學(xué)校績(jī)效工資考核方案大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇學(xué)校績(jī)效工資考核方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的要求，將績(jī)效工資與教職工履職和業(yè)績(jī)情況相結(jié)合，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，堅(jiān)持向一線教師、關(guān)鍵崗位和做出突出成績(jī)教職工傾斜，積極推進(jìn)和完善學(xué)校內(nèi)部分配制度改革，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，促進(jìn)我市教育事業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、基本原則

堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則；堅(jiān)持公開透明、陽(yáng)光操作原則；堅(jiān)持量化考核、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。

三、績(jī)效工資的實(shí)施范圍

全市中小學(xué)在編在崗的教職工，以學(xué)校為單位組織實(shí)施。

四、績(jī)效工資的發(fā)放

1.績(jī)效工資的發(fā)放由學(xué)校自主確定分配方案，依據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。要體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績(jī)的教職工傾斜，嚴(yán)禁在績(jī)效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學(xué)校要結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理、完善的教職工績(jī)效考核辦法，做好教職工考核評(píng)價(jià)工作。要完善內(nèi)部考核制度，充分考慮學(xué)校不同崗位和各類人員的情況，實(shí)行分類考核，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)教職工作出全面評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。

3.學(xué)校制定績(jī)效工資分配方案和考核辦法，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見，經(jīng)全體教職工大會(huì)通過(guò)后實(shí)行。

4.績(jī)效工資可以按月發(fā)放，也可以按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放。

五、工作要求

1.各學(xué)校要認(rèn)真做好宣傳發(fā)動(dòng)和政策解釋工作，妥善處理績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)學(xué)校和教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

篇（2）

為切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校健全了考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立了學(xué)校績(jī)效工資考核分配及實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長(zhǎng)任組長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學(xué)校黨、政、工和教研組長(zhǎng)以及教師代表組成，教師代表占1/3。考核小組成員由教師推薦，學(xué)校審核，并在校內(nèi)公示一周，報(bào)教育局審批。考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)明確，分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為績(jī)效考核工作提供組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)教師的績(jī)效考核的分配、發(fā)放和解釋等方面的工作，確保績(jī)效工資公平、公正地分配實(shí)施。

二、強(qiáng)化政策宜傳、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)

為保證教師績(jī)效工資考核工作的順利實(shí)施，學(xué)校自去年以來(lái)，及時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)傳達(dá)各級(jí)相關(guān)文件和會(huì)議精神，不斷加強(qiáng)政策宣傳，進(jìn)一步提高和統(tǒng)一全校教職工思想認(rèn)識(shí)。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對(duì)教師不理解的作深人細(xì)致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學(xué)習(xí)宣傳力度，嚴(yán)把政策宣傳關(guān)，不誤傳，并通過(guò)政策宣傳和解釋工作，積極引導(dǎo)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師轉(zhuǎn)變觀念，深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，為實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)化考核規(guī)范，注重考核合法

在制定、完善方案的過(guò)程中，首先由學(xué)校行政班子集體反復(fù)研究，形成初稿。其次由考核領(lǐng)導(dǎo)小組反復(fù)醞釀，逐條討論，形成統(tǒng)一意見。再次將考核方案交全體教職工大會(huì)討論，充分讓每位教職工在大會(huì)上就方案發(fā)表意見，人人表態(tài)，使教職工積極參與到其中，對(duì)會(huì)上大多數(shù)人提出的合理意見進(jìn)行采納。最后將方案提交教代會(huì)審議表決，每位代表進(jìn)行表決簽名，并在學(xué)校公示一周后報(bào)送教育主管部門審批。為此項(xiàng)工作以備各級(jí)檢查，學(xué)校加強(qiáng)了此項(xiàng)工作的檔案管理，并完善相關(guān)手續(xù)、程序。在考核過(guò)程中學(xué)校按規(guī)定的程序，分學(xué)期(或?qū)W年)進(jìn)行，采取平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量相結(jié)合，教職工自評(píng)與學(xué)科教研組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合的形式，其具體程序?yàn)?一是教師進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和述職;二是組織民主測(cè)評(píng)或民主評(píng)議;三是學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)教師進(jìn)行考核，并根據(jù)考核情況，參考民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核的結(jié)果提出考核等次建議意見;四是學(xué)校績(jī)效考核小組集體研究確定教師考核等次;五是在校內(nèi)公示考核結(jié)果，受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng);六是學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)教育局備案。同時(shí)，按照相關(guān)文件規(guī)定，對(duì)不能參與績(jī)效考核或考核不合格等情況進(jìn)行界定，并把考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

四、強(qiáng)化考核管理，促進(jìn)和諧發(fā)展

篇（3）

績(jī)效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般占績(jī)效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職能。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來(lái)制定，體現(xiàn)每個(gè)人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的專業(yè)教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)基本原則

1.分級(jí)管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。其次，由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對(duì)不同崗位的教職工分類考核。二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

3.優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時(shí)，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過(guò)大。制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。

實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性等特點(diǎn)。考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣。科學(xué)合理，注重實(shí)效的考評(píng)體系，不僅能提高教師工資的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)

教師崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩個(gè)部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級(jí)為合格以上的教師，計(jì)發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應(yīng)不低于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對(duì)教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對(duì)考核為合格以上者計(jì)發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時(shí)對(duì)教師的教改科研、參加的各級(jí)競(jìng)賽、指導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽等予以肯定和支持，要在績(jī)效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量應(yīng)占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的20%―50%，是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)教師工作量及業(yè)績(jī)的主要考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競(jìng)賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽等。

三、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案實(shí)施

考核是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案的關(guān)鍵。其績(jī)效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過(guò)程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來(lái)說(shuō)，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個(gè)人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表》，表格如下表所示：

（2）由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個(gè)等級(jí)。30%的教師為A等級(jí)；40%的教師為B等級(jí)；30%的教師為C等級(jí)。

（3）在工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個(gè)等級(jí)的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)實(shí)施過(guò)程中要注意的問(wèn)題

1.正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

高職院校績(jī)效工資制度的出臺(tái)，引發(fā)人們對(duì)業(yè)績(jī)和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過(guò)程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理的目的是扣減績(jī)效工資；認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是惡性競(jìng)爭(zhēng)，此消彼漲；認(rèn)為績(jī)效考核部門將“罰”作為績(jī)效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績(jī)效工資方案，要讓教師們認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是按多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則來(lái)分配。最終目的是以此手段來(lái)激勵(lì)教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報(bào)、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績(jī)效考核辦法設(shè)計(jì)要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績(jī)效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過(guò)日常管理工作，激勵(lì)教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過(guò)績(jī)效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配需要從三個(gè)方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過(guò)程與學(xué)校對(duì)教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確保考核的準(zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時(shí)解決問(wèn)題，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案的順利實(shí)施。

4.以人為本，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是我國(guó)教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對(duì)象的意見和建議，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過(guò)實(shí)施科學(xué)高效的績(jī)效工資方案，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

篇（4）

一、績(jī)效工資來(lái)源、發(fā)放對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法

1、學(xué)校績(jī)效工資來(lái)源

按照工資改革方案規(guī)定，個(gè)人工資總額分三部分組成：“生活津貼”部分由區(qū)財(cái)政按月發(fā)放到教職工工資卡（占工資總額的70%）；按月考核發(fā)放的“工作津貼”；按月扣發(fā)，按學(xué)期考核發(fā)放的“獎(jiǎng)勵(lì)津貼”。學(xué)校方案中的“績(jī)效工資”是指由財(cái)政統(tǒng)一下?lián)艿綄W(xué)校并規(guī)定經(jīng)由學(xué)校考核后發(fā)放的工資部分，即“工作津貼”和“獎(jiǎng)勵(lì)津貼”。

學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放項(xiàng)目分為兩部分：第一部分為教職工月績(jī)效工資，包括：課時(shí)工資；崗位（職務(wù)）工資；特殊工資；加班工資（不含寒暑假加班工資）等。第二部分為教職工學(xué)期（或年度）獎(jiǎng)勵(lì)工資等。

2、學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放對(duì)象

學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放對(duì)象：學(xué)校在編、在崗的教職工。由學(xué)校聘用人員（沒有編制的人員）的工資不在財(cái)政撥發(fā)的績(jī)效工資里支付。離退休人員的績(jī)效工資發(fā)放按上級(jí)文件規(guī)定的辦法執(zhí)行。在編不在崗的教職工績(jī)效工資發(fā)放由校長(zhǎng)辦公會(huì)議根據(jù)實(shí)際情況確定。

3、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法：學(xué)校實(shí)行量化管理，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。對(duì)全校的工作崗位，折算成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)待遇由學(xué)校以學(xué)年度為單位確定，在按月發(fā)放月績(jī)效工資之后，余額部分合并到年終獎(jiǎng)勵(lì)部分發(fā)放。

二、教職工月績(jī)效工資發(fā)放計(jì)算辦法

（一）、課時(shí)工資

課時(shí)工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教師的工資。

課時(shí)工資分五大塊計(jì)算：課堂教學(xué)工作量；備課（含跨頭、跨科備課）工作量；作業(yè)及輔導(dǎo)工作量；教學(xué)研究工作量；班主任工作量；其他課時(shí)工作量。計(jì)算方法如下：

1、課堂教學(xué)工作量

凡進(jìn)入學(xué)校課程表，且分節(jié)按規(guī)定時(shí)量進(jìn)行教學(xué)的課程（不分國(guó)家、地方、校本課程，不分年級(jí)、學(xué)科），教師按課表進(jìn)課堂授課一節(jié)，計(jì)算0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)課堂教學(xué)工作量。

2、備課工作量

（1）各學(xué)科備課工作量，不區(qū)分國(guó)家、地方、校本課程，也不區(qū)分年級(jí)、學(xué)科，按教師根據(jù)教學(xué)需要而準(zhǔn)備的標(biāo)準(zhǔn)教案數(shù)目和任教班級(jí)數(shù)相乘計(jì)算。備課工作量計(jì)算方法為：每備一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教案，非畢業(yè)學(xué)科和當(dāng)年畢業(yè)學(xué)科分別按0.5和0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算教師備課工作量。畢業(yè)年級(jí)的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算備課工作量。

（2）跨年級(jí)備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算跨頭備課工作量（備課數(shù)少的年級(jí)為跨頭備課）。

（3）跨學(xué)科備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.2課時(shí)計(jì)算跨年級(jí)備課工作量（備課數(shù)少的年級(jí)為跨年級(jí)備課）。

3、作業(yè)批改工作量

作業(yè)批改工作量計(jì)算辦法：學(xué)科授課時(shí)數(shù)乘以學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)工作量。各學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三科計(jì)0.3標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；物理、化學(xué)、生物、政治、地理、歷史等課程0.2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；校本課程、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)、美術(shù)等其他學(xué)科計(jì)0.05標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。沒作業(yè)的學(xué)科不計(jì)算作業(yè)批改工作量。

