醫(yī)院入職培訓(xùn)總結(jié)大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇醫(yī)院入職培訓(xùn)總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

1．2調(diào)查方法在新入職護士參加醫(yī)院崗前培訓(xùn)后發(fā)放問卷，調(diào)查員為中南大學(xué)護理學(xué)院全日制在讀研究生，經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語，匿名調(diào)查，發(fā)放問卷1h后收回。共發(fā)放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經(jīng)驗的新入職護士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個條目均選同一選項，視為無效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。

1．3統(tǒng)計學(xué)方法所有數(shù)據(jù)采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2．1新入職護士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護士具有較強的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護士的核心能力總分及各維度得分，見表1。

2．2新入職護士核心能力得分最低及最高的5個條目見表2。

3討論

3．1新入職護士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績效所需的關(guān)鍵能力，雖然它可能只是個人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績效［5］。本調(diào)查結(jié)果顯示，65．49％新入職護士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結(jié)果類似。法律和倫理實踐能力得分最高，評判性思維和科研能力得分最低，這與國內(nèi)多位學(xué)者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學(xué)者的調(diào)查研究結(jié)果，可能與研究對象不同有關(guān)，以上學(xué)者的研究對象均為醫(yī)院具備一定工作經(jīng)驗的護士，隨著工作經(jīng)驗的積累，護士的核心能力得到鍛煉和提高，在護理崗位上越來越得心應(yīng)手、駕輕就熟，而本研究的對象為剛進入醫(yī)院1個月內(nèi)的護士，各方面能力均有很大成長空間。表1、2結(jié)果顯示，新入職護士法律和倫理實踐能力及人際關(guān)系得分較高，新入職護士在臨床護理工作中熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能尊重患者及委托人的權(quán)益，能對自己的工作負責(zé)任，并樂于分擔、信守諾言，與他人建立良好人際關(guān)系，這可能與學(xué)校課程安排及崗前培訓(xùn)課程有關(guān)。當前醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜，頻發(fā)醫(yī)療糾紛［9］，因此，學(xué)校和醫(yī)院均加強了法律及倫理學(xué)知識、溝通技巧的灌輸，闡述各種經(jīng)典案例，避免以后發(fā)生同類事件，如本院針對新入職護士的崗前培訓(xùn)多為人文社會學(xué)知識，包括護患溝通技巧、護理核心制度的貫徹與落實、醫(yī)療制度與法律、護理與法律、風(fēng)險意識的強化、護患糾紛的防范、人性化護理服務(wù)等，強化了新入職護士這方面的能力。

新入職護士評判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機，不擅長在臨床工作中發(fā)現(xiàn)問題及解決問題，雖然本研究調(diào)查的新入職護士95．7％為護理本科生，但評判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國內(nèi)醫(yī)學(xué)院校尚不夠重視對學(xué)生進行評判性思維及科研能力的培養(yǎng)，護理本科畢業(yè)生對此領(lǐng)域知識接觸較少，而目前護理碩士及博士研究生在醫(yī)院內(nèi)護士群體中占的比例極少，護理改革創(chuàng)新及科研任務(wù)極大地需要本科生去承擔。有研究顯示以學(xué)生為中心、基于問題的學(xué)習(xí)（Problem－basedLearning，PBL）可提高學(xué)生的評判性思維能力及核心能力［10］，建議國內(nèi)本科醫(yī)學(xué)院校可在以后的本科課程教學(xué)中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎(chǔ)知識相關(guān)課程，注重學(xué)生科研思維的培養(yǎng)，激發(fā)學(xué)生的動力和潛能；醫(yī)院也可通過舉辦學(xué)術(shù)講座、提供護士之間學(xué)術(shù)交流的平臺來提高新入職護士的評判性思維能力和科研能力。

教學(xué)和咨詢能力得分稍高于評判性思維和科研能力，處于較低水平，教學(xué)和咨詢能力強調(diào)的是理論知識與表達能力的結(jié)合，新入職護士剛離校，理論知識掌握較牢固，但不能很好地將理論運用于實踐，表達能力不強，不能很好地將健康知識傳達給別人，這可能是其教學(xué)和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護理能力得分亦較低，臨床護理能力是護士最基本的核心能力，是護士為服務(wù)對象提供良好照護的前提條件，新入職護士在畢業(yè)前均經(jīng)歷8～10個月的臨床實習(xí)，臨床護理能力已基本具備，但實習(xí)期間均由帶教老師一對一跟班帶教，學(xué)生多數(shù)時候處于被動學(xué)習(xí)狀態(tài)，帶教老師更多的把注意力放在提高學(xué)生操作技能上，臨床護理能力的某些方面如提供多元文化護理服務(wù)、全面評估患者健康狀態(tài)、為患者制定護理計劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護理能力。

3．2對策

護理是一份高壓力職業(yè)，尤其對于新入職護士［11］，從剛畢業(yè)的學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻伦o士是壓力最大的時候，而核心能力不足是新入職護士最主要的壓力源，護士壓力過大又是導(dǎo)致新入職護士離職率高的主要原因［12］。本文調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續(xù)加強。為了減少新入職護士的壓力，留住護理人才，就需盡可能在短時間提升其核心能力。

3．2．1合理制定崗前培訓(xùn)計劃新入職護士崗前培訓(xùn)是為了讓剛從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)、即將走上護理崗位的護士盡快完成角色轉(zhuǎn)變，勝任本職工作而進行的培訓(xùn)活動［13］。目前本院的崗前培訓(xùn)為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)1周，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括醫(yī)院的規(guī)章制度、溝通交流、護理與法律、人性化護理服務(wù)等，培訓(xùn)內(nèi)容較單一，不利于新入職護士的快速成長。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構(gòu)建了新護士崗前培訓(xùn)大綱，涵蓋了9個培訓(xùn)項目，31項培訓(xùn)內(nèi)容，緊緊圍繞新入職護士這一特殊的群體，結(jié)合崗位特點，注重知識、技能、態(tài)度、觀念等培訓(xùn)之間的連貫性，值得借鑒使用。

