齊家文化論文大全11篇

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篇（1）

隨著考古發掘工作及研究工作的深入，齊家文化玉器別具特色的玉文化體系逐漸展現在世人面前，成為羌玉文化亞板塊的代表。和同為東越玉文化板塊代表的良渚文化玉器、東夷玉文化板塊代表的紅山文化玉器交相輝映，成為中國玉文化體系不可分割的組成部分。齊家文化玉器的大放光彩，源于它鮮明的特征，本文欲著重說明齊家玉璧的特征。

一.玉質特征

一般來說，新石器時代的遠古先民制作玉器所選用的玉材均是就地取材，而非遠距離搬運，齊家先民卻是例外。齊家文化玉資源大多來自青海格爾木、甘肅榆中玉石山、祁連山等地，極少數卻是進入遙遠的昆侖山和田、阿爾金山且末、若羌采集的。經檢驗齊家玉壁所用的玉材為透閃石、陽起石（軟玉）以及蛇紋石等。早期齊家文化的一批玉璧材質較差，含有較重的石質材料；而中、晚期齊家文化玉璧玉質較精良，有和田軟玉、蛇紋石玉（酒泉玉、祁連玉）等。玉材的豐富使得齊家玉壁顯出鮮明的特征：玉質斑斕。斑斕的玉質使其玉璧在色澤上也呈現出豐富的色彩，不僅有淺綠色、墨綠色、青綠色、碧綠色也有青白色、乳白色、山黃色、灰色等。不似良渚玉璧普遍具有“白化”現象，色澤以綠為基調，夾雜近乎黑色的斑點。所以齊家玉壁的質地特征是：玉質斑斕、色澤豐富。

二.造型特征

從齊家文化各遺址出土的玉璧來看，以周邊呈正圓形的居多，也有橢圓形、多邊形或不規則形、圓角方形等，種類豐富。齊家玉壁還呈現出一種造型工藝上的兩極風化：大部分玉壁厚薄不均、璧邊緣多有磨痕、切痕等，極不規整，對幾何形體的把握要求不嚴；但也有一部分玉璧渾圓規整、合乎規矩、厚薄均勻、打磨精細。皇娘娘臺遺址、海藏寺遺址、師趙村遺址出土的玉璧為鮮明的兩極化提供了有力的證據。造型工藝上的兩極化說明齊家玉壁造型隨意平實，厚薄、規整、打磨程度皆隨性、量力而為，不苛求奇特嚴謹。所以齊家玉壁以平實、大眾化的造型和良渚玉璧保持了一致。

但齊家玉壁也擁有獨一無二的特色，多件玉璜組成的聯璧可謂是齊家玉壁在造型上的一大突破。半璧為璜，它是一種弧形或扇形的器物。在齊家文化遺址中一般是三個或四個璜組成一個璧，叫三璜聯璧或四璜聯璧。在青海民和縣的喇家遺址出土了一件三璜聯璧，以深綠色為底夾雜褐色斑點，由三片玉璜對接成為一塊完整的璧。這種多璜組璧的形式在史前玉器中是很獨特的，雖然紅山玉器中也有聯璧，但和齊家文化的多璜組璧是有區別的，紅山文化的三聯璧是呈長條狀的。當然不可否認的是：齊家玉壁在造型上擁有自己特色的同時也保留著紅山、良渚、龍山等文化玉璧的基本形式。

因此齊家玉壁的造型特征就是：平實大眾襲往昔、多璜組璧顯特色。

三.紋飾特征

如果說良渚玉器、紅山玉器的紋飾以夸張的想象力聞名的話，那么齊家玉器必然是以平實無華的寫實手法見長的。齊家玉壁多是平素無紋的，也有一些是以細線平行線陰刻裝飾的，陰刻細線也不乏細如發絲、流暢靈活的。在光素的玉璧面上多做打洼的起伏處理，形成了溝壟紋；也有一些玉璧采用相向對鋸的方式把玉料鋸剖成片，所以鋸剖相接處往往錯位，形成了階梯。這些都使壁面有了陰陽面，玉色也伴隨著方向、角度以及運轉速度的快慢出現變化，增添了一份靈巧躍動色彩。紅山玉璧也有相似的處理加工，不過它們的更具了一些跌宕雄奇的色彩。

玉璧璧孔周圍往往有旋轉性工具——砣留下來的痕跡，這些痕跡呈斜坡狀，為同心圓弧線和較深的陰弧線。從海藏寺遺址出土的玉器邊角料、半成品、毛坯等，以及其中一塊玉板尚留有清晰的切割痕跡可以推知當時已有磨玉作坊，說明玉石加工已從石器制造業中分離出來，專業性的工具砣必定會因運而生，只是它還很原始，從這一角度來說，玉璧上存在砣痕是合理的。當然，也不排除這些痕跡是由硬尖石器留下的。總之，這些痕跡不經意間成就了齊家玉壁紋飾簡約的特征。

因此齊家玉壁的紋飾特征是：平素無紋、簡約靈巧。

四.風格特征

齊家玉壁比東北的紅山玉璧、東南的良渚玉璧晚，一定程度上受到了它們的影響，但齊家玉壁的難得之處在于：沿襲了某些要素，卻也發展成了別具一格的體系，以更加大氣、成熟的姿態與它們鼎足而立。

造型工藝方面，齊家玉壁積極融合了良渚玉璧的基本形式，同時還發展出獨具特色的多璜聯璧的造型藝術，使齊家玉壁更趨成熟。齊家玉壁器形一般都較大，顯得典雅而大氣。“海納百川、有容乃大”，齊家玉壁在融合了其它諸文化玉璧的要素的同時又發展出了自己的特色，以海納百川的氣勢彰顯著自己的大氣，這種大氣來源于自身極為鮮明的地方風格的形成；紋飾特色方面：齊家玉器不尚裝飾，紋飾粗糙隨意、打磨也較粗糙，很多玉璧上的所謂“紋飾”也不過就是無意間的“雕琢”，正因為如此，使其紋飾不似良渚紋飾那般注重細膩、精細，也不似紅山紋飾那般追求跌宕、雄奇，反而在粗糙中帶了份隨性的躍動，具有了草率的率性氣息。玉質特點方面：大氣的囊括了諸多的玉材。

綜上所述，齊家玉壁的大氣草率不同于紅山玉璧的粗狂雄奇，更不同于良渚玉璧的精細雋秀，它更多的是在挖掘原始治玉工藝稚氣氣韻當中的靈動、自由，而紅山玉璧專注于稚氣氣韻當中的跌宕，良渚玉璧則是在尋找稚氣氣韻當中的精致。因此，它們風格各異。

參考文獻：

[1]楊伯達，中國玉文化玉學論叢續編[M]，北京：紫禁城出版社，2004

篇（2）

企業管理說到底是對人的行為方式管理。建立良好的企業核心價值觀、引導個體價值觀向上發展，從而幫助企業發揮最大的組織協同效能、幫助個人進行有效的職業生涯管理。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。支配和調節一切社會行為。企業的核心價值觀是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，企業價值觀是企業員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業價值觀是艱苦努力的結果，是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業生存發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。

一、價值觀是企業發展的核心支柱和基石

價值觀是所有企業目標的先驅，是一切企業目標為之奮斗的基礎。企業要獲得發展，取決于企業戰略的有效實施，而在企業戰略實施中的每一個階段，包括戰略分析，戰略方案的制定、評價與選擇；戰略實施與控制。價值觀對戰略管理的影響作用是滲透在每一個階段的每一個步驟中的。價值觀指引著企業通過戰略管理要達到的目標，以及在達到目標的過程中要遵循的基本原則和方法。如果沒有進行有效的企業價值觀管理，那么企業在發展的過程中會迷失方向，偏離目標。

對于企業中的每個成員來說，要想在職業生涯中取得一定的成績，也必須確立自己的價值觀，明白自己應該干什么（目標）？怎么做才能達到目標（行為方式）？什么事情是對自己有意義的？什么事情是重要的？只要這樣，才能擺脫那種混日子、碌碌無為的工作境地。只有在工作中變成為了實現目標而工作時，個體才能發揮出更大的主觀能動性，推動自己不斷進步，從而也推動企業不斷進步。

二、價值觀是產生強大自驅力的源泉

對于組織而言，核心價值觀是企業最基本持久的信念，具有內在性，獨立于環境變化、競爭要求和管理時尚之外。是保證企業始終如一朝著目標前進的有力保證，保持核心價值觀和核心使命的不變，同時又使目標、戰略和行動適應變化的環境，是企業不斷自我更新，取得長期優秀業績的根本原因，任市場環境不斷變幻，只要企業核心價值觀不變，都能在不斷變化的環境中采用適當方式引領企業朝著目標一如既往的前行。是企業管理層乃至全體員工持之以恒的精神支柱。是企業愿景式驅動管理的源泉。

對個人而言，在工作中其態度和行為方式是一個人是否能進行有效的職業生涯管理的關鍵，而態度源于價值觀，又表達價值觀，價值觀是態度的核心。確立了良好的價值觀，明確了什么對自己是有意義的，什么是自己符合自己職業目標的，將會使個人產生強大的自驅力，驅動自己自覺的朝著目標前進，對于不符合目標的行為方式會自動拋棄，會努力克服精神生活空虛、道德滑坡、行為失范的現象。明確生活的價值目標和意義所在，能自如的應付復雜多變的外部環境，在工作中、生活中都抱有堅定的信念。一旦個人的價值觀和企業的價值觀趨同時，當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。就將獲得企業和個人雙贏的局面。

三、價值觀是企業文化建設的核心和靈魂

文化支撐了企業的發展，文化是企業的“道”。 企業文化包含有三個層面，第一層面是理念層，包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等；第二個層面是制度層，包含有一般制度、特殊制度以及企業風俗;第三個層面是物質層，包含有企業名稱、標識、企業外貌，建筑風格等。因此企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶；價值觀是企業生存、發展的內在動力；價值觀是企業行為規范制度的基礎。

企業價值觀是企業精神的靈魂，保證員工向統一目標前進。通過群體氛圍對企業及員工行為起到導向和規范作用。使企業員工在具體問題上達成共識。

企業價值觀能產生強大的凝聚力，激勵員工釋放潛能。企業的生命力是企業整體合力作用的結果。企業合力越強，所引發的活力越強。而要激發個體潛能，良好的企業文化是必不可少的。而價值觀在打造和諧團隊、激發團隊效能、促進信息良性溝通方面是尤為重要的，只有在價值觀統領下的思想意識上的統一，企業內部能形成融洽、共生的人際關系和工作氛圍，才能憂患與共，相互幫助，配合默契。形成和諧共生的團隊。

核心價值觀提煉應遵循的原則和基本方法

公司的核心價值觀不僅要具有時代特色、行業特色，更要求帶有企業特色和群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、從廣大員工群體的實踐中提煉。

