緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人本原理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

(1)“人力資產(chǎn)”賬戶，核算取得、開發(fā)等方面引起的人力資源增減額變化及余額情況，借方登記投資引起的人力資產(chǎn)增加額，貸方登記人力資源初始價(jià)值減少以及后期調(diào)整。

(2)“人力資源－－取得成本”賬戶，核算人力資源取得方面的投資支出，借方反映取得人力資源時(shí)對(duì)其投入的增加額，貸方反映對(duì)其投入的各項(xiàng)成本費(fèi)用。“人力資源－－開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本”賬戶與此賬戶相類似。

(3)“人力資源攤銷”賬戶，核算人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷成本，包括取得成本、開發(fā)成本、離職成本，借方反映人力資源退出企業(yè)時(shí)人力資源成本金額，用于沖減已經(jīng)攤銷的人力成本費(fèi)用，貸方反映企業(yè)當(dāng)期應(yīng)當(dāng)計(jì)入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的人力資源費(fèi)用。

(4)“人力資源損益”賬戶，核算人力資產(chǎn)變動(dòng)而產(chǎn)生的損益，借方反映人力資源退出企業(yè)時(shí)，轉(zhuǎn)銷的人力資本成本的，貸方反映轉(zhuǎn)銷人力資本時(shí)多余攤銷額。

(二)賬務(wù)處理

(1)取得成本。假定企業(yè)新招聘一批普通技術(shù)人員，其中招聘期間發(fā)生的直接勞務(wù)費(fèi)5000元，直接業(yè)務(wù)費(fèi)2000，間接管理費(fèi)用1000元;選拔和錄用員工花費(fèi)的管理人員費(fèi)用分別為800元和500元，材料準(zhǔn)備及體檢等費(fèi)用500元，則借:人力資源取得成本－－招募成本8000元，選拔成本1300元，錄用成本500元;貸:銀行存款7500元，管理費(fèi)用2300元。

(2)假定該批員工(20人)錄取后，在試用期間(1年)每人每月工資福利總額為3000元，則每月借:待轉(zhuǎn)人力資源使用成本57000元;貸:應(yīng)付職工薪酬57000元。企業(yè)會(huì)計(jì)年末結(jié)轉(zhuǎn)“待轉(zhuǎn)人力資源使用成本”賬戶，則借:人力資源－－新員工720000元;貸:待轉(zhuǎn)人力資源使用成本720000元。假定該批員工在試用期間結(jié)束后，只有19人留下成為正式員工，則借:人力資源損益36000元;貸:人力資源－－新員工36000元。

(3)人力資源的開發(fā)成本。假定錄取員工后對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)(為期一月)，培訓(xùn)人員的工資為2000元、相關(guān)材料費(fèi)500元、期間員工工資2000元及新員工造成的損失為500元，則借:人力資源開發(fā)成本－－崗前培訓(xùn)成本5000元;貸:應(yīng)付職工薪酬2000元，管理費(fèi)用3000元。假定崗前培訓(xùn)結(jié)束后，某技術(shù)人員破格提升為技術(shù)主管，參加在職培訓(xùn)期間，培訓(xùn)資料費(fèi)200元，薪資補(bǔ)貼及差旅費(fèi)共計(jì)5500元，委托外單位培訓(xùn)費(fèi)用5000元，離崗損失為7000元，則4借:人力資源開發(fā)成本－－在職培訓(xùn)成本17700元;貸:應(yīng)付職工薪酬5000元，銀行存款5700元，脫產(chǎn)效益損失成本7000元。由于員工招聘、培訓(xùn)工作通常是集體進(jìn)行，可設(shè)置“待轉(zhuǎn)人力資源取得成本”和“待轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本”過(guò)渡性賬戶來(lái)歸集支出，并在期末記入“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”。

(4)人力資源攤銷。假定此次錄用人員的支出中，人力資源的取得成本和開發(fā)成本－－崗前培訓(xùn)成本以年限平均法攤銷且攤銷年限為5年，則每月5借:管理費(fèi)用361元;貸:人力資源攤銷361元。

(5)職工離開企業(yè)時(shí)，假定企業(yè)的某正式普通技術(shù)職員離職且職工支付的違約金為8000元，則6借:庫(kù)存現(xiàn)金8000元;貸:人力資源損益8000元。

(6)期末結(jié)轉(zhuǎn)人力資源損益時(shí)，如果借方余額大于貸方余額，則將兩者差額轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶的借方，沖減“本年利潤(rùn)”，反之則增加本年利潤(rùn)。

二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)初探

根據(jù)以上成本會(huì)計(jì)的數(shù)額為基數(shù)，構(gòu)建人力資源當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型:V=L+(OP+DL)*H，其中L:人力資源當(dāng)期總成本，OP:企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，DL:虧損企業(yè)的虧損額，H:人力資源貢獻(xiàn)率。假定該會(huì)計(jì)年度人力資源賬戶數(shù)額為12萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為30萬(wàn)元，人力資源的平均貢獻(xiàn)率為0．6，則V=12+30*0．6=30(萬(wàn)元)。通過(guò)人力資源賬戶數(shù)額與變動(dòng)人力價(jià)值數(shù)額共同決定企業(yè)人力資源的群體價(jià)值，不僅實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源群體價(jià)值的貨幣計(jì)量，而且通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)理念的結(jié)合更加貼近人力資源的價(jià)值。人力資源計(jì)量模型以人力資源的當(dāng)期全部投入成本作為計(jì)算基礎(chǔ)，變動(dòng)價(jià)值部分依靠企業(yè)的利潤(rùn)或者虧損額的部分來(lái)代替，同時(shí)為更真實(shí)的衡量人力資源變動(dòng)價(jià)值，可以引入企業(yè)的非財(cái)務(wù)信息評(píng)價(jià)作為補(bǔ)充信息來(lái)全面評(píng)價(jià)的員工價(jià)值。

篇（2）

組織績(jī)效人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，這兩者之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的。企業(yè)組織活動(dòng)的開展，要以人力資源管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，使人力資源更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運(yùn)行效益。

1.2幫助人力資本提高競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)下我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)中的股東、員工等角色通過(guò)利益關(guān)系聯(lián)系在一起。由于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展要靠這些人去實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)也要關(guān)注到個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要和這些利益?zhèn)€體形成一個(gè)利益共同體，站在同一立場(chǎng)上，才能保障個(gè)人利益與企業(yè)利益雙贏。

