私人企業管理制度大全11篇

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人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。

二、當前企業人事管理存在的誤區

1.企業對人事管理不夠重視

當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。

2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓

現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。

三、企業人事管理的創新發展思路

企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張。總之，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。

四、企業人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優化和創新

隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。

2.創新人事管理制度

企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。

3.提升人事管理效率

在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。

五、結束語

綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。

參考文獻

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【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。

但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。

1 人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。

相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。

2 人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了ceo(首席執行官),ceo除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為ceo擁有50%～60%的董事長權力。ceo受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。

3 人力資本對企業文化的影響

3.1 強調協作和團隊精神。

科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。

3.2 強調成員之間的能力差異。

現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。

3.3 強調收益方式的不同。

由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。

3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。

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本文從國有大中型企業人力資源管理制度體系現存問題出發，探討國有大中型企業人力資源管理制度體系構建的原則，并且找出突破現有瓶頸的方法策略。

1.人力資源管理制度體系存在的問題

1.1管理制度的理念落后

只有建立起與現代企業制度相符合的人力資源管理制度體系，才能滿足國有企業的實際發展需求。當前國有企業人力資源管理制度體系建設還較為落后，沒能發揮出人力資源管理制度體系促進作用。首先，約束限制的作用明顯大于激發鼓勵的作用，不少國有企業人力資源管理制度體系沒能合理采用薪酬激勵機制、創新獎勵機制、培養培訓機制調動企業員工的積極性，處罰往往大于獎勵，造成國企員工對人力資源管理制度體系的抵觸和不認同問題。其次，國企人力資源管理制度體系兩極分化問題較為嚴重，人力資源管理制度體系過于集中在優秀與不合格的兩端，對大多數的職工沒有影響力，沒能調動廣大員工的積極參與性，還沒能實現功能完善拓展，無法顧及人力資源管理的科學體系。第三，國企人力資源管理制度體系與相關政策配套不足，沒能體現出國家相關政策的變動性，導致國企人力資源管理制度體系更新的速度較慢。

1.2管理制度的執行不足

國有大中型企業的人力資源管理制度體系建設的較大問題還在于執行力度不足，現有人力資源管理制度體系執行流于形式，沒能起到有效促進和監督作用。首先，事后追責明顯大于是事前監督，存在著監管不力、組織不到位，沒能起到事前預防和事中監督作用，管理制度體系的作用發揮有限。其次，缺少強有力的管理制度體系的落實部門，人力資源部門與各職能部門的溝通聯系不足，整體促進和監管不足。由于人力資源管理部門與業務部門的聯系不緊密，沒能為企業生產發展起到保駕護航作用。第三，國有企業人力資源管理制度的結構性問題較大，有的制度的監督約束力不足，還有的管理制度制訂相對過剩，導致現有人力資源管理制度w系不能調節人力資源，沒能為企業均衡配置人才。

2.人力資源管理制度體系構建的原則

2.1樹立以人為本的管理理念

國有大中型企業人力資源管理制度體系的建設必須從以人為本的理念出發，要按照人才成長發展的實際需求，完成相關的理念和制度的建設工作。首先，人力資源管理制度體系的建設和完善要從國有企業員工的需求出發，要把企業戰略發展目標與國有企業員工個人的發展目標結合起來。其次，要為國有大中型企業員工的發展提供必要的組織制度環境，為國有企業員工的上升發展提供必要的技術路徑保證，讓國有企業員工看到成長的希望，并且能引導國有企業員工在國企人力資源管理體系下不斷實現自我價值。第三，運用國有大中型企業人力資源管理制度體系，對國企職能定位和具體崗位進行分解，全面細化國有企業員工的考核標準，加強對國有企業人力資源管理進行系統化的調整。

2.2樹立系統化制度發展原則

國有大中企業始終是不斷向前發展的，其人力資源管理制度體系也必須隨之不斷的向前發展。首先，要建立起完善的人力資源管理制度的運營體系，實現部門、員工、崗位規程之間的科學設計，形成能上能下的國企員工的流動制度體系，為國有大中型企業內部人力資源的流轉提供必要的制度保證。其次，建立起必要而明確的人員選拔制度體系，形成必要的國企人力資源績效考核平臺，運用國有企業員工的職業發展規劃，組織國企員工在自我診斷的基礎上更好的遵守企業人力資源管理制度，促進國企人力資源管理制度日臻完善。第三，以技術手段為支撐，提高企業人力資源管理制度體系執行效率，強化國有大中型企業人力資源管理制度的落實水平，為制度體系執行提供必要的保證。

3.人力資源管理制度體系的創新策略

3.1制度規范創新

國有大中型企業人力資源管理依靠完善的制度體系，要求從國有大中型企業的發展需求出發，從長遠戰略角度規劃建設國有大中型企業人力資源管理制度體系。首先，科學的制定國有大中型企業人力資源規劃，從企業生存發展角度實現管理制度創新。其次，注重與實際情況相結合，從國有大中型企業人力資源管理存在問題角度，對現有制度體系進行修訂，實現制度與現實相符合的目的。第三，在國有大中型企業人力資源戰略規劃的靈活性方面著手，全面提高人力資源管理的穩定性和漸變性，不斷完善人力資源管理制度，從根本上滿足企業人力資源的實際需求。

3.2人才培養創新

國有大中型企業人力資源管理的目的在于為國有大中型企業進行高效和優化的人力資源配置，為企業發展儲備必須的要人才。只有通過制度化的措施尊重人才成長，滿足人才成長的現實需要，才能實現國有大中型企業人力資源管理的制度創新。首先，把促進人才發展擺在重要位置上，要采用制度措施規范國有大中型企的人才培養工作，為人才發展提供必要的制度保證體系。其次，要運用人力資源制度鼓勵人才創新，制度體系要體現出對國企員工的尊重，通過有效的制度來贏得員工的信任。第三，通過制度激發出員工的熱情，圍繞人才實現國有大中型人企業人力資源管理的創新，真正的踐行以人為本的人力資源管理理念。

3.3加強制度文化建設

貫徹執行國有大中型企業的人資源管理制度，必須加強國企制度文化建設，使國企上下對人力資源管理制度體系有高度認同感，進而增強國企人力資源管理的凝聚力和影響力。首先，要從國有企業的宏觀文化建設的角度出發，把人力資源管理的基本理念根植到國企業文化當中，形成自己的人力資源制度體系文化特色。其次，通過國有大中型企業的制度文化來實現人力資源的優化配置，要樹立起正確且廣泛認同的人才觀，實現企業文化與先進人力資源管理制度文化的結合，不斷的根據新形勢和新情況，對企業人力資源管理制度進行必要的調整。第三，結合國有大中型企業員工的實際情況，采用適合企業發展的人力資源管理制度的創新途徑，全面提高企業人力資源管理制度創新的效能。

結論：國有企業人力資源管理制度體系應當是國企人力資源配置的基本原則，應當是形成良好濃厚人力資源文化的保障。只有在國有企業形成必要的人力資源管理文化氛圍，強化對國企人力資源管理制度的修訂和使用，才能提高國企人力資源的配置效率，滿足國企的實際發展需求。

參考文獻：

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（2）會計核算混亂。由于中小企業會計人員專業素養的缺乏，會計科目設置不合理、不完善，期末核算經常出現收支不符、帳實不符、帳表不符等錯誤。不僅影響了企業會計信息的真實性和準確性，更影響了企業決策者對實際經營狀況的判斷和對今后經營方向的選擇。也導致平時做賬對原始憑證控制不足，出現很多不合理的發票和單據，甚至很多賬目僅有白條作為“憑證”，造成企業賬目的混亂，即使期末聘請專業會計進行核算，也無法保證核算數據的真實性。由于這些非專業會計人員缺乏對會計職業道德的深刻認識，且又完全是聽從企業經營者安排，在做賬時為避稅常有做假賬的現象，其核算隨意性大，固定資產折舊過高或不該提而計提，亂設“待攤費用”和“預提費用”科目，收入不記賬或少記賬，甚至出現兩本賬的現象，造成會計核算混亂。

（3）會計職能難以充分發揮。會計方法的科學性運用與會計核算的完整性執行是全面實現會計職能的決定因素。目前中小企業會計核算的簡單與片面，特別是核算的混亂和人為操縱，嚴重影響了會計監督職能和分析職能的實現。會計職能絕不是簡單的記賬和算賬，還有對企業內部財務活動的監督和為企業決策者提供科學的財務報表作為重要的決策依據。但中小企業的特殊性使其忽視了會計的財務監督職能，甚至是故意限制會計的監督職能，使會計人員完全受制于管理者，這直接縱容了核算混亂、弄虛作假狀況的發生，更導致了經營者決策盲目，造成企業資產流失、經營浪費等不利因素，損害企業利益。由于會計人員專業素質的不足和管理者的人為操作，導致會計報表缺乏作為管理者做出經營判斷的科學性和真實性，這必然影響企業的長遠發展，損害企業的根本利益。

二是中小企業會計制度化的必然性。

（1）會計制度化是中小企業規避財務風險的保障。企業財務活動不僅是記賬、核算、制作財務報表等財務活動執行后的職能，還表現在財務活動執行前的預算職能和財務活動執行過程中的控制職能。這些職能的實現和有效執行是會計工作的關鍵，對企業的發展起著舉足輕重的作用，是企業規避財務風險的重要保障。企業在經營過程中會面對來自各方的風險，這包括自然災害、金融危機等外部原因，也包括管理失誤、財務危機等內部原因。在諸多風險中財務風險往往是企業最不重視的，很多中小企業黯然退市多因為資金問題，這不得不令人深思。事實上仍有很多中小企業不能深刻認識財務問題潛在危險，在經營過程中對財務管理不夠重視，對會計工作認識不深，會計工作缺乏規范化管理制度，缺乏專業人才，導致中小企業財務管理內控嚴重不足，造成企業資產的浪費和利潤的流失。財務活動受企業經營者個人意志影響，而經營者的決定又缺乏科學的財務報表作為決策依據，多憑主觀意斷，這正是企業決策失誤的根本所在。財務工作是企業經營活動的重中之重，會計工作不規范就意味著企業經營基礎不穩，所以，為規避財務風險、保證中小企業健康發展，必須使中小企業會計工作向規范化、制度化方向發展。

（2）會計制度化是中小企業做大做強的根基。企業是由多個部門組成的，企業的發展也是由多個部門共同協作完成的，企業的一系列經濟活動靠某個人或某一個部門是難以獨立完成的，這是現代化企業做大做強的標志性因素。中小企業要想做大做強，必須深刻認識到這一點，必須放棄之前家族式的傳統管理模式，走現代化管理模式，建立健全各個部門的工作制度和工作規范，尤其是作為管理基礎的財務管理部門，切實保證會計工作向制度化方向發展。當前，社會分工越來越細，生產社會化愈演愈烈，企業之間的合作越來越密，核算工作越來越復雜，缺乏專業素養的中小企業會計人員或知識結構已經過時的退休老會計，都難以應勝任新形勢下會計工作的需要。因此中小企業必須提高會計人員專業素質并走會計制度化的道路，不然將影響中小企業充分參與到現代化的精細社會分工中，錯失很多做大做強的機會。

三是中小企業會計制度化運行機制研究。

（1）建立健全中小企業會計核算制度和工作規范。首先，會計制度和工作規范應適合中小企業發展。2001年9月在日內瓦中外專家重點討論了中小企業會計指南的問題，這為中小企業的會計制度化開創了一個很好的開端。結合當前中小企業的特點，中小企業會計制度化的建立健全要從如下幾點展開。一是要嚴格按照《會計法》的條文要求，完善當前中小企業會計核算方法。當前中小企業的核算方法存在較大隨意性，出現許多人為操縱，這是嚴重違背《會計法》中對會計信息真實性、完整性要求的，必須堅決改正。二是建立中小企業會計制度和工作規范必須與其特點相適應。會計不僅是一個職位的代號，更是一個部門的名稱，在規模較大的企業會計是作為一個由很多會計人員組成的部門存在的，有其獨立的工作方法和工作制度。中小企業由于規模較小，企業業務也較單純，會計的核算也較簡單，所以一般不設會計部門只有會計人員，或者會計部門只有少量的人員組成。在制定中小企業會計工作制度時要充分考慮到這個特點，使會計制度和工作規范簡單易行，避免制度過于龐大和規范的繁瑣造成會計工作本身的成本大增，違背了會計工作的成本效益原則，給中小企業的發展造成不必要的負擔。其次，中小企業會計核算方法要與時俱進。聘用專業的會計人員負責企業財務工作并建立健全會計工作制度和工作規范，并不意味著徹底的解決了小企業的會計問題。不斷發展的經濟形勢和不斷變化的經濟問題，要求會計工作核算方法必須與時俱進，以適應新的經濟問題需求，其發展時刻與經濟需求保持一致性。因此中小企業的管理者必須高度重視會計核算方法的更新與完善，特別是對會計電算化的學習和應用，更是提高會計工作效率，適應新經濟問題的必備。同時由于全球一體化經濟發展趨勢，中小企業走出國門已是必然，而且很多中小企業產品已經遠銷國外，這要求中小企業的會計核算與會計制度必須與世界接軌，符合國際會計慣例，以更具國際性的工作方法促進企業的發展壯大。

