數字經濟企業管理大全11篇

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篇（1）

新時代企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。

一、企業人力資源管理的內容

（一）選擇合格的人才

企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。

（二）不斷的培養人才

企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。

（三）開展人才管理工作

企業的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統的執行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業整體工效。

二、人力資源管理與企業經濟效益

現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。

（一）核心本質是創造效益

企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談。現代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依據是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。

隨著科學技術的發展，人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。

（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現

企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。

隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。

三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑

（一）激發員工的積極性和創造性

新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。

新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學家、哈弗大學教授威廉詹姆士通過研究對企業員工激勵效果時發現，按時間收入的員工通常只能發揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結果表明，員工的工作潛力是巨大的，關鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業人力資源管理工作應基于企業戰略角度，進行觀念更新，制定適用于企業的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業應單獨設立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業整體工效。

（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵

企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下三點：

第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。

第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。

第三、尊重人員流動。企業各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態中保證人力資源配置處于最優狀態。

四、結束語

人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。

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[中圖分類號]F243　[文獻標識碼]A　[文章編號]1008―2670[2007102―0080-03

近年來，中國民營經濟發展迅速，民營企業數量不斷增多，規模不斷擴大，民營經濟已在中國經濟中占有重要地位。許多民營企業在經歷了初期的發展之后，已經開始注重引入現代企業制度，開始“二次創業”，相應地，民營企業的管理問題也愈來愈受到關注。當前，民營企業在發展過程中依然存在不少問題，特別是由于其特殊的發展背景和所有制形式，人力資源管理的模式和方法存在著一些突出問題，并且許多問題帶有共性，已經成為約束民營企業進一步發展的障礙。認真分析這些問題，探索民營企業人力資源管理創新的有效路徑，直接影響和決定著民營企業的前途和命運。

一、民營企業人力資源管理存在的主要問題

市場經濟條件下，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資源。經營者加強人力資源管理(Human Resource Management)，把員工作為一種資源進行整合、管理，合理運用，最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性，把員工個人的目標與企業的目標結合在一起，使企業上下形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場競爭中占居主動的關鍵。由于獨特的發展背景和淵源，民營企業人力資源管理問題顯得十分復雜，存在的問題表現為多樣化。

1．在選人方面存在的問題

一是思想觀念不端正。不少企業經營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產要素，把選人、聘人工作簡單化。在他們看來，人才在市場上有的是，只要出錢，不愁找不到合適的人才，只要出足夠的錢，什么樣的人都能被選來為我所用；二是人力資源招聘缺乏科學性。表現為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計劃，往往是“現用現招”，臨時缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復招聘，費時又費力；招聘程序不規范，招聘方法單一，招聘時缺少規范的招聘規程，多采用傳統的面試法，很少采用筆試、心理測試等方法來全方位考察應聘者的綜合素質和能力；三是人才“高消費”。不少企業在選人時，奉行“唯學歷論”。不顧本企業的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，往往是引進的人才難以發揮預期效用，而急需的人才卻沒有選到。

2．在用人方面存在的問題

一是人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認識。許多企業經營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認為企業是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。有的企業認為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設置一個部門，養幾個閑人，上一套軟件，永遠是“花錢”的環節，創造不出什么效益，加強與否，無關緊要，沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。有的企業內根本沒有設立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執行部門從事靜態的、被動的管理工作，幾乎不參與企業的決策工作。

二是對人的管理仍停留在傳統的人事管理上。大多數民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，強調如何通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，沒有把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應地，在“雙向選擇”的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些企業普遍的現象。

三是績效考核與評估體系不健全。許多民營企業根本沒有規范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，往往挫傷員工的積極性。

四是囿于家族式管理的陰影。許多企業經營者往往對引進人才存在戒備心理，不能給予他們相應的職位權和活動權，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業得不到應有的地位和尊重。有的企業經營者擔心肥水流了外人田，在用人上內外有別，先親后疏，先近后遠。企業內特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致管理的隨意性。而且，因人因親設崗設職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優秀員工和管理人員感到沒有適合自己發展的空間而缺乏歸屬感。

3．在留人方面存在的問題

在現代市場經濟條件下，企業人才隊伍的相對穩定是非常必要的，流動異常，不利于工作的延續和事業的發展。當前，民營企業人才流失問題愈發嚴重，員工流失快，人才穩定難。一份調查顯示，民營企業中高層次管理和科學技術人才的在企業就職的時間普遍很短，平均僅為2～3年。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂、企業經營者以“炒”代管、員工職業生涯計劃難以實現、工作壓力大、缺乏職業安全感、個別企業薪酬結構不合理、工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業家認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和整個組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

一是企業薪酬激勵約束制度不到位。許多民營企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績

效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。還有一些企業經營者片面認為“高工資一定可以吸引并留住人才”，僅憑借其經驗而不是從科學的分析出發制定其薪酬制度，激勵手段單一，只是一味以增加報酬來激勵員工工作熱情，沒有更多地以人為本，運用科學的理論分析工具去分析員工的真實需求，設計不出針對不同員工的不同激勵措施，缺少對員工的表彰、晉升等精神上的激勵，難以真正激勵員工。許多民營企業員工，除了工資之外，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇，更有甚者，一些企業為逃避責任，不與員工簽訂勞動合同，甚至惡意拖欠工資，使員工的合法權益得不到法律的保護，加速了人才的流失。

二是忽視員工培訓工作。人才的發現、使用乃至人才隊伍的穩定都離不開系統性、長期性的培訓。企業要想有所創新和發展，必須對員工進行終身教育和培訓，以保證企業發展所需人才技能的不斷更新。當前許多民營企業在人才培養方面卻存在“等不起”的急功近利現象，不少民營企業出于對員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓，許多企業拿不出一份科學長遠的員工培訓計劃，人力資源用養失衡。不少企業把對人力資源的使用當作一種成本，既然是成本，在管理時就會把注意力放在如何節約成本上。而且，人才培養的成本高，人的投資風險更大，而花費高成本培養出的高技術的人更容易流失掉，因此在實踐中經營者只使用人，不培養人，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，甚至擔心自己花大錢培養的人才一旦“跳槽”，會給自己造成損失，因此在人才培養問題上存在很多短期行為，希望花最少的錢做最多的事，不愿意在員工培訓上多投入。

二、民營企業人力資源管理創新的路徑

目前，大多數民企經營者對人力資源管理理論的接受尚處于認識服從階段，并且這種服從也往往是受大環境影響下的被動“服從。多數民企老板仍然缺乏“人才資源是第一資源”的觀念，不重視人力資源管理和人力資本投資。因此，必須努力探索和實踐人力資源管理的新途徑。

1．樹立現代人力資源管理理念，將企業人力資源管理職能由傳統的“管”轉向“以人為本”的開發上來。在民營企業，要樹立現代人力資源管理理念，首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重要求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。民營企業必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業運行的第一要素，無論在企業人才結構的戰略設計上，還是開發、利用、培養人才的規章制度上都應以員工為核心，運用各種手段調動每一個員工的積極性、主動性和創造性，發揮其最大潛能，為企業發展提供智力支撐。其次，要跳出家族成員的圈子，確立市場化的用人觀，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會。企業應大膽選擇懂管理、善經營的外部優秀管理人才擔任要職，對他們賦予實職實權。第三，以持續經營的戰略眼光廣納賢才。要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向，產生成就感。

2．要加強人力資源的戰略規劃。隨著民營企業的不斷發展，企業規模不斷擴大，員工人數也在相應增加，對人力資源的需求也在不斷擴大。如果沒有人力資源中長期規劃，人力資源管理的成本將持續增高，培訓措施難以落實，人員的素質無法提高，從而影響企業經濟效益。因此，企業不應只注重制定市場戰略、產品戰略、投資戰略，更要注重制定既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據自身人力資源需求和供給的平衡分析、經營發展戰略和企業實際要求來制定中長期人力資源規劃，并認真實施，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，以滿足企業不同發展時期對人才的需求。實現企業人力資源的戰略規劃。

