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[摘要]隨著我國社會經濟的飛速發展,人們對于生活質量的要求也越來越高,而電力資源作為與人們生產生活息息相關的能源產業,正受到人們越來越多的關注。現階段,電力企業首要的任務是在保障電力資源的正常供應的基礎上提高服務的質量。本文主要通過對電力企業客服工作的現狀進行闡述,淺析客服團隊建設的重要性,從而提高電力企業的整體服務質量。
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關鍵詞 ]電力企業;客服工作;團隊建設
客戶服務工作是指一種以客戶為導向的綜合服務體系,任何能提高客戶滿意度的內容都屬于客戶服務的范圍之內。客戶服務工作是電力企業與用戶之間的紐帶,它不僅代表著企業的形象,還是雙方相互了解的重要手段。但現階段,我國大部分電力企業還沒有意識到客戶服務團隊和體系建設的重要性,使得企業與用戶之間發生了脫節,從而限制了電力企業的發展。
一、電力企業客戶服務工作現狀
電力資源是我國重要的能源產業,也是人們的生產生活必不可少的資源,我國一直非常重視基礎能源的建設。迄今為止,我國的電力行業已經形成了一套具有我國特色的發展模式和行業體系,但是在電力資源的管理過程中,電力企業只是一味的追求供電系統的創新和發展,卻忽視了客戶服務質量對于企業發展的重要性,導致了電力企業與用戶之間發生脫節,不能快速的將用戶反饋的信息上報到企業相關管理部門,從而影響了電力企業在用戶中的形象。
當前我國電力企業的客戶服務工作發展時間尚短,沒有形成有效的服務體系。大部分電力企業的客戶服務工作還處于被動的服務狀態,往往是當供電設施發生損壞,或者是在用戶用電出現問題時,由用戶向供電機構的客服進行反饋,然后供電機構的工作人員再到故障地點進行故障排除。一個問題的上報往往需要經過許多部門和環節,不僅浪費了大量的時間,使工作效率大大的降低,還影響了用戶的用電質量,使用戶的滿意度下降。而且被動的服務狀態,只是解決用戶所上報的問題,并沒有對整個電力系統進行檢查和維修,用戶上報的問題大部分只是小范圍的故障,在進行故障維修時,工作人員往往只是解決了眼前的問題,卻忽視了故障產生的原因和其他的安全隱患,這樣整個電力系統中還是存在著許多不穩定性。
二、客戶服務團隊的建設
客戶服務部門不是企業的營利部門,因此,很多企業并不會在客服部門的運營和管理上投入過多的成本和精力。甚至在很多企業客服部門都處于可有可無的尷尬境地,而且客戶服務部門與其它部門的協調與合作上也有所欠缺,但是眼前的利益和企業的長遠利益是需要企業的決策者進行深入考量的,要想企業獲得長遠的發展,必須加強客戶服務團隊的建設。
1.加強內部管理
隨著電力體制改革的深入,服務觀念的更新,提高服務質量,提升服務水平,已成為電力企業發展的必然要求。客戶服務作為電力企業的服務窗口,更要嚴格的執行內部管理制度,規范服務行為。內部管理工作是企業規范自身行為的重要手段,在制定內部管理體系時,要按照國家和各級政府的有關規定,并根據客戶服務工作的運行情況,在原有的工作規范、工作標準和崗位職責上進行修改和重新制定,從而客戶服務工作的運行水平和服務質量,建立起完善的客戶服務體系。
2.提高服務營銷意識
首先是建立全員的服務營銷意識,轉變服務營銷觀念,以適應形勢的變化。所謂觀念的轉變是指傳統經營觀念向現代經營觀念轉變。企業經營觀念是其經營環境的反映,并且只有與環境相適應,才能引導企業不斷發展,電力企業經營環境正在發生重大變化,客觀上就要求樹立起服務求市場,質量求效益和改革創新的觀念,必須建立起以市場為導向,以優質服務為手段,以最大限度滿足客戶的需求為核心的營銷觀念,而所有這些觀念必須是全員的,僅靠電力營銷崗位的人員是遠遠不夠的。只有全員意識都改變了,整個服務的流程在執行期間才不會遇到阻礙。其次是進一步規范服務流程,把服務快捷、方便客戶置于制定流程的首要位置,不但要建立起一套與服務過程相適應的流程體系,而且在規范的服務流程基礎上,通過計算機參與到流程的過程管理中,提高流程運行的規范性。再次,要明確各部門在服務中的角色與職責,提高他們在營銷服務中的主人翁意識,在進行故障檢修時,確定第一負責人,這樣可以有效的避免推諉、塞責情況的發生。真正形成以電力客戶服務團隊為龍頭的服務體系。
3.構建學習型團隊
無論是面向智能電網中的數據展開分析和工作,還是進一步提升主動客服的思想意識,都需要客戶服務工作團隊中的所有成員不斷深入學習,提升自己的思想意識和專業素養,只有客戶服務人員具有很高的專業素養才能真正提升電力組織的客戶服務工作質量。學習型團隊的建設,除了相關部門應當關注的團隊自身專業素質,并且據此為整個團隊提供的具有一定針對性的培訓等以外,更為重要的在于為團隊建設起開放的知識系統。從數據的角度看,知識系統的建立能夠幫助相關工作人員學習到不同狀況下應當做出的正常反應和處理方式,而從實際工作的角度看,如果能夠為客服團隊建立起一個內部的,實現自由和舒適溝通的環境,幫助其分享和發現存在于工作中的經驗和問題,對于進一步提升團隊內部工作水平必然有著積極的意義。與此同時,人力資源部門應當充分鼓勵學習態度和習慣的養成,唯有如此才能實現團隊學習精神的塑造,并且進一步實現提升客戶服務工作質量的最終目的。
4.構建閉環績效管理
客戶服務團隊管理的根本是對于團隊中每一個客服人員的管理,因此,在電力企業中,要想提高客服人員的服務水平和服務質量,最為有效的方法就是實行績效管理制度。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效,給企業帶來更多的經濟效益。當前我國電力企業的人力資源管理已經相對成熟,績效考核系統的發展也趨于完善。但是現階段我國大部分電力企業客戶服務團隊的績效管理工作,還是依賴于被動的客戶服務工作展開的,而對于主動客戶服務,由于數據的引入一直未能真正深入到客服工作中去,因此給予主動客服的績效環節也有所缺失。對于這一方面,可以適當加重主動客服工作的績效權重,切實促進客服工作人員主動分析數據和發現問題的行為產生。應當關注的不僅僅包括客戶服務工作人員是否在面對數據的時候實現了主動的分析,更在于客戶服務人員是否能夠主動分析出電力需求環境中的特征,甚至提出相應的關于電力供給網絡發展趨勢的建議。
三、結論
客戶服務工作是一個企業的文化修養和綜合素質的代表,也是企業與用戶相互了解的重要平臺,因此,電力企業要對客戶服務工作足夠的重視,加快客戶服務團隊的建設,提高電力企業的整體服務質量,使電力行業健康的發展。
參考文獻
智能電網建設對科技團隊管理的要求
自2002年以來,國家電網公司一直高度關注智能電網的發展,重視各種新技術的研究創新和集成應用。
自2009年特高壓試驗示范工程投運后,國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐,并將我國智能電網建設規劃為三個階段:第一階段是規劃試點階段(2009?2010年),重點開展智能電網發展規劃工作,制定技術和管理標準,開展關鍵技術研發、設備研制及各環節試點工作;第二階段是全面建設階段(2011?2015年),加快特高壓電網和城鄉配電網建設,初步形成智能電網運行控制和互動服務體系,關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016?2020年),全面建成統一堅強的智能電網,使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率,以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。目前,我國智能電網發展正處于第二階段。從世界各國及我國智能電網發展進程來看,當前智能電網建設呈現出以下特點:
要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨千網架,各級電網協調發展,具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網,這一建設目標決定了智能電網建設的要求。