（2）提高管理者對會計的認識和會計人員的業務素養。

一要深化中小企業對會計制度化的科學認識。態度決定行為，中小企業管理者對會計工作的重視程度決定了其為會計工作制度化所做的努力程度。財務部門是企業管理的核心部門，財務管理的好壞直接影響企業經營的興衰。當前中小企業的管理者都深刻認識到這一點，所以常選澤自己的親屬作為企業會計，哪怕這些人沒有專業的會計資格，只是為保障企業資金的安全。然而這種認識是片面的，做法是錯誤的，會計的職責絕不是簡單的對現金流動的記錄與保管，會計工作對企業財務活動的監督和控制、預測與分析等方面的職能要比簡單的資金核算與收支更重要。所以中小企業的管理者必須深化對會計制度的科學認識，聘用專業的會計人員，真正重視企業的財務管理工作。

二要注重會計人員業務素養的提高。再好的制度也要靠人去執行，中小企業會計制度化的建設與發展也必須依靠會計人員去落實，所以中小企業的管理者必須高度重視會計人員的繼續教育和再學習問題，及時提高會計人員專業素質，更換專業會計，更新會計人員知識結構。同時會計人員的職業道德水平的提高，更應該引起中小企業管理者的重視。企業的發展需要的絕不是絕對“聽話”的會計，會計的工作性質決定了會計絕不能以某個人為服務對象，而應該以整個企業的利益為服務對象。會計人員只有具備這樣的思想意識并堅決執行，才能真正發揮會計的監督職能，保證企業財務活動的健康運轉。否則，一味按照企業管理者個人的意愿去行事，不但違背了會計人員的職業道德，也必然會傷害企業的利益和發展。會計人員更新知識結構是企業發展需要，隨著我國社會主義市場經濟的發展和與世界經濟一體化步伐的加快，對企業的會計人員提出了越來越高的要求。這要求會計人員必須及時學習會計核算的前沿理論與操作實踐，特別是會計電算化的推廣與使用，同時還要學習現代企業的管理知識和經濟政策，這樣才能適應不斷發展的經濟形勢和工作挑戰。

（3）加強對會計工作的內部控制和外部監管。

一要加強對會計工作的內部控制。會計工作中對企業財務活動的內部控制是會計人員的重要職能之一，是幫助企業及時有效規避風險的關鍵措施，所以中小企業會計制度化必須加強會計工作的內部控制職能。首先，在財務部門內部各會計人員之間要有明確的分工，明確責任，形成相互監督、相互制約的工作機制。這樣才能及時發現會計核算中出現的問題，有效的保證企業資金的安全。其次，對企業內部會計工作的控制也表現在企業產供銷各個環節，企業的經營活動包括原料采購、倉庫管理、設備折舊、運輸費用、工人工資、繳費納稅、銀行貸款等各個環節，每個環節都離不開財務活動的參與，加強會計工作的內部控制即加強會計人員在這些財務活動中的參與度，切實保證每個環節會計核算信息的真實性和完整性，打破之前中小企業管理者在這些活動中“一肩挑”，而會計人員只在事后按企業管理者的要求記賬的不合理現象。只有各個環節會計信息的真實性得到保障，才能保證最后會計報表的真實性，而真實性的財務報表作為管理者的判斷依據才能避免經營決策的失誤。

二要加強對會計工作的外部監管。由于我國中小企業多為私營企業，會計工作混亂的時期發展較長，企業使用“信得過”的親屬作為會計的思想根深蒂固，單靠企業內部的調控去實現會計工作的制度化是不現實的，徹底實現中小企業的會計制度化并保證其正常運營必須還要借助外部的監管。目前，企業的外部監管包括國家監督和社會監督，這兩種監督都必須依法執行，絕不能打著監督的旗號任意干涉企業的正常運營。其中國家監督主要包括財政、稅收、銀行等有關部門，保證企業的會計工作嚴格按照《會計法》的相關規定，合理、合法的進行會計核算，保證會計信息的真實性和完整性，即保證企業的健康發展，又有利于國家對中小企業發展狀況的有效掌握，為國家制定相應的經濟政策提供可靠的數據支持。社會監督主要是社會上一些專門的會計事物單位（會計師事務所等）受相關單位的委托對企業進行會計工作的審計和驗資等工作，它是一種第三方監管的形式。它的獨立性質既彌補了企業內部控制不嚴的弱點，又避免了國家監管容易滋生腐敗的尷尬，使監管效果更具客觀性和說服力。所以必須注重社會監督的發展，使其成為對中小企業會計工作外部監督的主導力量。

四是中小企業會計制度化的重要意義。

篇（5）

1產權改革中制約財務管理的瓶頸

在國有企業產權改革中，財務部門要適應形勢發展需要，正視制約財務科學管理的瓶頸因素，厘清癥結所在。

11財務管理紊亂

時至今日，不少國有企業仍然沿襲計劃經濟時代的行政式管理方式，行政命令代替市場規律，致使財務管理制度執行不力，管理混亂，賬目不清，支出不記賬，記賬無支出；資金管理無序，支配領導說了算，資金隨意性流動，管理簡單化，缺乏有效約束，賬實不符；債權回收不及時，時有挪用、私自截留現象，債權得不到及時清理，更有人趁企業改制與債務相關人員侵吞債權；財務只限于記賬；主管部門缺乏有效監督，呆壞賬得不到清理；部分管理人員鉆改制漏洞，隱匿、轉移資金財物；財務管理滯后，企業管理層對財務風險、財務杠桿等財務管理知之甚少，沒有管理理財意識；賬務處理滯后，企業實施改制時不清楚家底，固定資產調動隨意，財務無監控，資金存放不按財務制度，亂設小金庫，出現錢物流失。

12缺乏監督機制

與市場要求相比，國有企業沒有建立起真正的財務關系，無法做到所有者、決策者、經營者和監督者分別到位，不能形成既相互協調、合作，又相互制衡、監督的機制，缺少審計及相應機構，致使財務部門秉承領導意圖辦事。加之作為國有企業主管部門的國資委對企業財務狀況了解不深，使得企業進入改制程序后有意轉移或藏匿部分國有資產。更有甚者，部分企業雇請會計師事務所人員壓縮改制企業凈資產規模，侵吞國有資產；部分企業財務部門改制中故意選擇對自己有利的評估基準和評估方法，高值低估，人為操縱評估，致使國有資產嚴重流失。

13財務體制不符市場要求

國有企業領導層行政色彩較濃，唯我獨尊，大小事情領導自己說了算，財務管理中行政干預多，為職務級別升遷想方設法調高利潤、增加開支，造成財務制度難以執行和落實，由此也導致公司治理結構不盡完善。在此體制下，不少企業只有會計記賬部門，沒有審計部門，財務無法獨立行使財務監督職權，根本形不成對企業領導者有效的監督和約束。

14忽視市場財務管理理念

市場經濟條件下，國有企業要想走出困境，實施產權制度改革是必然的。與之相應，改制過程中的國有企業必須建立起包括現代財務管理理念在內的現代企業管理制度。現代財務管理模式是企業生死存亡的關鍵，但不少企業卻并沒有把財務管理當作與企業改制相關的問題從戰略層面來考慮，仍然沿用以前的財務管理體制，自然不能適應市場經濟要求，企業改制也難以成功。

15資金籌措不足

國有企業是不少地方政府的老大難，為解決難題，政府實施國有企業產權改革，這需要大量的改制資金做后盾。現實是，政府財政撥付改制資金難以到位，企業為完成改制不得不將職工工齡補償金直接轉為改制后的企業股份，以此來抵消資金不足部分。不少改制企業還硬性規定，入股職工股不能自由交易，不得隨意退出，職工名義是股東，卻無法享有股東的權利，職工持股變成變相集資行為，企業淪落為主要管理者的私人企業。

2混合制下企業財務的科學管理

基于以上所述，混合制下的企業財務管理要針對上述瓶頸因素，采取切實有效的措施，加強現代財務管理工作，降低改制成本。

21樹立現代財務理念

國企改制目的在于適應市場經濟要求，在競爭中站穩腳跟。企業要以贏利為目的，為此要樹立現代財務管理新理念，建構起以出資人管理為中心的企業資產與財務管理新框架，變財務管理只是簡單做賬記賬為建構起現代財務管理制度；企業要重視籌資和投資管理，考慮經濟活動中資金的時間價值，對其實施財務指導與監督；財務部門要參與到企業投資管理及決策中，加強對資金運動過程的組織、控制和協調，做好對經營活動的事前預測、事中控制和事后分析反饋。可以說，企業要通過改制使財務管理成為一切管理活動的最終評定依據，使財務管理成為企業經濟活動中主要的管理手段。

22發揮財務管理職能

企業改制過程中，財務管理的職能主要體現在對企業資金的籌措、資金分配、資金使用進行監控。為此，財務部門要認真學習和理解國家有關企業改制的政策法規，熟悉與改制緊密相關的各項內部操作程序，厘清國有股東、收購者、債權人、經營者以及職工等各方關系；要有高度的責任意識，積極發揮自身監督作用，對改制過程中的各個程序實施事前、事中和事后監督，確保國有資產不流失。

23做好資產清核

厘清家底，做好資產清核，是國有企業改制中必須面對的問題。國有資產數量、結構、狀態和價值受市場影響，不斷變化，并非一成不變。這就需要財務部門要充實人員，要有責任擔當，要行得正，清點核查，明確產權，防止評估中采用不利于國有資產保護的評估基準和評估方法，抵制高值低估，人為操縱，避免惡意壓縮企業凈資產規模違法行為。

24合理測算改制資金

國有企業進行改制，需要有改制資金作后盾。改制資金特別是職工安置費用的測算至關重要。按照國家有關企業改制改組的政策和法規，職工安置費用主要來自于企業資產變現或政府部分撥款。需要強調的是，資金數量需要多少，需要財務管理部門要對企業家底、職工結構、工資、社會保障等各個方面有一個清晰、詳盡的掌握，在此基礎上，根據人員分流安置方案合理測算出改制成本，除國家撥付資金外，要依據市場規律，采取資產變現、土地置換等方式籌措改制資金，支付職工安置費用、社會保障系統人員統籌費用等。

篇（6）

經濟管理工作開展的基礎就是對企業擁有的各種資源進行調配管理，從企業最為關鍵的財政部門入手，推動企業利潤率逐年增長。經濟管理所涉及到的管理內容和范疇較廣，對于企業中涉及到經濟相關事宜都納入到管理范圍之中，經濟管理工作包括而不限于財務管理。財務管理工作主要起到的是記錄和監管作用，對未來發展的預測和內部問題的糾正方面作用不大。下文中對新常態環境中企業經濟管理面臨的實際情況以及強化管理力度的意義和作用進行闡述。