3．把企業人力資源管理部門逐步從行政性事務中解脫出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。要提高人力資源開發與管理部門的戰略地位，加大對專職人員的配備和培養，提高其素質和能力。知識經濟時代，人力資源管理職能已經從傳統的人事事務性工作上升到一個很高的層次，成為企業發展的決策性工作，對員工的管理也不應僅僅是靜態的，而是根據員工個人的狀況和企業的目標，為其做好職業生涯設計，充分發揮個人的才能，量才使用，人盡其才，在管理方法上也要更多考慮到人的情感、自尊和價值，考慮到他們發展和企業的長期戰略目標。因此，民營企業的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統的人事管理和現代人力資源管理相混淆。要從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持人力資源工作。改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置上，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，使人力資源管理走上正軌。

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關鍵詞：大數據時代；企業人力資源管理；變革分析

 

在互聯網、云計算之后，大數據應運而生，這給各行各業發展都帶來了機遇和挑戰，基于大數據背景下，企業在發展過程中通過對先進科學技術的引進，可以為企業人力資源管理提供更加便捷的技術支持，從而更好地為企業市場競爭力提供強有力的支撐。高新科技的應用可以不斷豐富企業人力資源管理思路和理念，對提升管理成效具有重要作用。為此，本文對大數據時代企業人力資源管理的變革的研究，有著十分重要的意義。

 

一、大數據概述

 

大數據的到來，為世界發展都帶來了重要影響，美國政府稱大數據為“未來新石油”，可見大數據對未來世界的影響力。大數據的應用優勢促使全世界都給予了不同程度的關注，在現代社會發展中，大數據的應用可以說是加速企業發展的重要利器。企業可以利用大數據暴增的特點，挖掘它潛在的巨大商機。從大數據特點來看，可總結為“多、快、低、大”，指的就是數據類型多，如視頻、軟件、數據系統等；數據產生和處理速度非常快，具有很大靈活性，同時也實現了信息遠程輸出與傳入；數據價值密度很低；數據庫龐大。在大數據環境下，企業人力資源管理可以進一步實現全新的變革，優化人力資源管理體系，對促進企業進一步發展具有重要作用[1]。

 

二、基于大數據背景的企業人力資源管理變革的緊迫性

 

隨著我國社會經濟結構的變化，使得當下企業面臨著較大的市場競爭壓力，從本質上講，企業的競爭就是人才的競爭，因此，企業人力資源管理工作處于當下背景下，需要提高工作質量，順應時展積極變革，從而促使企業長久發展。要知道，企業人力資源管理水平會直接對企業整體競爭力產生重要影響，因此，企業在實際發展過程中需要加大力度提高對人力資源管理工作的重視程度[2]。

 

現階段，從企業發展情況看，人力資源管理無論是在管理理念還是在管理模式上都呈現出落后陳舊的現象。在企業管理中，人力資源管理工作作為其中重要的組成部分，在當前大數據時代背景下，有必要積極創新企業人力資源管理理念，充分利用大數據的優勢，最終實現對企業人力資源管理的變革目標，進而全面提升企業人力資源管理水平，為企業在是市場環境中提高競爭力提供支持。在大數據背景下，企業人力資源管理工作需要面對龐大的數據資源，這對企業運用信息技術能力提出了較高的要求，同時也提升了企業人力資源管理處理信息資源高效利用和共享能力。在企業人力資源管理工作中，充分應用大數據技術，可以在很大程度上解決以往人力資源管理成本大的問題，對提升人力資源管理工作成效具有重要幫助，可以進一步促使企業人力資源管理工作能夠更好地適應企業發展，將人力資源管理價值實現最大化。因此，在大數據時代下，對企業人力資源進行變革，勢在必行。

 

三、基于大數據背景的企業人力資源管理變革的價值體現

 

大數據時代的到來，給各行各業帶來了機遇和挑戰，基于此背景下，通過先進的科學技術手段，實施企業人力資源現代化管理，可以有效提升企業綜合實力，提高企業在市場經濟環境中的競爭能力。在先進的科學技術作用下，可以幫助企業積極創新人力資源管理思路和理念，促使管理效率得到提升。

 

1.有助于增強企業競爭力

 

在企業人力資源管理工作中，其管理模式可以直接對企業管理水平產生影響，所以企業對此加大了關注度。在大數據時代背景下，改變了以往傳統人工管理方式，實現了信息智能管理模式，很大程度上提升了人資管理效率。人才可以說是企業發展的關鍵力量，高質量的人才隊伍可以進一步提升企業整體競爭力，而企業人力資源管理的主要職責就是為企業招賢納士，將優秀的人才匹配到合適的崗位中，實現人才價值的充分發揮。而將大數據技術應用到企業管理中，可以利用數據分析，全面了解員工信息、個人特點、工作意愿等情況，而后對員工實現個性化崗位匹配，幫助員工制定符合其自身情況的職業發展規劃，進而實現提升人才質量的目的。在信息技術的作用下，可以全面改革企業人力資源管理模式，優化企業員工崗位性，促使每一個員工都可以將個人特長發揮出來，從而促進企業市場競爭力提升，實現長久平穩的發展目標[3]。

 

2.有助于加強企業凝聚力

 

在企業中，由于員工來自四面八方，所以在諸多方面都存在很大差異，而這些差異也會對員工實際工作產生重要影響，故此，企業若想更好地發展，需要實現對員工團結統一的目的。一個優秀的企業，其員工必然是具有較大的凝聚力的，如果員工整體缺乏凝聚力，則會嚴重影響企業處理問題的效率以及長久發展。而在大數據背景下，利用信息技術，匯總并整理企業員工信息，而后按照員工的不同習性、文化背景等方面進行整理和分析，進而為企業人力資源管理變革提供良好的基礎以及多樣化的支持，也可以進一步提升員工凝聚力。此外，在信息的應用下，企業可以根據員工實際特點，多元化發展員工之間的關系，這對提升企業文化建設具有重要作用[4]。

 

3.有助于推動企業發展力

 

在大數據背景下，能夠全面提升企業應用信息技術能力，在很大程度上可以促進企業內部管理向現代化發展，有助于提升企業在市場經濟中競爭能力，也可以更好地走向世界，擴大發展規模。通過信息技術的使用，可以更好地幫助企業在發展過程中發現問題，并不斷優化，全面促進人力資源管理模式的轉變，使得人力資源管理可以更好地迎合企業市場發展需求。從目前世界經濟全球化趨勢看，我國企業完全可以借助大數據技術，積極借鑒國際先進管理模式，與我國企業人力資源管理模式的有機結合，從而全面提升我國企業的內部管理水平，有效促進企業長遠發展，由此可見企業人力資源管理模式上的變革有助于提升企業發展力。

 

四、基于大數據背景的企業人力資源管理變革路徑分析

 

企業的發展需要以人為根本，所以需要全面提升人力資源管理水平，在實際企業人力資源管理工作中，可以優化人力資源結構，營造出良好的工作氛圍，最終實現企業健康發展的目標?；诖髷祿r代下的企業人力資源管理變革具體實踐途徑如下：

 

1.強化大數據思維

 

為了促使企業發展更加適應大數據時代背景，企業人力資源管理工作應當積極進行變革，首要任務就是企業人力資源管理人員需要樹立大數據管理理念，提升自身大數據思維，并將此種思維運用到實際工作中，促使大數據在發展過程中可以成為企業發展的重要戰略資源。人力資源管理者需要將大數據與人力資源管理工作深度融合，全面提升企業人力資源管理水平。尤其是在實際工作中，人力資源管理人員可以通過信息手段搜集員工活動中產生的靜態數據以及動態數據等信息，而后利用大數據對其進行分析，做到及時發現問題、及時解決問題，為實際管理工作提供重要的信息依據[5]。

 

2.實現動態和預測分析

 

從上文內容分析可得知，數據類型包括了結構化、非結構化和半結構化數據，所以在實際人力資源管理工作中，可以充分利用這一點，搜集并整合員工相關數據，從而深度挖掘員工潛能。與此同時，也可以充分利用大數據技術實現人力資源信息系統的構建，促使人力資源管理可以更加規范化、信息化發展，提高人力資源管理決策的準確性以及客觀性。此外，在大數據的作用下，可以實現對企業人力資源的各項數據的靜態和動態分析，有效預測出人員離職情況，企業在人力方面投入的資本其回報率如何，進一步為人力資源管理工作提供有力支持。

 

3.構建人力資源管理信息平臺

 

將先進的信息技術應用到企業人力資源管理工作中，可以結合企業實際，構建人力資源管理信息平臺，為企業人力資源信息的收集和整合提供有力支持，同時在平臺中建立人力資源管理數據庫，使得人力資源信息可以更好地被利用，實現信息共享，通過這些共享信息的，可以為企業開展各項工作提供依據。此外，企業應當全面分析自身人力資源管理情況，而后與企業發展戰略目標相結合，對人力資源信息化平臺要及時更新和維護，使得平臺提供的信息可以為企業發展提供更多服務；再有，企業在發展中應當積極借助成功經驗，將大數據優勢充分發揮出來，為企業人力資源管理工作水平的提升做好支撐，促進大企業的健康、有序發展[6]。

 

五、結語

 

綜上所述，人力資源管理作為企業管理重要部分，其良好的管理水平可以有效提升企業的層次和競爭力，是保證企業可持續發展的關鍵。將大數據技術應用到人力資源管理變革中，可以促使企業不斷地適應市場經濟環境的變化，提升企業在市場競爭中的有利地位，促進企業的長遠發展。

 

參考文獻

 

[1]高躍大數據時代企業人力資源管理的創新[J].時代金融，2020，23（8）：157-158.