一、提煉核心價值觀應遵循的原則：

核心層共同參與

確保價值理念反映公司長遠目標

注重價值觀對變革的關鍵驅動因素

價值理念應該激勵人心和使用簡單易懂的語言

確保企業價值觀的各要素能明白無誤地轉換成行為在

二、提煉核心價值觀的常用方法

一是經驗薈萃法。即對本企業歷史和現實企業文化素材進行搜集、整理，取其中精華的經驗上升為企業文化理念，提煉形成公司核心價值觀。

二是特征歸納法。即對本企業在各個活動領域中文化判斷、文化評價和文化選擇的特征，加以歸納、總結而形成核心價值觀理念。

三是傳統梳理法。即以企業發展歷史以線索，對一步步遺傳下來的優良思想、作風加以整理、概括，提出核心價值觀理念。

四是典型分析法。即對本企業有代表意義的人物、團體和事件進行重點剖析，從中發現、提煉出那些適用于整個企業的、思想，作為核心價值觀理念。

篇（3）

周秦時期又稱為先秦時期，在學者們的描述中，它大致可包括有文字考證記載的夏、商、周三代和春秋戰國時期，這一時期為中國倫理文化奠定了基本的學術品格和價值態度。盡管那個時代人們的生態倫理觀念已難以尋覓，但是這一時期所留下的傳世文獻中依然映襯出當時人們對待生態的基本態度和價值取向。在能夠反映這一時期人們道德生活的文獻資料以及后來學者對這些文獻所做的各類注解，特別是已經出土并考釋了的甲骨卜辭、青銅器銘文、各類帛書、竹書所記述的周秦時期的思想文化和社會生活中，我們就會發現這些寶貴遺產為我們考證當時的生態倫理文化提供了豐富的思想文化資料。

一、周秦時期的生態治理思想和政令法律

周秦時期特殊的自然地理環境和歷史條件以及當時頻繁發生的各種自然災害使當時統治者在生態治理上形成了特有的治理文化和方式。

（一）“因”的生態治理思維方式

周秦時期就有大禹治水的典故，典籍記載中反映了大禹治水充分發揮了水流就下的性質，充分利用了地勢的便利，形成了“因”的智慧，這種智慧是中華民族的根源性智慧。“因”的普遍性表現在：其一，它廣泛應用于各個方面，因物、因民、因禮、因地等；其二，它是一種思維方式，跨越各個學派，是各家共同的主張。基于“因”的普遍思維方式，周秦時期在生態倫理文化方面提出了以下觀點。

“因天”“因天地之道”。“萬世之國，必有萬世之實，必因天地之道”（《管子》）。“天地之道”，就是天地萬物運行的總體過程和規律，《禮記》中有“天地之道，寒暑不時則疾，風雨不節則饑”，老子也提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》），要求人遵循自然規律。

“因時”。“因時”就是順應時令的變化，是切人自然、與自然相適應的一種方式，同時，也是一種“因天道”的形式。“春采生，秋采菔，夏處陰，冬處陽”（《管子》），這些都是“因時”的觀念。基于對天道運行和對動植物作用的認識，周秦時期的人們逐漸形成了“以時禁發”的時禁思想。孟子的仁政思想中有“斧斤以時人山林”（《孟子?梁惠王上》）的內容，《荀子?王制》也有“山林澤梁，以時禁發而不稅”的記載，并在此基礎上進一步闡發了“取之有度”的思想。

（二）生態保護的政令和法律

周秦時期“因”的生態治理思維方式和“以時禁發”的時禁思想，促進了當時統治者的生態保護制度的建立。無論是當時的周朝還是其后的春秋戰國，各國君主在具體的國家治理過程中，都有明確的政令法規強調要按照“天地之道”實施相應的制度性措施。在周代專門設有保護鳥獸、山林、湖澤及產物的官員，如“野虞”“山虞”“澤虞”“水虞”“林衡”“川衡”等。《禮記?月令》中明確指出“孟春行夏令，則雨水不時，草木蚤落”，“季春行冬令，則寒氣時發，草木皆肅，國有大恐；行夏令，則民多疾疫，時雨不降，山林不收”，“孟夏行秋令，則苦雨數來，五谷不滋；行冬令，則草木蚤枯”，對每個月進行的保護樹木和動物的活動都做了十分詳盡的規定，并說明了違反禁令可能招致的后果。與此相近或相同的內容還出現在《呂氏春秋》《管子》《逸周書》中。根據目前我國的考古發現，湖北睡虎地出土的《秦律十八種》是目前已知的最早關于環境保護的法律，其中的《田律》里面列有非常詳細的保護林木的條文，這部分內容是在繼承《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》的基礎上，根據當時的自然狀況和政治環境進一步完善的法律條文。

二、周秦時期生態倫理文化的內容和特點

周秦時期的生態環境狀況和社會政治、文化精英們生態治理的思維方式、價值取向、生態保護的政令和法律形成了周秦時期生態倫理文化的內容和特征。

（一）“生生”的價值取向

周秦時期生態倫理思想淵源于《周易》和《道德經》，作為中國儒家和道家兩部最早的經典，生態倫理文化的價值取向分別被表述為“生生”和“自然”，《易傳》提出“天地之大德日生”，這句話中的“天地”具有現代意義上的“自然”含義，而德是“天地”的性質，它反映了人類存在的原初狀態或本真狀態。《易傳》又說“生生之謂易”，這里的“生生”則呈現出我們現在所講的“生態”，它是宇宙過程的真實意義和深層本質，也是儒家所說的“天地之道”“天地之心”。這種“生生”的價值取向在道家那里則表述為“自然”，“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》）。世界萬事萬物的發展演變都要遵循自然規律，不能被人任意支配。

（二）“天地萬物為一體”的道德共同體

道德共同體是古希臘亞里士多德在表述希臘城邦道德生活時所使用的一個概念，在他那里道德共同體是講人與希臘城邦之間的關系。而在周秦時期經典作家的表述中，這種道德共同體的范圍就已包括天地萬物在內，在《尚書》《周禮》《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》等經典文獻中，都提倡對動植物乃至山川大河負有直接的道德義務，如“德及禽獸”“澤及草木”“禽獸草木廣裕”“恩及于土”“恩及于金石”“恩至于水”“化及鳥獸”“順物性命”等。從儒家“仁”的概念的演進來看，孔子說仁者“愛人”，孟子提出了親親、仁民、愛物的思想。鄭玄在解釋仁時說，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。這些思想使天地萬物在統一的德性范圍內給予了詮釋。

（三）“天人合一”的信仰體系和道德境界

周秦文化中存在著一種連續的文化氣質，并演變為中國倫理文化的基本品格和價值態度，其中最重要的和顯著的特點就是“天人合一”的信仰體系和道德境界，這種境界成為周秦時期生態倫理文化的核心思想和最高命題。《中庸》日：“唯天下至誠，為能盡其性。能盡其性，則能盡人之性；能盡人之性，則能盡物之性；能盡物之性，則可以贊天地之化育；可以贊天地之化育，則可以與天地參矣。”“與天地參”就是經過長期的道德修養所要達到的境界，就是實現人的本性和天地萬物的有機統一，是一個幫助天地生生不息、化育萬物的過程。因此，“與天地參”不僅是道德實踐的過程，而且形成了一個完整的信仰體系，最終達到了“天人合一”的境界，也就是馮友蘭先生所說的“天地境界”。

（四）“應時而生”的道德行為準則

“時”是周秦生態倫理文化中一個運用十分廣泛的概念，它可以表示時間的劃分，如年、季節、月份、天、每天的十二時辰等，也可以表示某個時刻的情景、場合、機會、機遇等，其生態倫理意義在于它對天地萬物自然規律的劃分是以萬物自身運行的節律為基礎的，并在此基礎上，對每個階段人應采取的活動做出了符合生態原則的規定，從而成為生態倫理文化中的道德準則。在周秦生態倫理文化中，一個最顯著的特點就是“時”的規范要求是和天地人這個道德共同體所體現的“天人合一”的德性要求以及“與天地萬物為一體”的道德境界是緊緊聯系在一起的。正是在這樣的共同體中，“時”成為有德性的人應該做什么的價值指向，如在《易傳》中，節卦彖辭說，“天地節而四時成”。“夫大人者，與天地合其德。與日月合其明，與四時合其序，與鬼神合其吉兇。”這就是說，大人的德性合于天地，光明同乎日月，行為一致于四時的順序，后于天時行動，仍能夠符合于它。《中庸》中記載孔子“上律天時，下襲水土”，就是遵循世界，因地制宜，按照自然之“道”進行活動。也正因為此，“時”所產生的規范準則才會在《禮記?月令》中系統地呈現，并根據天地萬物的規律，對每一個月份都做出了關于保護樹木、保護禽獸的規定，形成了一種以“時”為規范的道德行為體系。

周秦生態倫理文化呈現出開創性、制度性和自覺性的基本特點，使周秦時期的生態保護思想一開始就有了對人與自然和諧共存的深遠思考的價值取向和生態保護思想，它為周秦時期的生態保護與治理的政令法律提供了理論基礎。這一點引起現代生態學和環境倫理學的高度關注。現代西方環境倫理學的創始人施韋澤和羅爾斯在他們的著作中給予了高度的評價。這些都不僅反映了周秦生態倫理文化思想成熟早，而且也開創了中國古代生態倫理文化的先河。周秦之后的社會賢達們都把對生態環境的保護、對自然之道的順應、對天道和人道的一致作為倫理道德的自覺要求。

三、周秦時期生態倫理文化的影響及當代價值

周秦時期的倫理文化既是我國古代倫理文化形成的開端，又是我國倫理思想體系形成中國特色的基點。中國古代生態倫理文化發端于夏商周，系統闡發在春秋戰國，此后無論是兩漢時期的天人感應論，還是宋明清時的宋明理學中的“天地萬物為一體”的思想，都是在周秦時期生態倫理文化的自然取向、價值取向、道德取向下豐富和發展的，從而形成了中國古代生態倫理文化的思想體系和文化特點。周秦時期先哲們所思考、創造的生態倫理文化的思想、生活痕跡一直深深地影響著后世的生活態度、人際關系、價值取向和道德行為。當人類進入21世紀，當代工業社會帶來的日益嚴重的生態危機、人類生存困境，使生態問題逐漸成為全球化進程中人們日益關注的熱點問題，工業文明所面l臨的困境使周秦時期生態倫理文化的現代價值日益彰顯，它突出體現在以下幾個方面。

（一）周秦生態倫理文化為后世的生態文明建設提供了一種學術傳承

現代學術界有一種觀點，認為中國古代沒有生態文明的思想，其實這是對中國古代生態倫理文化缺乏深刻的了解。在西方關于生態問題的學術傳統中由于主客二分，他們往往把人與自然看成是兩個截然分立的實體，因而是用環境倫理來整合人與自然關系的話語體系。而今天中國政府所倡導的生態文明的理念是在繼承創新中華優秀傳統文化的基礎上，結合我國實際國情所提出的一種國家治理理念，這種治理理念需要一種學術傳統的支撐，而周秦生態倫理文化是這種學術傳統的奠基者。中國傳統生態倫理文化中的“天人一體”道德境界和“萬物一體”的生態理念以及“應時而生”的道德原則，為中國傳統生態倫理文化創建了一種生態倫理的學術體系，它把“天、地、人”作為整個學術體系中的相互聯系共存的支撐點，使“天地萬物為一體”，自然不是人的一個現成的、完成了的外在的他者，而是相互聯系、發展和共存著的我者，“天地”“生生不息”，人性“日生日成”。《周易》六十四卦最后一卦是“未濟”大有深意，它說明自然和人都是在形成中生成的，二者相聯系的本質是人因其有意識和能動性，而在對自然的深入理解和主動順應中幫助自然發展，從而實現人自身的發展與完善。這種幫助自然與發展自身的統一，《中庸》說為“與天地參”，張載說“為天地立命”，王夫之說為“延天佑人”，都是有著深刻意味的。周秦生態倫理文化中“天人合一”“萬物一體”的生態思想和生存智慧，促使中華文明在此后的發展中形成了崇尚自然的文化傳統，至今仍閃爍著啟示生態文明發展的思想光芒。