2中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)與控制的措施

2.1從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，因此就要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定人力資源管理的目標(biāo)和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用，明確人才競(jìng)爭(zhēng)力才是競(jìng)爭(zhēng)力的核心這一理念，對(duì)于勞動(dòng)者、知識(shí)和人才要充分的尊重和認(rèn)可，為其創(chuàng)造一個(gè)良好的工作的環(huán)境。其次，人力資源的管理要有戰(zhàn)略性規(guī)劃。從分析利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)發(fā)掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優(yōu)秀的專業(yè)隊(duì)伍和協(xié)調(diào)的組織團(tuán)隊(duì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，強(qiáng)化后備干部的培養(yǎng)，使企業(yè)未來(lái)的發(fā)展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這兩者之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的。企業(yè)組織活動(dòng)的開展，要以人力資源管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，使人力資源更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。另一方面，人力資源管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運(yùn)行效益。

2.2拓寬人才挖掘和培養(yǎng)渠道

由于我國(guó)舊社會(huì)文化的殘留，我國(guó)的企業(yè)和單位對(duì)于資歷和輩分尤為關(guān)注，有的企業(yè)甚至將學(xué)歷看得比能力還重要，有的對(duì)于有連帶關(guān)系的親戚朋友格外照顧，這些現(xiàn)象都導(dǎo)致一群有才干的人不能被重用。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點(diǎn)相適應(yīng)才能發(fā)揮出最大效益。隨著高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于高端的人才的需求也進(jìn)一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復(fù)試等環(huán)節(jié)可能會(huì)造成許多人才的流失，因此企業(yè)一定要規(guī)范操作，制定一系列的規(guī)范來(lái)保障挖掘和引進(jìn)人才。

2.3實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展

人才是至關(guān)重要的，人力資源管理的核心問(wèn)題就是人才的培養(yǎng)。針對(duì)不同崗位的特色制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，有利于不斷為企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮的、活力的血液。培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合型人才并不是一段時(shí)間就能完成的，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性的工程。此外，濃厚的企業(yè)文化在人才培養(yǎng)中也至關(guān)重要。企業(yè)的人力資源部門要在宣傳企業(yè)優(yōu)秀文化內(nèi)涵的時(shí)候，潛移默化地向員工傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)，并使員工與企業(yè)形成一致的價(jià)值觀念，共同進(jìn)退。人力資源部門的另一個(gè)重要任務(wù)就是為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的接班人。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者左右著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，因此要想提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)不容小覷。領(lǐng)導(dǎo)者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩(wěn)的判斷力，機(jī)智敏銳的反應(yīng)能力和適應(yīng)力，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

3提高人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新性和科學(xué)性

3.1改進(jìn)績(jī)效考核與管理體系

要保障績(jī)效考核的制度化和規(guī)范化，不斷推進(jìn)和改善考核指標(biāo)和考核制度，定期實(shí)施考核方式評(píng)價(jià)。同時(shí)，相應(yīng)的要完善薪酬制度體系的改革和建設(shè)，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內(nèi)推行職業(yè)生涯規(guī)劃，將自身的理想發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)協(xié)同進(jìn)步。

3.2形成融洽的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系

大部分企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系屬于工作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時(shí)候的情緒以及工作效率，緊張的人際關(guān)系會(huì)破壞工作環(huán)境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從某一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部成員若能各有所長(zhǎng)，就會(huì)促進(jìn)融洽的人際關(guān)系的形成，從而達(dá)到人力資源管理設(shè)定的目標(biāo)。

篇（3）

1概述

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說(shuō)如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來(lái)找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來(lái)選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

2.1在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽說(shuō)讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻覀儗⑷肆醋髻Y本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

2.1.1增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。

2.1.2造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。2.2在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。

3如何將人力資源變成人力資本

只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：

招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？

應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作

對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

3.1.2追求“門當(dāng)戶對(duì)”農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。

根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。

3.2在人才使用方面：

篇（4）

人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè)）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識(shí)）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。

2.資本

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。

實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本（報(bào)表中的資產(chǎn)）

圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)

確認(rèn)、計(jì)量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：

（1）培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。

（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái)；人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái)；社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2.社會(huì)資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì)聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械模瑥耐饨鐢z取希缺資源的能力；后者并非自身?yè)碛械模c人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。

參考文獻(xiàn)：

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顧琴軒、郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論[J]．生產(chǎn)力研究，2004（1）：168-170．

林南著，張磊譯．社會(huì)資本：關(guān)于社會(huì)結(jié)構(gòu)與行動(dòng)的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕薩•達(dá)斯古普特、伊斯梅爾•撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會(huì)資本：一個(gè)多角度的觀點(diǎn)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005．

薩繆爾森著，蕭琛等譯．經(jīng)濟(jì)學(xué)（第16版）[M]．北京：華夏出版社，1999．

篇（5）

1．2薪酬管理上缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，醫(yī)務(wù)工作者工作量大醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院目前執(zhí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度［2］：同一職稱、同一學(xué)歷的員工，不論工作崗位、工作量、工作責(zé)任、工作態(tài)度等，工資收入基本一樣，這樣的薪資制度無(wú)疑會(huì)滋生員工“干多干少一樣、干和不干一樣”的想法，嚴(yán)重影響職工的工作積極性及工作效率。同時(shí)由于醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院集醫(yī)療、教學(xué)和科研于一體的機(jī)構(gòu)，醫(yī)務(wù)工作者的工作量比其他醫(yī)院要大［3］，醫(yī)療工作者長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。

2改善醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院人力資本管理的意見及建議

針對(duì)目前我國(guó)醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院人力資本管理中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行改善：

2．1加強(qiáng)附屬醫(yī)院高層管理者對(duì)人力資本管理的重視程度醫(yī)院管理者必須把人才放在主體地位，把人力資本當(dāng)做資本來(lái)經(jīng)營(yíng)，把工作的重點(diǎn)放到人力資本增值上，以投資的眼光來(lái)看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入，把人才看作是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要的資本。醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院應(yīng)充分了解自身目前的人力資本狀況，將之與醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展相結(jié)合，及時(shí)與醫(yī)學(xué)院校溝通，積極爭(zhēng)取有力的政策，以招聘自身發(fā)展需要的人才。同時(shí)，附屬醫(yī)院還應(yīng)加強(qiáng)其人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)，使其既有醫(yī)學(xué)背景知識(shí)，又具有一定的管理學(xué)理論基礎(chǔ)知識(shí)。