 

[2]王劍峰.基于大數據時代企業人力資源管理的優化策略分析[J].中外企業家，2020，23（4）：138-139.

 

[3]張德全.大數據時代下的高校人力資源管理探究[J].現代營銷（信息版），2020，23（1）：189-190.

 

[4]栗嘉璐.大數據時代背景下企業人力資源績效管理的新思路[J].管理觀察，2019，34（36）：119-120.

 

篇（4）

1.缺乏健全成熟的人才選拔制度。成熟有效的人才選拔機制有助于企業以有限成本獲取最大競爭優勢。在訪談調查的17家企業中，只有4家企業人力資源管理部門通過溝通合作的方式了解其他部門的要求制定過簡單的招聘計劃，其他企業均沒有制定過科學、詳細的招聘計劃，通常在人才缺乏時再緊急招人，最終難以招到合適的人才。另外，招聘渠道單一，主要采用內部提拔和熟人介紹，或者是采用“泛家族化”的用人模式。有13家企業主要采用熟人介紹和內部提拔方式，少數企業曾經使用網絡招聘和到石河子大學、石河子職業技術學校等進行校園招聘，但是效果都不理想，招聘的人才很快離職或者跳槽。在選拔方式上，基本上選用傳統的方法。大多數企業常采用簡歷篩選和面試，未曾采用筆試和人才測評等結構化的面試程序，在招聘后不進行“招聘有效性分析”。

2.缺乏科學的人力資源培訓和開發制度。訪談調查企業以2013年第一年度為例，企業人員流失率低于10% 的有5家，在10-20%之間的有5家，20-30%之間的有4家，高于40%的有3家。多數民營企業在設計和執行員工培訓計劃方面沒有根據企業自身需要確定員工培訓，僅5家企業有計劃，但實際執行難度較大，其中3家企業進行了專業技術能力的培訓，但因人力資源培訓成本太高，均未自己舉辦培訓班。由于員工隊伍流失大，企業不愿意在員工培訓和開發上進行投入。由于缺乏科學的員工培訓和開發制度，一方面員工的技能和素質難以得到提升，企業內部員工知識和技能水平長期處于停頓狀態，得不到應有的提升和豐富，從而導致企業的技術提升和創新能力弱，企業的發展后勁不足；另外一方面，企業難以留住人才，員工對企業的忠誠度受到影響，可能進一步增加員工流失率。因此民營企業員工的高離職率和人力資源培訓開發制度的缺失形成了“惡性循環”，嚴重制約了民營企業的發展。由于在培訓方面的有限投入以及在員工開發方面的短視，嚴重限制了企業的技術進步和創新，技術落后又加劇了民營企業的劣勢，更進一步拉大了民營企業和國有大企業的差距。

3.缺乏有效的績效考核制度和激勵機制。在員工績效考核中，受訪談調查的17家企業中大多企業未從采用打分等考評方式進行績效考核，其評價僅僅依靠企業主對員工的印象和感覺，缺乏真正的考核辦法，上級的個人偏好、上級與下屬的關系或者個人沖突等因素影響到員工的績效考核，只有少數企業采用考評制度對員工進行績效評價，以確定員工的集體薪酬。對員工的績效評估僅僅基于員工完成眼前任務的工作量和出勤率作為標準，而對工作質量和長期績效卻沒有科學的評估。中層、基層管理者和員工一般都是根據上級部門領導的安排來完成自己的日常本職工作。

在缺失有效的績效考核制度下，石河子開發區民營企業同時還缺乏有效的激勵機制。薪酬激勵是最常用的方式，受企業主偏好的影響，以發紅包（獎金）的形式對員工進行獎勵，少數企業依據考核結果給予獎勵。這種一刀切的薪酬制度在短期內可能會有一定效果，但是容易忽視員工的精神需要，以至于難以長期有效地吸引和留住人才。

4.缺乏良好的企業文化。企業文化是企業在長期發展中慢慢沉淀、累積出來的企業精神和企業價值。良好的企業文化能夠幫助員工認同公司文化，促成個人價值觀和公司價值觀的統一，從而凝聚成一個團隊。調查數據顯示，17家企業中，只有7家企業張貼有關于企業愿景的口號標語，其余的10家企業均沒有文化建設方面的措施，僅將注意力集中在市場和利潤上。企業對企業文化的不夠重視或者缺乏文化建設意識，將導致員工與組織之間缺乏共同的價值理念，進而影響企業的持久發展。

5.非正式的勞動關系和薄弱的法律意識。17家企業中，半數以上的企業30―40%的員工為非正式職工，即為未簽訂正式合同的零時工。這些非正式員工有60%以上是自愿不簽訂合同。分析企業存在非正式職工的原因主要有企業主不愿訂立用工合同和員工自身不愿訂立合同，其中企業不愿意簽訂用工合同主要是為了降低勞動力成本，規避員工權益，而員工自愿放棄合同是因為自己不愿意被企業束縛，可以隨時跳槽。通過與部分員工訪談發現，由于害怕失去工作或擔心不能及時再就業以及缺乏法律意識，在發生勞動沖突和勞動糾紛時，員工幾乎不能采取有效的法律途徑維護自身權益。

二、石河子開發區民營企業人力資源管理存在問題的成因

篇（5）

一、報名條件

初級 須具備高中畢業以上學歷；2015年高校應屆畢業生，須持能夠證明其在考試年度可畢業的有效證件（如學生證等）和學校出具的應屆畢業證明，到現場辦理確認手續。

中級 須具備下列條件之一：

（一）大學?？飘厴I，從事專業工作滿6年；或大學本科畢業，從事專業工作滿4年。

（二）獲第二學士學位或研究生班結業，從事專業工作滿2年。

（三）獲碩士學位，從事專業工作滿1年；或獲博士學位。

（四）已評聘非經濟系列專業技術職務、在崗從事經濟工作的人員，可同相應級別經濟專業職務的人員一樣，參照以上條件，報名參加經濟專業資格考試。

（五）實行資格考試辦法以前，已評聘擔任中、初級經濟專業職務的人員，可報名參加相應經濟專業中級或初級資格考試。

以上各條件中從事專業工作年限的計算至2015年12月31日。

二、考試科目與考試時間

2015年經濟專業技術資格考試時間定于11月7日（周六）：9：00～11：30《專業知識與實務（初、中級）》；14：00～16：30《經濟基礎知識（初、中級）》。

參加考試的人員，須在一個考試年度內通過全部應試科目。

三、報名流程

（一）網上報名

網上報名時間為2015年7月1日10：00-7月19日16：00止。報名網址：中國人事考試網.cn或上海市職業能力考試網：的“網上報名”欄目。完成網上報名的考生須及時保存，并打印表格。

特別提示：

網上報名時，須預先下載、使用報名系統指定的“照片審核處理工具”上傳經該工具審核處理并保存后的本人近期免冠標準彩色證件電子照，方可在報名系統中通過審核；經工具審核處理不通過的，請重新選擇或處理照片，直至通過后再保存和上傳；未使用該工具審核處理而自行上傳的照片，報名系統無法審核通過，考生將無法完成網上報名。電子照片供考生參加考試和制作證書使用，請考生務必按要求上傳照片。同時務必牢記本人報名序號，正確輸入報考信息，并及時點擊、完成“報名信息確認”。

