企業員工培訓方案大全11篇

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篇（1）

二、目的和意義

(一)員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要

物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。

(二)員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法

當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

(三)員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎

經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。

三、制定物業管理企業培訓規定

培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。

四、物業管理企業培訓的內容

物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

(一)企業相關知識的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

(二)物業管理工作基礎知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。

(三)物業管理從業人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

五、物業管理企業培訓計劃

(一)培訓需求分析

1、培訓需求分析的內容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

⑴組織分析

結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務分析

依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

⑶個人分析

依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調查法

向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現評估法

根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。

2、計劃內容

為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制

學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種

③小島討論法

員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法

這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法

通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

3、 培訓控制

培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、 培訓評估

每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

(一)人力資源管理部門的職能和任務

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃;

2、組織執行物業管理企業培訓計劃;

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;

4、組織實施各種培訓課程與活動;

5、做好員工的培訓檔案管理工作;

6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材;

7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。

(二)培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②培訓內容

A、企業管理類

管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。

B、物業管理類

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。

D、財務知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②、培訓內容

A、企業管理類

管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。

B、物業管理類

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。

②培訓內容

A、企業管理類

管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。

B、物業管理類

物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴崗前培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內容

公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓

為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

⑴學歷教育

是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業技能培訓

根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。

⑶專項培訓

為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區

(一)員工培訓不重要

的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。

(二)員工培訓有風險

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對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。　（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

篇（3）

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

篇（4）

電力企業在突飛猛進地發展，每年都有一定數量的新員工充實到各個工作崗位上。目前很多企業都非常重視對新員工的培訓，這不但是電力企業發展的需要，也是新員工本身的特點所致。新員工走出校門和進入工廠大門，不僅是出一門、進一門那樣簡單，需要從心態、角色等各個方面實現變化。從用人部門反映的情況看，新員工實現“轉變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點。

眼高手低

新員工在大學中接受的是理論教育，要向實踐進行轉化，需要思維方式發生根本變化。另外，新員工還需要轉換心態。很多學生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認為被大材小用了，但當委派其重要的任務的時候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當務之急就是將浮躁的心態放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔重任。因此需要對其進行系統的培訓，包括技能、心態、價值觀等諸多方面培訓，新員工才能夠快速地轉變為電力企業具體崗位上所需要的人。

挑三揀四

如今的新員工都是在比較優越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業內工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業的持續發展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強，不利于形成平等合作的工作氛圍。領導委派自己喜歡的工作時，會非常高興地完成任務，當委派自己不喜歡的工作時，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關系。

我行我素

新員工的個性越來越強，考慮問題的時候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關系緊張。規模較大的電力企業內部部門分化很精細，每個部門都有自己的應該履行的職能，如果這些關系不能理順，部門之間很容易出現矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發，部門間就會關系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向。“我行我素”雖然在短時期內看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業利益都會有不同程度的損失。“我行我素”就會導致企業內耗，不但不能達到“1+1>2”的效果，很可能會出現“1+1

不堪挫折

新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業上是需要經歷失敗的。“經不起挫折”會削弱新員工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發展比的是耐力而不是爆發力，企業發展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅持到終點。“不堪挫折”是新員工的弱點，所以對員工進行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業雖然屬于壟斷行業，但是為了發展要面臨改制等多種制度變遷，也應該做好充足的“挫折”準備。

意識教育為首

對新員工首先要進行意識教育，包括安全意識教育和責任意識教育，這兩方面的培訓較知識培訓和技能培訓更重要，因為沒有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業運營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應該是電力企業的重要文化之一。只有將“安全意識”落實到每個人的心坎上，在日常生產中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續性地安全生產。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強。參加工作不久就出現安全事故的案例時有發生。而同樣的事情很少會發生在具有多年工作經驗的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內場外的經典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時也要樹立責任意識，新入職的很多員工責任心不是很強，在工作過程中競爭意識強于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯系，在工作過程中急功近利，沒有認識到收益與責任是對等的關系。所以對新員工首先進行責任意識疏導就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔起自己工作崗位的責任，將責任意識深入人心。每個人都要對自己負責的工作負責任，責任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準則：自己在工作過程中應承擔明確的責任，自己的責任是不能讓別人為自己承擔的。有了這樣的責任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務意識”就會更強。

培訓內容設計

新員工的培訓應該在知識、技能、態度等三個層面下功夫。知識培訓為的是讓員工在專業方面的知識更加精細化和實用化。技能培訓為的是讓員工的實際操作技能得到強化，讓員工成為實戰專家。態度培訓為的是讓員工在工作中樹立正確的態度，包括與同事相處的態度以及崗位責任心等。