（二）周秦生態倫理文化為解決全球生態危機提供了一種生存智慧

生態倫理文化是一種解決生態危機的生存智慧，它來自于人類的宇宙經驗。人類全球生態危機的一個重要的思想誤區是對世界的認識，當人類把世界看作人之外之物，把天地萬物看作一種上帝的恩賜和人類特有的享受之物，那么人與世界的關系就處于一種對立之中。周秦生態倫理文化的智慧之處就在于它把人與世界的關系用“天人合一”的命題給予統一，把人生的意義與世界的意義、與地球萬物的生存意義緊緊地聯系在一起，將世界視作一個生生不息的創生萬物的過程，天地萬物乃至人類社會的等級秩序都是在這一運化過程中產生形成的。“究天人之際”在周秦倫理文化中是中國哲學所貫之始終的主題，并且始終圍繞人生境界、人生意義進行探討。周秦時期的圣賢們保持敬畏自然的心態，始終遵循自然規律來約束自己的行為。除了老子提倡的“道法自然”的思想外，荀子也提出“天行有常”，自然的發展有其自身的運行規律，要“制天命而用之”，在遵循自然規律的基礎上合理利用之。因此，遵循自然的客觀規律、順應自然萬物的發展演變成為周秦時期生態倫理文化所提出的生存之道和解決生存危機的倫理智慧。史懷哲認為，“中國倫理思想是世界思想史上的一大重要功績……對人與人之間的行為提出了很高的要求，并且賦予了愛還要涉及生靈及萬物的內涵。這種先進性和巨大的成果還來源于中國倫理采取的正確的對生命及世界的肯定觀”，近代西方學者所要努力達到的“符合理性的理論世界觀”，“孔子及其后來者早在兩千年前就已經實現了”。

（三）周秦生態倫理文化提供了“天地萬物一體之仁”的普適文化價值取向

人與自然的關系是中西方探究自然社會發展規律的一個共同的主題，然而各自在學術觀點上卻形成了明顯的分野。西方學術傳統中主客二分導致了人與自然的關系是對立的，人是凌駕于自然之上的，而中國學術傳統則認為人與自然的關系是統一的，難究孰高孰低。而人類所面臨的共同的生態倫理問題則要求中西方之間學術互補，尋求一種普適的文化價值取向。從周秦生態倫理文化引生發展出的中國傳統生態倫理文化，則為這種對話和整合提供了一種普適的文化價值取向，這就是“天地萬物一體之仁”的生態理想。周秦生態倫理文化從人的地位和價值來“究天人之際”，使得天地人之間形成了統一的生態價值取向。人的價值是周秦生態倫理思想的重要方面，它體現在繼天地之德、贊天地之化育，實現“天地萬物一體之仁”，人離開了與天地共仁的價值取向也就實現了人安身立命的生存價值。周秦生態倫理思想還體現在對人與自然物之間不同價值的認識上，一方面肯定人比自然物如草木、禽獸有更高的價值，另一方面認為這種更高的價值在于人的德性價值。儒家將人視作與天地并立的“三才”之一，肯定人具有“財（裁）成天地之道，輔相天地之宜”（《易傳?彖傳》），“范圍天地之化而不過，曲成萬物而不遺”（《易傳?系辭上》）的能力與價值，實質上是肯定人對自然運化的引導和調整作用。周秦生態倫理文化并沒有像西方近現代文化一樣，將人凌駕于自然之上，而是肯定人與天地各有自身的作用、職分，人與天地同屬于一個系統整體，強調人與天地的協同運化，將人的作用定位于輔助天地、成就萬物方面，不僅注意建立、維護社會秩序，而且注重維持自然界的和諧秩序，保護自然界萬物生命的繁榮。

（四）周秦生態倫理文化提供了處理生態關系的合理維度

在周秦生態倫理文化中，孔子首先提出仁者“愛人”，確立了仁的基本內涵。孟子提出親親、仁民、愛物，周秦生態倫理文化的這種核心思想到了漢代鄭玄那里又把仁愛的對象擴展到外物，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。宋明時期，理學家把仁從四德之一上升為“全德之名”，把《易傳》的“生生之德”“生意”作為“天地生物之心”，又作為人心之仁的內涵，使人心之德性與外部世界生生的本體統一起來，深化了“天人合一”的內涵，仁的對象由人擴展到外部世界，“恩至禽獸”“澤及草木”“恩及于土”“國主山川”等方面，由人與自然具體化為人與動物、植物、土壤、山川等命題。在周秦倫理文化中儒家所提供的思想智慧最豐富。孔子曰：“智者樂水，仁者樂山”（《論語?雍也》），對自然萬物的喜愛和觀察可以給人提供思想道德的啟示，因此，自然有道德教育的作用。除此之外，孟子基于他的性善論和四端說，認為人生來就有惻隱之心，“君子之于禽獸也，見其生，不忍見其死；聞其聲，不忍食其肉。是以君子遠庖廚也”（《孟子?梁惠王上》）。人在看到動物遭受痛苦的時候，不僅會生出不忍的同情心-而且還應該自覺履行人對動物所負有的道德義務.在狩獵的時候，“釣而不綱，弋不射宿”，不能趕盡殺絕。這些命題提供了處理人與生態關系的維度。與西方當代生態哲學相比，是非常獨特的，表明了中國生態倫理文化具有重要的當代價值。

（五）周秦生態倫理文化提供了超越與整合西方主客二分的哲學認識思路

西方環境倫理學起步較早，但他們在初期都是在人類中心主義所提倡的主客二分的思維框架下來探討生態環境問題的，人類中心主義曾在20世紀70年代以前成為環境倫理學的主流話語。但是，隨著全球性生態環境危機的日益加劇、人與自然矛盾的日益凸顯，越來越多的環境倫理學家開始對人類中心主義產生懷疑，提出了與人類中心主義不同的非人類中心主義。非人類中心主義基于對人類中心主義能否給環境保護實踐提供充足的道德保障和理論支撐的質疑，展開了對人類中心主義的批判，并在此基礎上不斷豐富發展并形成了動物權利論、生物中心主義和生態中心主義等學說。

由于西方環境倫理學的主要思想觀點都是建立在主客二分的基礎上，面對全球性的生態危機他們在哲學認識上都存在著巨大的缺陷，即他們都沒有“把自然看作與文化是互補的，而給予它應有的尊重”。而周秦優秀傳統生態倫理文化則為西方人類中心主義與非人類中心主義的重疊共識提供了一條超越與整合的新的認識思路。這個思路就是在“天人合一”的整體思維下的生態中心主義，即人與人之間的關系和人與自然之間的關系都是宇宙秩序的一部分。《周易?說卦傳》指出，“昔者圣人之作《易》也，將以順性命之理，是以立天之道曰陰與陽，立地之道曰柔與剛，立人之道曰仁與義”。在周秦生態倫理文化的視野中，天、地、人三道是同一個道的不同表現形式，在這個道德共同體內，人除了對他人，對宇宙自然萬物都負有直接的道德義務。

篇（4）

從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。

從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

國有企業在企業文化建設中存在的誤區

·注重企業文化的形式而忽略了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。

·將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。

·忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

國有企業如何全面構建企業文化

首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。

其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

篇（5）

2現階段國家電網公司企業文化在基層企業扎根中存在的問題

現階段，國家電網公司企業文化在基層企業的扎根中還存在著一定的問題，有待進一步改善和解決，其問題主要有：一是企業領導者并未重視企業文化的作用，未能意識到企業文化的重要性，錯誤地將文化與管理分剝開，當成“兩張皮”；二是基層供電企業雖然明確了企業文化的重要意義，但是并未制定科學的方案，未能堅持長期性的工作，對企業自身的文化了解不足，以致難以將國家電網公司企業文化有效的宣傳于基層企業中，導致基層電力企業的員工對國家電網企業文化的認識不深，理解不透徹，未能在其工作中體現出企業文化的要求；三是基層供電企業在企業文化的建設過程中忽視了創新，缺乏創新意識，沒有清楚地認識到企業文化創新的重要意義，無法做到與時俱進。總而言之，在基層供電企業文化的建設方面，均有所欠缺，所制定的方案、重視的程度與其實際工作開展的狀況不相符合。

3在基層供電企業文化建設中落實國家電網企業文化的有效措施

3.1基層供電企業要有建立健全的工作機制

將國家電網公司企業文化扎根于基層企業中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的復雜性，在實施過程中面臨著許多挑戰，難度比較大。在長效工作的建設中，可采用現代的工程管理理念，在領導小組中設立管理小組，并設置專門的管理負責人，以嚴格按照所指定的發展方案來開展工作；在制定年度工作目標的時候，在基層供電企業中要將國家電網企業文化工作納入其中，以設計出科學而合理的落實方案。另外，企業文化工作中所需要的人力、物力等資源都要提前做好預算，以為其工作提供良好的物質保障。

3.2加強國家電網公司企業文化的宣傳工作

基層供電企業要加大對國家電網公司企業文化的宣傳和教育，讓每一位員工都充分了解國家電網公司企業文化的內涵，通過各種形式和載體進行企業文化的導入，開展以企業文化為主題的座談會，加強新員工和老員工之間的交流與溝通，使其感受到自己在公司中的重要性。加強法治教育，開展道德講堂活動，引導員樹立正確的核心價值觀和職業道德。除此之外，還要加強對企業員工的思想政治教育，組織員工開展政治學習，采用多樣化的宣傳手段，豐富企業文化的內容，以使企業文化感染到企業員工，形成一種深刻的記憶。在企業內網開設企業文化專欄和論壇，讓企業員工寫下自己的理解和感悟，向其傳達一些與企業文化思想一致的小短文，營造深厚的文化氛圍。

3.3堅持以人為本的理念

為使國家電網公司企業文化能扎根于基層電力企業中，必須堅持以人為本的管理理念，企業中，員工是各項工作的實施主體，是發揚企業文化的主體。為此，必須注重對企業員工的關心和思想引導，使其能體會到自己在公司中的主體地位，豐富員工的業余生活，增強企業內部的凝聚力，培養員工的合作精神，從而提高企業的核心競爭力。企業應當優化資源配置，加強對員工的管理工作，加強企業員工與企業之間的聯系，深入了解員工的想法和意見，并根據員工合理的意見和要求制定更為準確的企業決策。與此同時，企業還可以引導員工制定具有可實行性的職業發展規劃，根據其自身的特點來有效整合人力資源，充分發揮人力資源的作用，促進員工成長成才，從而實現對企業、對社會的價值。

篇（6）

Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement

Abstract

Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.

Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.

