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公立醫(yī)院人力資源管理篇1

隨著社會(huì)發(fā)展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫(yī)院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認(rèn)可，不斷提升服務(wù)質(zhì)量與水平成為新形勢下各大醫(yī)院發(fā)力的焦點(diǎn)。從行業(yè)競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫(yī)院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的提升。近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院改革的重點(diǎn)越來越向人力資源靠近，面對(duì)行業(yè)暴露出的高離職率、專業(yè)技能培訓(xùn)不足、高投訴率等問題，公立醫(yī)院開始反思怎樣借助平臺(tái)優(yōu)勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫(yī)院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫(yī)院的人力資源管理僅局限于績效獎(jiǎng)金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導(dǎo)性和系統(tǒng)性，缺乏管理方式的科學(xué)性和創(chuàng)新性。對(duì)于員工來說，工作壓力大成為常態(tài)，工作活力和發(fā)展理念并未得到激發(fā)，久而久之導(dǎo)致服務(wù)能力下降，這不僅不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也會(huì)極大影響醫(yī)院未來持續(xù)健康發(fā)展。

2.缺乏發(fā)展型思維。當(dāng)下公立醫(yī)院對(duì)于人力資源的管理理念僅局限在對(duì)人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)員工的學(xué)習(xí)投資發(fā)展意識(shí)不足，更沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工再開發(fā)再利用，出現(xiàn)了人才積壓和浪費(fèi)、個(gè)人發(fā)展得不到滿足、離職率高的現(xiàn)實(shí)問題。另一方面，由于人力資源發(fā)展管理意識(shí)的不足，員工水平和能力停滯不前，職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展和醫(yī)療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛(wèi)生人力資源，社會(huì)人群的自我健康意識(shí)也在不斷提升，就當(dāng)下公立醫(yī)院及相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫(yī)院的數(shù)量和規(guī)模有了較大的發(fā)展，但社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)醫(yī)護(hù)人員仍然明顯不足，而且從醫(yī)院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現(xiàn)狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)。

2.人員流動(dòng)性不足。公立醫(yī)院的人員流動(dòng)配置模式運(yùn)行效率極低，一方面，面對(duì)突發(fā)性的疫情，每個(gè)科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫(yī)院的防控崗位以及支援核酸采樣隊(duì)伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫(yī)院缺乏及時(shí)有效的人員流動(dòng)機(jī)制，關(guān)鍵時(shí)刻人員不足導(dǎo)致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業(yè)技術(shù)角度來說，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的層級(jí)化現(xiàn)象嚴(yán)重，在需要人員的情況下，要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的層層審批，才能實(shí)現(xiàn)人員的到崗，如此會(huì)極大降低醫(yī)院的服務(wù)效率。

（三）激勵(lì)制度不完善

1.考核內(nèi)容單一化。當(dāng)下大部分公立醫(yī)院的績效考核都會(huì)將職稱作為首要的考核內(nèi)容，其形式和內(nèi)容的單一化是顯而易見的。醫(yī)院作為服務(wù)群眾的機(jī)構(gòu)，在制定績效考核內(nèi)容上要充分考慮到群眾對(duì)于服務(wù)滿意度的肯定，將工作能力和工作質(zhì)量作為考核的重點(diǎn)，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬設(shè)置不合理。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人力資源管理的重點(diǎn)就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫(yī)療人才，一起為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展而努力。對(duì)于醫(yī)院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發(fā)員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫(yī)院受諸多因素的影響，人力資源在設(shè)置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機(jī)制，導(dǎo)致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會(huì)不斷提升。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.堅(jiān)持以人為本。醫(yī)院人力資源管理要堅(jiān)持以人為本不動(dòng)搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際訴求，以最為人性化的方式為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，要從員工實(shí)際利益出發(fā)，無論是激勵(lì)機(jī)制還是競爭機(jī)制，都要基于對(duì)員工工作的認(rèn)可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級(jí)別、分層級(jí)的激勵(lì)管理模式。

2.健全法律法規(guī)。目前，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫(yī)療改革步伐的不斷加快，相關(guān)法律制度正在逐步落實(shí)。對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理來說，要做到真正執(zhí)行國家法律法規(guī)，主動(dòng)依法保障醫(yī)護(hù)人員的權(quán)利和義務(wù)。在有國家相關(guān)法律制度保障的前提下，公立醫(yī)院人力資源管理從自身的職責(zé)出發(fā)，要積極主動(dòng)為廣大工作人員爭取合理的法律保護(hù)，為醫(yī)護(hù)人員工作創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。