3．2．2加強新入職護士的規(guī)范化培訓(xùn)及評價對護士進行規(guī)范化培訓(xùn)及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護士已經(jīng)歷崗前培訓(xùn)，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應(yīng)過程中繼續(xù)加強培訓(xùn)，尤其對于核心能力處于低水平的新入職護士。目前本院針對新入職護士的培訓(xùn)已形成了規(guī)范化培訓(xùn)方案，持續(xù)時間3年，主要包括1年輪科培訓(xùn)，每名新入職護士需要去3個專科（內(nèi)科、外科、急診急救科或重癥監(jiān)護室）接受一對一導(dǎo)師制培訓(xùn)，每個科室培訓(xùn)4個月，每個月進行2次理論知識授課，病區(qū)護士長及帶教老師進行不定期的操作技能培訓(xùn)，每個月1次理論考試、1次操作考試，出科時進行自我總結(jié)、考試總結(jié)及臨床反饋，護理部組織專家到病房進行操作能力、溝通交流能力、臨床應(yīng)變能力等綜合考核，考核情況在全院護士長會上反饋，針對問題進行原因分析并提出改進措施，年度末進行綜合考核并總結(jié)上一年、部署下一年的培訓(xùn)工作。此外，還加強新入職護士與黨支部、院團委的聯(lián)系，實行分組管理，開展豐富多彩的班級活動，增強團隊凝聚力。目前還缺乏對此培訓(xùn)方法的細化及有效程度的評價，可在新入職護士培訓(xùn)1年后、2年后及3年后再次進行核心能力的調(diào)查，以對規(guī)范化培訓(xùn)進行客觀評價并找出不足之處予以持續(xù)改進。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團隊建設(shè)、舉辦科研培訓(xùn)班、采用多元化策略開展新入職護士規(guī)范化培訓(xùn)［17－18］，以盡可能快地提高新入職護士的核心能力。

篇（2）

1.1一般資料。隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，將其按照培訓(xùn)方式的不同分為兩組各60名。120名新護士中，女性102名、男性18名;年齡區(qū)間在18－33歲，年齡區(qū)間在(25.5±7.5)歲。兩組護士性別、年齡等資料對比中，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護士采用常規(guī)培訓(xùn)方法，B組護士采用品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法。即常規(guī)培訓(xùn)方法為:入職1個月內(nèi)，由專業(yè)教師開展授課示教，余下時間以護士自主學(xué)習(xí)和練習(xí)為主，經(jīng)教師疑問輔導(dǎo)的方式實施系統(tǒng)考核，判斷護士最終培訓(xùn)效果。品管圈培訓(xùn)則以品管圈培訓(xùn)小組創(chuàng)建為導(dǎo)向，由1名專職教師、5名示范教師構(gòu)成;通過對培訓(xùn)時間的科學(xué)擬定，創(chuàng)建新護士入職培訓(xùn)手冊，以每人1本為基準，制定護士培訓(xùn)管理體系;培訓(xùn)前，經(jīng)示范教師摸底考試的方式，對新護士考試問題、注意事項予以分析總結(jié)，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進意見，以此擬定最佳新護士培訓(xùn)方案，待培訓(xùn)結(jié)束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標。以問卷調(diào)查的方式，對兩組護士培訓(xùn)滿意度、平均成績予以評定，其中培訓(xùn)滿意包含課堂表現(xiàn)、課后完成情況等;平均成績是以培訓(xùn)前后成績平均值為準，共為100分，分數(shù)越高證明護士培訓(xùn)效果越佳。1.4統(tǒng)計學(xué)分析。采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS20.0對本研究數(shù)據(jù)加以分析，其中培訓(xùn)滿意度作為計數(shù)資料，選用“n/%”表示，組間數(shù)據(jù)采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數(shù)據(jù)采用t檢驗。P＜0.05時，證明數(shù)據(jù)對比中差異存在統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

A組護士培訓(xùn)滿意度為71.67%、平均成績?yōu)?78.36±9.41)分;B組護士培訓(xùn)滿意度為96.67%、平均成績?yōu)?92.59±8.52)分。即兩組護士培訓(xùn)滿意度、平均成績對比中，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

品管圈(始于1950年Deming教授統(tǒng)計方法課程、1954年Juran教授質(zhì)量管理課程)作為新護士培訓(xùn)中常見手段，以相近、相同和互補的特點，將工作場所相似的人員構(gòu)成團體，以團體理論為參照，促進患者護理技能的提升，用以改善護理環(huán)節(jié)常見問題。常規(guī)培訓(xùn)方法的開展，往往以護理流程的闡述為導(dǎo)向，難以融合理論、實踐等多環(huán)節(jié)培訓(xùn)模式。但是，聯(lián)合品管圈培訓(xùn)方法，則可通過新護士操作要點、注意事項全面培訓(xùn)的手段，將新護士培訓(xùn)工作的重要性落實于實處［4］。按照本文研究結(jié)果，品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法在新護士培訓(xùn)中的應(yīng)用，可將新護士培訓(xùn)滿意度提升至96.67%，平均成績提升至(92.59±8.52)分。而在單純常規(guī)培訓(xùn)中，新護士培訓(xùn)滿意度和平均成績僅為74.67%、(78.36±9.41)分。即兩組護士各數(shù)據(jù)間對比中，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

總之，品管圈聯(lián)合常規(guī)培方法在新護士培訓(xùn)工作中，能夠顯著提升護士培訓(xùn)滿意度和平均成績，培訓(xùn)效果尤為理想。

參考文獻

［1］楊亞娟.腦梗死患者實施品管圈聯(lián)合臨床護理路徑的效果分析［J］．臨床醫(yī)藥文獻電子雜志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吳明瓏，等.品管圈活動在骨科低年資護士培訓(xùn)中的實踐［J］．護理學(xué)雜志，2013，28(18):73-75.

篇（3）

1.1一般資料。隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，將其按照培訓(xùn)方式的不同分為兩組各60名。120名新護士中，女性102名、男性18名;年齡區(qū)間在18－33歲，年齡區(qū)間在(25.5±7.5)歲。兩組護士性別、年齡等資料對比中，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護士采用常規(guī)培訓(xùn)方法，B組護士采用品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法。即常規(guī)培訓(xùn)方法為:入職1個月內(nèi)，由專業(yè)教師開展授課示教，余下時間以護士自主學(xué)習(xí)和練習(xí)為主，經(jīng)教師疑問輔導(dǎo)的方式實施系統(tǒng)考核，判斷護士最終培訓(xùn)效果。品管圈培訓(xùn)則以品管圈培訓(xùn)小組創(chuàng)建為導(dǎo)向，由1名專職教師、5名示范教師構(gòu)成;通過對培訓(xùn)時間的科學(xué)擬定，創(chuàng)建新護士入職培訓(xùn)手冊，以每人1本為基準，制定護士培訓(xùn)管理體系;培訓(xùn)前，經(jīng)示范教師摸底考試的方式，對新護士考試問題、注意事項予以分析總結(jié)，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進意見，以此擬定最佳新護士培訓(xùn)方案，待培訓(xùn)結(jié)束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標。以問卷調(diào)查的方式，對兩組護士培訓(xùn)滿意度、平均成績予以評定，其中培訓(xùn)滿意包含課堂表現(xiàn)、課后完成情況等;平均成績是以培訓(xùn)前后成績平均值為準，共為100分，分數(shù)越高證明護士培訓(xùn)效果越佳。1.4統(tǒng)計學(xué)分析。采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS20.0對本研究數(shù)據(jù)加以分析，其中培訓(xùn)滿意度作為計數(shù)資料，選用“n/%”表示，組間數(shù)據(jù)采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數(shù)據(jù)采用t檢驗。P＜0.05時，證明數(shù)據(jù)對比中差異存在統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