知識培訓

知識培訓是認知能力的培訓，新員工在學校中學的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學校中學到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進入角色。學生很快就會融入企業這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業知識。在就職之前，員工也學到過一些關于本崗位的東西，但那種學習是放在“通學”背景基礎上的。針對就職崗位的一些專業知識還需要在崗位上學習，知識培訓就是針對具體崗位的知識培訓。培訓后新員工就成為了行家里手。

技能培訓

技能培訓是“專業操作技能”的培訓。學生在進入企業前也會有一些實習環節，通過實習環節認識電力企業的工作特點，熟悉各個環節之間的關系，也寫過很多實習報告。但所有的這些實習實際上都是“見習”，學生在“見習”過程中，企業不會讓學生真正參與到生產過程當中去，因為每一個按鈕、電鍵都涉及到生產安全，所以“見習”階段的學生對于企業流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達到同樣的目的，但需要花費很多的時間。通過入職培訓就可以將這段摸索的時間盡量縮短，讓員工盡快進入角色。這對于員工和企業都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學習，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。

態度培訓

態度培訓是有關價值觀、道德規范以及同事相處等方面的培訓。現在年輕人的思維方式、處世態度等很多方面與老一輩有很大差別，在學校中作學生的時候經常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應該意識到，自己從事的崗位是企業整個“大流程”中的一個環節，這個環節出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應該經過入職培訓盡快樹立“合作”的態度。員工在入職前沒有企業文化的概念，但是入職后就成員企業中的一員，新員工要從根本上接受企業文化，要見自己盡快融到企業文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業就要通過內部刊物、宣傳片、報告會、等各種方式對員工滲透企業文化，讓員工從內到外徹頭徹尾地變成企業的一員。員工在企業文化這個大染缸中進行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業發展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業所用的人。

培訓師資選擇

就一般情況而言，培訓師可以從外部聘請，也可以從企業內部選拔。電力企業是專業性很強的企業，為了有針對性地提高員工技能，從企業內部聘請培訓師是理性選擇。外部聘請培訓師，也一定要聘請電力行業的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業細分化的情況下“隔行如隔山”，非專業人士談專業問題就可能“跑偏”。像計算機原理、機械制圖以及普通物理等這方面培訓屬于一般的理論培訓，聘請相關專業的高校老師也是可行的。但是像電力系統、高壓技術等這種專業性很強的課程單純從高校聘請培訓師授課是不行的，需要企業內有多年工作經驗的自身專家現身說法。這樣做不但讓新入職者能夠學到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業文化。培訓的目標是為其解決企業發展中存在的問題，所以培訓應該具有針對性。外部聘請培訓師與內部選拔培訓師各有利弊：外聘培訓師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學東西的態度認真參加培訓。但是由于外聘培訓師對企業的詳細情況了解不深，所以培訓過程中往往不容易“對癥下藥”，學員往往抱著希望去，揣著失望回。導致企業浪費錢財，學員浪費精力，又并未達到預期效果。因此，一些有條件的企業更愿從內部選拔德高望重的技術骨干作培訓師，由于他們長期在企業中，對企業非常了解，對于企業發展中的軟肋非常清楚，在授課時往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業費用，還恰到好處地解決問題，所以培訓效果更好些。但是這樣的培訓也不是十全十美的。培訓師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓打折扣。

培訓方法選擇

選擇合適的培訓方法就能夠是培訓事半功倍。電力企業對新員工進行培訓，比較適合實行在崗培訓方法。電力設備運行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實的環境中學習，不但能激發新員工的學習興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環境中學習，較在課堂上學習理論的東西，學習動力要高出許多。培訓師首先帶著這些新入職者在電力企業中“巡游”，讓新員工對企業有一個整體認識，明白自己的崗位在企業整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓需多進行幾次，員工才會強化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓練、管理游戲、文件籃等方式的培訓，讓員工對某個具體問題進行深入認識，這對于培養高層次員工是非常有幫助的。

案例分析

“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓者展示真實的材料，由參加受訓者提出解決問題的方法，以便提高培訓受訓者分析問題和解決實際問題的能力。案例用于教學時，應具有三個基本特點：一是內容要真實；二是應包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學目的。作為案例的主體應包含有尚未解決的問題，并無現成的答案。這種培訓方法，可以讓新員工對一些問題進行深入認識，從一入職就開始培養創新意識。讓員工養成深入思考的習慣。一個案例是一個具體的問題，具有創新意識的員工可以將這種認識問題的方法推廣到其他。電力企業在運行過成中除了發電等方面的技術問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經典案例呈現出來，對員工進行培訓，就可以在很大程度上達到節約經營成本的目的。實踐表明，“案例分析”培訓方法可以吸取間接經驗，培訓效果很好。