考生在網上報名時選擇相應的現場審核（咨詢）點，并在規定時間內前往辦理資格審查。審核（咨詢）點選定后不得更改。

2014年度在本市參加過該項考試的老考生，憑報名系統歷年檔案信息完成網上報名后，可直接進行網上繳費，無需現場審核。

（二）現場審核

現場審核時間為2015年7月16日（周四）-7月19日（周日）9：00-11：00；13：30-16：00）雙休日照常受理。

（三）網上繳費

完成網上報名和現場審核的人員應于現場審核2 4小時后，重新登錄網上報名系統，查詢本人審核情況，對審核通過者，可進行網上繳費（考試報名費10元/人，考務費80元/兩科，共計90元）。

網上繳費截止時間為2014年7月16日16：00止（建議避開每日24：00左右銀行結算時段繳費），逾期視為放棄報名?？忌鷳{任何一張已開通網上支付功能的具有銀聯標志的銀行卡均可（推薦使用工商銀行、招商銀行）。繳費后應再次查詢本人報考信息與繳費狀態，確認無誤后重新打印報名表備用。

報名成功的考生應于2015年10月30日10：00―11月5日16：00前在報名網站下載并打印準考證，逾期視為放棄考試。

四、現場審核與培訓報名地點

本市閘北區共和新路2623號（近靈石路）企聯大廈1號樓二樓，上海市企業管理進修學院。

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中圖分類號： F27 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-40-2

0 引言

隨著全球一體化的飛速發展，電力行業市場化競爭也日趨激烈。自從20世紀90年代初起，我國開始步入了各行各業高速建設與發展的白熱化階段。尤其是電力施工型行業企業與企業之間的競爭已呈現去地域化、跨行業性等特征。面對幾何級擴張的市場背景，傳統的企業項目管理理論體系與方法已經不足以滿足電力施工類企業內部多項目并行的實際運營情況[1]。多項目管理思維方式的引入就是幫助企業站在戰略層面的高度來衡量項目管理活動，其核心管理內容就是對有限的資源進行科學合理的優化配置。

作者所在的企業是隸屬于國內五大發電集團之一的電力施工類企業。該企業主營300MW及以上大型燃煤、燃氣、核電機組的檢修、維護、改造和技術咨詢、培訓業務以及各類工業鍋爐、管道、地鐵工程等設備的安裝、調試和維修、試驗。本文以該企業為例分析企業管理現狀并提出相應的資源優化管理流程模型。

1 電力施工型企業管理現狀

國內電力施工類行業是屬于勞動密集型，主要有兩種類型企業。一類是以承接電站設備檢修及日常維護項目為主；另一類是以電廠基建與設備安裝為主。隨著電力體制的逐步深化改革以及市場化經濟不斷深入，該類型企業的管理體系設計通常以所承接的項目作為主要的管理對象，其管理的核心內容是以遵循業主意圖及與簽訂的合同的條件下為業主提供的一系列服務。一般而言，從項目施工階段開始作為一個項目生命周期的起始，項目驗收交付業主確認作為項目終止完成。因此，電力施工型企業的項目管理是在有限的企業資源約束下對項目進行全生命周期的管理。

電力施工型企業面臨的市場正呈現幾何型擴張的趨勢，然而行業內部技術核心骨干人員成長的速度卻相當緩慢，甚至部分企業的人力資源出現了與承接項目倒掛的現象。因此，目前面臨較為緊迫的問題正是資源配置效率偏低，尤其體現在有限的人力資源方面。企業飛速發展的同時，上述兩方面之間的激烈矛盾日益凸顯，暴露出了不少行業體制變革帶來的企業管理模式的問題。企業內部有限人力、物力、財力的投入如何實現資源的充分利用，從而獲得最優的經濟效益及社會效應已然成為H公司的管理新課題。

2 多項目管理資源優化配置的流程介紹

電力施工工程項目無論是電廠基建類項目還是機組檢修與日常維護項目都要求通過技術手段來保證工程質量。因此，項目執行過程中幾乎每個分解后的任務工序都有非常強的邏輯關系。簡而言之，就是大部分的任務都有規定的緊前或緊后任務，不能隨意變更。在這樣的行業特性下，本文選擇關鍵鏈技術來實現多項目管理的資源優化配置。因為關鍵鏈技術的核心首先是關鍵鏈的確定，也就是項目分解后各個任務之間邏輯關系的確定，同時關注項目與項目之間的資源流向與約束。其次，是設置項目緩沖，在關鍵路徑中設置合理的緩沖時間來減少突發性任務帶來的干擾，從而穩定整個鏈路。

電力施工型企業在多項目管理的背景下，本論文設計了基于CMMP的多項目管理資源優化模型，詳見圖1。多項目管理團隊通過循環應用模型中設計的三個階段來實現多項目資源優化配置實時動態化管理[2]。

2.1 識別多項目群中的資源需求

首先，多項目管理團隊結合項目集群內各個項目的實際情況進行項目任務分解并確定各個項目的進度計劃；其次，估算各個項目所需要的資源種類與數量；最后，將各個項目的情況統一到同一時間軸上來確定各種資源需求的時間點與總的需求量。

2.2 分析各個項目之間的資源約束

多項目管理團隊完成了多項目群中的綜合資源需求后，就需要對這些資源需求進行詳細分析。這個時候就開始正式引入關鍵鏈管理思維，首先確定各個項目的關鍵鏈并建立起項目與項目彼此之間的依賴關系。其次，通過這些項目之間的邏輯關聯關系來識別各種資源需求產生的沖突，并得出資源約束條件。最后，通過調整多項目群的關鍵鏈來化解彼此之間的資源沖突。

2.3 制定資源約束和進度計劃

根據第二階段分析出的資源約束關系，對每一個項目的進度計劃進行細微的調整。同時，引入項目緩沖區從而保護多項目群的關鍵鏈不因特殊或突發性任務變更而被破壞。最后，根據資源約束情況以及每個項目運行的關鍵鏈綜合調整每個項目的進度計劃，確定在資源優化后的新的進度情況。

3 多項目資源優化配置的實施

實現盈利是企業運營目的，通過科學的項目管理可以幫助企業達到降本增效的效果。企業引入多項目管理思維，將企業管理分為三個維度來進行。第一層為基于企業發展戰略的項目組合管理；第二層為已確定的項目組合策略進行項目群管理；第三層為在項目群實施過程中的動態調整管理[3]。一般而言，第一維度的多項目管理更偏重在策略選擇的管理方向。第二、第三維度的管理側重點在于動態實現有限資源的合理配置與優化。對項目資源需求的準確識別以及對資源及能力約束的準確掌握是制定資源計劃的基礎，而在這一過程中，資源計劃是資源配置的中樞，它需要在符合企業戰略的前提下，找出資源需求與資源約束的最佳平衡點，同時實現資源的優化配置，實現企業的可持續發展。

多項目管理是從企業發展戰略角度優化企業資源配置，從而將企業業務層面與戰略層面更好地結合，進一步提高企業利潤、開拓企業發展前景。所以，多項目管理資源優化管理相對傳統意義的單項目管理更能適應現如今企業的發展需求。

參 考 文 獻

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一、企業管理信息化含義

企業管理信息化從根本上來說就是把企業管理的全部流程、標準、制度等深入細化,使用計算機語言進行更深層次的規范,使用電子信息技術,使管理、生產實現自動化,把標準強化到企業經營的細節中去。企業管理信息化的核心是把流程、職責、權限、指標等各方面都深刻的規范到企業管理的過程中來。原本很多不合理的企業經營過程,由于企業管理信息化的要求,需要重新的設計,直到符合流程的要求;原本很多不清楚的核算、審批,由于企業管理信息化的要求,必須細化到個人;原本很多含糊不清的事情,由于企業管理信息化的要求,都必須明確職責,明確數據指標。企業管理信息化,有助于企業的科學化決策;企業管理信息化,能夠提高企業業務辦事程序的合理性;企業管理信息化,能夠促進企業資源的合理利用,在一定的資源條件下達到最佳的效果,提高企業的管理效率與經營效率;企業管理信息化,提供給企業一個很大的交流平臺,使企業更快速、更準確的得到先進的經驗和成果。

