公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)大全11篇

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篇（1）

現(xiàn)代大學(xué)的專(zhuān)業(yè)與學(xué)科發(fā)展承擔(dān)著完成科學(xué)研究、人才培養(yǎng)與社會(huì)服務(wù)這三大職能的責(zé)任。經(jīng)研究，學(xué)科是指根據(jù)一定的教學(xué)目標(biāo)，從某一科學(xué)中選擇出基本事實(shí)、基本概念與原理，并按照一定的邏輯順序重新組織構(gòu)成新的知識(shí)體系。而專(zhuān)業(yè)則是為社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)性人才的專(zhuān)門(mén)學(xué)科。專(zhuān)業(yè)與學(xué)科都是源與流、根與葉的關(guān)系，專(zhuān)業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于學(xué)科，而學(xué)科的繁榮又離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。將學(xué)科研究中的新方法與新理論融入專(zhuān)業(yè)課程中去，能夠有效地提高學(xué)科水平，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，培養(yǎng)更多的人才。人才培養(yǎng)模式以培養(yǎng)人才為目的，將許多不同要素有機(jī)組合為一個(gè)整體。它不僅需要大學(xué)理念與制度的整合，還需要將自身的教育資源與外界社會(huì)的需求結(jié)合在一起。 

一直以來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的目標(biāo)建立及學(xué)科界定存在著分歧，很多理論也只是片面的。作者對(duì)此提出了自己的看法，認(rèn)為應(yīng)從三個(gè)方面去分析及理解教育部所界定的學(xué)科概念與目標(biāo)建立的內(nèi)涵：第一，從學(xué)科依托方面來(lái)看，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)有著顯著的跨學(xué)科特征，除了公共管理學(xué)這一主干學(xué)科外，還依賴(lài)著社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)及管理學(xué)等學(xué)科；第二，從專(zhuān)業(yè)性質(zhì)來(lái)看，它是以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目的的專(zhuān)業(yè)學(xué)科；第三，從服務(wù)對(duì)象及范圍來(lái)看，公共領(lǐng)域中的公共事務(wù)是其服務(wù)對(duì)象。 

公共管理學(xué)隨著生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而不斷演變，在此過(guò)程中其不斷逐漸吸收一些其他學(xué)科的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，有機(jī)地將它們?nèi)谌氲阶陨淼难芯恐校⑷〉昧嗽S多有效的成果，對(duì)社會(huì)的公共事業(yè)管理產(chǎn)生了巨大的影響。 

綜上所述，區(qū)域地方性大學(xué)只有明確把握專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵，對(duì)專(zhuān)業(yè)有清晰的認(rèn)識(shí)，才能使自身的專(zhuān)業(yè)蓬勃發(fā)展，并為社會(huì)提供大批的建設(shè)性人才[1]。 

2 明確培養(yǎng)目標(biāo)，找準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)定位 

教育部在公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)中確立了五個(gè)專(zhuān)業(yè)方向，并希望培養(yǎng)這些方面的人才。而這對(duì)一些專(zhuān)門(mén)院校如醫(yī)學(xué)院、師范學(xué)院等相比較于綜合性大學(xué)有著明顯的優(yōu)勢(shì)。如今的公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)與行政學(xué)、政治學(xué)等沒(méi)有明確的界定，這使學(xué)生畢業(yè)后難以對(duì)自身作出準(zhǔn)確的判斷與職業(yè)價(jià)值選擇。 

而這便需要社會(huì)找準(zhǔn)對(duì)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的定位，明確其研究及就業(yè)方向。因此區(qū)域地方性大學(xué)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要并發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)為地方培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才，積極開(kāi)拓除傳統(tǒng)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)方向外的新層面。綜合性大學(xué)便可以從專(zhuān)業(yè)方向的層次性、行業(yè)性考慮專(zhuān)業(yè)的設(shè)置，同時(shí)利用原有的優(yōu)勢(shì)發(fā)展地方的經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)科研力量。 

3 構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系 

完善的教育體制與內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)目的的基礎(chǔ)，因此建立一個(gè)專(zhuān)業(yè)課程體系是極其重要的。在此，我們對(duì)如何構(gòu)建公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)課程體系展開(kāi)了討論與研究。首先，圍繞公共事業(yè)管理課程建立一個(gè)具有多種功能模塊課程是有必要的，按整體優(yōu)化的方向發(fā)展，總體安排各模塊課程的比例，使之成為一個(gè)有機(jī)整體。其次，可以借鑒國(guó)內(nèi)外改革發(fā)展公共事業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，處理好各種課程之間的量的比例，適當(dāng)加大跨學(xué)科課程或綜合課程等所占的比例。最后，合理分配各種課程模塊的學(xué)時(shí)，如限選課程可占總學(xué)時(shí)的5%左右，實(shí)踐課程可占總課程的15%左右，專(zhuān)業(yè)課群模塊可占15%左右，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)模塊課程可占20%左右，則公共基礎(chǔ)課程占到35%左右[2]。 

4 完善實(shí)踐教學(xué)體制 

學(xué)生具備很強(qiáng)的實(shí)踐能力是培養(yǎng)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才的必要條件，因此教學(xué)需加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐的重視，建立更加完善的實(shí)踐教學(xué)體系。由此可以構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練、專(zhuān)業(yè)知識(shí)認(rèn)知及綜合管理素質(zhì)與能力提升這三個(gè)子系統(tǒng)，通過(guò)這些系統(tǒng)的建立，教學(xué)能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練。另外還需建立專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、課程與專(zhuān)業(yè)綜合見(jiàn)習(xí)、畢業(yè)論文、學(xué)科專(zhuān)業(yè)認(rèn)知、創(chuàng)新研究性學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃和課外實(shí)踐等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)[3]。學(xué)生可以在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)之后，將自己在此過(guò)程中的獨(dú)特見(jiàn)解以及新的想法以畢業(yè)論文的形式呈現(xiàn)出來(lái)，這有利于教學(xué)品質(zhì)與學(xué)生思維創(chuàng)造力的提升。 

5 服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 

區(qū)域地方性大學(xué)對(duì)專(zhuān)業(yè)的定位很大程度上影響了自身的發(fā)展及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)與科學(xué)文化的發(fā)展，那么公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)該如何走下去是關(guān)鍵所在。在如今的社會(huì)中，培養(yǎng)科學(xué)型人才的綜合性大學(xué)占少數(shù)，而培養(yǎng)不同層次的應(yīng)用型人才的專(zhuān)業(yè)性大學(xué)占主體地位。由此看來(lái)，地方性大學(xué)的公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)區(qū)域發(fā)展的需求，積極轉(zhuǎn)變觀念，挖掘自身的優(yōu)勢(shì)，朝著區(qū)域化方向發(fā)展，開(kāi)辟一條屬于自己的特色化道路。只有這樣，地方性大學(xué)才能在各大高校中脫穎而出，也能更進(jìn)一步為區(qū)域發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的資源與服務(wù)。 

6 結(jié)語(yǔ) 

基于區(qū)域定位的地方性大學(xué)在構(gòu)建公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式的過(guò)程中不僅要對(duì)專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵有明確的把握，找準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)定位，同時(shí)應(yīng)樹(shù)立其所要培養(yǎng)的目標(biāo)。此外，地方性大學(xué)還需構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系并完善實(shí)踐教學(xué)體制，以便為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更好的服務(wù)。只有立足于以上幾個(gè)方面，才能建立并且完善應(yīng)用型公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式，更好地為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供服務(wù)。 

參考文獻(xiàn)： 

篇（2）

首先，在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)中明確指出“人”是生產(chǎn)力中最重要的構(gòu)成要素，由此我們可以推斷出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，完備的人員管理機(jī)制是施工企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵，是其能否最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和證明企業(yè)價(jià)值的核心；在工程項(xiàng)目管理中，要做好成本控制、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項(xiàng)目高質(zhì)、高效和高速完成。

其次，人員管理是構(gòu)成施工企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，其戰(zhàn)略的制定必須以施工企業(yè)管理戰(zhàn)略指導(dǎo)為依據(jù)；這也就是說(shuō)人員管理是施工企業(yè)管理的依附，其被安排并貫穿于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)管理、生產(chǎn)制造管理、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等環(huán)節(jié)之中，并將各個(gè)環(huán)節(jié)緊緊聯(lián)系在一起，構(gòu)成成個(gè)企業(yè)管理體系。總之，人員管理是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)工程管理戰(zhàn)略的核心，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的促進(jìn)和支撐作用。

人員管理對(duì)施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

人員管理對(duì)施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用主要來(lái)自于有利于鼓舞士氣、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，有利于形成完整、良好的企業(yè)文化和有利于吸引外部?jī)?yōu)秀人才這四個(gè)方面。