目錄

摘要……………………………………………………………………………………1

1、企業文化的涵義及其重要意義………………………………………………3

1.1、企業文化的涵義……………………………………………………3

1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3

1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3

1.2.1、增強企業凝聚力…………………………………………………3

1.2.2、良好的導向作用…………………………………………………3

1.2.3、激勵和約束功能…………………………………………………3

2、企業文化在人力資源管理中的影響…………………………………3

2.1、影響人才引進………………………………………………………3

2.2、影響人才控制和激勵………………………………………………4

2.3、影響人才培訓與開發………………………………………………4

2.4、影響人力資源整合…………………………………………………4

3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突……………………5

3.1、中國企業文化建設的現狀…………………………………………5

3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵……………………………5

3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設………………………5

3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化…………………………………5

3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因…………………5

3.2.1、與企業人才引進結合不充分……………………………………6

3.2.2、與企業培訓結合不充分…………………………………………6

3.2.3、與員工績效考評結合不充分……………………………………6

3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分………………………………6

4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策……………………………7

4.1將企業文化與人才引進機制結合起來………………………………7

4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來…………………………8

4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來………………………8

5、將企業文化與人才激勵機制結合起來………………………………9

6、將企業文化與企業溝通機制結合起來………………………………9

7、結論……………………………………………………………………10

摘要………………………………………………………………………10

知識經濟時代的競爭是人才的競爭。當前，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和孜孜以求的課題。

1、企業文化的涵義及其重要意義

1.1、企業文化的涵義

企業文化作為一個管理學概念，雖然由來不久，但當前對于企業來說已經不再陌生。企業文化概念的正式提出，是在上世紀70年代末、80年代初，由美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業的經驗后。1981年，美國學者威廉.大衛最早提出了企業文化概念，他在《z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》中，對企業文化進行了這樣的描述：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性—即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”其后，美國學者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書把企業文化概括為：“汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進行經營管理活動。”經過不斷討論和完善，多數學者認為，企業文化是指企業內成員所共同擁有的一系列價值、信仰和行為模式，它們構成企業核心特征要素。

1.2、企業文化的重要意義

從上述定義中我們可以看出，優秀的企業文化可以幫助企業管理者改善企業信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業營造新的良好的氣氛，以適應競爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。

1.2．1、增強企業凝聚力。

企業文化是企業的粘合劑，可以把職工緊緊團結在一起，把企業的利益和廣大員工的利益統一起來，在此基礎上，企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展。

1.2．2、良好的導向作用。

企業文化的導向作用，主要體現在價值導向和行為導向兩個方面，價值導向，就是引導企業員工形成與公司發展方向協調一致的價值觀；行為導向，就是引導企業員工為自身和企業的共同發展奮發有為。

1.2．3、激勵和約束功能。

企業文化能夠起到精神激勵的作用，能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來，能夠將人們的潛在智慧誘發出來，使員工能力得到充分發揮.同時要有制度來約束，約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。

2、企業文化在人力資源管理中的影響

企業文化對人力資源管理的人才引進﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都有直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。

2.1、影響人才引進。

企業人力資源管理中，人才引進的主要途徑是招聘。傳統的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透，支解企業文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業解聘，要么個人自行辭職。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：一是知識和技能(看有無能力)；二是動機和態度(看有無意愿)；三是工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小，只要與企業有相同的價值觀，企業便相信求職者定能立刻適應公司的規范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業文化所樹立的企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。

2.2、影響人才控制和激勵。

我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

2.3、影響人才培訓與開發。

這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。因此，一般企業在對新來人員進行培訓時，都要對他們進行企業文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩，也給他們指明了企業期望于他們的行為，這種灌輸越是正規和嚴密地組織，企業文化就越是被強化。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

2.4、影響人力資源整合。

企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼并戰略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業層次上的差異，基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。跨文化培訓，還應該培養管理階層的跨文化的領導能力，縮短磨合期，使員工盡早達成對企業文化的共識。

3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突

3.1、中國企業文化建設的現狀

中國企業文化的研究嚴重滯后于中國企業文化發展的實踐。80年代末到90年代初，隨著中國改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式又被引入企業中。一時間，在全國掀起了企業文化的熱潮，有些企業盲目的模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，熱中于搞文化活動，片面地認為這樣就是塑造企業文化。直到90年代中期，中國的企業文化熱才逐步趨于理性化。不難看出，在中國企業文化建設過程中，因為沒有完整的企業文化的理論指導而走入的幾個誤區：

3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵。

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在市場經濟過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了創業者在創業過程中集體形成有特色的經營理念。

3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設。

企業文化就是要塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業組織和事業性組織都屬于實體性組織【1】，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化。

在中國企業文化建設過程中，還有一個不容忽視的問題，就是忽略了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成、面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業應根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。

3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因

每一個企業都有屬于自己的“文化”,是企業中獨特的價值標準、歷史傳統、觀念、道德、行為規范、生活信念、習慣作風等,這種文化與企業的人力資源管理活動息息相關。企業文化的質量對人力資源開發效果的正面影響是顯而易見的,但是,中國企業的人力資源管理活動與企業文化的結合還不夠充分,遠遠不能實現用企業文化最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展,所以分析企業人力資源管理活動與企業文化的沖突,對保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿足具有重要的意義。

3.2.1、與企業人才引進結合不充分。

招聘和選拔員工,是企業人力資源管理最重要也是最困難的工作之一,招聘與用人標準是整個人力資源管理工作的基礎,但是許多企業在招聘面試過程中,事先準備不充分,對招聘人員本身的素質重視不夠,招聘過程缺乏對企業的宣傳。他們所津津樂道的是公司的酬金、經濟、福利等方面的優惠條件,所看重的僅僅是應聘者的學歷、工作經歷,而忽視了將企業的價值觀念與選聘的標準結合。

3.2.2、與企業培訓結合不充分。

一個企業的組建便有了自己的企業經營理念，并由企業所有員工經過傳承，不斷增長和豐富而形成企業人文精神、理念的總體，即企業文化。企業應通過培訓，將企業文化真正成為所有員工的共同需求。為此，企業應將自己的文化貫穿于企業人力資源培訓之中,這種培訓包括向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規范的過程。但是大多數企業習慣于將培訓作為一項普通的日常事務,其目的是傳授從事某項工作所必須的技能,把培訓當作單純的技術工作,他們所做的,只是把選聘來的員工訓練為“熟練工”,而不是“觀念人”【2】。這種培訓往往片面強調知識、技能,因而出現了“重技能、輕文化”的傾向。人是極其寶貴的資源,隨著企業培訓的持續開展其價值將會不斷增加,員工培訓,特別是將企業文化、價值觀念在培訓中潛移默化地傳達給員工,雖然不一定會有立竿見影的效果,但只要堅持必定會有回報。它體現在員工素質的不斷提高和企業經營業績的穩步發展之中,凡是具有長遠目標的企業都會把企業文化作為一項重要的培訓任務納入到人力資源管理活動中去。

3.2.3、與員工績效考評結合不充分。

員工績效考評是考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法、依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值評判的過程。在考評體系內要注入企業價值觀念的內容,作為多元考核指標的一部分。其中通過各種行為規范來對企業價值觀進行解釋,通過直接參與考評,及時獲得有關信息,可以及時強化、調節和矯正自己的工作行為,使工作績效不斷得到提高。具體地說,企業文化的考評標準可以使人們明確質量要求與管理要求,知道自己應集中精力干什么,不干什么,什么是企業領導提倡的,什么是管理上不允許的,達到詮釋企業價值觀的目的。但是,大部分企業在員工績效考評時,是以業績指標為主的,即使有些企業也提出“德”的考核,但卻對“德”的考核內容缺乏具體的了解,也缺乏具體化的描述,使人力資源績效考評并未起到塑造“觀念人”的作用。

3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分。

推進企業文化的關鍵是員工認同，然而一些企業文化口號標語滿天飛，但卻根本不能提高員工的凝聚力和歸屬感，主要原因在于沒能通過建立有效的激勵機制，讓員工看到企業文化的導向與自身成長及事業發展方向是一致的，從而使員工認同企業文化的價值觀。為此，企業文化的形成要與企業員工激勵機制結合,只有達到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認同感,產生凝聚力。企業文化是一種氛圍,企業文化就是激勵一種士氣,形成“觀念人”嶄新的精神面貌。現實中的激勵易陷入某種誤區,把員工與企業看成是純粹的雇傭關系,把員工僅僅視為追求物質利益的“經濟人”和獲取利潤的“工具”。片面強調金錢是最佳工作動力,忽視情感激勵,激勵重才輕德,激勵墨守成規,激勵“大鍋飯”等。這些誤區必然導致公司的人力資源管理陷入一個怪圈,即員工將薪酬作為努力提高工作績效的唯一動力,企業因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會強調對員工的物質激勵,一旦企業無法使員工對薪酬管理滿意,就容易造成員工流失。企業激勵機制要與企業文化結合起來,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面要相輔相成,才能使激勵發揮最大作用。

4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策

在企業人力資源管理活動過程中不同的文化在相互接觸、運作時會產生撞擊、對抗和競爭,因此,企業文化推進實施的重點就在于將企業文化工作與人力資源管理相匹配,將企業文化建設與人力資源管理的各個環節結合起來，才能提高企業的市場競爭力，取得更好的社會效益和經濟效益。

4.1將企業文化與人才引進機制結合起來。

這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念,是一種企業人格化的產物。但價值觀不是一成不變的,原有的企業文化選聘用人標準與形勢的需要不相適應,這時需要對原有模式提出質疑,探討新的人才管理模式,在一定條件下甚至完全揚棄舊文化,重新創造新的企業文化。由于價值觀念的更新,并融人人力資源管理中是一個艱難的過程,而且需要很長的時間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發展和完善。在人力資源管理中,可以通過員工參與管理,加強信息溝通等方式來加速企業成員觀念的轉變過程。當然,必要時也可以采取強制性措施來推行變革,要求企業人放棄個人的亞價值觀。亞價值觀的存在是企業共同價值觀的挑戰,所以從選聘員工開始要求員工確認、繼承和重塑企業價值觀,并遵循共同的價值觀。企業文化對人力資源管理具有導向作用,這主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的多元性特征。以企業文化特有的價值觀念和行為準則為導向的人力資源管理就是把企業文化這兩個方面有機融合起來,形成一個更好的企業文化,從而有利于人力資源的有效管理。

4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來。

企業應樹立科學的人才觀和“員工是企業的財富與資源”的理念，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境，這樣，企業才能與員工建立起關系型心理契約【3】。在此基礎上，指導員工搞好職業生涯設計，幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。在這一過程中,企業人力資源管理者必須加大企業文化的灌輸力度,從招聘階段就開始以企業文化尤其是企業的價值觀念為導向,通過公關活動和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業文化,對招聘來的新員工進行企業文化的培訓,對現有員工也定期組織企業文化方面的培訓或研討會,以不斷加快對企業已有文化價值觀的認同和深化，使員工將個人的職業理想同企業的目標結合起來，最終實現員工在企業中發展，企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現企業與員工之間互利雙贏。例如，知名企業奧康集團以“卓越的員工，造就卓越的企業；卓越的企業，同樣造就卓越的員工”為企業文化建設的核心理念，自2003年啟動“員工職業生涯規劃”工程，通過科學的量化標準和員工職業生涯的效果評估，定期幫助員工認清自我，充分挖掘其潛力，幫助他們與企業共同成長，從而使得奧康集團始終保持了旺盛的生命力，成為了一個年輕、活躍、生機勃勃的運動型企業。