當(dāng)年中、高考學(xué)科作業(yè)批改工作量在本學(xué)科肄業(yè)年級(jí)作業(yè)批改量的基礎(chǔ)上增加0.1課時(shí)。畢業(yè)年級(jí)的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算作業(yè)批改工作量。

作業(yè)批改工作量計(jì)算班額標(biāo)準(zhǔn)：初、高中標(biāo)準(zhǔn)班額分別設(shè)定為45人、50人。班級(jí)人數(shù)超過(guò)或者不足標(biāo)準(zhǔn)班額在三人（不含三人）以上的，作業(yè)批改工作量按如下公式計(jì)算之后在教師當(dāng)月工作量中增加或者扣減：

超（不足）學(xué)生數(shù)

作業(yè)批改超額（不足）工作量＝—————————×學(xué)科作業(yè)批改工作量標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)班額數(shù)

4、教學(xué)科研工作量

凡進(jìn)課堂教學(xué)的教師，其參加教學(xué)科研的工作量，不分學(xué)科，每周每人計(jì)0.5課時(shí)（按實(shí)際開展教研活動(dòng)情況計(jì)算，但每人每月教學(xué)研究工作量不超過(guò)2課時(shí)）。教研活動(dòng)包括：市、區(qū)、校等組織的教研會(huì)議、聽課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競(jìng)賽活動(dòng)等。教師每缺席一次教研活動(dòng)，在教師月工作量中扣除一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

5、其他課時(shí)工作量

（1）語(yǔ)文、外語(yǔ)學(xué)科教師早自習(xí)下班輔導(dǎo)工作量：每次5元，遲到不發(fā)，無(wú)故缺席倒扣15元。

（2）早操、課間操工作量：早操由學(xué)校指定人員負(fù)責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每天10元；課間操由體育組按學(xué)校要求安排五名體育教師到位組織，每人每周2課時(shí)。由于學(xué)校或天氣原因?qū)е虏怀霾伲挥绊懡處煿ぷ髁俊５處熋咳币淮危鄢摻處煯?dāng)月一標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

（3）課外活動(dòng)工作量：課外活動(dòng)包括學(xué)科競(jìng)賽培訓(xùn)、特長(zhǎng)生專業(yè)訓(xùn)練等。課外活動(dòng)要求有計(jì)劃、有教案、有學(xué)生名冊(cè)、有學(xué)生簽字的訓(xùn)練活動(dòng)記錄，文化學(xué)科培訓(xùn)時(shí)間每次不少于45分鐘，特長(zhǎng)生專業(yè)訓(xùn)練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動(dòng)，按1課時(shí)計(jì)算教師工作量。

（4）臨時(shí)代課和自習(xí)課工作量：臨時(shí)代課在一周以內(nèi)，按15元/節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，一周以上按正常課時(shí)計(jì)算。學(xué)校進(jìn)課表安排的和臨時(shí)組織的自習(xí)課5元/節(jié)。

（二）、崗位（職務(wù)）工資

崗位（職務(wù)）工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教職工的工資。

1、行政干部（校級(jí)和中層）、職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：

崗位周課時(shí)崗位職數(shù)及其他

校級(jí)正職18

校級(jí)副職16.5

中層正職15.5

中層副職14.5

圖書室10

閱覽室10

校醫(yī)20另衛(wèi)生工作計(jì)6課時(shí)

報(bào)帳員、出納14

處室專干12人事勞資、教育、教務(wù)、招生、就業(yè)、保衛(wèi)、后勤及學(xué)校確定的相關(guān)人員

處室職員11司機(jī)、辦公室內(nèi)勤、財(cái)產(chǎn)保管

水電工12

實(shí)驗(yàn)員12

檔案管理12

體育器材管理14含學(xué)校所有體育器材保管、田徑場(chǎng)衛(wèi)生

寄宿生管理按學(xué)校寄宿生管理員待遇辦法執(zhí)行

網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)維護(hù)14

廣播電話及會(huì)議室管理12

心理咨詢8

機(jī)房管理(含監(jiān)控)14

校園電視臺(tái)8

校報(bào)校刊學(xué)生社團(tuán)12

職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：按照國(guó)家政策核定行政職員崗位及其職數(shù)設(shè)定，其工作量為標(biāo)準(zhǔn)工作量，原則上增人不增加工作量。凡學(xué)校因工作需要而增設(shè)的崗位，其工作量由校務(wù)會(huì)議討論決定。

2、年級(jí)組長(zhǎng)、班主任職務(wù)工資

年級(jí)組長(zhǎng)、班主任工作量采用單列方式計(jì)算工作量。年級(jí)組長(zhǎng)、班主任工作量設(shè)基本工作量和獎(jiǎng)勵(lì)工作量，班主任工作量不與其所任教學(xué)課程工作量累加來(lái)計(jì)算超工作量。

班主任基本工作量按每周10課時(shí)計(jì)算。學(xué)校設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)班額配置：初中標(biāo)準(zhǔn)班額為45人，高中標(biāo)準(zhǔn)班額為50人。超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)班額配置的班級(jí)，班主任工作量以5人為標(biāo)準(zhǔn)，每超過(guò)5人則每周增加該班班主任工作量0.2課時(shí)，累計(jì)相加計(jì)算。不足標(biāo)準(zhǔn)班額配置的，參照超額標(biāo)準(zhǔn)及其計(jì)算辦法相應(yīng)地扣減班主任工作量。

班主任獎(jiǎng)勵(lì)工作量設(shè)置的目的是獎(jiǎng)勵(lì)連續(xù)擔(dān)任班主任且在工作中沒有出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的優(yōu)秀班主任。班主任獎(jiǎng)勵(lì)工作量規(guī)定如下：連續(xù)擔(dān)任班主作3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后按每滿2年每周增加0.5課時(shí)計(jì)算。學(xué)校從班主任月工作量津貼中抽取200元進(jìn)行績(jī)效考核，考核辦法按學(xué)校班級(jí)量化考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

年級(jí)組長(zhǎng)工作量以每年級(jí)6個(gè)班為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。符合標(biāo)準(zhǔn)的年級(jí)，年級(jí)組長(zhǎng)每周計(jì)算6標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量（不足6個(gè)班的年級(jí)，按6個(gè)班的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算年級(jí)組長(zhǎng)工作量）。6個(gè)班以上的年級(jí)，每增加1個(gè)班加年級(jí)組長(zhǎng)工作量0.5課時(shí)。連續(xù)擔(dān)任年級(jí)組長(zhǎng)3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后每滿2年每周增加年級(jí)組長(zhǎng)0.5課時(shí)。學(xué)校每個(gè)從年級(jí)組長(zhǎng)月工作量津貼中抽取100元進(jìn)行績(jī)效考核，考核辦法比照班主任考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

如發(fā)生重大學(xué)生管理事故，則由行政會(huì)視情況扣發(fā)或減發(fā)年級(jí)組長(zhǎng)、班主任職務(wù)工資。

4、教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)職務(wù)工資

教研組長(zhǎng)（含副組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)為除語(yǔ)數(shù)外三科外，其他學(xué)科在初中部設(shè)置副組長(zhǎng)）的職務(wù)工資規(guī)定如下：教師人數(shù)達(dá)10人以上教研組，組長(zhǎng)職務(wù)工資為2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周； 5人以上者（含5人），1.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周；5人以下者及備課組長(zhǎng)，0.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周。教研組長(zhǎng)職務(wù)工資考核后發(fā)放，考核基本項(xiàng)目為：組長(zhǎng)按時(shí)出席教務(wù)處、教科室召開的會(huì)議，每月聽課達(dá)4節(jié)，每月進(jìn)行一次組內(nèi)成員教學(xué)常規(guī)檢查等；組內(nèi)成員按時(shí)參加各級(jí)教研活動(dòng)、開展校本教研，每月聽課不少于3次，教案、作業(yè)批改沒有明顯過(guò)失，否則扣除組長(zhǎng)職務(wù)工資一半，情況比較嚴(yán)重者，扣除全部職務(wù)工資。

（三）、特殊工資

（1）離職行政干部津貼：任職期達(dá)5年以上的中層行政干部，因?qū)W校需要或者年齡等原因而退職者，在退休前，學(xué)校給予離職行政干部補(bǔ)助津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每周2課時(shí)。

（2）老齡津貼：男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

（3）特殊崗位津貼

崗位人員津貼名稱月津貼標(biāo)準(zhǔn)（元）

化學(xué)教師營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助10

化學(xué)實(shí)驗(yàn)員營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助15

體育教師服裝費(fèi)15

保衛(wèi)專干夜間值班按照到位情況每次補(bǔ)助10元

中高考招生專干、人事專干交通補(bǔ)助60

二、教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資

教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資按月扣發(fā)，在期末或?qū)W年末考核發(fā)放。

三、績(jī)效工資考核發(fā)放辦法

（一）、考核部門及其考核對(duì)象

教務(wù)處考核對(duì)象：教研組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)；任課教師；教務(wù)專干；圖書室閱覽室和實(shí)驗(yàn)室職員；早自習(xí)、課外活動(dòng)等。

教科室考核對(duì)象：教研組長(zhǎng)；含副組長(zhǎng)；備課組長(zhǎng)（以教科室為主，教務(wù)處協(xié)助考核）。

教育處考核對(duì)象：年級(jí)組長(zhǎng)；班主任；德育專干；寄宿生管理員；醫(yī)務(wù)室工作人員等職員；兩課兩操。

總務(wù)處考核對(duì)象：后勤人員。

辦公室考核對(duì)象：其他行政職員；全校教職工考核核實(shí)、匯總。

（二）、教職工月績(jī)效工資考核發(fā)放辦法

1、教職工月績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)校以周為單位設(shè)置三種工作量：基本工作量和超課時(shí)工作量。基本工作量為每周7課時(shí)（不含7課時(shí)），教職工周工作量不滿基本工作量，不發(fā)放出勤津貼。12課時(shí)以下（含12課時(shí)），課時(shí)津貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；12課時(shí)以上，發(fā)放超課時(shí)津貼，但教職工超課時(shí)工作量原則上不超過(guò)基本工作量12課時(shí)。

2、下列違反教師職業(yè)道德的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。

體罰或變相體罰學(xué)生、以罰代教、以教謀私、訓(xùn)斥學(xué)生家長(zhǎng)、酗酒賭博；嚴(yán)重失職，造成事故并負(fù)直接責(zé)任的；亂收費(fèi)者。