2．2嚴(yán)格把關(guān)，做好人力資本的引進(jìn)工作附屬醫(yī)院的管理層應(yīng)當(dāng)在充分聽取人事管理部門、財(cái)務(wù)部的專業(yè)意見后，結(jié)合各用人業(yè)務(wù)科室上報(bào)人才招聘計(jì)劃，認(rèn)真分析，根據(jù)分析結(jié)果與上級(jí)醫(yī)學(xué)院校積極溝通，組織招聘選拔、培訓(xùn)、薪資決策等工作，最終形成一個(gè)完整的人力資本引進(jìn)計(jì)劃，按照計(jì)劃對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的筆試、面試，確保招聘工作的高效性、科學(xué)性。同時(shí)，附屬醫(yī)院還應(yīng)拓寬人才引進(jìn)渠道，建立公開、公平、公正、擇優(yōu)的用人制度，避免醫(yī)學(xué)院校內(nèi)“近親繁殖”現(xiàn)象。

2．3重視員工培訓(xùn)工作醫(yī)療行業(yè)知識(shí)更新速度非常快，醫(yī)院要視人力資本培訓(xùn)是一種投資，是對(duì)員工知識(shí)補(bǔ)充和技能強(qiáng)化的有效手段。因此，醫(yī)院管理者必須充分利用醫(yī)學(xué)院校這一資源，加大對(duì)人才培訓(xùn)和開發(fā)的力度，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，醫(yī)院應(yīng)與上級(jí)醫(yī)學(xué)院校建立長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和全面發(fā)展；同時(shí)還應(yīng)注重對(duì)員工潛能的開發(fā)利用，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)的能力，從而不斷提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展，以此來(lái)提高醫(yī)院的整體實(shí)力［4］。

2．4加強(qiáng)人才梯隊(duì)的建設(shè)一方面，醫(yī)院人力部門應(yīng)依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人才梯隊(duì)現(xiàn)狀，進(jìn)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)需求分析，包括醫(yī)院組織分析、崗位分析、人員分析等，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)構(gòu)制定合理、可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并在培訓(xùn)結(jié)束后要做好相應(yīng)的培訓(xùn)效果考核工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，不斷改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面，醫(yī)院還要建立和完善與人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)的激勵(lì)和約束機(jī)制，建立專家及特殊人才的動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院整體醫(yī)療實(shí)力和科研水平，對(duì)于一些特殊崗位可以花“高成本”從其它醫(yī)院引進(jìn)高水平的技術(shù)人才。

2．5建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進(jìn)高學(xué)歷、高技能的人才，同時(shí)還要有一系列的支撐政策留住人才。醫(yī)院管理層應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作崗位的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核過(guò)程與考核結(jié)果，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、職稱晉升、工資晉升的主要依據(jù)，建立和完善公開、公平的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)薪酬福利是影響人力資本使用率和穩(wěn)定性的主要因素，尤其是醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院更應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資激勵(lì)方案。相關(guān)部門要重視員工的福利愿望，按照工作表現(xiàn)支付薪資，按崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素，在體現(xiàn)出公平性的同時(shí)實(shí)行薪資差別化，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)從而提高醫(yī)務(wù)工作者的工作效率，減輕工作壓力，保證醫(yī)療、教學(xué)和科研的質(zhì)量。

篇（6）

人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會(huì)成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。

根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構(gòu)成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動(dòng)、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。

二、人力資源成本控制措施

（一）牢固樹立科學(xué)的人才觀念

要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。

要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)來(lái)壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說(shuō)聘用未來(lái)型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過(guò)剩成本。

（三）建立合理的組織結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)的部門組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)功能等界定不清，體制上也沒(méi)有理順，需要通過(guò)改善管理流程再造來(lái)提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員，徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。

首先，簡(jiǎn)化和合并功能部門，其方法是“兼、并、代、托、空”。“兼”是用兼職的方法，讓一個(gè)人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門加以合并，減少部門或職務(wù)名稱；“代”表示代管，即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時(shí)，由其他部門或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理；“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位，在找不到合適人選時(shí)可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補(bǔ)上。

其次，實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對(duì)一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì)，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對(duì)操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。

再次，每個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過(guò)組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

（四）提高員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)

要對(duì)員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開發(fā)，這實(shí)際上就是對(duì)醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來(lái)的增殖。醫(yī)院對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。如對(duì)中層以上管理人員，主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)；對(duì)學(xué)科帶頭人，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃地送到國(guó)內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。

就管理效率來(lái)看，醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻會(huì)給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)必須控制在一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi)，員工隊(duì)伍的流動(dòng)分為一般員工的流動(dòng)和人才的流動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，一般員工的流動(dòng)不會(huì)帶來(lái)多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導(dǎo)致知識(shí)資產(chǎn)外流，大量核心技術(shù)被帶走，醫(yī)院容易形成“知識(shí)孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此，針對(duì)這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取切實(shí)有效的措施，建立一套管理辦法和激勵(lì)方案，保證人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

（五）實(shí)行靈活的薪資分配制，控制成本

對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。對(duì)于醫(yī)院這種專業(yè)技術(shù)人才聚集的部門，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。

篇（7）

2.培訓(xùn)成本較高企業(yè)人力資源的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)其投入的費(fèi)用也是人力資源成本中的重要支出。而大部分中小企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模及培訓(xùn)費(fèi)用的限制，在培訓(xùn)時(shí)間上得不到有效保證，且培訓(xùn)的開展往往是在出現(xiàn)問(wèn)題之后再進(jìn)行展開，培訓(xùn)過(guò)程急于求成，未能真正從本質(zhì)上起到提升員工業(yè)務(wù)能力的效果。長(zhǎng)此以往，這種無(wú)效率可言的短期培訓(xùn)費(fèi)用疊加起來(lái)，就成為了人力資源成本的一大重要支出，嚴(yán)重影響著對(duì)人力資源成本的有效控制。

3.人才考核機(jī)制不完善科學(xué)合理的薪酬機(jī)制是實(shí)行人力資源成本控制的重要手段，也是提升員工工作積極性、與工作效率的必要前提。而在當(dāng)前大多數(shù)中小型企業(yè)中，科學(xué)的人力資源考核機(jī)制卻十分缺乏，即大多數(shù)中小企業(yè)在考核機(jī)制方面都過(guò)于強(qiáng)調(diào)高度集中的管理方式，而忽略了員工的實(shí)際感受與需求，且未能將薪酬體系的激勵(lì)作用進(jìn)行有效發(fā)揮。這很大程度上導(dǎo)致員工工作的積極性不高、人力資源潛力得不到充分發(fā)揮，進(jìn)而造成了人力資源的浪費(fèi)，未能將人力資源成本的作用進(jìn)行最大限度的發(fā)揮。