模擬訓練

“模擬訓練法”也是一種很好的培訓方法。這種方法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加受訓者置于模擬的現實工作環境中，讓參加受訓者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。電力企業的新入職者要充斥到企業的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉移到實踐中。以運行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運行是一個龐雜的系統，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現在全部自動化了。新員工一定要認真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現實工作環境中相似的真實環境中進行模擬訓練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業中的很多部門都是技術性很強的工作崗位，通過模擬訓練培訓方法，可以讓新員工盡早進入角色，在自己的工作崗位上發揮應有的作用。

管理游戲

“管理游戲法”也是一種常用的培訓方法。電力企業新員工中，除了一線技術員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項“軟技術”，這項技術如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲實際上就是對新入職者管理技能的一種培訓方法，通過培訓，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實施方式是，各受訓者被分成小組，每組代表一個企業，然后根據游戲規則、企業特定目標，擔負起管理人員的責任，對企業運行中的各個方面做出適時地決策。“管理游戲”培訓的不僅是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業”、“創新”，才能夠不斷創造出以人為本、調動員工積極性的管理方法，讓企業高效發展的同時自己做事也順利。

公文處理

“公文處理法”具體實施方法是，首先在受訓者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時間內依據事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓的人員及參與受訓者共同討論并做出最后結論。這是考察被培訓員工綜合素質的方法。在對待同樣問題的時候，對事情的輕重緩急的認識程度，不同員工是有差異的。通過培訓考察出員工對事物的認識方式，找到員工的認識偏差，在培訓師的指引下，讓員工在最短時間內糾正這種偏差。很多電力企業根據本部門的發展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術工作）中經常出現的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進行培訓。在這種培訓方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領導也能夠與員工實現輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業的發展效率提高了。

感受培訓

“感受培訓法”是讓受訓者能盡量自由討論，有機會表現自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態度等都會充分表露，使群體內每一成員均會開始培養認識自我的同時也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應。培訓師從一般意義上對受訓學員進行指導，經過學員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經驗可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓”就是經驗交流會，也是“行為校準”會，讓學員敢于面對挫折，正確面對挫折，學到更多的應對挫折的好辦法。

培訓層次確定

合理確定培訓層次，也是強化培訓效果的重要環節。以在培訓過程中應對不同類型的員工進行區別的培訓，不能一刀切。首先要強化對新入職員工的培訓，在此基礎上也要加強對不同層級人員的施以不同的培訓方法。培訓層次可以分為高層管理者、初級專業人員以及操作工人三個方面。

高層管理者

對該層人員的培訓一定要著眼于其整體素質的提升，樹立戰略意識。可以通過學習國際國內著名的成功企業的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓主要應該側重于思想、文化、意識等層面。接受培訓的目的除了要聆聽培訓師的講述外，更重要的是要與業內或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機會。

初級專業人員

對受過大學教育的新入職初級專業技術人員，進行培訓主要是針對具體的管理技巧和專業技能，使其得到某種程度上的提高。培訓師可以結合國內具有相同級別的企業的成功管理經驗進行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業相同級別的管理人員到企業做報告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實的管理經驗，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。

操作員工

該群體屬于企業中的藍領工人。對該層次的員工的培訓主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。

培訓課程開發

培訓效果的好壞最終取決于培訓課程的設計，培訓課程可由企業的培訓部門自行設定。任何一門培訓課程的設計都要包括九個方面的要素：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等。電力企業的新員工的培訓課程設計也不例外。為了設計出合適的培訓課程，應該遵循以下基本程序：調查分析明確目標安排內容確定模式準備教材組織實施分配時間安排場地。

篇（5）

2、第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

3、第三章 培訓程序

第三條 在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。

第四條 由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。

第五條 新進員工應積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條 各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條 新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條 對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。

 

4、第四章 培訓內容

第九條 培訓內容：

1. 公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

2. 公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；

3. 員工手冊說明；

4. 財務會計制度（費用報銷）；

5. 辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

6. 消防安全知識普及，緊急事件處理；

7. 本崗位職責、工作內容、工作規程；

8. 投訴及合理化建議渠道；

9. 參觀有關工廠現場、企業榮譽室；

10. 引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

11. 指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章 注意事項第十條 新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條 培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。

第十二條 培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條 在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。

篇（6）

三、提高全員安防意識確保人員生命及財產安全。 

四、培訓地點: 龍泉衛生院會議室 

五、培訓方式:授課講解、案例分析、動作示范、個人操作。 

 六、授課人: 李嚴 

七、受訓人員:全體干部職工。

 八、培訓內容: 