3、違反教學(xué)常規(guī)的，扣減當(dāng)月績(jī)效工資

（1）在規(guī)定時(shí)間里缺交計(jì)劃、總結(jié)等材料的，每人每次扣20元，遲交扣10元。

（2）無(wú)教案上課或檢查時(shí)教案數(shù)與課堂教學(xué)授課時(shí)數(shù)不一致，除扣發(fā)相應(yīng)的課時(shí)工作量外，每缺一次（個(gè)）扣20元。

（3）上課遲到（含組織眼保健操），扣20元。提前下課者，視同遲到處理。曠教一節(jié)扣50元。

（4）缺作業(yè)或少批改一次作業(yè)，除扣相應(yīng)津貼外，再扣績(jī)效工資20元。

（5）私自調(diào)課，扣除雙方各10元，聽課缺一節(jié)扣5元。

（三）教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資

教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資按照教職工的職級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，主要依據(jù)教職工的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等考核發(fā)放。

四、補(bǔ)充規(guī)定

1、本方案提交教代會(huì)討論，自通過(guò)之日起執(zhí)行。

2、原方案與本方案相沖突的，以本方案為準(zhǔn)，本方案未涉及的，照原方案執(zhí)行。

篇（5）

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的勞績(jī)分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績(jī)的教師傾斜。

（二）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作。

（四）堅(jiān)持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”原則。

三、實(shí)施對(duì)象

全體在編在崗教師。

四、發(fā)放形式

旗財(cái)政劃定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，由學(xué)校考評(píng)核算報(bào)表，經(jīng)教體局審核簽章后，報(bào)財(cái)政劃入個(gè)人工資卡。

五、考核內(nèi)容及辦法

工資總額為教師每月績(jī)效工資總額，每月按實(shí)際工作日天數(shù)計(jì)算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號(hào)文件及《工農(nóng)學(xué)校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學(xué)習(xí)或自身學(xué)歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國(guó)家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

教師考勤扣款，分塊（小學(xué)前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎(jiǎng)勵(lì)。其標(biāo)準(zhǔn)：小學(xué)前勤以年度考勤扣款多少來(lái)確定，在績(jī)效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績(jī)效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學(xué)校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導(dǎo)和教師。

（三）對(duì)于以下情形之一者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2.教師綜合考評(píng)不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3.違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國(guó)家法律以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生利益的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴(yán)重社會(huì)影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

5.無(wú)充分理由拒不接受學(xué)校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學(xué)校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

6.長(zhǎng)期病、事假，經(jīng)教體局批準(zhǔn)者，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）考核程序及要求。

1.績(jī)效考核與年度考核評(píng)優(yōu)同步進(jìn)行。

篇（6）

一、美國(guó)公立中小學(xué)教師績(jī)效工資實(shí)踐

1　績(jī)效工資的基本形式

績(jī)效工資最主要的形式包括業(yè)績(jī)考核工資和知識(shí)技能考核工資。

1983年的《國(guó)家處在危機(jī)中》使得許多美國(guó)公立中小學(xué)開始考慮把業(yè)績(jī)考核工資作為“工資單”制度的替代或者是補(bǔ)充制度。業(yè)績(jī)考核工資制度的獎(jiǎng)勵(lì)范圍可以是個(gè)別教師、教師團(tuán)體，整個(gè)學(xué)校或?qū)W區(qū)，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)包含很多因素，如學(xué)生成績(jī)，課堂表現(xiàn)以及教師的綜合能力素質(zhì)等等，總的來(lái)說(shuō)，它是一種獎(jiǎng)勵(lì)教師工作投入的薪金制度。一份由美國(guó)進(jìn)步政策研究院在2002年的報(bào)告顯示，以學(xué)校為單位發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是美國(guó)公立中小學(xué)最為普遍的績(jī)效工資實(shí)踐。

20世紀(jì)90年代以后，知識(shí)技能考核工資日益吸引了工資政策制定者們。這種制度獎(jiǎng)勵(lì)中小學(xué)教師為職業(yè)獲得新的技能與知識(shí)，因此，工資的增長(zhǎng)與個(gè)人由校外機(jī)構(gòu)評(píng)定的資格、水平直接掛鉤。它主要是一種獎(jiǎng)勵(lì)教師學(xué)習(xí)投入的薪金制度，以此促進(jìn)教師拓寬與加深有關(guān)教學(xué)、課程以及課堂管理等方面的各種知識(shí)。

2　當(dāng)前美國(guó)幾項(xiàng)較大規(guī)模的績(jī)效工資改革方案

隨著全美公立教育系統(tǒng)對(duì)績(jī)效工資改革的日益關(guān)注，各地方學(xué)區(qū)、州，甚至國(guó)家聯(lián)邦政府都制定了相關(guān)的政策、方案并加以實(shí)施。以下是當(dāng)前美國(guó)幾項(xiàng)有代表性的較大規(guī)模的改革實(shí)踐。

(1)丹佛市公立學(xué)校教師職業(yè)津貼制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，簡(jiǎn)稱ProComp)

丹佛市公立學(xué)校教師職業(yè)津貼制度是一項(xiàng)2004年春季起由丹佛市教育局與教師聯(lián)合會(huì)共同通過(guò)的績(jī)效工資改革方案。決定津貼的績(jī)效權(quán)重包括四個(gè)部分：教師知識(shí)技能、職業(yè)評(píng)估、市場(chǎng)刺激以及學(xué)生成長(zhǎng)。其中，教師知識(shí)技能所占的權(quán)重比例最高。例如，按照此項(xiàng)制度，完成教師職業(yè)進(jìn)修課程的中小學(xué)教師可獲得約1000美元的學(xué)費(fèi)，而取得國(guó)家職業(yè)教師委員會(huì)標(biāo)準(zhǔn)證書(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教師則能得到2967美元的津貼獎(jiǎng)勵(lì)；學(xué)生成績(jī)的提高也能夠?yàn)榻處熁驅(qū)W校帶來(lái)獎(jiǎng)金，教師從中獲得的人均最高獎(jiǎng)?lì)~約為2000美元。此外，在職業(yè)評(píng)估中表現(xiàn)杰出的非實(shí)習(xí)期教師可以獲得約1000美元的加薪。這項(xiàng)績(jī)效工資制度首先在當(dāng)?shù)?6個(gè)學(xué)校試行，在初步取得成效后由地方納稅人公決，從地方稅收中增撥了2500萬(wàn)美元作為此項(xiàng)制度的基金。美國(guó)教育部也撥出了長(zhǎng)達(dá)五年期的教師獎(jiǎng)勵(lì)基金(Teacher Incentive Fund，簡(jiǎn)稱TIF)，共計(jì)約2267萬(wàn)美元，用于此項(xiàng)制度在全市范圍的推廣，覆蓋了約90％的丹佛市公立中小學(xué)。目前，這項(xiàng)職業(yè)津貼制度已成為全美最著名的績(jī)效工資改革方案之一。

(2)德州州長(zhǎng)教育者杰出獎(jiǎng)計(jì)劃(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，簡(jiǎn)稱GEEAP)

2006年，德克薩斯州州長(zhǎng)與州立法委員會(huì)制定了美國(guó)公立教育系統(tǒng)最大規(guī)模的績(jī)效工資方案――德州州長(zhǎng)教育者杰出獎(jiǎng)計(jì)劃，它由州長(zhǎng)教育者杰出獎(jiǎng)補(bǔ)助金計(jì)劃(Governor’s Educator Exeellenee Grants，簡(jiǎn)稱GEEG)、德州教育者杰出獎(jiǎng)補(bǔ)助金計(jì)劃(Texas Educator ExceHenee Grants，簡(jiǎn)稱TEEG)以及地方學(xué)區(qū)補(bǔ)助金計(jì)劃(District-Level Grant)三個(gè)次級(jí)方案組成，由每年近3億3千萬(wàn)美元的州政府與聯(lián)邦政府基金保障，覆蓋德州近1300所公立學(xué)校。這個(gè)方案主要是向德州學(xué)術(shù)表現(xiàn)優(yōu)秀的貧困公立學(xué)校發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，獲得獎(jiǎng)金的學(xué)校再按具體的學(xué)生成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或教師職業(yè)水平標(biāo)準(zhǔn)將其分發(fā)給教師個(gè)人。此外，德州所有的學(xué)區(qū)也可以申請(qǐng)資金，再將其按照一定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給其管轄范圍內(nèi)的所有學(xué)校或部分學(xué)校。每一筆績(jī)效獎(jiǎng)金都必須分為兩部分使用。例如，2008年，在德州擁有貧困生比例最高的學(xué)校中，學(xué)生學(xué)術(shù)表現(xiàn)被評(píng)為“示范級(jí)”(Exemplary)或“表彰級(jí)”(Recognized)的100所學(xué)校得到了1000萬(wàn)美元的獎(jiǎng)勵(lì)，得到獎(jiǎng)勵(lì)的學(xué)校將其中的75％根據(jù)學(xué)生的成績(jī)表現(xiàn)支付給學(xué)校的全職教師，25％用于支付學(xué)校管理人員的獎(jiǎng)金與教師的職業(yè)發(fā)展基金。而在2008年至2010年間，預(yù)計(jì)每年2億3千萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)資金將被發(fā)放到全州的各個(gè)學(xué)區(qū)，其中60％的獎(jiǎng)金由學(xué)區(qū)根據(jù)學(xué)生成績(jī)的提高標(biāo)準(zhǔn)直接支付給教師，剩余的40％用于支付學(xué)校特殊職位的教師，如導(dǎo)師、指導(dǎo)教師及需要取得特別資格才可以任教的學(xué)科教師的津貼，以及所有教師獲得學(xué)士后學(xué)位的獎(jiǎng)勵(lì)以及校長(zhǎng)、管理者的獎(jiǎng)勵(lì)等。

(3)米爾肯家庭基金教師晉升計(jì)劃(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，簡(jiǎn)稱TAP)