4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來。

大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。在員工業績考評上,將員工是否遵守企業核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。在員工薪酬系統上,企業應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。企業的文化、價值觀、目標、口號提出來了,那么業績有沒有匹配,是否還是業績與文化兩層皮,如果績效考核與薪酬系統與企業核心價值觀脫鉤,那么建立的就是一種“大鍋飯”的文化,自然不可能對企業文化滿意。績效和價值觀如果緊緊地掛鉤就是一種非常現實的文化。例如,企業文化強調誠信的重要性,那么員工業績考評就應當考評員工在取得績效過程中是否遵循了企業的誠信原則。員工的績效固然重要,應成為員工業績考評的主要依據,但企業同時也應當了解員工怎樣獲得績效,有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額,雖然業績不錯,但卻違背了企業的誠信原則,給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評,可以督促員工用“觀念人”的正確方式去獲得業績,從而最大化企業的長期利益。

5、將企業文化與人才激勵機制結合起來。

以人為本是現代人力資源管理的“黃金法則”,優秀的企業文化就是讓員工感到滿意,創造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產生一種激勵機制,使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其他員工及領導的贊賞和獎勵,由此激勵員工為實現自我價值和發展而勇于獻身、不斷進取。一個企業成功與否,關鍵是員工創造性的發揮。文化建設和更新、民主意識的增強,客觀上促進了員工思想水平的提高與參與意識的增強,這有利于員工把個人利益與組織的社會榮譽、生產經營的好壞聯系自來,使員工以主人翁的態度進行工作,而主人翁地位的鞏固與實現又呼喚著強烈的權利感和義務感,使組織產生精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,激發每一個員工的創造熱情,從而形成一種激勵環境及激勵機制。這種環境和機制勝過任何行政指揮和命令,它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程,將被動行為轉化為自覺行為,化外部動力為內部動力,其力量是無窮的。例如,摩托羅拉公司建設富有個性和特色的企業文化,其基本信念就是“對人保持不變的尊重,堅持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴,創造無偏見的工作環境,關心每一個員工的成長和職業生涯,為每一個員工創造事業成功的條件,并使其充分體驗成功的成就感。公司尊重員工的勞動,以工資、福利等相應的物質報酬和精神激勵回報員工的勞動和創造，以能力為依據,向員工提供均等的發展機會。實踐證明,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面與企業文化結合起來,才能使激勵發揮最大作用。

6、將企業文化與企業溝通機制結合起來。

要強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。企業將價值觀、績效考核、激勵機制融人人力資源管理各個體系后,應當抓住機會倡導、實施。任何文化的倡導與發揮作用都必須通過感官媒介,企業文化也是這樣,企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有三種:一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用,這就要求人力資源管理者對外樹立良好的企業形象,對內創造優美的生產工作環境等。二是開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動。在企業員工、社會公眾中樹立企業形象。三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號,好懂易記,易于傳播。企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物。這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。只有這樣，企業才能達到上下理解一致，在員工心目中真正形成認同感，形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

7、結論

1、通過工作組織形式的調整和參與管理在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。

2、制訂各種人力資源開發計劃.努力滿足員工的各種自我實現需要。

3、為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。

4、企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候。

5、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。

綜上所述，企業發展離不開人才，而人才潛力的發揮又離不開特定的企業環境和文化氛圍。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍，對于增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。當前中國企業文化與人力資源管理活動結合不夠充分的現象廣泛存在于各類企業，遠不能滿足企業人力資源開發與管理工作的需要。

一個具有戰略眼光的企業，必須把企業文化建設與人力資源管理有機地結合起來，著力塑造優秀的企業文化，促進企業人才引進、員工職業生涯設計、人才考核和激勵、企業上下溝通，最大限度地發揮企業的人力資源優勢，增強企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

注釋：

【1】實體性組織：是為了實現某一共同目標，經由分工與合作，及不同層次的權力和責任制度而構成的人群集合系統，主要包括企業組織和事業性組織。

【2】“觀念人”：此處特指認同了企業生產經營理念的員工。“觀念人”能自覺地以企業的終極價值觀念指導自己的工作，實現自身事業發展與企業發展。

【3】關系型心理契約：是基于企業和員工雙方的信任和忠誠基礎上的具有高度穩定性和高忠誠度的良性心理契約，包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視。

參考文獻

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當代中式家具設計主要繼承中國傳統文化對于家具設計的要求。文化的傳承在家具設計上的表現是設計思想的連續性[6]。中式家具要體現出中國文化內涵和中國人的生活方式。現代中式家具設計主要汲取傳統中國文化的代表性元素，結合現代中國人的生活實際情況加以創新而成。家具既體現出中國傳統的文化，也表現出現代中國的精神面貌。中國文化元素是中式家具中最有標志性的東西，中式家具具有濃厚的文化內涵，要使這一標志性的東西更好地體現在家具設計中，家具設計師應該要好好思考如何體現文化的特色。現代中式家具設計師在設計中式家具時要反映出民族文化的內涵。在中國傳統文化越來越受到推崇的今天，中式家具是傳承中國文化的具體承載者[7]。通過對一些具有代表性的中式家具進行分析，可以窺探出古人的思想和聰慧，從而深入研究中式家具在文化方面的深邃內涵。在現代中式家具的設計中，設計理念和設計思想都反映出中國傳統文化的魅力和影響力。祈福文化在中式家具設計中占據著重要地位，從過去的中式家具可以看出祈福文化的具體應用。古人的祈福文化內容豐富，形式多樣，有的期待生活吉祥如意；有的反映人的高尚的精神情操；有的反映穩如泰山的精神期待等。這些都是祈福文化在現代中式家具設計中具體應用的例子和表現形式，也都說明了人們對美好生活的期待和祝愿。

2龍紋在中式家具設計中的應用

龍在中國文化中有著非常重要的作用，龍是中華民族的圖騰和象征。龍紋是中國文化中的標志性東西，有著極其深厚的文化內涵和象征性意義。龍在中國古文化中象征帝王和皇家，是尊貴的象征，同時在人們心中也寓意著吉祥和幸福平安。這一祈福文化的象征自然在中式家具的設計中有所體現[8]。中式家具和龍紋的結合在家具設計中有著極其廣泛的應用。有文化記載開始，龍紋就存在于中國文化符號中。龍紋中式家具見圖1（文中圖片均摘自360網）。中式家具設計中，龍紋文化和中國文化的結合也在不斷變化著。不同的時代，龍紋有不同的應用和表現形式。隨著時代的變遷和人們生活水平的不斷提高，以及人們審美水平的不斷變化，龍紋的表現形式也在不斷發生著變化。

3傳統文化在中式家具設計中的應用

3.1吉祥雕飾在中式家具設計中的應用

吉祥雕飾也是一種祈福文化的表現形式，它表現了人們對美好生活的祈福。吉祥雕飾在人們生活中的應用非常廣泛，也非常的常見，它同樣反映了人們對美好生活的向往和追求。吉祥雕飾蘊藏著非常豐富的文化內涵，它的形式非常多樣，表現形式也非常多[10]。設計師對吉祥雕飾的把握也非常到位，讓人對生活充滿了美好的想象。隨著時代的進步，文化的不斷的發展，吉祥雕飾在家具設計中的應用也在不斷變化。吉祥紋樣反映了一種文化藝術，是特定文化的產物。中國的文化中吉祥飾物非常多，表現形式也非常豐富，比如竹紋圖案，它的文化底蘊就很豐富，體現了堅貞不移；梅紋，表現了高潔的精神情操和精神品質。

3.2太極在中式家具設計中的應用

太極圖是道家理論的集中體現，太極圖據傳是宋朝道士所傳出，原名《無極圖》。太極圖是指代表道家陰陽（太極）思想的傳統文化標志，有時也用來指和太極圖相似的圖案。由于太極文化的普遍性，太極文化可以表現在很多文化領域和各種事例中。太極文化，秉承儒家“中庸之道”、“仁義禮智信”思想精髓。太極圖主要表現了人們的一種精神追求。太極文化主要秉持道家“道法自然”、“清靜無為”的思想，它也是祈福文化的一種表現形式，主要祈福人們思想境界的提高和自我的升華。太極圖在現代家具設計中也有體現，它表現的就是道家對人生精神境界的追求。太極在家具設計中的應用見圖5。

4泰山石文化在中式家具設計中的應用

從古至今，人們相信泰山石能夠讓人們生意興隆，個人事業一帆風順，家庭幸福平安。古代帝王在泰山受封就體現了泰山文化在中國文化中的重要地位。人們相信泰山能帶來力量和勇氣，并以泰山來寄托對美好生活的追求。“泰山安則天下安”的想法已經在人們腦海里深深扎下了根。現代設計和裝飾中泰山石有非常廣泛的應用。泰山石的意思就是“穩如泰山，安如泰山”。泰山石也是中國傳統文化中祈福文化的一種具體表現形式，它祈福人們幸福、安康。在現代家具設計中，人們非常注重民族性和文化性。家具設計中設計思想非常重要，隨著社會的發展和時代的進步，家具的設計理念也在不斷的創新和發展。

5祈福文化在中式家具設計中的應用

祈福文化在中國傳統文化中有著極其重要的地位，它反映了人們對美好生活的向往和追求。中國傳統文化中很注重祈福文化，比如，做生意的人想要生意興隆，開車的人想要平安如意。祈福是一種文化符號和心理因素，它代表美好的一面，是每個人的向往和不懈追求。中國傳統文化中祈福文化有著非常多的應用，它的表現形式是多種多樣的。在文化的延續和發展中，祈福的樣式也在不斷發展。比如龍文化就是一種典型的文化樣式，龍文化也不是一成不變的，它也在動態發展變化之中。在古代，龍是帝王的象征，它是權力和地位的象征。隨著歷史的發展，它也有了新的寓意。再比如，梅和竹都是中國傳統文化中具有代表性的符號元素，都具有特定的文化象征，梅在中國文化中象征著純潔、剛直等品質；而竹也有類似的文化內涵。

篇（8）

要分析國有企業文化，除了要了解“企業文化”的概念，還要看到國有企業的特殊性在哪里，從而理解國有企業文化特殊于一般企業文化之處。我國憲法第七條對國有經濟的概念和重要性作了說明，從而也知道國有企業是生產資料歸全民所有的企業。毫無疑問,國有企業是企業而不是政府,是特殊的企業之一,因此也有企業的基本特征:“這是從事生產經營活動,它是由許多組織;建立依法,法律確認其特定的權利和義務。“那么,國有企業在企業文化的建設與創新必須清楚地定位自己,同時不能把國有企業文化與社會文化和一般的企業文化,不能等同于國有企業的思想政治工作或管理的概念。

（二）國有企業文化的作用

國有企業離不開企業的大環境，國有企業文化同樣具有著一般企業文化的功能和作用。企業文化畢竟不同于企業管理思想、管理方法和管理模式，具有企業管理理念所不可比擬的系統性和優越性，并作為一種理論廣泛地傳播而發揮著其獨特功能和作用。不可否認，國有企業文化各要素之間能相互整合、作用，對企業內部產生潛移默化的影響，最終獲得1+1牀2的整體效果：

