校園心理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇校園心理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

心理健康問題的產生都有一個發展過程，在這個過程中，不一定都以明顯的形式表現出來，很多學生心理異常表面看起來卻很正常，所以學校往往忽視了，也就放松了對他們的關心和教育。學生的心理健康問題沒有引起足夠的重視，在這樣的條件下，他們的問題不知不覺地得到了發展，壓力越來越大，心理的問題越積越多也越來越嚴重。這樣就埋下了一顆“隱形炸彈”，一旦爆發，后果將不堪設想。

2.心理健康教育工作在落實環節上有諸多問題，成效不明顯。

一些高職院校也根據實際情況，制定了心理健康教育實施方案，引進和培養了一批心理健康教育教師隊伍，但成效并不明顯。很多教師在進行這門課程教育時，只是照讀書本里的內容，使學生感覺非常乏味，甚至會產生抵制情緒，這些都大大地影響了教學效果，一些情況下甚至會起到相反的作用，這些都違背了開設這門課的初衷，學生也不會提高自己處理心理問題的能力。

二、改善高職院校心理健康教育的策略和方法

1.積極構建和諧文明的校園環境

。高職院校可以大力開展豐富多彩的校園活動和社會活動，營造積極向上的校園文化環境。讓學生從這些活動中感受人際交往的樂趣，從而解決自身在人際交往方面存在的障礙和問題。創建一個團結和諧、奮發向上、充滿生機與活力的班集體，增強學生的自信心和班級凝聚力。在學校和班級活動中普及心理健康知識，提高學生心理素質。

2.調整教學策略，提高高職院校心理健康教育的教學效果。

高職院校要注意根據其學生心理特點的特殊性，有針對性地制訂心理健康教育教學計劃，設計合理的課時。在授課過程中引入高職學生在實際生活中發生的案例進行講解剖析，注重理論與實踐相結合，要注意調動學生的學習興趣，加深學生對心理健康的理解和認識。讓學生在情境中體驗、活動中領悟，注重培養學生積極、健康的心態，進而提高心理健康教育的教學效果。心理健康教育則包括發展性教育和補救性教育。發展性教育主要是有目的、有計劃地對學生的心理素質與心理健康進行培養，使學生的心理品質不斷優化。補救性教育則主要是對心理處于不良狀態或心理出現問題的學生進行專門的幫助，使之恢復復正常狀態。這兩種教育也是不同的層次，發展性教育主要面對正常發展的學生，是提高性的；而補救性教育則主要是面對心理方面出現不同程度問題的學生，是矯正性的。

3.開展全面心理咨詢與輔導，有針對性地進行重點的專題教育。

高職院校要經常開展全面心理咨詢與輔導，可以引導有心理障礙的學生及時轉變，提高全體學生的心理素質。另外，要有針對性地進行重點的專題教育。入學后，學生在每個階段都會發生不同的心理變化，不同年級、不同學科的大學生面臨的心理問題有所不同。新生面臨的問題更側重于對新環境的不適應。因此新生入學時，學校要開展關于新生入學適應的心理健康教育，改變他們對大學教育的認識，增強新生適應和應對新環境的能力；而畢業生最為突出的是學生個人未來發展的問題，擔心社會競爭激烈，找不到滿意的工作，那么對他們，學校要注重做好就業指導工作，幫助他們做好就業前心理準備，準備樹立健康正確的擇業觀。

4.引導學生積極進行自我教育。

學校要支持鼓勵學生成立心理健康教育的社團組織，發揮大學生在心理健康教育中互助和自助的重要作用。開展積極健康向上的校園和社會實踐活動，強化學生的自覺參與意識和自我教育意識，使追求健康心理成為大學生的自覺行為。

篇（2）

二、高校人力資源管理機制創新措施

1.要不斷改變管理理念

管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實際的高校實際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時俱進，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實際管理過程中，要堅持能力優先，兼顧公平的原則，在實際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實效性，避免出現形式化。同時，建立良好的績效管理制度和反饋系統，提高高校人力資源管理人員的綜合素質和技能水平，更高的為高校發展服務。