 1、消防理論知識培訓。 

 2、消防技能培訓。 

 3、滅火、走火演練培訓。 

 4、火險處理程序。  

 課程詳細內容: 

 一、燃燒的基礎知識:  燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發煙的現象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。

 任何物質發生燃燒都有一個由未燃狀態轉向燃燒狀態的過程,這個過程的發生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,并且三者要相互作用。 

1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。 

2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發生氧化反應的物質稱為助燃物

3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發生燃燒反應的能量來源稱作著火源。

 

二、燃燒的類型與火災形成的條件: 

 1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。 

2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。

3、預防火災的基本措施: 

 三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件 

 1、控制可燃物 

 2、隔助燃物 

 3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。

除了從物質上、客觀環境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火并重視防火,才能自覺遵守各項防火規章制度,杜絕火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。

 四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具  凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現象,叫火災。

按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下: 

A類,指含有碳固體火災。可選用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨干粉滅火器(ABC干粉滅火器)。 

B類,指可燃液體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用于油類火災,而不適用于極性溶劑火災。 

 C類,指可燃汽體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。

 易發生上述三類火災部位一般配備ABC干粉滅火器,配備數量可根據部位面積而定,一般危險場所按每75平方米一具計算,每具重量為4公斤。4具為一組,配有一個器材架。危險性地區或輕危險性地區可適量增減。 

 D類,指金屬火災,目前尚無有效滅火器,一般可用沙土。

 E類,指帶電燃燒的火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。 

 五、各類滅火器的使用方法: 

 二氧化碳滅火器的使用方法:  滅火時只要將滅火器提到或扛到火場,在距離燃燒物5米左右,放下滅火器,拔出保險銷,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手緊握啟閉閥的壓把。對沒有噴射軟管的二氧化碳滅火器,應把喇叭筒往上扳70~90度。使用時,不能直接用手抓住喇叭外壁或金屬連接管止手被凍傷。滅火是當可燃液體呈流淌狀燃燒時,使用者應將二氧化碳滅火劑的噴流由近到遠向火焰噴射。如果可燃液體在容器內燃燒時,使用者應將喇叭筒提起,從容器的一側上部向燃燒的容器噴射,但不能將二氧化碳射流直接沖擊可燃液面上,以防止將燃液體沖擊容器而擴大火勢,造成滅火困難。

 使用二氧化碳滅火器時,在室外使用的,應選擇上風方向噴射,在室內窄小空間使用的,滅火后操作者應迅速離開,以防窒息。

 ABC干粉滅火器的使用方法  體火災時,應注意不能將噴嘴直接對準液面噴射,防止噴流的沖擊力使可燃液體濺出而擴大火勢,造成滅火困難。如果當可燃液體在金屬容器中燃燒時間過長,容器的壁溫已高于撲救可燃液體的自燃點,此時極易造成滅火后再復燃的現象,若與泡沫滅火器、石棉布聯用,這個道理。報告時一定講清楚發生火災的單位和詳細地點,并盡可能講清楚著火的對象、類型和范圍。及時、準確報警,消防部門在接到報告后,就能迅速調派消防車趕到著火地點,并針對燃燒物的性質"對癥下藥"及時將火撲滅。 

 六、滅火的基本方法有哪些  我們認識到燃燒必須同進具備三個條件-可燃物質、助燃物質和著火源。前面我們已經介紹滅火都是為了破壞已經產生的燃燒條件,只要能去掉一個燃燒條件,火即可滅。

根據這個基本道理,從滅火斗爭實踐中,人們總結出以下幾種基本方法。我們只要撐握了這些基本方法,就可以按照客觀的實際情況,創造出多種多樣具體的、有效的滅火方法來。

 1、隔離法:將著火的地方或物體與其周圍的可燃物隔離或移開,燃燒就會因為缺少可燃物而停止。實際運用時,如將靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把著火的物件移到安全的地方;關閉電源、可燃氣體、液體管道閥門,中止和減少可燃物質進入燃燒區域;拆除與燃燒著火物毗鄰的易燃建筑物等。 

2、窒息法:陰止空氣流入燃燒區或用不燃燒的物質沖淡空氣,使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。實際運用時,如用石棉毯、濕麻袋、濕棉被、濕毛巾被、黃沙、泡沫等不燃或難燃物質覆蓋在燃燒物上;用水蒸氣或二氧化碳等惰性氣體灌注容器設備;封閉起火的建筑和設備門窗、孔洞等則滅火效果更佳。 