1999年，米爾肯家庭基金會(huì)發(fā)起了教師進(jìn)修計(jì)劃(TAP)，意在增加高素質(zhì)教師數(shù)量，促進(jìn)教學(xué)效率，同時(shí)提高學(xué)生成績(jī)。它由四個(gè)部分組成：多種職業(yè)途徑(multiple career paths)、持續(xù)專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(ongoing appHed professional growth)、教學(xué)責(zé)任機(jī)制(instruefionally focused aceountability)、績(jī)效津貼(performanee-related

compensation)。這是一系列為鼓勵(lì)在職教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)與進(jìn)修的完整績(jī)效工資計(jì)劃，每個(gè)部分都有自己獨(dú)特的功能。多種職業(yè)途徑鼓勵(lì)高素質(zhì)教師在擔(dān)任教學(xué)任務(wù)的同時(shí)在學(xué)校內(nèi)尋求其他各種職業(yè)機(jī)會(huì)，如擔(dān)當(dāng)職業(yè)指導(dǎo)教師或?qū)煟３制渎殬I(yè)的先進(jìn)性，從而獲得更高的薪水。持續(xù)專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)則保證了部分有資質(zhì)的教師(TAP認(rèn)證的優(yōu)秀教師和學(xué)生導(dǎo)師)有時(shí)間為教育教學(xué)工作中遇到的問(wèn)題開展討論與研究。教學(xué)責(zé)任機(jī)制實(shí)際上是一種教師評(píng)價(jià)體系，使用一系列分級(jí)指標(biāo)來(lái)衡量教師的學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法以及學(xué)生的學(xué)習(xí)收獲，這些評(píng)價(jià)指標(biāo)可以決定教師在校內(nèi)的職務(wù)級(jí)別提升。最終的績(jī)效津貼按照學(xué)生表現(xiàn)、教師承擔(dān)的角色與任務(wù)以及課堂教學(xué)表現(xiàn)三個(gè)維度進(jìn)行發(fā)放，它與傳統(tǒng)的按照教師工作年限與受教育程度的薪金制度有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。目前，此項(xiàng)計(jì)劃約有6700萬(wàn)美元的基金支持，全美共有9個(gè)州的125所學(xué)校與50個(gè)學(xué)區(qū)參加了此項(xiàng)績(jī)效工資實(shí)踐，并且有更多的學(xué)校正在申請(qǐng)加入此項(xiàng)計(jì)劃。

(4)美國(guó)教育部教師獎(jiǎng)勵(lì)基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)

2006年起，國(guó)會(huì)為地方學(xué)區(qū)、特許學(xué)校每年撥出9900萬(wàn)美元專款用于全國(guó)公立學(xué)校的各項(xiàng)績(jī)效工資計(jì)劃。前面提到的教師獎(jiǎng)勵(lì)基金(TIF)就是一種聯(lián)邦補(bǔ)助基金，它能為不同的計(jì)劃方案與地區(qū)提供資金來(lái)源。從為兩所加州特許公立學(xué)校自設(shè)的津貼制度提供163萬(wàn)美元的小型績(jī)效工資方案，到為南加州6個(gè)學(xué)區(qū)23所學(xué)校提供3396萬(wàn)美元的教師晉升計(jì)劃(TAP)專款的大型績(jī)效工資改革，教育部教師獎(jiǎng)勵(lì)基金幾乎參與了各級(jí)各層次所有的績(jī)效工資方案，為其正常的實(shí)施與發(fā)展發(fā)揮了基礎(chǔ)保障功能。

二、關(guān)于美國(guó)公立中小學(xué)教師績(jī)效工資實(shí)踐的爭(zhēng)論

美國(guó)各級(jí)各層次的績(jī)效工資改革實(shí)踐既是為了適應(yīng)提高學(xué)校與教師的工作效率進(jìn)而提高學(xué)生成績(jī)的需要，也是為了打破公立中小學(xué)長(zhǎng)期以來(lái)過(guò)于單一的“工資單”薪金制度。而各項(xiàng)計(jì)劃方案的執(zhí)行情況，不僅吸引了學(xué)者們進(jìn)行專門的跟蹤調(diào)查，也引起人們的積極反思與爭(zhēng)論。

1　質(zhì)疑與批評(píng)

首先，圍繞績(jī)效工資實(shí)踐的爭(zhēng)議來(lái)自于人們對(duì)教育教學(xué)性質(zhì)的基本假設(shè)，即基礎(chǔ)教育本身并不適合市場(chǎng)化的績(jī)效原則。有學(xué)者認(rèn)為，教師工作的投入產(chǎn)出很難以可靠、有效和公平的手段進(jìn)行測(cè)量，而且受到很多外部因素的干擾，因此，教師個(gè)體或教師群體所貢獻(xiàn)的實(shí)際價(jià)值往往不能被正確地認(rèn)識(shí)。

其次，教育和教學(xué)任務(wù)需要教師們的團(tuán)隊(duì)合作，而引入對(duì)教師個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增加教師間的相互競(jìng)爭(zhēng)，影響他們的相互合作。當(dāng)行政管理者有權(quán)決定教師個(gè)人所受的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，甚至還會(huì)影響教師與行政管理者的關(guān)系。

再次，當(dāng)根據(jù)學(xué)生的成績(jī)和其他的量化指標(biāo)來(lái)衡量教師的工作表現(xiàn)時(shí)，教師們可能會(huì)把工作重點(diǎn)集中在“應(yīng)試教育”(teaching to the test)上，把課程教學(xué)的目標(biāo)僅僅窄化成使學(xué)生通過(guò)考試，從而忽略了教育教學(xué)中更重要的使命。研究表明，為了學(xué)生成績(jī)的提高，有學(xué)校曾出現(xiàn)過(guò)教育者修改學(xué)生分?jǐn)?shù)或者幫助學(xué)生回答問(wèn)題的現(xiàn)象，也就是說(shuō)，績(jī)效工資可能會(huì)增加學(xué)校作弊行為與投機(jī)行為的可能性。

非常耐人尋味的是，作為改革最大的受益者，美國(guó)中小學(xué)教師并不十分支持績(jī)效工資政策，紐約市公立中小學(xué)的績(jī)效工資改革方案實(shí)施過(guò)程就是其中很典型的一個(gè)例子。長(zhǎng)期以來(lái)，紐約市政府與教師工會(huì)在績(jī)效工資這個(gè)問(wèn)題上存在著嚴(yán)重的意見分歧，教師工會(huì)強(qiáng)烈反對(duì)績(jī)效工資制，擔(dān)心它會(huì)帶來(lái)教師間的相互競(jìng)爭(zhēng)，以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化考試的過(guò)度重視。通過(guò)雙方的相互協(xié)商與妥協(xié)，終于在2007年10月達(dá)成共識(shí)，這才推動(dòng)了績(jī)效工資改革方案的進(jìn)行。

在美國(guó)公眾對(duì)各種績(jī)效工資改革方案的質(zhì)疑與批評(píng)聲中，政策制定者們對(duì)績(jī)效工資制度本身進(jìn)行了修訂，并在方案的具體執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)了評(píng)估與監(jiān)督。采取將績(jī)效工資方案的實(shí)施層層分解，充分發(fā)揮聯(lián)邦政府、州、學(xué)區(qū)、學(xué)校在方案執(zhí)行過(guò)程中自身的作用，按照學(xué)區(qū)或?qū)W校以往的學(xué)生學(xué)術(shù)水平制定標(biāo)準(zhǔn)化成績(jī)，建立長(zhǎng)期的學(xué)生成績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，監(jiān)測(cè)學(xué)校可疑的學(xué)生成績(jī)提高等措施，力圖使各項(xiàng)績(jī)效工資改革方案取得最大成效。

2　肯定與支持

另一方面，也有一些學(xué)者用研究表明了績(jī)效工資制度是當(dāng)下美國(guó)公立中小學(xué)勢(shì)在必行的工資改革實(shí)踐。首先，由于績(jī)效工資制度需要對(duì)教師工作表現(xiàn)經(jīng)常作出評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，使得學(xué)校管理者在雇傭教師時(shí)能根據(jù)教師的工資水平對(duì)該教師的工作能力有更客觀的認(rèn)識(shí)。績(jī)效工資制度所帶來(lái)的信息流通性與透明度為學(xué)校作出雇傭決策提供了極大方便，使得管理者不用再依賴教師的工作年限、受教育程度及以往雇主推薦這些陳舊的指標(biāo)。

其次，從教師勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，績(jī)效工資制度能夠有效吸引與保持公立中小學(xué)中的高水平教師隊(duì)伍。很多關(guān)于教師流失的研究都表明，高水平教師比低水平教師更容易辭職，其原因并不在好教師被市場(chǎng)上其他的工作職位所吸引，而在于他們對(duì)學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)薪金水平限制的不滿。績(jī)效工資能夠?qū)Ω咚浇處煹墓ぷ髯鞒稣J(rèn)可并加以獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高了他們的工作滿意度和積極性，因而是留住高水平教師的最佳途徑。

還有研究表明，如果績(jī)效工資制度能夠提高個(gè)別員工的工作效率與質(zhì)量，它就能把整體員工的工作水平提高到一個(gè)新的層次。而這對(duì)公立中小學(xué)教師的團(tuán)隊(duì)工作是極其有益的。

篇（7）

建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機(jī)制，堅(jiān)持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵(lì)全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，不斷推進(jìn)我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

二、考核分配原則

(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則

崗位績(jī)效工資以崗位績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，不能參與崗位績(jī)效工資分配發(fā)放。

(二)“公正、公平、公開”的原則

崗位績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開，切實(shí)做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為滿工作量。

(二)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治、計(jì)算機(jī)課時(shí)系數(shù)為1；語(yǔ)文、英語(yǔ)、數(shù)學(xué)課時(shí)系數(shù)為1.25；體育課時(shí)系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動(dòng)技能課時(shí)系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實(shí)習(xí)指導(dǎo)課時(shí)系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動(dòng)，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)校活動(dòng)服務(wù)工作。）

(三)考核績(jī)效工資

學(xué)期考核績(jī)效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個(gè)系列，分別按教代會(huì)通過(guò)的量化考核方案進(jìn)行考核，

四、工作量考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法

1、考勤標(biāo)準(zhǔn)。按照《＊＊省中職學(xué)校教職工考勤制度》進(jìn)行考核。教職工應(yīng)堅(jiān)守工作崗位，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，自覺遵守各種規(guī)章制度，認(rèn)真做好本職工作，對(duì)教職工實(shí)行平時(shí)月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。

2、教工一個(gè)月內(nèi)曠工累計(jì)2天以上，或事假累計(jì)3天以上，或病假累計(jì)7天以上者不得當(dāng)月績(jī)效工資；教工在一個(gè)學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計(jì)10天以上，或事假累計(jì)1個(gè)月，或病假累計(jì)3個(gè)月以上不得當(dāng)期績(jī)效工資，且目標(biāo)考核分為0分，并取消年度評(píng)先及年度考核“先進(jìn)”資格以及年終考核獎(jiǎng)。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計(jì)后按追究責(zé)任的辦法通報(bào),學(xué)期結(jié)束從個(gè)人目標(biāo)考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統(tǒng)計(jì)匯總一次,按考核分?jǐn)?shù)推出科部順序.扣款由各科室負(fù)責(zé)實(shí)施。全校考勤工作由考核人員負(fù)責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)追究計(jì)扣至責(zé)任人。

五、工作量工資分配辦法

1、按照每一位教師的績(jī)效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級(jí)規(guī)定，認(rèn)真、科學(xué)核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發(fā)放；