2.創新競爭機制

為了能夠充分對每個高校工作人員的潛能進行發掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門內部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進的動力和信心。首先，應對具有良好潛質的人擦進行精神上和物質上的獎勵，對其進行培養，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進的機會。其次，要將傳統的“論資排輩”現象進行去除，使創新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發揮其作用，調動員工的積極性。最后，應創造使人才發展的競爭環境，讓員工在高校實際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創新，為高校的長遠發展做出不懈努力。在管理過程中引進創新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實力的提高，不斷激發他們在實際工作中的積極性和主動性。

3.要對高校的人力資源管理制度進行創新

為了保證高校人力資源管理更好的進行，學校要對整個招聘流程和方式進行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質量和綜合素質。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發揮管理人員的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度。

篇（3）

校園精神文化對學生的身心健康發展起著重要的隱性作用，加強校園精神文化建設可以營造一種濃厚的心理健康教育氣氛，起到滲透性、暗示性的作用，使大學生受到潛移默化的影響，在不知不覺中接受心理健康教育，從而提高大學生的心理健康水平。

一、校園精神文化的內涵

前蘇聯心理學家維果茨基提出的“文化歷史發展論”，對理性認識人的心理的文化屬性和人的心理發展產生了深遠的影響。人的心理是怎樣產生和發展起來的呢，維果茨基認為，人的心理發展過程不同于自然的發展過程，是一個心理的“人化”過程與文化歷史發展過程。人的心理是在人的活動中以各種符號系統為中介和工具發展起來的，是在人與人之間的相互交往的過程中發展起來的。維果茨基把語言符號這種不同于“勞動工具”的進行“精神生產”的特殊工具稱之為心理工具，這是在人類物質生產過程中所發生的人與人之間的關系和社會文化歷史發展的產物。人的心理機能正是隨著精神文化活動的發展而發展的。人有怎樣的心理世界，在很大程度上取決于人置身于何種精神文化環境之中。

從校園精神文化的角度來研究心理健康教育，首先必須把握校園精神文化的概念。精神文化是一個非常復雜的、多義的概念，很難得出眾人都能接受的解釋，可以說不同的時代、不同的學科、不同的學者對文化有著不同的說法。已有的研究告訴我們，適用于一切學科的校園精神文化概念是不存在的。由于其概念是依存于特定的學科或研究主題的，故心理健康教育學科不可簡單地搬用其他學科中的校園精神文化概念，而必須依據心理健康教育領域的特點或自身的研究主題來確定。參考有關界定，本文所指的校園精神文化是指校園中師生員工的精神生活方式和意識形態，它由學校的學風、教風和校風加以體現，是師生共享的價值觀念、文化傳統、集體輿論、社會心理以及各種認同的文化意識和各種流行的文化思潮的綜合體。

二、校園精神文化的心理健康教育功能

1，建構功能

人的無限豐富的心理不是先天具有的，歸根到底來源于實踐，但是，心理發生以后的建構則是在已有的心理結構與精神文化作用的統一中進行的i從這個意義上講，精神文化創造了人和人的心理。精神文化對心理的建構，從一個角度說是精神文化環境向人的心理的不斷內化，從另—個角度說也是人以認識、情感等心理生活的方式享用和消費精神文化，這就是人的心理機制對精神文化的整合，通過它的整合作用，精神文化信息得以內化，人的心理得以發展。需要特別指出的是，校園精神文化與個人心理建構的關系，是指對象化了的校園精神文化與人的內在精神之間的關系。這里，校園精神文化指以語言、文字、學風、教風和校風等為載體，可以在人們之間進行交流和世代流傳的價值觀念、文化傳統、集體輿論、知識體系、社會意識形式、社會心理等精神文化結果，這些精神文化結果有物質載體，它是超越個體精神而存在的，同時又具有觀念特征，它同人的內在精神方面可以進行觀念之間的直接交流，因而它對人的心理建構有著獨特的作用。