一、企業經濟管理的現狀與存在的問題

1.新常態對企業經濟管理提出更高要求

經濟管理已經在企業中占據了核心地位，通過強有力的經濟管理工作對企業內外部的資源進行調配，從而控制企業與外部一切的經濟合作以及企業未來的發展方向。企業的短期效益增長的長期效益提升都需要建立在科學完善的經濟管理體制上。而隨著新常態環境的來臨原有的管理體制受到了挑戰、國際化的競爭壓力使得企業承受了更大的壓力，為了在日益曾展的競爭壓力下生存下去，就需要對原有的經濟管理體制進行變革。當前我國企業的核心競爭力從原本的成本競爭優勢向技術優勢進行轉變，在“引進來，走出去”思想的指導下健康發展。與此同時，人們也更加注重其企業生產活動對外界環境的影響。因此企業也積極主動的推動自身發展模式的轉變，不再將經濟效益的提升作為企業經營的唯一指標，而是在兼顧企業發展的同時，建立綠色企業。新興行業、服務行業以及中小企業自身的作用更為明顯，發展方向趨于專業化、自動化、微型化，并且具備技術優勢的企業會受到更多的青睞。在這樣的環境下，企業的經濟管理體系要針對外界環境進行應對，將企業的資源引導向正確的發展方向，由此可知，企業經濟管理體系的變革已經成為企業內部需求和外部壓力下必要的結果。在新常態環境下，企業原本的資金源頭和效益歸屬也隨之出現變化。而經濟基礎和上層建筑兩者之間聯系也極為緊密。在改革開放前形式中，企業的資金投入以及各類人力物力資源的調配都由國家政府負責管理，企業在運營中產生的各種經營效益也屬于國家。但是在新常態的環境下，企業的經濟效益受益者轉變為生產經濟活動的參與者，企業投資的各種資源來自于創造者，因此在經濟基礎發生變動的情況下，企業的管理體系的制定者又成為了企業的擁有者，而經濟管理工作作為管理的核心和重點，在其原本的支持者和管理者角色發生變化后需要企業自身重新建立起新的經濟管理體系。

2.企業經濟管理存在的問題

（1）管理體系存在漏洞。在市場經濟為主導的行業環境中，企業自身經濟效益與自身產品質量有著直接的關系，市場經濟擴大了市場規模，為企業帶來了更為廣闊的市場前景。但是在新常態的環境中，企業之間的競爭關系從原先的市場競爭逐漸轉為產品品質競爭、差異化競爭等。這類競爭模式使企業風險和收益并存。不論企業性質是國營還是私企，都面臨著相同的市場環境。如果企業出現投資失敗或管理問題，都會在收益降低的流失重要的人才。又例如出現發展決策上的失誤，也會導致其企業偏離行業的發展趨勢，損失企業自身的利益；還有對于企業內部管理上的失策，導致員工與企業離心離德，關鍵的技術人才、高層管理人員等對公司有著重大影響力的人才出走等等。因此人才流失會給企業帶去巨大的損失。究其根本在于企業的管理工作不到位，出去以上問題，企業還面臨著國際化帶來的外界公司競爭，從技術上、品質上又或是價格上對本土產業造成影響，而這種影響又會導致企業內部管理問題的出現，只有通過合理健全的管理體系才能夠最大程度提高企業的抗風險能力。（2）財務管理問題。我國市場經濟體制的確立至今不超過30年，不論是法律法規上，還是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具備與市場體量相對應的執行管理力度。而企業管理者自身缺少對經濟管理工作有一個正確的認識，以偏概全將財務部門作為負責經濟管理工作的唯一部門。但是上文中提出，經濟管理工作包括而不限于財務管理，財務部門主要起到記錄和監管的作用，雖然財務管理部門是經濟管理工作的重要一環，但是經濟管理工作涉及到企業內外部多方利益主體自身的權益，因此各方都會在自身利益的驅使下，影響財務部門的工作，使其傾向于自身利益。在對多方利益主體進行衡量的過程中，必然會涉及到企業高層決策以及保密技術，這就需要企業內部各部門之間積極溝通配合。

二、加強企業經濟管理的相關途徑

1.建立健全完善的企業管理制度

在當前的經濟環境下，企業面臨的經濟危機在總體上是能夠控制的，但是以高倍杠桿和經濟泡沫為主要表現形式的經濟風險還會存在較長一段時間，如果規避這類風險就需要企業建立起科學完善的管理體系。企業的管理制度作為企業發展的基石和后盾，也是經濟管理工作開展的前提。如果企業的管理制度不完善，那么企業的經濟管理必然存在各類漏洞。只通過科學完善的企業管理制度才能夠確保企業內外部環境的穩定、通過與外界經濟環境相結合，考慮到國家化、多元化、信息化等等特征才能夠建立起最為合理高效的管理制度。從而在企業中樹立起科學的經濟管理理念，采取專業的經濟管理手段，提高企業經濟管理人員的素質幫助企業更好地發展。我國的人口比例趨于老齡化，大量農村人口進入城市，生產要素的推動力逐漸遞減，未來的經濟發展主要動力將以人力資源成本和技術進步帶來的動力為主，這也對人才的需求更為迫切。企業之間的競爭從原本的資源成本上的競爭轉為技術和品質上的競爭，因此企業需要引進更多的優秀人才，并在企業內部制定專門的員工培訓考核制度，不斷提高企業員工素質，發掘企業自身的人才，還要通過配套的獎懲制度為優秀的人才提供相應的回報。

2.管理財務核算規避潛在風險

企業在進行經營活動中必然面臨各種或明或暗的風險，通過強化企業的經濟管理能夠最大程度的將其進行規避。企業的經濟管理工作與企業整體管理工作息息相關，而作為企業經濟管理基礎的財務核算工作更是其中的重點。因此要避免企業生產活動受到不必要的風險干擾，就需要從企業的財務核算工作入手。在市場經濟建立前期，財務核算工作只需要計算企業的支出與收入即可。但隨著金融行業的發展，大量外來投資進入各行各業，企業能夠作為一方投資主體參與到投資活動之中，企業的利潤組成中開始包含大量的投資收入。而企業在日常經營活動中也必然包括各種不可見的損耗，這些損耗以及市場環境動蕩帶來的損失也都會計入檔期的損益中。因此財務核算工作需要將投資效益、人力流動等等條件都計算在內，才能夠真實準確的體現出企業當前時期的經營狀況。

3.提高責任感和意識

在當前消費環境中模仿型排浪式的消費方式已經很少出現，人們開始追求具有獨特性的消費。在市場經濟建立的初期國家承擔起了大部分對于市場的監管職責，企業的效益好壞與個人之間沒有必然的聯系。但是在當前我國經濟增長速度仍然穩步提升的今天，大量私人企業投入到市場競爭之中，企業效益與企業所有者之間有著重要的聯系，因此要將強化企業經濟管理力度放在管理工作的首位。在新常態環境中，國家從原本企業的擁有者轉變為企業的引導者，與之相對的，企業在面臨困境風險時也只能依靠其本身的風險控制能力了。這也要求企業的管理者能夠對自身所承擔的責任有一個正確的認識，不斷提升自身的管理能力，樹立起良好的企業文化，使職工能夠遵守其制定的各種制度要求。

三、總結

當前來說，我國存在不少的企業由于歷史遺留問題導致管理意識不強，在經過從經濟快速發展轉向平穩的時代后，企業員工對于企業內部的大部分規章制度還不能夠很好地接受執行。部分企業建立的管理體系存在大量的漏洞，這既是企業的不重視也與企業發展時間過短相關。從長遠角度看，企業強化經濟管理力度勢在必行。

參考文獻:

[1]王華剛.新時期加強企業經濟管理的途徑分析[J].東方企業文化，2016（17）.

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一、企業文化

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein，1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

美日兩國的企業管理在當今世界上具有典型性和代表性，反映了在東西方不同社會文化背景下形成的具有不同特色的兩種企業管理思想和企業管理制度，對其進行比較，對我國企業的改革，具有現實的借鑒意義。

二、美國企業與日本企業

下面我們將從三個方面分析美國和日本在管理思想、企業制度和內部管理上的特點和差異。

（一）美日兩國企業管理思想的比較

1.美國的企業管理思想

個人能力主義。美國企業管理思想的基礎是私有制，靈魂是自由和平等的競爭，核心是追求個人能力的發揮和個人事業的發展，總體可稱之為以人為管理中心的個人能力主義。所強調的自由指個人可在法律允許的范圍內，在不損害他人及公共利益的前提下；其所強調的平等乃指個人在尋求其生活和事業發展的機會應該相同。美國企業管理中的這種個人能力主義，并不排斥人與人、企業與企業之間的交往和聯系。但這些交往、聯系的信任主要通過法律、合同、契約來形成，而不是通過感情交流來實現，在企業活動中人情觀念淡薄。

2.日本的企業管理思想

集團主義。日本企業管理思想的基礎是家族制式的私有制，靈魂是保持集團內部協調，核心是發揮整個集團的優勢，維護整個集團的利益。日本的企業管理思想從總體上可稱之為以集團管理為中心的集團主義。這里的集團指班組、車間、部門、公司等大小不同的利益共同體。集團主義思想強調企業要在明確而統一的目標下，既發揮每個人的主觀能動性和才干，更要重視整個企業或企業內各部門、車間、班組的整體的作用，從而產生出比發揮個人才干所能得到的更大的競爭能力和經濟效益。在集團主義思想指導下，日本企業的管理中心和主要對象是集團而不是個人。

（二）美日兩國企業制度的比較

1.美國的企業制度

(1)基本特點。美國實行的是典型而成熟的資本主義制度和市場經濟體制，其經濟基礎為私有制。美國企業制度的基本原則是自由經營、自由競爭、平等競爭，又稱之為自由企業制度。

(2)企業與政府的關系。美國的企業是獨立的商品生產經營者，獨立于政府，政府無權過問或干預企業在市場上的經營活動和企業的生產、人事管理，只要這些活動是在美國有關法律允許的范圍內發生。私人企業是美國企業的主體，在美國國民經濟中起著主導作用。

(3)企業組織形式。美國企業的主體是私人企業，其組織形式有3種：個人業主制、合伙制和公司制，其中最多的是個人業主制企業。美國公司的持股人以個人持股為主，法人持股居次要地位。美國公司制的主要特點是：所有權與經營權分離，經營管理工作專業化，公司發展資金來源廣而分散，其中以直接融資為主，以間接融資為輔，自有資金達75％。公司制企業在美國企業數中所占比例不大，但經濟技術實力最大，是美國當前最重要的企業組織形式，一般大型企業都是公司制企業。

2.日本的企業制度

(1)基本特點。日本實行的也是資本主義制度和市場經濟體制，它的經濟基礎也是私有制，但由于社會文化背景的不同導致日本企業和美國企業的管理思想不同，在企業制度的運行方式上也有著明顯的不同，美國企業強調的是發揮個人能力、鼓勵個人奮斗，而日本企業強調的是個人對企業的忠誠和企業內各成員、各部分之間的精誠協作，共同奮斗。

(2)企業和政府的關系。日本企業認為企業固然要追逐自身的利潤目標，但企業作為國家和社會的一員，應重視企業對國家、社會的責任和義務，應將自己的經營目標、經營方針與國家的發展目標、發展方針一致起來，應注意和政府保持比較協調、良好的關系。

(3)企業的組織形式。日本企業的主體也是私人企業，它們的組織形式、所有制形式與美國企業的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。戰前為30％，現為70％，以家族為主的個人持股率日益下降。日本公司制企業的法人股東大部分是金融機構，日本六大壟斷公司的股東中，金融機構約占73％。法人股股份制是日本占主導地位的企業制度。②日本公司制企業以間接融資為主，直接融資為輔，自有資本率較低。50年代為18％，80年代為15.6％。③法人股東中許多是企業間相互持股，這樣的交叉又使企業之間的影響因相互依托而抵消，無法干預彼此企業的經營，個人股東更少，當然也更無法干預企業經營。所以，日本公司制企業的決策權、支配權歸經營者所掌握。

（三）美日兩國企業內部管理的比較

1.美國的企業內部管理

（1）美國企業和雇員的關系是以法律、契約為基礎的雙方利益暫時結合的短期關系。企業和雇員的結合是雙向選擇的結果。企業鼓勵雇員發揮最大的能力和潛力，鼓勵雇員超群、冒尖。企業對自己需要的優質人才，盡量挽留，提供進修機會，提供豐厚的物質待遇和優良的工作和學習條件，不拘一格地提拔重用。美國公司重視自我價值的實現。美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品，強力筆記本式蘋果機就是其中之一。