（二）優(yōu)化完善人才競爭機(jī)制

1.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)當(dāng)下公立醫(yī)院薪酬制度不公平現(xiàn)象，人力資源管理要進(jìn)一步采用科學(xué)的管理方式優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，從工作人員的實(shí)際工作效率出發(fā)，拋棄形式化和非公平性的激勵(lì)方式，從制度內(nèi)容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫(yī)院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵(lì)機(jī)制上建立公平公正的發(fā)展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫(yī)院留住人才。

2.引入競爭機(jī)制。不僅公立醫(yī)院存在同行業(yè)的競爭，醫(yī)院內(nèi)部人員管理同樣要引入競爭機(jī)制。首先，競爭機(jī)制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現(xiàn)有人員綜合能力的同時(shí)，還可以吸引更高層次的行業(yè)人才；其次，競爭機(jī)制的實(shí)施有利于公立醫(yī)院綜合實(shí)力的提升，對(duì)于提高其市場競爭力有不可忽視的推動(dòng)作用。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系

1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對(duì)于公立醫(yī)院廣大醫(yī)護(hù)員工來說，借助醫(yī)院平臺(tái)尋求高質(zhì)量的培訓(xùn)是提升其自身能力的有效方式。醫(yī)院培訓(xùn)的目的是為員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，繼而更好地為醫(yī)院服務(wù)，而對(duì)于員工來說，通過系統(tǒng)有效的行業(yè)培訓(xùn)提高個(gè)人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報(bào)的機(jī)會(huì)。因此，醫(yī)院人力資源管理要重視對(duì)于員工的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為自身發(fā)展也為員工進(jìn)步提供條件。

2.重視培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設(shè)定的，其培訓(xùn)效果的優(yōu)劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。只有將培訓(xùn)評(píng)估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對(duì)培訓(xùn)的重視，繼而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的意義，改變培訓(xùn)形式化的傳統(tǒng)模式。對(duì)此，人力資源管理者要?jiǎng)?chuàng)建培訓(xùn)評(píng)估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的積極性。

三、結(jié)語

盡管隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展醫(yī)院服務(wù)管理水平有了很大提升，但在當(dāng)下疫情不穩(wěn)定的實(shí)際情況下，公立醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫(yī)院人力資源管理要真正與信息化結(jié)合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創(chuàng)新管理模式，堅(jiān)持以人為本，完善相關(guān)法律體系；其次，優(yōu)化人才競爭機(jī)制，切實(shí)做到公平公正；再次，加強(qiáng)對(duì)人力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重視培訓(xùn)效果；最后，完善資源優(yōu)化配置，實(shí)施信息化管理模式。通過對(duì)當(dāng)下公立醫(yī)院人力資源管理方式的創(chuàng)新分析，探索更適合醫(yī)院發(fā)展的路徑，以推動(dòng)醫(yī)院未來高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)更好為群眾服務(wù)。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇2

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科技領(lǐng)域發(fā)展及變革的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也進(jìn)入快速發(fā)展的階段，在這個(gè)過程中，醫(yī)院為了不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展必須主動(dòng)進(jìn)行變革，尤其是在醫(yī)療市場競爭加劇的背景下，只有不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，才能獲得競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)性發(fā)展。對(duì)于醫(yī)療行業(yè)來說，人力資源是重要的一種資源，也是醫(yī)院核心的資源，醫(yī)院的所有日常工作都跟“人”息息相關(guān)。科學(xué)地運(yùn)用管理的相關(guān)理論及方法，能夠有效地提高員工的執(zhí)行力，包括人力資源管理中的人才選拔、人才錄用、人力分配、績效考核、職位變動(dòng)、培訓(xùn)以及薪酬管理等工作，提高人力管理的質(zhì)量，提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院的管理效益與水平[1]。但目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量參差不齊，要提高醫(yī)院內(nèi)部管理的質(zhì)量，需加強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)工作的重視程度，對(duì)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行改革，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

一、人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要作用

（一）有利于醫(yī)院更好地實(shí)施相關(guān)管理制度

雖然大多數(shù)醫(yī)院并不以盈利為主要目標(biāo)，但是醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，提高社會(huì)效益，就需提高內(nèi)部管理水平。對(duì)于醫(yī)院來說，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍能夠促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的目標(biāo)，為了引入和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)合理的現(xiàn)代管理機(jī)制，并且根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整相關(guān)制度。對(duì)于醫(yī)院來說，優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才是醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展的必備條件，醫(yī)院在醫(yī)治病人、提供醫(yī)療服務(wù)的過程中都需要優(yōu)秀的醫(yī)療人員[2]。如果醫(yī)院缺失優(yōu)秀的醫(yī)療工作者，將對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療工作造成重大的影響，因此，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理，吸引更多優(yōu)秀醫(yī)療工作者的加入，將促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于醫(yī)院擴(kuò)大人才引進(jìn)，擴(kuò)展人才隊(duì)伍