一、人員管理中優(yōu)秀的、健全的員工激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業(yè)工程目標(biāo)而不懈努力，換句話來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制無(wú)論對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)工人自身自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著非常重要的作用。

二、其次根據(jù)心理學(xué)研究顯示：人在最高興的時(shí)候正是最有可能發(fā)揮超常才智的時(shí)候，企業(yè)人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術(shù)人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術(shù)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新；并且在施工企業(yè)管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵(lì)員工同甘共苦，為企業(yè)利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業(yè)形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環(huán)境，在這樣一種氛圍的影響下，企業(yè)也將形成一種團(tuán)結(jié)、和諧和融洽的企業(yè)管理文化，這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學(xué)、合理的人員管理機(jī)制的企業(yè)往往能夠吸納到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才是施工企業(yè)發(fā)展的根本保證，高深的工程技術(shù)不僅有利于施工企業(yè)工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節(jié)省原材料，從而使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大大增加。

總之，科學(xué)和合理的人員管理對(duì)施工企業(yè)管理有著十分重要的促進(jìn)作用。

基于提高施工企業(yè)管理水平的人員管理對(duì)策

要想提高施工企業(yè)的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業(yè)人員管理水平，我們可以從努力培育優(yōu)秀的人力資源管理者、健全員工培育機(jī)制及構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化三個(gè)方面入手。

一、要有高水準(zhǔn)的人員管理，優(yōu)秀的管理者是必不可少的，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)的重要性，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的建設(shè)，著重培訓(xùn)當(dāng)前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實(shí)好各方面的工作。

二、企業(yè)還應(yīng)該建立和完善員工培訓(xùn)機(jī)制，員工素質(zhì)的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個(gè)企業(yè)的效益，企業(yè)應(yīng)該制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)方案，方案制定應(yīng)該做到因人而異，不同層面的企業(yè)員工受到的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同，再就是在培訓(xùn)之后，企業(yè)一定要對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，只有當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)后才能使其參與企業(yè)工程建設(shè)。

篇（3）

建筑施工行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，一個(gè)大型電源項(xiàng)目在施工高峰期土建施工的勞務(wù)人員往往超過(guò)2000人。近幾年全國(guó)城市房地產(chǎn)大量開(kāi)發(fā)，所需建筑勞務(wù)工人越來(lái)越多，但建筑工人老齡化，年輕的勞務(wù)工少，勞動(dòng)力稀缺，到處出現(xiàn)用工荒問(wèn)題。隨著國(guó)家政策構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，《勞動(dòng)法》對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)等諸多因素因而造成勞務(wù)工工資成倍增長(zhǎng)，現(xiàn)建筑勞務(wù)工的工資已經(jīng)漲到3500～4000元/人，早幾年工資含量占自營(yíng)產(chǎn)值17～19%，現(xiàn)在工資含量占自營(yíng)產(chǎn)值已達(dá)到22%～25%，甚至以上。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工程造價(jià)越來(lái)越低，且電力工程人工定額單價(jià)比勞動(dòng)力市場(chǎng)單價(jià)低很多，因此人工費(fèi)的控制在工程成本控制中越顯重要。

人工費(fèi)的控制在建筑施工行業(yè)中難度非常大，主要原因有幾個(gè)方面：1、人員流動(dòng)性大，且野外作業(yè)不同于車(chē)間管理；2、人工費(fèi)控制與很多因素有關(guān)，如施工準(zhǔn)備、環(huán)境、施工效率等方面，如果條件不具備，施工效率低，勞務(wù)班組干不出工程量導(dǎo)致工資很低又會(huì)引起勞務(wù)糾紛；3、往往重點(diǎn)工程和政治工程，工期緊、安全文明施工、質(zhì)量要求高，從而人工費(fèi)居高。在企業(yè)工作多年的體會(huì)，對(duì)工資含量控制及勞務(wù)工資管理，我提出以下幾個(gè)方面的建議：

一、制定合理的人工定額單價(jià)以及人工費(fèi)總額預(yù)算是控制工資含量最重要的因素。因建筑施工人工費(fèi)控制難度大，必須對(duì)勞務(wù)班組進(jìn)行計(jì)件包干，才能調(diào)動(dòng)班組人員的積極性。計(jì)件單價(jià)太低不利于調(diào)動(dòng)積極性且容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，而太高又不利于人工費(fèi)的控制導(dǎo)致成本增加，合理的定額人工單價(jià)非常重要。制定定額人工單價(jià)不單要考慮電力定額水平又要結(jié)合市場(chǎng)情況，合理的定額人工單價(jià)制定以后還要嚴(yán)格按照完成工程量套計(jì)件定額進(jìn)行工資結(jié)算。

項(xiàng)目開(kāi)工或者年初，根據(jù)完成工程產(chǎn)值目標(biāo)制定人工費(fèi)來(lái)控制總額預(yù)算以及勞動(dòng)力需求計(jì)劃，為后續(xù)施工過(guò)程中人工費(fèi)控制、勞動(dòng)力增減提供依據(jù)，以便及時(shí)預(yù)警查找原因?qū)θ斯べM(fèi)超支進(jìn)行糾偏。盡量避免在同一工地同時(shí)采用純?nèi)斯蝺r(jià)和綜合單價(jià)（含零材、機(jī)具、住宿、水電等）兩種或兩種以上計(jì)價(jià)模式并存的情況，防止不同計(jì)價(jià)模式的勞務(wù)班組之間通過(guò)代領(lǐng)材料、工器具來(lái)謀利的行為。

二、認(rèn)真挑選工作態(tài)度好、技能素質(zhì)高的勞務(wù)班組。技術(shù)熟練、素質(zhì)高的勞務(wù)班組工作效率高，單位時(shí)間完成工程量大，人均計(jì)件工資高，積極性好。差的勞務(wù)班組工作效率低，人均工資低，積極性差，惡性循環(huán)，最后甚至產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。

三、每月根據(jù)施工進(jìn)度及時(shí)進(jìn)行工資結(jié)算。每月根據(jù)施工班組現(xiàn)場(chǎng)的施工進(jìn)度由施工技術(shù)員根據(jù)定額規(guī)則計(jì)算出工程量。計(jì)算工程量時(shí)應(yīng)注意防止班組某一個(gè)月超結(jié)工程量而超結(jié)工資，緊接的下一月份由于上月超結(jié)工資造成工資偏低，不夠發(fā)工資找公司補(bǔ)錢(qián)現(xiàn)象發(fā)生，所以結(jié)算工程量要嚴(yán)格按照砼澆筑完成時(shí)間進(jìn)行控制即每月一日至當(dāng)月最后一日所澆筑混凝土完成的部位進(jìn)行工程量計(jì)算，及時(shí)解決雙方有爭(zhēng)議的事項(xiàng)做到每月結(jié)清，防止班組經(jīng)過(guò)多月積累以后混水摸魚(yú)，瞞天要價(jià)，產(chǎn)生不必要的勞務(wù)糾紛。

四、因勞務(wù)工工資高，現(xiàn)場(chǎng)施工人員的人數(shù)控制對(duì)于人工費(fèi)的控制顯得尤為重要，不能像以往不考慮工程的實(shí)際進(jìn)度的情況而進(jìn)場(chǎng)多余的勞動(dòng)力造成窩工，必須根據(jù)工程的進(jìn)度編制每月的勞動(dòng)力需求計(jì)劃，嚴(yán)格按照勞動(dòng)力需求計(jì)劃快進(jìn)快出。另一方面施工現(xiàn)場(chǎng)要嚴(yán)格勞務(wù)工進(jìn)退場(chǎng)程序，真正杜絕用工空額。要求每星期一利用班組安全學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)清點(diǎn)人數(shù)防止空名額。在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的提高個(gè)人所得稅起征點(diǎn)政策，將勞務(wù)工工資真正做表到人，然后逐步推行按表發(fā)放到人（卡）。

五、完善的施工準(zhǔn)備與良好的施工環(huán)境是提高效率的關(guān)鍵。在施工前，通過(guò)催促業(yè)主和監(jiān)理拿到滿足現(xiàn)場(chǎng)施工的圖紙；施工現(xiàn)場(chǎng)要求滿足施工用水接通、施工用電接通、道路暢通、場(chǎng)地平整；準(zhǔn)備好物資、材料、設(shè)備機(jī)械；編寫(xiě)好相應(yīng)的施工方案和編寫(xiě)完整的施工計(jì)劃；提前建好生產(chǎn)臨建、生活臨建等。