二、中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有效成本控制的策略

1.提高員工的產(chǎn)出提高員工的產(chǎn)出，換句話說(shuō)就是提高人力資源的利用率，其具體措施可以從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。其一，加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。根據(jù)企業(yè)及員工的自身實(shí)際在專業(yè)知識(shí)和技能方面對(duì)員工定期的展開一系列的培訓(xùn)，并采用老員工帶新員工的方式，來(lái)從整體上促進(jìn)企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平的提升，以在減少培訓(xùn)成本的同時(shí)，促進(jìn)員工自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其二，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上尋找增加產(chǎn)出的途徑。例如可以通過(guò)開拓市場(chǎng)、擴(kuò)大銷售額，對(duì)于高增加值的產(chǎn)品擴(kuò)大對(duì)其的生產(chǎn)力度，與此同時(shí)，加大科技投入，以增強(qiáng)產(chǎn)品中的科技含量等。其三，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。員工正確、積極的工作態(tài)度是有效增進(jìn)其工作效率的必要保障。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到工作態(tài)度對(duì)于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的重要促進(jìn)作用，將相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、考核機(jī)制、及薪酬機(jī)制進(jìn)行不斷的完善與調(diào)整，以為員工營(yíng)造出一個(gè)良好的、積極向上的工作氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源利用率的有效提升。

2.節(jié)約人力資源成本人力資源成本的節(jié)約是控制人力資源成本的重要手段與必然途徑。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人才的運(yùn)用上，結(jié)合工作崗位及企業(yè)的自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃與安排。具體來(lái)說(shuō)既是在保證人力資源的數(shù)量及質(zhì)量滿足職位要求的基礎(chǔ)上，對(duì)其支出的費(fèi)用進(jìn)行盡可能的節(jié)約與控制，以最大限度減少企業(yè)不必要的浪費(fèi)。其次，選用科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制來(lái)吸引、保留高質(zhì)量的專業(yè)人才，并幫助企業(yè)員工樹立起積極向上的工作態(tài)度。另外，對(duì)員工的離職進(jìn)行充分的重視，要找到員工離職的具體原因，并積極采取相對(duì)應(yīng)的有效措施對(duì)企業(yè)自身管理方面的不足加以完善，以最大限度的挽留住高質(zhì)量的人才，減少、甚至避免由于員工流失而造成的成本損失或企業(yè)工作效率的下降。

篇（8）

（一）資源主導(dǎo)性。人力資源作為企業(yè)所有資源要素中的主導(dǎo)，既是企業(yè)其他資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在生產(chǎn)加工和社會(huì)貿(mào)易等活動(dòng)中創(chuàng)造價(jià)值的主動(dòng)資源，所有物質(zhì)資源和社會(huì)資源只有在人力資源的加工和創(chuàng)造下才能產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值，人力資源主導(dǎo)了物質(zhì)資源和社會(huì)資源的利用程度和開發(fā)價(jià)值。

（二）價(jià)值的無(wú)限性。現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)的社會(huì)、智能的社會(huì)、科技的社會(huì)、信息化的社會(huì)。而無(wú)論是知識(shí)還是智能、科技、信息化都離不開人力資源的創(chuàng)造和使用。人力資源的價(jià)值在現(xiàn)代社會(huì)中體現(xiàn)得尤為突出，許多企業(yè)是單純以人力資源為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，人的智能和人力資源的作用經(jīng)過(guò)現(xiàn)代社會(huì)的創(chuàng)造，體現(xiàn)出了更大的能量，具有更大的價(jià)值和創(chuàng)造力。

（三）能量的潛在性。人力資源與物質(zhì)資源的另一個(gè)區(qū)別是人力資源的不可估量性。物質(zhì)資源的價(jià)值通常可以通過(guò)貨幣或通貨來(lái)衡量，而人力資源作為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的主體，作為開發(fā)和利用物質(zhì)資源的主體，它的潛能不可估量，可能給社會(huì)或企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。（四）利用的時(shí)效性。時(shí)效性是現(xiàn)代社會(huì)人力資源的重要特征，人力資源的再生產(chǎn)方式存在一定的生命周期，對(duì)人力資源的開發(fā)和利用通常受到生命周期的限制。人力資源的生命周期的限制關(guān)系即是人力資源的時(shí)效性，因此對(duì)于人力資源不能長(zhǎng)期限制與不加以利用，否則將會(huì)導(dǎo)致人力資源的流失。

二、電力企業(yè)應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系的缺陷

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)應(yīng)用的會(huì)計(jì)體系多為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系存在諸多缺陷和局限性，主要表現(xiàn)在：

（一）信息來(lái)源上的缺陷。目前，世界上主流的會(huì)計(jì)系統(tǒng)作為一個(gè)單位、企業(yè)的財(cái)務(wù)信息管理體系，是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的孤立系統(tǒng)。閉環(huán)的起點(diǎn)是會(huì)計(jì)記賬憑證，即根據(jù)原始憑證直接在系統(tǒng)中輸入記賬信息，而沒(méi)有實(shí)時(shí)集成會(huì)計(jì)系統(tǒng)和子系統(tǒng)的信息，不能直接實(shí)時(shí)提供會(huì)計(jì)信息。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多電力企業(yè)的資源成本并不能簡(jiǎn)單地以貨幣計(jì)量，如品牌價(jià)值、企業(yè)信譽(yù)、人力資源等等，而這些資源對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有重要意義。

（二）信息處理上的缺陷。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息處理的缺陷是只能將原始數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)高度綜合后呈現(xiàn)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，而不能反映每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程。而現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，管理者對(duì)于會(huì)計(jì)信息的需求越來(lái)越全面，會(huì)計(jì)信息中每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生和執(zhí)行以及完成的全部過(guò)程都可能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策有重要影響，因此傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息處理存在關(guān)鍵信息提供不全的缺陷。

（三）信息輸出的缺陷。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息輸出主要以報(bào)表的形式呈現(xiàn)，信息輸出模式比較單一，并提供給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者以及特定的使用者。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，會(huì)計(jì)信息使用者的范圍不斷擴(kuò)大，需要的會(huì)計(jì)信息也越來(lái)越多，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息輸出模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的需要。尤其是電力企業(yè)中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理影響較大的電費(fèi)、工程項(xiàng)目投資和固定資產(chǎn)、籌資等信息在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息輸出中未得到有效的體現(xiàn)，因此在當(dāng)前單一的會(huì)計(jì)信息披露模式中計(jì)量方式不盡合理。