在人才競爭異常激烈的當(dāng)下，醫(yī)院要想提升競爭力，需根據(jù)發(fā)展需求引進(jìn)優(yōu)秀的人才，這也是為醫(yī)院發(fā)展增加新鮮血液的重要途徑之一。醫(yī)院人力資源管理工作，可以為醫(yī)療工作人員提供良好的發(fā)展平臺(tái)以及舒心的工作環(huán)境，為其提供應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，制定相應(yīng)的崗位編制規(guī)劃，考察和評(píng)估醫(yī)療人員的專業(yè)能力和工作能力，確保引入的人才能夠適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展節(jié)奏[3]，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，擴(kuò)大人才隊(duì)伍。

（三）有利于醫(yī)院培養(yǎng)專業(yè)人才，提高人才管理水平

醫(yī)院是一種特殊的行業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展和進(jìn)步，建立優(yōu)質(zhì)的后備人才隊(duì)伍，為醫(yī)院的持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展提供不斷的動(dòng)力和源泉，就需重視人才的培養(yǎng)。醫(yī)院后備人才的培養(yǎng)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，可以彌補(bǔ)人力資源不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，減少人才流失。人力資源管理中的人才培養(yǎng)工作包括內(nèi)部各種培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，以提高員工的工作能力和工作效率。大部分的醫(yī)療工作者在進(jìn)入醫(yī)院初期，臨床經(jīng)驗(yàn)比較少，需要不斷積累臨床經(jīng)驗(yàn)，提高工作能力，而這些都需要人力資源部門的參與，才能讓醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人力資源管理得到高質(zhì)量健康的發(fā)展[4]。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

隨著社會(huì)各領(lǐng)域的快速發(fā)展和進(jìn)步，人力資源管理的理念不斷地滲透到各行各業(yè)中，成為內(nèi)部經(jīng)營管理中的重要手段。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但醫(yī)院涉及的人員招聘、人員薪酬管理、員工關(guān)系管理等多個(gè)維度的內(nèi)容，且醫(yī)院進(jìn)行合理的人力資源管理，能夠幫助醫(yī)院吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才，提高醫(yī)療工作者的技能和水平，不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而更好地完成治病救人的工作，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。基于此，大多數(shù)醫(yī)院都開設(shè)了人力資源管理部門，改善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作。但從目前醫(yī)院人力資源管理的水平和質(zhì)量來看，與其他行業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相比，部分醫(yī)院還存在許多需要完善的地方[5]。

（二）醫(yī)院人力資源管理存在的問題

目前大部分醫(yī)院在人力資源的認(rèn)識(shí)、管理制度、薪酬、績效管理及文化建設(shè)等方面存在問題，內(nèi)部的人力資源利用效率不高。

1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)程度不夠

目前大多數(shù)醫(yī)院在管理過程中，相關(guān)的工作人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度還不到位。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，普遍認(rèn)為人力資源管理只與醫(yī)院的管理效率相關(guān)，而與經(jīng)濟(jì)管理沒有任何關(guān)聯(lián)，這就導(dǎo)致其在工作過程中會(huì)自動(dòng)將人力資源管理隔離在外，人力資源部門無法發(fā)揮優(yōu)勢，最終使得醫(yī)院的管理質(zhì)量受到影響。從相關(guān)數(shù)據(jù)來看，近十幾年來，醫(yī)院的人力成本一直呈現(xiàn)上升的趨勢，數(shù)據(jù)表明醫(yī)院的人力成本接近醫(yī)療總成本的1/4，這已經(jīng)接近了西方部分發(fā)達(dá)國家的水平。但從醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況來看，這個(gè)人力成本并不符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和預(yù)算規(guī)劃，使得醫(yī)院的人力成本偏高。此外，在醫(yī)院人力資源管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，管理人員缺乏人力資源的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院的人力資源管理模式無法適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展情況。還有部分公立醫(yī)院沒有更新人力資源管理的方式，依舊沿用傳統(tǒng)的檔案管理模式，對(duì)醫(yī)院工作人員的管理僅停留在考勤等方面，沒有吸收和學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方式，無法對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，導(dǎo)致醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理效益得不到提高[6]。