六、加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)的協(xié)調(diào)。電力土建施工存在著建筑與安裝的交叉施工，錯(cuò)綜復(fù)雜。存在著工作面、場(chǎng)地、交通、專(zhuān)業(yè)之間的相互影響和相互協(xié)助，要求施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員合理提前計(jì)劃安排、及時(shí)協(xié)調(diào)，以免造成停工、窩工、待工等現(xiàn)象。具體到建筑施工內(nèi)部存在著腳手架、鋼筋、模板、焊接、澆筑混凝土等工序之間的相互影響，不及時(shí)協(xié)調(diào)又會(huì)造成影響，班組所需的材料應(yīng)及時(shí)運(yùn)輸?shù)跹b到工作面，機(jī)械設(shè)備要滿足現(xiàn)場(chǎng)施工需要，遇到圖紙方案等技術(shù)難題時(shí)相關(guān)施工管理人員應(yīng)及時(shí)解決，不能因?yàn)閱?wèn)題造成停工、待工。

七、工程收尾階段慢而長(zhǎng)是造成工資含量高的一個(gè)重要原因。工程收尾階段因?yàn)榘嘟M實(shí)行計(jì)件，工程量都是零散的，工作內(nèi)容多、復(fù)雜，但計(jì)工程量又算不出工程量，極大程度影響班組的積極性，工作效率更低。對(duì)于收尾工程的施工，管理人員要列詳細(xì)收尾工程內(nèi)容清單，排好施工計(jì)劃，按照施工計(jì)劃安排勞動(dòng)力，同時(shí)要求把所有施工管理人員分派到具體的施工部位，按照施工部位進(jìn)行責(zé)任區(qū)劃分管理，管理人員到責(zé)任區(qū)進(jìn)行旁站監(jiān)督，嚴(yán)格要求班組施工按照施工計(jì)劃時(shí)限完成。嚴(yán)格規(guī)定各級(jí)管理人員勞務(wù)簽證權(quán)限和時(shí)效，并在用工協(xié)議中或其他書(shū)面明確告知?jiǎng)趧?wù)班組、勞務(wù)人員。另外，在主體工程施工過(guò)程中盡量創(chuàng)造條件，使有些尾工工作能夠在主體施工過(guò)程中同時(shí)施工完成，減少收尾工程量，杜絕因?yàn)橼s主體工程的進(jìn)度而造成收尾工作的工作量增多。

篇（4）

1 我國(guó)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

國(guó)外高校并沒(méi)有“公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)”，與此相應(yīng)的概念是“非政府部門(mén)管理”、“第三部門(mén)管理”等所謂社會(huì)公共事務(wù)管理，而其設(shè)置的本科專(zhuān)業(yè)，一般只在大學(xué)的政府管理學(xué)院、公共管理學(xué)院或管理學(xué)院開(kāi)設(shè)相關(guān)的課程，或建立相應(yīng)的研究機(jī)構(gòu)[1]。

我國(guó)高校公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的研究重點(diǎn)集中在教材建設(shè)方面，最具影響力的有中山大學(xué)教授王樂(lè)夫主持的教育部“十五”規(guī)劃課題“公共管理學(xué)科建設(shè)”，以及東北大學(xué)婁成武教授、云南大學(xué)崔運(yùn)武教授的相關(guān)課題。南京農(nóng)業(yè)大學(xué)整合公共管理一級(jí)學(xué)科下各個(gè)專(zhuān)業(yè)資源，成立了高等農(nóng)業(yè)院校中的第一個(gè)“公共管理學(xué)院”。從國(guó)內(nèi)主要研究結(jié)果來(lái)看，爭(zhēng)議最為突出的是高等學(xué)校培養(yǎng)該類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的“出口”定位不清晰，人才培養(yǎng)目標(biāo)模糊，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.1 “變異”與“超前”論。認(rèn)為我國(guó)所謂的公共事業(yè)管理是從國(guó)外“第三部門(mén)管理”研究中嫁接過(guò)來(lái)的，是針對(duì)中國(guó)特有的事業(yè)單位而展開(kāi)的專(zhuān)門(mén)研究，具有“變異”特征。雖然國(guó)外早有“第三部門(mén)管理”研究熱潮，但由于我國(guó)“第三部門(mén)管理”并不發(fā)達(dá)，受體制因素制約，事業(yè)單位改革進(jìn)展緩慢，因而大興“公共事業(yè)管理”研究，特別是大規(guī)模培養(yǎng)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，與人才實(shí)際需要相比，實(shí)屬“超前”。該觀點(diǎn)主張公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)主要培養(yǎng)以“考研升學(xué)”為主要目標(biāo)的“知識(shí)發(fā)展型”人才。但由于目前我國(guó)研究生專(zhuān)業(yè)設(shè)置目錄中沒(méi)有“公共事業(yè)”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育經(jīng)濟(jì)與管理等相近專(zhuān)業(yè)，因此培養(yǎng)知識(shí)發(fā)展型公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的人才，存在著“考研升學(xué)”障礙。

1.2 “準(zhǔn)公務(wù)員”論。認(rèn)為我國(guó)大規(guī)模培養(yǎng)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，就是以培養(yǎng)進(jìn)入“公務(wù)員”隊(duì)伍的準(zhǔn)公務(wù)員為主要就業(yè)目標(biāo)，這是適應(yīng)轉(zhuǎn)型時(shí)期建設(shè)服務(wù)型政府的需要，也是適應(yīng)我國(guó)事業(yè)單位改革的需要。一些學(xué)者對(duì)我國(guó)現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)查后認(rèn)為，目前公務(wù)員隊(duì)伍中具有大學(xué)本科學(xué)歷的不足20%，且多沒(méi)有管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)背景。目前公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)崗位出現(xiàn)分流現(xiàn)象，不是政府不需要這類(lèi)人才，而是我國(guó)事業(yè)單位改革和公務(wù)員制度建設(shè)滯后的體現(xiàn)，是體制性問(wèn)題。但事實(shí)上，從公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的本科生進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模并不引人注目。我國(guó)公務(wù)員考試中并未設(shè)置“公共事業(yè)管理”專(zhuān)業(yè)門(mén)檻，考試中行政管理專(zhuān)業(yè)比公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)更具優(yōu)勢(shì)。這樣看，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)“準(zhǔn)公務(wù)員”的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。

1.3 “泛管理人才”論。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)可以比較寬泛畢業(yè)生在工商管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理等領(lǐng)域?qū)ふ揖蜆I(yè)機(jī)會(huì)，是十分正常的現(xiàn)象，它反映了公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)科基礎(chǔ)的寬廣性。但從多數(shù)高校實(shí)際運(yùn)行的公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)本科培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)看，由于缺乏工商管理、企業(yè)管理或經(jīng)濟(jì)管理等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)訓(xùn)練，該類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在這些領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)技能不強(qiáng)，因而其就業(yè)率受到明顯影響。所以，把公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)成為適應(yīng)眾多管理領(lǐng)域的“泛管理人才”，從專(zhuān)業(yè)角度而言，是不適合的。

2 公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的要求

針對(duì)以上我國(guó)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，在當(dāng)前和未來(lái)的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)和教學(xué)模式上，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)培養(yǎng)要求。

2.1 注重公共事業(yè)事業(yè)管理人才培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)性。按照教育部的規(guī)定，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生應(yīng)該至少能夠“在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會(huì)保險(xiǎn)等公共事業(yè)單位行政管理部門(mén)”工作，這些部門(mén)所涉及的行業(yè)，工作崗位就已經(jīng)十分廣泛，在學(xué)生四年的大學(xué)教育培養(yǎng)中已經(jīng)很難成為這么多領(lǐng)域的通才。因此，有必要在該專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養(yǎng)的過(guò)程中注重某一方面的專(zhuān)業(yè)化教育，以提高學(xué)生自身能力和專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。

2.2 滿足學(xué)生自身發(fā)展的要求。在專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的過(guò)程中，按照“最近發(fā)展區(qū)”理論：教學(xué)只有著眼于學(xué)生能力的“最近發(fā)展區(qū)”才能有目的推動(dòng)學(xué)生身心的積極發(fā)展，喚起學(xué)生不斷追求新目標(biāo)的需要、興趣和意向。在發(fā)展、變化的思想指導(dǎo)下編制的教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)“發(fā)展水平”和“最近發(fā)展區(qū)”的能級(jí)轉(zhuǎn)換、梯度漸進(jìn)，不斷開(kāi)掘更新的“最近發(fā)展區(qū)”，從而促進(jìn)學(xué)生獲得大限度的發(fā)展[2]。學(xué)生進(jìn)入公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)這個(gè)平臺(tái)之后，首先是學(xué)生認(rèn)識(shí)、了解這個(gè)專(zhuān)業(yè)，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，學(xué)生才能夠根據(jù)自己的特點(diǎn)深入、潛心這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后才會(huì)熱愛(ài)這個(gè)專(zhuān)業(yè)。