企業管理信息化,大大的阻塞了企業管理中的一些弊端與漏洞,加快了企業運行的節奏,降低了成本,提高了企業的經營、生產、銷售的全過程,提高了企業在市場的競爭力。

二、當前企業管理信息化存在的主要問題

企業信息化管理是國民經濟信息化的基礎,也是推動國民信息化的重中之重。而伴隨著信息化的浪潮,我國信息化將向著更深更廣的方向推進。而在宏觀額微觀兩個方面理解,我國的企業信息化管理的研究僅僅屬于起步的階段。在隨著Internet的迅速發展,深刻的認識到我國的企業信息化管理存在的問題和提高企業信息化水平的重要性。

1. 企業生產

在企業生產中難免會遇到這樣的問題,客戶在下單子的時候,會下上百個單子,有上百種品種,各種只需要幾個,甚至只需要一個,這給企業生產帶來了極大的麻煩,并且這樣的訂單每天會接到幾十上百個,那就麻煩了。首先速度慢,因為如果每天接到十幾或上百個這樣的單子,跟單員需要將這些單子一一發到企劃部,然后再安排人員去生產,顯然這樣的速度不能滿足需求的。其次任務分配到個人之后,每個工作人員都要逐一的詢問當前進度到哪里,下一步該怎樣做,這樣程序過于繁瑣,并且還容易出錯,當領導想知道工作人員的任務完成的如何、成績怎么樣、進度快慢、問題出在哪里、有沒有解決、訂單的利潤如何等,如果在一一去問,或者用excel來排版的話,這顯然會很慢,難易應付。最后也是最重要的問題,如果客戶想直接的了解自己訂單的進度,該怎么辦。以上問題都是企業生產中經常面臨的問題。然而這些問題都可以用企業管理信息化來解決。使全部的流程、制度、標準更細化。

2. 技術支持

企業在生產中,最重要的就是技術,沒有一個好的技術,等于輸在了起跑線上。我國一些企業在70年代末80年代初就開始了企業管理信息化的建設,重視技術方面的支持,重視企業管理的自動化。但是我國企業的自動化水平遠遠沒有達到信息化的水平。以我國的機床為例,在1994年,我國出口的機床為43.37萬臺,外匯收入是3077萬美元;在同年我國進口機床3262臺,支出的外匯為1.1億美元,出口的機床數是進口的132.96倍,外匯支出是收入的3.77倍,為何反差如此之大。歸根結底的原因就是,我國出口的是普通的機床,數控的機床少,而進口的機床含金量高,價值高。所以說,技術是企業生產中重要的環節。在經過多年的努力,一些企業已經建成了企業管理信息系統,簡單的說就是硬件設備安裝的多,軟件設備安裝的少;在應用方面,簡單的項目應用的多,而能支持管理和決策的應用的少。在90年代的初期,一些專業人士對我國的企業管理信息化建設進行了評估,成功和失敗的比例是1比8。

3. 經營領域

改革開放的30年,中國企業管理也進入了另一種發展時期。形成了以國有企業管理為主體的多種所有制經濟共同發展的狀態。中國企業管理經營的領域也在不斷的擴大。在多種所有制經濟共同發展的過程中,我國的中、小企業經營領域變的非常的狹小,面臨著許多生死存亡的問題。

(1)經濟體制的問題。中國經濟的改革開放形成了以國有企業管理為主體的多種所有制經濟共同發展的狀態,政府在市場經濟中占有著主導地位,有著非常大的權力,給“尋租”和“設租”一塊肥沃的土壤,使得快速的在中國蔓延,中、小企業管理經營領域存在很大風險。

(2)中、小企業的政治地位問題。中國的中、小企業就像一個矛盾的結合體,他對促進了中國經濟的發展與社會的穩定起到了重要的作用,并且近幾年中、小企業的政治地位有很大的改善,但是中、小企業的發展壯大勢必會引起一些人的不安,他們將會阻止中、小企業的進一步發展。

(3)國際經濟形勢的問題。我國的中、小企業還處于沒發育完全期,還沒有做好充分的準備,尤其是企業的自身管理能力和適應能力比較弱。而從中國加入WTO以后,國際經濟形勢對我國的中、小企業也產生很大的影響,要不斷面臨著全球優秀企業和國內同行的競爭,這種狀況使得中、小企業的經營領域更加狹小,難以生存。

三、推進企業管理信息化的措施和途徑

1. 改進措施

企業管理信息化不是一般意義上的新技術運用于改革,而是需要有更高層次的管理理念。它可以推動一系列企業新的管理方式和管理觀念的產生。

(1)企業組織結構的變化。企業管理信息處理方式的變化,會引起企業組織結構的變化。傳統的形式是金字塔式的,隨著企業管理規模的壯大,出現了一支龐大的管理人員的隊伍,造成了信息傳達的阻塞與失真。如今管理信息技術的應用,中間的管理人員不得不給管理信息系統讓位了。因為管理信息技術能更準確,更明了的表達出需要表達的意思,大大削減了管理人員的規模。

(2)數字化管理。數字化管理簡單的形容就是把復雜的事件,變成數字信息輸入到計算機中,進行有效的處理。企業數字化管理就是將數字變成企業的“大腦”來實現對企業的管理。企業數字“大腦”是一個數字信息的交流平臺,通過電腦與網絡的連接,在配上管理的軟件,最后把數據進行整合,讓企業成員分享與運用數字信息,從而實現企業數字管理信息化。

(3)實現人才與技能的培養。中、小企業在培養人才方面也是個問題?？蛻舻囊笤诓粩喟l展,而自己企業的人才跟不上形勢,仍然滿足于現狀,這是最可怕的問題。我們只有不斷的學習新的技術,我們的企業才會在不斷的進步,才會更具有競爭力。

2. 加快企業管理信息化的途徑

加快企業管理信息化的途徑,更加明確怎樣去改革企業管理信息建設。

(1)加強政府的引導與政策支持。2000年初國家信息化工作領導小組,明確了企業管理信息化建設成為了國民經濟信息化的重中之重。制定了企業管理信息化的統一規則,相關規定與標準,為企業管理的信息化發展提供有力的保障;針對企業的特點建立了“企業管理信息化的專項基金”的措施;創造一個良好的企業管理信息化發展的外部環境;加強企業管理信息化的引導,組織實施各種引導工作,增強企業管理信息化建設的信心。

(2)緊密配合經營體制改革。企業管理信息化建設不僅僅是技術的問題,而且是將一些不適合企業運作的方式和模式進行變革。而企業改革是企業管理信息化的基礎,發展企業管理信息化建設可以促進變革的深入進行。

(3)重視信息人才培養。無論是政府還是企業都應該提高對企業管理信息化建設的認識與重視程度。要有足夠的資金投入到企業管理信息建設中去,加快企業管理信息化建設的速度。同時更應該重視人才的培養,培養出一批有著過硬的信息技術應用與現代化管理的隊伍,來應對日益加快的經濟全球化的步伐。

四、結語

在日益發展的信息化時代,企業管理信息化更是被人們所需要。企業管理的信息化,是一項長期復雜的工作,是網絡發展的必然產物。在最近的調查表明,企業管理信息建設在不斷提高,各個企業都應針對企業管理信息建設中存在的問題,進行改革、加強企業管理、引進新的技術、完善經營領域等,這是提高企業管理信息化建設的關鍵之所在。要正確的估計我國企業信息化的現狀,總結企業信息化成功的經驗與失敗的教訓意義重大,加強企業管理信息化的途徑,重視信息人才培養,緊密配合經營體制改革,實現人才與技能的培養。

參考文獻:

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企業的經營就是各要素的投入產出管理和優化，投入產出的比例是影響企業發展的重要因素，甚至會影響企業的生存。目前多數企業已經開始意識到企業的投入產出事前核算對企業經營的重要性，但是很多企業都是手工或者靜態的核算，并沒有建立數字化、動態的投入產出管理，沒有實時跟進各類要素和產品的成本和市場價格，對企業面臨的市場競爭敏感性不足，無法及時進行動態管理，這影響了企業的發展，也不利于國家整體經濟向著節約化、智能化的方向發展，最終將不利于中國作為世界制造中心的地位穩固。