2，同化功能

校園精神文化是以一種內化為隱性的、精神的規范和尺度去影響人的。它反映的是學校中的人、事、物的精神性存在，所以校園精神文化是一種無形的環境力量，它通過一種氛圍的營造，對學生進行潛在的隱性的教育，在不知不覺中內化為學生的道德、情感、意志和行為。這種氛圍的形成，其核心是特殊的心理環境的形成，它反映出學校所有成員特有的共同的心理品質，同時也給置身其中的全體成員以特有的心理影響。所以說創設符合學生心理健康要求的校園精神文化，就是創設良好的群體心理氣氛。良好的群體心理氛圍一旦形成，群體共同的價值取向，群體成員的歸屬感、認同感，使得群體成員形成共同的心理傾向，甚至具有共同的心理品質。易言之，盡管心理環境是看不見、摸不著的無形的環境，但它對學生的心理活動，乃至對整個教育、教學活動，都有巨大的潛在影響力。一些研究者指出，心理環境對“兒童學習有很大的影響力，它們和老師、學生之間所形成的關系不僅影響兒童的學業發展，更重要的是影響了他們整個個體的成長”。

3，控制功能

校園精神文化從本質上應是對社會消極文化的剔除和對積極文化的攝取，即對社會文化“揚棄”后的精神沉淀，這種精神文化一旦在校園確定以后，反過來也就對異質文化具有排異揚棄功能。因而，一個經過教育者對社會文化進行有目的濾化、凈化加工而形成的校園精神文化，一經產生，就成為一種獨立的力量，有力地控制著校園行為。校園精神文化具有使校園行為模式化的功能，當個體處于這個“過濾”過的環境下，通過個體無意、無形而又無時不在的“觀察學習”，就能使其行為準則、價值取向、思想觀念等方面向積極向上的校園精神文化靠近，并內化為自身的人生觀、價值觀、世界觀，從而形成健康的心理和健全的人格。

4，導向功能

校園精神文化的價值導向功能主要體現在校風建設上。校風是一種無形的教育力量，通過無形的大家共同認可的價值規范和行為準則，依靠群體規范、輿論、內聚力等無形力量實現對成員的約束。以美國哈佛大學校訓“讓柏拉圖與你為友，讓亞里斯多德與你為友，更重要的是，讓真理與你為友”為例，這不只是幾個字的拼湊，而是一種文化積淀，一種人文精髓，是這所學校世代永存的行為風范和生生不息的精神動力。與其說哈佛大學是致力于培養社會良才，倒不如說它是在用一種不息的精神引領著每一學子，引領學子們走向人文、走向科學、走向真理。校風潛藏于校園，又彌漫于校園，同時又顯性于個體行為，深刻影響著校園人的心理趨向和精神狀態，達到一種“蓬生麻中不扶自直”、“入芝蘭之室久而自芳”的教育效果，形成心靈的感應和精神的升華，使人有意無意地在思想觀念、行為方式、心理品質等方面與教育目標相一致，從而實現對自身健康心理、健全人格的塑造。

三、從校園精神文化出發開展心理健康教育

校園精神文化作為一種載體，既是深層的群體意識。又是群體的向心力和凝聚力，用無聲的語言傳遞大量信息，對提升心理健康意識有很大的隱性教育功能。但同時，校園精神文化建設是一項復雜的系統工程，要經歷逐步完善、定型和深化的過程。筆者認為，校園精神文化建設應從以下幾點人手，