技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看,要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。
試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段,因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則,智能電網試點項目存在著更多的探索性和試驗性。
正是基于以上特點,智能電網建設對科技團隊的管理也提出了較高要求。
首先,要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位,科技創新團隊由什么樣的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素,智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。
其次,要有明確的創新發展目標。目標是創新發展的動力和方向,智能電網是科技集成應用的綜合體,需要在多個方面取得技術突破和創新,智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。
再次,要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識,需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與,建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是加快智能電網建設進程的關鍵。
科技團隊創新管理在智能電網建設中的實踐和應用
青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一,其目標定位是中國自主創新的〃示范區〃、長三角產業發展的〃智庫〃、浙江省海洋經濟帶的〃樞紐〃、杭州市產業升級的〃觸媒〃、臨安市經濟發展的〃引擎”,是代表全國科研高新技術水平,發展高新技術產業,帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程,項目總投資1.9億,由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位一臨安市供電公司,結合企業實際和項目定位,大力推進該項目實施進程,不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法,重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了卓有成效的創新與實踐。
在科技創新團隊管理方面
一是把好準入關。在科技創新團隊人員選拔上,打破了指定團隊成員的做法,實現了科技創新由部分管理人員參與到公司所有人員積極參與的轉變;成立了智能電網建設科研技術小組,組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊;公司39名來自不同崗位不同部門的青年骨千力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中,充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢,調動員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性。
二是把好培養關。在科技創新團隊培養上,一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野,提升員工自主創新能力,提高團隊攻關水平;另一方面,各項目組在項目攻關和團隊管理中,挖掘、鍛煉并培養了一批新人,在項目攻關中起到了關鍵作用,成為了項目建設的后備軍或主力軍,建立完善了科技創新人才梯隊,為科技創新提供了持續動力。
二是把好考核關。在科技創新團隊的考核管理上,通過開展技術比武、技能競賽等活動,對有突出貢獻的員工進行獎勵;實行科技創新團隊成員淘汰更新機制,對在團隊中無貢獻的成員進行淘汰,并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液。
在科技創新團隊課題選擇方面開放式選題。在課題選擇上,不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素,完全由科技創新團隊自主提出攻關課題,自行設定課題研究的關鍵要素,自行組織實施課題。同時,充分利用科技創新、管理創新、QC團隊合理化建議、群創項目等渠道,廣泛搜集員工意見建議,豐富創新實施平臺。
競爭性管理。在課題管理上,實行課題年初申報、過程指導和年終評比,對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選,評定重點課題,調整淘汰無關課題;在課題實施過程中,主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導,對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中,對優秀成果進行獎勵。
在統籌推進機制方面
建立溝通協調機制。臨安市供電公司成立了由省公司、市公司和縣公司主要領導成員組成的項目推進機構,建立了由公司領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制,建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通,開發智能電網網絡交流平臺,編制智能電網周刊,及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。
建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求,智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃,統一監督調研進展。2012年國網臨安市供電公司各科技創新團隊共外出調研12次,累計90余人次,拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路,吸取了大量的先進經驗。
中圖分類號:G24 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2011)02-0281-01
黨的十七屆六中全會明確的指出,文化館是政府辦的群眾文化事業單位,是公益性的給社會提供無償藝術服務的單位。那么如何在新的歷史時期取得新的發展,抓好新時期業余團隊建設是事業發展十分關鍵的一環,是一項軟件建設中的基礎性的工程,文化館的業余團隊,是推動群眾性文藝創作的園地,是繼承、發掘民俗民間文藝資源的基地,是活躍、豐富群眾文化娛樂活動的重要載體,是提高人民群眾文化素養的自我教育的陣地。隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革開放的不斷深入,探索和研究新時期業余團隊建設機制,確立新的發展思路和新的動作方式勢在必行。首先,文化館業余團隊建設在觀念上要有新的轉換,要確立精神文明建設與社會主義市場經濟發展的一致性,同時還要確立群眾文化藝術生產規律和社會主義市場規律的協調性,所以在新時期文化館業余團隊建設必須把握好四個特性:
業余團隊建設的科學性體現在,從總體上看業余團隊建設是文化館面向社會的一種特有的文化活動,它有著自身的規律,遵循其規律就是遵循科學,反之就是反科學的,它必須遵循整個社會發展的大環境,這個大環境就是為經濟建設服務的中心和社會主義市場經濟的構建,同時,它又是群眾性的活動,具有公益性的特征,它必須遵循藝術生產發展的規律,因而業余團隊建設必須通過社會調查和社會實踐,從中找出規律,制訂出符合實際的建設方針和訓練方案,才能取得較好的效果。
業余團隊建設的藝術性主要是指,在輔導中充分發揮主觀能動性,用各種創造手段,根據被輔導者不同的年齡、層次、性格差別、能力等多種因素,進行輔導,把人們在生活中積累的情感和體驗變成眾多人心尋找到獨特的屬于自己的表現方式來體現。無論是戲曲、音樂、舞蹈作品的創作、排練進行輔導,還是對整臺群眾文藝節目的演出,輔導工作者從幫助業余演員排練修改作品,包括舞美化妝等等,都在輔導者的具體指導下進行,滲透著輔導工作者對生活的思想情感。
業余團隊建設的業余性與計劃經濟時代所講的業余性在內涵上已有了很大的變化,由于社會主義市場經濟構建,我們文化館對業余團隊建設必須堅持業余,它不可能也沒有必要再像過去那樣,通過以工養文等方式去養一批文藝骨干,它必須走社會化發展的道路,由于科技時展,人們審美要求不斷深化提高,可以把社會上的各類藝術資源,打破地域,打破群專界限,通過活動來進行配置,進行優化,來去自由,點面線結合,沒有包袱,服務面擴大,業余團隊永葆青春。
業余團隊建設堅持參與性,這與計劃經濟時它所講的參與性在內涵上也有了很大的發展,隨著人們對文化生活需求的不斷提高及社會主義市場經濟建立和改革開放的深入,企業文化、商業文化、社區文化、旅游文化全面發展,各個單位與部門已經形成了自己的文化熱點,也涌現了一批愛好文化藝術的領導和個人,作為文化館,就必須抓住這些熱點和個人,針對他們的喜愛,建設好相關業余團隊,就有良好的雙向效應,這些業余團隊就有了強大生命力。
新時期文化館業余團隊建設,通過觀念轉換,還必須要探索、培育新的機制,在具體的操作中,還必須處理好三個關系。
處理好業余團隊縱向輔導與網絡建設的關系。文化館團隊建設必須走社會化和網絡化之路,否則就很難發展、穩定和提高,其理由有二條:一是隊員分布來自各單位、各部門,這就決定著團隊的業余性、社會性和復雜性,因此,必須與隊員所在單位和部門協調好關系,并結成網絡,并取得他們的支持與關心;二是隨著人們物質生活和精神文化生活質量的提高,群眾的欣賞水平,對文化館團隊的要求也必然會越來越高。
中圖分類號:G6446文獻標識碼: A文章編號: 1673-8381(2012)04-0067-04
新建本科院校是我國高校的重要組成部分,它們大多于2000年前后由幾所專科學校合并組建為本科層次的學校。升本后,學校辦學要求、辦學目標提高,學校從專科向本科轉型,從單一學科的專門學校向多學科的本科院校轉型,通過自身努力獲得快速發展,并于“十一五”期間通過了教育部本科教學水平評估。然而,新建本科院校即使實現了向本科教育的實質性轉型,但其發展與建設仍然存在很多問題,最突出的問題表現為師資隊伍的素質偏低、學歷層次偏低、職稱偏低、數量不足、結構不合理,還難以適應提高本科教育質量的要求,師資的不足導致教學水平不高、教學改革困難、教學研究成果較少,辦學質量令人擔憂。究其根源還在于學術團隊少、研究力量不強,缺乏吸引力和凝聚力,難以匯集高水平人才。所以,創新團隊建設是提升新建本科院校師資隊伍整體水平的有效途徑。
一、 新建本科院校學術團隊建設的價值
學術團隊也就是教學和科研創新團隊,學術團隊是高等學校科技創新的主力,也是高校提高教學質量和人才培養水平的保證。從近年高校獲得國家或省級重大成果獎項目的完成人構成中可以看出,團隊占了絕大多數,團隊的教學科研優勢正在逐步強化。實踐證明,單靠傳統的“單兵作戰”的教學科研模式顯得越來越力不從心,通過團隊建設能夠有效改變松散的教學科研管理模式,整合教學力量和研究能力,提高教學質量。學術團隊能激勵教師之間的溝通和合作,提高學術創造力和工作效率,增強組織的靈活性與應變能力。教學和創新科研團隊還能夠促進學科之間的交流與合作,從而有利于青年教師的成長與發展,有利于新興學科領域的開拓和學術創新。因此,教育部在實施高等學校本科教學質量與教學改革工程中,把教學和創新科研團隊建設作為保證和提高高校教師素質、教學能力以及教育教學質量的新舉措和重點建設項目之一。
新建本科院校的主要任務是培養應用型創新人才,這就對教師隊伍提出了新的要求。然而,由于辦學積淀和辦學層次的限制,新建本科院校教師隊伍的創新能力相對薄弱,具有創新意識和創新能力的教師較少,還不適應新的人才培養目標的要求\[1\]。所以,為更好地培養大量應用型創新人才,新建本科院校需要構建具有創新能力的學術團隊,通過高水平的教學和研究擔負起培養學生創新能力的任務,這是人事部門師資管理工作的重要職責。
新建本科院校教學和科研力量相對較弱,升本后既要適應本科教學和學科建設的要求,實現辦學觀念和學術組織的轉型,又要保證在擴招情況下本科教學質量持續提升,其壓力是相當大的。新建本科院校應較快地提高教師隊伍的整體水平,特別是提高占專任教師相當大比例的青年教師的教學、科研能力,培養“大師”和教學名師,加強學科建設,從而提高教育教學質量,組建教學和創新科研團隊,這是其自身發展的大勢所趨,也是提高師資隊伍整體水平的捷徑和有效方法,對新建本科院校的長遠發展和提高辦學實力具有非常重要的意義。
二、 新建本科院校學術團隊建設的特點
團隊是人們為了共同的價值或目標而形成的相互聯系、相互扶助的群體。高校的教學和科研創新團隊是指高校教師(或專業人員)為了追求和實現共同的學術價值或學術目標而形成的相互聯系、相互合作、相互扶助的學術群體,學術團隊建設主要包括研究方向、研究項目、研究平臺、教師(或專業人員)、信息資源和制度文化等結構要素。關于學術團隊的建設和發展,不少學者認為是“組建”或“建設”而成,外在的條件支持、政策引導和行政指導發揮著關鍵作用。然而,學術組織的獨立性和自主發展往往取決于內在的力量。學者間的合作以及學術團體的自主發展具有強大的生命力,并有自己發展的內在邏輯和成長軌跡。科研人員自主抉擇、自愿合作,才是組建團隊的決定性力量\[2\]。
1 學術團隊的主要特點。由于學術團隊的自組織特性和自主性發展邏輯,高校學術團隊和其他團隊的構成和發展不同,他們是以教學和科研創新為主要任務,相對獨立并追求自由發展。學術團隊具有以下基本特征:第一是達成共同的學術目標,追求學術和創造性,實現知識再生產;第二是靈活的組織方式,主要是“三圈層”的結構模式,由核心層的團隊帶頭人、中圈層的學術骨干、外圈層的研究人員構成(如圖1所示);第三是杰出的領銜人才,領軍人物和學科帶頭人是團隊的核心,發揮著導向和凝聚作用,可以說,沒有領銜人才就沒有團隊;第四是良好的溝通渠道,由人流、物流、信息流構成流暢的網絡流通體系,確保學術團隊獲得優勢資源和支持;第五是有效的分工合作,形成合理的學科和研究方向,共同解決重大問題,提高團隊研究實力;第六是自愿承擔責任,具有明確的發展方向和執行力。[KH2D]
[JZ][XCB1tif;S2]
[JZ][HT5"H][STHZ]圖1學術團隊的“三圈層”結構模式[ST][KH2]
2 新建本科院校學術團隊的主要特點。新建本科院校的學術團隊多為單一學科團隊,團隊規模不大,同質化嚴重,研究力量分散,承擔重大課題的能力不強,主要精力是放在爭取外部資源上,缺乏共同愿景和強烈的學術追求。新建本科院校已經意識到團隊的重要性,開始整合、組建、發展學術團隊,利用團隊的力量增強教學和科研實力。在辦學實踐中,新建本科院校的教學和創新科研團隊建設呈現以下特點:
第一,團隊的形成以組織引導型為主。從團隊的形成過程看,教學和創新科研團隊的形成有組織引導型和自然生長型。組織引導型主要是由組織主導,以學科專業、課程或完成一定的任務為導向而成立的團隊;自然生長型主要是由于教師們研究方向一致等原因而自然形成的團隊。研究型大學的學術團隊主要是自然生長型。而新建本科院校缺乏學術團隊的建設基礎和學術積累,往往根據學科建設、教學工作的需要來組建,由學校主導發展,加上新建本科院校資源有限,只能有所為有所不為,通過行政力量組建團隊,組織引導型的建設模式能獲得較快和較理想的效果。