1現階段加強企業投入產出數字化管理的意義

1.1競爭的加劇及環境變化的快速決定企業要加強投入產出的數字化管理

目前國家整體出現了產能過剩，很多的企業主要依靠政府補助進行生存，企業整體的持續發展能力受到影響，一些企業仍然沒有意識到環境的變化，決策的時候沒有借助投入產出的數字化管理，造成企業的資源浪費。煤炭、鋼鐵、有色金屬等大宗商品的價格持續走低，企業之間的競爭越來越激烈，東莞等傳統的制造強地都出現了大批企業倒閉，經濟整體下滑，這些問題的發生決定了企業必須在投資和生產的時候更加科學化管理。另外，現代社會由于新媒介等的介入，很多環境因素也發生了重大的變化，很多市場價格變化速度及其傳導速度更快，企業如果依托于以往的手工計算的投入產出管理，將無法適應現代社會的高速變化，無法獲取最新的數據進行決策，導致其決策無效，反而被市場淘汰。

1.2投入產出的數字化管理有利于企業管理隨著市場化改革的深入及競爭的加劇，很多企業內部

也選用了以市場機制運行的方式，對各要素進行內部的層層分解，實現內部的核算，有利于提升企業的運營效率，提升員工的工作積極性。但是隨著市場經濟的環境變化較快，很多的內部管理需要更加高效，及時將市場的變化融入到管理之中，而且目前很多公司內部的員工、車間、廠房和班組的工資都是和投入產出的管理系統掛鉤，因此投入產出的管理要實現數字化管理和動態管理，這樣才能夠及時反映市場的變化和公司各個班組的成本、能耗的降低，這樣的內部管理才能夠得到員工的認可，才能夠推動企業的改革。

1.3投入產出的數字化管理有利于國家產業結構的調整

隨著我國人口紅利的消失，我國的制造業也在全球競爭中面臨著遷移的風險，周邊國家越南等國也慢慢在制造業上與我國企業進行競爭。未來我國企業的發展要向更高級的產業主動性轉移，提升自身的競爭力。而這種轉移就需要企業加強對其投入產出的管理，通過市場信息的收集，加強研發的投入，向一些藍海競爭領域發展，避免簡單初級的加工業，實現我國整體產業的結構調整。如果沒有進行必要的投入產出管理就隨意進行調整，將可能導致很多企業沒有獲取相關的動態信息，缺少數字化的管理，而導致企業盲目轉型，這樣企業可能反而會失去發展的機會進入發展的陷阱，這最終也將影響我國經濟的發展。

2建立完善的動態化投入產出數字化管理系統

2.1建立投入產出數字化管理系統的基本要求

企業投入產出的數字化管理對企業的發展有重要的意義，企業需要建立起符合自身業務特色的動態化投入產出數字化管理系統，查明企業生產管理所存在的基本數量關系，明確企業生產的界限，通過這一系統獲得相應的技術經濟指標和其他一些重要的情報信息，在系統的建設中要將企業的業務和產品統一在這個系統中，清晰地發現人財物的關系。這個系統要實現對產品分配方向、價值構成的集成和查詢等功能，系統內的數據要能夠實時根據原材料的價格、委托加工的費用、人力的投入、產品價格的變動等進行更新。

2.2投入產出數字化管理系統的模型建立及其與ERP系統的對接

在系統的建設上要著力建設一個模型庫、數據庫和方法庫，企業內產品、業務的投入產出數據要歸集到數據庫，用以對模型庫等提供數據來源，數據庫應當將企業的財務數據庫、計劃數據庫、物資供應數據庫、生產調度數據庫、設備數據庫、銷售數據庫、人事定額數據庫等集合在一起，做一個綜合的數據庫，面向企業的管理層，為企業決策提供依據。方法庫就包括了矩陣、基本統計、回歸分析、時間序列和數據規劃等，為不同的決策內容和生產要求提供相應的方法分析。模型庫包括了決策分析模型、相關性分析模型、數學規劃模型等，這是結合企業的具體業務進行選擇。企業需要將ERP系統與投入產出模型進行統一，利用ERP所擁有的計算機高速運轉的能力處理制造生產和管理運營中的海量數據，提升ERP系統的動態反應能力和決策支持能力。在雙方的統一中要確定投入產出表的結構、實現ERP與投入產出表數據的轉換、利用投入產出表提升ERP系統的功能，對于輸入數據可以利用原有的公用數據模塊和其他模塊進行提取，并通過手工添加一些必要的數據，將生產計劃書、產品定價文件、成本核算文件、原材料供應清單等輸入ERP系統中的管理模塊、生產模塊、車間模塊、采購管理模塊、財務管理模塊、生產計劃模塊等，從而根據生產流程得到各類投入產出的消耗關系矩陣，得到總產品矩陣及總產量向量，設計ERP模塊中的數據流，為企業的生產經營決策和價格模擬提供依據，滿足多種經營的需要。

3利用投入產出數字化管理加強成本管理

3.1利用投入產出數字化管理加強成本管理的總體思路

投入產出數字化管理最主要的運用是在成本管理中，成本管理中的投入是指勞動資料、勞動工具、勞動對象的消耗，產出是指產品的分配和數量、方向，通過數字化管理可以利用計算機等將這些關系以矩陣式的方法進行棋盤式列示，綜合分析雙方的數量關系和匹配關系。由于現在技術的變化也導致很多消耗關系雖然在一定時期內存在相對穩定的關系，但是技術的改變也將導致其消耗比例出現變化，而且采購價格、產品價格、勞動力價格等也會發生變化，因此該系統必須是動態化的，對目標成本中的各要素變動也要進行動態管理，這也需要對成本內的項目進行詳細的分解，確定足夠細的基礎數據。成本管理需要在投入產出數字化管理系統中進行分層設計，綜合考慮實物投入和價值投入的不同，企業需要對成本中所涉及的流程進行細致的分析研究，分析主要產品的生產流程和技術經濟關系，結合會計核算特點對該流程進行歸集合并，全面反映企業生產中的物料投放和產品產出關系。

3.2加強投入產出數字化管理與多種成本核算方法的結合

由于現在很多生產都是柔性生產，多數企業也接受了定制化生產，這對企業的投入產出數字化管理帶來了變化。傳統的財務成本核算已經難以反映這種生產的變化，投入產出管理也需要對財務成本的分攤標準和核算提出新的要求，投入產出管理應當結合一些最新的技術和財務方法，對成本進行更好的分攤。例如投入產出管理可以結合作業成本法，對生產流程中的作業進行歸類，利用作業分攤成本，并以作業動因歸集成本，投入也應當利用作業對各類消耗資源進行歸集，進一步提升成本管理的準確性，通過提升成本分攤的科學性，企業也可以提升其投入產出管理的準確性。相對比而言，對于一些新的產品，由于要明確其作業，在對新產品的投入產出模型設計的初期需要進行詳細的分析。但是作業成本也有一些不足，例如一些作業可能在柔性生產系統和敏捷生產系統中面臨著人員和物料組合靈活性較強的問題，生產任務也隨時進行調整，容易造成一些資源的消耗難以追溯到活動中，這樣可以利用列昂惕夫提出的投入產出分析模型，記錄生產制造過程中的資源投入、產出活動、貨幣投入，計算中間投入成本和初始投入成本，匯總的投入成本，利用直接消耗系數、單位成本向量、物理單位計算的投入產出表，得到單位成本，從而得到成本核算。