2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；

4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。

5、層級(jí)、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

六、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法

1、擔(dān)任三年級(jí)課程的教師按期末考試成績(jī)或教考分離成績(jī)計(jì)算績(jī)效津貼;超額完成對(duì)口升學(xué)本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師加分計(jì)算，獲得大于100%的績(jī)效工資；完成對(duì)口升學(xué)本、專科基本任務(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績(jī)效工資；完不成對(duì)口升學(xué)本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計(jì)算獲得相應(yīng)比例的績(jī)效工資。

2、擔(dān)任一、二年級(jí)課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績(jī)，加計(jì)考核成績(jī)獲得績(jī)效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績(jī)，加計(jì)考核成績(jī)獲得績(jī)效工資。既有對(duì)口升學(xué)成績(jī)又有統(tǒng)調(diào)考成績(jī)及教考分離成績(jī)者，按照就高不就底原則加計(jì)考核分計(jì)算績(jī)效工資。無(wú)法進(jìn)行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績(jī)效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達(dá)80%以上，優(yōu)秀率達(dá)20%（數(shù)學(xué)、英語(yǔ)10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績(jī)效工資；達(dá)不到的教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績(jī)效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率達(dá)到20%以上者獲得100%的績(jī)效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績(jī)效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績(jī)效工資，兩項(xiàng)都達(dá)不到者減考核分、只能獲得第三等次的績(jī)效工資。

3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達(dá)96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國(guó)內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動(dòng)就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達(dá)99％以上（對(duì)口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負(fù)責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計(jì)考核成績(jī)獲得100%的績(jī)效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績(jī)效工資。

4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分（100分制）計(jì)算績(jī)效工資。

5、各項(xiàng)任務(wù)完不成的個(gè)人或單位，主任扣總額的5％，主管科長(zhǎng)扣3％，主管副校長(zhǎng)扣2％。

6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒有上級(jí)教育部門組織的統(tǒng)一考試成績(jī)，可按學(xué)校期未考試教考分離成績(jī)（管理人員按目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)）計(jì)算績(jī)效津貼。

七、具有下列情形之一者不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

1、不請(qǐng)假或請(qǐng)假期滿無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸，一學(xué)期連續(xù)曠工5個(gè)工作日，或累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日；事假累計(jì)超過(guò)1個(gè)月的；病假累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的；2、損害學(xué)生利益，歧視侮辱學(xué)生，或體罰、變相體罰學(xué)生，造成嚴(yán)重后果，影響惡劣的；3、利用職務(wù)之便謀取私利的；4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長(zhǎng)索要財(cái)物的；5、出現(xiàn)重大安全事故且負(fù)有直接責(zé)任的；6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。

八、崗位績(jī)效工資的發(fā)放形式

崗位績(jī)效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計(jì)算。辦公室匯總，經(jīng)校長(zhǎng)審核，公式3天以上無(wú)異議，最后由財(cái)務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績(jī)效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績(jī)效工資。

篇（8）

2011年，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績(jī)效工資”。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，正在進(jìn)行績(jī)效工資改革。高等學(xué)校績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，與教職工的職務(wù)職稱相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標(biāo)準(zhǔn)固定，所以本文將著重探討?yīng)剟?lì)性績(jī)效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實(shí)際分配中遇到的問(wèn)題入手，制定新的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，并對(duì)高校完善收入分配制度進(jìn)行思考和展望。

1.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配問(wèn)題分析

1.1沒有形成科學(xué)的績(jī)效觀

筆者從事高校勞動(dòng)工資工作多年，在平時(shí)高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國(guó)教育學(xué)會(huì)薪酬分會(huì)關(guān)于績(jī)效工資問(wèn)題的會(huì)議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學(xué)校管理者對(duì)于“績(jī)效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認(rèn)識(shí)，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責(zé)有關(guān)，設(shè)崗分級(jí)工作會(huì)常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)縮小收入差距。以上三種認(rèn)識(shí)雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學(xué)、清晰的績(jī)效觀。績(jī)效工資的實(shí)施必須以科學(xué)的績(jī)效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對(duì)于高校管理者在制度頂層設(shè)計(jì)時(shí)尤為重要。目前高校沒有形成科學(xué)的績(jī)效觀是績(jī)效工資制度改革遇到的首要問(wèn)題。

1.2沒有合理的績(jī)效考核體系

高校績(jī)效工資制度存在問(wèn)題，主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。[2]績(jī)效工資制度改革的目的是激勵(lì)和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績(jī)效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系為前提。績(jī)效考核是績(jī)效工資制度改革的難點(diǎn)，困難之處在于高校教職工勞動(dòng)的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績(jī)效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標(biāo)，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點(diǎn)，即勞動(dòng)成果短期無(wú)法顯現(xiàn)，工作成果無(wú)法量化和比較，在考核中不能簡(jiǎn)單以工作量多少來(lái)衡量一個(gè)高校員工的績(jī)效。在高校績(jī)效工資制度改革中，建立合理的績(jī)效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

1.3沒有體現(xiàn)傾斜的原則

很多高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但往往在實(shí)際分配中，傾斜的原則無(wú)法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無(wú)法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以傾斜也就無(wú)從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢(shì)必會(huì)造成教職工的質(zhì)疑和反對(duì)，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對(duì)傾斜也就不熱心。傾斜原則無(wú)法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個(gè)問(wèn)題也是高校在績(jī)效工資制度改革中必須面對(duì)的問(wèn)題。

1.4沒有體現(xiàn)公平性原則

績(jī)效工資實(shí)施的公平性原則應(yīng)從兩個(gè)方面去理解，一是績(jī)效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項(xiàng)津補(bǔ)貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如同一單位內(nèi)部，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資超過(guò)一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長(zhǎng)，在不同單位，一年的收入差距也能達(dá)到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒有體現(xiàn)績(jī)效工資的公平性原則，這必須通過(guò)深化高校績(jī)效工資制度改革加以解決。

2.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案設(shè)計(jì)

上面所述問(wèn)題及分析，是筆者經(jīng)過(guò)多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會(huì)議研討和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合省屬高校現(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來(lái)的績(jī)效工資分配改革的探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實(shí)施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達(dá)到應(yīng)有的產(chǎn)出績(jī)效。2010年，學(xué)校開始醞釀啟動(dòng)校內(nèi)津貼分配改革，建立績(jī)效工資分配機(jī)制。當(dāng)然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個(gè)全新的績(jī)效分配辦法，應(yīng)該說(shuō)不太現(xiàn)實(shí)，不符合績(jī)效工資制度改革和實(shí)施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計(jì)劃用五年的時(shí)間過(guò)渡完善績(jī)效分配制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學(xué)的績(jī)效觀

結(jié)合國(guó)家設(shè)崗分級(jí)政策的實(shí)施，明確教職工崗位職責(zé)。特別高校主崗教師，同一職稱內(nèi)進(jìn)行分級(jí)，一個(gè)級(jí)期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績(jī)及績(jī)效情況實(shí)行職稱內(nèi)的級(jí)別能上能下。同時(shí)在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行崗位分析及工作績(jī)效相關(guān)知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績(jī)效”氛圍，促進(jìn)教職工樹立正確的績(jī)效意識(shí)。

2.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

將設(shè)崗分級(jí)聘期考核、教職工年度考核、二級(jí)單位年度工作績(jī)效考核、二級(jí)單位班子任期考核、屆中考核等有機(jī)結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對(duì)象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標(biāo)，個(gè)人考核指標(biāo)要全面。各類考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類考核的一、二、三級(jí)指標(biāo)及指標(biāo)項(xiàng)分值權(quán)重。

2.3合理收入分配差距

經(jīng)幾年來(lái)分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過(guò)大，有失公平的現(xiàn)象。基尼系數(shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過(guò)大的問(wèn)題。

2.4發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用

上述三個(gè)條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實(shí)際，將建立與其相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類的塊，有二級(jí)單位層次類的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見，不搞一刀切。《某大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》已按程序先后進(jìn)入廣大教職工、二級(jí)單位黨政班子及教授委員會(huì)、學(xué)校教代會(huì)執(zhí)委會(huì)等征求意見階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標(biāo)，將有效發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

3.對(duì)高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績(jī)效考核體系

高校在建立績(jī)效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個(gè)部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績(jī)效考核時(shí)要分類處理，區(qū)分對(duì)待，不能一刀切采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類進(jìn)行考核。

3.2發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅(jiān)持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。建立健全符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國(guó)家、省有關(guān)政策規(guī)定推進(jìn)高校績(jī)效分配改革，提高辦學(xué)效益。

3.3營(yíng)造高校績(jī)效氛圍

高校實(shí)施績(jī)效工資、開展績(jī)效考核，必須營(yíng)造濃厚的績(jī)效氛圍。全國(guó)推行2006年工資改革以來(lái)，已歷時(shí)六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級(jí)管理者的績(jī)效理念、績(jī)效意識(shí)有關(guān)，或者說(shuō)在高校還沒有形成或達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效氛圍，廣大教職工對(duì)崗位說(shuō)明分析、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效工資目標(biāo)還沒有清楚的認(rèn)識(shí)，也就無(wú)從談起正視和接受，難以形成績(jī)效工資制度改革的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

基金項(xiàng)目：本文為“安徽省2012年高校省級(jí)優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項(xiàng)目編號(hào)：JG12017）”研究成果。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

2008年12月,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》,決定從2009年1月1日起,在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革,是黨和國(guó)家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對(duì)于依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績(jī)效管理”[1]轉(zhuǎn)變,有助于促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。截至目前,各省市均已經(jīng)制定績(jī)效工資實(shí)施意見和方案,并逐步落實(shí),得到了廣大教師的擁護(hù)和支持。但在具體實(shí)施過(guò)程中卻是爭(zhēng)議不斷,矛盾的焦點(diǎn)主要集中在學(xué)校的績(jī)效考核上。

一、義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資和績(jī)效考核的涵義

績(jī)效工資(performance related pay),又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)事業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。

在我國(guó),義務(wù)教育學(xué)校教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成,績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性(占30%)兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素相聯(lián)系,在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,只要履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師就可以全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法。可見,無(wú)論基礎(chǔ)性績(jī)效工資還是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資都是與績(jī)效考核密切相關(guān)的。因此,義務(wù)教育學(xué)校教師的工資分配是以績(jī)效考核為基礎(chǔ),以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。

績(jī)效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對(duì)組織或個(gè)人的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)定[3]。績(jī)效考核包括組織績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核。義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核指的是針對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效考核。