3、冷卻法:將滅火劑直接噴射到燃燒物上,以降低燃燒物的溫度。當燃燒物的溫度到該物的燃點以下時,燃燒就停止了。或者將滅火劑噴灑在火源附近的可燃上,使其溫度降低,防止輻射熱影響而起火。冷卻法是滅火的主要方法,主要用水和二氧化碳來冷卻降溫。

 

4、抑制法:這種方法是用含氟、溴的化學滅火劑(1211)噴向火焰,讓滅劑參與到燃燒反應中去,使游離基鏈鎖(俗稱("燃燒鏈")反應中斷,達到滅火的目的。

 以上方法在實用中,可根據實際情況,采用一種或多種方法并用,以達到迅速滅火的目的。 

七、怎樣參與滅火  "火光就是命令,火場就是戰場"。在歷次滅火戰斗中,出現了許多為保護國家財產和人民生命安全而奮不顧身的先進事跡和英雄人物。然而,火場常常是人員眾多,情況十分復雜的場所,要迅速地撲滅火災,必須統一指揮,協調一致,才能做到有計劃、有步驟、有成效地進行滅火戰斗。我們又應該怎樣做呢?  

1、"一切行動聽指揮"。為了有效地進行滅火,火場一般都要成立指揮機構。工廠發生火災,好多員工常常是滅火戰斗的積極參加者。在火場上應自覺地聽眾指揮機構的指揮,是有秩序地進行滅火的關鍵。參加滅火戰斗的員工和各專業隊伍,在火場指揮機構的統一領導下,一般要組成四支隊伍協同戰斗:一支是滅火戰斗隊伍,協同公安消防隊伍撲滅火災;一支是搶救人員和物資的戰斗隊,主要協助公安消防隊搶救人員和疏散主要物資;一支是警戒火場,維持秩序的戰斗隊;一支是后勤隊,負責救護傷員,供應戰斗用的物資、器材和茶水。在火場上戰斗異常緊張,分配什么工作就要干什么工作,而且要主動積極,認真干好。 

2、要提高警惕,遵守火場秩序,防止壞人乘火場混亂之機,竊取財物,進行破壞活動。 

3、在滅火戰斗中,要注意安全,避免不必要的傷亡。火場一般都較復雜,越是復雜的火場,越是要有條不紊。既要發揚一不怕苦,二不怕死的精神,敢于戰斗,又要避免不必要的犧牲,講究科學方法,善于戰斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行動。火場人員多,流動頻繁,人們思想處于緊張狀態;器械多,經常挪動;雜物多,通道不暢;人、物相互撞擊情況經常發生。有的火場帶電,甚至有危險物品。許多安全問題,領導和他人難于關照,主要靠自己勇敢機智,謹慎行事,保障自身安全。 

 八.人身著火怎么辦 

 第一,不能奔跑,就地打滾。一所大學有一同學在進行試驗時,不慎將正在燃燒的酒精燈打翻,酒精濺滿了衣服,沾到那里,燒到那里頓時全身起火。由于來得突然。她和一些在場的同學都驚慌失措,異口同聲的叫:"快跑!快跑!",結果火越燒越旺。后來還是一位老師有經驗,命令身上著火的同學"打滾"。那位女同學就地打滾后,在同學的幫助下,很快把火窒熄。可是,由于前面來了個"快跑",所以燒傷仍然不輕。

 第二,如果條件允許,可以迅速將著火的衣服撕裂脫下,溱入水中,或踩,或用滅火機,水撲滅。

 第三.倘若附近有河,塘,水池之類,可迅速跳入淺水中,但是如果人體燒傷太大或燒傷程度較深,則不能跳水,防止細菌感染或其它不測。 

第四.如果有兩人以上的人在場,未著火的人需要鎮定,沉著,立即用隨手可以拿到的麻袋,衣服，掃帚等朝著人身上的火點覆蓋,撲,摜,或幫他撕下衣服,或將濕麻袋,毛毯把著火人包裹起來。

 

第五.用水澆滅。但應注意,不宜用滅火機直接往人體身上噴射。 

 九.樓梯著火時樓上的人如何脫險  現代工廠高樓甚多,幾乎廠房都在一起,廠內存放的物品又比較復雜,我們工作,生活在這些場所一旦出現火災,由于沒有思想準備,可能會驚慌失措。當發現樓梯口煙霧彌漫或熊熊烈火燒著樓梯時,更是急得團團轉,不知如何是好。 

在這種火災面前,我們要有壓倒它的勇氣,要有臨危不懼的精神,要有敢于的戰勝它膽識。當然,首先是要鎮定自己的神志,保持清醒的頭腦,想辦法就地滅火,能撲滅的盡量撲滅。列如,用誰澆或用樓內的滅火機和消防設施。用濕棉被等物覆蓋等等。如果不能馬上撲滅而火勢越燒越旺,人有被火焰圍困的危險,這時,我們應該辟免不必要的犧牲,設法脫險可從 屋頂或陽臺轉移;是否可以破墻而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下來;是否可利用繩子、皮帶等物滑下來;可不可以進行逐級跳越而下等等,只要多動腦筋,一般是可以解救的。