A組護士培訓(xùn)滿意度為71.67%、平均成績?yōu)?78.36±9.41)分;B組護士培訓(xùn)滿意度為96.67%、平均成績?yōu)?92.59±8.52)分。即兩組護士培訓(xùn)滿意度、平均成績對比中，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

品管圈(始于1950年Deming教授統(tǒng)計方法課程、1954年Juran教授質(zhì)量管理課程)作為新護士培訓(xùn)中常見手段，以相近、相同和互補的特點，將工作場所相似的人員構(gòu)成團體，以團體理論為參照，促進患者護理技能的提升，用以改善護理環(huán)節(jié)常見問題。常規(guī)培訓(xùn)方法的開展，往往以護理流程的闡述為導(dǎo)向，難以融合理論、實踐等多環(huán)節(jié)培訓(xùn)模式。但是，聯(lián)合品管圈培訓(xùn)方法，則可通過新護士操作要點、注意事項全面培訓(xùn)的手段，將新護士培訓(xùn)工作的重要性落實于實處［4］。按照本文研究結(jié)果，品管圈聯(lián)合常規(guī)培訓(xùn)方法在新護士培訓(xùn)中的應(yīng)用，可將新護士培訓(xùn)滿意度提升至96.67%，平均成績提升至(92.59±8.52)分。而在單純常規(guī)培訓(xùn)中，新護士培訓(xùn)滿意度和平均成績僅為74.67%、(78.36±9.41)分。即兩組護士各數(shù)據(jù)間對比中，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。總之，品管圈聯(lián)合常規(guī)培方法在新護士培訓(xùn)工作中，能夠顯著提升護士培訓(xùn)滿意度和平均成績，培訓(xùn)效果尤為理想。

作者:歐亞欣 單位:湖北省十堰市太和醫(yī)院

參考文獻

［1］楊亞娟.腦梗死患者實施品管圈聯(lián)合臨床護理路徑的效果分析［J］．臨床醫(yī)藥文獻電子雜志，2016，3(55):10971-10971.

篇（4）

為了讓新員工了解醫(yī)院概況，提前熟悉醫(yī)院管理制度及工作環(huán)境，增強工作的責(zé)任心和凝聚力，培育福州市第六醫(yī)院醫(yī)人的主人翁意識。我院于2018年月6日至10日對新員工進行了系統(tǒng)、全面、嚴格的崗前培訓(xùn)。參加本次崗前培訓(xùn)的人員是我院招聘的2018年新員工，含本科生、大專生，共計28人 。

篇（5）

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新職工的入職培訓(xùn)是通過一系列培訓(xùn)方案，使新職工了解工作單位的目標，并幫助這些剛剛畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生們在較短時間內(nèi)適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)療崗位工作和醫(yī)院生活節(jié)奏[1]。對新職工而言，他們需要通過入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)醫(yī)院歷史、文化、發(fā)展目標及規(guī)章制度，獲得在醫(yī)院工作和職業(yè)生涯發(fā)展的必備信息[2]。隨著時展，醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)被賦予了新的使命，一個成功的崗前培訓(xùn)不僅是提高職工素質(zhì)、培養(yǎng)多功能人才的基礎(chǔ)，更是提高醫(yī)院核心競爭力、防范醫(yī)療糾紛、促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的活力[3]。

1 醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)研究現(xiàn)狀及問題

周超等[4]回顧7年的崗前培訓(xùn)評價，提出了崗前培訓(xùn)要利用信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)通信手段等方式的集團化崗前培訓(xùn)模式。韓莉[5]對崗前培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間安排等方面提出了看法和建議。陳瑋等[6]探索出了一套以醫(yī)院文化及人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn)為核心的培訓(xùn)模式。鮑瑋等[7]通過總結(jié)醫(yī)院崗前培訓(xùn)的問題，提出了培訓(xùn)改革方案。

從內(nèi)容來看，醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)大多以理論授課為主，團隊建設(shè)、封閉軍訓(xùn)、文藝演出等為輔，貫穿以醫(yī)院文化主線。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于醫(yī)院文化建設(shè)和團隊精神培養(yǎng)的新職工崗前培訓(xùn)模式，但通過3年的培訓(xùn)實踐和反饋，我院對崗前培訓(xùn)模式進行了新的探索[8]。

2 體驗式培訓(xùn)研究背景和意義

2015年恰逢我院提出“醫(yī)療服務(wù)年”主題工作，在此背景之上，將崗前培訓(xùn)與醫(yī)療服務(wù)年的主題相結(jié)合，提出引用“體驗式培訓(xùn)”的培訓(xùn)模式，即在崗前培訓(xùn)中增加新職工親身體驗、觀摩臨床一線工作狀態(tài)的環(huán)節(jié)，通過親身走訪，熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境、內(nèi)容、流程、文化，并通過交流，讓新職工們思考在工作崗位上，如何圍繞“醫(yī)療服務(wù)”的核心理念，做好本職工作，為醫(yī)院發(fā)展和自己的職業(yè)生涯奠定良好基礎(chǔ)。

3 體驗式培訓(xùn)研究現(xiàn)狀及問題

體驗式培訓(xùn)是個人通過在培訓(xùn)中的充分參與獲得個人經(jīng)驗，然后在工作人員的指導(dǎo)下，與團隊成員共同交流、分享經(jīng)驗，實現(xiàn)提升的培訓(xùn)方式[9]。體驗式培訓(xùn)起源于二次大戰(zhàn)期間的戶外訓(xùn)練方式，二戰(zhàn)結(jié)束后，戶外訓(xùn)練的理念被發(fā)揚光大，形成了現(xiàn)代意義上的體驗式培訓(xùn)。20世紀70年代以后，在企業(yè)管理領(lǐng)域，體驗式培訓(xùn)得到了廣泛應(yīng)用，并逐漸成為提高員工工作績效的重要途徑[10]。

從目前國內(nèi)的體驗式培訓(xùn)應(yīng)用來看，韓燕[11]、陳雪[12]在企業(yè)員工培訓(xùn)中應(yīng)用了體驗式培訓(xùn)，張爽[13]、張賀[14]在教師崗前培訓(xùn)中應(yīng)用了體驗式培訓(xùn)，賈學(xué)蕾[15]在知識型員工培訓(xùn)中應(yīng)用了體驗式培訓(xùn)。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周連三等[17]分別在2014年和2015年對新護士進行了體驗式培訓(xùn)，說明體驗式培訓(xùn)已逐步應(yīng)用于醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)中，并從傳統(tǒng)的戶外生存模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳛閷?dǎo)向的培訓(xùn)。但這種以工作為導(dǎo)向的體驗式培訓(xùn)還局限在特定崗位的特定人員上，并且缺乏基于滿意度和效果方面的實證研究。