1，營造健康的校園精神文化氛圍

校園精神文化應當源于社會精神文化而又高于社會精神文化，具有較高的格調和品位。高校應通過組織高層次、高水平的藝術團體來校演出及名著、名片、名歌賞析等活動，大力提倡嚴肅文化和高雅藝術，大力弘揚中華民族的優秀傳統文化，營造積極向上的高層次校園精神文化氛圍，真正做到“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”，使大學校園“充滿一種由偉大思想、不朽著作和長遠觀點形成的令人陶醉的氣氛”，抵制古今中外消極、腐朽思想的滲透和影響，抵制偽科學和非理性文化傾向，逐步杜絕校園中不健康文化或反文化現象，促使大學生從單純的興趣滿足和感官愉悅中超脫而出，引導大學生的心理世界向著健康高雅方向發展。實踐證明，能否對校園精神文化的發展與建設進行歷史的邏輯的判斷，做出合乎理性的認識與了解，合乎理性的評價與設計，是把握校園精神文化繼承歷史而又能面向未來的關鍵。面向現代化的我國高校校園精神文化建設需要當代大學生少一些情緒，多一些理性。

2，確立師生的主體地位

在傳統的校園建設中，精神文化簡化為學校管理的范疇與職責，“重組織輕個人”、“重工具理性輕人文關懷”，師生情感、價值、需求等被淹沒在同一化的、模式化的、規范化的剛性管理中，造成師生精神文化建構的割裂，因此必須把精神文化建設與師生主體地位的建立結合起來，確立師生在校園精神文化建設中的主體地位。作為主體的師生又可分為學校領導者、教職工和學生三部分。學校領導者應高度重視校園精神文化的建設并確立合理的校園精神文化建設目標，宏觀調控，確保目標的實現。教職工應加強自身素質的提高，普及校園精神文化建設的理論，建立健全激勵機制，使校園精神文化建設的目標轉化為教職工的自覺追求。而對學生來說，在對他們加強教育的同嘰則要提高他們的自我教育能力，要使學生保持良好的心理狀態，就必須讓學生感到“心理安全”和“心理自由”，沒有任何的戒備心理，不必為自己新奇的想法和做法感到擔心，在思考問題時，沒有太多的條條框框，能夠比較自由地思考和表達。因此，要很好地貫徹民主與愉悅原則，師生平等對話，相互尊重，創造和諧、愉快的心理環境，密切師生關系，使學生心情舒暢，保持良好的心理狀態。

3，開展形式多樣的校園文化實踐

精神文化在本質上是抽象的，只有通過實踐活動才能得以體現。校園文化活動的設計一般要充分考慮到學生心理上的“安全感”和“自由感”，根據智能差異設計出靈活多樣的形式與方法，使特長得到充分發揮并及時給予鼓勵與肯定，讓每位學生都有自我展示的空間和獲得成功的體驗，從而激發學習興趣和自信心。因此，我們要積極組織學生開展豐富多彩的活動，如青年志愿者活動、校園文化藝術節、書畫展覽、攝影比賽、辯論賽、演講比賽、歌詠比賽、體育運動等等。學生通過在文學作品里抒發自己的所感所想，在辯論比賽中表現自己的口才以及在價值沖突中確立和傳播正確的思想觀點，在文體表演中展現自己對美的塑造，在科技創作活動中崇尚科學、追求真知等等，可以使自己在不同程度上釋放能量、敞開心扉、展示自我，獲得身心愉悅，達到心理平衡并從中受益。

4，開設實效性的心理健康教育課程

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一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎上出現了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經濟行為主體具有理性預期同時實行長期合同的經濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結論是：即使是在理性預期下只要工資是實現預定的。貨幣政策對產量沒有影響。泰勒指出：當工人關心他們相對于其他工人的工資時當合同交錯時貨幣政策對產量的影響的時間愛女可能遠超過合同的有效時間（1）。《宏觀模型中的交錯工資設定》發表于《美國經濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內部人可以擁有談判優勢的條件和內部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業和失業的內部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業》為代表，假設在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認為雖然企業是風險中性的，而工人卻是風險厭惡的，為了確保風險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業承諾保持實際工資不變，這個協議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協議的情況下，也可能隱含地反映在企業制定的工資中。