三、電力企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策

（一）實(shí)施過(guò)程中可能產(chǎn)生問(wèn)題。

1.人力投資相關(guān)信息的收集和需要各個(gè)部門的合作與協(xié)作，如果各個(gè)實(shí)施部門和業(yè)務(wù)部門不能夠有效的溝通和協(xié)調(diào)，致使相關(guān)信息不能準(zhǔn)確及時(shí)地收集到財(cái)會(huì)部門，則記錄依據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性難以保證。

2.由于會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)的欠缺，人力資源部門對(duì)人力資源投資和支出的概念不是十分清楚，對(duì)于電力企業(yè)的投資支出和收入等的概念比較模糊，從而導(dǎo)致人力資源成本統(tǒng)計(jì)總存在隨意性和盲目性，人力資源資產(chǎn)成本的可靠性和準(zhǔn)確性難以保證。

3.把人力資源作為電力企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估和核算后，一方面人力資源資產(chǎn)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)，使企業(yè)的資產(chǎn)內(nèi)涵更加豐富，增加了企業(yè)的資產(chǎn)總量。然而另外一方面，由于企業(yè)人力資源投資的資本化，是人力資產(chǎn)在企業(yè)今后長(zhǎng)期的使用期間內(nèi)攤銷費(fèi)用和人力資源資產(chǎn)損益的增加，企業(yè)的利潤(rùn)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算過(guò)程中的比例會(huì)逐漸減少，不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)施過(guò)程的改進(jìn)策略。

1.轉(zhuǎn)變觀念與時(shí)俱進(jìn)地提高電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)。對(duì)于人力資源資產(chǎn)成本核算可能對(duì)電力企業(yè)帶來(lái)的積極影響應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)，對(duì)于負(fù)面影響應(yīng)當(dāng)努力消除。因人力資源成本會(huì)計(jì)體系的不完善造成企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的可靠性不佳，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)實(shí)踐和在實(shí)際應(yīng)用中的經(jīng)驗(yàn)，不斷探索改善人力資源成本的控制體系。此外，在實(shí)際操作中，電力企業(yè)可以把人力資源資產(chǎn)核算逐步從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系中分離出來(lái)，實(shí)施獨(dú)立的人力資源資產(chǎn)核算體系，可以在過(guò)渡時(shí)期獨(dú)立運(yùn)行傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算體系，將人力資源資產(chǎn)核算作為會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充。電力企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)決策者可以根據(jù)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系決策，以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算為主，以人力資源會(huì)計(jì)核算體系作為補(bǔ)充綜合考量。當(dāng)對(duì)實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行投資融資決策時(shí)，可以參考傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表，當(dāng)需要對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行決策時(shí)，則主要參考人力資源資產(chǎn)報(bào)表信息。

2.構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的電力企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)。通過(guò)對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選、審查，并對(duì)相關(guān)記錄進(jìn)行分析整理，構(gòu)建企業(yè)人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)共享查詢和相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理權(quán)限，使企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)能夠動(dòng)態(tài)化地隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的入職、離職進(jìn)行管理，并且通過(guò)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建，使人力資源資產(chǎn)的核算與電力企業(yè)對(duì)人力資源的管理更加系統(tǒng)和全面。人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)既可以作為電力企業(yè)會(huì)計(jì)部門進(jìn)行核算的工具，又能夠?yàn)槿肆Τ杀镜目刂坪腿肆Y源管理提供有效的信息。動(dòng)態(tài)化的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)是企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)，也是在企業(yè)各個(gè)部門之間實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)傳輸共享的平臺(tái)，是人力資源成本會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的必然選擇。

3.加強(qiáng)企業(yè)、員工的培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)。人力資源是企業(yè)不斷前進(jìn)與進(jìn)步的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源本身的不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的戰(zhàn)略意義。因此定期在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行制度化的培訓(xùn)制度，不僅有利于企業(yè)員工自身價(jià)值的提升和自身能力的提高，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，更有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的提升和企業(yè)整體價(jià)值的提升，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)員工有關(guān)成本管理、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等方面的知識(shí)，在全員參與的企業(yè)人力資源成本控制的氛圍下，使非財(cái)務(wù)部門及專業(yè)的員工能夠明確會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)知識(shí)、成本控制的理論和意義，使員工能夠在參與人力資源成本會(huì)計(jì)的日常工作和基礎(chǔ)工作中明確自身職責(zé)所在，明確自身工作對(duì)于企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)控制準(zhǔn)確性、有效性的意義。

4.改進(jìn)人力資源管理工作。作為人力資源成本會(huì)計(jì)控制的核心管理部門，人力資源部門的工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略方針保持高度一致，并能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效的支持。人力資源部門對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀和人力資源流動(dòng)情況應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳盡記錄，并對(duì)人力資源流動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控，收集人力資源的詳細(xì)情況和投資相關(guān)情況，為財(cái)會(huì)部門對(duì)人力資產(chǎn)的核算提供有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持。改進(jìn)人力資源管理的具體策略為：

（1）根據(jù)電力企業(yè)人力資源實(shí)際需要和人力資源配置現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求狀況制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。同時(shí)在招聘的過(guò)程中對(duì)招聘選拔的時(shí)間成本、人員成本和市場(chǎng)信息等進(jìn)行詳盡分析，確定招聘的范圍和招聘渠道。

（2）通過(guò)企業(yè)文化和福利待遇以及發(fā)展空間等吸引人才、留住人才，將人力資源合理安排到合適的崗位，確保人力資源的技能和知識(shí)能夠得到合理利用，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