4 培訓(xùn)課程設(shè)計

人事部門工作人員通過到臨床科室走訪、匯總科室工作情況并運用“頭腦風(fēng)暴”的方法，確定了重點學(xué)科門診、醫(yī)院急診、暑期工作、門診客服工作、檢驗采血工作、護理工作、窗口服務(wù)工作、安全保衛(wèi)工作八個醫(yī)院服務(wù)的特色工作為體驗式培訓(xùn)的內(nèi)容，然后通過匯總文獻資料、整合醫(yī)院培訓(xùn)體系、與科室及帶教老師溝通、情景推演，確定了的崗前培訓(xùn)體系，見圖1。

5 培訓(xùn)過程實施

5.1 活動分組

根據(jù)體驗式培訓(xùn)的8個具體內(nèi)容對參加培訓(xùn)的142名成員參考崗位、學(xué)歷、專業(yè)、本院研究生比例等進行了分組，確保各個團隊中成員的學(xué)歷背景、專業(yè)背景相差不大。

5.2 團隊融合

在培訓(xùn)活動的第1天，通過分組展示隊名、隊訓(xùn)、隊歌的形式，幫助各個小組完成團隊融合的過程，保證后續(xù)體驗式培訓(xùn)的順利進行。

5.3 過程監(jiān)督

在體驗式培訓(xùn)過程中，人事部門工作人員通過不定期走訪，對體驗活動的過程進行監(jiān)督，對于在體驗過程中出現(xiàn)的問題進行記錄并給予及時解決或回復(fù)，并及時督促各小組進行組內(nèi)的思考交流和討論匯總，確定小組匯報主題。

5.4 總結(jié)匯報

在培訓(xùn)的最后一天，各個小組以專題匯報的形式，把他們體驗的內(nèi)容通過多媒體手段進行匯報，評委由醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室的主任、授課講師及帶教老師組成，對體驗式培訓(xùn)的成果進行展示、檢驗和交流。

6 培訓(xùn)滿意度評估

在新職工崗前培訓(xùn)工作完成后，編制新職工崗前培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷，問卷包含兩個方面：理論課程滿意度（8個方面）和體驗式培訓(xùn)滿意度（6個方面），共計14個題目。滿意度打分形式采用5分的Likert量表。向參加崗前培訓(xùn)的142名新職工發(fā)放調(diào)查問卷，回收后剔除不合格的無效問卷，得到有效問卷123份。

6.1 問卷調(diào)查人員基本情況

123名新職工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培訓(xùn)理論課程評價分析

從培訓(xùn)理論課程滿意度打分情況來看，新職工對理論授課滿意度較高，但從排序來看：課程連貫性、課程難易度、培訓(xùn)互動、課程數(shù)量4個方面的滿意度相對較低。見表1。

6.3 體驗式培訓(xùn)評價分析

為比較體驗內(nèi)容和課程設(shè)計方面的滿意度，針對8個培訓(xùn)體驗小組，運用TOPSIS法對各組的滿意度進行分析[18-19]，

6.4 個案訪談分析

基于滿意度結(jié)果排序，選擇滿意度得分前兩名（門診客服、安全保衛(wèi)）和最后兩名（暑期工作、護理工作）的四個小組的小組長進行個案訪談。將訪談材料進行匯總，并結(jié)合在體驗式培訓(xùn)實施過程中遇到的問題，對體驗式培訓(xùn)方案進行修正。

7 討論

7.1 理論課程設(shè)計方面

本次體驗式培訓(xùn)從時間上來說，僅有3個工作日合計8～10 h的體驗觀摩時間，還要進行組內(nèi)學(xué)習(xí)交流和準備培訓(xùn)匯報，體驗過程的壓力很大，一些新職工對于學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目的的了解還不是很充分。從理論課程滿意度得分來看：課程數(shù)量、課程互動、課程難易程度和課程連貫程度4項打分相對靠后。通過個案訪談也證實了上述結(jié)論，學(xué)員們普遍反映課程數(shù)量大、安排緊湊。此外在授課過程中，主要是講師在單向地講授，少有和新職工之間的互動，并且講授內(nèi)容多為醫(yī)院及上級部門的相關(guān)政策，理論性過強，不易于接受。

7.2 體驗式培訓(xùn)課程設(shè)計方面

從滿意度排序來看，護理工作組滿意度最低，經(jīng)過訪談反饋：由于護理崗位占到了絕大比例，她們在參加工作前在都有過醫(yī)院實習(xí)經(jīng)歷，護理工作體驗對于他們而言沒有新意，導(dǎo)致滿意度下降。暑期工作組表示，暑期工作是我院的亮點工作，但由于需要奔走于醫(yī)院暑期服務(wù)的方方面面，培訓(xùn)壓力較大，各方面都是亮點導(dǎo)致難以突出最亮點的內(nèi)容。此外受訪人員普遍認為培訓(xùn)體驗的角色設(shè)置單一，建議如果脫下白衣從患者的角度進行體驗，可獲得不一樣的視角和心得。大家還表示，本次崗前培訓(xùn)在團隊融合方面的時間較短，希望醫(yī)院能夠提供更多的平臺給大家互相認識、相互交流的機會。

8 建議

8.1 豐富理論課程授課形式，縮短授課時間

本次理論授課的滿意度很高，根據(jù)訪談反饋，大家對理論課程的滿意集中在課程設(shè)置的全面性、完整性方面，但認為授課形式顯得枯燥和單一，建議創(chuàng)新授課形式并縮短授課學(xué)時。可通過網(wǎng)絡(luò)信息化手段，對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行預(yù)告，讓新職工提前進入培訓(xùn)角色，通過主動查閱文獻資料預(yù)先了解，在理論學(xué)習(xí)中帶著問題和思考去學(xué)習(xí)。也可以通過案例、情景等教學(xué)方式，通過學(xué)習(xí)、討論等形式授課。不僅可以豐富理論授課形式，還能縮短理論授課學(xué)時，提高培訓(xùn)成效。

8.2 加強團隊建設(shè)內(nèi)容設(shè)計

從訪談反饋來看，大家普遍認為團隊建設(shè)內(nèi)容給大家提供了相互交流的平臺，但也表示應(yīng)增加團隊融合的比重，促進大家交流、學(xué)習(xí)和團隊建設(shè)。體驗式培訓(xùn)在新職工剛?cè)肼殨r，通過特定的體驗培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)新職工之間的默契程度，其實在這個過程中也可以將醫(yī)院的組織文化灌輸給新職工，讓他們在最短時間內(nèi)融入醫(yī)院之中，培養(yǎng)新職工團隊精神，加強新職工之間的溝通和了解，避免因彼此溝通不暢而導(dǎo)致的矛盾沖突。因而，在未來的體驗式培訓(xùn)中，應(yīng)該對團隊建設(shè)內(nèi)容加以指導(dǎo)，讓培訓(xùn)效果事半功倍。