在這些理論中應該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產率與工資率聯系起來，該理論指出，一方面由于訓練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業來說，監督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產率而支付的成本引起的。假設工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業偶爾也會檢查工作情況，一旦被發現，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業會發現支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發現偷懶有較大的風險，被解雇的代價就高，企業誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數學模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實在企業中企業和工人之間敬愛能夠產生委托和問題，企業可以通過提供報酬來引導人正確行動之外，還可以直接監控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個雇主，他想引導工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發現，合同包括標準工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發現，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發現，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發現偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應于W0=0，即使當工人被發現偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。

令K（л）為期望監控成本，假定這些成本是л的遞增函數。假定雇主和工人都是風險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最小（工資和監控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結論監控概率л必須嚴格為正，進而標準工資W也必須嚴格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數量的限制（3）也是緊的，

可以得出結論：л=C（X）/W

注意，最優的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標函數，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小。可以證明k(w,x)是W的凸函數。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優工資為角解點，即：

W=U0+C(X)

否則，最優工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監控成本非常高，直接工資成本的提高會被監控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導致高的多的監控成本。

監控成本的存在也可應用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標函數得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對X求導，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時的X，監控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經濟學費方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經濟學的結構------數量分析方法2003年12月第一版

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目標近年來，我國高職院校的學生犯罪案件頻發，大部分案件的根源在于個別學生存在心理障礙或心理機制不成熟，引發學生極端思想，最終釀成悲劇。為了提高高職學生的心理健康水平，必須加強心理健康教育和輔導，使學生在學習文化知識的同時，增強心理素質，擺正心態積極面對學習和生活，培養學生形成良好的個性品質，促進學生心理、身體、文化的協調發展，成長為具備高素質的技能型人才，從而實現高職院校人才培養目標。

1.2有利于滿足思想政治教育要求

高職學生正處于人生的重要發展階段，他們在成長中遇到的困難和矛盾日益增多，一旦這些困難和矛盾得不到及時解決，便極有可能對學生的人生觀、世界觀、價值觀帶來重大影響，甚至降低學生的價值判斷能力。可以說，學生的心理健康狀態直接影響著學生“三觀”的確立。而通過心理健康教育，能夠使學生以良好的心態面對困難和矛盾，為學生堅定理想信念掃清心理障礙，從而保證思想政治教育成果，幫助學生樹立正確的思想品德意識。

2高職學生心理健康教育途徑與對策

2.1豐富心理健康教育內容

高職院校的心理健康教育要根據高職教育目標和教育對象的特點有序開展，進一步完善內涵豐富的心理健康教育內容體系，使教育內容滿足學生心理健康、個性張揚和潛能發展的需要。具體教育內容包括：一是基本心理健康知識教育，強化學生的心理健康意識，端正學生對待各類心理問題的態度，并且通過心理健康教育課程的學習掌握基本的心理保健知識。二是學習心理教育，使學生適應高職院校的學習環境，找到符合個人特點的學習方式，形成良好的學習習慣，不斷在學習中獲取知識、增長能力。三是性格教育，引導學生正確認識自己性格的優缺點，幫助學生形成良好的職業性格，通過心理訓練課和個別指導，矯治學生的不良性格，增強學生的自信心。四是情緒調節教育，指導學生調節不良情緒的方法，通過開展適度的情緒調控訓練，培養學生積極穩定的情緒，緩解學生心理壓力，形成良好的心理品質。五是戀愛心理教育，幫助學生樹立正確的戀愛觀，建立健康友愛的男女同學關系，使學生掌握一些生理保健方面的知識，避免學生出現極端心理。

2.2整合心理健康教育資源

高職院校應整合和優化教育資源，確保心理健康教育工作有序開展。首先，加強硬件設施建設，建立專門的心理健康教育機構，如心理咨詢室、心理活動中心等，引進先進的設備，并為學生提供豐富的心理專業圖書和資料，為開展心理健康教育奠定物質基礎。其次，加大師資隊伍建設，保證心理咨詢室的成員均持有心理咨詢師的職業資格證書，使其成為心理健康教育的帶頭人。再次，充分利用多媒體資源，開通心理健康教育網頁、欄目和咨詢熱線，及時開導和疏解學生的消極情緒，為學生提供心理輔導。同時，高職學生心理健康教育工作還應當與時俱進，運用QQ、微信等社交聊天軟件，將心理知識直接分享給學生，使學生樂于接受心理健康教育，并為學生提供隱秘、方便的心理咨詢服務。

