標體系。構建科學績效考核指標體系的核心在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調查法、專題訪談法以及經驗總結法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、全面性、時限性、合理性、可變動性等特點?？冃е笜说拇_定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質。只有通過大量的實踐調查，并對所獲得數據加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據實際情況逐步完善相關指標，最終形成科學的績效考核指標體系。科學績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發企業員工的工作積極性，調動其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。

4.充分發揮績效管理的激勵作用。要充分發揮績效管理的激勵作用，結合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結合起來進行考核，這樣的結果就容易導致個人業績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業績突出而個人吃大鍋飯的情況發生。因此，要充分發揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業為個人提供充分的個人發展空間，打開個人通過業績實現向上晉升的通道，企業員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現自我能力、改善自身條件的機會，從而實現激勵效果的最大化。第三，建立責任激勵機制。合理利用績效的責任激勵機制，可以讓相關責任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責任目標來獲取相應的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業代入感，調動員工的主觀能動性，為企業的健康發展奠定基礎。

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2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。

3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策

1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。

2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用?！币紤]以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。

3“.學習者強，學習者勝?！痹诋斀褡兓绱搜杆俚男陆洕鷷r代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。

4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。

篇（9）

（二）政府干預過多我國政府機構干預企業運作的問題較嚴重，一般情況下，政府通過控制企業員工的薪酬發放總額，實現對部分國有企業的干預，有時政府也將矛頭指向私有企業，利用工資總額包干手段來對其進行干預。甚至部分地區還存在政府機構干預企業內部員工的薪酬分配的問題，使企業喪失自，影響企業正常發展。

（三）薪酬制度的激勵作用不足當前，我國企業普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數企業依舊實行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結構成為口號而非實際。要知道，沒有壓力，也就無法形成動力，這種靜態的報酬制度無法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業效益。另外，我國大部分企業定薪主要依據行政級別，員工的薪酬直接受學歷的高低、職務的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統地定級別、發薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業員工只能在“媳婦熬成婆”時才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動力。

二、企業人力資源薪酬管理的有效對策探討

（一）建立科學公正的績效考核體系建立科學工作的績效考核體系是讓企業薪酬管理行之有效的保障。企業應該考慮自身經營環境，歸納分析各種決策信息，同時觀察員工心理，讓績效考核體系滿足企業發展企業，也得到全體員工的認可支持，從而實現員工薪酬助力企業發展的目標，使企業進入到良性循環中。具體而言，應該做到以下幾點：第一，要努力讓績效考核體系公平性。公平的員工績效考核是員工的晉升或降級的考核依據，是鼓勵員工集中精力創業績分的根本。只有讓員工過得付出和回報成正比，才能讓員工滿足現狀，安居樂業，愿意為企業的發展出力。第二，建設企業薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業發展與自身發展結合在一起，才能讓員工保持長期的工作熱情。因此，企業要注重宣傳合理的薪酬價值觀，適當弱化員工的金錢崇拜與物質追逐。第三，增加績效考核制度的有效性。首先，明確業績和薪酬之間的關系定義，將業績測量的結果同工資結構水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對員工業績的評判要精確合理；最后，給所有員有建立一個改進業績的機會與平臺。

（二）有效利用政府的職能為了避免國家政府機構長期、過多地干預企業人力資源薪酬管理，政府應該擺正自身的監管身份，以促進企業薪酬管理的發展：一方面，地方政府應該適當地利用政策偏斜，給予企業優惠政策，在尊重企業能夠擁有自主經營權的基礎上，推動企業的良性發展。另一方面，政府要尊重企業的經營自主性，減少對企業薪酬管理的干預，實現企業的薪酬水平、標準和結構更有效。比如，政府可以支持企業的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動，讓企業和員工同時受益。

篇（10）

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研?？蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關的信息。

根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)

從上圖的比較可以發現，A公司職級8級以下職位的對應薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結構定位錯位而導致中高級員工的流失，其薪酬結構需要總體上調整。按一般規律，8級以上職位為專業人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。

根據年度績效評估和市場比對結果調薪

盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

篇（11）

二、軍工科研院所固定資產管理的主要內容

軍工科研院所固定資產管理的組織體系主要由負責固定資產購置計劃的規劃部門、負責固定資產核算的財務部門、負責固定資產采購及臺賬管理的物資部門、負責設備維修保養的機動部門及固定資產使用單位等構成。各部門各自承擔其固定資產管理的工作職責，共同形成軍工科研院所固定資產管理“多位一體”的管理格局。軍工科研院所資產管理的主要內容有以下六方面。一是根據軍工科研院所目前的產品品種和科研生產規模，以及未來發展需要，經論證確定科研生產的固定資產需用量。二是嚴格按照軍工科研院所制定的固定資產內部控制制度和業務流程來組織實施固定資產購置過程。三是固定資產購建完成后，及時對設備進行調試和清點，驗收合格后，貼上標識銘牌，并辦理結算手續。四是進行固定資產的領用、日常使用及維護保養。使用部門設立設備管理員，對其所在部門設備使用和變動情況進行監督管理。對精密貴重以及容易發生安全事故的儀器設備，歸口管理部門還應制定具體操作規程，指定專人進行操作。固定資產進行歸口管理、部門指定兼職管理人員、建立總分臺賬，定期進行固定資產臺賬與實物核對。一方面核實固定資產價值，摸清家底，了解資產的現狀及現在的價值；另一方面通過核對，建立相互監督機制，防止私自處理固定資產等問題的發生。對擬處置的賬銷案存的固定資產，盡量利用，不能利用的按規定程序做好變現處置工作。