學(xué)校績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的復(fù)雜的綜合體系。它是學(xué)校對(duì)教師的教育教學(xué)實(shí)踐,全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估,使員工完成個(gè)人的績(jī)效目標(biāo),并通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,通過(guò)溝通、跟蹤、反饋、改進(jìn)和激勵(lì),提高教職工的能力與績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織績(jī)效目標(biāo),促進(jìn)學(xué)校、教師和學(xué)生的全面發(fā)展和不斷提升的過(guò)程。因此,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它必須為本質(zhì)上致力于對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高的學(xué)校績(jī)效管理服務(wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)。

二、義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核的現(xiàn)狀

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)是切實(shí)做好學(xué)校績(jī)效考核,這不僅事關(guān)教師的切身利益,也直接關(guān)系到績(jī)效工資激勵(lì)功能的體現(xiàn)。但是,在已經(jīng)推行績(jī)效考核的義務(wù)教育學(xué)校,廣大教師對(duì)其效果的評(píng)價(jià)卻褒貶不一,許多學(xué)校并沒有收到預(yù)期的效果。

(一)觀念問(wèn)題

從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)層面看,一是績(jī)效考核本來(lái)就是人力資源管理的一個(gè)普遍性難題,而教師績(jī)效考核因受職業(yè)特點(diǎn)限制具體操作難度更大,多數(shù)學(xué)校不想改變?cè)械姆峙錂C(jī)制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法直接導(dǎo)致了干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,完全背離了績(jī)效工資改革“多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績(jī)效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位,把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,認(rèn)為學(xué)校績(jī)效管理就是“量化評(píng)分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結(jié)果來(lái)評(píng)判教師的工作業(yè)績(jī),發(fā)放績(jī)效工資。這種做法孤立了教師個(gè)人績(jī)效考核,不能發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)效能,即通過(guò)幫助教師提升績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。當(dāng)組織價(jià)值提升的績(jī)效管理目的被忽視,績(jī)效考核會(huì)反其道而行之,阻礙學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)凝聚力和教育教學(xué)管理質(zhì)量的提高。

從教師認(rèn)識(shí)層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認(rèn)識(shí),簡(jiǎn)單地將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資理解為“漲工資”,認(rèn)為崗位聘任已經(jīng)形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學(xué)校能夠把獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會(huì)抱怨現(xiàn)有的學(xué)校管理效率低下,但是真正實(shí)行績(jī)效考核,真正需要花費(fèi)一定的時(shí)間在管理上時(shí),他們又覺得不適應(yīng),認(rèn)為績(jī)效考核浪費(fèi)時(shí)間、走形式,甚至擔(dān)心增加工作負(fù)擔(dān),擔(dān)心既得利益受到不公正、不科學(xué)的損害,往往采取抵制和應(yīng)付這兩種應(yīng)對(duì)方式。

(二)實(shí)務(wù)操作問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),缺乏可操作性

教師的工作是教書育人,是做人的“社會(huì)化”工作。教育效果的延遲性、勞動(dòng)成果的不完全可計(jì)量性、影響學(xué)生成長(zhǎng)因素的復(fù)雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績(jī)效時(shí)如何將個(gè)體績(jī)效從組織績(jī)效中離析出來(lái)成為一個(gè)難題。現(xiàn)在的學(xué)校績(jī)效考核指標(biāo)大都囊括“德、能、勤、績(jī)、廉”,這些方面在實(shí)際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)的量化考核,充分體現(xiàn)教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實(shí)存在著一定難度。許多學(xué)校采用“一刀切”的方法對(duì)不同的崗位采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不能充分體現(xiàn)不同崗位工作者的工作能力與貢獻(xiàn)大小;還有的學(xué)校僅是簡(jiǎn)單地將考核指標(biāo)分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過(guò)于寬泛,不能體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績(jī)效差別。

2.考核指標(biāo)缺失,不能有效評(píng)價(jià)教師

教師對(duì)學(xué)生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、學(xué)生成績(jī)、發(fā)表文章數(shù)量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對(duì)教育教學(xué)的精力投入、對(duì)學(xué)生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對(duì)這些隱性的、難以計(jì)量的因素,許多學(xué)校在績(jī)效考核實(shí)踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測(cè)性較強(qiáng)的硬指標(biāo)列入考核或作為考核重點(diǎn)。如果僅以這些指標(biāo)來(lái)考核教師績(jī)效,難以得出全面而準(zhǔn)確的結(jié)論。長(zhǎng)此以往,教師必然將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到升學(xué)率、學(xué)業(yè)排名等易于量化的考核重點(diǎn)上,所以,因評(píng)估指標(biāo)偏頗而造成的機(jī)會(huì)主義傾向必然會(huì)將教育推向功利與狹隘,素質(zhì)教育不可能真正落到實(shí)處。

3.考核主體缺失,不能全面評(píng)價(jià)教師

不同的評(píng)價(jià)主體,基于不同的價(jià)值取向,站在不同的角度,對(duì)于同一評(píng)判對(duì)象作出的評(píng)價(jià)往往是會(huì)有差異的。[4]因此,要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核教師績(jī)效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的,而且因?yàn)榻虒W(xué)是一種充滿個(gè)性特色的活動(dòng),不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格,所以尤其不能將教師個(gè)人主體排除在外,應(yīng)給教師評(píng)判自己的機(jī)會(huì)。雖然,各地在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),都強(qiáng)調(diào)“多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與”“適當(dāng)聽取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見”,但是在實(shí)際操作中,多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的考核主體還是學(xué)校的管理人員,其他教師僅以“民主評(píng)議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學(xué)生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應(yīng)作為績(jī)效考核主體同時(shí)也是考核對(duì)象的教師,僅以考核對(duì)象的身份被動(dòng)接受。其他考核主體的評(píng)價(jià)固然能夠反映教師的工作表現(xiàn),但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自內(nèi)心的反思、評(píng)價(jià)更能激起自我改善、自我提高的動(dòng)機(jī),使績(jī)效考核結(jié)果更能如實(shí)反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。

4.考核反饋和應(yīng)用機(jī)制不健全

目前,義務(wù)教育學(xué)校都能做到向教師本人反饋績(jī)效考核結(jié)果,并把其作為職稱聘任、績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。但是績(jī)效考核反饋和應(yīng)用的意義并不僅局限于此。學(xué)校把考核結(jié)果反饋給教師時(shí),必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長(zhǎng)處,哪些方面需要改進(jìn),并對(duì)教師進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),使教師的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。此外,考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,更應(yīng)該將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進(jìn)點(diǎn),應(yīng)用于制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用,讓每個(gè)人都能找到自己的成長(zhǎng)點(diǎn),在工作中找到成就感,這才是績(jī)效考核的本質(zhì)。

三、教師績(jī)效考核的對(duì)策分析

1.加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變思想觀念

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級(jí)教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)采取切實(shí)可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等形式,對(duì)校長(zhǎng)、教師進(jìn)行政策宣講,引導(dǎo)校長(zhǎng)和教師統(tǒng)一思想,將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關(guān)的宣傳提綱及本地的實(shí)施辦法,傳達(dá)到每一位教職工,讓所有校長(zhǎng)和教師都能深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì),徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實(shí)施改革,為實(shí)施績(jī)效改革奠定基礎(chǔ)。

2.引入增值評(píng)估,建立公正有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效工資的實(shí)施需要建立一個(gè)客觀公正、受廣大教師普遍認(rèn)可的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,它可以提供切實(shí)的績(jī)效成績(jī)以及有助于判斷教師績(jī)效情況的信息。目前,在美國(guó)各地教師績(jī)效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評(píng)估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評(píng)估”是在20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來(lái)確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式。VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績(jī)方面的客觀證據(jù),而且也為獎(jiǎng)勵(lì)那些成績(jī)突出的教師提供了根據(jù),同時(shí),知道自己教學(xué)成績(jī)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果還能促使教師不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。[5]正因?yàn)閂AA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績(jī)方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績(jī)效考核隱性工作不易量化的問(wèn)題,而且能夠解決目前我國(guó)因義務(wù)教育尚未實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展而造成的校際教師績(jī)效考核差異的問(wèn)題。

3.做好三個(gè)結(jié)合,提高績(jī)效考核的實(shí)效性

一是定量與定性相結(jié)合。科學(xué)的教師績(jī)效考核方法將定量與定性有機(jī)融合,能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教師工作的質(zhì)量。學(xué)校要注重通過(guò)面談、課堂觀察、非正式交流等形式準(zhǔn)確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點(diǎn),對(duì)教師進(jìn)行鼓勵(lì)或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績(jī)。二是結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合。通常情況下,教師工作結(jié)果的優(yōu)劣與其工作過(guò)程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結(jié)果并不是其工作過(guò)程的真實(shí)反映。例如同樣是教學(xué)成績(jī)優(yōu)異,有的教師是通過(guò)改革教法、學(xué)法,提高課堂效率和學(xué)生學(xué)習(xí)能力得來(lái)的,而有的則是通過(guò)加班加點(diǎn)、加大作業(yè)量、犧牲學(xué)生身心健康換得的。績(jī)效工資發(fā)放是以學(xué)期或?qū)W年為單位的,因此,學(xué)校要采取月考核的持續(xù)考核與學(xué)期末或?qū)W年末的終結(jié)性考核相結(jié)合的方法,克服終結(jié)性考核的“近因效因”,更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作成績(jī)。三是反饋與改進(jìn)相結(jié)合。對(duì)教師的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析診斷,提出具有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略,及時(shí)反饋給教師。績(jī)效考核中的日常溝通反饋也被稱為績(jī)效輔導(dǎo),它可以幫助教師制訂績(jī)效改進(jìn)方案,明確發(fā)展目標(biāo),不斷改善和提高個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而使學(xué)校的組織績(jī)效不斷得到提升。

4.構(gòu)建發(fā)展性的教師考評(píng)指標(biāo)體系,增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)性

義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核既要重約束,更要重激勵(lì),以正面激勵(lì)為主,以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和全面成長(zhǎng)作為重要導(dǎo)向,有效調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性。在績(jī)效考核的價(jià)值取向和功能定位上,不能僅局限于績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲,僅以教師過(guò)去和當(dāng)前的表現(xiàn)作為獎(jiǎng)懲和績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)注重績(jī)效考核形成的發(fā)揮以及教師長(zhǎng)期的發(fā)展。根據(jù)績(jī)效考核價(jià)值取向的多元化目標(biāo)、績(jī)效考核主體的多元化和多維性的評(píng)價(jià)指標(biāo),按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專業(yè)理論知識(shí)和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵(lì)性的指標(biāo)體系不再以淘汰后進(jìn)老師為目的,而是旨在促進(jìn)每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過(guò)去教師已有的工作表現(xiàn),而是面向未來(lái),更關(guān)注教師內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評(píng)價(jià),而是吸納管理者、同事、學(xué)生、教師本人、學(xué)生家長(zhǎng)和社區(qū)等評(píng)價(jià)主體參與的交互式的評(píng)價(jià),以評(píng)價(jià)過(guò)程中更注重雙向的交流和溝通,真正構(gòu)建促進(jìn)教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評(píng)體系,激發(fā)教師對(duì)個(gè)人素質(zhì)提升、教育績(jī)效提升的執(zhí)著追求。