第二,選好選準團隊帶頭人,優化團隊人員構成。團隊帶頭人的素質直接關系到團隊的整體水平,是團隊的核心競爭力,起著不可替代的作用。團隊帶頭人應該是一個教學和創新科研團隊的設計師和領導者。教學和創新科研團隊是非科層組織,團隊運行更多的是依靠專家的學術權威和人格魅力,而不是組織賦予的法定權力。因此,團隊帶頭人的選擇非常重要,必須選準選好。此外,團隊的人員構成要力求結構合理、有發展潛力。團隊不是其成員的職稱、學位越高越好,要遵循教學、學科發展、科學研究和人才成長的規律,合理組建并不斷優化,充分發揮團隊資源的最大集成效益。
第三,強化成本意識,采取非均衡發展戰略。團隊的建設要優化資源配置,強化成本意識,加強團隊經營,降低成本消耗,提高綜合效益。團隊要力爭實現“1+1大于2”的增強效應,以比較小的投入實現較大的收益和回報,特別是要著眼于長遠發展,實現人才培養和科研實力不斷增強的目標。由于新建本科院校資源有限,所以,采取非均衡發展戰略是必然的選擇。學校必須根據實際情況有針對性地給予支持,團隊的建設應重點發展有學科基礎和研究實力的優勢團隊,支持有地方特色和行業優勢的團隊,鼓勵面向地方經濟社會發展需要的開發性團隊,找準重點發展、優先發展的方向,著力打造有發展潛力的教學和創新科研團隊,實現事半功倍的建設目標。
3 新建本科院校學術團隊建設存在的主要問題。新建本科院校由于基礎薄弱,沒有團隊建設的經驗可循,教學和創新科研團隊建設存在以下主要問題:
第一,從基層看,缺乏自主發展能力。從二級學院的領導到教師、研究人員,其團隊建設的意識都比較薄弱,合作機制不暢,有時為了申報課題的需要,臨時拼湊幾個學科方向相近的人員組合成形式上的團隊,沒有開展實質性的合作和研究,更缺乏明確的分工。團隊是建設出來的,也是在學術發展中自然成長起來的,需要有合適的土壤和發展機制,通過教師之間的合作建立密切的聯系,形成團隊結構和發展目標,增強自主發展的能力。
第二,從學校層面看,政策引導有待加強。新建本科院校由于學校升本的需要,加上規模擴大過快,在教師的配備、資源的整合上,首先考慮的是滿足教學的需要,很少考慮團隊建設的需要。人才隊伍建設缺乏規劃管理,沒有發展目標,導致引進的高層次人才學科分散,隨意性強,教師隊伍缺乏核心和合理的結構,沒有形成合力。另外,政策的指導性和引導不力,由于制度不健全,在學科建設、成果考核等方面對團隊沒有明確要求,客觀上造成不重視團隊建設的現實。
第三,從管理層面看,團隊建設乏力,管理效益不高。新建本科院校大多處于二線城市,所處地域不占優勢,加上沒有碩士、博士點,科研條件比較差,引進高層次人才比較困難。由于環境、制度等方面的原因,學術隊伍不穩定,高層次人才的流失情況比較嚴重,給學術團隊建設帶來了嚴峻挑戰。另外,新建本科院校人才引進缺乏長遠規劃,盲目引進高職稱、高學歷人才,造成引進的高層次人才的學科背景重復,沒有為學術團隊建設著想,使引進的高層次人才成為擺設,人才管理效益沒有得到充分發揮。
三、 新建本科院校學術創新團隊建設的策略
新建本科院校教學和創新科研團隊的建設有其特殊性,團隊建設的機制和路徑與老牌的重點大學應有所不同,不要盲目照搬照抄,應有針對性地開展團隊建設工作,才能取得事半功倍的效果。
(一) 學校、二級學院、團隊三方聯動
對于新建本科院校而言,學術團隊建設是一項強校工程,需要學校、學院和基層學術組織共同努力,合作發展。學校要制定相應的發展規劃,制定團隊建設的實施方案,組建同行專家評審委員會,遴選和推薦團隊帶頭人等,定期研究團隊建設中的重大問題,同時根據各類學校的特點進行政策引領。二級學院要負責規劃組建團隊,使團隊建設與學科建設、人才隊伍建設等緊密結合起來,建立團隊運行制度并組織實施,在人、財、物等方面加強對團隊的支持、資源配套及服務。二級學院要將工作重點放在團隊建設上來,幫助指導和支持團隊的發展,根據學科和專業發展組建新的團隊,幫助團隊明確發展目標,并建立團隊績效評價體系,指導團隊發展。團隊自身建設是基礎,也是團隊實現自主發展的動力。團隊的每一位成員都有責、權、利的約定,通過獎懲激勵制度、專利和產權制度以及團隊成員的崗位職責、行為規范和工作分工等,對所有成員進行約束,保證團隊工作的順利開展。團隊帶頭人是團隊的形象,團隊的影響力主要在于團隊帶頭人的能力、學術水平和在學術界的地位和影響等。三方多管齊下就能實現整合資源的目標,集中力量建設重點團隊,以重點團隊帶動其他團隊發展,不斷增強學術團隊的發展實力和影響力。
(二) 建立良好的機制予以保障
制度是人才隊伍建設的保障,同樣為學術團隊建設提供了條件。所以,新建本科院校要面對現實,根據存在的問題制定和完善相關制度,確保學術團隊有較好的發展環境。重點要建立人才選拔、管理制度,建立團隊發展、激勵和保障機制。根據實際情況,確定團隊帶頭人的條件及團隊建設的方向,公開選拔團隊帶頭人并實行聘任制管理。在政治及經費待遇等政策上對團隊給予傾斜,使想干事業的教師有用武之地,并根據團隊帶頭人的責任給予相應的崗位津貼,制定績效評價機制。建立學校考核團隊、團隊帶頭人考核成員的逐級考核機制,完善團隊績效考評、團隊行為激勵與約束、團隊成員貢獻考評的評價與考核體系。績效評價機制起著政策導向作用,建立能上能下的激勵機制,保證學術團隊可持續發展。同時,建立經費保障機制,在培訓經費、工作經費上給予充分的保障,充分體現資源共享、整合與匯聚,把有限的力量集中用于建設高水平的科技創新平臺上,提高資源和設備的使用效益。
(三) 自主地選擇適宜的團隊建設模式
加強教學和創新科研團隊與國內、國際間的交流與合作,擴大團隊的開放度。積極爭取承辦國際國內學術會議,組織團隊成員參加國際國內的大型學術會議及赴國內外交流訪學等,聘請國內外知名教授在團隊內進行學術討論和講座、指導團隊的科研工作等等。有效整合校內外的各種有利資源,遵循科研創新活動的運行規律,實現學術團隊健康成長和發展。實行校內與校外結合,積極尋求與重點大學、兄弟院校、科研機構或科技創新企業等合作,鼓勵教師以科研項目等為載體與校外合作,組建校內外聯合型的科研創新團隊\[3\]。堅持教學與科研結合,讓教學活動成為激發科研的重要基礎,將科研成果有效轉化為教學內容,從而促進教學,實現教學與科研并舉,在教學和科研的良性互動中推進學術團隊的建設和發展。
(四) 教學和創新科研團隊的管理
高效的學術團隊必須注重團隊建設,對團隊進行有效管理。多數學術團隊之所以不穩定,這在很大程度上是由于內在機制不健全,從而加大了管理難度。首先要建立和完善團隊內外管理機制,建立完善的學術團隊管理制度,為團隊創造良好的外部支持環境。還應建立和健全科研團隊內部的管理及運行機制,規范團隊運行過程\[4\]。其次,重視對科研團隊的評估,增強團隊成員的責任感,提高團隊對資源的使用效率。第三是建立有效的團隊激勵機制,調動教師的積極性,營造良好的團隊工作氛圍,使團隊成員的個人能力得到提升。第四是強調團隊文化建設,創造支持團隊建設的開放性的團隊文化,樹立集體價值觀。高度重視科研團隊成員的學緣關系,多學科多學緣的成員結構有利于科學技術創新。還要正確處理好團隊內部的沖突,積極協調團隊成員之間的關系,在沖突中強化團隊精神。
(五) 特色是教學和創新科研團隊的生命力所在
新建本科院校不具有研究型大學的辦學優勢和發展實力,應該有重點、有選擇地發展,先在某些重要學科專業和重點研究領域集中突破,以特色帶動學校整體科研和教學水平的提升。首先要注重地方特色,以地方市場為導向,以解決地方經濟社會發展中的難題為目標,更好地適應當地經濟建設的需要\[5\]。在學術團隊中構建團隊文化,營造以團結和諧為主旨的創新環境,加強溝通交流,增進團結,提升團隊士氣,增強凝聚力。其次,通過各種媒體廣泛宣傳學術團隊的特色和貢獻,宣傳團隊建設的典型和先進人物,增強團隊成員的自豪感、歸屬感和發展的激情。加強大學文化建設,通過自身文化建設引領團隊健康發展。
參考文獻