2.3運用多樣化的心理健康教育方式

高職學生心理健康教育應當運用多樣化的教育方式，滿足學生不同的教育需求，切實提高心理健康教育成效。首先，運用團體心理輔導與個別心理治療相結合的方式，全面兼顧學生心理問題的特殊性和學生個體的差異性。團體心理輔導要面向一群有類似問題的學生群體，對這群學生進行心理矯正或治療，幫助這群學生認識到心理問題，并提供解決問題的路徑。個別心理輔導面向某類特殊問題的個別學生，需要心理健康教育者投入更多的精力深入了解和分析個別學生的問題，得到個別學生的信任，使個別學生自愿接受心理輔導。其次，運用心理健康教育與學生自我教育相結合的方式，充分發揮教師的專業性和學生的主動性。心理健康教育要通過心理健康教育課程、心理知識講座、活動競賽、網頁專欄等多種途徑，幫助學生掌握基本知識，增強學生對心理健康障礙的調節能力。自我教育要求學校為學生提供尋求幫助的途徑，如開通心理咨詢熱線、設置心理專欄留言板等，使學生能夠在主動尋求幫助時獲取及時的心理指導，提高心理健康水平。再次，運用課程學習與學科滲透相結合的方式，使心理健康教育貫穿于整個教學體系。高職院校應保證一學期36課時的心理健康課程學習，為學生講授心理知識和自我認識的基本方法，使學生樂觀面對學生和生活中的挑戰，同時，還要將心理健康教育滲透到學科教學中，對學科專任教師進行心理知識培訓，使心理健康教育長時間有效開展。

2.4建立心理健康預防機制

高職院校應當針對學生心理健康狀況建立三級預防機制，從多個層面出發對學生心理健康進行干預，以此降低學生心理性危機事件的發生頻率。心理健康三級預防機制的構成與實施如下：第一級由學校心理教研室和心理咨詢室掌控心理健康教育的全局。心理教研室負責統籌規劃心理健康教育的具體安排，制定心理健康教育課程的相關內容。心理咨詢室的專業心理輔導教師負責開展具體的心理健康教育工作；第二級由輔導員細化心理健康教育工作，深入到學生內部了解學生的心理狀態，并加強自身的心理知識建設，確保能夠及時發現學生的心理問題，避免突發性危機事件的發生；第三級由學生會下設的心理協會掌握學生的心理動態。每個班級要選取一名心理委員，心理委員要接受心理協會的統一管理和培訓，使心理委員掌握一定的心理專業知識，能夠及時發現和疏導本班同學的心理問題，并將這些問題告知輔導員或心理咨詢教師，有效防止意外發生。

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近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。

（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養

近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學合理規劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。

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木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環節，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環節的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。

1.2新木桶理論

新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。

2中小企業人力資源管理存在的問題

當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。

2.1不重視人力資源管理

2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。

2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等全面系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。

2.2人員招聘過程不科學

招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。

2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些優秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的核心職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些優秀的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的優秀人才流失。

2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。

2.3構建企業文化的意識淡薄

現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。

2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內優秀企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些優秀的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。

2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。

3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理

將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。

3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識

新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。

3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。

3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。

3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。最后，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。

3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”

我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。

3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。

3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常優秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。

3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力

新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。

3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。

3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。

3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。

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心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構成復雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發，同時也具有資本的特質，通過對心理資本的測量、開發，調整，可轉化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機制

研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節效應和動態效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產生影響和調節。工作卷入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對員工績效管理的啟發

1.心理資本對員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心概念的五大標準之一。績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應當著力于識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關系，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。

2.實踐績效管理進程中的心理資本干預

（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標、認知與行為產生新的認識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。