（2）職責管理。美國企業人員的協調配合，企業活動的秩序，主要依靠嚴格而完善的各種規章制度，企業人員職責分明而細致。企業的重大經營決策集中在最高層，其它各級管理人員和工人，也明確地各司其責，一般情況下不允許有超越責任范圍的上、下級之間的縱向干涉和部門、同事之間的橫向干涉。美國80%的大企業中采用了事業部制的組織結構形式，能夠充分發揮和反映事業部主管人員的個人才能。

（3）決策方式。美國企業的重大決策的決定權在董事會和總經理手中。這種決策方式的優越性在于，企業可迅速對市場的變化做出反應，把握機遇，避免集體決策方式中由于意見分歧而出現的遲疑難決、貽誤戰機的現象。但這種決策方式對決策者個人的知識、經驗以及應付復雜的市場環境的能力要求較高。公司雇員主要通過定期舉行的職工代表咨詢會議參加企業的決策。

（4）經營態度。美國企業活動追求的最終目標是利潤最大化，因此美國企業非常講究效率，從多方面提高企業的競爭能力。美國企業有強烈的以顧客為中心的觀念，強調顧客的需求和信任是市場和利潤的源泉。美國企業的全球觀念十分強烈，積極并善于在世界范圍內開拓市場，并充分利用世界各國的礦產、物資、資金、技術和人力等資源為本企業的發展服務。美國企業富于創新精神，這是美國企業管理的重要內容和中心內容，也是美國科學技術和經濟實力長期雄踞世界首位，并且仍然具有強有力的發展后勁的重要原因。

2.日本的企業內部管理

(1)企業和雇員的關系。日本企業強調雇員對企業的忠誠，強調雇員之間、雇員與企業之間的合作，不僅把企業看作是獲取利潤的經濟實體，而且把企業看作是企業所有成員的生活共同體。企業鼓勵雇員發揮自己的個人能力，更鼓勵雇員之間、雇員與企業之間的合作。企業管理的中心在于發揮集體的整體優勢。終身雇傭制的采用強化了雇員對企業的歸屬感，穩定了雇員隊伍。但終身雇傭制和將工資與雇員資歷掛鉤的辦法，也產生了鐵飯碗、論資排輩的弊端，一些大企業的終身雇傭制已趨近瓦解。

(2)職責管理。日本企業在職責管理上不如美國企業那么職責分明而細致，其組織形式大體上有三種：一是集權的職能部制，它是全公司統一核算、統一管理的高度集中的體制，絕大多數中小企業和一些大企業采用這一形式。優點是效率高、分工明確，但管理層次多，各部門全局觀念不強；二是半集權的職能部制，它是統一核算分級管理的體制，日本冶金行業的大企業采用這一形式，它適應應用電腦等現代管理手段來管理企業，兼有另外兩種組織形式的優點；三是分級管理、分級核算的分極的管理體制，其中最典型的是按產品或市場劃分的事業部制，它的優點同前文所述的美國的事業部制。

(3)決策方式。和美國企業以個人為主的決策方式迥然不同，日本企業決策方式強調集體決策。公司主要采用由中高層管理人員和工會共同組成勞資協議會的方式讓雇員參與企業決策，重大決策往往要經過雇員的集體討論，雇員對企業決策的參與作用好于美國。

(4)經營態度。和美國企業相比，日本企業比較多的重視社會效益和社會責任，比較強調產業報國。日本資源少、市場潛力小，企業將開發、控制市場作為經營目標。日本企業由于強調集團的協調一致，強調集體決策，一般都比較求穩、比較注意盡量回避風險，因此一些創新的欲望往往會被壓抑，也往往會失去一些與風險同在的機遇。日本企業善于接受別國研究開發的尖端新產品，但日本企業的創新精神明顯地比美國企業差。

三、對中國企業文化發展的反思

（一）中國企業文化的誤區

從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還請廣告公司做形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才降溫，在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。其實，在此期間也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。

（二）中國企業文化發展的走向

面對國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對全球經濟一體化，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題。既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。

參考文獻：

[1]王維波,康晶.不同文化背景下跨國公司的管理模式[J].長春理工大學學報.2002,(6).

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中圖分類號：F273

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民營企業兩極分化明顯，強者愈強，弱者淘汰。面對勞力短缺，成本增加，客戶更高要求，市場競爭更趨白熱化，中小民營企業生存堪憂。中小民營企業要生存發展，只能靠科技創新，提升競爭力。但我國中小民營企業科技創新困難重重，對其科技創新中存在的問題進行分析并找出對策以促進中小民營企業的發展就顯得非常必要。

1　中小民營企業科技創新中存在的問題

1.1　科技創新觀念意識淡薄

中小民營企業高層管理人員對科技創新的認識不夠，科技創新意識薄弱。由于一些企業的領導重規模、搶速度、忽視效率，重產值和數量，輕視產品的技術含量，普遍看重企業當前利益而不顧長遠利益，導致他們對科技創新不夠重視。面對激烈的市場競爭，這種觀念必將使產品的科技含量與質量下降，從而影響自身信譽和產品市場，進而在競爭中被淘汰。

1.2　沒有形成真正的創新主體

科技創新主體是指參與科技創新活動的過程，并在此過程中占主導地位、發揮主導作用的社會組織或角色。中小民營企業在科技創新活動中由于創新資金缺乏、科技創新專業人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成為科技創新主體，發揮應有的主體作用。

1.3　科技創新積極性受挫

中小民營企業科技創新積極性普遍不高，主要因為：一是未能很好地保護知識產權，科技創新發展積極性受抑制。無論是消化吸收再創新，還是原始創新，都需要大量的投資，但發展的新技術和新產品往往沒有得到很好的保護。開發投入后收益無保障，企業創新投入積極性不高；二是稅負不公，科技創新發展也受到極大制約。

1.4　信息化水平低，與國內外高等院校和科研院所的合作交流平臺缺乏

隨著技術進步的快速發展、市場競爭的不斷加劇，一項技術創新從進行實驗到投入市場的過程越來越短，處于整個創新鏈中下游的企業，更應加強與創新鏈上游的聯系與結合，否則，很難依靠最新科技開發新產品占領市場。從國際上看，更多的企業注重與高校、科研院所的結合。而我國的中小民營企業習慣以模仿來獲得生產技術者眾多，相當數量的企業從未有過與國內外高等院校和科研院所的交流合作，從技術市場獲取技術支持則是他們的首選。

1.5　創新支持環境缺乏系統性

科技創新環境對中小民營企業的科技創新水平有著重要的影響，這里主要是指國家的政策支持系統與社會中介服務支持系統。他們的支持力度不夠，不利于我國中小民營企業的科技創新。一方面是政策支持缺乏系統性，另一方面是社會中介服務體系不完善。

2　提高中小民營企業科技創新的對策分析

針對上述中小民營企業科技創新中存在的問題，本文提出以下幾點對策建議：

2.1　增強科技創新意識，深化科技創新觀念

觀念創新和意識創新是科技創新的前提條件，“在現代市場經濟體制下不創新就意味著死亡”。科學技術是第一生產力。我國中小民營企業要生存和發展，并立足于強勢經濟實體之林，必須依靠科技創新，超前引領技術和產業的升級換代，搶先占領產品市場。中小民營企業要把科技創新放到企業發展戰略高度來認識它，把它作為做強做大主業的中心環節，作為支撐和引領企業主業發展的動力。同時，中小民營企業為了培養員工現代企業創新觀念和意識，應該建立員工定期定點培訓和交流制度，讓科技創新的意識和觀念深入到整個企業的人心之中。

2.2　消除科技創新積極性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧視，促進公平稅負。地方政府應通過各種渠道將民營企業的正當訴求積極向省、國家立法機關反映，從而促進公平稅負立法

出臺。

2.2.2　完善法律環境，加強知識產權保護。加強知識產權保護的法律和規章的宣傳，以知識產權試點城市為契機，強調推進減輕訴訟經濟成本的改革，在法律允許的范圍內，加大侵犯知識產權的懲處力度，為企業創造一個公平競爭的法律環境，保障創新投入獲得增益收入。

2.3　讓中小民營企業成為真正的創新主體

中小民營企業必須順應社會的發展，借助國家和政府的有利政策，加大創新資金投入，大力引進科技創新型專業人才和管理人才，提高管理水平與科研能力，讓中小民營企業能成為真正的創新主體，不斷發展狀大。

2.3.1　拓寬中小民營企業的融資渠道。一是在國家加強金融監管的同時，采取優惠政策，鼓勵建立民營金融機構；二是建立專門為中小民營企業金融機構服務，為中小民營企業提供低息貸款，建立“民營經濟發展基金”，為私營企業的發展提供中長期貸款；三是改善中小民營企業融資信用擔保體系，讓無形資產可作抵押；四是適當降低民營企業直接融資門檻；五是建立民營企業貸款擔保基金；六是放寬外資銀行的經營范圍，爭取資金支持。

2.3.2　廣泛引進科技創新專業人才。一要建立科學的人才引進機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性；二要加大人才引進力度，采用多種途徑引進科研型與應用型人才。搭建校企合作平臺，充分利用高等院校的專業人才為民營經濟的創新發展提供智力支持；三要營造良好的留人環境。企業要想盡辦法留住人才，穩固地充實企業的科研隊伍。

2.3.3　提高企業管理水平。一是要建立現代企業管理制度。民營企業必須建立新型的現代企業管理模式，發展趨勢就是控股化和集約化，充分發揮家長式管理模式靈活高效的優勢，學習和借鑒先進的管理經驗，明晰產權，科學管理，建立現代企業制度；二是要著重加強企業的戰略管理，認清當前形勢和競爭環境，了解未來的發展機遇和挑戰；三是大力引進各類管理人才，并定期為管理人員進行培訓，不斷地與時俱進，保持領先的管理水平，讓中小民營企業徹底走出低水平的管理困境。

2.4　推進信息化建設，增進與科研院所的交流合作

鼓勵中小民營企業接觸網絡，提高市場營銷能力和科學管理能力。推廣和應用先進的應用軟件，實現資源的優化配置，提高中小民營企業生產經營管理過程中的網絡化和數字化水平，降低成本，提高質量，增強競爭能力。通過網絡平臺與各種科研合作機會，與科研院所建立長期的合作與交流的關系，增強企業的科研創新能力。我國中小民營企業要有意識地主動尋找和抓住機遇，增進與科研院所的合作與交流，提升自己的科研能力。

2.5　加強國家和社會中介服務的支持力度

2.5.1　加強國家系統支持力度。一是國家加強適合民營企業信息技術的研究與發展；二是鼓勵私人企業根據市場需求和國家產業政策，加強技術改造，采用先進技術、工藝和設備，對民營企業的研究開發項目，政府也應建立，并給予財政支持；三是制定高科技人才的補貼政策，鼓勵科技人員到私人企業服務，鼓勵高校畢業生到民營企業工作；四是利用中心城市高新技術產業相對集中的科研實力，創建民營高新技術企業，培育民營企業技術創新基地，建立以城市為依托，主要面向民營企業的技術創新支持體系。

2.5.2　完善社會中介服務體系。加快科技服務中介建設，不斷完善科技服務體系。大力支持各類面向民營企業自主創新的技術中介服務機構的建設。根據社會化、專業化、市場化、網絡化、規范化的要求，推進服務業的發展，民營企業在技術創新、研究、技術咨詢等方面的服務，建立民營企業的自主創新平臺，充分利用有利于民營企業自主創新的所有資源，加快中小民營企業的發展。

參考文獻

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一、普遍問題

1.部分企業實物資產入賬證據不足。這類問題中尤其以房產和車輛等手續不全之類問題較為突出。房產不光要有能夠使用的房子，還要有在相關部門辦理的房屋產權證書等；車輛不光是要有車子本身，還要有車輛行駛證等。但是，在部分具有新三板掛牌意愿的中小企業中，有的企業給審計師的解釋是手續還沒辦下來，需要一段時間；有的企業明確表示這個手續根本就辦不下來。部分企業自建（購）房屋或設備，立項、批復、建造合同、結算、監理、決算、相關發票等資料不完整，無法形成完整的證據鏈條。有些企業為了“節約”稅款，甚至在購買或籌建時，放棄索要相關發票。此一時彼一時，一旦看到了資本市場的利好，產生了掛牌意愿，這些企業便開始多方求助，托門子找關系，補合同補發票，有些甚至造假。但是這些工作往往收效甚微，有的甚至因此而觸犯了法律法規，給企業帶來不必要的麻煩。