4加強投入產出數字化管理在企業生產管理中的運用

投入產出數字化管理除了可以提升企業財務核算和成本管理外，對企業整體的運營和管理都有著重要的意義，企業可以利用投入產出數字化管理的原理提升企業整體經營和價值鏈管理。企業的價值鏈活動包括了生產、銷售、售后等環節，可以通過產值、費用、收入、生產效率等方面進行衡量，輔助活動也包括了訂單、人事、采購、管理、研發等，財務指標主要是新增合同金額、人工費用、材料采購價格、固定費用、技術開發費用、制造費用等，這種方法的投入產出管理是利用投入產出的理念加上價值鏈管理的思想，將企業的各個價值鏈環節的輕重緩急進行劃分，用量化的指標確定重點環節和戰略方向，準確計算出內部管理的價值，監控企業的研發投入及其對生產的作用，避免研發投入不足，通過財務指標的分析，反映各指標的平衡關系、對企業管理提升的價值及其實現的利潤，推算各環節應當貢獻的價值，反映各環節需要提升的不足，推動企業管理的提升。將這種投入產出的方法運用到企業的管理中可以解決企業管理難以量化的問題，通過直接消耗系數分析價值鏈上各個環節的不足及其努力的方向，為制定后續的管理提升計劃提供數據支持，也可以成為管理環節中績效考核的依據，避免管理的盲目性。在企業的制造資源計劃中也應當利用投入產出數字化管理，將投入產出數字化管理與企業工序產品的生產計劃、成本計劃、外購產品采購計劃、成本核算、物料清單結合起來，以企業的基礎信息平臺為依托，提升制造資源計劃的科學性。企業的投入產出管理有利于企業提升其經營的有效性，是現代企業面對環境變化和競爭加劇而必然采取的措施，它有利于企業的發展和國家經濟的升級，企業要利用投入產出的數字化管理需要建立起相應的數字化系統，利用這一系統完善成本的管理和核算，加強企業內部的管理和資源的整合。對此，本文提出了一些具體的措施和方法，希望能夠對企業有所幫助，也對我國現代制造業的升級和國家產業結構的調整有一定的幫助。

作者:李成林 單位:江蘇神舟車業集團有限公司

參考文獻

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決策是企業組織的主要功能。決策的科學與否直接關系到組織目標的實現程度。在泰勒提出科學管理開始，早期的資本主義企業主要偏向于追求最優的決策，但是由于在傳統的企業組織中，知識的不完備性、預見未來的困難性以及備選行為范圍的有限性，決定了組織決策行為依賴的職能是有限性，組織基于此所作的決策也只能奉行令人滿意的原則。隨著人們對企業績效要求的不斷提高，令人滿意已不能滿足新經濟條件下企業決策的要求，它必將被最優決策所取代。這一趨勢在私人企業中已初現端倪。因此，企業組織必須順應這一發展態勢，實現組織決策的創新。

數字化、信息化環境下企業管理模式的確立，實現了組織決策由令人滿意到最優決策的轉變。數字企業是一個現代的信息組織，它不僅能全面的準確地收集信息，而且能夠創造新的信息，并將其整合放大，使得最優決策成為現實，實現了組織決策的創新。這種創新主要體現在以下幾個方面：第一、全面準確的信息收集成為現實。企業借助政府和企業本身構筑的電子網絡實現與客戶更直接對話，不但減少了管理的層級，而且使得企業能夠收集到大量準確全面的信息，以使得最優決策成為可能。第二，交互式決策的確立。組織結構的扁平化，組織方式的信息化使得組織決策方式發生了巨大的變更。自上而下的決策被數字企業管理中交互式決策所取代，這種交互式的決策不僅能使決策所代表的利益更具廣泛和代表性，而且，在交互式的“討價還價”中決策將變得更為完善，更益于得到廣大員工或顧客的擁護，因而易于執行，實現決策的最終目標。這種交互式的決策也能克服傳統決策中內部輸入機制所帶來的缺陷，實現決策的優化。第三，虛擬仿真設備的到位，使得決策者可以把收集到的信息全部加工處理，把制定的決策方案，實施決策的系統數據全部輸入計算機，進行決策實施仿真，依據仿真結果不斷調整，以達到決策的最優化，效益的最大化。

二、由層級制到扁平化的組織結構的轉變

在工業經濟時代的組織中，層級制被奉為經典的組織模式。馬克思?韋伯曾斷言現代社會最合理、最有效率的組織不可少的帶有行政式組織結構的特點，官僚制組織憑借其本身的“精確、穩定、有紀律、緊張和可靠”，從技術上看可以達到最高的完善程度，在所有意義上是實施統治形式的最合理的形式。

在市場經濟和知識經濟時代，知識和信息成為基礎的資源，成為各部門可自由獲取的資源，這使得水平式管理成為必需。例如數字化、信息化環境下企業管理理論和管理模式的提出，為水平式的組織管理模奠定了基礎并提供了條件，也實現了對傳統層級制組織管理的改造。這主要體現在如下的兩個方面：一方面，企業通過建構一個基于計算機網絡的信息平臺，實現與“顧客”的直接對話，開發客戶需求的產品，提供了有效的服務和公開平等的信息資源。另外一方面，企業將被重構為許多小的能夠提供某種專門服務自選管理的單位和單元組織。這些機構和單元組織是任務導向型的，當外界環境發生變化時，它們的結構和程序也隨之發生變化。數字企業管理模式的產生，實現了企業組織結構由層級制到扁平化的轉變。

三、由封閉式管理到開放式信息化管理的轉變

自20世紀80年代以來，信息和通訊產業的興起，信息處理成本的降低，通訊和計算機技術的“數字趨同”，國際網絡化的進程，所有這一切都使得知識的創造、儲存、學習和使用方式發生了巨大而深刻的變化。這在客觀上也要求企業組織方式進行創新，實現由傳統封閉式管理到現代信息化管理的轉變。

具體而言，其具體途徑有如下幾個方面：第一，管理手段由集中管理到網絡管理。在傳統管理中，企業最高層領導是管理和統治的惟一權威，而在數字企業管理中，管理的主體既可以是最高層領導，也可以是其他層次的領導，從而形成了對企業網絡化的管理。數字企業管理所擁有的管理機制主要不依靠最高層領導的權威，而是最高層領導、其他層次的領導和企業員工形成的合作網絡的權威。第二，權力基礎由物質化到信息化，企業管理所依賴的資源從物質轉向了信息，企業的任務在于最大限度的利用信息資源有效地推行各項事務的管理。與此同時，企業也有責任向員工提供權威性和指導性的信息服務。信息的獲取與利用構成了企業權力運作的基礎，也決定著員工對企業管理的認同程度。無論是管理手段的網絡化、權力基礎的信息化，都表示著信息成為企業管理的主要資源和主要依托，信息化的管理取代封閉式的管理而成為現代企業管理的重要特征；數字企業管理模式的確立，使得這一特征更加凸現出來，也預示著未來的管理發展趨勢。

四、由經濟人、社會人到信息人的激勵方式改變

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企業是在市場經濟的發展過程中形成的以盈利為目的的經濟組織，其主要經濟活動一般涉及生產、流通、服務等內容，滿足社會生產生活的需要是企業的基本功能，企業只有在滿足社會的需要的基礎上才能獲得存在和發展的前提條件，否則企業必將被市場所淘汰。此外企業還應當擁有自主經營、獨立核算的權利和能力，能夠獨立的承擔法律責任。目前我國已經基本建立起現代企業制度，企業在市場中擁有比較自主的權利和地位。但是由于政治體制的特殊性，企業的自主性還存在一些問題，政府對企業發展過程中的影響也沒有完全解除，尤其是國有企業的重大戰略決策，這是當前企業管理信息化中存在的一個問題。

（2）企業信息化管理的資源。

企業信息化管理的一項重要資源時人力資源，企業在一定時期內擁有的能夠為企業所用，且對企業的生產和服務等各項業務開展服務的教育、能力、技能、經驗、體力的總稱。人力資源是企業管理中的一項重要資源，初次之外，企業還應當具備物力資源，物力資源的概念非常廣泛，例如土地、廠房、建筑物、構筑物、機器設備等都屬于物力資源，而且這些物力資源都應當在企業信息化管理過程中有所顯現。企業管理信息化的資源時信息化過程得以開展的重要物質保證和現實條件，同時也為企業的發展提供了強有力的現實支撐。

（3）企業中的管理者。

企業中的管理者是企業信息化管理的關鍵因素，一名合格的企業管理者，應當懂得合理的使用管理方法，并且具有設計和制定企業管理制度的基本能力，對信息化管理有比較深刻的理解和較強的心理傾向，能夠認同信息化管理給企業管理效率提升產生的重要推動作用。同時，對傳統信息管理系統與現代信息管理系統之間的差別能夠進行客觀的分析比對。并且在此基礎上能夠形成一個良好的工作習慣和管理思維。

2推進企業管理信息化的措施和途徑

企業的管理信息改革不僅僅是對具體技術的革新，而且還應當是一種理念上的革新，每一種改革必將以理念的更新和進步為前提，管理理念與新技術的融合才是徹底的完成一場革命的基本保障。