（3）通過(guò)培訓(xùn)指導(dǎo)和技能培養(yǎng)等方式提高企業(yè)員工的技能、素養(yǎng)，使員工的個(gè)人能力不斷提高。

篇（9）

二、定期培訓(xùn)員工，規(guī)劃薪酬管理

在企業(yè)中員工是重要的組成部分，所以企業(yè)對(duì)員工定期的培訓(xùn)是提升員工工作技能、提高工作績(jī)效的重要途徑。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要有兩大方面:一方面是對(duì)即將入職的新員工的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)主要為了使新員工盡快適應(yīng)工作新環(huán)境，向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價(jià)值觀、規(guī)章制度等，進(jìn)一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為，使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對(duì)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題等進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應(yīng)新工作的要求。無(wú)論是以上企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)兩個(gè)方面的哪一方面，都是圍繞員工而開展的，始終堅(jiān)持以人為中心開發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓(xùn)的目的來(lái)看，都是為了開發(fā)員工的潛在能力和技能，使員工與崗位最大程度的匹配，從培訓(xùn)的過(guò)程來(lái)看，培訓(xùn)的全程都離不開員工的積極參與，從培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容來(lái)看，都是以當(dāng)前工作的需求為出發(fā)點(diǎn)，選擇合適的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，從培訓(xùn)的結(jié)果來(lái)看，都能夠不同程度的達(dá)到提升工作能力、提高工作績(jī)效的效果。總之，培訓(xùn)和開發(fā)，我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來(lái)，結(jié)合一般訓(xùn)練與專項(xiàng)訓(xùn)練，最大程度的提升員工工作技能、提高工作績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的角度，企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟(jì)人”的屬性，他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關(guān)的一項(xiàng)工作，它直接影響著員工關(guān)系、企業(yè)績(jī)效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中要落實(shí)以人為本的管理思想，不僅要給予員工物質(zhì)薪酬，也要關(guān)注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)要充分考慮到員工對(duì)于薪酬的訴求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬，使得薪酬制度對(duì)內(nèi)具有說(shuō)服力、對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證薪酬的公開、公正、科學(xué)、合理。在薪酬發(fā)放時(shí)，要以科學(xué)有效的績(jī)效考核為原則，正確判定員工的工作價(jià)值，堅(jiān)持薪酬公平、公開的原則，接受全體員工的監(jiān)督，同時(shí)要認(rèn)真對(duì)待員工對(duì)于薪酬提出的質(zhì)疑，聽取他們意見與建議，及時(shí)與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通，并將薪酬信息及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給員工，使員工感受到自己價(jià)值所在，從而不斷提高自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)。

三、完善績(jī)效管理機(jī)制構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的核心，它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮。績(jī)效管理，顧名思義就是針對(duì)員工工作的能力、潛力、工作效果的而進(jìn)行的考核與評(píng)估，因此在企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中要堅(jiān)持以人為本的原則。企業(yè)績(jī)效考核的公平與否，直接關(guān)系著員工的工作情緒與工作態(tài)度，將會(huì)影響員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當(dāng)前部分企業(yè)中，企業(yè)管理者把績(jī)效管理當(dāng)作是對(duì)員工工作的一種監(jiān)督，對(duì)員工工作全程干預(yù)，妨礙員工工作的正常開展，在這種情況下，管理者把員工看作是一個(gè)會(huì)說(shuō)話的勞動(dòng)機(jī)器，當(dāng)作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益的工具，完全忽略員工的需求與愿望，輕視對(duì)員工工作技能的培訓(xùn)與開發(fā)，最終導(dǎo)致員工對(duì)于這種非人性化的績(jī)效管理怨聲載道，勢(shì)必會(huì)影響員工工作績(jī)效的提升。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中，一定要避免對(duì)員工“機(jī)器式”、“工具化”的管理，實(shí)行人性化考核。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要充分考慮到當(dāng)前工作的實(shí)際情況以及員工當(dāng)下的工作水平，使得績(jī)效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性以及可達(dá)成性。還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效溝通，包括員工個(gè)人的績(jī)效溝通，盡量形成可行的、定量化的績(jī)效目標(biāo)，使得個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與部門目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門整體目標(biāo)的共贏。要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，采用多種評(píng)價(jià)方法的結(jié)合，合理科學(xué)的評(píng)估員工績(jī)效，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中做好與員工的績(jī)效溝通，及時(shí)反饋存在問(wèn)題的員工，并指出員工績(jī)效改進(jìn)的空間，協(xié)助其制定績(jī)效提升計(jì)劃。企業(yè)績(jī)效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的目的，績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人和組織績(jī)效。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制，確保績(jī)效管理具有強(qiáng)大的有效性和公平性，使績(jī)效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關(guān)系管理目的就是要構(gòu)建企業(yè)和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心，充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)員工的能力安排合適的崗位，給予員工更多的工作自，善于運(yùn)用激勵(lì)手段促使員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，滿足員工不同層級(jí)的需求，尊重員工的知識(shí)、勞動(dòng)、價(jià)值與創(chuàng)造，為員工營(yíng)造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化，規(guī)范員工的工作行為，正確處理員工之間、部門之間的利益關(guān)系，使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭(zhēng)而和諧共處，促進(jìn)員工、企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展，進(jìn)而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導(dǎo)，為員工設(shè)置合理的職業(yè)晉升途徑，保障員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。

篇（10）

(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)

管理者必須先學(xué)做人才有資格從事管理。例如，園長(zhǎng)是幼兒園的核心和靈魂，如何體現(xiàn)園長(zhǎng)在管理中的作用，是我們經(jīng)常思考的問(wèn)題。實(shí)踐證明，作為園長(zhǎng)，只有不斷學(xué)習(xí)法規(guī)法律和現(xiàn)代管理知識(shí)，樹立對(duì)教育的熱愛和高度的責(zé)任心，開拓進(jìn)取，做教職工的典范，才能發(fā)揮人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教職工的思想政治素質(zhì)

一方面，要加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，培養(yǎng)教職工高尚的道德情操，鼓勵(lì)教職工積極向上，樹立“愛崗敬業(yè)、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺(jué)悟、品德修養(yǎng)和政治素質(zhì)。另一方面，要尊重教師個(gè)性，鼓勵(lì)自主發(fā)展。例如，鼓勵(lì)教師制定每學(xué)年的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進(jìn)取的目標(biāo)，并不斷轉(zhuǎn)化為個(gè)人成熟的精神追求，滿足個(gè)人的發(fā)展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

規(guī)章管理制度是建設(shè)和諧校園的基礎(chǔ)，是幼兒園確保每個(gè)教職工的生活、學(xué)習(xí)和工作有序開展而必須遵守的共同行為準(zhǔn)則[1]。為了增進(jìn)幼兒園管理制度的合理性、科學(xué)性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責(zé)前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學(xué)習(xí)，匯編成冊(cè)，并印發(fā)人手一本。整個(gè)規(guī)章制度的制定和實(shí)施過(guò)程強(qiáng)調(diào)突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強(qiáng)教職工的自我管理意識(shí)，而且使教職工樂(lè)于接受和積極實(shí)施各項(xiàng)管理制度。從管理的效果來(lái)看。這一過(guò)程規(guī)范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規(guī)范，使教職工工作目標(biāo)和崗位職責(zé)更加明確并有所作為，從而使整個(gè)幼兒園工作得以高效地開展。