2.部分企業在沒有新三板掛牌意愿時，考慮到稅負壓力人為主觀減少其收入。這些企業一旦有了掛牌意愿，迫于中小企業股權轉讓公司盈利方面的要求，便想起了以前瞞報的那一部分收入。接受委托，我們曾經對一個具有新三板掛牌意愿的知名連鎖餐飲企業進行掛牌前財務調查。調查中發現，該企業確認收入的依據相當不充分，收入方面記賬憑證沒有對應的原始憑證，在我們的再三追問下，企業會計道出原委，他們收入入賬的依據是該連鎖餐飲直營店的刷卡消費收入，顧客付現消費的部分和除以上兩點之外的其他部分并未入賬。該企業希望在新三板市場掛牌前，由會計師事務所幫助他們把以前現金收入部分和其他收入部分“加”到他們的賬務之中，進而能夠使企業扭“虧”為盈，順利掛牌。

3.部分企業個人銀行賬戶和公司銀行賬戶出現混同。在調研過程中我們發現部分企業其企業銀行賬戶收款付款一年只有幾筆，而其董事長或總經理的私人賬戶一天就要收款付款很多筆。這些企業可能是由于歷史原因，也可能是為了“節約”納稅的需要，便動用私人賬戶代替公司賬戶為企業收付款。在產生上市意愿之后，這些企業便要請大量的財務專家來整理以前所發生的收付款，浪費了企業的金錢和時間，給企業帶來了不必要的損失。

4.部分企業需要補繳大量的稅款。補記以前漏記的銷售收入，補辦未辦理購買手續的不動產和設備等，都需要補繳一筆大額甚至巨額的稅款。這筆稅款數額巨大，部分企業難以一時將經費準備充足。即使企業稅款補上了，但稅收發票上的時間和該項業務實際發生的時間不一致。這樣的納稅憑證給會計師事務所和券商帶來了很大的風險。

5.部分企業存在大額債務轉借他人的現象，造成了其他應收款、預付賬款、短期借款、應付票據等會計科目同時增加，虛增資產。某些企業信用和資質達不到銀行的貸款要求，便想著利用其他公司的資質，從銀行貸一筆款，有資質的公司將款從銀行貸出后，轉貸給這些資質不達標的公司和個人，這些轉貸關系往往存在于熟人之間，有的企業之間甚至不簽訂合同，不計算利息，不繳納稅款。面對會計師事務所審計，這些企業只能提供銀行轉賬憑證。按照法律法規的要求，這些企業必須要履行相關手續，還要繳納各項稅款，并計算利息。

6.部分企業期間費用變動與收入成本變動不匹配。某些企業某一年銷售額較上一年提高了很多，但是該企業的銷售費用降低了不少；還有部分企業本年管理人員和設備較上一年增加了很多，但管理費用卻減少了很多。在調查中發現，產生這種現象的原因多種多樣。有些企業管理制度非常不完善，票據報銷不及時；有些企業打了點小主意，為了能少交一點企業所得稅便通過不正當渠道“買”點發票直接增加成本。

7.部分企?I獨立性較差，人財物混同的現象非常嚴重。中小企業財力和人力都是有限的，尋求必要的幫助也是允許的。但是，有些企業只顧尋求幫助，忽視了兄弟企業間履行必要的手續，久而久之有些東西就分不清楚了。正所謂親兄弟明算賬，只有明算賬才能為企業帶來便利。有些企業為了達到上市要求，分清這些混同的人財物，需花費了大量的人力物力，給企業增加了不小的負擔。

8.部分企業采用的資產減值準備計提政策不穩健、不合規；折舊等攤銷政策等與同行業公司相比明顯不穩健；會計政策、會計估計存在不正常變化。具體表現為：壞賬準備計提比例比同行業水平低；隨意變更會計政策、會計估計；固定資產折舊年限等明顯低于同行業。

二、規范化管理建議

按照中小企業股權轉讓公司的要求，中小企業新三板掛牌必須具備以下條件：業務明確，具有持續經營能力；公司治理機制健全，合法規范經營；股權明晰，股票發行和轉讓行為合法合規等。

現行制度下，會計師事務所要對擬上市公司最近兩個完整會計年度內的財務數據進行審計，律師事務所要對最近兩個完整會計年度內的法律事務發表意見。所以，有掛牌意愿的企業必須要有一個兩年及以上的規劃，針對問題規范企業的財務管理，按照會計準則處理有關事項，確保這二年及之前和以后的相當時間段財務管理合規、合法，少犯錯誤，不犯原則性錯誤。

前述財務管理中的問題中小企業普遍存在，其原因是企業管理存在深層次問題，需要進一步研究對策。下面僅就中小企業在新三板掛牌上市的規范化管理方面提出筆者管見：

（1）規范財務管理要一以貫之。中小企業面臨激烈的市場競爭，面對競爭，經營管理者要用戰略眼光常態化規范企業財務管理，借新三板上市的機會使企業的管理上一個臺階，而不應一時興致而為，不能看到資本市場有利可圖，帶著投機心態使用非正常做法拼湊條件滿足新三板上市掛牌要求，過后又放松管理。

（2）完善財務管理的內控機制。中小企業很多是私人企業，三親六眷中的人在財務管理等部門任要職普遍，往往造成內控意識及崗位設置缺乏牽制，習慣做法優于規范管理，企業規章制度落實不力。因此中小企業管理者要強化內部控制意識，完善內部控制環境，完善和落實內控制度，健全企業的治理結構，不相容職務要予以分離，對資本市場和投資者負責。

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中圖分類號:F127.41文獻標識碼:A文章編號:1003-4161(2009)06-0053-05

縣域產業集群是指縣級行政區劃內,具有競爭和合作關系,且在地理上集中、有交互關聯性的企業、專業化供應商、服務供應商、金融機構、相關產業的廠商及其他相關機構組成的群體。1990年邁克爾•波特在《國際競爭優勢》一書中首先提出用產業集群一詞對集群現象進行分析,波特通過對十個工業化國家的考察發現,產業集群是工業化過程中的普遍現象,在所有發達的經濟體中,都可以明顯看到各種產業集群。從實踐看,產業集群的發展已經成為全球化和知識經濟背景下的世界性經濟現象。目前,我國產業集群主要集中在東部沿海地區的長江三角洲、珠江三角洲以及渤海灣地區,尤其是江蘇、浙江和廣東三省,產業集群已經成為東部經濟增長和競爭優勢的重要來源。

十多年來,陜西縣域已經形成了一批具有地方經濟特色的產業集群,行業分布主要集中在農副產品加工業、種植養殖業、石材加工業、能源化工業、裝備制造業、有色金屬冶煉加工業等行業。典型的如某縣紙箱產業集群、果品產業集群、石材產業集群、花椒產業集群和花炮產業集群等。統計資料顯示,2008年底,陜西省已有縣域產業集群103個,其中50個產業集群年銷售收入過億元,38個年銷售收入超過5億元,15個年銷售收入超過10億元,全年總銷售收入530.73億元,為51萬人提供了就業崗位,可見無論是促進區域經濟發展方面還是在維持社會穩定方面縣域產業集群均已不可小視。不僅如此,陜西縣域產業集群的發展,有力地推動了當地工業、農業的發展,在帶動地方經濟發展、推進鄉鎮企業園區和小城鎮建設、帶動催生小企業發展、擴大農村剩余勞動力就業、增加農民收入、促進新農村建設等諸多方面貢獻突出。然而,經過近20年的發展,陜西縣域產業集群持續發展的制約因素仍然很多。在對部分產業集群的調查中發現,制約陜西縣域產業集群持續發展的根本因素仍在集群企業內部。因此,分析研究如何清除這些不利因素成為促進陜西縣域產業集群持續發展的關鍵。

1.當前陜西縣域產業集群發展中集群企業內部存在的主要問題

陜西縣域產業集群起步于20世紀80年代末期,從縱向看,經過20年的發展和擴張,已形成一定數量的縣域產業集群。從橫向看,不論是同東部沿海地區,尤其是江蘇、浙江和廣東三省的縣域產業集群相比,還是同中部六省區的縣域產業集群相比,目前,陜西縣域產業集群總體依然處于發展的成長階段,很多集群產品正處于升級和轉型的關鍵時期。陜西縣域產業集群的總數較少,整體規模偏小,支撐體系不健全,優勢企業或龍頭企業不強,產業配套和園區化水平不高,發展依然面臨許多制約因素,加之受地域和人文環境的影響,總體發展較慢。調查中發現,陜西縣域產業集群在縣域經濟發展中都占有不容忽視的一席之地,同時我們也看到縣域產業集群都呈現出蓬勃的生命力以及廣闊的發展空間。因此,制約產業集群持續發展的因素需要引起我們的關注,當前,陜西縣域產業集群發展中存在的主要問題可歸納如下:

1.1技術水平不高,創新能力不強

在調查過程中筆者發現陜西省縣域產業集群普遍存在產品質量不高的問題。究其原因,陜西縣域產業集群企業大多技術裝備落后,技術改造滯后,生產工藝落后,技術人才缺乏,生產技術水平不高,產品研發能力不強。所加工生產的產品多數是初級產品,有些產品還屬于資源性產品,資源利用率低,產品技術含量低。如發展較早的果品產業,花椒產業、奶牛產業、石材產業等,目前都不同程度的存在生產技術水平不高、產品技術含量低、附加值低的問題;又如紙箱集群的工業紙箱市場需求量大,前景廣闊,但由于集群內企業技術裝備落后,目前只能在果品紙箱市場競爭,阻礙了集群企業的快速發展。

1.2缺乏現代經營理念,管理方式落后,制約了產業集群的快速成長

陜西縣域產業集群的大部分企業主管理理念落后,企業的家族式管理現象很普遍。調查發現,目前,陜西縣域集群企業中約70%以上企業仍是家族式或家長式管理,管理方式粗放。縱向來看,多數集群產業在當地已有一、二十年的發展歷史,但至今集群企業之間主要還是競爭關系,很少進行分工協作。雖然企業家在很近的地理范圍內一起工作,卻很少共享信息,討論問題。同時,由于行業自律組織建設滯后,集群企業技術標準部分也是空白,缺乏相應的行業規范對企業生產經營進行引導,企業之間信任程度低,集群企業市場開拓的成本和風險高,產業集群的集聚效應差。加上少數企業的短視,容易在集群中產生惡性競爭,不利于產業集群的健康成長。同時,在家族式的管理理念指導下,企業從管理者到員工選人用人都傾向于優先從親朋好友中錄用,致使企業家族化色彩濃厚,賢能之士難以被委以重任,違反制度者礙于情面難以得到應有的處罰,任人唯親看似親情濃厚實則為企業管理之大忌,嚴重制約著企業的長遠發展。

要實現企業的快速發展,內部管理固然重要,但是對外經營更是重中之重。然而調查結果顯示:和現代企業比較,陜西縣域產業集群的大部分企業主經營理念落后,缺乏競爭意識和開拓創新精神,普遍抱著但求做穩不求做大的心態,滿足于現狀而不求進取。首先,缺乏進一步擴大投資,不會利用先進裝備實現產品升級,不注意拓寬市場,大多沒有從根本上提高企業競爭力的意識和魄力;其次,品牌意識差,多數企業依然受制于家庭作坊式的生產方式和經營意識,不愿意在品牌創立中進行投資,嚴重影響集群企業產品綜合競爭力的提高。

1.3集群企業管理者素質亟待提高

落后的企業管理水平也是調查中暴露出的問題之一。陜西縣域產業集群的企業主大多為農民出身,其中多數人頭腦靈活且具有頑強的創業精神。盡管如此,落后的人文環境致使他們基本沒有機會接受必要的專業教育和職業訓練,他們大都憑借自己的管理天分和管理中積累的經驗經營企業,企業家人才奇缺。管理者的管理素質普遍不高,在產業集群發展過程中諸如人力資源開發與管理、成本控制、資金運用、生產安排、質量控制、銷售管理、市場開發等環節,都不同程度的存在問題。且有些問題由于得不到及時妥善的地解決和處理,積重難返,發展成為嚴重制約集群企業甚至集群產業發展的關鍵因素或隱患,影響企業或產業發展效益的提高。