2.3 滿足個(gè)性化創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求。創(chuàng)新的特征落實(shí)到教育環(huán)節(jié)上就是根據(jù)每一個(gè)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展要求提供與之相適應(yīng)的教育服務(wù)。公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要重視每一個(gè)學(xué)生的成長(zhǎng)發(fā)展，處理好教學(xué)的公共性和培養(yǎng)的個(gè)性化的矛盾，為學(xué)生成才創(chuàng)造條件、提供機(jī)會(huì)。公共事業(yè)管理本身是一個(gè)正在發(fā)展中的專(zhuān)業(yè)，充分考慮學(xué)生的需要，讓學(xué)生的個(gè)性與教學(xué)相結(jié)合是公共事業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生個(gè)性的發(fā)展也給公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

3 公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改進(jìn)

3.1 確定多元化的人才培養(yǎng)目標(biāo)。公共管理人才的社會(huì)需求與我國(guó)公共管理部門(mén)改革進(jìn)程密切相關(guān)，應(yīng)針對(duì)各種公共管理部門(mén)人才需求的實(shí)際要求，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力訓(xùn)練和公共服務(wù)能力培養(yǎng)。同時(shí)要增強(qiáng)學(xué)生對(duì)管理類(lèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的選修自由度，提供更豐富的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)，以適應(yīng)更廣泛的就業(yè)需求。各辦學(xué)單位要在充分進(jìn)行人才需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的教育資源優(yōu)勢(shì)，確立靈活的培養(yǎng)目標(biāo)。例如，由文化事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)（文化事業(yè)管理類(lèi)），可將文化傳播學(xué)作為學(xué)科基礎(chǔ)，主要培養(yǎng)文化事業(yè)管理型人才，充分發(fā)揮教學(xué)經(jīng)驗(yàn)成熟、就業(yè)定位明確、教育資源充足的優(yōu)勢(shì)。科技類(lèi)高校依托技術(shù)優(yōu)勢(shì)，主要培養(yǎng)面向科技事業(yè)領(lǐng)域的公共管理專(zhuān)業(yè)人才，這種培養(yǎng)方式也有其發(fā)展空間，符合當(dāng)前我國(guó)提高科技服務(wù)能力、加快信息化建設(shè)的時(shí)代要求，且有利于辦出公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的特色方向。

3.2 建立合理的人才培養(yǎng)方案和完整的教學(xué)保障體系。在人才培養(yǎng)方案中，課程建設(shè)是基礎(chǔ)。高校應(yīng)努力在課程模塊設(shè)計(jì)、主干課程規(guī)范、校本課程開(kāi)發(fā)及課程建設(shè)等方面打造特色。教學(xué)保障體系中，公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)當(dāng)前最困難的是師資隊(duì)伍和實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)，尤其需要充實(shí)具有在公共部門(mén)特別是事業(yè)單位工作經(jīng)驗(yàn)的教師充實(shí)到該崗位，以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)學(xué)生理論學(xué)習(xí)。在教學(xué)實(shí)踐基地建設(shè)方面，既要重視校內(nèi)教學(xué)實(shí)驗(yàn)室基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，又要重視與事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)或大中型企業(yè)管理部門(mén)合作，建立校外合作教學(xué)實(shí)習(xí)基地。

4 結(jié)論

我國(guó)公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方法及教學(xué)模式的改進(jìn)尚需在不斷總結(jié)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐步完善并成熟，針對(duì)目前我國(guó)該專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，本文作了初步的探討，提出了人才培養(yǎng)的具體要求和教學(xué)模式的改進(jìn)措施，并將在今后的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中給予嘗試并積累經(jīng)驗(yàn)，以期完善公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的課程體系建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇（5）

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)有公路施工企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理，留住和引進(jìn)各種專(zhuān)業(yè)人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄

人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才觀念淡薄，沒(méi)有意識(shí)到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機(jī)制死板，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有為各類(lèi)人才施展才華提供一個(gè)充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時(shí)雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業(yè)的人力資源管理機(jī)制僵化

企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點(diǎn)放在對(duì)人員的使用和控制上，忽視了對(duì)員工個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動(dòng)的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項(xiàng)職能流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用。

（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊(duì)伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

（四）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡

隨著近幾年對(duì)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和社會(huì)化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問(wèn)題與不足：管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)人才缺乏；普通型員工相對(duì)富余。各個(gè)層次人員都不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

（五）企業(yè)的人才流失嚴(yán)重

隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。這些流失的專(zhuān)業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過(guò)單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認(rèn)為有效地開(kāi)展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

要加強(qiáng)宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。

（二）建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度

通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（三）加大人才引進(jìn)和人力資源開(kāi)發(fā)力度

1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，進(jìn)一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，最大限度地留住人才。

2、對(duì)于一些重要崗位和特殊專(zhuān)業(yè)人才，要通過(guò)主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái)、實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。

3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專(zhuān)業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃

公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對(duì)員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個(gè)職業(yè)生涯，堅(jiān)持“走出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對(duì)員工開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加各類(lèi)資格考試，對(duì)獲得資格證書(shū)的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（五）建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系

1、薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工。

2、精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，增加對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。

3、事業(yè)激勵(lì)。積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件幫助其提升在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)和地位。

4、企業(yè)文化激勵(lì)。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)打造良好的環(huán)境。

篇（6）

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0.引言

近年來(lái)我國(guó)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，尤其是建筑施工企業(yè)發(fā)展速度日新月異。但是面臨著日益壯大的企業(yè)規(guī)模人力資源管理中也暴露出一些亟待解決的問(wèn)題，主要有對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足、人事管理體制拘泥于舊有的模式、人才流失等。這些問(wèn)題的存在制約了施工企業(yè)的發(fā)展壯大。面對(duì)這些問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的人才觀，使人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要性及特點(diǎn)分析

1.1施工企業(yè)人力資源管理的重要性

管理上常說(shuō)的人力資源管理是指將組織內(nèi)所有人力資源進(jìn)行獲取、維護(hù)和激勵(lì)的活動(dòng)與開(kāi)發(fā)過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)也可以概括為“人與事相配合、事得其人、人盡其才”。人力資源管理是科學(xué)管理的重中之重，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)只有通過(guò)有效的人力資源管理，才可以使企業(yè)內(nèi)部的人與事得到最合理的配置。人力資源是企業(yè)的第一資源也是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富，企業(yè)只有科學(xué)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用人力資源才能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)人力資源管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使員工的智力、知識(shí)和技能得到開(kāi)發(fā)，為企業(yè)培養(yǎng)一支具有企業(yè)文化和合作精神的核心團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成于增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。人力資源的重要性現(xiàn)在已經(jīng)被提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，并且人力資源管理已經(jīng)由原來(lái)的企業(yè)的附屬部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的核心部門(mén)，成為企業(yè)不可缺少的部分。實(shí)踐證明對(duì)企業(yè)人力資源的重視和加強(qiáng)，有利于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值具有重要的作用。

1.2施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)分析

施工企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，人力資源具有流動(dòng)性和分散性。工程項(xiàng)目最大的特點(diǎn)就是具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，尤其是施工企業(yè)因?yàn)樗麄兺缲?fù)著國(guó)家的建設(shè)重任一般是哪里需要建設(shè)他們就奔向哪里，沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和部門(mén)。并且每一個(gè)項(xiàng)目需要的人才是不同的，所以一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束之后下個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始往往需要對(duì)原有的人才進(jìn)行重新調(diào)整，具有流動(dòng)性和分散性。第二，人力資源組成具有復(fù)雜性。施工項(xiàng)目由于工期、安全、質(zhì)量和效益各方面的要求，人力資源隊(duì)伍的組成不僅有技術(shù)人員、管理人員，同時(shí)還有一線施工人員，人員組成具有一定的復(fù)雜性。第三，人力資源系統(tǒng)管理相對(duì)困難。由于施工企業(yè)自身具有不同的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多企業(yè)的施工項(xiàng)目遍布全國(guó)各地甚至走出國(guó)門(mén)，其中一些項(xiàng)目處于偏遠(yuǎn)的山區(qū)，那里通信技術(shù)不發(fā)達(dá)所以就造成這些地區(qū)的人員在獲取信息方面具有一定的滯后性，也給人力資源的系統(tǒng)管理帶來(lái)一定的困難。