8.3 完善體驗式培訓(xùn)細節(jié)設(shè)計

從滿意度得分和訪談反饋來看，新職工對體驗式培訓(xùn)的設(shè)計和安排總體上非常滿意，但從同時認為在整個培訓(xùn)的設(shè)計過程中，還需要對關(guān)鍵細節(jié)，如體驗崗位、體驗內(nèi)容、體驗的著眼點、分組設(shè)計、匯報展示等方面進行反復(fù)地思考、推演，在必要的時候可以通過對新職工進行崗前培訓(xùn)的需求進行問卷調(diào)查，對大家體驗的崗位、體驗的內(nèi)容等方面進行預(yù)先安排，綜合考慮新入職職工的特點和需求，做好體驗式培訓(xùn)的細節(jié)設(shè)計，避免因崗位或體驗內(nèi)容等不一致導(dǎo)致的體驗效果和滿意度的下降。

8.4 做好培訓(xùn)后期隨訪，鞏固培訓(xùn)成果

從體驗式培訓(xùn)的理論模型來看，體驗式培訓(xùn)過程主要分為5個階段，即：體驗階段-分享階段-交流階段-整合階段-應(yīng)用階段，在新職工崗前培訓(xùn)的5 d時間里，可以完成前面4個階段，值得注意的是“應(yīng)用階段”是體驗式培訓(xùn)的目的，但該階段因新職工崗前培訓(xùn)的整體工作結(jié)束而無法得到監(jiān)督與反饋。因此，可以考慮建立新職工的隨訪機制，將培訓(xùn)的成果進行鞏固，切實做到將培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作當中去。

9 結(jié)論與展望

本文通過對我院新職工崗前培訓(xùn)的改革和探索，將體驗式培訓(xùn)在醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)中的應(yīng)用做了系統(tǒng)說明，并通過TOPSIS法對體驗式培訓(xùn)的滿意度進行了討論，結(jié)合新職工訪談的內(nèi)容對培訓(xùn)的問題進行了總結(jié)，為后期實施體驗式培訓(xùn)積累了一定的理論和實踐經(jīng)驗。但也存在一定不足，一方面，評價角度相對單一，僅從新職工單方面角度來進行培訓(xùn)反饋，沒有考慮培訓(xùn)講師、帶教老師的反饋；另一方面，在體驗式培訓(xùn)評價維度方面，沒有考慮到各指標的權(quán)重因素。在后續(xù)的研究中需要綜合多方面的反饋意見和影響因素，繼續(xù)完善新職工崗前培訓(xùn)的研究。

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篇（6）

我是初次接觸物業(yè)管理工作，對綜合管理員的職責(zé)任務(wù)不甚了解，為了盡快適應(yīng)新的工作崗位和工作環(huán)境，我自覺加強學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，現(xiàn)已基本勝任本職。一方面，干中學(xué)、學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗。我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地進入了工作情況。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。

在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助指導(dǎo)下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

二、認真負責(zé)地抓好保潔后勤服務(wù)工作。

婦幼保健院的工作是*月份開始交與我負責(zé)的，對我來講，這是一項初次打交道的工作，由于缺乏專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，當前保潔員缺少，又面臨醫(yī)院評級工作、章主任施加壓力的情況下。我主要做了以下2個方面的工作：一是化壓力為動力，督導(dǎo)員工搞好醫(yī)院的保潔后勤工作。二是下底層工作，帶動員工的積極性。

三、人員管理

老婦保員工調(diào)到新婦保后，工作面積增大，要求增高。員工情緒波動，開展工作積極性不高，為此和員工多方面溝通，穩(wěn)定員工情緒，沒有影響到工作質(zhì)量。根據(jù)各崗位工作需求情況，重點加強了人員的合理配置和工作負荷量之考核，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運行要求。

現(xiàn)有人員*人，本年度共有2人離職和調(diào)職；

其中1人調(diào)職到老婦保，1人辭退。

四、培訓(xùn)

對新入職保潔人員進行了清潔理論培訓(xùn)并針對不同崗位進行實際操作培訓(xùn)，使保潔員掌握保潔工作知識，達到寫醫(yī)院保潔工作的要求。在對保潔員進行《醫(yī)院保潔標準》培訓(xùn)的前提下，結(jié)合工作中的實際情況著重了以下培訓(xùn)：清潔劑的分類和使用，清潔程序，清潔不銹鋼飾物，家具的清潔，清潔煙灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養(yǎng)，污跡的處理。

加強了員工考核制度的培訓(xùn)，建立了員工工作的責(zé)任心，目前員工已經(jīng)能夠努力工作并按規(guī)定標準完成，但在遵守工作紀律,行為舉止等細節(jié)方面還需監(jiān)督管理，下一步將加強這方面培訓(xùn)并使之成為習(xí)慣。

經(jīng)過不斷的培訓(xùn)與磨合，保潔員工已適應(yīng)現(xiàn)有管理摸式和工作程序，人員基本穩(wěn)定。

五、保潔工作完成方面

（1）完成了保潔人員編制及工作模式的及時修訂

（2）完成對醫(yī)院所負責(zé)區(qū)域的衛(wèi)生日常維護工作。

（3）完成對婦保與海關(guān)的開荒工作。

（4）完成海關(guān)石材晶硬處理，地毯保養(yǎng)工作。

（5）完成醫(yī)院垃圾的清運工作。

（6）完成醫(yī)院玻璃的2次清洗。

（7）完成海關(guān)地面沖刷工作。

（8）對海關(guān)底下停車場兩次的清洗工作。（不負責(zé)日常保潔工作）

（9）完成單位臨時安作排的清潔工作。

六、主要經(jīng)驗和收獲

在20*工作二個月以來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結(jié)起來有以下幾個方面的經(jīng)驗和收獲：

（1）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務(wù)，才能盡快適應(yīng)新的工作崗位

（2）只有主動融入集體，處理好各方面的關(guān)系，才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)

（3）只有堅持原則落實制度，認真管理，才能履行好區(qū)域經(jīng)理職責(zé)

（4）只有樹立服務(wù)意識，加強溝通協(xié)調(diào)，才能把分內(nèi)的工作做好。

七、存在的不足

由于工作實踐比較少，缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗，20*年的工作存在以下不足：

（1）對物業(yè)管理服務(wù)費的協(xié)議內(nèi)容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠及時。

（2）醫(yī)院垃圾袋用量較大，宏觀上控制容易，微觀上控制困難。

（3）保潔工作人員情緒容易波動，自身在所管區(qū)域與員工溝通上還要下更大的功夫。

八、下步的打算

針對20*工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：

（1）積極搞好與婦保、海關(guān)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通協(xié)調(diào)，進一步理順關(guān)系；