1、提高國有企業的管理水平。企業管理理論在企業的變革發展過程中興起、發展和完善，而國有企業文化作為企業文化中較為特殊的一種，更需要對原有的企業管理理論進行特殊化的適用。通過國有企業文化的運用，使國有企業管理更富有人情味，緊跟時代和國企改革的步伐，使國有企業的運作更加科學高效和富有生命力。推動國有企業踐行以人為本的管理理念，理順人與人、人與制度及企業內部各制度之間的關系，通過對國有企業的軟管理帶動毫無人文性的硬管理，不偏不倚，雙管齊下，極大提高企業員工的積極性和創造性，不斷增強員工的主人翁意識，最大發揮企業員工的才能，使其各司其職、各盡其能，使國有企業更加具有活力。

2、增強國有企業的內部凝聚力。無論在何種體制中，心理的力量而非外在的強制性力量才能將散著的個體凝聚成一個整體。企業文化就是通過感染人內心的情感方式來管理企業員工，在“潤物細無聲”的滋養中，使員工在日常工作中認識到自己是企業的一份子，進而身體力行企業的發展目標、經營哲學和價值理念。國有企業文化就是在尊重員工的個性發展和需求的同時，用企業共同的信念和共同的價值觀形成一股向心力，引領員工齊頭并進，從而在企業中形成一個團結共進、和諧高效的氛圍。這也往往是一個企業是否能網羅人才、留住人才，是否能長遠發展的衡量標準。今天，人才們并不單純以金錢作為選擇用人企業的標準，選擇怎樣的“東家”，往往就選擇了怎樣的生活方式，這其中，正是企業文化潛移默化地影響著他們。

3、增加國有企業的社會效應。成功的國有企業文化不僅可以影響企業的員工，還可以通過國有企業的社會活動產生積極的社會效應，比如如果在企業文化中強調互助互愛，員工受到影響后也會在生活中與朋友鄰里之間體現助人為樂的精神，將企業的文化向社會進行輻射，同時于無形中以自身的形象不自覺地提升了企業的社會形象。

二、國有企業文化發展誤區

（一）企業文化建設缺乏有效的組織手段和實踐渠道

負責企業文化建設的許多國有企業缺乏的特殊部門和專業人員,對企業文化建設缺乏宏觀布局和統籌規劃,系統,不清楚、不完整。國有企業文化建設的理論成果和先進的思想不能真正滲透到企業的日常生產經營和管理過程中,以直觀的形式,而是零碎的、感性的表面。所以,不能充分發揮國有企業文化的作用,不能實現其真正的價值,導致管理者主觀不重視企業文化的建設和發展。

（二）國有企業文化建設具有雷同性

不僅表現在對國外優秀的企業文化照抄照搬，同時，單一性的特點和圖案。雖然國有企業文化建設也應該必須反映了常見的并發癥,但由于國有企業本身建立背景、環境、發展階段、等不同面向領域的各個方面,因此,對于國有企業的發展,根據自己的條件來建立對應自己的企業文化。同時,國有企業文化不能一成不變,隨著社會環境的發展變化,企業自身積極的創新。

三、關于加強國有企業文化建設的思考和建議

（一）樹立“以人為本”的企業核心價值觀

企業文化建設離不開人。我們需要優質的員工來維護和建立起較為完善的企業文化體系，另外，我們的企業文化直接影響和服務的受眾也是人。提高員工的管理水平和業務素養,并最終變成一股強大的力量,促進企業科學的發展。因此,加強企業文化的建設必須堅持以人為本的鍵值概念,依靠企業員工促進企業文化的科學發展,實現人與企業的和諧發展。

（二）加強制度文化建設,提高國有企業管理機制

制度文化是企業在操作的過程中,根據企業理念的價值,維護企業的訂單、制定和實施一系列的規章制度。不僅是企業為了確保正常生產活動和管理風格,也體現了企業價值的概念和企業的精神。制度文化建設是一個重要的企業文化建設的水平,不僅是企業理念的產物,也是企業理念的載體。英國學者卡爾·波普爾認為,\”的結構系統不僅包含重要的個性,甚至最好的系統……它的功能往往很大程度上取決于相關的人。系統就像一個城堡,他們必須精心設計和操作的人。

篇（9）

2青島海晶化工為什么能夠形成鮮明特色的企業文化及企業核心價值觀

真正的企業核心價值觀須是企業核心團隊或領導本人發自內心的肺腑之言，是企業領導在經營過程中身體力行并堅守的理念。海晶企業文化是干部職工多年身體力行積累的，是實實在在、有目共睹的－－在搬遷建設過程中，海晶始終圍繞企業重點、難點工作，結合自身特點，形成了黨政工團聚合力、破難點的良好工作運行機制。更值得稱道的是，我們有一支干事創業、攻堅克難、勇于擔當的領導班子。自2013年下半年，為推進現場建設進程，公司將每周六召開的黨政聯席會地點移至新廠區。黨委委員身兼黨政雙職，黨政聯系會議制度既能保證決策準確，又能使會議決議得以不折不扣地貫徹執行，對于搬遷中重點、難點任務的有效推進、解決起了非常重要的作用。同時，將群眾教育實踐活動與企業實際有機結合，保證了領導班子強化深學、細照的自覺意識，并能在破解企業難題過程中去篤行、去立行立改。而班子成員飽滿的工作熱情及身置分流安置、資產處置第一線的務實作風，也是對職工最有利的示范和引領。公司領導、中層的現場值班以及與業主、施工方、監理方每周一次的現場會，保證了項目建設整體進度的有序推進。注重發揮黨員骨干的模范帶頭作用。開展創先爭優活動，表彰“十佳員工”“十佳女員工”及“優秀員工”等，在職工中起到較好的模范引領作用。伴隨企業面臨新的難點工作，企業不失時機出臺“八不準”等多項廉潔自律規定、開展“三嚴三實”專題教育，并狠抓落實，有效推動了企業領導干部的作風建設。可以說，在推動企業發展的過程中，海晶緊密結合企業實際，形成了具有自身特點的企業文化，成為我們企業管理的基本準則，成了全體員工共同遵守的行為規范。也正是干部職工對企業文化有一個明確的認知，才能具體踐行，并在執行中不斷完善，持續提升，從而在企業中形成一股正氣，打造出了充滿正能量的海晶團隊，使海晶企業核心價值觀進一步彰顯。

篇（10）

Z公司的企業文化在具體的管理體系中簡單地表現為口號和標語。組織所倡導的思想對于絕大多數員工來說較難產生共鳴，因為其對于員工的自身工作和生活側重較少。在企業中，員工就是企業文化實踐的主體，這個主體對企業倡導價值觀的忽略必定導致任何的文化觀點變得虛無和形式化。而這種文化不落地的對策較難把文化理念無微不至地滲透到員工的工作中去。導致出現這種情況的原因如下：

1.1.1沒有從員工具體工作出發

文化理念的提出應該從員工的具體實際出發，Z公司對于員工在工作中出現的困難和困惑解決得不夠，有時為了完成生產任務，缺乏人文關懷，員工懷有抵觸情緒。另員工對企業文化的認識不足，企業文化難以形成內在的凝聚力號召力，在員工群體中處于空洞和形式化的境地，勢必造成員工對于企業目前情況和發展方向模糊不清。

1.1.2管理者不連續地傳播企業文化

員工內心企業價值觀的建立非一日之功，對于企業文化，員工常常不是一下子就能夠正確地、深刻地理解其內在含義，多是從字面膚淺地了解企業的愿望和意志。面對這種實際情況，Z公司在處理時不是很得當，沒有用靈活的方式隨時隨地地傳播企業文化的精髓，讓員工在日常基于Z公司的民營家族式企業文化建設分析張翠蘋濰坊工程職業學院濰坊262500生活中感受到企業文化的存在，并修正員工對于企業文化的誤讀。換言之，即企業文化“精英化”而非“大眾化”“，片段化”而非“連續化”。

1.1.3企業文化建設低于經濟建設

當今市場經濟飛速發展，企業的理念也難以長久如一，所以Z公司就應該審時度勢。抱殘守缺是錯誤的，把以往的成功經驗始終奉為不可變的金科玉律的做法不可取。Z公司應對于最值得珍惜和展現的文化理念堅持到底，適度調整好自己的文化方向，保持文化理念的先進性，讓員工真正認可本公司的優勢文化。

1.2領導者沒有及時地率先垂范

“潤物細無聲”，在企業文化的建設過程中，領導者對日常工作的處理習慣和辦事方式對企業文化的塑造和夯基有重大影響。Z公司是家族色彩比較濃厚的企業，其領導不可避免地帶有家長式作風，說一不二“，一言堂”，會議提倡和紙上呼吁得響亮，而在實際生活中并沒有帶頭做落實和強調。所以，使員工心里認為這些并不重要，企業文化的號召力對于員工來說，可想而知。領導應該對企業長期發展負有使命感，以此為責任，而不是把企業當作自己謀利益的手段和途徑，并且，企業的領導者對于下屬放權不夠，自己把握過多，員工的創新思維和活性較低，因此也間接地導致了員工缺乏承擔更大責任的能力，不利于企業效益的提高，在同行業競爭中也較難保持優勢。

1.3沒有建立價值貫徹落實機制

企業應該為文化的建設搭建一套長期有效的貫徹機制，“經濟搭臺、文化唱戲”，從物質上樹立自身品牌的獨立識別系統，調撥相應款項從文化硬件到文化軟件搞好建設，并設立文化表達的合理方式，既不喧聲奪人又不平淡無奇，健全文化培訓的教育體系，使企業高層、中層、基層都認可企業核心價值，得到相應文化教育培訓，管理層能高瞻遠矚、基層員工腳踏實地，二者相得益彰。Z公司對于品牌建設還停留在企業生產能力表現的階段，并沒有把它作為企業文化建設和提高企業凝聚力、號召力的強大手段。如果品牌建設得好，就能夠引導員工的行為抉擇和思維方式，鼓勵員工為自己所生產的產品而自豪，最終達到品牌管理和員工激勵工作相互影響和提升的作用。

2民營家族式企業文化重塑與構建

企業文化是一個企業在長期的經營發展中積淀的內在價值取向，具有人文精神和商業價值的統一。針對Z公司在企業文化建設中的弊端，應注重以下方面的建設：

2.1企業價值觀。Z公司在企業建設過程中，過于強調經濟價值的取向，而對于社會價值、倫理價值和人文價值注重得不夠。強調經濟價值固然能激發員工的工作積極性，而人文關懷等更能引發員工內心共鳴，每位員工背后都有一個家庭，企業文化建設的范圍可以作更大范圍的潤澤，企業想員工之所想，員工才能急企業之所急，相互推動，從而給企業發展提供長久動力支持。

2.2企業精神。企業精神就如同企業的靈魂，精神是振奮還是萎靡，取決于員工對企業的認同感，是否把自我看作是企業的主人。企業精神應滿足三個方面：首先，對企業最有價值；其次，引起絕大多數員工共鳴，變為其共享的精神財富；第三，能夠物化，即帶動企業的生產經營活動，在實踐中豐富和發展這種精神。這三者是Z公司在下一步建設企業精神時的著力點。