2.施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

2.1人才流失嚴(yán)重

近年來(lái)，我國(guó)不斷加快企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，建筑企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)也日益加重，很多人員由于具有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)就出現(xiàn)了不同程度的跳槽，造成了施工企業(yè)人才外流現(xiàn)象發(fā)生。人才流失主要表現(xiàn)為：企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的管理人才由于工作地點(diǎn)偏僻和環(huán)境艱苦等原因出現(xiàn)了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本單位花錢(qián)培養(yǎng)出的大學(xué)本科和碩士研究生在學(xué)業(yè)完成之后卻沒(méi)有回本單位工作而是選擇到相對(duì)穩(wěn)定的、工作條件較好的單位工作；還有些大學(xué)生畢業(yè)之后到企業(yè)工作幾年之后，即將可以勝任企業(yè)的骨干時(shí)卻想方設(shè)法離開(kāi)。還有因?yàn)榱鲃?dòng)單位的特殊性，致使年輕人相對(duì)擇偶困難、新婚夫妻長(zhǎng)期的兩地分居難解相思之苦，以及因待遇不能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)等原因而選擇離開(kāi)。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

在建設(shè)施工企業(yè)的人力資源管理中存在的最大問(wèn)題就是人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理。施工企業(yè)的人才隊(duì)伍中往往存在較多的管理人員缺乏相應(yīng)的一線操作人員，很多企業(yè)中還存在管理人員人浮于事、影響工作效率的問(wèn)題，還有一些施工企業(yè)中具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員往往會(huì)出現(xiàn)人手不夠的情況。在施工企業(yè)的技術(shù)人員中大多數(shù)是普通的、技能單一的技術(shù)人員，缺乏具有真正從事科研和技能探索方法的拔尖人才。

2.3人才引進(jìn)和流動(dòng)不合理不通暢

施工企業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，具有一技之長(zhǎng)的技術(shù)性人才較為缺乏，因而人才的引進(jìn)就較為重要，但是目前很多施工企業(yè)在人才的選拔上存在不合理的現(xiàn)象。施工企業(yè)每年招聘引進(jìn)人才的時(shí)候有很多員工不是憑借其個(gè)人能力進(jìn)入企業(yè)的而是由于其他原因進(jìn)入企業(yè)的，這就造成了人才隊(duì)伍的擴(kuò)張缺乏實(shí)質(zhì)性。并且建筑施工企業(yè)具有人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)性人才流動(dòng)往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才流動(dòng)不舒暢的問(wèn)題，人才資源沒(méi)有得到合理和充分的利用。

2.4缺乏人才的培養(yǎng)和繼續(xù)教育

一些施工企業(yè)認(rèn)為學(xué)校才是培養(yǎng)人才的地方，他們只是用人單位沒(méi)有責(zé)任和義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。但是他們忽視了學(xué)校教育不能代替企業(yè)的繼續(xù)教育，所以人才培養(yǎng)機(jī)制的缺失導(dǎo)致施工企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)具有下降趨勢(shì)，對(duì)員工的認(rèn)同度帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因而加劇了人才的跳槽和流動(dòng)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.完善施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的對(duì)策分析

3.1創(chuàng)新管理機(jī)制和用人機(jī)制

首先，完善和創(chuàng)新項(xiàng)目組織。對(duì)下屬單位要做好角色定位，從而可以讓下屬企業(yè)履行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、成本控制、績(jī)效管理等工作，認(rèn)真抓好質(zhì)量控制和全面提升施工生產(chǎn)能力。優(yōu)化項(xiàng)目組織方式實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要引進(jìn)人才，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)破除原有的用人觀，將人力資源的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值管理。再次，將企業(yè)中具有生產(chǎn)知識(shí)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的人員選拔到管理層，放開(kāi)限制引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才資源的合理流動(dòng)，避免人才的流失。

3.2優(yōu)化施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

首先，施工企業(yè)要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。在引進(jìn)人才的時(shí)候要注重引進(jìn)一線操作人員，避免由于人為因素而引進(jìn)過(guò)多的管理和普通技術(shù)人才，要注重提高一線操作人員的技能。對(duì)一線操作人員要定期開(kāi)展技能競(jìng)賽，提高其實(shí)際操作能力。其次，培養(yǎng)技術(shù)人員的創(chuàng)新和探索能力。在企業(yè)中要營(yíng)造一種敢于創(chuàng)新、勇于探索的氛圍，從而鼓勵(lì)具有創(chuàng)新精神的員工敢于打破常規(guī)進(jìn)行探索和創(chuàng)新。對(duì)于那些剛畢業(yè)不久的大學(xué)生要針對(duì)他們知識(shí)豐富經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)狀，為他們?cè)O(shè)置合理的職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制，可以讓他們的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。

3.3科學(xué)實(shí)施福利政策增強(qiáng)員工歸屬感

企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該為員工提供合理的福利條件，當(dāng)前很多施工企業(yè)中的福利分配不夠合理。一些員工創(chuàng)造了較大的價(jià)值但是沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)從而影響了其工作的積極性。因此施工企業(yè)要制定詳細(xì)的福利政策實(shí)施細(xì)則，提升員工的福利水平增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。同時(shí)福利政策在實(shí)施的時(shí)候避免出現(xiàn)懸殊過(guò)大的情況，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.4完善人才培養(yǎng)機(jī)制

當(dāng)今世界是一個(gè)知識(shí)和信息更新速度非常快的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)來(lái)滿足職業(yè)的要求。因此施工企業(yè)要建立合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃：首先，安排專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)人員，利用現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備對(duì)地處偏遠(yuǎn)的員工實(shí)現(xiàn)空中培訓(xùn)，在企業(yè)中營(yíng)造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍提高員工自主學(xué)習(xí)的積極性。其次，對(duì)不同的員工開(kāi)展側(cè)重點(diǎn)不同的教育實(shí)現(xiàn)“因人施教”。對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生要多進(jìn)行實(shí)踐教育、對(duì)于管理人員要多進(jìn)行戰(zhàn)略管理教育。總之，要對(duì)員工進(jìn)行全面把握和分析，開(kāi)展有針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)提高員工素質(zhì)。

4.結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，施工企業(yè)從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施提高企業(yè)人力資源管理的綜合水平，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

篇（7）

一、確定成本管理對(duì)象

水利施工企業(yè)工程項(xiàng)目成本的管理貫穿整個(gè)施工過(guò)程,應(yīng)正確確定成本管理對(duì)象。

(一)通過(guò)學(xué)習(xí)現(xiàn)代成本管理理論,建立項(xiàng)目成本控制流程。成本預(yù)測(cè)、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實(shí)際。工程項(xiàng)目應(yīng)結(jié)合企業(yè)上級(jí)要求制定成本計(jì)劃。成本計(jì)劃的制定要綜合考慮各項(xiàng)施工成本責(zé)任指標(biāo)和管理指標(biāo),結(jié)合施工方案,考慮崗位成本責(zé)任控制指標(biāo),力求計(jì)劃的合理性。計(jì)劃制定是系統(tǒng)的、復(fù)雜的、綜合的過(guò)程,由具備一定水平的技術(shù)人員負(fù)責(zé)。對(duì)計(jì)劃逐級(jí)進(jìn)行分解,按組織部門(mén)建立成本責(zé)任制。

(二)作為水利施工企業(yè),必須在每年年初計(jì)劃制定當(dāng)年擬開(kāi)工的承建工程的施工總產(chǎn)值,制訂出全年的計(jì)劃支出的各項(xiàng)管理費(fèi)和工程成本費(fèi)用,年終工程結(jié)算時(shí)以便于與歷年來(lái)工程發(fā)生各項(xiàng)成本費(fèi)用進(jìn)行比較分析。水利施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)以每一單項(xiàng)工程作為成本核算的對(duì)象,按單項(xiàng)工程來(lái)確定它的實(shí)際成本,便于與工程的預(yù)算和中標(biāo)價(jià)相比較,以檢查合同工程量的執(zhí)行情況。

二、實(shí)行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍

水利施工企業(yè)必須對(duì)工程項(xiàng)目成本實(shí)行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍。作好成本預(yù)測(cè),確定成本控制目標(biāo)。

(一)首先,測(cè)算所需用工人數(shù)。其次,測(cè)算所需材料的費(fèi)用,重點(diǎn)對(duì)主材、輔材、其它材料費(fèi)進(jìn)行逐項(xiàng)分析。第三,每個(gè)工程項(xiàng)目建設(shè)初期,都要涉及臨時(shí)設(shè)施搭建問(wèn)題。對(duì)臨時(shí)設(shè)施可以采取自建、租用、自建與租用相結(jié)合等方案,每個(gè)方案成本投入是不同的。對(duì)工期較長(zhǎng)、人力較多的項(xiàng)目,一般以自建為主,對(duì)工期較短、人力很少的項(xiàng)目,則以租用為主。在施工機(jī)械和設(shè)備的選擇上,更需要有一個(gè)方案比選問(wèn)題,機(jī)械費(fèi)用比例很大,購(gòu)買(mǎi)或租賃要經(jīng)過(guò)充分論證。 第四,測(cè)算間接費(fèi)用,間接費(fèi)用占施工總成本的15 %～20 %左右。