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【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216(2015)08C-0076-02
自2007年2月教育部提出進行教學團隊建設,培養有利于高校可持續發展的教學隊伍以來,為進一步貫徹落實國家“十一五”期間高等教育發展重點要放到提高質量上來的戰略決策和部署,教育部于2007年至2009年期間共評選出305個國家級教學團隊,希望依托教學團隊的建設,達到提升學科專業發展水平、滿足學科綜合化需求、優化教學資源、培養學生綜合應用能力和創新能力、全面提升教師隊伍整體教學水平、培育有利于高校可持續發展的教學人才、提高教育教學質量等方面的良好愿景。然而,獨立學院作為大眾化教育時代的新生產物,以“教學”為首要工作任務的獨立學院對教學團隊建設的研究與實踐的意義重大。
一、獨立學院教學團隊建設的任務取向
所謂“團隊”,如美國著名學者喬恩.R.卡曾巴赫所描述的,是指擁有共同愿景而聚集在一起的個體,通過開展相互協作完成群體共同目標,以追求集體的成功。立足于提高教育教學質量和獨立學院學科專業發展的角度,教學團隊承擔以下的工作職責。
第一,提升學院整體教學水平。作為滿足我國經濟迅速發展背景下人民群眾對高等教育需求不斷擴大的產物,由普通本科高校按新機制、新模式舉辦本科層次的獨立學院無疑是以教學為其首要職能。獨立學院通過教學團隊的組建相關資源、政策的配套,明確學院扶持的重點學科、專業、課程或項目,以此為切入點充分發揮教學團隊的引領作用,有效整合教學資源,鼓勵和引導教師間相互合作,并以此為輻射點積極帶動學院其他學科專業教學改革的進展,提升學院整體教學水平。
第二,提升教師隊伍水平。相對于普通本科高校擁有眾多學術中堅乃至知名學者而言,獨立學院的師資力量較為薄弱,從目前的普遍師資結構來看,除去擁有母體高校教師身份的兼任教師和來自兄弟院校、科研院所、企業的外聘教師外,學院通過人事方式聘任的專任教師往往只有師資總數的30%至40%。從其學歷水平看,以教學經驗較為缺乏的應屆碩士研究畢業生為主;從職稱水平看,以初級、中級職稱居多,從所承擔教學任務看,多為量大面廣的公共課或專業基礎性課程。通過組建教學團隊,在充分發揮母體高校教師兼任教師傳、幫、帶積極作用的基礎上,重點加強對熱心教學、努力進取的青年骨干專任教師的培養,通過團隊建設與發展,實現團隊教學水平的總體提升,為專任教師逐漸成長進而成為專業核心課程群中堅力量奠定基礎,以更好地為學院人才培養服務。
第三,提升應用型人才培養質量。經濟社會快速發展推動著高等教育快速發展的時代背景下,日益增多的教學內容和日益多樣化的學生需求,使得教師對學生傳遞的知識信息量隨之增大,尤其是應用型人才培養目標定位下的獨立學院,為更好地培養具有社會適應性和市場競爭力的人才,對相對固化的課程體系和教學內容進行改革的需求就顯得更加迫切,而這些任務單憑個體教師的力量難以駕馭。因此,建立教學團隊的基礎上整合教師資源,加強對重點學科、專業、課程或項目人才培養規律的研究,從而實現促進人才培養質量提高的目標。
二、獨立學院農村區域發展教學團隊建設模式探索
(一)明確教學團隊建設目標
共同的教學團隊建設目標是聯系團隊成員的首要因素。正是基于對共同奮斗目標的認可,才能形成團隊凝聚力從而形成強大合力。獨立學院教學團隊建設為達致提高應用型人才教育教學質量這一終極目標,需圍繞教學改革與發展設定一系列目標,并通過可量化的數字化指標加強建設目標的可考核性。一是完善教學內容體系以適應地方經濟社會發展對應用型人才培育的需要,主要體現在人才培養計劃的修訂完善、教學大綱的修訂、教學內容的與時俱進等;二是學生的實踐能力和創新精神顯著增強,主要體現在學生課外實踐活動學時數的增加、參加各級各類競賽活動并獲得成績、發表課外學術作品等;三是步提升教師隊伍水平,主要體現在教師參加培訓進修、新申請教學科研項目、發表教學科研文章、參加教學競賽活動等。
(二)科學規劃教學團隊人員結構
一般而言,教學團隊成員數量控制在5~9人為宜,且應注重團隊成員結構的合理配置,從年齡層次、職稱水平、專業能力、教學分工等方面進行綜合考慮。組織行為學中金字塔型團隊結構最為經典,即配備帶頭人1名、教學研究骨干2至3名、青年教學人員2至4名,以及教學輔助人員1名。首先,重視教學團隊帶頭人遴選,應在相關學科或專業領域具有一定的學術成就或積累,對學科或專業發展具有較高的把握度和敏感度,教學經驗豐富,教學技巧熟練,且具有吸引人、團結人、凝聚人的人格魅力和學術氣質。鑒于獨立學院師資隊伍的實際情況,可聘請母體高校教師兼任教師擔任團隊帶頭人,承擔起團隊建設初期在方向把握、任務布置、對外聯絡等方面的職責。其次,加大教學研究骨干培養力度,獨立學院經過十余年的發展,一批青年教師逐步成長為各學科或專業的教學研究骨干,是將團隊建設任務有效推向實施的中堅力量,注重培養優秀教學研究骨干朝團隊帶頭人方向發展。再次,鼓勵青年教學人員積極加入教學團隊建設,并通過不斷的學習、培訓和再教育提高教學水平,注重培養優秀青年教學人員朝教學研究骨干方向發展。最后,配備教學輔助任務,行政管理崗位角度對團隊運行提供日常事務支持和實驗技術服務崗位服務。
(三)注重培育教學團隊組織文化
注重培育“和諧、合作”“共進、共贏”的教學團隊組織文化,在團隊帶頭人的統一領導與部署下,結合專業發展特點與團隊資源條件,將專業教學團隊分成若干子團隊進行建設,由教學研究骨干擔任子團隊負責人,帶領青年教學人員開展教學和研究工作,如農村區域發展專業可根據其專業發展方向,分成農業多功能性產業教學團隊、農村發展規劃與設計教學團隊、區域發展與鄉村治理教學團隊等三個子團隊,團隊定期備課、經驗交流、互相聽課,從而使老教師多年積累的教學經驗、中年教師科研的新成果、年輕教師開拓進取的新體驗都能成為團隊的共享資源,團隊成員通過圍繞共同主題展開團隊學習、案例交流、課題申報、文章撰寫等教學團隊活動,抱團形成合力,增加團隊教學、學習的效果和課題申報的優勢。依托教學團隊積極開展教學研究與交流活動,營造教學相長、和諧共贏的團隊文化氛圍。
(四)完善教學團隊運行管理機制
建立科學有效的內部運行管理機制是促進教學團隊成功運作發展的關鍵,秉持“客觀公正、量化考核、注重實績”的運行管理原則,完善包括立足績效的利益分配機制、公平導向的團隊評價機制等方面運行管理機制,充分根據團隊特點,結合實際情況制訂崗位責任制,為團隊成員制訂個性化的團隊建設任務書,對團隊成員在授課任務、教學改革研究、教學活動設計等、教學案例編寫等方面任務進行引導和量化,每學年度進行進行考核,將考核情況與教師外出進修、參加培訓、到企業鍛煉等提升機會相結合,通過建立科學公正的考評指標體系,形成競爭與激勵有機結合的良好運行環境。
(五)加強教學團隊制度保障建設
學院應為教學團隊提供制度支持,保證教學團隊能長期、穩定地獲得高效運行所需要的人力、物力資源,實現教學團隊的可持續發展。首先,在制定學院層面教學中長期發展規劃時,應將建設一批優秀教學團隊納入其中并給予充分的重視,在學院進人計劃、專業建設等方面進行綜合配套考慮。其次,制定配套的有利于教學團隊發展的激勵制度,將更多的培訓進修、教學改革項目立項機會朝表現突出的團隊成員傾斜,對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員在職稱評聘、物質獎勵等方面給予支持與鼓勵。再次,進行教學團隊建設授權制度,在學院宏觀的人事、財務、教學管理等制度允許范圍內授權團隊負責人根據團隊建設實際需要行使教學改革的自、教學經費支配權等,團隊內部考核權等,以保證教學團隊的良性運行。
資助項目:2014年福建省高等學校教學改革研究專項課題獨立學院教學團隊建設模式研究(編號JAS14816);福建省“十二五”本科工程“農村區域發展”專業綜合改革試點(0137Z3)
參考文獻:
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[3]王移芝.教學團隊建設的實踐與體會[J].中國大學教學.2009,(12).
