建筑施工企業(yè)人力資源績效管理探析

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在推動(dòng)改革開放的過程之中，建筑業(yè)在我國獲得了快速的發(fā)展，同時(shí)結(jié)合相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析可以看出，建筑施工企業(yè)的年均增長速度呈現(xiàn)著不斷上升的趨勢(shì)。但是在快速發(fā)展的同時(shí)，建筑施工企業(yè)自身的人力資源績效管理也面臨著諸多的困難以及障礙。在人力資源管理的過程之中，績效管理考核是最為重要的環(huán)節(jié)，最終的考核結(jié)果會(huì)直接影響上層領(lǐng)導(dǎo)者的決策以及最終的管理策略，為了能夠真正的突破企業(yè)在發(fā)展以及運(yùn)作過程中的各類不足，建筑施工企業(yè)開始積極的立足與人力資源績效管理的現(xiàn)實(shí)條件，采取創(chuàng)造性的管理模式以及管理手段，真正的突破目前人力資源績效管理所存在的不足。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

（一）人力資源組成的復(fù)雜性建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人力資源組成相對(duì)比較復(fù)雜，員工的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗(yàn)以及人員素質(zhì)都參差不齊，部門和崗位的設(shè)置難免因人設(shè)事、部門傾斜。因此，在對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行利用以及配置的過程之中，上級(jí)管理者面臨著諸多的困難以及障礙，有一部分施工企業(yè)難以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的管理，實(shí)際的績效管理質(zhì)量不容樂觀。除此之外，不同層次的人才自身的價(jià)值目標(biāo)以及特點(diǎn)有所區(qū)別，在工作以及生活實(shí)踐的過程之中存在不同的價(jià)值追求，由其所組成的建筑施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)復(fù)雜性相對(duì)比較高，因此許多管理工作人員難以采取創(chuàng)造性的人力資源管理策略，結(jié)合目前人力資源組成的復(fù)雜性有效的突破現(xiàn)有人力資源管理所存在的不足。

（二）人力資源的布局分散性

除了人力資源組成的復(fù)雜性之外，布局的分散性也是建筑施工企業(yè)最為重要的一個(gè)特點(diǎn)。建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人員流動(dòng)性相對(duì)比較大，尤其是在落實(shí)一些市政工程時(shí)，大部分的施工企業(yè)還沒有建立較為固定的生產(chǎn)部門，實(shí)際的生產(chǎn)場所極易變動(dòng)。作為整個(gè)工程項(xiàng)目的建設(shè)者，項(xiàng)目施工企業(yè)必須要嚴(yán)格按照組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作要求，通過對(duì)項(xiàng)目的深入分析來進(jìn)行有效的調(diào)整。另外還有一部分的企業(yè)會(huì)結(jié)合不同工程的具體情況，分析工程的規(guī)模大小以及具體的技術(shù)要求，結(jié)合具體的地域情況來積極的組建相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，該管理結(jié)構(gòu)在工程結(jié)束之后也會(huì)分散，上級(jí)管理工作人員會(huì)對(duì)該工程結(jié)構(gòu)中的人員進(jìn)行重新的調(diào)整，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源在布局上分散型相對(duì)比較明顯，人員的綜合流動(dòng)性比較大，因此在人力資源績效管理的過程之中障礙重重。

（三）人力資源評(píng)價(jià)信息的搜集比較困難

在推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)改革以及完善市場經(jīng)濟(jì)體制的過程之中，我國不斷的開拓國際市場，因此許多國內(nèi)的建筑市場的競爭不斷加劇，同時(shí)與其他的行業(yè)相比，建筑行業(yè)自身的特點(diǎn)相對(duì)比較明顯，大部分的建筑施工企業(yè)在全國各地都有自身的工作基地以及組織結(jié)構(gòu)。盡管在信息化以及科技化時(shí)代之下，許多的信息能夠突破時(shí)間和空間的限制進(jìn)行有效的傳遞以及共享，但是大部分的工程所在的區(qū)域相對(duì)比較偏遠(yuǎn)，實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)相對(duì)比較傳統(tǒng)以及落后，因此人力資源的評(píng)價(jià)信息難以在這樣的現(xiàn)實(shí)條件之下實(shí)現(xiàn)有效的匯總以及傳輸，施工企業(yè)的管理者在進(jìn)行人力資源績效管理的過程之中，無法及時(shí)的獲取真實(shí)可靠的信息，實(shí)際的績效管理質(zhì)量不容樂觀，大部分的信息存在一定的滯后性以及不完全性。另外結(jié)合相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查可以看出，建筑施工企業(yè)現(xiàn)有的人力資源績效管理系統(tǒng)還有待完善，難以真正的保障分析評(píng)價(jià)的合理性以及客觀性。

二、施工企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

從目前來看，我國建筑施工企業(yè)在人力資源管理的過程之中開始結(jié)合國家以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)情況，不斷的將考核與晉升，工資和獎(jiǎng)勵(lì)保險(xiǎn)和福利相結(jié)合，為了保障自身在實(shí)踐的過程中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)作，許多企業(yè)開始積極的建立以及完善績效管理評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)員工的工作能力、思想道德素質(zhì)以及工作績效進(jìn)行全面的考核，真正的實(shí)現(xiàn)定量考核與定性考核之間的有效對(duì)接，以提高員工的工作能力為基礎(chǔ)和核心，加強(qiáng)對(duì)員工思想政治上的引導(dǎo)，但是最終所取得的效果不太理想。在將工資與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合時(shí)企業(yè)站在宏觀的角度，立足于企業(yè)員工的工資以及自身的經(jīng)濟(jì)效益，采取靈活多樣的分配形式積極的鼓勵(lì)員工，保證員工能夠?qū)€(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。在發(fā)放保險(xiǎn)與福利時(shí)，企業(yè)積極的立足于社會(huì)化保障的實(shí)施情況，積極的加強(qiáng)與其他企業(yè)的合作并建立長效合作機(jī)制，采取社會(huì)統(tǒng)籌的形式來真正的為員工解決后顧之憂，提高員工的滿意度以及工作積極性，但是，施工企業(yè)的人力資源績效管理內(nèi)容比較復(fù)雜，因此難以避免還存在諸多問題。