2.人力資源管理制度不夠完善

目前大多數(shù)的公立醫(yī)院人力資源管理制度的建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在一定的漏洞，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量不高。大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理從員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性等角度出發(fā)，來規(guī)范員工行為，以達(dá)到員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，且人力資源配置失衡，醫(yī)療人員缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理。阻礙了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理體制下，人的作用是非常大的，醫(yī)院必須注重人力資源管理，注重人的心理感受，通過調(diào)整管理制度來提高工作人員的積極性，幫助醫(yī)院提高效益[7]。

3.績效考核與薪酬管理方式不合理

現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)于醫(yī)療工作者的要求也非常高，不僅要求他們有精湛的醫(yī)療技術(shù)，還要有較高的醫(yī)德和思想道德素質(zhì)。醫(yī)院需要在人力資源管理中完善薪酬和績效管理，增強(qiáng)工作人員的積極性，讓他們積極主動(dòng)地投入行醫(yī)治病的工作中，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。目前有很多醫(yī)院已經(jīng)實(shí)施了績效管理，但并沒有根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)制定有針對(duì)性的考核機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理中人員晉升、職稱評(píng)價(jià)等方面工作的難度加大，進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源管理工作的效率。很多醫(yī)院工作人員的薪酬管理和績效考核都流于形式，不利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期健康發(fā)展的戰(zhàn)略[8]。

4.文化建設(shè)力度不足

醫(yī)院的文化建設(shè)關(guān)系著醫(yī)療工作者的工作環(huán)境和氛圍。良好的醫(yī)院文化氛圍，能夠?yàn)獒t(yī)療工作者提供一個(gè)舒心的環(huán)境和氛圍，使他們在工作閑暇得到充分的休息，從而更好地投入工作。此外，醫(yī)療工作者在工作過程中需接觸形形色色的患者，這也要求他們不僅要具備出色的醫(yī)學(xué)知識(shí)和技能，還要能很好地服務(wù)患者，這就要求醫(yī)療工作者擁有高尚的品德和節(jié)操，掌握有效的溝通方式。目前很多醫(yī)院都將發(fā)展方向放在醫(yī)療資源和醫(yī)學(xué)技能提升等方面，而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，長此以往，不利于為工作人員提供良好的工作氛圍和環(huán)境，也會(huì)影響患者的醫(yī)療服務(wù)體驗(yàn)，最終影響醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、提升醫(yī)院人力資源管理水平的具體策略

（一）管理者要掌握正確的人力資源管理理念

對(duì)于醫(yī)院管理者來說，要想做好人力資源管理的相關(guān)工作，必須要先掌握正確的人力資源管理理念。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但其在某種程度上也算是一個(gè)企業(yè)，也需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際需求制定合理化的人力資源管理制度。醫(yī)院在制定和完善人力資源管理體制的過程中，應(yīng)合理地安排人員配置，制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于現(xiàn)代的很多企業(yè)來說，人才優(yōu)勢才是提高競爭力的主要途徑，醫(yī)院也是如此，人力資源的優(yōu)勢在醫(yī)院的發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，質(zhì)的提升，就需要重視人才的作用，做好人力資源管理工作。此外，醫(yī)院有別于其他以盈利為主要目標(biāo)的企業(yè)，醫(yī)院首先要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，還要注重社會(huì)效益，在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院為了保障發(fā)展和穩(wěn)定，還要追求一定的經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院人力資源管理理念需要根據(jù)時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展，推陳出新，結(jié)合內(nèi)部的需求和現(xiàn)有的資源，提高人力資源管理的水平。同時(shí)也需要確保相關(guān)的人才理念和人力資源管理理念得到進(jìn)一步的落實(shí)。此外，醫(yī)院還要加強(qiáng)人力資源管理的宣傳工作，讓管理者以及更多相關(guān)部門重視人力資源工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平的提升。