目前,隨著高校自身發展的需要,越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型,這一類轉變尤其體現在那些最近10年內剛升格為培養本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力,這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高,而這種影響力不僅僅體現在科研量的增多,在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此,在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭,成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中,組建優秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優秀創新團隊相比,地方普通二類本科院校面臨著很多困境,因此急需探討在這一類高校建立科研創新團隊的有效方法和策略,以便更好地促進科研團隊的建設。
1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境
目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多,但最主要的問題集中在以下幾點。
1.1缺少領軍團隊帶頭人。
梅貽琦校長有一句名言:“大學者,非大樓之謂也,乃大師之謂也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大問題是缺少優秀的團隊帶頭人。由于歷史原因,這一類學校在人才上“底子薄”,雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人,但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足:一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊,與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大;二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人,當然不是說行政領導不能當學科帶頭人,問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”,后當學科帶頭人,而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人,后“當官”,這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”,缺少真正的以科研為主的思維,同時也忙于行政事務,很難有精力投入到科研團隊建設中;三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理,凡事以自我為中心,從自身利益出發,對團隊成員缺乏理解與認同,攬功推過[1]。
1.2缺少明確的研究方向。
這一類高校在教學評估、升格,以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才,而在引進人才的時候,是以學科建設為主導,首先考慮的是課程教學和學科知識系統的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發生巨大改變,但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優勢,但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的組織管理。
很多團隊雖然名義上搭建了起來,但是團隊成員卻各自為政,“一個蘿卜一個坑”的現象普遍存在,歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下,具體體現在科研團隊結構不合理,總研究方向下具體研究任務分工不明確,團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現,極大地影響了團隊科研活動的開展,并將成為阻礙科研聯合、科研優勢發揮、科研團隊創新和科研力量集中優化的絆腳石。
1.4缺少團隊文化氛圍。
這一類普通高校在轉型期間,對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規律,“多、快、好、省”的行政政績期望值與優秀團隊應具有的特征產生了沖突,進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利;同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”,一批論文和專利等被生產出來,但是這些成果很難經得起推敲,總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。
1.5缺少經費支持。
“巧婦難為無米之炊”,研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”,團隊的成員即使有一些科研經費,與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐,更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了,因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發展的因素。
2.優秀科研團隊必備要素分析
為了深入探討地方普通本科高等學校科研團隊的建設路徑,我們走訪了南京農業大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優秀創新團隊,對其特征進行了總結。目前這些優秀創新團隊都具有如下幾個特征:(1)科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優秀科技工作者,取得過許多驕人的業績,而且“學而優則仕”,擔當了一定部門的領導職務;(2)團隊成員梯隊明顯,除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員,專注于為課題研究提供充足的時間保證,如負責課題經費的報賬等業務;(3)團隊成員間具備知識的交叉性和互補性,在整個團隊的科研目標建設過程中,各自負責一個具體的研究方向,但又能互相協作;(4)團隊成員的數量在4-10人左右,除團隊帶頭人之外,核心骨干成員為2-3人;(5)團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺;(6)取得過卓越的科研成果,包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。
3.地方普通高校構建科研團隊的策略
根據優秀創新團隊的特征,結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處,特提出以下團隊建設的策略。
3.1從學校層面組建重點科研創新團隊。
在團隊建設方面,學校層面要足夠地重視,制定重點學科的科研團隊建設計劃,尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科,要有意識地引導強強聯合,給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃,如江蘇省的“青藍工程”創新團隊、浙江省的“重點創新團隊”等,學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優先申報省部級創新團隊建設計劃。另外,學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則,鼓勵校內自由組建科研團隊,對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵,并納入學校重點團隊建設范疇。
3.2選擇好團隊帶頭人。
團隊帶頭人是團隊發揮功能的領頭羊,指引整個團隊的發展目標和方向,因此對于一個科研團隊而言,團隊負責人的選擇尤其重要,是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中,團隊負責人可以從兩個方面獲得:一是在原有人才基礎上進行遴選,遵循寧缺勿濫的原則,選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人;二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發展潛力的重點高校、院所的“二流”人才,說“二流”人才并非貶低他們,因為這些人才不一定是所在單位最突出的,但卻具有與那些優秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。
3.3確定團隊研究目標。