1.4集群內企業競爭加劇,利潤空間不斷減小,產品急需升級、轉型

陜西縣域產業集群的支柱產業大多是種植、養殖及對農產品的粗加工和精加工業,產品多以跟蹤和模仿別人的產品為主,進入市場的門檻低。如紙箱產業集群,調查發現,在當地投資三、五萬元就可建一個家庭作坊式的瓦楞紙廠,且一般情況下,當年投資當年見效。初期,產品銷路好、利潤大,在利益的驅使下,大量企業主盲目跟進和仿制,造成技術低端企業泛濫,各企業之間的競爭日益加劇,加之集群企業本身自主開發能力差,產品轉型跟不上市場變化,致使紙箱產業利潤空間不斷縮水,導致果品紙箱產品由過去的賣方市場轉為買方市場,果品紙箱的利潤每個從3年前的0.5元驟降到目前的 0.2元左右。此時,產品升級已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企業能夠放棄與中小企業在果品紙箱上的價格混戰,轉而進軍目前在某縣幾乎處于空白區域的工業紙箱生產,那么既可以提升果品紙箱的利潤空間,留給小企業生存的機會,又可以開辟新的工業紙箱市場,大企業可借此升級、轉型獲得更大的利潤和更好的發展機會。因此,產品升級已成為當地紙箱產業集群持續發展的關鍵,全面進軍工業紙箱市場已成為紙箱產業持續發展的必然選擇。

1.5產品質量意識薄弱,影響集群企業可持續發展

產品質量是企業的生命已成共識,健全的質量管理體系是縣域產業集群企業可持續發展的重要保證。質量管理可以有效提高企業勞動生產效率和員工的工作積極性,促進集群企業持續發展。陜西縣域產業集群普遍以小企業為主,企業員工整體素質較低,對事務缺乏全盤考慮,更有甚者在生產中只求數量不求質量,不能很好理解“再多的劣質產品也敵不過一件優質產品”對企業之重要的道理,在他們心里多多益善是永遠的真理,結果導致員工對產品質量問題的危害性認識不夠,質量觀念差;生產中不注重質量,出了質量問題往往采取敷衍了事、漠不關心的態度。因此,提升產品質量,已成為陜西縣域產業集群持續發展中面臨的又一難題。

陜西縣域產業集群行業分布范圍廣,雖然不同的產業間因產品特性不同存在一定的區別,但他們在其持續發展中存在的問題則大同小異。因此,要推動陜西縣域產業集群的持續發展,必須從根本上解決這些問題。

2.陜西縣域產業集群持續發展的內部制約因素分析

歸納上述分析筆者認為,導致陜西縣域產業集群普遍出現以上問題的原因是多方面的,既有體制、政策、環境、資金等外部原因,也有企業自身的原因。而目前看來,在政府政策相對寬松的情況下,陜西縣域產業集群自身存在的詬病是制約其快速發展的主因。

2.1企業經營者文化素質較低是制約產業集群發展的根本原因

眾所周知,處于成長初期階段的私人企業仍是經營者的私有財產,企業經營理念、內部管理制度甚至員工任命基本由經營者一人的意志決定。因此,企業經營者的自身素質直接決定著企業的發展方向。陜西縣域產業集群內企業經營者主要由兩類人組成:一類是頭腦靈活、有膽有謀、經驗豐富的中年人,年齡在40歲以上,當屬農民中的佼佼者,這類人在管理者中占到半數以上;另一類是擁有初高中或以上學歷水平,注重市場信息收集與研究的青年人。據調查,經營者中具有大專學歷以上的管理人員占職工總數的2%、技術人員占職工總數的3%;綜合統計,具有高、中級職稱的人員僅占全部員工的1%左右,他們共同的缺點是文化素養不高,專業技術水平有限,并且由于人生觀和價值觀起點低、較狹隘,綜合素質較差,導致企業主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企業難以做大做強的詬病根源。當這些經營者創業積累了一定的資本以后,企業主便容易滿足于現狀,擴大再生產的愿望并不強烈;另外,他們一般只是憑直覺和經驗來經營管理企業,不很注重經營手段,更不用說謀劃企業的發展戰略了。因此,有限的知識和狹隘的價值觀念制約著他們的經營管理水平的提高,也制約著集群企業的發展壯大。

2.2企業員工綜合素質低,是影響縣域產業集群持續發展的重要因素

員工作為企業生產的執行者是生產活動的直接操作者,其綜合素質對于產品質量的保證則有至關重要的影響。陜西縣域產業集群企業質量意識不強的主要原因是由于集群內企業員工主要來源于農村剩余勞動力,員工素質普遍較低,加大了企業主對產品質量管理的難度,根據對某縣石材產業集群內企業的調查顯示:員工中大專以上學歷者僅占職工總數約2%,高中學歷者約占20%,而初中及以下學歷者則占到了78%;另外,企業員工大都是農民,沒有完全脫離農業生產,他們大都在農閑季節進廠做工,農忙季節回家務農,雖然這種情況對于季節性較強的紙箱產業沒有較大影響,但相對于其他需要連續性生產的產業集群來說,將難以保證生產活動的連續性的需要;并且,員工一般只把企業的工作當作業余事情去做,缺乏職業意識,想來就來,想走就走,且對企業的認同度和忠誠度較差,缺少主人翁意識和自主參與意識。企業一旦遇到困難,員工很難做到與企業主同甘共苦,共渡難關。企業的生存能力和生命力沒有了構成主體,往往難以經受風浪。

某縣調查顯示:某鄉共有農業人口28 700多人,其中勞動力13 000余人,每年僅投入紙箱生產的勞動力就達7 000多人,這些農閑季節的農民轉眼便變成了工廠中的職工,雖然每一季度都有大量人員涌入,但由于缺乏必要的崗前職業培訓,員工的專業技能水平有限,組織紀律性差,并沒有給企業帶來應有的效益。不僅如此,由于他們不重視自身素質的提高,對企業操作規范缺乏應有的認識,疲勞作業、帶病作業時有發生,導致工傷事故頻發,給員工和企業都造成傷害,使企業生產效率下降,產品質量不穩定、檔次難以提高。

2.3企業文化缺失是制約陜西產業集群持續發展的深層次原因

所謂企業文化,指的是一個企業在發展過程中形成的以企業管理哲學和企業精神為核心的共有價值觀,也是激勵和凝聚員工歸屬感、積極性的靈魂和精神支柱。企業文化在提高企業管理水平,增強核心競爭力,推進企業全面協調可持續發展方面具有強大的推動作用。陜西縣域產業集群,總體正處于擴張初期的發展階段,管理還比較粗放,集群內企業大多既缺乏現代企業職業精神,又少有適合先進企業發展的思維方式,也不具備現代管理理念,這樣導致企業發展的文化底蘊嚴重不足。某縣調查顯示:90%的企業主說不清楚企業文化的含義也意識不到其對企業發展的重要性,少數企業主雖然從理論上懂得企業文化知識,但缺少創造和建設自身企業文化的意識和膽略,企業主尚且如此,員工就更不關心企業文化了,因此,企業文化在產業集群中所蘊含的凝聚力和巨大的推動力尚待開發。

2.4企業內部管理制度和協調機制不健全是制約企業穩步發展的制度原因

陜西是經濟欠發達地區,人們的思想觀念轉變較慢,導致集群企業的經營理念、管理方式和運行模式相對落后。在集群企業中,主要表現為管理制度和協調機制的不健全,致使縣域產業集群企業的發展緩慢。某縣的調查顯示:當地花椒企業集群中75%以上的企業沒有建立科學的管理制度,包括企業治理結構、設備使用和保養制度、原材料及產成品的庫存管理制度、企業用工制度、員工培訓制度、獎懲制度、工傷事故處理制度等。特別是質量管理制度方面,存在很大的漏洞,多數集群內企業管理者對質量管理重視不夠;有的企業雖專設了質量管理機構,但缺乏規范的質量管理標準,特別是缺乏行業質量標準,由于集群內生產不同產品的企業之間的質量標準制定缺乏系統性,各企業對產品質量把關缺乏統一標準,使得管理機構形同虛設,產品質量難以有效保證;盡管有些企業建立了比較全面的質量監管機制,但配套的獎懲措施執行不力,使質量監管效果大打折扣。

與此同時,在企業協調機制方面,也存在不小的問題。調查所涉及企業內部的協調機構如工會、職代會等組織基本空缺,若勞資雙方發生利益等方面的糾紛,則會面臨既缺乏糾紛處理機構,又缺少糾紛處理的標準和依據的艱難局面,矛盾難以化解,輕則影響勞動生產率、產品質量的提高,重則矛盾激化,影響企業的正常運行。

以上幾方面的原因相互作用、相互交織成為制約陜西縣域產業集群發展的主要因素。

3.加快陜西縣域產業集群發展面臨的內部問題解決對策

3.1發揮行業協會對產業集群持續發展的引導作用

所謂行業協會即為非政府性質的、由產業集群企業作為會員參與組成的行業自律性管理機構。它的職能包括:代表會員及行業與政府相關部門,就影響行業的有關事宜進行溝通和指導;作為行業咨詢機構,行業協會負有有關行業的統計數據和信息資料、宣傳行業運作的責任,維持行業運作秩序,在行業的穩步發展過程中起承上啟下的作用。從調查看,陜西多數縣域產業集群如石材產業、果品產業、紙箱產業和花炮產業等,產業集群內企業普遍存在信息不暢,企業之間缺乏必要溝通和交流,同類信息資源利用率極低,已成為集群企業發展中亟待解決的難題,行業協會的組織建立成為必然。行業協會的建設應由縣級政府具體組織和安排,同時與鄉鎮政府和集群企業協商而籌建。

行業協會的建立是其他解決對策提出的前提,它的存在保證了以下對策的可實現性。

3.2以人為本,綜合開發人力資源是推動陜西縣域集群企業持續發展的根本

針對產業集群企業中出現的企業經營者及員工文化素養較低的問題提出以下解決方案。

首先,完善企業經營者培訓機制。目的在于使產業集群的企業主接受正規培訓。在具體實施過程中,政府相關職能部門和行業協會要充分履行自身職能,建議在他們的組織和指導下,可在當地經濟類大專院校開設適合企業經營者的企業管理進修班,制定切實可行的培訓計劃,使企業主能夠掌握國際國內同行在經營原理和管理理論方面的最新研究成果,了解同行業的發展動態及典型案例,開闊視野,與時俱進,從而充實企業主的經營管理知識,樹立大發展、高起步、上臺階的勇于開拓的現代經營理念,進而轉變當前落后的經營管理方式和止步不前、安于現狀的經營思想,使企業改變作坊式、店鋪式的經營方式轉而以一種新的更具活力的形式存在和發展下去。在這方面,江蘇等發達地區產業集群已經取得豐富的經驗,陜西縣域產業集群發展應補上這一課。

其次,提升員工技能。旨在拓展其知識面,培育他們的技術創新能力。隨著知識經濟的到來,學習型的企業將是競爭力最強、生命力最旺、業績最佳,最具活力和創造力的企業,因此,企業應加強人才培訓,開發員工智力,提高員工的文化素養和業務素質,以適應科學技術高速發展和市場環境快速變化的要求。建議政府加大投資力度,采取有效措施指導和協調現有職業技術學校,改善其師資隊伍和教學設施、調整教學計劃,擴展教學內容,使陜西相應的職業教育學校能滿足陜西縣域產業集群企業員工技能再提升的培訓需要。同時,還要注意加強對員工愛崗敬業意識的培養,克服農民工固有的缺陷,實現由體力型勞動者向體力與技術結合的新型復合型勞動者的轉軌,從而以技術優勢增強企業的生存能力。

再次,挖掘人力資源,適時引進專業人才,解決集群企業生產中的技術難題。調查發現,隨著陜西縣域產業集群的深化發展,以及市場對集群企業產品的不斷升級與轉型的客觀要求,集群企業的分工不斷細化,因而對集群企業內部的經營人員及員工的專業技能要求進一步提高,為滿足這一要求,可以由行業協會出面在人才市場直接招聘適用的人才,也可以與大專院校和技工學校聯系,直接從在校學生當中選任經營人員和技術人員。還可由政府牽頭,聘請高等院校、研究機構的高級專業管理人才擔任集群企業的經營顧問和技術指導,解決企業生產經營中的難題。

