公務(wù)員年度考核制度大全11篇

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篇（1）

二、把平時考核與年度考核有機(jī)結(jié)合起來。全省各級機(jī)關(guān)都要進(jìn)一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)國家公務(wù)員考核的細(xì)化、量化工作。平時考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細(xì)化平時考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進(jìn)行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細(xì)化考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

平時考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進(jìn)行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導(dǎo)考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進(jìn)行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。

篇（2）

加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核，要以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，著眼于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的國家公務(wù)員隊伍，著力提高行政效率和公共服務(wù)水平，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，引導(dǎo)廣大公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè)，為加快全省經(jīng)濟(jì)和社會各項事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

公務(wù)員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則，把想干事、能干事、干成事作為考核的重點，引入社會評價機(jī)制，把獎勵和懲處結(jié)合起來，使考核成為激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容，實行年度考核與平時考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時，對有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員，可根據(jù)平時考核情況，隨時做出處理。

二、考核內(nèi)容

（一）工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，熟悉本職業(yè)務(wù)，準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策，工作效率高、質(zhì)量好，具有改革創(chuàng)新精神等。

（二）依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和各項方針政策，按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項和履行其他公務(wù)等。

（三）服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度，按照規(guī)定的辦事程序、時限和規(guī)范的服務(wù)用語、禮儀接辦本職業(yè)務(wù)，接聽咨詢電話，接待群眾來訪，主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務(wù)等。

（四）工作作風(fēng)情況。是否按照“三個代表”重要思想的要求，切實做到為民、務(wù)實、勤政，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，經(jīng)常深入基層，積極為群眾辦實事、辦好事，處理問題、執(zhí)行公務(wù)做到從實際出發(fā)，力戒、形式主義等。

（五）廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政，執(zhí)政為民，自覺用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己，嚴(yán)格自律，不以職、，在執(zhí)行公務(wù)中自覺抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

（一）公務(wù)員行政行為良好，群眾滿意度較高，沒有受到舉報、投訴的，年度考核可定為稱職等次；行政效率高，業(yè)績突出，群眾滿意度高的，可定為優(yōu)秀等次，并按下列規(guī)定給予獎勵：

1．當(dāng)年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的，發(fā)給年終一次性獎金。

2．當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會。

3．連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的，可提前具有晉升職務(wù)的資格。

（二）公務(wù)員發(fā)生不良行政行為，按下列規(guī)定予以處理：

1．因不熟悉業(yè)務(wù)，不懂相關(guān)政策，不認(rèn)真履行職責(zé)，延誤工作，造成不良影響和不應(yīng)有損失，受到投訴并查實的，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，待崗期為3－6個月，待崗期間只發(fā)基本工資，待崗期滿經(jīng)考核合格后，重新安排工作；年度考核定為基本稱職，不發(fā)年終獎金。

2．因服務(wù)態(tài)度惡劣，作風(fēng)蠻橫粗暴，導(dǎo)致群眾意見較大的，給予通報批評，年度考核定為基本稱職，不發(fā)年終獎金；情節(jié)嚴(yán)重，造成惡劣影響的，年度考核定為不稱職，予以降職。

3．因推諉扯皮，辦事拖拉，在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時辦結(jié)承辦事項的，發(fā)生一次者，實行誡勉談話，年度考核定為基本稱職，不發(fā)年終獎金；一年內(nèi)發(fā)生3次者，調(diào)離工作崗位，年度考核定為不稱職，予以降職。

4．因工作責(zé)任心不強(qiáng)，嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境，被投訴一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發(fā)年終獎金；一年內(nèi)被投訴2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職。

5．因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴的，其直接責(zé)任人年度考核定為不稱職，予以降職；情節(jié)嚴(yán)重的，予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定予以開除。

6．在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報，接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報復(fù)行為的，被舉報一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發(fā)年終獎金；一年內(nèi)被舉報2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；情節(jié)嚴(yán)重的，予以辭退。

7．在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其他公務(wù)過程中，嚴(yán)重以職、，被舉報一次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；一年內(nèi)被舉報2次并查實的，予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的，給予政紀(jì)處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

8．無正當(dāng)理由遲到、早退，經(jīng)批評教育仍不改正，曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的，年度考核定為不稱職，予以降職；曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計超過30天的，予以辭退。

（三）公務(wù)員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的，對其所在部門按下列規(guī)定處理：