（2）加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益；

篇（7）

2高職護理教學(xué)管理之教學(xué)階段

首先，高職護理專業(yè)教學(xué)管理應(yīng)完善其管理組織機構(gòu)。高職院校與醫(yī)院相結(jié)合，優(yōu)勢互補，一方面利用高職院校理論培養(yǎng)優(yōu)勢和醫(yī)院實踐經(jīng)驗豐富等優(yōu)勢，逐步建立學(xué)校和醫(yī)院相結(jié)合的臨床護理管理機構(gòu)。從而在學(xué)校和醫(yī)院之間構(gòu)建護理部、臨床護理教研室、臨床科室的三級護理教學(xué)管理體系。人員上構(gòu)成以護理部主任、教學(xué)助理員、實習(xí)督導(dǎo)專家、科室護士長、教學(xué)組長、帶教教員等多級護理管理機制。同時，完善臨床護理管理制度、實綱和手冊等相關(guān)管理文件，努力實現(xiàn)護理教學(xué)的全方位管理。其次，加強高職護理教學(xué)師資力量。高職院校應(yīng)聘請一批理論教學(xué)和臨床實踐都有豐富經(jīng)驗的教師參與到日常教學(xué)工作當中來，帶動原有教師隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良的護理教學(xué)師資隊伍。對于教師隊伍建設(shè)也應(yīng)該緊跟醫(yī)學(xué)教育發(fā)展步伐,努力探索和把握護理教學(xué)管理當中的新的特點和方法，建立教師隊伍長期培訓(xùn)機制。在實際操作當中，對部分教師采取集中培訓(xùn)、崗位鍛煉等多種模式相結(jié)合，從而達到教學(xué)理論、方法、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)心理等多方面的提高。定期對于教師教學(xué)水平和實踐指導(dǎo)能力進行考核，敦促教師提高教學(xué)水平，發(fā)揮主觀能動性，積極思考，大膽創(chuàng)新和實踐教學(xué)方法。還有就是，高職護理教學(xué)過程應(yīng)積極豐富教學(xué)管理內(nèi)涵。帶教老師是護生從事臨床實踐的啟蒙者,在臨床教學(xué)中,師德、師才、師風(fēng)直接影響著學(xué)生的心理和行為,選好教學(xué)老師是提高臨床教學(xué)質(zhì)量的根本保證，定期邀請護士長、教學(xué)專家等舉行專題講座，將職業(yè)道德、安全防范、醫(yī)患關(guān)系、健康知識、學(xué)科前沿發(fā)展等作為講座內(nèi)容，提高學(xué)生專業(yè)素養(yǎng),也拓寬了護生的知識面。最后，教學(xué)過程注重護理禮儀、愛崗敬業(yè)教育，加強心理素質(zhì)培訓(xùn)和語言溝通能力培養(yǎng)，使實習(xí)學(xué)生能充分掌握一些與病人溝通交流的技巧。培養(yǎng)學(xué)生愛傷觀念，護理學(xué)生對患者要有同情心、要發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛患者,是做一個合格護士的必備人文素質(zhì)。著重培養(yǎng)護理學(xué)生團隊合作意識，嚴格要求、嚴格訓(xùn)練每一位護理學(xué)生,強調(diào)每一項完整的護理操作都不是一個人能獨立完成的,在學(xué)生的實習(xí)過程中,應(yīng)給予強化團隊意識的培養(yǎng)。

3高職護理教學(xué)管理之實習(xí)階段

首先，根據(jù)學(xué)生臨床實習(xí)時，對新鮮事務(wù)好奇心高、積極性高等特點，合理安排崗前培訓(xùn)，將醫(yī)院基本信息、護理工作制度、臨床護理工作技巧、相關(guān)禮儀、法律知識等讓學(xué)生在上崗之前熟悉自己崗位信息，更好地適應(yīng)實習(xí)工作。同時安排經(jīng)驗豐富的護理工作人員為新的學(xué)生進行專題講座，講解典型事例,引導(dǎo)學(xué)生全身心投入臨床實習(xí),正確面對護理學(xué)科發(fā)展趨勢和病人對護理工作的要求,順利實現(xiàn)從學(xué)校到醫(yī)院、從學(xué)生到護生的角色過渡。其次，根據(jù)不同專業(yè)和科室特點，針對性進行人文知識教學(xué)，合理安排護理實習(xí)生進行大班教學(xué)，重點講解一些典型病例、個案等進行講解分析，通過課堂講解、學(xué)生提問、分組討論和集中講評等諸多方式，拓展學(xué)生眼界，為護生的終身發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。最后，在實習(xí)過程當中根據(jù)專科的特點，積極開展特色教學(xué)。如門診部可以將服務(wù)意識、分診方法等作為專科特色，引導(dǎo)實習(xí)生加強自身服務(wù)意識培養(yǎng)等工作。如急診科課根據(jù)急診收治多樣化、病情多樣化等特點，積極組織場景教學(xué)，模擬實際工作當救治過程中出現(xiàn)的護理問題和相關(guān)措施，指導(dǎo)學(xué)生進行有效護理等工作。

篇（8）

申明:本網(wǎng)站內(nèi)容僅用于學(xué)術(shù)交流，如有侵犯您的權(quán)益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關(guān)內(nèi)容。 摘要：工學(xué)結(jié)合是一種將學(xué)習(xí)與工作結(jié)合在一起的教學(xué)模式，學(xué)生實踐與課堂學(xué)習(xí)穿行。這種教育模式既是國際上的普遍規(guī)律，又是中國的職業(yè)教育特色;既是中國歷史的產(chǎn)物，又是當今職業(yè)教育的亮點。這種教育模式可使學(xué)生與職業(yè)崗位近距離接觸，使之在真實的職業(yè)環(huán)境熏陶下更加自覺、主動地學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)知識與技能，從而達到學(xué)以致用，使職業(yè)能力符合行業(yè)崗位需求的目的。本文介紹我校將工學(xué)結(jié)合模式運用于護理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，教學(xué)實踐的一些體會。 關(guān)鍵詞：高職教育 工學(xué)結(jié)合 護理人才 培養(yǎng)模式

1 護理人才培養(yǎng)模式改革的前提

2006年教育部提出：要積極推行與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式。把工學(xué)結(jié)合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調(diào)整與建設(shè)，引導(dǎo)課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法改革【1]。為適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展的需求，滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對護理人才日益增長的需求，從根本上改變我國護士總量不足、護理隊伍學(xué)歷層次偏低、專業(yè)方向單一的狀況，盡快實現(xiàn)護理隊伍從中專向大專為主的轉(zhuǎn)變，迫切需要大力發(fā)展高等護理教育，加快技能型緊缺護理人才的培養(yǎng)步伐[2]。在這樣的大環(huán)境下，我校也積極加入到護理教育改革的行列中。

2 工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式的實施

2.1建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍

2.1.1 打造“雙師”型專業(yè)課教師隊伍 教師的素質(zhì)是影響護生培養(yǎng)質(zhì)量的主要因素，是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的前提條件;對臨床教師進行培訓(xùn)，幫助其領(lǐng)會課程標準，掌握教學(xué)環(huán)節(jié)，把握教學(xué)過程，以便順利完成教學(xué)任務(wù);通過支持教師考取“執(zhí)業(yè)護士資格證”和“執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證”、學(xué)校教學(xué)與附屬醫(yī)院臨床工作定期輪崗、定期到醫(yī)院見習(xí)調(diào)研、選送中青年教師到國內(nèi)著名醫(yī)院進修提高教師臨床實踐能力[2];對臨床教師明確職責(zé)和要求，建立教學(xué)管理制度，并定期進行教學(xué)培訓(xùn)和召開經(jīng)驗交流會來促進教師素質(zhì)的全面提高。