3.3培育特色產業集群文化,為產業集群持續發展奠定堅實的精神基礎

對于陜西縣域產業集群普遍存在的企業文化嚴重缺失的現狀,筆者提出幾點建議:

首先,注重提煉統一的縣域產業集群文化。根據企業文化的本質屬性和內涵,陜西省的各縣域產業集群企業在行業協會的指導下,應通過召開企業文化交流會、企業文化促進會以及印發企業文化宣傳手冊等方式,樹立企業文化觀念,學習企業文化知識。通過企業領導和員工的集思廣益,設計適用于不同產業集群企業內統一的企業文化方案,并公布于整個集群內企業,該方案應該對企業意愿、企業精神、企業核心價值觀、企業經營理念、員工行為規范以及企業形象標識等進行總結和明確,從而加快集群企業統一的企業文化建設。

其次,樹立企業文化的人格化代表。企業文化不僅是企業家的文化,而且是根植于廣大職工生產經營實踐的文化,職工素質是企業發展的基礎條件之一,而職工素質的提高離不開企業文化的熏陶培養。“先進模范人物和群體是企業文化的人格化代表”,是企業文化的生動體現與象征,具有很強的示范、輻射與傳承作用。先進模范人物和群體所蘊含的崇高品質和偉大精神,是對企業共有價值觀的極大豐富和最好詮釋,是推動企業不斷發展的強大精神動力。把典型樹立起來,推廣開來,就是人格化、典型化了的產業集群文化。在樹立和推廣企業文化的具體過程中,陜西縣域產業集群企業中的領導應首先成為企業文化的提倡者和實踐者,力求在自己的行為中體現誠實、盡責、團結、創新的優秀品質和良好作風,率先垂范,為廣大員工做出表率。同時,要積極主動地發現和培育企業中反映企業文化的各種先進人物和群體,總結他們的先進事跡,編寫該集群企業的企業文化人格化代表的文化故事集,并在全體員工中大力宣傳,使人格化代表的文化故事深入人心,進而轉變為廣大職工的共同行動。以上僅是適用于陜西各產業集群統一的企業文化建設的標準闡述,要使它逐漸地向集群企業的經營理念、規章制度、員工素質等多個層面滲透和延伸,還需要企業領導和員工長期不懈的共同努力,最終形成多姿多彩、和諧共生的集群企業文化。

3.4完善集群企業的管理制度、健全內部協調機制

在企業發展過程中,企業家的能力、素質和創業精神決定了一個企業能力的強弱。當縣域產業集群企業快速成長或做大后,應在企業高層決策者、管理者之間建立一個有效的管理結構即產權治理結構,它可以科學的處理企業決策層以及管理執行層的職責權利關系,解決企業的利益分配問題,其目的在于運用市場機制靈活調節企業家的自身價值,使其作用得以充分發揮。

在企業的各項管理制度中,合理的產權治理制度的建立也是核心問題,只有在合理的產權治理制度的運行下,其他各項制度的可實施性才能得到保障。首先,陜西縣域產業集群企業要在建立健全產權治理結構的基礎上完善質量管理制度,以此為保障將產品質量的提高落到實處;其次,還應不斷完善企業定額管理制度、企業用工制度、獎懲制度等多種管理規章和制度,使企業在人、財、物各資源的管理中有章可循,提高企業管理效率,降低成本,完成產品的升級或轉型,最終實現集群企業跨越式發展的戰略目標。而在建設企業內部協調機制方面,集群企業要嚴格按照規章制度辦事,認真落實各項規定,提高企業員工操作的規范性、減少工傷事故發生率。再次,行業協會要指導集群企業逐步建立健全黨、團、工會等組織,加強勞資雙方的溝通,為化解企業內部矛盾、提高企業凝聚力提供組織保障,在工作環境、待遇、勞動福利等方面使勞資雙方達到共榮共惠的目的。

良好的內部協調機制是調節企業人際關系的必要條件,而人與人之間的信任、尊敬則是企業管理制度得以實施的前提保證,二者相輔相成,促進企業不斷的發展進步。由此可見企業內部管理制度和協調機制構建的重要性。

3.5著力打造企業品牌,提高縣域產業集群優勢和競爭能力

我國發達地區產業集群發展的實踐證明,優勢產業集群要靠品牌效應擴大影響,沒有品牌的影響力也就沒有產業的凝聚力,也就很難形成產業集群優勢和競爭能力。因此,應在行業協會的指導下,集中力量全力扶持和培育陜西縣域不同產業集群中的優勢或龍頭企業,使其加快發展,擴大規模,提高產品附加值,圍繞優勢企業或龍頭企業,實施集群品牌發展戰略。加大培育名牌產品的力度,發展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相當經濟規模的名牌產品,營造競爭優勢,為不斷拓展產品空間和提高縣域產業集群競爭力打下基礎,有效帶動產業集群的持續發展。

總之,制約陜西縣域產業集群持續發展的內外因素中,內部因素是決定性的。陜西縣域產業集群應在行業協會的指導下,堅持科學發展觀,剖析并解決經營管理中自身的問題;借鑒廣東、浙江等地縣域產業集群發達地區的先進經驗,不斷探索適合自身發展的管理制度和經營方式,積極利用外部各種資源,完善自我,把握好市場機遇,躍上新的發展空間。

參考文獻:

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篇（11）

一、兩權分離管理模式的形成

企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以盈利為目的的，自主經營、自負盈虧，依法設立的經濟組織。從事生產，獲得所需的生產要素，企業要與供應商發生經濟往來；為了銷售產品，企業必須與銷售商和消費者發生關系；為了保證生產的正常進行，企業還必須協調內部各部門之間的生產協作。所有這些都要求企業必須對其生產經營活動進行管理。

馬克思在分析資本主義生產管理時指出：凡是直接生產過程不是表現為許多分散和互不依賴的單個勞動過程，而是需要分工協作，那么，為了協調勞動的各個環節，使企業有效運轉，對勞動過程的管理和指揮就會成為生產過程所必須的條件。他說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動��不同于這一總體的獨立器官的運動��所產生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個指揮”。企業管理作為分工協作共同勞動的集合，與生產力的發展和生產社會化程度的高低有密切關系，同時，它又是在特定的社會和具體的國情下進行。因此，不同企業生產力的發展水平和所處的社會環境不同，其相應的管理制度、管理模式以及管理組織就會存在較大區別。

較為復雜的企業組織始于企業規模的擴大。企業采取縱向和橫向擴大規模，實際是為了把以前由幾個獨立經營單位進行的活動及其相互交易內部化。但獲得“在一個企業內把許多單位活動內部化所帶來的利益，要等到建立起相應管理層級制時才能實現”。因為，只有通過企業不同部門經理的共同協作，才能在企業內執行先前由價格和市場機制所執行的功能��內化外部交易。錢德勒通過分析美國企業發展的歷史，得出的第一個結論是：當管理上的協調比市場機制的協調能帶來更大的生產力，較低的成本和較高的利潤時，現代多單位的工商企業就會取代傳統的小公司。在現代工商企業產生之前，企業規模小，大部分是單功能工廠制企業，其經營結構和管理方式非常簡單，不需中間支薪經理階層，企業的管理組織較為簡單。只是當企業發展到一定規模，出現多單位經營，即在總公司之下，設立了多個具有法人資格的子公司或者附屬機構進行獨立經營的時候，才需在企業中建立不同層次的管理組織機構。

多層次的管理組織結構，目的是要更好地控制、協調企業日益擴大的生產經營規模。企業組織是為管理企業服務，是為了更有效地配置已經擴大了的生產要素，提高企業生產效率，增強其獲利的能力。企業管理組織的設立和有關經理人員的聘任，圍繞企業的經濟效益，服務于投資者的資本保值增殖這一最終目的。通過制度和組織對企業實行規范化管理是保證實現投資者目的的有效措施。通過制度和組織規范，約束管理者行為，保護投資者利益。現代資本主義通過數百年的摸索，才逐漸建立起較為完善的現代企業制度。然而，當我們在分析西方現代企業制度時，往往忽視對產生這一制度的基礎和前提的分析，以致于在借鑒采用這一制度過程中，保留了現代企業的外殼，卻沒有現代企業的內容，實際效果并不佳。

西方國家企業的產權歷來就十分明晰，建立現代企業制度，主要目的也不是為了明晰產權，而是要通過加強和完善企業管理，進一步擴大資本的控制范圍，增強資本的增殖能力。企業規模的擴大，需要建立起相應的組織和聘用適當的經理，通過經理人員的專業管理，才有能力“內化”外部交易費用。然而，要達到這樣的目的，卻要經過多方的努力和不懈的摸索。

根據錢德勒的研究，1840年以前，西方國家的企業，幾乎所有的高層經理都是企業的所有者，他們不是合伙人就是主要股東。因為企業規模小，各種經濟活動的數量并不大，企業的生產管理較為簡單，基本都由所有者親自處理，沒有必要實行所有權與管理權明確分開的現代工商企業管理模式。

所有權與管理權明確分開的企業管理模式，是在鐵路和電報為大量生產和分配提供了物質條件后，隨著現代大企業的出現才得以產生和發展。所有權和管理權分離的企業要獲得成功，在完善的企業組織和企業制度框架內，主要取決于管理者能否象所有者那樣關心企業的發展。這要求企業的經理人員不僅需要特殊的技能和訓練，更重要的是要把管理工作視為他們的終生事業，追求在管理階層中逐級提升。把管理工作視為終生事業使經理人員的利益與投資者的利益能夠保持基本一致，企業管理的好壞，直接涉及到經理的切身利益。共同的利益，使得企業的利益摩擦相對較少，也容易協調。再者，由于經理人員的職業化，他們對企業形成一種無形的依賴關系，不管他們服務于哪一家企業，其工作能力和業績都會對他們個人的發展產生影響。而且，經理市場對經理人員形成的壓力，也會增加經理努力工作的自覺性。反之，如果經理階層不把管理工作視為其終生職業，并為今后的升遷而努力，那么其短期經濟行為就不可避免，經理人員侵犯所有者利益的事件必將時常發生。為了避免和減少類似事件的發生，資本主義國家在現代企業建立過程中，確立了所有權和管理權相分離的制度，同時也相應地建立起對經理管理人員的監督控制機制，如果沒有監督控制機制的保證，西方現代企業制度良好的運行就沒有保證。

西方國家所有者對經理人員的控制，主要是通過健全的財務制度，建立相對獨立于企業人的財務人事制度，以保證企業的財務不為企業的人所控制。企業形成相對獨立的財務制度，并提供準確的財務報表，用以考核和評價經理人員的經營業績和管理水平。企業內部較為有效的監督機制，大大克服了人的機會主義傾向。而且，最容易引起所有者對企業失控的采購和銷售，西方也通過企業制度和組織，建立起較為有效的監督和控制方法。

企業規模往縱和橫的方向擴展，通過外部交易內部化，把原來需要外部采購的原材料改為自己內部生產，或對自己的產品進一步深加工以及組織自己產品的銷售。從管理角度看，這種做法的顯著特點是在企業規模擴大的同時，所有者能夠通過組織控制企業新增部門與原有部門之間的聯系，即所有者可以利用企業規模向前向后的拓展，把原先不確定的外部交易，轉變成相對穩定的企業能夠控制的內部交易，并把這種內部交易交由經理人員負責管理。這種發展模式，通過逐漸把不易控制的銷售和采購向外延伸，一方面通過嚴格的財務制度監督經理人員，另一方面通過兩頭業務的拓展，實現投資者對企業經理人員的控制。在這種企業治理結構中，經理人員主要只負責企業的日常經營活動，依靠組織管理企業，使企業的發展依賴于總體經理階層而不是個別人員。人個人對企業的控制也很有限，如果發生分割所有者利益的行為，也能夠及時加以糾正而不致于影響到企業的生存。正是在這樣的情況下，西方國家的現代企業才逐漸建立起來。

西方現代企業，具有健全的各項規章制度和行為準則，實行規范化管理，順利實現所有權與經營管理權的分離，為企業規模的進一步擴張建立體制基礎。完善的企業組織，合理的內部分工，理順了部門相互間的生產協作關系，使企業的管理有體制上的保證，企業管理的好壞靠的是組織而不是靠個別管理人員的個人的能力，突破企業發展過程對個人的依賴，創造了穩定的發展環境。