5.引導(dǎo)教師積極參與,實(shí)現(xiàn)學(xué)校民主管理

績(jī)效考核事關(guān)廣大教師的切實(shí)利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設(shè)計(jì)的改革方案,無(wú)論其形式多么完美,事實(shí)上是難以行得通的。[6]在制訂績(jī)效考核方案時(shí),學(xué)校應(yīng)建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權(quán)和參與權(quán),管理者與教師共同討論、協(xié)商。只有在此基礎(chǔ)上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)聯(lián),制訂出教師認(rèn)可的符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的績(jī)效考核目標(biāo),才能既幫助教師建立與學(xué)校發(fā)展一致的方向感,又增強(qiáng)了方案的可信度、可行性。二是考核過(guò)程采取考核組織進(jìn)行考核的方式。學(xué)校績(jī)效考核的考核小組成員應(yīng)包含校內(nèi)各個(gè)層面和群體的代表,充分體現(xiàn)民意,同時(shí)組織考核人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對(duì)考核結(jié)果造成的負(fù)面影響。三是建立考核申訴機(jī)會(huì)和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對(duì)考核不滿意或認(rèn)為不合理的人員申訴的機(jī)會(huì)和程序,這不僅是對(duì)考核工作民主化的要求,也是績(jī)效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學(xué)校不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的各種失誤并予以糾正,維護(hù)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性,而且在與教師的溝通、探討中,進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí),加深教師對(duì)績(jī)效考核的信任度,提高績(jī)效考核的公信力。

參考文獻(xiàn):

[1]績(jī)效工資改革加速.評(píng)估體系至為關(guān)鍵[N].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道.2009-9-4.

[2]MBA智庫(kù)百科.什么是績(jī)效工資[EB/OL].wiki.省略

[3]遠(yuǎn)距離開放教育詞典.省略.

[4]吳志宏主編.《教育管理學(xué)》.人民教育出版社,2006.152.

篇（10）

一、問(wèn)題的提出

事業(yè)單位實(shí)施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分組成。其中前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)“固定”的工資，而績(jī)效工資，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，需根據(jù)員工實(shí)績(jī)進(jìn)行分配。因此，績(jī)效工資的分配是工資改革和績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前國(guó)內(nèi)大部分高校已實(shí)行二級(jí)管理，學(xué)校首先根據(jù)各二級(jí)單位總體績(jī)效在各單位之間進(jìn)行分配；然后二級(jí)單位將本部門所得績(jī)效工資總額在成員之間進(jìn)行分配。此模式下先后存在兩個(gè)決策主體：學(xué)校和二級(jí)單位。經(jīng)兩者依次進(jìn)行分配方案決策和實(shí)施，全校可發(fā)放績(jī)效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學(xué)校人力資源部門將面臨下列問(wèn)題：分配的流程如何確定？每一分配環(huán)節(jié)的分配依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)鍵決策領(lǐng)域或決策點(diǎn)是什么？這些問(wèn)題決定政策的內(nèi)容和重點(diǎn)，決定如何建立和運(yùn)行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對(duì)上述問(wèn)題，本文提供一個(gè)實(shí)用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績(jī)效工資各種因素的影響，并通過(guò)運(yùn)行模型來(lái)快速比較和評(píng)價(jià)不同方案，實(shí)現(xiàn)合理、高效地完成績(jī)效工資的分配。

二、基礎(chǔ)建模

目前，已有學(xué)界和業(yè)界的專家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行了研究。胡正友（2007）指出績(jī)效工資改革的關(guān)鍵在于把握好崗位聘用、績(jī)效評(píng)價(jià)和工資標(biāo)準(zhǔn)；郭祥林等（2007）指出要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)，并討論了績(jī)效評(píng)價(jià)的復(fù)雜性；陶為群等（2008）構(gòu)建了一個(gè)按職工年齡段給予等差型限額的優(yōu)化模型，其方法對(duì)于科學(xué)分配績(jī)效工資可以借鑒。其他一些學(xué)者對(duì)如何合理分配績(jī)效工資提出了一些思路和方法，各類事業(yè)單位也根據(jù)自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應(yīng)用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統(tǒng)分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評(píng)價(jià)某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據(jù)當(dāng)前政策，高校績(jī)效工資是在上級(jí)核定的年度績(jī)效工資總額基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，按照優(yōu)先級(jí)、時(shí)序和計(jì)算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資；扣除預(yù)留的各項(xiàng)全校統(tǒng)一發(fā)放的項(xiàng)目；確定學(xué)生工作、教輔、管理、后勤等非教學(xué)部門的績(jī)效工資；確定體育部和思政教學(xué)部的績(jī)效工資；二級(jí)學(xué)院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級(jí)學(xué)院之間進(jìn)行分配。

（二）二級(jí)學(xué)院績(jī)效衡量與工資分配

二級(jí)學(xué)院的績(jī)效通常以教學(xué)、科研、學(xué)生工作等方面實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量。教學(xué)績(jī)效又可以通過(guò)本院學(xué)生人數(shù)、學(xué)生班級(jí)或完成的教學(xué)課時(shí)來(lái)衡量。一般來(lái)說(shuō)，在實(shí)行二級(jí)管理的高校，學(xué)生人數(shù)或?qū)W生班級(jí)是學(xué)院教學(xué)和日常管理活動(dòng)強(qiáng)度的基本動(dòng)因，應(yīng)該成為教學(xué)績(jī)效衡量的基本依據(jù)。以某校為例，以學(xué)生人數(shù)為計(jì)算基本教學(xué)績(jī)效工資和學(xué)生工作績(jī)效工資的基礎(chǔ)，具體如下：

1.基本教學(xué)績(jī)效工資：即按本學(xué)院學(xué)生人數(shù)計(jì)算的應(yīng)得的教學(xué)績(jī)效工資。首先，將學(xué)生人數(shù)N折算為標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)班級(jí)N/50（50人折算為一個(gè)班），分若干檔級(jí)確定每班給付標(biāo)準(zhǔn)Si；以此計(jì)算各二級(jí)學(xué)院基本教學(xué)績(jī)效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學(xué)院基本教學(xué)績(jī)效工資；n為全校二級(jí)學(xué)院數(shù)量；m為基本教學(xué)績(jī)效工資檔級(jí)；Si為某檔級(jí)績(jī)效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)；Nji為某學(xué)院在某檔級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)數(shù)量。

2.學(xué)生工作績(jī)效工資：根據(jù)學(xué)生人數(shù)核定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)工工作定額進(jìn)而確定學(xué)工績(jī)效工資。首先將學(xué)生人數(shù)N折算為核定專職輔導(dǎo)員人數(shù)N/250（按每250人核定一個(gè)輔導(dǎo)員）；然后按核定輔導(dǎo)員人數(shù)和人均績(jī)效工資rt計(jì)算各二級(jí)學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資；rp為全校年度人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（元/人）。

3.二級(jí)學(xué)院之間互授課而需交互分配的績(jī)效工資：本項(xiàng)工作的績(jī)效量與教學(xué)課時(shí)直接相關(guān)，可以按二級(jí)單位之間交換課時(shí)量和全校課酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資；Im為本學(xué)院為其他學(xué)院承擔(dān)的課時(shí)；Ex為其他學(xué)院為本學(xué)院承擔(dān)的課時(shí)；rh為原始課酬標(biāo)準(zhǔn)（元/課時(shí)）。

（三）其他部門績(jī)效衡量與工資分配

1.體育與思政教學(xué)部。這兩個(gè)教學(xué)部門無(wú)直接管理的學(xué)生和班級(jí)，而是面向全校所有二級(jí)學(xué)院提供公共必修的兩課教學(xué)，因此只能按照所完成的課時(shí)從學(xué)校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學(xué)部應(yīng)得績(jī)效工資；Tt為體育部教師數(shù)；Ts為思政部教師數(shù)。

2.教輔、管理和后勤部門績(jī)效及校領(lǐng)導(dǎo)等。這些部門完成的是管理和服務(wù)工作，提供學(xué)校運(yùn)行的保障支持功能，其績(jī)效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果為主，因此這些部門以核定崗位人數(shù)、職級(jí)為基礎(chǔ)確定績(jī)效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。崗位設(shè)定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進(jìn)行深入討論，僅給出計(jì)算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門績(jī)效工資；T'為某部門按定編定級(jí)核定的標(biāo)準(zhǔn)員工數(shù)；p為第一個(gè)職能部門；q為最后一個(gè)職能部門。

（四）決策重點(diǎn)

本文的目的是試圖發(fā)現(xiàn)分配過(guò)程中的決策重點(diǎn)并提供解決方法。作為理論推測(cè)，本文初步認(rèn)為決策重點(diǎn)或者分配公平性敏感點(diǎn)至少有三個(gè)：二級(jí)學(xué)院之間的分配關(guān)系；體育思政教學(xué)部的分配關(guān)系；教學(xué)部門與非教學(xué)部門之間的分配關(guān)系。上述第一點(diǎn)尤其重要，因?yàn)樗菍W(xué)校績(jī)效工資分配的重頭戲，且需要進(jìn)行較復(fù)雜的規(guī)劃。顯而易見，規(guī)劃的重點(diǎn)是公式（1）中每學(xué)院班級(jí)數(shù)的分配檔級(jí)（m）及各檔級(jí)分配標(biāo)準(zhǔn)（Si）。以某校為例，其采用了較為簡(jiǎn)單的兩檔級(jí)設(shè)計(jì)，但并未確定檔級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。這為其未來(lái)的政策調(diào)整提供了操作空間。本文致力于根據(jù)上述可能的單一或多項(xiàng)決策重點(diǎn)，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測(cè)試可選方案，觀察不同方案下的結(jié)果及其分析指標(biāo)，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問(wèn)題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發(fā)生的事項(xiàng)已經(jīng)統(tǒng)計(jì)并作為決策模型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對(duì)這類問(wèn)題的仿真無(wú)需借助復(fù)雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過(guò)程的各主體、對(duì)象、分配過(guò)程及結(jié)果。本文將模型設(shè)計(jì)為下文中三個(gè)相互聯(lián)系的數(shù)據(jù)表。

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表

即事先統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)仿真測(cè)算用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括全校性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。前者如上級(jí)核定本年度績(jī)效工資總額、年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資、預(yù)留年度考核獎(jiǎng)和公共選修課津貼等；而部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括各部門學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)及職級(jí)、學(xué)員之間相互承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的工作量等。