 如果有小孩、老人、病人等被火圍困在樓上,應及時搶救。如果 用被子毛毯、棉襖等物扎好,有繩子用繩子,沒有繩子用撕裂的被單結起來當繩索蕩下來,或投于鄰近房屋的陽臺、屋面上等等,爭取盡快脫險。

 呼救,也是極為重要的。

被火圍困的人 。沒辦法出來,周圍群眾聽到呼救,也會設法搶救的。

 十.火險的處理程序: 

 1.第一時間切斷電源并報警、撲救、疏散人群及物資。

 

篇（7）

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1.培訓的態度：

也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。態度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。

2.培訓的意義：

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求：

1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

篇（8）

員工素質對企業的發展有重大的影響，在企業管理過程中要重視對員工的培訓。然而電力企業在員工培訓中依舊存在許多問題，如培訓課程安排不合理，培訓內容針對性不強等。為了使企業能夠持續良好的的發展，企業在管理過程中要不斷地完善員工培訓工作。

電力企業員工培訓的目標與原則

第一，電力企業員工培訓的目標。

在企業管理過程中，通過對員工的培訓，使員工的自身素質得到提高，使員工的自身需求得到滿足，使員工的業務素質得到提高，從而使電力企業的人員結構得到優化，促進企業的發展。受到經濟全球化的影響，企業要想持續穩定的發展，必須不斷加強企業員工的培訓工作，不斷提高員工的工作技能，不斷提高企業的競爭力。在對員工進行培訓的過程中，要以提高員工業務素養為核心，根據實際情況，隨時調整培訓方案，規范培訓機制。

第二，電力企業員工培訓的原則。

在培訓過程中，一要根據企業當下的發展現狀，制定合理的培訓方案。員工培訓的目的是促進企業的發展，所以，員工培訓的方向應該和企業發展的方向相一致，培訓中，要從全局出發，提升員工的綜合技能。二要在員工培訓中要堅持以人為本的原則。在培訓中，要充分考慮到員工自身發展的需要，要制定一些有利于員工自身發展的條例。在培訓中要注重發揮員工的自主性，調動員工積極性。三要在員工培訓中要堅持投入產出原則。企業在對員工進行培訓時，需要耗費一些人力物力，需要花費一些資金，這就要求在開展培訓時，盡量降低投入的成本，并且要盡量提高培訓的效果。四要培訓的方式要多樣化。企業從最高層的領導到最底層的員工，他們的工作內容和工作方式有很大的不同，企業對他們的要求也不盡相同。所以，在員工培訓中，要根據不同員工的工作內容和工作性質，運用不同的培訓方案，以提高培訓的效果。

電力企業員工培訓的策略分析

第一，完善電力企業員工培訓機制。

在企業管理中，完善的企業員工培訓機制是開展培訓工作的基礎，完善的員工培訓機制有利于員工業務素質的提高，有利于企業持續、穩定、快速的發展。企業在開展員工培訓工作時，要根據當前企業的發展情況，采用合理的手段不斷完善員工培訓機制。在具體的實施過程中，一是企業要明確員工培訓的目的。要通過培訓，提高員工的工作技能，提高員工的思想覺悟，提高員工的創新能力，使員工能夠滿足企業發展的需要。二是企業在員工培訓中要堅持科學的培訓原則。員工培訓要以企業發展目標為導向，培訓過程中要發揮企業文化的核心作用，要科學合理的制定相關培訓指標，在培訓前要根據企業發展情況制定科學的培訓方案，在培訓中也要遵循層級性原則。三是制定合理的組織領導機制。在員工培訓領導小組中要有明確的分工，例如，領導小組中組長由企業的副總裁擔任，他的工作是進行整體規劃協調，讓企業的人事部經理擔任副組長，他的工作是推動培訓工作的實施，讓人力資源部門專責人員擔任組員，他的主要工作是對一些培訓資料進行整理。