（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。

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二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。

（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持

高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。

（三）人力資源管理信息化建設之路漫長

高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。

（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難

高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。

（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中。現有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。

三、高校人力資源信息化管理建設思路

（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識

高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。

（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜

由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。

（三）人力資源管理軟件的開發和改進

對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高校可聯合進行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。

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2、配套經費不足。由于獨立學院的辦學資金完全是自籌，所以，經費相對普通高校來說比較缺乏，除學院圖書館有配套資金預算外，院系圖書資料室的文獻購置幾乎全部由院系自行解決，而多數獨立學院的院系創收乏術，而面對不斷上漲的文獻資料來說，只能“望書興嘆”，每年只能購買少量圖書、定制少量期刊，那些具有理論學術價值或專業較強的圖書和期刊，幾乎不敢問津，造成了“圖書資料室的入藏量逐年減少和圖書資料陳舊率越來越高，使得院系級圖書資料室根本無法滿足讀者的需求”的現狀［1］。

3、圖書資料室管理人員缺乏必要的業務知識。由于我國獨立學院人員及各方面的限制，很多院系并沒有配備專業的圖書管理人員，往往是由教學干事、學生干事或辦公室行政人員兼職擔任，這些兼職人員由于不是圖書管理的專業人員，沒有經過培訓學習，業務水平和綜合素質不高，對于圖書的分類、采購、借閱、讀者服務等方面的知識有限，缺乏科學、合理的標準。在購置圖書的過程中，由于對各學科的專業知識了解不多，只能購買哪些百科全書式的圖書而對那些具有一定專業深度的圖書卻不能及時購買，遠遠不能滿足教師和學生的需要，甚至出現圖書資料室形同虛設的局面

4、資源不能共享。有研究者指出，“長期以來，各院系圖書資料室基本上都是各自為政，呈現出一種分散型的管理體制。［2］”這雖然是就普通高校院系圖書資料室而言的，但從目前山西省獨立學院院系圖書資料室的管理現狀來看，獨立學院的圖書資料室在管理和業務上一般都是院系自行管理，缺乏統一領導，各院系之間的圖書資料室對文獻的管理也基本上是封閉式的，借閱與開放一般只針對本院系的教師和學生，其它院系的教師和學生要想借閱，手續上非常麻煩，這就造成了信息資源無法共享、資源浪費的局面。這就要求獨立學院各院(系)圖書資料室必須有必要進行統一管理，在校圖書館的統一指導下，共同建立一種適宜于教學與科研的情報信息共享機制。

二、加強獨立學院院系圖書資料室建設的措施

1、規范院系圖書資料室管理制度。要加強獨立學院院系圖書資料室的建設，首先要改進圖書資料室的管理工作，建立健全完善的圖書資料室管理制度。對于新采購的書籍、資料與刊物要及時驗收登記，按標準著錄，分類、編目和上架、排架要規范，盡量做到分類上架，合理布局、藏書有數、賬物相符，以提高檢索效率。其次要建立資料室的各項規章制度，健全刊物借閱制度，對教師和學生要履行借閱手續，做到及時登記、借書有據、按時歸還，以加快圖書資料的流通。對于損毀、丟失圖書的修復與賠償問題要制定統一標準，爭取做到讓院系圖書資料室在專業化、制度化、規范化的基礎上進行有序的借閱活動。

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1.對人力資源管理理念的認識不足20世紀80年代以來，我國高校圖書館對于人力資源開發與管理方面雖然取得了一定的成績，但是對于這些方面的認識還沒有跳出舊有傳統人事管理的思維，計劃經濟時代所建立起來的老的人事管理制度仍在被廣泛使用，在人事管理中要求人去適應工作，始終強調個人服從組織需要，服從事業發展需要，而甚少考慮到個人特點、專長以及能夠發揮出來的各種能力，人也應該當做一種“資源”來再開發。