(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機(jī)的消耗量,同樣是職責(zé)劃分的主要依據(jù)。

1、勞動(dòng)定額的制定和勞動(dòng)力的管理 作為水利施工企業(yè),制定出切實(shí)可行的勞動(dòng)定額是非常必要的。在項(xiàng)目勞動(dòng)力的配置上,減少中間管理層設(shè)置,推行了勞動(dòng)用工聘用制。推行項(xiàng)目經(jīng)理部一級(jí)管理機(jī)構(gòu),每個(gè)項(xiàng)目較之以前,不僅減少了管理費(fèi)用,還減少了工作環(huán)節(jié),提高了工作效率。對(duì)需要的各類(lèi)工種,根據(jù)施工組織的安排,實(shí)施聘任制。隨工程項(xiàng)目進(jìn)度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、機(jī)的管理與成本控制人工費(fèi)占全部工程費(fèi)用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴(yán)格控制人工費(fèi),首先要精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設(shè)中,材料成本占整個(gè)工程成本的70%-80%,有較大的節(jié)約潛力,往往在其他成本出現(xiàn)虧損時(shí),要靠材料的節(jié)約來(lái)彌補(bǔ)。因此,在保證質(zhì)量的前提下,堅(jiān)持“陽(yáng)光采購(gòu)”,從“廉”采購(gòu),杜絕“灰色收入”。第三,根據(jù)施工程序及工程形象進(jìn)度,周密安排分階段的材料計(jì)劃,這不僅保證工期與作業(yè)的連續(xù)性,而且用好用活流動(dòng)資金,降低庫(kù)存成本,在資金周轉(zhuǎn)困難時(shí)尤為重要。第四,加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理,合理堆放,較少搬運(yùn)和倒運(yùn)損耗。

3、合理組織運(yùn)輸,減少中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié);對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的材料,應(yīng)按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運(yùn),施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關(guān)材料的原始資料,做到有據(jù)可查。

4、合理選用機(jī)械,充分發(fā)揮機(jī)械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機(jī)械臺(tái)班量,通過(guò)合理施工組織,機(jī)械調(diào)配,提高機(jī)械設(shè)備的利用率和完好率;同時(shí),加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備維修,保養(yǎng)工作,降低大修,經(jīng)常修理等各項(xiàng)費(fèi)用的開(kāi)支,避免不正當(dāng)使用,造成機(jī)械設(shè)備的閑置。

5、間接費(fèi)的成本控制 間接費(fèi)成本占總成本的15%~20%左右。總之間接成本控制的原則應(yīng)以不突破該項(xiàng)的投標(biāo)報(bào)價(jià)和扣除稅費(fèi)后的合理范圍。

三、加強(qiáng)成本管理的徹底性,建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度,加強(qiáng)考核與兌現(xiàn)的力度,有利于成本的降低

1、建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,支持和鼓勵(lì)項(xiàng)目部?jī)?nèi)部招投標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)上崗,有利于推動(dòng)成本管理的大力發(fā)展 , 是企業(yè)降低成本的有效途徑。

篇（8）

一是許多企業(yè)在人事勞資管理方面還缺乏完善的管理戰(zhàn)略。在企業(yè)的人員招聘工作方面，企業(yè)沒(méi)有事先對(duì)企業(yè)內(nèi)部用工情況進(jìn)行全面的分析和人力資源的分配調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)有些部門(mén)的員工不足，工作效率和工作質(zhì)量低，而有些部門(mén)的工作人員數(shù)量過(guò)多，造成勞動(dòng)資源的浪費(fèi)和企業(yè)資金的浪費(fèi)。

二是企業(yè)的人事勞資管理人員的整體水平不高，還有待進(jìn)一步提升。在人事勞資管理方面，許多管理的重要環(huán)節(jié)被不斷簡(jiǎn)化，只剩下基本的環(huán)節(jié)，如員工的招聘和解聘，員工的績(jī)效考核和薪酬管理等。這種簡(jiǎn)化的管理工作對(duì)管理人員要求不高，使管理人員的整體水平下降。事實(shí)上，只有高水平的人事勞資管理人員才能不斷提高管理水平，合理分配企業(yè)的人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的價(jià)值，留住優(yōu)秀人才。

二、加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理工作的思考

（一）確立明確的人事勞資管理工作戰(zhàn)略方針

第一，重視人力資本的作用。人力資本對(duì)于企業(yè)的影響是長(zhǎng)期性的，可能在短期內(nèi)看不出給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，但是與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系緊密；

第二，人事勞資管理工作要擴(kuò)大視野。人事勞資管理工作應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光看問(wèn)題，隨企業(yè)以及社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，放眼企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，并適時(shí)進(jìn)行管理工作的調(diào)節(jié)；

第三，重視人力資源的合理分配，綜合人力資源的具體情況，充分發(fā)揮人事勞資管理工作的輔助作用和調(diào)節(jié)作用。

（二）重視人員管理

必須從思想上轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識(shí)到人事勞資管理對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。堅(jiān)持以人為本的人事勞資管理理念，增強(qiáng)廣大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。例如：重視每一位員工在工作中的貢獻(xiàn)和付出，經(jīng)常性鼓勵(lì)員工，工作中表現(xiàn)突出的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)員工價(jià)值，讓員工感受到成就感，并不斷激發(fā)員工的潛能。又如：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部積極建立學(xué)習(xí)型小社會(huì)，激發(fā)全體工作人員的工作積極性和信心，使其主動(dòng)學(xué)習(xí)最新知識(shí)、技術(shù)，提高工作水平和質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的構(gòu)建和完善績(jī)效考核體系、獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)員工職位的不同制定明確的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等，結(jié)合馬斯洛層次需求理論進(jìn)行激勵(lì)方案的制定，通過(guò)分析員工現(xiàn)階段的需求，從而制定合適的激勵(lì)方案，最大限度的激勵(lì)工作人員工作熱情，提高工作質(zhì)量。

（三）提高管理人員的素質(zhì)

第一，開(kāi)展定期培訓(xùn)。企業(yè)勞資工作復(fù)雜，對(duì)于新入職的員工應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，開(kāi)展定期培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。另外，根據(jù)企業(yè)勞資管理工作的缺陷對(duì)在職人員進(jìn)行專(zhuān)題化培訓(xùn)教育，例如：每年選派勞資管理人員參與本省的定期培訓(xùn)班，從整體上提高勞資管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)、職業(yè)道德水平。

第二，不定期的考核，重視業(yè)務(wù)訓(xùn)練。制定勞資管理人員的考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，不定期進(jìn)行考核，對(duì)于綜合排名靠前的管理人員，給予精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。還可以實(shí)施末位淘汰制，對(duì)于排名最末的員工，考慮調(diào)崗或是辭退。不定期的考核就是要隨時(shí)、隨地考核，讓勞資管理人員時(shí)時(shí)刻刻保持昂揚(yáng)的斗志。

（四）加強(qiáng)勞資管理體制建設(shè)

1.健全勞動(dòng)合同，保障各方合法權(quán)益

勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工規(guī)定權(quán)利和義務(wù)的方式，具有法律效益，合同的簽訂，也意味著雙方開(kāi)始產(chǎn)生雇傭關(guān)系。因此，勞動(dòng)合同是進(jìn)行人事勞資管理的前提。勞動(dòng)合同的簽訂，既能夠維護(hù)企業(yè)的利益，又能保障員工的合法利益，使員工在約定范圍內(nèi)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，也有利于企業(yè)對(duì)員工的制約和管理。

2.規(guī)范招聘流程和選拔人才方式

篇（9）

施工企業(yè)的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎(chǔ)的核心思想，在具體方法論的實(shí)踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來(lái)激勵(lì)員工，進(jìn)一步深化對(duì)于員工潛力的開(kāi)發(fā)，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以最大限度的發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于施工企業(yè)的貢獻(xiàn)作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發(fā)點(diǎn)上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的同時(shí)，尋找個(gè)人與企業(yè)的契合點(diǎn)，借此促進(jìn)本企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，為員工的發(fā)展提供雙重保障。 

與此同時(shí)，還要認(rèn)識(shí)到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質(zhì)，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認(rèn)識(shí)，主要體現(xiàn)為對(duì)員工進(jìn)行思想教育來(lái)實(shí)現(xiàn)意識(shí)形態(tài)的統(tǒng)一性。而人才管理主要看重員工的專(zhuān)業(yè)性素養(yǎng)，希望提升員工的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在思想上予以一定程度的引導(dǎo)，使之為企業(yè)發(fā)展助力。 

二、兩者工作面臨的共性挑戰(zhàn) 