第二，編制電力企業員工培訓預算。

在開展員工培訓工作時，要有一定的資金保障，有了充足的培訓資金，各項工作才能開展，否則員工培訓只是一紙空談。所以，企業必須編制合理的培訓預算，將培訓的資金籌集工作落到實處。企業要通過調查分析，根據階層員工的特點，制定合理的培訓方案，進而編制相應的培訓預算。企業的培訓預算工作包括制定預算管理規定和相關機制，確定培訓資金的使用方向，確定培訓資金的總額。在制定培訓預算過程中，還要注意分析培訓的成本。一般情況下，將十分之三的預算資金作為企業派遣員工進行外部培訓的費用，十分之三的預算資金為企業內部員工培訓費用，十分之三預算資金為相關培訓師的酬勞，十分之一的預算資金為培訓的機動資金。在開展企業員工培訓工作時，要嚴格控制培訓費用的支出，提高培訓資金的利用率。

第三，合理設置電力企業員工培訓課程體系。

在開展培訓工作時，要建立一套完善的培訓課程體系，要不斷地引進成熟的培訓項目，不斷地豐富培訓課程的內容。根據不同階層的企業員工，提供不同的培訓課程。在高層管理人員的培訓中，企業可以采取與高校聯合的方式進行培訓。在技術人員的培訓中，要根據不同的技術種類，進行不同技術、不同技能性質的培訓。在新員工培訓方面，課程內容可以為基本知識技能培訓、安全教育培訓、職業道德培訓、企業文化培訓等。在進行培訓時，也可以運用多種培訓方式，如老員工帶新員工、課堂講授等。

篇（9）

培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作（含業務流程）、個人三方面進行分析：

1、進行企業分析。

先確定企業的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

2、進行工作分析。

工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3、進行個人分析。

個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。

二、培訓方案各組成要素分析。

新員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1、培訓總目標。

培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓計劃就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。

2、培訓的具體目標是：

（1）讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣。

（2）讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間。

（3）展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么。

（4）培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

篇（10）

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.01.205

1 企業員工培訓難點

雖然近年來我國的企業對于員工的培訓越來越重視，然而在結果方面仍然存在著較大的差異，造成了并不盡如人意的總體效果。總的來說，造成企業培訓受挫的主要因素包括以下幾點。

1.1 培訓費用無法得到保障

當企業的經營狀況出現效益不佳甚至出現困難時，經營資金都無法得到很好的保障，員工培訓工作就更加得不到應有的資金支持。甚至存在一部分企業在效益好的時候，認為培訓完全沒有必要；而當企業不景氣的時候，則苦于資金限制，無法對員工培訓進行充分的資金支持。于是，在企業內部就會形成一個惡性循環，無法對員工培訓起到應有的促進作用。

1.2 培訓時間受限

對于一般的企業管理者來說，培訓所花費的時間會對企業的經營任務產生嚴重的消極影響，不利于企業經營的順利開展，不利于創收增利，于是在思想方面就沒有對員工培訓給予充分的重視。在這種企業文化的背景下，員工的自主接受培訓意識也會相當疲軟，不利于自身綜合素質以及專業技能的提升。尤其是鑄造企業，鑄造工藝以及鑄造技術是提升企業綜合效益的關鍵因素，如果缺失必要的員工培訓工作，會產生非常嚴重的后果。現在有很多的員工培訓集中于在職培訓這一方面，員工在進行培訓的同時還需要完成公司布置的任務，相應的培訓時間就會無限的縮短。企業管理者如果沒有對員工培訓引起充分的關注，就會更加關注工作任務的完成情況，而對企業培訓嗤之以鼻，認為這是在耽擱工作，對自身利益產生影響。受限的培訓時間也是企業員工培訓難點之一。

1.3 培訓管理部門態度不認真

培訓管理人員的積極性不夠也是企業員工培訓的難點之一。對企業的培訓進行管理的部門在策劃方面有所疏漏，也無法開展高效的執行和實施，造成的培訓結果不盡如人意。在這種背景下，鑄造企業以及員工會對企業組織的員工培訓失去信心，積極性也不夠高，影響培訓效果。

1.4 培訓方案不夠完善

在企業領導對企業員工培訓不夠重視的背景下，培訓方案也不能夠做到完善和不斷優化，形成完善的培訓體系。從我國目前的普遍應用的管理機制中，較為常見的是短期行為以及即期利益，而在培訓態度方面則大多受到企業領導管理者的影響。員工培訓的連續性以及長期性得不到充分的保障，我國鑄造企業的競爭力與國外企業的競爭力相比，仍然有一定的差距。

1.5 培訓市場不規范

從我國目前的企業員工培訓實踐來看，外部市場仍然不夠規范有效，在對企業員工開展培訓的過程中，培訓方案要么過大過全，要么專業性和經濟性不夠高，非常容易陷入商業環境的沼澤。培訓市場的不規范會對培訓結果產生非常直接的影響，從而會對企業以及員工的培訓態度產生極大的影響，不利于企業的長遠健康發展。