1．被舉報、投訴1人次并查實的，該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10％。

2．被舉報、投訴2人次以上并查實的，該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8％；其所在部門當(dāng)年不能評為先進(jìn)。

四、完善考核機(jī)制

（一）健全平時考核制度。各部門要進(jìn)一步完善平時考核制度，建立考核記錄，重點是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況，以自我記實和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行，由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施，考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對行政行為考核結(jié)果如有異議，可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

（二）建立舉報投訴制度。各級監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報箱，向社會公布，受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報。監(jiān)察、人事部門受理的投訴，轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴，要認(rèn)真組織查實，5個工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報告同級監(jiān)察、人事部門，由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員，由本部門每年組織一次社會服務(wù)對象評議活動，評議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務(wù)“熱線”評議專題節(jié)目，由部門負(fù)責(zé)人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴，接受社會和群眾的監(jiān)督。

篇（3）

公務(wù)員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點,引入社會評價機(jī)制,把獎勵和懲處結(jié)合起來,使考核成為激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實行年度考核與平時考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時,對有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時考核情況,隨時做出處理。

二、考核內(nèi)容

(一)工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。

(二)依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和各項方針政策,按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項和履行其他公務(wù)等。

(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時限和規(guī)范的服務(wù)用語、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽咨詢電話,接待群眾來訪,主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務(wù)等。

(四)工作作風(fēng)情況。是否按照"三個代表"重要思想的要求,切實做到為民、務(wù)實、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實事、辦好事,處理問題、執(zhí)行公務(wù)做到從實際出發(fā),力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己,嚴(yán)格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒有受到舉報、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業(yè)績突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎勵:

1.當(dāng)年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎金。

2.當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會。

3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。

(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:

1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認(rèn)真履行職責(zé),延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實的,責(zé)令其待崗培訓(xùn),待崗期為3-6個月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金。

2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風(fēng)蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見較大的,給予通報批評,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;情節(jié)嚴(yán)重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時辦結(jié)承辦事項的,發(fā)生一次者,實行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。

4.因工作責(zé)任心不強(qiáng),嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被投訴2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責(zé)任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開除。

6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報,接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報復(fù)行為的,被舉報一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎金;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。

7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其他公務(wù)過程中,嚴(yán)重以職、,被舉報一次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內(nèi)被舉報2次并查實的,予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的,給予政紀(jì)處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

8.無正當(dāng)理由遲到、早退,經(jīng)批評教育仍不改正,曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計超過30天的,予以辭退。

(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的,對其所在部門按下列規(guī)定處理:

1.被舉報、投訴1人次并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報、投訴2人次以上并查實的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門當(dāng)年不能評為先進(jìn)。

四、完善考核機(jī)制

(一)健全平時考核制度。各部門要進(jìn)一步完善平時考核制度,建立考核記錄,重點是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

(二)建立舉報投訴制度。各級監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報箱,向社會公布,受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報。監(jiān)察、人事部門受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴,要認(rèn)真組織查實,5個工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報告同級監(jiān)察、人事部門,由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門每年組織一次社會服務(wù)對象評議活動,評議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務(wù)"熱線"評議專題節(jié)目,由部門負(fù)責(zé)人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴,接受社會和群眾的監(jiān)督。

篇（4）

一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

篇（5）

我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務(wù)員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了..[xxxx]6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

篇（6）

關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績效考核

一、我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在的問題

我國公務(wù)員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方政府均制定了相關(guān)實施辦法。但共同的缺點是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對同一機(jī)關(guān)的同一職類要實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時的工作表現(xiàn)，而且不利于對公務(wù)員的工作及時進(jìn)行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進(jìn)。

3、考核程序不規(guī)范

在公務(wù)員考核實踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會公務(wù)員考核的深刻意義，沒有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實性。

4、考核等級比例分配不科學(xué)

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%，并沒有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現(xiàn)象。

二、對我國地方政府公務(wù)員績效考核問題的原因分析

1、體制方面

我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2、法規(guī)方面

我國現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。

3、公務(wù)員自身特征方面

公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無形的，對其進(jìn)行準(zhǔn)確測量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務(wù)員績效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評的主要因素。公務(wù)員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識等都能對考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

三、完善我國地方政府公務(wù)員績效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績效考核制度在實際操作中的正常運轉(zhuǎn)，杜絕績效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績效考核的各個環(huán)節(jié)和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。

2、主體層面

目前我國的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務(wù)員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評估機(jī)構(gòu)、公眾、社會團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績效考評的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評議、調(diào)查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應(yīng)結(jié)合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