一個團隊要有一個明確的研究目標(不同于團隊建設目標),這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法,完全是為建立團隊而組團,其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的,尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向,因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確,不能為照顧團隊的某些成員而似是而非,應該圍繞地方或國家經濟建設規劃中提出的綱要進行建設,只有這樣才更具有切實可行性,這樣才能申請到更多途徑經費的支持,才能調動團隊成員的積極性。
3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜,保證團隊具有核心骨干成員。
學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設,而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比,就需要團隊的知識系統必須健全。在諸如中國科學院系統等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中,具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍,地方普通高校也應該改變思維,在引進人才時向健全團隊知識系統方向傾斜。事實上,一個普通地方高校的院校在15個左右,按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算,只需引進60人左右即可徹底改變一個學校科研團隊的人才結構。
3.5科研團隊建設要與產學研相結合。
地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來,注重基礎應用研究,這是基于現實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高校科研團隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題,而開展產學研研究可以充分利用地方經費,解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求,能夠短期內獲得較好的成果,為后續的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多,可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施,使產學研三方的科技資源、創新資源得以更好地結合,優勢互補,通過互惠互利的合作提高團隊的創新能力和創新水平。當然,高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地,如重點實驗室、工程訓練中心等,沒有一流的科研基地和研究條件,就很難吸引和穩定高水平人才隊伍[2]。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。
除了以上策略外,高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩定、富有特色的研究方向,進而取得更多的標志性研究成果[3]。在考核指標和體系的制定中,要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數量與課題經費等的權重。考核指標的制定要有漸進性,可以分年度逐步加重指標的數量,在建設初期可以只強調數量,但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量,只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。
參考文獻:
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隨著生產力要素特別是科技的飛速發展,技術的細分化和專業復合程度日益提高,人才競爭日趨激烈,人才流動性不斷增強。加強醫院專業技術隊伍建設,發揮集成功能、培養梯次群體、持續推進技術創新、提升技術人才整體素質,對于推進勝利醫院又好又快發展具有重要的戰略和現實意義。
二、加強專業技術隊伍建設的措施
1、強化醫院管理,大力推進專業技術隊伍建設
(1)構建高效技術人才團隊。緊緊圍繞新時期醫院醫療、經營發展戰略目標和任務,因地制宜,因時而易,以“開放、整合、互補、合作、和諧、共進”的團隊理念,構建合理高效的專業技術隊伍。對關鍵技術崗位、科技攻關和技術推廣課題、技術改造項目等形成的各類技術人才團隊,明確團隊建設方向、目標和任務,完善崗位設置和人員配置,有效發揮好團隊功能,做精做強優勢醫院專業、帶動突破弱勢專業、擇優發展交叉專業。選擇重點領域、重點專業和重點技術,以專家人才領銜、骨干人才為主要支撐,組建跨單位、跨專業的技術人才團隊,開展高層次、高水平的技術創新活動。鼓勵和支持以解決技術難題、提升素質能力、實現自身目標等形式靈活多樣的人才團隊建設。
(2)充分發揮帶頭人作用。團隊帶頭人是技術人才團隊的核心,切實發揮好帶頭人作用,是建設高水平專業技術隊伍的關鍵。要發揮好帶頭人的團隊領航作用,支持帶頭人按照團隊建設目標任務,編制工作方案,落實運行機制,推進團隊工作。要發揮好帶頭人的技術核心作用,團隊技術創新活動以帶頭人為核心展開,帶頭人對團隊技術創新工作的進度、標準、水平負責。要發揮好帶頭人的技術智囊作用,發揮帶頭人技術和經驗優勢,優先安排團隊帶頭人參與科技規劃評估、技術方案論證科研課題審定、技術成果評審等工作。要發揮好帶頭人的人梯作用,支持帶頭人依托人才團隊,做導師、帶高徒,對團隊成員實施傳幫帶,大力培養優秀后備人才。要發揮好帶頭人的表率作用,弘揚帶頭人良好的職業精神、道德風范和奉獻精神,教育和帶動技術人才團隊成員立足崗位健康成長。
(3)優化人才團隊結構。根據醫院專業技術隊伍定位和目標任務要求,組建結構合理、高效的技術人才團隊,是有效發揮團隊功能的重要保證。要優化團隊崗位設置,以帶頭人崗位為核心,以工作相互配合、技術相互支持、能力相互補充為目標,合理設置技術崗位,明確崗位職責,完善崗位素質標準。要優化人員配置,注重年齡、知識結構梯次搭配,以勝任崗位工作為標準,以競爭擇優為主要方式,實現以崗選人、按崗用人。要加強人才梯隊建設,在重要領域、關鍵崗位實行“AB角”制度,堅持培養與使用相結合,形成有效后備人才培養機制。要結合專業技術團隊建設實際,對急需、緊缺人員可面向社會進行公開招聘,擇優錄用,嚴格歸口管理,寧缺寧缺毋濫。
2、有效發揮團隊功能,出優秀人才群體、出優秀創新成果、出優秀團隊文化
(1)造就優秀人才群體。技術人才團隊是廣大科技人員歷練成長的高效平臺,是加速優秀人才脫穎而出的重要途徑。要充分信任和放手使用技術人才團隊帶頭人,通過實踐培養和鍛煉,造就一批能夠引領技術創新發展的領軍人才。要依托團隊實踐,提升中青年技術骨干人才的技術素質和創新實力,造就一批在技術創新發展中能夠獨擋一面的優秀骨干人才。要發揮技術人才團隊的示范帶動作用,實施“一對一”“多對一”傳幫帶,造就一大批具有過硬技術本領和團隊精神的優秀青年科技人才。
(2)打造優秀創新成果。技術人才團隊是我院創新的主力軍,是高水平科技創新成果的創造平臺。要大力開展戰略性、前瞻性、儲備性的基礎和應用研究工作,創造出一大批具有先進技術水平、體現勝利醫院實力、推進醫院事業發展的優秀科技成果。要積極借鑒國內外先進理論和技術研究成果,在消化吸收基礎上再創新,形成具有國內領先水平、勝利醫院特色和自主知識產權的先進理論體系和工藝技術序列。要緊緊圍繞本科室核心業務,強化核心技術攻關,開展新技術、新方法等的研發,形成一大批技術水平高、應用效果好、經濟效益佳的應用技術序列。要以解決現實技術難題為重點,形成一大批實用性強、應用效果好的醫療技術序列。
3、健全管理和運行機制,促進專業技術隊伍高效發展
(1)加強團隊運行機制建設。規范落實專業技術隊伍帶頭人負責制,帶頭人要對所承擔的技術創新目標和任務負責,對團隊建設水平和團隊成員成才發展負責。健全內部學習交流機制,以拓寬視野、知識共享、塑造優勢為目標,不斷提升團隊成員素質能力。健全分工協作機制,將有效發揮個人特長與團隊優勢結合起來,打造團隊技術和人才新優勢。健全集體議事制度,完善議事規則,發揚團隊民主,強化集體決策。健全監督管理機制,強化過程控制,提高團隊人、財、物管理水平。
(2)加強績效考核機制建設。確定專業技術隊伍建設方向,明確建設目標任務,規范權利義務關系,確保技術人才團隊建設規范高效。加強對團隊建設考核評價工作,建立科學合理的考核評價指標體系,對技術人才團隊主要考核整體業績水平、團隊建設水平等;對技術人才團隊成員則主要考核工作績效、技術素質能力提升情況等。完善考核評價程序和辦法,采取團隊建設評價與個人工作評價、階段考核與年終考核、單位考核與同行專家考核相結合的方式進行考核評估。
(3)加強激勵機制建設。醫院在適當時候組織開展“優秀技術人才團隊”評選表彰活動。優秀技術人才團隊成員可以競聘高一級的專業技術崗位。支持技術人才團隊參加國內外學術技術交流活動。有計劃、有重點地選拔優秀技術人才團隊成員到知名大學、科研機構進修深造。加大團隊科研成果轉化和推廣力度,完善科研成果收益分享機制,對做出突出貢獻者給予相應獎勵。