2.3企業倫理。它包括兩個層次，員工道德和企業道德。員工道德即職業操守，企業道德既包含內部發展又包含社會責任。Z公司具有家族性質，其倫理建設出現了一些偏差，如“家長式”倫理建設“、約束式”倫理建設“、宣傳式”倫理建設，在任用員工時裙帶關系較為普遍。在處理與社會、與生態、與行業時也沒有良好統一。員工道德應和企業道德結合，既注重員工個人能力和素質的培養，為企業效益提高夯基、又注重企業社會道德、生態道德和行業道德的有機結合，構建起一個良好的倫理生態系統。

篇（11）

第一，在范圍約三平方公里左右共十六窟的石窟造像區內，石鐘寺區的八個窟無疑是開鑿年代最早，佛像地位最顯赫，也是藝術成就最高的部分。正是這部分造像顯示了受到藏傳佛教影響的顯著特點。我們研究和大理的佛教史，得知兩地所尊奉的佛教同屬大乘佛教之密宗，都把觀世音奉為安邦佑國的保護神，但在觀音崇拜的源流和特點上還是有一定的區別。根據藏文史籍的記載，佛教傳入的時間要早于傳入南詔大理的時間。早在吐蕃第二十八代王拉妥妥日年贊時（公元333年），“天降佛法四寶”中就有專屬觀世音咒語的“嗡嘛呢叭咪恕繃字真言。到了吐蕃第三十二代王松贊干布時，創制了藏文，破譯了“六字真言”。經過多年戰爭，統一了高原的松贊干布為了彌合戰爭的創傷，消除各部落間的仇怨，把藏民族從桀驁不訓的原始狀態引向文明和開化，明智地引進了大乘佛教慈悲為懷，濟世利眾的思想；把大慈大悲，救苦救難，普度眾生的觀世音樹為一面崇拜信仰的旗幟。為了強化推行觀音崇拜的權威性和感召力，松贊干布讓工匠仿照他的相貌，并用他的名字命名，雕塑了一尊十一面觀音菩薩像。松贊干布也就是歷史上第一位把佛教立為國教的“佛王合一”的君王。與此同時，松贊干布及其后繼者還大力推行被視為觀音化身的多羅度母的崇拜。松贊干布的二妃（漢唐文成公主和尼泊爾的尺尊公主）就被視為度母的化身。劍川石寶山石窟的造像，因始創于吐蕃與南詔結盟的藏傳佛教前弘期，首先它明顯地演繹了藏傳佛教“佛王合一”的思想。只不過南詔中前期，佛教尚未上升到國教的高度，南詔王閣羅鳳還不能效法松贊干布，創制一尊用自己名字命名，按自己相貌雕制的觀音菩薩。但閣羅鳳也明顯地突破了之前的中國石窟造像唯一的佛像題材，把他自己的形象以完全寫實的手法放進了佛教石雕曼荼羅壇場中(即2號窟《閣羅鳳出巡圖》)。其次在石鐘寺片區并沒有留下滇密尊奉的阿嵯耶觀音的雕像，至于整個石窟中雕工最為宏富精美的七號窟觀音造像。明顯地秉承了藏地度母造像豐腴、端莊、嫵媚的風格，當然也溶進了漢地觀音雕像的一些特點及白族工匠獨特的藝術創造。可以說石寶山七號窟的雕像就是一件集白、藏、漢觀音造像風格于一體的藝術杰作，題寫在七號窟觀音上方的虔誠至極的古藏文題記顯然不是巧合，而是信仰崇拜的認同。緊挨著七號窟的第八號窟更是一件集全世界母性崇拜之大成的，人人心中所有，人人手下所無的驚天杰作――被俗稱為“阿(女央)白”的女性生殖器雕像。彌漫在石鐘寺片區的石窟中這種女性崇拜的宗教文化氛圍，決非偶然巧合，而是刻意的營造，它是藏傳佛教的女性崇拜與白族信仰中的生殖圖騰和母尊文化交融與結合的產物。

第二，在藏地佛教的造像體系中，觀音、度母的陰柔嫻美與天神、明王的陽剛威猛形成極大的反差。這一特點在石寶山石窟中也表現得淋漓盡致。這里需要提出來辨析的是作為戰神的毗沙門天王的雕像，在當年的南詔大理國版土上共有八處；其中屬于早期南詔時的有五處，除有一處在現今的四川涼山而外，其余四處全在劍川(一處在金華山、三處在石寶山)。研究南詔史的人幾乎都認為那是因為劍川是南詔的北部邊疆，常與吐蕃有戰事，故多造戰神像以威懾吐蕃。人們往往忘記了劍川同時也曾是吐蕃的南部邊防地。公元794年以前，劍川基本上是在吐蕃的掌控之下，而且與南詔第五代主閣羅鳳有過長達四十三年的結盟，有學者研究證實，毗沙門原是古于闐國的保護神，松贊干布曾在七世紀中統一過于闐，毗沙門是經吐蕃道傳入南詔的。②所以劍川早期的毗沙門雕像極可能是吐蕃或長期臣服于吐蕃的施、順諸蠻所為。

第三，明王堂的造像顯然是從藏地明王造像演變脫胎出來的。在整個滇密流行區，包括南詔所在地大理，在石鐘山石窟之前并沒有明王造像及畫像；而藏地的明王造像在石鐘山石窟之前就已有之，它無疑是石鐘山明王造像的依據。有人說劍川石窟是受四川大足石窟影響的產物，非也；對此有學者作了雄辯的考證。③石鐘山石窟的明王造像就其藝術風格更接近藏地造像而不是大足造像，就其造像年代而言，大足明王造像開鑿于宋末元初，比石鐘山明王造像至少要晚四百年。因此可以斷定，密宗明王造像在中國流轉的先后秩序是藏――滇――川，而不是相反。

第四，滇密、漢密不修無上瑜伽密法，而藏密修持的無上瑜伽密，由于攝入了印度教性力派(鑠乞底派)的教義而帶有很濃的性力崇拜色彩，通過“樂空雙運”無上瑜伽雙身修法，修“和合之大定”，“引生大樂”，達到“即身成佛”的目的。因而藏密造像中多有男女雙身的歡喜佛。石鐘山石窟造像雖以藏密為參照系，但它畢盡不是在藏地，其性力崇拜的特點不像藏地寺廟中的造像那樣直露和濃烈，在石窟造像中沒有歡喜佛，明王造像也沒用明妃來對應，但石窟造像還是表現了性力崇拜的特點，只是用生殖器的直接供奉代替了男女雙身造像。這只能說是藏密在南詔國地盤上的一種變化與適應。而且有一個歷史事實有力地印證了石鐘山石窟的藏密屬性，那就是與石窟造像相伴了千年一直走到現在的石寶山集會。自古以來，石寶山會就是以性自由、男女在山林間野合媾歡為其原始宗旨的。這一現象與藏傳佛教中的古舊派寧瑪派所說的修持無上瑜珈密的環境以“山間、空谷、荒郊、野渚為妙”相吻合。不難想象，當年在石窟造像完成之際，肯定舉行過一次法會和慶典。這個慶典無疑是按藏密的儀軌舉行的，這正是傳統的石寶山集會的起源。為此，石寶山會千百年來一直背著一個“宣壞俗”的惡名。至于石寶山會為何終究沒有被封禁而一直傳了下來，在后面的分析中筆者試圖解開這個謎。

其實，我們回顧唐初的云南歷史，就會明白石鐘山石窟最早的造像之所以帶有明顯的藏密屬性并不奇怪。從唐初貞觀年間至唐德宗貞元十年(公元794年)南詔第七代主異牟尋歸順唐王朝之前，一百四十多年的時間里，南詔在統一和統治云南的歷史進程中，在比自己強大的唐王朝及吐蕃王朝兩大勢力間左右搖擺，朝秦暮楚，而其中早期六詔中的施浪詔一直就是吐蕃的盟友。這個時期，吐蕃憑著自己的實力，在金沙江上架設了鐵索橋，在滇西北設立神川都督府，還在臨近洱海的漾水和濞水兩條河上架設了鐵索橋，沿著點蒼山背后的黑江河谷，開辟了直達南詔腹地的通道。通過這條通道，吐蕃在向洱海地區進行軍事、政治、經濟擴張的同時，藏地密宗也必然傳入南詔。坐落在黑江西岸的石寶山恰恰就在當年滇藏交往的這條通道上，所以在這里出現藏密風格的石窟造像是順理成章的事。南詔第五代主閣羅鳳在位的鼎盛時期，出于維護最高利益的需要，南詔與吐蕃曾結成最親密的聯盟并取得了抗擊唐王朝軍隊的“天寶之戰”的顯赫勝利。石鐘寺第二窟閣羅鳳造像的畫面上出現的那把來自吐蕃王室贈送的曲柄杠傘，昭示著吐蕃與南詔的親善關系。這窟造像那一派旌旗獵獵、威儀赫赫的場面，顯然是閣羅鳳為慶祝“天寶戰爭”勝利而雕鑿的，之所以把雕像選在石寶山，就是因為這里的密宗曼陀羅石雕神壇早已存在，蒙氏的造像祝捷慶典是按照密宗的儀軌舉行的。長時間來，由于在石鐘寺造像區沒有留下文字的造像題記，只是在沙登箐的第十六號窟留下一處南詔第十一代主勸豐佑天啟十一年的造像題記，于是普遍的就把石寶山石窟開鑿的上限確定在勸豐佑天啟十一年，時為唐宣宗大中四年，即公元850年。這顯然是錯誤的。一個最簡單的道理，假如石窟造像的上限是公元850年，早在此之前的公元794年，異牟尋就與唐王朝結盟修好，并發誓要把與唐王朝的友好關系“貽誡子孫”，怎么可能在這之后還會精心雕造表達與吐蕃親善關系的閣羅鳳造像呢?作為石鐘寺區一號窟的異牟尋造像無疑也是南詔附唐大破吐蕃后舉行祝捷慶典而雕造的。此窟造像與閣羅鳳造像顯然不是同一時期的作品，其藝術水平比閣羅鳳造像要遜色得多。況且有個細節顯然是出于政治需要的微妙變化，那就是在異牟尋造像的畫面上沒有了吐蕃贈送的曲柄傘，理所當然地出現了唐王朝冊封異牟尋為歸義王的金印盒。石鐘寺片區的異牟尋造像及閣羅鳳造像恰好為我們注解了南詔附藏(吐蕃)與附唐兩個歷史事件，同時兩窟造像本身就是兩款形象生動的造像題記。至于說石鐘寺片區的石窟造像是在閣羅鳳執政期間或閣羅鳳之前就已存在，因沒有確切的造像題記，我們不好妄斷，但有一則史料卻記得非常明確――《萬歷云南通志》載：“石鐘寺，在石鐘山，石寶之南支也。蒙詔細奴羅游獵至此，見巖龕刻諸佛天王像甚偉怪。頻巖一巨石，狀若覆鐘，遂建寺，因以名之。”《重修石鐘寺碑記》亦稱：“石鐘創自盛唐也。”細奴羅是南詔第一代主，生于公元617年，公元649年正式建國即位，在位二十五年，按上述史料記載，石鐘寺石窟早期造像在細奴羅游獵到石寶山之前即已存在，可推到公元七世紀中葉的唐貞觀年間，而石鐘寺也就是云南最早的觀音寺，比昆明園通寺前身的補柘落觀音寺(公元800年)要早一百五十年。這么說來，劍川石鐘山石窟的上限年代比四川大足石窟的上限年代也就至少要早二百年。誠然，大足石窟的規模比劍川石窟宏鉅得多，又是在漢族地區，在習慣于漢族一定比少數民族先進的思維定位者看來，大足必是先生，劍川必是學生。但在石窟造像這一現象上，歷史事實不得不使我們向傳統的思維定位提出挑戰。近年來關于中華佛教源于印度，始于云南的論斷在學說界已被認可，那么劍川石窟是先生，大足石窟是學生的定位也未必不能成立。有傳說大足寶頂山石刻的創建者阿吒力僧趙本尊(趙智鳳)很可能是劍川石寶山下的沙溪人也不是沒有根由的。