施工企業(yè)的管理中，往往比較容易忽視對(duì)于人才的培養(yǎng)與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開(kāi)展，面臨共性的困難。首先，施工企業(yè)的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實(shí)。經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展使得施工企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上大規(guī)模擴(kuò)張，傳統(tǒng)的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應(yīng)企業(yè)的變換，其固有的內(nèi)容也理應(yīng)進(jìn)行豐富與發(fā)展。但在實(shí)際操作中，相當(dāng)一部分的施工企業(yè)管理層缺乏對(duì)于人才管理以及政工工作改革性的認(rèn)識(shí)，并未采取一系列的措施來(lái)優(yōu)化工作開(kāi)展的環(huán)境，導(dǎo)致工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，影響施工企業(yè)對(duì)當(dāng)代員工變化動(dòng)態(tài)的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導(dǎo)致管理水平停滯不前。其次，傳統(tǒng)施工企業(yè)往往將人才管理與政工工作相互分割，獨(dú)立的工作環(huán)境制約了其相輔相成的工作狀態(tài)。受傳統(tǒng)管理模式的影響，施工企業(yè)大多設(shè)置獨(dú)立的部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)管理，職能的分配與管理者權(quán)力的分散，也使得優(yōu)勢(shì)發(fā)揮受限，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 

三、推動(dòng)政工工作與人才管理的互動(dòng) 

人才管理與政工工作開(kāi)展的外部環(huán)境不斷變換，推動(dòng)政工工作與人才管理的互動(dòng)有助于維護(hù)施工企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而有力應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化帶來(lái)的威脅。本文就兩者如何實(shí)現(xiàn)互通有無(wú)展開(kāi)如下論述。 

（一）關(guān)注文化建設(shè) 

企業(yè)文化在政工工作與人才互動(dòng)中具有特定效用，良好的文化具有獨(dú)特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。政工工作正是通過(guò)宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化為員工提供發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)，同時(shí)為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業(yè)文化不僅僅能夠督促相關(guān)部門(mén)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力的優(yōu)化，還能通過(guò)政工工作形成在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的引導(dǎo)作用，增強(qiáng)各類(lèi)人才對(duì)于施工企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才吸引力的攀升，反過(guò)來(lái)又使得人才管理工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，為施工企業(yè)的綜合管理水平助力。 

（二）完善關(guān)系管理 

要將政工工作與人才管理進(jìn)行滲透，人才管理是艱巨而復(fù)雜的工作，其中涵蓋了相當(dāng)復(fù)雜的管理流程，也關(guān)系到施工企業(yè)所有人員的利益，因而，在人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都難免出現(xiàn)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題。施工企業(yè)員工人數(shù)的增多也對(duì)于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現(xiàn)為關(guān)注人才與企業(yè)的相輔相成關(guān)系。要想落實(shí)人才管理，就要從完善關(guān)系入手，在實(shí)際中提高對(duì)人才的重視程度，依據(jù)人才的個(gè)性化需要，建立健全的關(guān)系制度，將政工的用人準(zhǔn)則、企業(yè)與員工滿意度的工作理念融入到實(shí)際管理中，結(jié)合施工企業(yè)的實(shí)際情況及員工的未來(lái)規(guī)劃，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)的形式集合員工建議，據(jù)此制定實(shí)用合理、科學(xué)可行的人才管理方案，使之為施工企業(yè)和人才謀得福利。施工企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略的調(diào)整，必然會(huì)影響到企業(yè)員工的行為，如果其中出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益不相協(xié)調(diào)的情況，就可能出現(xiàn)員工的抵觸情緒。要想正確解決此類(lèi)問(wèn)題，就要從具體問(wèn)題出發(fā)，充分考察員工訴求，用政工工作展開(kāi)對(duì)員工的引導(dǎo)語(yǔ)教育，減少員工的不良情緒，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。在未出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，也要利用政工工作的開(kāi)展為人才提供前瞻性的引導(dǎo)，避免類(lèi)似問(wèn)題的出現(xiàn)，以推動(dòng)員工管理的健康發(fā)展。 

（三）準(zhǔn)確把握難點(diǎn) 

篇（10）

中圖分類(lèi)號(hào)：TU723.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

就工業(yè)安裝工程項(xiàng)目而言，其工程造價(jià)管理工作應(yīng)從項(xiàng)目前期工作抓起，在可行性研究、投資決策的基礎(chǔ)上，對(duì)物資準(zhǔn)備、圖紙?jiān)O(shè)計(jì)、施工、竣工驗(yàn)收、交付使用等全過(guò)程的一等系列過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃、協(xié)調(diào)監(jiān)督、控制和總體評(píng)價(jià)，以保證項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度、投資目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

工業(yè)安裝項(xiàng)目工程造價(jià)控制與管理工作重點(diǎn)主要應(yīng)放在如下三個(gè)階段：

1 決策設(shè)計(jì)階段工程造價(jià)控制

1.1 實(shí)行招投標(biāo)，優(yōu)選設(shè)計(jì)方案。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)公開(kāi)招投標(biāo)的形式確定優(yōu)選的設(shè)計(jì)單位，不僅能保證工程設(shè)計(jì)的先進(jìn)性、合理性和準(zhǔn)確性，避免因設(shè)計(jì)質(zhì)量問(wèn)題出現(xiàn)一系列的后續(xù)問(wèn)題，同時(shí)通過(guò)招投標(biāo)還可以選擇到最優(yōu)秀的設(shè)計(jì)方案， 避免因工程設(shè)計(jì)出現(xiàn)漏洞，造成不必要的投資損失。

1.2 積極實(shí)行限額設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)概算）。限額設(shè)計(jì)是工程建設(shè)過(guò)程中行之有效的控制方法，也是控制投資規(guī)模的有效措施之一。限額設(shè)計(jì)是按照批準(zhǔn)的設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)及投資估算控制初步設(shè)計(jì)，即按照批準(zhǔn)的初步設(shè)計(jì)控制施工圖設(shè)計(jì)，同時(shí)各相關(guān)部門(mén)要在確保功能滿足的條件下，按照分配的投資限額控制設(shè)計(jì)，嚴(yán)格控制技術(shù)設(shè)計(jì)和施工圖設(shè)計(jì)的不合理變更，保證總的投資限額不被突破。投資分解和工程量控制是實(shí)行限額設(shè)計(jì)的有效途徑和主要方法。將上一階段設(shè)計(jì)審定的投資額和工程量分解到各相關(guān)部門(mén)，再分解到各單位工程和分部工程，層層分解實(shí)現(xiàn)對(duì)投資限額的控制與管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)計(jì)規(guī)模、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、工程數(shù)量和預(yù)算指標(biāo)等各方面的控制。作為設(shè)計(jì)單位，要強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)意識(shí)，凡是能進(jìn)行定量分析的設(shè)計(jì)內(nèi)容，均要通過(guò)計(jì)算確定，要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，要充分考慮施工的可能性和經(jīng)濟(jì)性，確保工程的投資估算控制在可控范圍以內(nèi)。

1.3 運(yùn)用價(jià)值工程原理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。價(jià)值工程是用來(lái)分析產(chǎn)品功能和成本關(guān)系的，是力求以最低的成本投入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品必要功能的一種管理方法，其主要特點(diǎn)是以使用者的功能需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)所研究的對(duì)象進(jìn)行功能分析，使設(shè)計(jì)工作做到功能與造價(jià)的統(tǒng)一，在滿足功能要求的前提下，降低成本。

1.4 加強(qiáng)圖紙會(huì)審工作。圖紙會(huì)審應(yīng)對(duì)設(shè)計(jì)單位交來(lái)的設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行各專(zhuān)業(yè)細(xì)致的審查，發(fā)現(xiàn)明顯錯(cuò)誤和不合理因素，查漏補(bǔ)缺，使設(shè)計(jì)圖紙最大限度地滿足業(yè)主對(duì)該項(xiàng)目的要求，以定奪方案，確定工程量，為編制招標(biāo)文件提供保證。加強(qiáng)圖紙會(huì)審，將工程變更的發(fā)生盡量控制在施工之前，有利于控制工程造價(jià)。在設(shè)計(jì)階段，克服設(shè)計(jì)方案的不足或缺陷，所花費(fèi)的代價(jià)最小，并可取得最好的經(jīng)濟(jì)效果。

2 施工階段工程造價(jià)控制

按照工程造價(jià)理論，該階段是工程造價(jià)形成的主要階段。它主要通過(guò)工程招投標(biāo)及工程施工中的動(dòng)態(tài)控制，確定工程項(xiàng)目的合同價(jià)及工程竣工時(shí)的結(jié)算價(jià)，是工程造價(jià)控制工作中一個(gè)極為重要的階段，因此對(duì)于該環(huán)節(jié)的每一個(gè)細(xì)節(jié)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)。