（二）規(guī)劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現(xiàn)分析過(guò)程中依次進(jìn)行的計(jì)算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現(xiàn)了各項(xiàng)中間變量的含義、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法和運(yùn)算結(jié)果。

大部分?jǐn)?shù)據(jù)在表內(nèi)即可完成計(jì)算，但表中最后兩行的標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)分配標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行規(guī)劃求解。這也是上文所述第一項(xiàng)決策重點(diǎn)，其結(jié)果直接影響各二級(jí)學(xué)院之間的利益分配。本例中，分配級(jí)次僅分為兩級(jí)，因此只需進(jìn)行簡(jiǎn)單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)將根據(jù)剩余額按B檔分配完畢的原則，自動(dòng)規(guī)劃出B檔分配標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)最終結(jié)果也將在部門分配表（表2）中顯示。

（三）部門分配表

表2是測(cè)算各部門應(yīng)得各項(xiàng)績(jī)效工資最終結(jié)果的工具，通過(guò)本文第二部分基礎(chǔ)模型的公式實(shí)現(xiàn)本表各單元的自動(dòng)計(jì)算。

四、一個(gè)實(shí)例

（一）案例簡(jiǎn)介

某省屬地方高校，本科辦學(xué)近十年，屬于面向應(yīng)用的教學(xué)型大學(xué)，現(xiàn)有約1 200名職工。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由上級(jí)統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼項(xiàng)目，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資先分配到二級(jí)學(xué)院和教學(xué)部等二級(jí)單位，再由二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部科學(xué)合理地制定績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配方案。對(duì)于管理、教輔部門，綜合考慮各類崗位工作性質(zhì)、履職責(zé)任和職責(zé)要求，分別確定不同崗位不同職級(jí)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資系數(shù)，并據(jù)此計(jì)算管理、教輔及工勤人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，核撥到管理、教輔部門；然后由各部門按照本單位的績(jī)效考核辦法和分配方案自主分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。

（二）方案設(shè)計(jì)

首先，對(duì)二級(jí)學(xué)院兩級(jí)分檔核撥標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行仿真決策分析。經(jīng)初步計(jì)算，該年度每標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)平均核撥數(shù)可達(dá)4.8207萬(wàn)元，于是設(shè)計(jì)了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進(jìn)的級(jí)差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實(shí)踐中可以設(shè)定更多測(cè)試方案以觀察更多仿真結(jié)果及其差異。除此以外，對(duì)體育思政教學(xué)部、職能部門的分配思路亦可設(shè)定不同的分配方案，通過(guò)仿真結(jié)果分析思路和方案的合理性。

（三）結(jié)果評(píng)價(jià)

本例三個(gè)方案經(jīng)仿真計(jì)算，結(jié)果見表4。簡(jiǎn)單比較可知，三種方案績(jī)效工資在各部門之間分配的情況如下：第一種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從2.16萬(wàn)元到7.49萬(wàn)元，平均每課時(shí)43元至204元；第二種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從2.03萬(wàn)元到7.83萬(wàn)元，平均每課時(shí)43元至207元；第三種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從1.85萬(wàn)元到8.30萬(wàn)元，平均每課時(shí)42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機(jī)構(gòu)內(nèi)員工收入均衡程度，與部門和個(gè)人貢獻(xiàn)有關(guān)，也與機(jī)構(gòu)內(nèi)工作分配不均導(dǎo)致的生產(chǎn)率差異有關(guān)。評(píng)價(jià)和決策取舍時(shí)，既不應(yīng)追求平均主義，應(yīng)允許一定的收入級(jí)差，也要防止同類員工收入差異過(guò)大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時(shí)分配額（“時(shí)均”欄）反映單位課時(shí)的工資水平。該指標(biāo)與績(jī)效貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)，主要與工作任務(wù)的提供與安排、人員的配置、教學(xué)組織等方面的具體管理方式和管理措施有關(guān)。差異過(guò)大說(shuō)明機(jī)構(gòu)內(nèi)存在任務(wù)分配不均、人員配備失當(dāng)、工資分配與工作績(jī)效不相匹配等問(wèn)題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門之間存在較大的每課時(shí)工資水平的差異，最保守的方案下各部門間差異達(dá)到每課時(shí)161元（204-43）。該指標(biāo)差異與人均工資分配額的差異發(fā)生的方向一致，說(shuō)明其也直接導(dǎo)致了不同部門員工之間的分配差距。因此可以判斷三個(gè)方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對(duì)合理。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資在工資中占比較大，并與績(jī)效直接掛鉤，是目前激勵(lì)部門和個(gè)人的最主要手段。高校在國(guó)家和上級(jí)單位核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照政策指導(dǎo)意見自主分配績(jī)效工資。因此，探索科學(xué)規(guī)范的績(jī)效工資分配方法具有現(xiàn)實(shí)意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎(chǔ)上，建立整個(gè)分配過(guò)程的仿真模型，并以此評(píng)價(jià)可選方案。用案例測(cè)試，顯著地反映了不同方案仿真結(jié)果的差異，容易看出不同方案的優(yōu)缺點(diǎn)。將這些特定方案及優(yōu)缺點(diǎn)與學(xué)校管理目標(biāo)和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻(xiàn)】

篇（11）

目前對(duì)實(shí)施績(jī)效工資應(yīng)正確理解的主要問(wèn)題：一是如何正確認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資后地區(qū)之間教師工資收入仍然存在一定差距的問(wèn)題；二是如何正確認(rèn)識(shí)有的地方實(shí)施績(jī)效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現(xiàn)象；三是如何正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的核定與分配；四是如何正確認(rèn)識(shí)和妥善處理校長(zhǎng)、中層與教師的績(jī)效工資關(guān)系。

根據(jù)有關(guān)的規(guī)定，教師基礎(chǔ)性績(jī)效部分(70％)已按崗位設(shè)置每月發(fā)放，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分(30％)則根據(jù)學(xué)校制定的方案施行。

如果說(shuō)，把績(jī)效工資比作一塊香甜的大餅，原來(lái)的初衷希望能干的、肯干的、多干的能夠多分點(diǎn)餅，在付出努力的同時(shí)能夠多吃點(diǎn)，吃飽點(diǎn)，為在自己的崗位上做出更多貢獻(xiàn)蓄備力量。然而，現(xiàn)實(shí)中因?yàn)椴僮鞯膯?wèn)題讓老師們認(rèn)為，原本一塊應(yīng)該平均分配的餅，現(xiàn)在有了區(qū)別，心里有不平衡。畢竟十個(gè)手指有長(zhǎng)短，人的能力有高低，在大多數(shù)老師經(jīng)過(guò)努力卻不能獲得均衡的情況下，原本團(tuán)結(jié)的教師群體，看似融洽，內(nèi)在卻有心結(jié)。如此績(jī)效工資抑制了優(yōu)秀教師的工作積極性，同時(shí)讓原本能力不很強(qiáng)卻肯干愿干的老師也失去了積極向上的動(dòng)力。這樣，績(jī)效工資“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的美好設(shè)想就受到了阻礙。但只要我們?cè)陂_始把這塊70％加30％的餅策劃成100％加30％的餅，讓教師正確認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的關(guān)系，那么相信每位老師心里將懷揣感激，更加兢兢業(yè)業(yè)，在不同的層次發(fā)揮自己不同的能力。

二、監(jiān)督學(xué)校制定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，穩(wěn)定教師的積極性。筆者認(rèn)為無(wú)論什么樣的改革，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是規(guī)則的重新修訂，必須經(jīng)過(guò)民主決策的程序。績(jī)效工資最大的亮點(diǎn)是按勞取酬，多勞多得。要讓亮點(diǎn)閃光，則要對(duì)各學(xué)校制訂的教師績(jī)效工資分配方案進(jìn)行調(diào)查，加強(qiáng)監(jiān)督就顯得尤為重要。即便方案難以做到大家都滿意、人人都公平，起碼也要讓人感到基本公正，讓利益相關(guān)者的意見在決策過(guò)程中得到充分反映，而不是一味讓方案強(qiáng)行通過(guò)，留下一堆不滿和怨言。作為上級(jí)教育行政部門，我們要堅(jiān)持學(xué)校制訂方案的過(guò)程中一定要成立由教師代表組成的領(lǐng)導(dǎo)組，方案制訂后一定要公示并要有五分之四以上教師人數(shù)同意方可通過(guò)并實(shí)施。

在確定學(xué)校各類人員(含行政人員、級(jí)、科組長(zhǎng)、班主任等)的補(bǔ)貼時(shí)，學(xué)校要堅(jiān)持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，防止學(xué)校行政的平均績(jī)效工資水平不合理地高于教師的平均績(jī)效工資水平，要讓最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到最高的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。同時(shí)還要處理好不同學(xué)校各類人員之間績(jī)效工資水平的關(guān)系。

績(jī)效工資的施行，也為我們打造團(tuán)結(jié)向上、精悍高效的教師團(tuán)隊(duì)提供了很好的平臺(tái)。這其中我們可以利用績(jī)效工資靈活的機(jī)制抓好教師隊(duì)伍的建設(shè)。

比如發(fā)揮新教師、青年教師為代表的教師團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取精神；發(fā)揚(yáng)骨干教師的示范帶頭作用；助升老教師對(duì)教育的余熱。實(shí)施過(guò)程中，我們應(yīng)提倡盡量以教師團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)競(jìng)爭(zhēng)、考核，這樣既能減少個(gè)別教師會(huì)因自信心不足而掉隊(duì)的現(xiàn)象，又讓教師在團(tuán)隊(duì)的大家庭中感受溫暖，增強(qiáng)教師間的凝聚力、向心力，同時(shí)也能使個(gè)人行為在團(tuán)隊(duì)成員的相互督促中受到制約，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提高。

三、注重加強(qiáng)教師的職業(yè)道德建設(shè)。績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)以德為先，注重實(shí)績(jī)，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)講，一方面，教師的勞動(dòng)分為隱形投入和顯性投入兩種，目前的績(jī)效工資考核項(xiàng)目難以覆蓋教師所有工作量；另一方面，教師的績(jī)效除了學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)外難以在短期內(nèi)衡量其為培養(yǎng)人才所做貢獻(xiàn)程度；第三，某些考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可能會(huì)對(duì)教育產(chǎn)生負(fù)面影響。故師德的建設(shè)進(jìn)一步彰顯了其重要性。因此學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資中要堅(jiān)持以師德水平為核心內(nèi)容，逐步形成名師評(píng)聘、舉薦機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)師德標(biāo)準(zhǔn)不合格一票否決；要從新的視角研究和探討新時(shí)期教師職業(yè)道德建設(shè)的內(nèi)涵，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感、使命感、職業(yè)幸福感和事業(yè)精神。