2.1.2 打造高水平的臨床帶教隊伍 醫(yī)院要求帶教教師必須具有大專以上學(xué)歷、護師以上職稱、醫(yī)德高尚、有帶教能力的護理人員擔任。在整個帶教過程中堅持“放手不放眼”的原則，給學(xué)生提供實踐機會的同時，不放松對學(xué)生的監(jiān)督、指導(dǎo)。臨床帶教工作具有一定的責(zé)任，對帶教老師的專業(yè)知識、基本技能、教學(xué)能力、溝通能力、表達能力等綜合素質(zhì)要求很高，所以，帶教教師必須熱愛護理專業(yè)及教育事業(yè)，愿意從事帶教工作及較強的教學(xué)意識和帶教責(zé)任感;必須具有良好的職業(yè)道德及較高的護理理論水平和相關(guān)知識，業(yè)務(wù)技術(shù)過硬，臨床實踐豐富;我們體會到臨床教師的持續(xù)培訓(xùn)的重要，故加大培訓(xùn)力度，通過舉辦培訓(xùn)班、專題講座、教學(xué)展示、教學(xué)比賽、經(jīng)驗交流等形式，不斷提高帶教教師教學(xué)水平，適應(yīng)臨床教學(xué)的需要。

2.2 實行教學(xué)改革，強化實踐環(huán)節(jié) 實驗實訓(xùn)條件是實現(xiàn)高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)，在校內(nèi)實驗實訓(xùn)室建設(shè)上根據(jù)辦學(xué)規(guī)模增加投入、科學(xué)規(guī)劃、合理布局。各護理實訓(xùn)室應(yīng)盡可能與醫(yī)院現(xiàn)實情況相貼近，建設(shè)模擬病房、模擬手術(shù)室等模擬實訓(xùn)室，以保證每名學(xué)生都有足夠的動手機會為指標。改革實驗室管理機制，對一些學(xué)生可以自主進行學(xué)習(xí)訓(xùn)練的實驗實訓(xùn)室如解剖實驗室、護理實訓(xùn)室等，課余時間可向?qū)W生開放，對提高學(xué)生實踐技能的效果明顯。

2.3 教學(xué)內(nèi)容的組織與安排

2.3.1 教學(xué)方法與手段

為了提高學(xué)生的積極性，提高教學(xué)效果，我們在教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)形式等方面進行了改革。針對不同內(nèi)容、不同的難易程度，靈活采用多種教學(xué)方法與手段。例如：以技能操作為主的課程，如《護理基本技術(shù)》，多在校內(nèi)仿真實訓(xùn)基地上課，等于把真實的臨床工作情景搬到課堂上來，為課堂教學(xué)提供了高仿真效果;《內(nèi)科護理學(xué)》、《外科護學(xué)》等臨床課程，充分利用附屬醫(yī)院的資源優(yōu)勢，每講完一個病后，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容到醫(yī)院針對性地選取病材，帶學(xué)生實地進行床邊教學(xué)[3]。

2.3.2 見習(xí)實施方法 護生入學(xué)開始分組安排到附屬醫(yī)院各個病區(qū)見習(xí)，體會真實的護理操作環(huán)境。實踐方式是每個帶教教師帶教3～5名護生，帶教教師都是經(jīng)過培訓(xùn)，按照護理教學(xué)要求進行實踐教學(xué)，從護生進入醫(yī)院第一天開始熟悉醫(yī)院環(huán)境，從儀容儀表到禮節(jié)禮貌，從無菌觀念到管理病區(qū)的衛(wèi)生，從關(guān)心患者到與患者和諧溝通，帶教教師言行影響著學(xué)生，護生帶著對無菌操作和醫(yī)院環(huán)境的初步印象回到教室上課，護理基礎(chǔ)理論和護理技能操掌握快。為保持教學(xué)的連續(xù)性，《基礎(chǔ)護理》課程學(xué)完的學(xué)生再次分組進入醫(yī)院，由臨床教師帶教，可以參與護理工作，教師放手不放眼，利用我附屬醫(yī)院身處大學(xué)城的優(yōu)勢，每年有約1萬人的體檢任務(wù)，學(xué)生參與到測血壓，測身高，測視力，做心電圖等工作中，護生在見習(xí)實踐中體會到了掌握技能后成就感，極大地促進了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

2.3.3 學(xué)生管理 完善制度、規(guī)范管理是保證教學(xué)質(zhì)量的必要條件，建立健全一整套學(xué)生管理制度并落實到位。每周對學(xué)生進行法律法規(guī)教育，其明白在取得護士執(zhí)業(yè)資格前，不具備獨立工作的權(quán)力，不可擅自處理病人、操作醫(yī)療器械等;要重視護理文書的正規(guī)書寫，保證其及時、準確、真實、完整，并應(yīng)維護病人的權(quán)力，尊重病人的隱私，維護自己和醫(yī)院的合法權(quán)利。任命見習(xí)隊長、副隊長，負責(zé)見習(xí)學(xué)生組織協(xié)調(diào)及護生管理工作，隨時督促檢查護生的行為規(guī)范和考勤情況，并隨時了解護生的見習(xí)情況，根據(jù)見習(xí)中遇到的問題隨時調(diào)整見習(xí)安排，以保證各項工作任務(wù)的順利完成。

3 總結(jié)

工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式踐行了校院合作的職業(yè)教育理念，將護理理論教學(xué)與護理臨床實際緊密結(jié)合在一起，學(xué)生將一部分時間用于學(xué)習(xí)，一部分時間參與臨床實踐，邊學(xué)習(xí)邊工作，理論學(xué)習(xí)與臨床實踐緊密結(jié)合，真正體現(xiàn)了“學(xué)中做，做中學(xué)”，是一種值得借鑒的護理人才培養(yǎng)模式。有助于學(xué)生專業(yè)知識和專業(yè)技能的掌握。對高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)技能型實用型護理人才，是一種有效的培養(yǎng)途徑。