二、主要做法

（一）提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織

公務(wù)員年度考核工作是對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績做出正確評價的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍，提高工作效率。為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，負(fù)責(zé)考核工作的準(zhǔn)備、組織實施、成績統(tǒng)計等工作。

（二）加強(qiáng)對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認(rèn)識。在開展考核工作前，各科室負(fù)責(zé)人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細(xì)了解考核的重要意義，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認(rèn)真做好個人總結(jié)，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。

（三）加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實處。嚴(yán)格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核結(jié)果的使用等要求進(jìn)行，做到精心組織、有序?qū)嵤Ｒ蟊豢己巳苏J(rèn)真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結(jié)自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，

找出不足，做好自我總結(jié)、自我評議。

（四）制定方案，嚴(yán)格執(zhí)行， 認(rèn)真組織，確保考核工作有序進(jìn)行

為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認(rèn)真部署，明確考核內(nèi)容、考核時間、考核步驟和方法，以加強(qiáng)對考核工作的指導(dǎo)。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標(biāo)考核、廉政意識、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及精神文明建設(shè)等多個方面對全體公務(wù)員進(jìn)行了全方位考核，同時由各科室上報優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進(jìn)行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機(jī)關(guān)年度考核小組對科室考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務(wù)員形成最后評定意見，填寫公務(wù)員考核登記表。

篇（8）

我局人員現(xiàn)有人員16人，其中：科級領(lǐng)導(dǎo)干部4名，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科級干部3名，科員5名，工勤人員4名，共有12人參加了科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及科級以下人員年度考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：劉志傳、詹小燕同志，所占比例符合要求，其余均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)了安人社字[2011]4號文件精神，其次，黨組書記、局長彭文成同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

篇（9）

公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對其成績和貢獻(xiàn)做出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考評有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國公務(wù)員的考核制度

盡管我國現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴(yán)格說來，我國公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考評過渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說來，我國公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。

2 我國公務(wù)員考核制度中存在的問題

（1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不真實。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。”但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待。除了少數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時，可以進(jìn)行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說了算、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門對優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強(qiáng)，很難保證考核的客觀性。《公務(wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則，過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績進(jìn)行客觀公正、實事求是的評價。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對性的評判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國公務(wù)員的考核制度并沒有建立責(zé)任機(jī)制。無論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責(zé)任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專門化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實際運行過程中，對公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導(dǎo)致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣。《公務(wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。”于是，公務(wù)員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門很難保證將考核任務(wù)落到實處。

3 我國公務(wù)員績效考評與管理的發(fā)展方向

3.1 實行績效考評與管理責(zé)任制

在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要加強(qiáng)對負(fù)有考評與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強(qiáng)對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評與管理指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是考評與管理工作的評價依據(jù)，建立科學(xué)的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)以公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性考評相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考評與管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用

目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純?yōu)榭荚u而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結(jié)果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考評中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實行分級分類考評與管理

公共部門工作人員考評與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門工作人員等級分級進(jìn)行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現(xiàn)象。同時公務(wù)員績效考評與管理工作還應(yīng)當(dāng)實行分類考評與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評與管理目的進(jìn)行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強(qiáng)考評與管理的有效性。

公務(wù)員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績效考評的發(fā)展與未來。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進(jìn)行細(xì)化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。

第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴(yán)重的不廉潔問題。

第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機(jī)關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評為“不合格”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機(jī)關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務(wù)員考核由所在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)組織實施，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強(qiáng)對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。

第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機(jī)關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認(rèn)真履行職責(zé)。

年度考核在每年年末或翌年年初進(jìn)行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進(jìn)行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機(jī)關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進(jìn)行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機(jī)關(guān)根據(jù)實際確定；

（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認(rèn)可考核結(jié)果的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。

不進(jìn)行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。

第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機(jī)關(guān)申請復(fù)核，所在機(jī)關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機(jī)關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機(jī)關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關(guān)問題處理

第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機(jī)關(guān)（單位）提供。

軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機(jī)關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)可不占掛職機(jī)關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機(jī)關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

機(jī)關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機(jī)關(guān)派出但經(jīng)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進(jìn)行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第十九條受黨紀(jì)處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：

（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀(jì)問題的，給予補(bǔ)定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務(wù)員不服從所在機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第二十五條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

第五章考核結(jié)果使用

第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。

篇（11）

（一）有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績

在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

實行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員實行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊伍的良性運轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來。考核指標(biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。