三、軍工科研院所固定資產管理面臨的問題

（一）固定資產管理職責劃分不合理，缺乏統一管理

從科研院所目前資產管理的情況看，涉及資產管理的所屬部門往往超過四個。財務部門只負責固定資產的財務臺賬管理，規劃部門、科研管理部門、生產管理部門各自負責不同渠道固定資產的計劃，物資部門負責固定資產的采購及實物臺賬管理、機動部門則負責固定資產的安裝維修保養、質量部門負責設備儀器計量等。由于各單位、各部門的管理方式和管理要求不同，管理工作存在交叉重復，各部門各自為政，缺乏統一的固定資產管理流程，導致固定資產管理過程混亂，表面上各部門都在管理，但實際上管理卻不到位，造成部分原始數據丟失、固定資產建賬不全和資產流失的后果。最后，固定資產從購置到損壞處置職責不清，出現問題相互推諉。

（二）不重視實物管理，管理方式落后

計劃經濟體制下形成的“重財輕物”、重投入輕效益、重使用輕管理的思維意識還沒有徹底轉變，致使經費變成實物之后的管理力度迅速下降。比如固定資產的盤點工作屬于繁瑣、復雜、強度較大的工作，但固定資產實物臺賬卻長期固定一個人在管理，且基本上是手工操作或簡單的電子表格，管理方式相對落后，難以暴露出管理的漏洞。這就導致賬面價值的統計不準確，固定資產的存量和流量管理不到位，造成固定資產的實物數量管理和財務價值管理脫節，家底不清，賬賬不符，賬實不符。簡單的手工操作管理方式亦不能及時、動態、完整反映資產的存放、使用、定置、轉移、維修等情況。雖然所有固定資產均會落實到專人保管使用，但針對人員的調動或更換，沒有相應的資產收回機制，容易造成資產流失，不知去向。整個固定資產的實物管理主要依靠人員的自覺性和責任心，缺乏明確的獎懲制度，只設有設備管理獎而無相應的懲處措施。

（三）重復購置現象嚴重，資源配置不合理，設備利用率偏低

軍工科研院所的科研工作一般是通過項目團隊開展的，每個項目進行預算時，都會安排儀器設備的購置資金。由于管理部門重視經費的爭取和使用，輕視固定資產的合理配置，對同一個科研院所內部研究方向相同或相近的各個項目，各自按照各自的預算安排儀器設備采購，因此就單位整體而言，同類資產盲目購置、重復購置現象較為嚴重，而高端科研資產相反又缺乏資金的投入，存在有的設備閑置、有的設備不足的現象。另外，軍工科研院所的儀器設備由于針對性和精密度較高，更新換代速度較快，使得當前的固定資產與未來類似項目所需設備存在不兼容的問題，一旦當前項目完工，該項目的固定資產就被閑置，造成許多專用儀器設備或長期閑置，或設備利用率低。

（四）重視新增固定資產，忽視對已購固定資產的日常使用、維護和更新改造管理

出于需要，軍工科研院所愿意花費大量精力來申請購置科研儀器設備，而在申請預算大量經費采購的同時，卻很少考慮設備的日常運行和后續維護使用。設備儀器等資產購置時，僅考慮采購價格，沒有關注其生命周期的運行、維護及處置等情況。軍工科研院所設備一般精密度較高，而其操作或管理人大多為兼職人員，由于專業、時間、精力等因素，對設備的維護較差，往往只能依靠設備的售后服務。許多高端科研設備的使用、維護費用都相當昂貴，且一些重要部件也有一定的壽命要求，如果沒有長期和固定的經費支持，常常會造成設備儀器擱置。由于固定資產管理部門和使用部門缺乏經濟意識，許多閑置資產長期擱置直至報廢，沒有及時維修或改造使其充分發揮作用。

四、對策及建議

（一）建立健全固定資產管理機制，優化管理流程

科研院所應設立專門的固定資產管理機構，調整歸并各部門的職能職責，建立起一套科學、規范、有效、責權利分明的固定資產管理制度。規范固定資產管理的流程和制度，明確資產從購置、使用、保管、清理到處置各個環節的審批程序，確保有章可循，照章辦事，責任到位，保證固定資產管理運行順暢。將所有固定資產的購置、管理和使用等環節有機結合起來，堅持“統一領導、統一計劃、統一采購、統一管理、統一分配、統一調度”的原則，防止多頭采購、分散管理、隨意使用的現象發生。

（二）強化固定資產實物管理，運用信息管理系統提高管理效率

首先，通過單位固定資產管理制度建設，在固定資產使用過程中推行全員、全過程管理，做到職責權限明確?？膳鋫鋵I人員實行固定資產的全面管理，完善“三賬一卡”制度?？傎~和一級分類明細賬由軍工科研院所的財務部門負責，對資產總類實行總量控制；固定資產使用部門細分二級分類明細賬并做好歸類管理；固定資產管理卡由管理具體資產的專職人員負責建立，詳細準確記錄固定資產的名稱、規格、數量及使用注意事項等。財務與資產管理部門應定期對實物資產進行實地盤點及清查，保證賬賬、賬實相符。同時，在軍工科研院所的信息化建設中，把固定資產管理信息系統列入實施，充分利用信息系統管理的優勢，解決手工或簡單電子表格信息量不足、反映不全面、臺賬管理不到位的問題?，F有商業信息管理系統中的固定資產管理模塊已能夠全面、準確、及時地反映固定資產的購置、增減變動情況，目前需要加強的是固定資產管理系統的網絡化進程，使單位各個層次固定資產管理實現數據聯網共享、信息流與實物流同步，簡化保管工作量，便于對信息數據進行分析，及時發現錯誤和漏洞，提高固定資產保管工作的準確度和效率。