二、以情感管理，體現(xiàn)園本人文關(guān)懷

人文關(guān)懷的核心是對(duì)人的心靈的關(guān)懷。正如西歐中世紀(jì)思想家波其武(Boethius)所說(shuō)：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過(guò)程中，我們堅(jiān)持以情感管理為重點(diǎn)，注重從改善教師的心理環(huán)境著手，以關(guān)愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。

(一)傾聽教職工的心聲

管理者要深入一線。真誠(chéng)地關(guān)心教職工的生活、學(xué)習(xí)和工作，觀察她們平時(shí)的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發(fā)現(xiàn)她們的閃光點(diǎn)，多鼓勵(lì)、少批評(píng)，多引導(dǎo)、少指責(zé)，多服務(wù)、少埋怨。

(二)加強(qiáng)管理藝術(shù)

管理者不僅注意利用自身的個(gè)性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術(shù)巧妙地將自己的管理思想轉(zhuǎn)化為教育行為，通過(guò)有效的言語(yǔ)溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產(chǎn)生親近感。在交往和溝通中，整個(gè)幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠(chéng)信關(guān)愛、奉獻(xiàn)進(jìn)取”的良好園風(fēng)。

(三)營(yíng)造幼兒園良好的人際氛圍

在管理過(guò)程中，建議提倡有事當(dāng)面說(shuō)，有意見當(dāng)面提，有問(wèn)題共同解決的工作方式，促進(jìn)了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時(shí)，通過(guò)譬如每周的行政會(huì)議和教師會(huì)議、每月班級(jí)會(huì)議和教職工會(huì)議。為教職工提供了一個(gè)舒心的便于溝通的工作環(huán)境，形成相互信賴、團(tuán)結(jié)協(xié)助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團(tuán)隊(duì)的力量，密切了領(lǐng)導(dǎo)與教職工之問(wèn)、教職工與教職工之問(wèn)的關(guān)系。良好的人際氛圍有力地促進(jìn)了幼兒園管理工作的開展。例如，在創(chuàng)建文明校園或晉升幼兒園等級(jí)的過(guò)程中，從環(huán)境布置到班級(jí)管理以及各項(xiàng)工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協(xié)力，達(dá)到各項(xiàng)工作合作融洽、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的良好局面。

三、以人為本，滿足教職工自主發(fā)展

人文關(guān)懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長(zhǎng)和全園教職工素質(zhì)的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長(zhǎng)的平臺(tái)，滿足教職工自主發(fā)展的需要，增強(qiáng)她們的主人翁意識(shí)，最大程度調(diào)動(dòng)她們工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

(一)注重差異化發(fā)展，有效張揚(yáng)個(gè)性

每一個(gè)教師都有自己的特長(zhǎng)和個(gè)性。幼兒園的管理者應(yīng)該理解教師的個(gè)性特點(diǎn)，用其之長(zhǎng)，容其所短，充分發(fā)揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個(gè)性的發(fā)展[2]。在具體管理工作中，首先要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)。可以結(jié)合幼兒園的實(shí)際，采取公布幼兒園所設(shè)崗位、個(gè)人填意愿、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)上崗的辦法，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。在此基礎(chǔ)上，全面制定推選崗位責(zé)任制，明確崗位職責(zé)，層層分解，責(zé)任到人，使各項(xiàng)崗位職責(zé)和工作檢查細(xì)則構(gòu)成體系。在管理過(guò)程中，可以根據(jù)幼兒園的工作特點(diǎn)，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結(jié)合，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的量化管理。依據(jù)考核結(jié)果，適時(shí)調(diào)整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動(dòng)、積極、創(chuàng)造性地工作。

(二)善于捕捉成功點(diǎn)，激發(fā)工作熱情

篇（11）

關(guān)鍵詞：酒店業(yè)人性化管理國(guó)際經(jīng)驗(yàn)校企合作

在全球酒店業(yè)面臨著一個(gè)人才與技術(shù)的變革，快速發(fā)展之際，我國(guó)的許多酒店普遍出現(xiàn)以下問(wèn)題：人才資源短缺、學(xué)歷水平偏低、培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)、激勵(lì)手段單一以及社會(huì)保障機(jī)制不完善等，這些問(wèn)題都制約著我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展，而這些問(wèn)題的成因大多是由傳統(tǒng)的以“事”為中心的管理模式所造成的。此時(shí)，人性化管理，這種以“人”為企業(yè)核心資源，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)的管理模式，顯得越來(lái)越重要。國(guó)外酒店較早地將人性化管理應(yīng)用于酒店的人力資源管理過(guò)程中，也產(chǎn)生了許多歷經(jīng)試煉的經(jīng)驗(yàn)是，本文重點(diǎn)討論這些可供我國(guó)酒店業(yè)思考和學(xué)習(xí)的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)。

一、將“員工第一”的理念落到實(shí)處

1.尊重員工，善待員工

尊重員工是實(shí)施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡(jiǎn)單的勞動(dòng)成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。管理者要公開表示對(duì)員工的關(guān)心和支持，讓員工明白，他們對(duì)于所在部門和整個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要。這些做法是在向員工傳遞一個(gè)重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。

里茲酒店集團(tuán)的格言：Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會(huì)對(duì)工作更有信心、感興趣，并對(duì)自己的工作滿意。

要大力倡導(dǎo)“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，才會(huì)有快樂(lè)的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學(xué)者所言，“那些看起來(lái)很不起眼的普通的員工，主宰著企業(yè)的命運(yùn)，把握著企業(yè)的興衰。”

2.倡導(dǎo)情感化管理

情感化與制度化管理并非冰炭而不相容，兩者結(jié)合，體現(xiàn)了剛?cè)岵?jì)的管理之道。隨著員工綜合素質(zhì)的日益提高，應(yīng)該逐步弱化制度管理，而強(qiáng)化情感管理。強(qiáng)調(diào)管理要講究“人情味”，主管對(duì)下屬要有關(guān)愛之心。

情感化管理不僅表現(xiàn)在對(duì)員工的工作，管理者還應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。譬如，首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福；為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。如果員工家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式，以方便員工。