（注：此論文為2012年河北省高等教育教學(xué)改革研究項目論文，課題編號為2012GJJG286）

參考文獻：

篇（9）

1 案例分析

在某醫(yī)院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學(xué)歷來說，碩士為10人，本科學(xué)歷為15人，大專學(xué)歷人數(shù)為25人。可以將該組人員設(shè)為對照組。在2016年，該醫(yī)院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數(shù)為12人，本科學(xué)歷人數(shù)為30人，大專人數(shù)為18人，將該組設(shè)為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓(xùn)班，將時間定為14周的集中培訓(xùn)工作。利用多種方式促進培訓(xùn)工作的完善性，如志愿者服務(wù)、專題報告學(xué)習(xí)以及座談會等培訓(xùn)工作。也可以邀請一些專家根據(jù)某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓(xùn)，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習(xí)中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內(nèi)容。并且，對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)部門以及各個醫(yī)師，需要主動召開相關(guān)會議，針對工作中的相關(guān)總結(jié)信息，為醫(yī)院的未來發(fā)展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關(guān)內(nèi)容，加深對未來方向的深度開展。培訓(xùn)工作主要包括職業(yè)素養(yǎng)、相關(guān)制度、醫(yī)療安全以及職業(yè)生涯等各個方面的信息，所以，在培訓(xùn)期間，需要引導(dǎo)新員工了解醫(yī)院文化，懂得醫(yī)院發(fā)展中的精神需求和價值取向，使其能夠?qū)β殬I(yè)素養(yǎng)、思維模式進行培訓(xùn)。做好新員工的職業(yè)道德培訓(xùn)工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據(jù)“以人為本”發(fā)展原則和基本理念促進培訓(xùn)工作的積極開展，利用醫(yī)院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫(yī)院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫(yī)院的實際情況，特別是醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史發(fā)展方向等，還需要為其設(shè)立專門的醫(yī)學(xué)課程，促進訓(xùn)練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎(chǔ)知識后，在培訓(xùn)中，需要為其建立醫(yī)患場景，引導(dǎo)每個員工積極參與到場景中，保證能夠經(jīng)常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓(xùn)工作完成后，還需要對新員工的技能、業(yè)務(wù)水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展水平的穩(wěn)定提升。[3]

1.2 具體的評價標準

基于醫(yī)院的調(diào)查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫(yī)療安全與醫(yī)患關(guān)系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分數(shù)定為100分，當分數(shù)不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓(xùn)的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調(diào)查期間，需要對新員工的服務(wù)態(tài)度、患者對新員工的服務(wù)水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分數(shù)的滿意程度。

2 醫(yī)院人力資源管理工作新員工崗前培訓(xùn)的意義

做好崗前培訓(xùn)工作，能夠為醫(yī)院的人力資源管理工作培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進步需要與人才相互聯(lián)系，這樣才能為員工的積極發(fā)展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫(yī)院的積極發(fā)展提供更多活力。[4]在崗前培訓(xùn)工作開展前期，為了促進醫(yī)院人才建設(shè)工作的順利發(fā)展和有利實施，在崗前培訓(xùn)工作中，不僅要為醫(yī)院提供更多人才，還要維持醫(yī)院的可持續(xù)進步和發(fā)展。目前，大多數(shù)的新員工都是往年的畢業(yè)生，雖然他們在學(xué)校中已經(jīng)接受了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但在崗位上，由于缺乏職業(yè)素養(yǎng)、實踐經(jīng)驗等，需要為他們開展崗前培訓(xùn)工作，讓醫(yī)院為其建立相關(guān)各項制度和規(guī)章規(guī)范，保證醫(yī)院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉(zhuǎn)變自身角色，使其參與到醫(yī)院臨床工作中。針對醫(yī)院文化的主要內(nèi)涵，還要使其充分滲透到醫(yī)院內(nèi)部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫(yī)院的凝聚力。

基于以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，對新員工進行培訓(xùn)具有重要意義。培訓(xùn)工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平。同時，在崗前培訓(xùn)工作中，還能讓新員工親身體會到醫(yī)院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫(yī)院的發(fā)展中去。[5]

3 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實踐與創(chuàng)新效果

在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)工作中，一般采取的是知識與技能培訓(xùn)工作，沒有將實踐培訓(xùn)工作作為基礎(chǔ)條件。促進醫(yī)院人力資源管理中新員工的崗前培訓(xùn)，促進實踐工作的創(chuàng)新發(fā)展，能夠?qū)⒗碚撆c實踐進行結(jié)合發(fā)展，促進崗前培訓(xùn)工作的有序執(zhí)行。因此，在創(chuàng)新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓(xùn)工作的積極開展，為其培養(yǎng)出智能性、綜合性以及創(chuàng)新性人才，在該培訓(xùn)基礎(chǔ)條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩(wěn)定提升。

4 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實施建議

篇（10）

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)保科、護理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

后勤人員

總計

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱

實習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護士16人）

職稱

實習(xí)護士

護士

護師

主管護師

副主任護師

總計

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；

2、對于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析

1、缺乏對培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；

3、內(nèi)部選拔機制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊建設(shè)未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵機制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設(shè)計缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實施方案和績效考核指標基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進行比較，通過比值的差距繼而產(chǎn)生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問題。結(jié)合目前醫(yī)院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負責(zé)人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進行

基本工資薪等分級，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關(guān)懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（3）明確績效考核指標

醫(yī)護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績效考核指標：醫(yī)院業(yè)績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結(jié)果指標外，需增加過程、工作效率等指標。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

篇（11）

1、醫(yī)院成立了組織機構(gòu),制定了相關(guān)規(guī)章制度,兼職人員克服了很多困難，工作認真負責(zé)，很好地完成任務(wù)。

2、醫(yī)院感染管理能按照標準進行各項工作，年有工作計劃及工作總結(jié)，檢查工作有記錄。

3、各種登記本規(guī)范記錄，高壓消毒物品有記錄，消毒包內(nèi)有指示卡監(jiān)測、包外有指示膠帶監(jiān)測。

4、醫(yī)療廢棄物處理有記錄，一次性用品用后送污物室有記錄。換藥室、檢查室、治療室、沖洗室配置腳踩式醫(yī)用污物桶。各科室統(tǒng)一使用了洗手液，手衛(wèi)生得到進一步規(guī)范。

5、能夠進行醫(yī)院感染病例的監(jiān)測及消毒滅菌和醫(yī)院環(huán)境的監(jiān)測。

三、存在問題

1、制度完善但執(zhí)行不力，無專職人員，身兼幾職，文字資料操作性不強。院內(nèi)感染監(jiān)測不到位。

2、在職醫(yī)務(wù)人員掌控醫(yī)院感染知識水平有待提高：對有關(guān)法規(guī)法律掌握不夠。

3、重點部門的院內(nèi)感染管理工作有待加強：布局不合理，流程不符合要求。

5、醫(yī)療廢棄物的處理方式不符合要求：各科廢棄物亂堆放、收集運送過程存在隱患，醫(yī)療垃圾桶未使用醫(yī)用垃圾袋放置，各科未使用利器合放置針頭。

四、下一步工作要求

1、加強醫(yī)院感染管理工作，健立健全組織機構(gòu)，制定年度工作計劃，年終要有工作總結(jié)。并認真對醫(yī)院感染進行監(jiān)測。

2、認真對照院內(nèi)感染控制有關(guān)法律法規(guī)及文件的要求，同時結(jié)合醫(yī)院的實際情況，及時修訂和完善本院規(guī)章制度并認真組織落實。

3、加強對全院醫(yī)務(wù)人員院感管理、個人防護、無菌操作技術(shù)等知識的培訓(xùn)，提高全員的素質(zhì)，爭取全院重視并參與這項工作。