讓我們繼續來掃描肇始于藏密前弘期與滇密初始期的石寶山集會。作為密教的集會，石寶山會的命運始終相系于它的宗教附體。明代以后，云南佛教的基本狀況是漢地顯宗的大舉入滇，阿吒力教則被朝庭認為是“非釋非道，足以惑眾”的“土教”遭到封禁，許多阿吒力教的寺廟被當作“祠”被拆毀。作為性力崇拜為宗旨的石寶山會當然在封禁之列。但事實是它卻沒有被禁絕，依然活了下來，究其原因，不能不令人嘆服白族人民的聰明與妙曼，他們用“彈弦唱曲”的民間文藝活動形式對石寶山會進行了改造與包裝。大概是從明代中期起，石寶山會真正演變成了石寶山歌會。清人趙懷禮的《朝山曲》形象生動地描繪了當年石寶山會的盛況：“香煙噴作霧迷漫，徹夜僧寮不掩關。明月乍來還乍去，可憐佳節與名山。三營浪子土三弦，靡漫山歌斷復連。菩薩低眉彌勒笑，無遮大會奈何天。寶巖久息八關齋，無復人間大辯才。高頂慈云殊Γ并頭猶覆野鴛來。一筏憑誰渡愛河，盲風孽海正生波。中巖清靜真拋得，欲問開山諾巨羅。”④白族祖先們沒有料到，他們對石寶山會的這一改造與包裝，成就了白族文學史上一樁功德無量的偉業――培植了白族民歌創作的一個經天緯地的大搖籃。追根溯源也得感謝帶有性力崇拜色彩的藏密在南詔故地的介入。因為作為自然屬性和社會屬性結合體的人，假如沒有男女為基礎，不可能創作出那么多情深意篤、撼人心魄的情歌。普天之下，男女何處沒有，但普天之下能釀成這種情歌創作大搖籃的傳統民間集會又有幾處?這顯然不能不歸功于石寶山會的原始宗教發端。

構成石寶山會頑強生命力的另一社會原因是在漫長的封建社會里，白族青年男女為了爭取戀愛與婚姻自由，反對封建禮教，把石寶山會作為一種寄托。在人類社會的歷史上，這種反封建、反壓迫的民主性力量具有壓不跨、摧不倒的頑強生命力。石寶山歌會上產生的情歌，有許多就表現了這方面的內容，如：“四咬恩，鷹還沒放雀就驚。我們兩人才相好，是非說紛紛。／要講要說隨人去，只要我們心合心。就是把頭砍下來，熱血流一坑。／四咬恩，刀子雖快不在心。刀子不過兩三寸，皮子比它厚十分。／奈何橋上你等我，九曲橋上手拉緊。閻王面前我去說，死也做情人。”還有如：“金身打爛作花柳，鑼鍋打爛做銅釘。就算今世沒姻緣，夫妻盼來生”。⑤同樣是封建禮教的抗爭，同在滇西北的一隅之地，納西族的青年男女采取的是殉情，而白族青年男女則采取了一年一度的相約感情大宣泄，從這里我們看到民族心理上的差異。當然，不同的習俗同樣可成就民族的藝術瑰寶，納西族的殉情習俗釀就了燦爛的愛情長詩《玉龍第三國》；白族的相約感情大宣泄則釀就了一批又一批藝術價值珍貴的白族民歌。

推導石寶山會另一個流向的是中老年人(主要是婦女)。他們通過到石寶山禮佛、敬香、還愿、唱曲。弘揚著人類普遍認同的道德文化。白族民歌中很多勸善、勸孝一類的民歌就源于中老年人的創作，如五更曲《報答父母養育恩》里唱道：“一更我勸弟兄們，報答父母養育恩。十月懷胎千般苦，費盡了艱辛。/一到分娩又蒙難，天大痛苦母來承。只隔閻王一張紙，誰曉其中情。/二更我勸弟兄們，報答父母養育恩。兒女落地常牽掛，費盡了苦心。/捂干床鋪兒女睡，尿濕之處歸母親。一口一口親手喂，下田背在身。……”

對于石寶山會性力崇拜的本質，年輕人把它演化成“靡漫山歌斷復連”的情歌宣泄大舞臺，而中老年人則把它演化成生殖崇拜，進而將它升華為尊母敬母的母性崇拜，賦予它一道神圣的光環。據傳，自古以來在石鐘寺的所有窟龕中，香火最旺、接受人們跪拜頻率最高的不是佛、菩薩，也不是威懾天下的王者，而是“阿(女央)白”，以至年深日久，龕前跪拜者手掌和膝蓋著地的石板上竟磨出了四個凹坑。(公元1961年，石鐘山石窟列為國家級重點文物保護單位，“阿(女央)白”被鎖了起來，人們無法再去膜拜，否則時至今日，凹坑一定又增大了些許)這種驚人的歷史痕跡明白告訴我們：在此跪拜的遠不止是婚后求嗣的婦女和祈求順產的孕婦。“阿(女央)白”實際上已成了母尊文化的神器。導源于藏傳佛教及白族信仰中的母性崇拜在這里被推衍到至高無上的絕頂，使石寶山成了人類母性崇拜的一處圣地。

以石寶山為標志的云南早期密宗道場的形成，釀就了劍川城鄉濃厚的密教文化氛圍。盡管明以后阿吒力教遭到官府的一再打擊，盡管佛教顯宗從內地大舉進入云南，石寶山也修建了寶相寺、金頂寺、海云居、靈泉庵等一批顯教禪宗寺廟，還修建了道教神祠玉皇閣；在縣城也修建了報國寺、崇真寺等顯宗寺廟，但密宗在劍川仍有雄厚的社會基礎。明永樂十三年修建的沙溪興教寺，它的佛堂上供奉的仍然是密宗尊奉的以大日如來為中心的五方佛。⑥世襲阿吒力僧人雖然在官府那里喪失了合法地位，但他們植根于民眾之中，為老百姓做佛事，超薦死者升天，為生者祈福禳災。他們的存在得到老百姓的歡迎和認可。同時為了顯示自己的正統形象，迎合統治者的胃口，他們在做佛事時，除了祈求傳統的“大十二愿”而外，還增加了符合王法、天理、人心的“小十二愿”(一愿皇圖鞏固，二愿風雨應時，三愿士農清潔，四愿干戈永息，五愿五谷豐登，六愿壽命延長，七愿七祖升天，八愿長隨佛學，九愿九品升天，十愿共登十地，十一愿共種長生果，十二愿共樂太平年。)⑦時至今日，就是當年南詔大理國的心臟地帶，阿吒力密教與阿吒力僧人也已黯然消逝，唯有劍川、洱源還能見到阿吒力僧人活動的身影，只是他們的人數正日趨減少，與納西族的東巴師一樣，正處在失傳的瀕危狀態。有的學者對阿吒力教及其僧人發出搶救的呼聲，這也不無道理，因為這不是在搶救某一物質的人，而是在搶救一門有上千年歷史的獨特文化。我們姑且不去深究阿吒力教的經籍中有多少合理正確的東西，光就它在藝術方面傳承下來的遺產就彌足珍貴，具有永恒的審美價值。現今流傳在劍川、洱源一帶的阿吒力音樂舞蹈，雖然免不了揉進一些顯宗、道教、巫教的成分，但無論怎么說，阿吒力僧人畢盡是一千三百多年前傳入南詔的天竺、驃國音樂舞蹈的正宗傳人。追根溯源，阿吒力樂舞正宗是云南這塊土地上的唐代遺韻、異國梵曲。它比明代才傳入云南的道教洞經音樂要早七百多年，比“元人遺音”的麗江“白沙細樂”要早五百多年，它是云南這塊土地上當之無愧的音樂舞蹈活化石。

在云南的佛教名山中，石寶山遠沒有雞足山及昆明西山的宏鉅，但它是云南最早播下佛教種子的地方之一。它與佛教的結緣比雞足山、昆明西山要早數百年；它是云南唯一的佛教密宗石窟所在地；它在一個方圓二十多平方公里的范圍內集滇密、藏密、顯宗于一地，堪稱白、藏、漢佛教文化交融的金三角。與天下所有名山一樣，石寶山還留下了歷代高人韻士登臨的足跡，蘊積了歷代名人，如楊升庵、李元陽、徐霞客、趙藩等留下的楹聯、詩詞、記游等文學作品，所以石寶山又是一個以佛教文化為主導、兼有儒、道、巫及民俗民間等多元文化的堆磊復合地。而在它的所有文化積淀中，最值得人們注目的就是它基于佛教密宗的性力崇拜、生殖崇拜并對其進行改造而弘發光大的母性崇拜和母尊文化，它吻合于中華民族的傳統道德及世界婦女解放的進步潮流，具有合理進步的社會歷史意義。

說到此，筆者認為石寶山的旅游文化定位已經凸現出來，它的品牌價值概括起來就是三句話：香格里拉之門戶；白、藏、漢佛教文化金三角；華夏母性崇拜圣地。這既是石寶山的旅游文化定位，當然也是劍川的旅游文化定位。過去在這一問題上出現一些不著邊際的提法，有的是對劍川的歷史文化缺乏深入研究，有的則是空洞的無實際內容的溢美之詞。當然，具有“文獻名邦”之稱的劍川是個有著多元旅游文化資源的地方，但在整個多元結構體系中，石寶山的豐厚的佛教文化資源與其他資源之間無疑是主與從，綱與目的關系。唯有石寶山的佛教文化積淀才是劍川旅游文化資源中歷史最悠久、最獨特、最具深刻內涵、最耐人尋覓、耐人探究、又最能在國內甚至國際上產生感召效應的文化現象；只有舉起了這個綱，才能收到綱舉目張的效果，也才能為如何搞好劍川旅游資源的宣傳、開發、利用與保護提供一個科學的思路和決策依據。

注 釋：

①見張錫祿《大理白族佛教密宗》1999年4月版。

②見王海濤《云南佛教史》。

③見劍川縣文化局編《石寶山》，傲蕾文《激怒的慈悲》。

④見趙聯元《麗郡詩征》。

⑤見云南《民族藝術研究》2003年第3期羊雪芳文《劍川石寶山歌會的歷史文化內涵及其社會意義》。