（二）建立和健全人力資源管理制度

從醫(yī)院人力資源管理工作的情況來看，需要對(duì)內(nèi)部的工作人員和崗位進(jìn)行合理的配置和調(diào)整，發(fā)掘每個(gè)人身上的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，將合適的工作人員合理分配到相應(yīng)的崗位，不斷提高其工作能力和積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理化配置。此外，醫(yī)療工作者的工作目的是治病救人，服務(wù)患者，因此，每一位工作者都要堅(jiān)持為人民服務(wù)的工作理念，提高患者的滿意度。在醫(yī)院人力資源管理制度的建設(shè)中也需堅(jiān)持以人為本的思想，尊重每一位醫(yī)務(wù)人員，同時(shí)不能損害患者的合法權(quán)益，這樣才能確保醫(yī)院提高運(yùn)營效益，走得更遠(yuǎn)。此外，要健全人力資源管理制度，第一，需要根據(jù)醫(yī)院的用人需求和發(fā)展需求建立合理的聘用制度，保障醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。第二，醫(yī)院必須要有嚴(yán)格的人才準(zhǔn)入制度，確保招聘工作的制度化和透明化，為醫(yī)院選聘更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，實(shí)現(xiàn)人性化管理。第三，建立嚴(yán)格的選人和用人制度，遵守公平和公正原則，尊重醫(yī)院的實(shí)際用人需求，為醫(yī)院的相關(guān)醫(yī)療崗位和后勤崗位選拔最合適的人才。

（三）建立和完善績效考核與薪酬體系

薪酬和績效制度作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作中的重要部分，對(duì)醫(yī)療工作者的付出、肯定和反饋等方面都有著重要的作用。因此，醫(yī)院要提高人力資源管理的水平，建立和完善更加合理科學(xué)的績效考核與薪酬管理體系。首先，要將薪酬體系與績效考核掛鉤，為醫(yī)療工作人員指明工作重心和工作方向，可以針對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度、工作技能、服務(wù)對(duì)象滿意情況及勞動(dòng)的貢獻(xiàn)和參與程度、工作中的合作程度等方面來建立考核模型，將其與薪酬管理、職位晉升等方面進(jìn)行針對(duì)性的關(guān)聯(lián)，為醫(yī)療工作者的職位晉升、薪資增長提供有力的支持，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)友愛的工作精神。醫(yī)院要提高人力管理的效益，還要根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的薪酬與日常的服務(wù)、工作技能、成本控制等方面融合，依據(jù)多勞多得、同工同酬等分配標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理中給予一線醫(yī)療工作者一定的政策傾斜。還要鼓勵(lì)各個(gè)崗位增加有效收入，對(duì)內(nèi)部的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支進(jìn)行合理的管理，讓醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)使用與實(shí)際情況更加符合，從而穩(wěn)步地提升醫(yī)護(hù)工作者的薪酬水平，穩(wěn)定優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)

文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。經(jīng)過研究表明，員工穩(wěn)定性的主要影響因素是員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。醫(yī)院作為一個(gè)人才云集之所，需重視內(nèi)部的文化建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)工作者的人文關(guān)懷，建立良好的員工關(guān)系，從而穩(wěn)定優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。同時(shí)，醫(yī)院也要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，因?yàn)榛颊叩臐M意程度也是醫(yī)院發(fā)展過程中的重要部分。作為知識(shí)密集型行業(yè)，醫(yī)院要深刻認(rèn)知到新時(shí)期知識(shí)的快速迭代和創(chuàng)新，因此要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的教育和培訓(xùn)力度，形成以學(xué)習(xí)為主的組織氛圍，為保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展賦能。因此，醫(yī)院可以建立多崗位、多層次的培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與國內(nèi)、國外學(xué)習(xí)和研修活動(dòng)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。此外，醫(yī)院還可以通過成立培訓(xùn)或?qū)W習(xí)小組的模式來組織大家一起學(xué)習(xí)，必要時(shí)開展學(xué)習(xí)匯報(bào)活動(dòng)，保障醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的正常推進(jìn)。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院肩負(fù)著治病救人的責(zé)任，也是大多數(shù)醫(yī)療工作者工作、學(xué)習(xí)和生活的場所，因此需要加強(qiáng)人力資源管理。目前中國的醫(yī)院人力資源管理水平參差不齊，大部分的醫(yī)院還存在理念認(rèn)知不深刻、制度建設(shè)不完善、文化建設(shè)不到位等問題，這些都不利于醫(yī)院的選人、用人工作，還會(huì)在一定程度上阻礙醫(yī)院的健康高質(zhì)量發(fā)展。因此，醫(yī)院要更新人力資源管理理念，建立完善的人力資源管理制度，加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，以完善人力資源管理制度，讓醫(yī)院在完成治病救人工作的基礎(chǔ)上加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。

作者:郭建港 單位:張北縣醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇3

新時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也將迎來各種各樣的新挑戰(zhàn)，因此醫(yī)院也需要進(jìn)一步順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢，積極推動(dòng)人力資源管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，竭力打造一支高效率、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要的人力資源保障。現(xiàn)階段我國大部分醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)新依舊處在初級(jí)發(fā)展階段，盡管也在持續(xù)不斷的優(yōu)化改善，各個(gè)方面也收獲了一定的成績，但仍舊有著很多問題需要及時(shí)有效的處理。面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，醫(yī)院必須更加關(guān)注并重視人力資源管理創(chuàng)新工作，在實(shí)踐中深入探討分析該課題，其次根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定可行性的人力資源管理科學(xué)創(chuàng)新的發(fā)展策略，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量和效果穩(wěn)步提升。