2.人力資源管理與開發的制度不夠規范圖書館人力資源管理當中一個很重要環節是人員配置，即將人作為一種“資源”，根據個人的專長、特點，將其分配到能最大限度發揮自己潛能的崗位上。一直以來，由于缺乏有效的長期規劃，高校圖書館在崗位培訓等方面，隨意性很大，崗位設置和人員結構不盡合理，欠缺規范化的人才資源管理目標，造成了人力資源在一定程度上的浪費，在人才引進制度、獎懲制度、人才培養、業績考核等方面還未完全在管理中發揮作用。

3.人才流失較為嚴重近些年隨著社會信息化的轉變，圖書館也進行了數字化信息化的轉變，當前人才需求不再僅僅是對圖書管理。圖書館的數字化部分，諸如數字化圖書館就大量引進計算機技術人才，而其進入圖書館后由于管理思維陳舊加上管理不規范等種種內外部環境因素，很多人選擇跳槽走人，沒走的也很難全身心的投入工作。

4.高層次人才的發展空間和工作環境有待改善高層次的創新人才是決定高校圖書館工作水平的關鍵，可是目前我國高校圖書館的人才匱乏和流失的現象卻十分嚴重，其原因很多，就如上面所說管理的因素之外，一個很重要的因素就是圖書館系統對于這些專業人才的發展空間不足造成的。高層次專業人才在工作中經常富有創新的激情，可如果發展空間受到局限，使得自身在工作中獲得個人價值提高的可能性被大大降低，能力被束縛，難有用武之地，就不得不為未來的發展尋求其它出路。

二、高校圖書館人力資源管理對策分析

1.將“以人為本”作為高校圖書館人力資源管理的理念現代管理的核心是“以人為本”的管理，管理的主體是以搜集信息為目的，從事服務、研究型組織內部的全體成員，圖書館管理者應運用“以人為本”科學的管理理念，在不斷提高管理能力的前提下，順應社會進步的要求，使人力資源的配置更加合理，來做好人力資源的管理工作，根據每個人的特長以及所擁有的能力，把人放到更適合的位置上去，真正達到人盡其才、物盡其用的效果。通過對人的管理，進而支配信息資源，傳播科學知識，更好的完成信息服務的目的。只有這樣，才能最大限度的發揮每個人的才能，充分調動積極性，也才能將人力資本降到最低的同時發揮出最佳的管理效果。

2.大力推行學科館員制度高校圖書館為了適應信息時代的飛速發展，改變傳統的服務方式，更好的為教學科研提供主動的、深層次的信息服務，應大力推行和發展學科館員制度，使館員與對口院系建立密切的聯系，主動為對口院系開展全方位信息服務，直接參與到學校的教學活動過程當中去，有計劃、系統的向對口院系師生提供獲取信息的技能培訓，讓教師學生了解其所需要的專業研究相關文獻分布，主動使其獲取信息。大力推行學科館員制度，不僅對于服務水平有所提升，深化信息服務的層次，更加提高了文獻館藏資源的使用效率及建設質量。

3.完善績效考核及評估機制績效考核及評估，指的是依照一定的標準或指標來對館員的工作行為及取得的工作業績進行評估，并根據評估結果對館員將來的工作行為等進行指導，以促使圖書館的人力資源得以充分的利用，健康發展。考核后獎懲及時，特別是對于善于創新、有學術研究成果，工作態度良好、業績突出的員工，根據實際情況用欠當的方法給予經濟或者榮譽上的獎勵，以激發所有員工的工作熱情，讓大家能夠充分發揮自己特長，促進圖書館的各項工作順利開展。4.建設積極良好的圖書館文化精神圖書館文化精神是指為其特有的，在長期歷史發展過程中逐漸積淀而成，并且為大多數成員共同遵循的價值標準、職業道德、行為規范和基本信念等的總和及其在圖書館工作中的反映。建設有一定積極主導儀式并且良好的圖書館文化，對于塑造良好的信息研究、信息服務形象、提升圖書館的核心競爭力，改善圖書館服務狀態，提高圖書館員個人綜合素質具有十分重要的意義。