2 企業員工培訓策略

2.1 對培訓內容和目標進行明確，爭取早日樹立起端正的培訓觀念

首先，進行明確的培訓內容和培訓目標的制定。培訓目標需要符合企業的發展需求，避免重大偏差的出現。對于培訓內容來說，實用性以及科學性也是較為關鍵的因素，避免培訓的形式化，爭取以提升企業員工的綜合素質以及專業技術水平為主要的標準。其次，企業需要引進先進、可持續、鮮明的員工培訓理念，促使企業員工能夠以企業發展戰略為出發點，引導員工開展理論基礎堅實的培訓工作。改善化的理念能夠更大程度的統一員工的思想狀態，從而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企業的管理層需要將員工培訓與企業文化有機結合起來，促使員工更快的成長，將員工培訓提升到發展戰略的高度，幫助員工早日樹立起正確的培訓價值觀，在企業的培訓工作中以積極的態度參與，爭取做出貢獻。

2.2 加大員工培訓資金投入力度

首先，對員工培訓資金來源渠道進行充分的探索，從而對員工培訓的資金投入做出充分的保障。對于經營狀況較為良好的國營企業來說，企業管理者需要對所處行業的發展特點進行全面的考慮，提升資金投入比例，綜合運用多種方式對企業員工培訓力度進行加強。其次，當企業資金出現短缺狀況或者企業經營困難時，企業、員工、社會三方都需要做出自身貢獻，通過不同程度以及多種方式的融資渠道，對資金壓力進行緩解，對培訓資金的來源進行充分的保障。

2.3 培訓企業員工核心競爭力

首先，對企業內部分管培訓的管理部門職責進行相當的明確，設計科學合理的職位，并且以具體的職位要求為依據，進行相關崗位工作人員的高效配置。提升培訓部門在員工培訓中的策劃、組織以及協調和控制能力，將企業管理部門與外部的紐帶作用充分發揮出來。其次，企業管理部門需要將在職人力資源管理人員的培訓實踐簡化為高效完善的培訓體系，爭取能夠通過內外結合的方式加大對企業職工專業技能的培訓力度，不斷提升人才隊伍的整體素質。最后，企業需要加大對自身專業培訓人才的培養力度，強化企業內部培訓資源相關內容的培訓匯總的主導作用，包括業務知識以及專業技能方面。

3 總結

員工是企業的重要組成部分，員工素質很大程度上影響企業的運營效果。對企業員工培訓進行更為深入的研究，具有重要的現實意義。

參考文獻：

[1]趙春梅.企業員工培訓難點及應對策略探究[J].商，2014（05）：35-36.

篇（11）

關鍵詞：企業、培訓工作

一、企業培訓工作的發展趨勢

(一)員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工,有效地推動了組織的發展。同時,管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標,要收獲成果,而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

(二)員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰,必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

(三)員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會,形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

(四)員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內,在組織內設有職工培訓部門,負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

二、當前企業培訓工作存在的問題

培訓工作還沒有其應有的地位,培訓中心成為企業中可有可無的機構,效益好時,這個機構才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因:一是傳統的計劃經濟的影響還在,培訓的收益對組織的效益相關性不大,使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計,使培訓并不能滿足培訓需求,培訓效果不能達到預期目的。

三、如何做好企業培訓工作

(一)做好培訓需求分析

培訓前需要進行需求分析,根據需求來指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行,包括企業、工作、個人三個方面。

首先,進行企業分析,以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃,預測本企業未來在技術上及結構上可能發生什么變化,了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,以及這種培訓真正見效所需的時間,以推測出培訓提前期的長短。

其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后,進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。

(二)做好培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合,在培訓需求分析的基礎上,下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1、培訓目標的設置

通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估。

2、培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后,接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別,但一般來說,培訓內容包括三個層次:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,究竟該選擇哪個層次的培訓內容,應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源,利用內部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業業務繁忙,企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。

4、確定受訓者

根據企業的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容,從而大體上確定不同的培訓對象,即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及業務和員工,新員工來到公司,面對一個新環境,他們不太了解企業的歷史和企業文化等等都不了解,為使其迅速適應環境,企業必針對以上各方面進行崗前培訓。

對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工,或者不能適應當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異,職務大于職能,對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓。

5、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓,這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區,下面的做法就是步入了誤區。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓,通常情況下,新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環境的改變,要求不斷地培訓老員工、滿足補救的需要進行培訓。在作培訓需求分析時,確定需要培訓哪些知識與技能,根據以往的經驗,對這些知識與技能培訓作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓真正見效所需的時間,從而推斷培訓提前期的長短,根據何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓日期。

6、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

7、培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等,若以技能培訓為內容,則決定了最適易的場所為工作現場,因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。