一、醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)

對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫(yī)院通過招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、規(guī)劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進(jìn)行人員管理的過程，具體構(gòu)成如圖1所示。結(jié)合實(shí)踐總結(jié)醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：首先，當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生體系轉(zhuǎn)型改革正處在關(guān)鍵階段，新時(shí)代背景下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求也在不斷變化，并且要求越來越高。為了有效適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展變化的趨勢，醫(yī)院積極提升自身服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力也逐漸成為發(fā)展的重要關(guān)鍵。科學(xué)高效的人力資源管理方案對(duì)于提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量水平是非常重要的基礎(chǔ)支撐，能夠促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員整體的專業(yè)性提升，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的全面提升，不斷增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量的提升，有助于增強(qiáng)醫(yī)院自身發(fā)展的核心能力，更有效地應(yīng)對(duì)新時(shí)代的競爭挑戰(zhàn)。不同于其他組織機(jī)構(gòu)的是醫(yī)院本身有著公益性、服務(wù)型以及專業(yè)性等獨(dú)特性，這些獨(dú)特性也在一定程度上決定了我們必須單獨(dú)針對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作展開分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫(yī)院人力資源管理工作有著下面幾大特點(diǎn)：第一，醫(yī)院整體運(yùn)營管理過程中人力資源成本占據(jù)著較大便利。醫(yī)院本身具有人員密集型特點(diǎn)，各個(gè)醫(yī)院都面臨非常大的衛(wèi)生服務(wù)需求，且必須配備大量的專業(yè)性醫(yī)療衛(wèi)生護(hù)理人員用以滿足現(xiàn)實(shí)的需求。所以，醫(yī)院的正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)離不開專業(yè)的管理人員以及醫(yī)護(hù)人員。第二，醫(yī)院人力資源本身有著非常強(qiáng)的專業(yè)性要求。醫(yī)療方面的人才一般都需要經(jīng)過很長時(shí)間的專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)，結(jié)合臨床實(shí)踐訓(xùn)練，才可以具備一定的專業(yè)知識(shí)功底以及能力素養(yǎng)。所以，醫(yī)院人才對(duì)于自己專業(yè)知識(shí)所表現(xiàn)出的忠誠度與醫(yī)院組織本身相比更高，同時(shí)人才對(duì)于組織的承諾也將因?yàn)閷I(yè)熱情而受到影響，所以醫(yī)院人資管理工作面臨著很大的挑戰(zhàn)。第三，醫(yī)院服務(wù)本身比較特殊，時(shí)常出現(xiàn)醫(yī)患矛盾，這就導(dǎo)致醫(yī)院人資管理的勞動(dòng)關(guān)系管理工作更具復(fù)雜性，因此也會(huì)使得人資管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理工作開展的終極目標(biāo)是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責(zé)，同時(shí)可以做到認(rèn)真履行職責(zé)，為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。醫(yī)院人資管理工作中為了充分實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須要注重加強(qiáng)層次化以及步驟化管理。醫(yī)院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業(yè)醫(yī)護(hù)人員等多種層次，同時(shí)涵蓋了招聘規(guī)劃、培訓(xùn)管理、薪酬規(guī)劃、績效考核以及勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面。人資管理工作必須要加強(qiáng)計(jì)劃、決策以及實(shí)施落地，從而保障各項(xiàng)管理目標(biāo)的有效達(dá)成。日常人資管理過程中，必須要重視人資管理制度的優(yōu)化與健全，從而更好地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新背景探討

(一)醫(yī)療體制改革不斷深化

現(xiàn)階段我國醫(yī)療體制改革正在進(jìn)一步深入落實(shí)，醫(yī)院面臨的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境都在發(fā)生劇變，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在的弊端和問題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢，不斷創(chuàng)新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求的員工隊(duì)伍。比如，隨著醫(yī)療體制改革的逐步深化，醫(yī)院必須有效提升自身的服務(wù)水平，增加經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院人資管理部門必須要重視調(diào)動(dòng)員工工作熱情，加強(qiáng)工作績效考核機(jī)制的建設(shè)與完善。