2.1 工程招投標(biāo)階段的工程造價(jià)控制

2.1.1 把好投標(biāo)人資格預(yù)審關(guān)。應(yīng)從投標(biāo)人的施工能力、過(guò)往資歷、管理水平、資質(zhì)信用等方面進(jìn)行評(píng)估，最終目的是篩選出可以勝任該項(xiàng)目的最佳招標(biāo)人，以降低工程承包風(fēng)險(xiǎn)。

2.1.2 根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際，確定合理的投標(biāo)條件

對(duì)設(shè)計(jì)中含有新材料、新工藝、新技術(shù)的設(shè)計(jì)項(xiàng)目，無(wú)定額項(xiàng)目及單價(jià)、信息價(jià)可參照的，應(yīng)重點(diǎn)說(shuō)明，讓投標(biāo)人明確在投標(biāo)時(shí)以綜合價(jià)報(bào)價(jià)，以避免結(jié)算糾紛。

根據(jù)工業(yè)安裝工程的特點(diǎn)，其工期相對(duì)土建工程較短，多數(shù)工程總投資相對(duì)規(guī)模不大，應(yīng)采取工程量清單、固定合同價(jià)格相結(jié)合的方式，以降低因外界因素帶來(lái)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

確定合理、科學(xué)的評(píng)標(biāo)原則：對(duì)有標(biāo)底的，可在評(píng)標(biāo)前確定合理的中標(biāo)降低率，在綜合考慮投標(biāo)人響應(yīng)質(zhì)量、工期等投標(biāo)條件并編制切實(shí)可行的施工組織方案的前提下，采取合理低價(jià)中標(biāo)的原則，從中選擇技術(shù)能力強(qiáng)、管理水平高、資信可靠且報(bào)價(jià)合理的承建單位。

2.1.3 嚴(yán)格依照工程招投標(biāo)有關(guān)文件簽定工程承包合同，注意合同的結(jié)構(gòu)及合同價(jià)，對(duì)工程造價(jià)、質(zhì)量、工期、風(fēng)險(xiǎn)因素承擔(dān)等重要條款，應(yīng)以專(zhuān)用條款或補(bǔ)充合同的方式加以約束。明確雙方責(zé)任以及應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，避免因合同不健全或表述不明確導(dǎo)致雙方產(chǎn)生異議，確保后續(xù)工作順利進(jìn)行。

2.2 加強(qiáng)工程施工事中控制

2.2.1 嚴(yán)格控制施工中設(shè)計(jì)變更。經(jīng)各方論證確實(shí)需要設(shè)計(jì)變更的，原則上應(yīng)力求減少變更費(fèi)用，可制定設(shè)計(jì)變更的程序加以規(guī)范設(shè)計(jì)變更行為。

2.2.2 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)簽證工作。施工中往往有各種不可預(yù)見(jiàn)的現(xiàn)場(chǎng)因素，導(dǎo)致標(biāo)外工程量項(xiàng)目增加現(xiàn)象，現(xiàn)場(chǎng)工程師應(yīng)在合理安排施工組織、加強(qiáng)技術(shù)措施的前提下，按實(shí)簽證、審核，以真實(shí)反映實(shí)際工程造價(jià)。

2.2.3 嚴(yán)格按照合同規(guī)定條款進(jìn)行工程款支付，工程造價(jià)人員應(yīng)認(rèn)真細(xì)致的核對(duì)施工方提報(bào)工程量，公平合理的確定進(jìn)度款數(shù)額。

2.2.4 實(shí)時(shí)注意國(guó)家或地方造價(jià)部門(mén)政策的調(diào)整動(dòng)向。

2.2.5 對(duì)可能存在的工程造價(jià)目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并制定防范性對(duì)策。

3 結(jié)算階段對(duì)工程造價(jià)的控制

竣工結(jié)算是反映建設(shè)工程實(shí)際造價(jià)和投資效果的文件。及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)竣工決算審核，對(duì)于總結(jié)分析建設(shè)過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高工程造價(jià)管理水平及積累技術(shù)經(jīng)濟(jì)資料都具有重要意義。

3.1 在確定工程造價(jià)時(shí)，堅(jiān)持以現(xiàn)行的計(jì)價(jià)規(guī)范為依據(jù)，按照施工合同和招標(biāo)文件的規(guī)定，根據(jù)竣工圖紙、結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)簽證和設(shè)計(jì)變更等結(jié)算文件進(jìn)行審核。工程審計(jì)人員不但要熟練掌握工程量的計(jì)算規(guī)則、定額子目的組成及包含的工作內(nèi)容、工程造價(jià)計(jì)算程序、費(fèi)用定額包含內(nèi)容及記取方法，還要掌握它們的編制原理以及內(nèi)在聯(lián)系，確保工程造價(jià)計(jì)算的準(zhǔn)確性。

篇（11）

中圖分類(lèi)號(hào)： F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在我國(guó)工業(yè)化和城市化的進(jìn)程中，建筑業(yè)一直是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)也一直高居各行業(yè)榜首。受益于2008年金融危機(jī)中國(guó)家推出的刺激性政策，我國(guó)建筑施工企業(yè)近幾年發(fā)展迅猛，但在快速發(fā)展中，人力資源管理也存在一定的問(wèn)題，如何搞好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成為一項(xiàng)研究課題。

一、施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在我國(guó)大部分施工企業(yè)中，有學(xué)歷不高實(shí)踐操作能力強(qiáng)的技術(shù)工人，也有學(xué)歷高但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人才。不同層次的人才，擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)，客觀上構(gòu)成了施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。

2.人力資源流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目為單位，沒(méi)有長(zhǎng)期固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)又開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性強(qiáng)，管理起來(lái)有一定的難度。

3.人力資源信息反饋較慢。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的廣泛開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還大量涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，信息傳輸比較慢，人力資源信息難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，具有明顯的滯后性。

二、施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.人力資源管理方式滯后。主要體現(xiàn)在：人力資源管理依然沿用原來(lái)的勞資和人事管理，市場(chǎng)化運(yùn)行方式不明顯；人力資源管理依然采用分配式，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性調(diào)動(dòng)不足；職工常年流動(dòng)施工，按時(shí)休假的權(quán)力得不到保障，夫妻常年兩地分居，人性化管理較差；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)整體較低；人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置不到位等。

2.企業(yè)文化凝聚力不強(qiáng)。目前，多數(shù)施工企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還不深，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀難以在職工中引起共鳴。口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，難以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

3.人力資源開(kāi)發(fā)不規(guī)范化。重使用，輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足一級(jí)建造師等證書(shū)、造價(jià)工程師、安全員證書(shū)等的考試培訓(xùn)，而忽略日常培訓(xùn)效果的考核。重經(jīng)驗(yàn)，輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。

4.人力資源管理不系統(tǒng)。很多施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)沒(méi)有定好位，沒(méi)有發(fā)揮直線管理者的人力資源管理功能。這樣就容易造成片面管理的現(xiàn)狀，不能站到整個(gè)企業(yè)的高度，系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措對(duì)策和建議

1.重視人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的人力資源管理信息系統(tǒng)。

只有加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理信息系統(tǒng)，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，建立科學(xué)合理的人力資源管理信息系統(tǒng)，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。

2.重視和塑造企業(yè)文化管理。

企業(yè)文化則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和精神源泉。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。例如中交集團(tuán)在優(yōu)秀的企業(yè)文化引領(lǐng)下，員工的積極性得到很大程度的發(fā)揮，從2005年至今，年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到30%以上。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。消極的、官僚式的企業(yè)氛圍，以及等級(jí)式的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

3.建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的目標(biāo)就是在約束員工行為的同時(shí)，通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段雖然富有成效。但是，在日漸發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，尤其是80后、90后逐漸擔(dān)當(dāng)主角的社會(huì)當(dāng)中，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

4.合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。施工企業(yè)要不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性，加大對(duì)人力資源管理的投入。施工企業(yè)要要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如中交集團(tuán)聯(lián)合清華大學(xué)舉辦國(guó)際項(xiàng)目管理培訓(xùn)班，在企業(yè)里挑選出外語(yǔ)基礎(chǔ)較好，施工經(jīng)驗(yàn)和管理能力豐富的管理骨干，進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，目前已經(jīng)進(jìn)行了十幾期。這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏，有效地進(jìn)行了人力資源管理。

總之，目前大多數(shù)施工企業(yè)的人力資源管理水平相對(duì)較低。若想開(kāi)拓好國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)，提高自身發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求施工企業(yè)必須以人為本，大力加強(qiáng)人力資源管理，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，強(qiáng)化員工培訓(xùn)和績(jī)效激勵(lì)制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)