二、傳統中小企業的管理模式

傳統中小企業管理模式的最大特點是企業的所有者同時就是企業的經營者。所有者和經營者的同一，使得所有者能夠直接對企業的生產經營全過程進行控制。所有者可能要請一些管理人員作幫手，但這部分人員基本也是在自己的家人或親朋好友中挑選，家族管理的色彩十分濃厚；企業管理缺乏明確的分工，沒有相應的規章制度和完善的管理組織；日常管理工作都是在所有者直接的指揮下進行，經理權限十分有限，主要負責管理日常事務；企業也沒有形成標準化、規范化的管理程度，企業牢牢控制在所有者手中。

所有者同時就是經營管理者，社會對此存在不同的看法，有人認為這種體制會束縛企業的進一步發展，是一種落后的管理模式。以大企業為標準，傳統企業確實存在管理上的缺陷。但是，中小企業與大企業不同，它是小規模生產，管理簡單，所有者親自管理有利于對生產經營活動實行直接控制，降低產品成本。對于中小企業而言，所有者同時又是經營管理者能夠產生競爭優勢。我認為只要是中小企業，這種管理模式是最佳的，最能發揮企業的生產效率，否則，我們就無法解釋為什么在世界范圍內，絕大多數的中小企業都采取這種相同的管理模式。

人的風險直接威脅到中小企業的生存，特別是中小企業產品單一，銷售渠道有限，生產較多依賴于為數不多的幾個固定客戶，這部分客戶的喪失，企業就有可能面臨滅頂之災。為了企業的安全，所有者不可能讓外人直接參與并負責企業的重要事務。保持自己對企業的管理和控制是最為有效也是最安全的做法。中小企業的所有者管理企業，花費的主要精力不是企業的日常生產管理，而是有關產品的銷售和所需各種生產材料的采購。企業日常生產活動范圍主要局限在企業內部，容易實現標準化和規范化管理，可以利用各種指標考核管理人員的實際業績。所以，凡是生產性的企業，只要所有者能夠把生產管理與企業的銷售和采購合理分開，并保持自己對銷售和采購的有效控制，這類企業在生產管理中使用外來管理人員方面，顯得比較大膽，企業也由于所有者逐步放開對具體生產過程的管理，而有精力加強對產品的銷售和采購的控制以及發展戰略的制訂。

利用管理人員增強企業交易內部化的能力，并逐步通過對企業銷售和采購的控制，是中小企業規模擴張的通常做法。把原來采購和銷售的工作內部化，由原來的對外業務，變成為企業的內部交易，這樣所有者就能夠對原先需要親自控制的管理工作，通過對外部交易的內部化，交由經理人員負責管理。此時由于企業的外部交易已變成企業的內部交易，投資者就可以利用嚴格的成本指標對經理人員進行有效的監督，并能夠通過有效的制度來監督其生產管理，使企業的所有者有可能聘用經理完成原先需要自己親自負責的管理工作。在擴大規模的企業中，所有者仍然把主要精力放在與其它企業所發生的各種外部交易事務的處理中。

我國在由計劃經濟向市場經濟的過渡時期，市場機制尚不健全，企業之間的外部交易無規則可循。企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易，這樣，負責對外交易的個人，一旦長期掌管企業對外業務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來，必然存在交易過程所有者與經辦人員之間信息不對稱問題，具體經辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的不法行為不可避免。有些經辦人員，甚至以這種關系資源，另立山頭，搶走所有客戶，實行不正當競爭。所以，中小企業采購和銷售過程中的非規范行為，使企業與企業的正常生意往來，演變成帶有企業具體經辦人私人交易的色彩，企業間的商業聯系要隨經辦人個人關系的好壞為轉移，這必然加大中小企業的經營風險。這是我國中小企業的所有者事必躬親的主要原因，也是企業減少經營風險，維持企業生存的關鍵。

由此可得出以下結論：大量國有中小企業經營不善，是這些國有企業的所有者不稱職，沒有親自參與企業管理所致。在把企業推向市場的過程中，隨著計劃經濟的削弱，政府沒有及時建立起符合市場經濟要求的控制辦法，結果，企業的供銷系統由政府的計劃控制，轉變為由企業廠長經理個人掌握。給企業“松綁放權”，是市場經濟的必然要求。但是，企業的自主權，不等于就是廠長經理的自主權，企業自主權是要求企業能夠對市場的變化及時作出適當的反應，包括所有者對市場變化的反應。靈活性不能僅靠兩權分離來解決。而我們在改革過程中卻把所有權與經營權的分離作為增強企業靈活性的主要手段，忽視了對所有者靈活性的培育，結果在放權過程中，所有者對企業失去了控制力，把國有企業的命運寄托在廠長經理個人的道德力量上，其基礎十分脆弱。國有中小企業作為商品生產者，它具有中小企業的所有特點。所有者對供銷系統的有效控制，是企業效益的重要保證。改革初期，政府能夠通過計劃對企業的供銷系統實行計劃控制，廠長、經理的權力較為有限。隨著改革的深入，廠長、經理個人權限擴大，而所有者又把本應由自己親自控制的采購和銷售交由他人管理，把企業的命運建立在外人能夠努力工作的前提下，同時又沒有合適的控制辦法。從管理控制的角度看，這是一種錯誤的做法。國家對中小企業的投資，只是一般的投資行為，如果能夠對其進行有效控制，投資又能夠給所有者帶來利潤，那么，政府對中小企業的投資也未嘗不可，符合投資的最終目的。然而，如果因為所投資的企業數目眾多，以致于對所投資的中小企業失去控制，企業為內部人所控制，經濟效益必將低下。

有人認為國有中小企業經營不善沒有理由，甚至認為只要象西方國家資本家那樣賦予廠長、經理一樣的權力和給予相應的報酬，企業就有可能搞好。但筆者認為，即便如此，國有中小企業還是沒有搞活的必然。加前所述，所有者直接參與中小企業管理是此類企業的普遍特征，企業的競爭力也出自所有者能夠對企業的經營環境作出及時而準確的反應。如果所有者對企業的經營缺乏了解，即使給了經營者權力和相應的報酬，經營者仍可能侵害所有者的利益。因為中小企業規模小，能給經營者的報酬畢竟有限。由于中小企業投資小，如果行業還有發展前途，對已經掌握了產銷渠道的廠長、經理，完全可以自己另外投資設廠，所得到的利益比給國有中小企業當廠長、經理要強許多；而如果行業沒有前途，又可以利用所有者的缺位，損公肥私。中小企業的所有者絕對不可以在對企業缺乏有效的控制情況下，把企業的經營管理權交由他人。然而，我們的中小企業改革卻采取私人企業都不敢輕易采取的做法，其所冒的風險無疑十分巨大。事實也是如此，兩權分離的實踐，并沒有明顯改善國有中小企業的經營狀況。為解決兩權分離產生的所有者缺位，20世紀90年代開始了“抓大放小”的國企改革思路，股份合作制成為中小企業改革的主要思路。股份合作制在調動職工勞動積極性、增強所有者對企業的控制方面，確比國有企業有所加強，但由于股份過于平均，股權分散，廠長、經理仍有可能利用信息不對稱，侵犯投資者利益。因此，股份合作制只是緩解而沒有徹底解決問題。股份合作制企業的發展趨勢將是企業股權的重新組合，股權將集中到企業的管理人員手中，廠長、經理將逐漸成為企業的主要持股者，出現所有者和經營者的同一，并回到中小企業典型的管理模式中。因為這種管理模式最能體現中小企業的活力，是中小企業維持其競爭力的主要武器。

三、中小企業管理創新

隨著企業的發展，內外部條件的變化，企業原有的管理模式不能適應發展的需要，就會出現相應的改變。這意味著在企業管理模式中不存在一種唯一的普遍適用的標準模式。各企業所面臨的條件不同，具體采用那～種管理模式，我們無法強求。評價一種管理模式的好壞，不是以模式而是以效率為標準，取決于模式是否適應企業的具體情況，是否能夠提高生產效率。只要某一模式對企業發展有利，它就是一種有效的管理形式。管理模式的選擇，要根據每一企業的具體情況，沒有必要要求企業一律采取所謂先進的管理模式以及相應的組織結構。

管理創新既可以是管理模式的創新，也可以指具體管理方式的創新。因此，企業管理創新，包含兩方面的內容，一是隨著情況的變化，企業由一種管理模式轉變成另一種管理模式，我國國有企業現代企業制度及其相應的企業治理結構的建立就屬于這種情況；另一是維持原有管理模式下，改變其具體管理方式。通常，一旦管理模式發生變化，企業具體管理方式也隨之改變。但是，企業具體管理方式的變化卻可以在原有管理模式下進行。在原有的管理模式下實現管理創新，是企業不斷根據條件的變化對管理體制所進行的局部調整。在企業發展過程中，這種情況時常出現。而管理模式的變化，是企業規模擴大到一定程度，不進行管理模式的改變，就無法維持企業的正常運轉。

目前國內存在一種不正確的看法，對企業的管理模式問題存在認識上的誤區，沒有考慮中小企業的自身特點，認為我國十分流行的所有者和經營者同一的企業治理模式已經不適應現代社會的發展要求，需要進行制度創新，主張“現代企業制度”和“法人治理結構”應成為我國中小企業體制創新的方向。當然，我國的中小企業確實存在管理方面的問題。但是，這不等于傳統管理模式不適應現代社會，我認為更大的可能是具體管理方式和所使用的手段落后于時代。傳統管理模式是否合適，要看它是否能夠降低交易成本，是否有利于企業的發展。對中小企業而言，所有者與經營者同一的管理模式，不能成為其落后的評判依據；同樣，所有者與經營者的分離，也不能成為企業管理體制先進的標準。市場經濟中，企業所采取的管理模式和具體管理方式，都是企業在市場競爭中出于降低成本的考慮。如果某一種模式和具體方式成本較高，使企業競爭力下降，那它就要被企業所拋棄。所以，中小企業管理創新，也要從有利于增強企業競爭力的實際情況出發，合理設計自己的企業內部治理結構，在管理模式、管理組織、管理方法上不斷創新。

由于企業內部治理結構的復雜性，企業管理模式和具體的管理方式，都要根據企業內部和外在各種復雜因素做出自己的選擇，外人難以插手。家族式的兩權合一的管理在國內一些知名企業中的失敗，導致不少人對這種管理模式的懷疑。但我認為這些失敗并不是兩權合一模式的失敗，它們的失敗主要是當企業規模擴大后，沒有及時實現管理體制的創新，或者在管理體制的轉型過程中，決策失誤，特別是銷售管理失控，致使企業陷入危機。三株集團、沈陽飛龍。巨人集團當年何等風光，但企業規模快速擴張之后，原有的管理無法適應擴大了的企業規模。他們的失敗，在于大企業中機械地運用適合中小企業的管理模式，在企業的規模由中小型向大型轉化過程中，沒有對原來只適合中小型企業的管理體制進行合理改造，特別是在管理體制的轉型過程，所有者對營銷系統直接控制的特點又沒有得到較好的延續和繼承，在中國這樣特殊的市場經濟環境中企業的營銷組織又不夠完善，新的營銷體系沒有發揮應有的作用。企業管理失控，必然導致企業的失敗。

中小企業兩權合一的管理模式，沒有完善的企業組織，生產經營不夠規范，所有者憑借經驗和感覺進行管理，由于決策大都沒有經過科學而嚴格的論證，因而，往往出現決策性的錯誤。中小企業的所有者也知道企業需要科學的管理，但受中小企業所有者的自身能力限制，通常無法做到。這也是中小企業“死亡率”居高不下的原因之一。要克服這一缺陷，聘請專業管理人員可能是解決問題的一種方法，但這對中小企業卻難以做到，因為中小企業對各類管理人員缺乏吸引力，而且也沒有足夠的財務支持。中小企業的管理創新，不在于聘用什么樣的高級管理人員，而在于要給企業的生產經營管理賦予新的內容。同樣是所有者直接管理的企業，也會由于管理人員的管理水平的高低，企業的經營效益會出現明顯的差別。所以，我認為，提高中小企業管理水平，只要能夠完成各種管理職能，不管具體負責人是誰，是所有者自己還是所有者親朋好友，只要他們能夠勝任，沒有必要設立管理機構并聘請外來專業管理人員負責企業的經營管理。