(二)醫(yī)院競爭壓力持續(xù)加大

現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)的門檻條件正在逐步下降，行業(yè)競爭越來越激烈，這就使得一些醫(yī)院面臨更加嚴(yán)重的競爭壓力，醫(yī)院與醫(yī)院的競爭，其本質(zhì)核心在于人力資源之間的競爭。有效提升醫(yī)院人資管理的效率和質(zhì)量能夠充分提升醫(yī)院自身的核心競爭優(yōu)勢，所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，結(jié)合醫(yī)院核心競爭力的提升的實(shí)際需求，引進(jìn)更多優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進(jìn)人才隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，提升醫(yī)院人力資源隊(duì)伍整體的競爭實(shí)力，更好地應(yīng)對(duì)日益激烈的市場競爭環(huán)境，充分保持自身的優(yōu)勢。

(三)醫(yī)院人才爭奪日益加劇

現(xiàn)階段醫(yī)院與醫(yī)院之間也開始更加激烈的人才爭奪，一些醫(yī)院也開始重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)，所以使得很多醫(yī)院中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題，同時(shí)面臨人才招聘困難，這使得現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。客觀上我們要求醫(yī)院不斷創(chuàng)新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對(duì)于醫(yī)院的忠誠度，保障醫(yī)院員工隊(duì)伍整體的穩(wěn)定性。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理的思想理念較為傳統(tǒng)和落后，并未及時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，沒有融合以人為本以及柔性管理等現(xiàn)代管理思想，忽略了人力資源合理開發(fā)利用的價(jià)值，這些導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作的順利有序開展受到嚴(yán)重阻礙。醫(yī)院沒有做到堅(jiān)持以人為本的思想理念，則對(duì)人力資源本身的價(jià)值和意義缺乏全面客觀的認(rèn)識(shí)，在制定人資管理制度和舉措時(shí)很容易脫離員工的實(shí)際需求，無法獲取員工的認(rèn)同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實(shí)，使得醫(yī)院人資管理各項(xiàng)措施非常僵化，并未結(jié)合工作開展落實(shí)的具體效果以及現(xiàn)實(shí)需求的變化做好調(diào)整與優(yōu)化，這樣也會(huì)在一定程度上影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵(lì)手段單一

激勵(lì)作為人力資源管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作中普遍存在激勵(lì)手段單一、激勵(lì)機(jī)制效率低下等問題，無法充分適應(yīng)醫(yī)護(hù)工作人員的個(gè)性化與多元化需求，因此也難以發(fā)揮調(diào)動(dòng)他們工作積極性的激勵(lì)作用。一些醫(yī)院應(yīng)用的人資激勵(lì)措施只能夠適應(yīng)員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵(lì)措施，優(yōu)秀表彰活動(dòng)等，對(duì)于成就激勵(lì)以及晉升激勵(lì)等措施的實(shí)施力度嚴(yán)重不足，醫(yī)院員工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開發(fā)存在不足

就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況分析而言，普遍存在重使用而輕開發(fā)的現(xiàn)實(shí)問題，主要體現(xiàn)為人力資源開發(fā)重視不足，對(duì)于人資開發(fā)方面給予少量投入，各項(xiàng)措施也非常少，因此不利于員工職業(yè)技能水平的充分可持續(xù)性提升，也在很大程度上制約了人資隊(duì)伍整體競爭實(shí)力的有效提升。總體而言，醫(yī)院對(duì)于醫(yī)療人員的培訓(xùn)管理力度不夠，專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目整體較少，員工自身的知識(shí)以及能力無法實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的更新、升級(jí)。不僅如此，對(duì)于廣大員工沒有做好專業(yè)化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，職工發(fā)展路徑并未清晰規(guī)劃，同時(shí)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理工作缺乏深入全面的調(diào)研分析，人力資源梯隊(duì)并未得到有效建設(shè)，員工的價(jià)值以及潛能開發(fā)受限。

(四)人力資源配置問題突出

當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理配置方面依然存在很多問題，主要體現(xiàn)為人力資源管理配置的實(shí)際過程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實(shí)，出現(xiàn)人崗不匹配等現(xiàn)實(shí)問題，并未將人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的配置利用。此外，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的管理機(jī)制過于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問題，崗位輪換制度落實(shí)不到位，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源浪費(fèi)問題非常嚴(yán)重，一些員工無法在現(xiàn)有崗位中全面發(fā)揮個(gè)人的能力，缺乏工作積極性，這些問題都不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