此外，倡導(dǎo)情感化管理還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通、交流對(duì)話，要坦誠(chéng)相待。缺乏表達(dá)自己思想機(jī)會(huì)的員工往往有被遺棄的感覺(jué)和由此而產(chǎn)生的孤獨(dú)感，以致很難與酒店建立一種親密關(guān)系。當(dāng)這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時(shí)，會(huì)極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現(xiàn)在：讓員工了解酒店經(jīng)營(yíng)績(jī)效、財(cái)務(wù)目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、新技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等；讓員工能使用顧客信息，作為個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)；確保酒店信息的上傳下達(dá)與橫向流動(dòng)的順暢與及時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部溝通。

經(jīng)營(yíng)管理成功的世界著名酒店管理集團(tuán)，在諸多成功的原因中，給員工營(yíng)造一個(gè)家的感覺(jué)和環(huán)境，都是其中的一條。萬(wàn)豪的管理哲學(xué)是“照顧好你的員工，你的員工就會(huì)照顧好你的客人，你的客人就會(huì)不斷地回頭。”萬(wàn)豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂(lè)。萬(wàn)豪從關(guān)心員工的切身的薪酬福利到人文關(guān)懷，從完善的培訓(xùn)到提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，從公平對(duì)待到開放溝通，無(wú)一不是為了令員工快樂(lè)。

3.授權(quán)

向下屬授權(quán)，這是對(duì)被管理者的信賴與激勵(lì)。如果，員工僅僅是服從上級(jí)命令，而沒(méi)有決策權(quán)，一則顧客的需要無(wú)法得到最快速的反應(yīng)，二則員工有等待觀望的心理。通過(guò)授權(quán)，給員工一定的自由空間，能使員工增強(qiáng)責(zé)任感，充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率并有利于培養(yǎng)、造就人才。面對(duì)上級(jí)授權(quán)，員工通常會(huì)正視而不會(huì)濫用上級(jí)授予的權(quán)利。授權(quán)，也是管理者有自信心的表示。

曾獲得美國(guó)企業(yè)最高質(zhì)量獎(jiǎng)的麗茲卡爾頓酒店就把原來(lái)領(lǐng)班的決策權(quán)下放給一線員工，讓員工根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況對(duì)顧客的問(wèn)題做出迅速反應(yīng)，管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工。有這樣一項(xiàng)規(guī)定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對(duì)酒店的不滿，可動(dòng)用2000美金以下的金額來(lái)處理，無(wú)須請(qǐng)示。此種管理方式，使員工能體會(huì)到因工作而帶來(lái)挑戰(zhàn)的興奮、競(jìng)爭(zhēng)的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵(lì)作用。

授權(quán)有大有小，也有用人、用財(cái)、理事之權(quán)的區(qū)分，它們各有不同特點(diǎn)，但各種授權(quán)行為須遵守一些共同的準(zhǔn)則。這些授權(quán)準(zhǔn)則包括：因事?lián)袢耍暷苁跈?quán)；用人不疑，放手使用；逐級(jí)授權(quán)，切忌越級(jí)授權(quán)；授權(quán)必須適度；對(duì)被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；要承擔(dān)部下工作失誤的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下載中心4.幫助員工拼搏進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人類需要的最高層次，也是最大的追求。其實(shí)，圓員工自我實(shí)現(xiàn)之夢(mèng)，與促使他們?nèi)硇耐度耄瑸閷?shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而效力，只要引導(dǎo)得法，兩者不僅可并行不悖，且可相互促進(jìn)，相輔相成。“個(gè)人開發(fā)”，“職業(yè)生涯開發(fā)”均較詳細(xì)設(shè)計(jì)如何幫助員工進(jìn)行個(gè)人生涯的設(shè)計(jì)、自我實(shí)現(xiàn)這一重要命題。

“個(gè)人開發(fā)”即通過(guò)教育和培訓(xùn)活動(dòng)，以幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)中心曾在1999年7月對(duì)23個(gè)城市33家2m5星級(jí)酒店進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，酒店人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因排列順序?yàn)椋?/p>

“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識(shí)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”，共占84.32％。個(gè)人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。

“職業(yè)生涯開發(fā)”包括實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃，認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)等活動(dòng)。其中職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃是關(guān)鍵，主要包括自我分析、職業(yè)選擇、制定崗位工作等，而且這種開發(fā)呈動(dòng)態(tài)性，定期評(píng)估，并要確定下一步新的職業(yè)開發(fā)方向。當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感，并愿意為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。

皇冠假日飯店將“個(gè)人開發(fā)”居于人力資源開發(fā)之首。其主要步驟：?jiǎn)T工需求分析；制定相應(yīng)的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，使之切合員工的實(shí)際；開展評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)、開發(fā)對(duì)個(gè)人及組織的影響。巴斯集團(tuán)在北京麗都假日飯店開設(shè)假日大學(xué)。定期為管理層工作專業(yè)管理課程的培訓(xùn)，并為他們提供一個(gè)學(xué)習(xí)和交流的場(chǎng)所。喜來(lái)登酒店集團(tuán)為每個(gè)員工設(shè)立培訓(xùn)與發(fā)展追蹤檔案，員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓(xùn)。

二、校企合作

校企合作是國(guó)外酒店人力資源開發(fā)的一種重要形式和有效做法。酒店業(yè)需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識(shí)儲(chǔ)備的人才，為培養(yǎng)這種人才，國(guó)外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)結(jié)合。合作的方式包括，學(xué)校對(duì)學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間；學(xué)校為酒店業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn)；以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地；此外，許多院校聘請(qǐng)教師不論是專職還是兼職，對(duì)酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)酒店業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

瑞士有大量?jī)?yōu)秀的酒店管理學(xué)院，如：這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，為畢業(yè)生提供各種就業(yè)機(jī)會(huì)。又如，美國(guó)希爾頓酒店管理集團(tuán)和休斯頓大學(xué)合作舉辦的希爾頓酒店管理學(xué)院，就以其教育針對(duì)性、技能性、操作性強(qiáng)而著稱于世。

三、其他方面

1.許多國(guó)家都把推行職業(yè)資格證書和培訓(xùn)證書制度作為促進(jìn)旅游人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要舉措，堅(jiān)持崗前和在本崗培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)持證上崗，從制度上保證了旅游從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國(guó)、意大利、英國(guó)、荷蘭、埃及、新加坡等許多國(guó)家，對(duì)旅游職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴(yán)格。

2.美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(EmoloyeeSatisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對(duì)酒店的“認(rèn)同感”和“忠誠(chéng)心”；在管理中既要有法必依，管必從嚴(yán)，又要“注重感情，嚴(yán)中有情”；尊重員工，善待員工。