（一）員工滿意度較低，人才流失嚴(yán)重

大部分的施工企業(yè)主要以野外施工為主，同時(shí)施工的周期相對(duì)比較長，實(shí)際的生活以及工作環(huán)境較為惡劣，因此對(duì)于高素質(zhì)人才來說往往會(huì)避免選擇建筑施工企業(yè)，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多企業(yè)現(xiàn)有的人力資源綜合質(zhì)量不容樂觀，同時(shí)在推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)改革的過程之中，我國的建筑市場出現(xiàn)了惡僧多粥少的現(xiàn)象，現(xiàn)有的管理體制極不規(guī)范，許多的建筑施工企業(yè)自身出現(xiàn)了較大的波動(dòng)，面臨著較大的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

（二）崗位職責(zé)不明確

建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人力資源績效管理主要以員工工作積極性的提升為立足點(diǎn)，不斷的調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是員工的積極性必須要以個(gè)人的工作能力為前提。建筑施工企業(yè)在進(jìn)行崗位劃分的過程中是否結(jié)合每一個(gè)工作人員的工作能力以及個(gè)人承擔(dān)，導(dǎo)致許多工作人員對(duì)崗位的工作職責(zé)，工作權(quán)限以及工作內(nèi)容了解模糊，因此無法充分的發(fā)揮個(gè)人的作用及價(jià)值，無法更好的執(zhí)行最終的考核制度以及目標(biāo)。

（三）人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性

為了真正的吸引人才、留住人才，許多的建筑施工企業(yè)不斷的提高自身的工資標(biāo)準(zhǔn)，但是這種較高的支出并沒有真正的發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，現(xiàn)有的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度比較落后，全體員工的根本利益難以得到有效的保障，無法真正的體現(xiàn)人才的價(jià)值，實(shí)際的市場價(jià)位與工資水平之間還存在許多的脫節(jié)現(xiàn)象。

三、施工企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)策略

（一）建立健全員工績效管理制度

為了保障人力資源績效管理工作的有效落實(shí)，建筑施工企業(yè)必須要首先建立健全員工績效管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源管理為基礎(chǔ)和核心，采取一年一次綜合業(yè)績考核的形式將不定期的考核與定期的考核相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)，注重對(duì)員工的針對(duì)性分析。其次，立足于不同崗位制定針對(duì)性的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在保障考核工作實(shí)踐性以及可操作性的基礎(chǔ)之上更好的加強(qiáng)與員工之間的聯(lián)系以及互動(dòng)。最后采取擇優(yōu)錄用以及競爭上崗的形式來真正的從根源上提高人力資源的質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的考核時(shí)期考察，使其能夠明確自身的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)。

（二）加強(qiáng)考核工作，充分調(diào)動(dòng)人員積極性

首先，工作人員需要保障考核制度的健全性，采取正規(guī)的績效考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公布，其次，采取科學(xué)的考評(píng)方法，針對(duì)不同的對(duì)象采取有效的考評(píng)方式，將評(píng)量表考核，目標(biāo)管理以及自我考評(píng)法相結(jié)合，保障這種考評(píng)的綜合性以及全方位性。再次，保障考評(píng)措施的有效性，在試用期之中需要加強(qiáng)考核，注重對(duì)員工實(shí)操能力的考察。最后，對(duì)員工的綜合考核以及專業(yè)技能的單項(xiàng)考核，采取提前公示的形式來保障考核的標(biāo)準(zhǔn)獲得員工的認(rèn)可。

（三）注重對(duì)員工的培訓(xùn)

為了真正的提高人力資源的質(zhì)量，建筑施工企業(yè)需要積極的加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，保證員工能夠樹立終身學(xué)習(xí)的理念，采取重點(diǎn)培養(yǎng)的形式讓員工能夠積極的學(xué)習(xí)與政治理論知識(shí)以及專業(yè)操作技巧相關(guān)的內(nèi)容，積極的為建筑施工企業(yè)各項(xiàng)工作的有效落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)可靠的治理技術(shù)，企業(yè)需要針對(duì)考核之后的具體情況，加強(qiáng)培訓(xùn)，明確不同崗位的真實(shí)需求，結(jié)合崗位的職責(zé)來進(jìn)行人才的匹配和培訓(xùn)，保障不同崗位的人才都能夠?qū)崿F(xiàn)自身的針對(duì)性提升。

四、結(jié)語

建筑施工企業(yè)人力資源績效考評(píng)對(duì)實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定運(yùn)作意義重大，在落實(shí)相關(guān)考評(píng)工作的過程之中，施工企業(yè)的管理者需要綜合考慮各種影響因素，分析企業(yè)目前的人力資源管理效率及質(zhì)量，在綜合績效管理機(jī)制的影響之下真正的實(shí)現(xiàn)，績效管理水平的有效提升。