(一)更新人力資源管理理念

當(dāng)前形勢背景下，醫(yī)院人力資源管理工作人員首先要做到順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，全面關(guān)注該行業(yè)領(lǐng)域市場發(fā)展的走向趨勢，對(duì)于傳統(tǒng)老舊的人資管理思想應(yīng)當(dāng)及時(shí)摒棄，堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)施柔性管理措施，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作高效優(yōu)質(zhì)開展。以人為本的理念指導(dǎo)下需要醫(yī)院高度重視人力資源的重要價(jià)值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實(shí)施都必須要全面尊重員工自身的實(shí)際需求，積極為員工創(chuàng)造輕松舒適的管理環(huán)境與氛圍，不斷提升員工對(duì)于醫(yī)院工作的滿意度。而堅(jiān)持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結(jié)合實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整優(yōu)化管理舉措，不斷提升醫(yī)院人資管理的效率和效果。

(二)創(chuàng)新人力資源激勵(lì)手段

就當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)多元化以及員工需求個(gè)性化等特點(diǎn)，醫(yī)院必須要主動(dòng)創(chuàng)新人力資源激勵(lì)手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的突破口，設(shè)計(jì)優(yōu)化多元化的激勵(lì)舉措，以充分適應(yīng)廣大員工的現(xiàn)實(shí)需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導(dǎo)員工積極發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，能夠在各自的崗位中貢獻(xiàn)力量。醫(yī)院人力資源激勵(lì)手段的優(yōu)化創(chuàng)新必須要充分落實(shí)工作、文化、晉升等多方面的激勵(lì)工作，要為醫(yī)生提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，為其開拓更加廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展更為有利的發(fā)展空間與平臺(tái)，營造內(nèi)部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵(lì)廣大員工奮進(jìn)向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開發(fā)

醫(yī)院人力資源管理工作的有效創(chuàng)新與發(fā)展，除了要加強(qiáng)人資管理手段的優(yōu)化與創(chuàng)新，還應(yīng)當(dāng)重視人力資源開發(fā)手段的不斷創(chuàng)新，人力資本形成建立在持續(xù)投資的基礎(chǔ)之上，同時(shí)員工已有知識(shí)也會(huì)不斷折舊，面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源的合理有效開發(fā)，針對(duì)醫(yī)院人力資源目前的實(shí)際情況展開全面深入分析，結(jié)合具體實(shí)際制定科學(xué)有效的人資開發(fā)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)院人力資源隊(duì)伍的整體競爭實(shí)力。關(guān)于人力資源開發(fā)工作的有效開展，必須要重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)的高效組織，積極在內(nèi)部打造學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化氛圍，持續(xù)強(qiáng)化對(duì)于培訓(xùn)方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提升醫(yī)院員工的綜合素養(yǎng)與能力。同時(shí)要搭建內(nèi)部人才梯隊(duì)，為員工提供科學(xué)針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展路徑建議，運(yùn)用多元方式，保障員工實(shí)現(xiàn)更加穩(wěn)定有效的職業(yè)發(fā)展。

(四)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)合理地優(yōu)化配置，才可以保障醫(yī)院人力資源潛能的充分發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院自身實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。具體在開展人力資源合理優(yōu)化配置工作時(shí)必須要注意這幾個(gè)方面：第一，要保障工作崗位與員工個(gè)人的優(yōu)勢特長充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎(chǔ)上落實(shí)人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責(zé)的實(shí)際需求，還要注意發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)與優(yōu)勢分派工作任務(wù)，以保障員工的個(gè)人潛能能夠得到深入開發(fā)。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優(yōu)化配置過程中必須要充分尊重員工個(gè)人的想法與意見，要盡可能地保障每一個(gè)工作崗位之中的員工都具備適應(yīng)工作的能力，同時(shí)也對(duì)工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個(gè)人熱愛且有能力勝任的工作，以此充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的重要價(jià)值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內(nèi)部員工有更多的機(jī)會(huì)去嘗試和體驗(yàn)，從而提升員工對(duì)于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業(yè)務(wù)崗位的工作職責(zé)與流程，促進(jìn)內(nèi)部相互配合更加高效默契，提升醫(yī)院人力資源合理配置的有效性。

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展并非一蹴而就的事情，需要經(jīng)歷漫長的過程來實(shí)現(xiàn)這個(gè)系統(tǒng)性的建設(shè)工程，根據(jù)當(dāng)前一些醫(yī)院在人力資源管理方面存在的實(shí)際問題分析來看，想要充分推動(dòng)醫(yī)院人資管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，必須要調(diào)動(dòng)內(nèi)部的創(chuàng)新力量，優(yōu)化創(chuàng)新手段與機(jī)制，以提升醫(yī)院人資管理創(chuàng)新的質(zhì)量與效果。

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作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院