（1）企業組織結構的變化。

企業的組織結構是實施管理信息化的基礎，因為在傳統的管理模式中，一些企業中的信息都集中在不同的部門。而現在我們要將這些信息整合起來，放到一個信息平臺上必然要與這些掌握信息的部門發生聯系。而且這些信息的呈現方式也應當以各部門的職能為前提。至少應當方便相關部門對相對應信息的查閱。隨著經濟的不斷發展，企業中包含的信息量也在不斷增加，同時管理信息的工作量也在不斷增加，在任務越來越繁重的前提下就會出現龐大的管理隊伍，信息便在這一隊伍人員中流通。

（2）數字化管理。

信息化管理的具體實施手段便是數字化管理，要旨就是將各種復雜的信息變為數字，轉換成計算機語言，在計算機處理之后，轉變成有用的數據供人們參考。企業應當在這種信息化管理中實現數字化的管理，這與傳統的信息管理相比具有無可比擬的信息化優勢。具體而言，數字化管理程序首先將信息輸入到計算機中，在互聯網技術支持下實現語言的轉化，信息轉化成數字，在管理平臺上呈現出來，工作相關人員參考。

（3）加強政府的引導與政策支持。

企業管理信息化是一項對社會整體生產水平提升有利的事情，為此政府應當在這項工作的開展中發揮自己的重要作用。國家信息化工作領導小組，社會經濟發展中信息化管理的出現明顯提升信息管理的質量和效益，而社會信息管理水平又以企業的信息化的建設與管理為中心。企業發展受限需要制定企業管理的信息化規定，針對企業的特點來對企業的信息管理進行專項的管理。不斷引導企業在完成信息化發展中發展自己的潛力。同時政府對于企業推行信息化管理還應當給予一定的支持，例如制定稅收優惠，設立專項資金等等。

（4）重視信息人才培養。

人才資源時企業管理信息化得以開展和實施的第一資源。一支專業化的信息管理人才隊伍是企業做好信息化管理的前提和基礎。無論是政府還是企業本身都對當前的企業管理信息化給予重大關注，但是當前對人才隊伍的建設還沒有給予相應的支持和關注。

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一、前言

現代企業管理越來越離不開企業統計的數據。盡管在計劃經濟體制下，企業生產經營和管理方式過于簡單，其目的也遠沒現在復雜，只要控制好生產，保質保量完成就行了。但在市場經濟條件下，企業作為獨立的法人，獨立生產，自負盈虧，漸成了產供銷一條龍的局面，管理過程也沒有以前那么容易，管理方法和手段也層出不窮，管理難度也大大增加。但是，不管采取何種高明的管理方法，其實施都有一個前提，就要對企業生產經營狀況及企業內外SWOT進行具體的準確的分析，而這些都離不開統計工作的支持?？梢赃@么說統計數據質量好壞直接導致公司管理運作的好壞，但當前有些地方和企業為了自身短期效益的提高，采取虛報、拒報、遲報這些手段，造成大量統計數據嚴重失真。那么影響企業統計數據的原因在哪?

二、影響企業統計數據的因素

1.企業管理者角度。作為一個企業領導，本身法制觀念淡漠，對統計數據質量重要性意識不高。認為只要統計數據公布朝公司有利的發展角度出來就行，通過虛報統計數據，吸引更多的投資者和客戶?；谶@個原因，企業管理層要求財務人員兼任統計工作，并結果有領導層統一指示，數據則有財務人員編報。這種統計數據填報的隨意性較大，給消費者、投資人及國家稅收的危害性也很大。

2.統計人員角度。之前說了很多企業的統計人員大多由企業的財務人員擔任，這往往造成統計人員變動隨意較大。由于不是專職統計人員，統計工作也自然不會一心一意，而是多心多意，工作重心不會全放在統計數據真實性上，有可能隨填一個數字，草草了事，只要交差就行了。

3.原始數據本身角度。由于統計數據有關的原始數據本身就存在很大的人為因素，所以統計數據盡管計算統計過程都是公平的，但原始數據造假現象導致的數據質量水平下降，也是有可能的。如一些記錄的不完整、不準確，有時記錄數據還出現低級錯誤，還有些填報的對象不說實話，不報實數，報表經不起仔細推敲，出入很大等等，這些都有可能造成統計數據質量被破壞。

4.統計報表制度角度。我國已經步入多元經濟時代，盡管主體仍是市場經濟，但很多經濟形式呈現多變化趨勢。這種多元形式帶來經濟利益的多元化格式，可是我國的統計報表制度未能與時俱進，仍采取新瓶裝舊酒模式，這顯然已經不適合當前經濟發展的需要。

5.統計標準化角度。建國以來，國家及主管部門對企業的考核評價標準總是隨著宏觀經濟指導思想的調整不斷變更，要求上報考核的統計指標由7項增至8項，直至16項，以后又更改8項;一些地區也根據各地的實際需求，相應增加或減少了一些具體上報指標，這必然導致標準不一、互相矛盾現象的發生以及統計標準不齊、不全、不配套現象的普遍存在。

6.統計部門角度。當前，我國的統計部門大多屬于政府性質，而且受到傳統計劃經濟體制的影響很嚴重，統計的習慣大多采用企業逐級向上報送統計資料的單向循環，對于統計數據的結果也并未形成具體有效的核查措施，這樣割裂了市場經濟條件下，企業作為第一統計信息源，而且企業可以隨意填寫資料上報，只要合乎情理，基本不會向下循環真實與否。而且整個企業逐級上報手續過程繁雜，已至匯總結果在最后一級已經是“面目全非”，致使統計的數據質量難以保證。

三、提高統計數據質量的建議

1.企業管理者建議。對于企業管理者觀念意識淡漠，筆者認為這并不是一朝一夕的事情，商人唯例事圖這是自古傳統。所以要改變這種觀念，需要進一步加大宣傳的力度，讓其認識到《統計法》的重要性，增加《統計法》對于規范企業統計工作的力度，這也是督促企業管理層轉變觀念的一大法寶?；诖?，統計部門要借助主流媒體刊物宣傳《統計法》，以提高各級領導的法制觀念意識，認識到如果虛報、瞞報、不實報都會給國家和企業帶來嚴重的影響。

2.統計人員角度建議。從統計人員角度，筆者認為要加強對統計人員職業素質的培養，通過統計人員職責規范的培養力度，讓其提高自己的職業能力。同時，企業應該擬設統一統計崗位，讓財務和統計脫離，不可由財務人員兼做。這樣可以方便統計人員一心一意從事統計數據，不受干擾。

3.原始數據本身角度。原始數據是數據統計質量的關鍵一環，如何確保原始數據真實性，就需要采取考核機制，從源頭上進行把關。對統計上來的原始數據，派人去源頭抽檢，如發現有一處地方不實，將采取嚴厲懲罰措施，并復雜，以保證統計的原始信息數據采集中的真實性和準確性。

4.統計報表制度建議。進行統計報表制度改革，是解決統計報表制度不能滿足市場需求的唯一方法。改革，主要改革其統計調查的方法體系。而且要對其方法體系進行大刀闊斧的改革。從調查的經濟結構、經營方式和經濟機制的不同，按照對象、內容和條件、環境不同，分別采取不同的調查方法制表。

5.統計標準化角度建議。對于統計標準化建議，筆者認為，首先要搞好統計調查表的設計。企業綜合統計部門應根據上級部門和本企業生產經營管理的需要，會同會計等部門統一設計企業內部一套表，在設計中應體現新的國民經濟核算體系，各指標之間應相互聯系，相互配套，統計指標的涵義、范圍、計算口徑應一致。其次，實現原始記錄、統計臺賬的標準化。我們知道，原始記錄是業務核算、會計核算、統計核算的共同基礎，只有這樣才能使三種核算結果相互銜接，口徑一致，而要保證核算數字的準確性，要求核算的數字來源，都有真實的原始記錄為依據。從原始記錄開始一直到整理表、場內報表及三種核算，數字來源通過逐級加工，都是有據可查的。只有這樣核算，數字的準確性才有確切的保證。

6.統計部門角度建議。精簡機構，雙向循環機制，這是改革統計部門層級制度的唯一辦法。所謂精簡，就是少環節，多內容。而且采取單位和政府雙方循環機制。一個巴掌永遠拍不響，要雙方互動，加強數據交流溝通，才能保證數據統計的實效性。

四、結語