4、加強組織領導,營造技術人才團隊健康發展的良好環境
進入2013年的第一個工作日,1月4日下午,信息學院召開了學科團隊建設工作總結會,學校副校長李成濱出席會議并講話,學校團隊建設工作。學科建設處負責人及信息學院班子成員、團隊負責人等參加了會議。
2010年,信息學院以“創先爭優”活動和兩個碩士一級學科的成功申報為契機,深入推進學科建設工作,充分整合學院現有師資隊伍,結合學科特色和實際,設計組建了11個學科團隊,并在學院層面設立了學科建設基金,以團隊為基礎開展了一系列的學科建設工作。
會上,宋曉宇、李貴等11個團隊負責人分別就團隊建設和工作進展情況、“十二五”發展規劃和設想、團隊建設中存在的問題進行了詳細匯報和交流,副院長周悅匯報了學院團隊建設和管理情況,學校團隊建設工作。學科建設處處長笪可寧從系統規劃兩個一級學科的發展、加強學科方向凝練和團隊培育、搭建學科平臺等方面提出了建議。
李成濱在認真聽取了各團隊負責人的匯報后,對信息學院的學科團隊建設工作給予了高度評價。他強調指出,學科團隊對促進學科建設,提高學科實力和促進教師自我實現等方面具有十分重要的作用,他要求各學科團隊要加強團隊運行的制度建設,切實提高團隊的凝聚力,充分發揮團隊作用和優勢,有計劃、有組織、有策略的推進人才培養、科學研究、社會服務等學科建設各項工作,實現“學科建設項目化、項目建設團隊化、團隊建設學科化”的良性循環。
信息學院常務副院長欒方軍最后表示,信息學院90%以上的教師都歸屬到了各個學科團隊,信息學院將以學科團隊建設為工作重點和發展載體,扎實推進學院各項工作,力爭實現學科建設的新突破。
公益型科研機構是我國科研事業發展的中堅力量,對于提高我國的綜合國力、發展公共事業起著不可或缺的作用。近年來,公益型科研機構逐步認識到進行團隊建設的重要性,并采取一定的措施,使科研水平得到了進一步提高,科研成果不斷增多。
(一)團隊建設深入人心。團隊建設最初,人們對團隊的了解還很淺顯,大部分人認為,一群人就是一個團隊。經過多年的探索,人們逐漸意識到對于重大科學研究項目,僅靠單個人的力量進行研究遠遠不夠,而許多人一哄而上也是不可取的。于是,團隊建設問題逐漸被提出來,越來越多的人開始探索團隊建設的途徑。目前,幾乎所有的公益型科研機構都將科研團隊建設作為事業發展的重中之重,幾乎每一個科研項目周圍都有一個團隊的支撐,幾乎人人都可以加入團隊。
(二)團隊成員層次不斷提高。通過積極建設科研團隊,一批高學歷、高職稱、富有協作精神的中青年專家逐漸充實到科研團隊中,團隊的人才結構得到優化。以中國氣象科學研究院為例,1998年全院碩士研究生以上學歷人員只有73人,占職工總數的19%;到2006年底,全院碩士研究生以上學歷人員已達166人,占職工總數的57%,其中具有博士學位的人員有84人,占職工總數的29%。1998年高級職稱人員155人、占專業技術人員總數的42%,到2006年高級職稱人員達277人,占專業技術人員總數的48%,可以說是穩步上升。特別是近幾年,專業技術人員逐漸年輕化,45歲以下具有研究員資格的人員由2001年的8人、占研究員總數的27%,提高到2006年的36人、占研究員總數的72%。大批年輕干部的加入并擔當重任,為團隊建設增添了新的活力。
(三)團隊的科研能力顯著增長。經過多年努力,團隊建設所帶來的科研能力的提高也有目共睹。由湯姆森科技信息集團出版的《科學引文索引》(SCI)歷來被公認為最權威的科技文獻檢索工具。1981年我國SCI論文數為1650篇,占0.38%;2003年SCI收錄了40000多篇中國論文,占5.7%。20多年間我國的科技產出增長了20倍。以中國科學院為例,1998年發表SCI論文3277篇、被引用頻次7534次,到2004年發表SCI論文9500篇、被引用頻次24746次。
(四)團隊建設逐步規范。社會各界對于團隊建設的開展都給予了一定關注,為鼓勵團隊建設向著更好的方向發展,各部門先后制定了一些辦法和措施,激勵團隊建設逐步完善。2001年國家自然科學基金委員會設立了“創新研究群體科學基金”,資助國內以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體,圍繞某一重要研究方向在國內進行基礎研究和應用基礎研究,并制定了《國家自然科學基金委員會創新研究群體科學基金試行辦法》。氣象部門在科研團隊的組建和發展方面也在不斷探索,2003年中國氣象科學研究院提出,在每年的年度考核中開始試行對科研團隊進行整體考核,為科研團隊建設、發展提出了較為具體的要求。
二、團隊建設存在的問題
隨著團隊建設的逐漸深入,公益型科研機構團隊建設逐漸顯現出一定的優勢,科研團隊逐漸成為科研機構進行科學研究的重要形式。雖然團隊建設已取得一定成效,但仍在很多方面存在一些問題:
(一)創新型科研團隊的參與度不夠高。科研團隊建設雖然已經逐漸深入人心,但從實際情況來看參與度仍不夠高。部分研究人員出于各種原因不愿意加入到團隊當中,而是選擇獨立申請和承擔科研課題的研究工作。這一類人員在公益型科研機構中普遍存在。另外,參加科研團隊的研究人員大部分只在一個團隊中從事科研工作,參與范圍較窄。參加團隊的部分研究人員也只是聽從上級領導指派工作,主動參與意識較弱。
(二)團隊成員結構不夠合理。近年來,團隊建設不斷發展,各個科研機構在人才培養和引進方面做了不少工作,也取得了一定成績。但是團隊并不是許多高級人才聚在一起便稱之為團隊,而是需要成員的知識層次、結構相配合,成員分別擔任不同的角色,肩負不同的工作,來共同完成一項系統的任務。目前,團隊成員結構不合理的表現,其一是高級人才扎堆,但缺乏真正的團隊領軍人才;其二是忽視團隊成員知識結構和專長的相互配合,科研機構過分注重引進高層次人才,但忽視對現有人員進行合理配置。
(三)制度建設滯后。沒有規矩,不成方圓。對于團隊建設也是如此,只有建立起完善的制度加以保障,團隊建設才有法可依、有章可循。公益型科研機構團隊建設雖然已建立了部分制度,但都屬剛剛起步,許多制度還不完善,對于團隊激勵、考核、運行等方面的規范還有很多工作要做。
上述問題的存在已經影響了公益型科研機構團隊建設的發展。造成這些問題的原因有來自觀念認識層面的,也有體制問題,團隊所在的科研機構在科研團隊建設過程中應找準位置。
三、構建公益型科研機構團隊若干問題思考
通過分析可以看出,構建科研團隊,必須注重人員組成結構,注重制度建設,同時要充分發揮科研機構在思想認識方面的教育引導作用,有效地調動團隊成員的積極性,協調好團隊內部的關系,促進科研團隊的健康發展。
(一)轉變觀念,加強團隊意識。首先,科研機構要意識到科研團隊建設的重要性,并負責加強成員思想認識,使科研團隊建設真正深入人心;其次,培養團結協作、共同奮戰的氛圍,提高成員的道德品質修養,在政策上加以引導,在團隊運行中,注意對工作任務合理分解,做到人盡其才,改變過去那種“關起門來搞研究”的單干戶局面,形成協作―交流―發展的格局。要樹立“以團隊為家”的意識,團隊成員相處和諧,團隊才能成為和諧團隊,才會有不竭的生命力。
(二)注重人才梯隊建設。一個團隊的領軍人物對于團隊的建設發展是至關重要的,選好團隊帶頭人,團隊才能朝著既定目標順利開展工作。加強對科研領軍人才的培養和引進,應成為科研機構建設科研團隊的重要環節。對領軍人物的培養,重點挑選一些有發展潛力、年富力強、富有創新精神和協作精神的優秀科研骨干,鼓勵他們勇挑重擔,在實踐中不斷磨煉,逐漸成長為團隊帶頭人。在一些急需發展的學科領域,可有重點的引進部分領軍人才,從而帶領團隊順利完成科研任務。
要組成科研團隊,需要搭配一個結構合理的人才梯隊。選好領軍人物之后,就可以根據工作任務的要求,以科研項目為依托,選擇相關知識領域的科研骨干來組隊。這其中應注意成員之間的學歷、職稱以及年齡搭配,同時要注意培養團隊成員的創新意識。只有團隊成員創新能力增強,科研團隊才會富有生機和活力,團隊才會不斷進步,才能更好地完成科研工作任務,不斷出成果、出人才。
(三)完善科研團隊有關制度建設
第一,建立科研團隊考核機制。公益型科研機構一般都實行年度考核制,對于科研項目會進行中期評估和結題驗收。而對于科研團隊的考核,應結合科研項目的進展情況,制定考核評價的標準和尺度。如,團隊發表文章的數量和質量、獲得科技獎勵情況、工作任務完成情況等,使團隊的考核既不流于形式,又不影響團隊的積極性。如果單純的以每年發表文章的數量和獲獎情況為指標,而不考慮科研成果的周期性和階段性,很容易導致科研團隊為了完成一時的指標任務而荒廢了真正的科學研究,使科研團隊達不到應有的目的。
中圖分類號:G451.2 文獻標志碼:A 文章編號:1674-9324(2015)39-0033-02
2014年6月23日,教育部等部門印發的《現代職業教育體系建設規劃(2014―2020年)》(下文簡稱“規劃”)中明確提出“引導一批高校向應用技術類轉型”,鼓勵地方民辦本科院校培養應用技術型人才。這一規劃為地方民辦本科院校發展帶來了新的機遇和挑戰,民辦本科高校能否順應形勢需要適時轉型發展,將會極大地影響其生存和發展。從定義上來看,應用技術型高校是指職業教育系列中從事本科及研究生學歷層次教育的高等院校,不同于學術研究型人才培養的本科院校,是對我國職業教育系列的完善。很多民辦本科高校在建立之初,雖然以培養應用型人才為目標,對專業實施了應用型課程的教改,但如何適應學校轉型發展的需要,打造有利于培養技術應用型人才的教學團隊,促進專業快速、穩步轉型,是值得我們思考的問題。
一、民辦高校轉型中教學團隊建設的重要性
1.適應轉型中人才培養目標和模式的需要。民辦高校在轉型中定位不同于傳統的研究型、學術型的公辦本科高校,要立足于地方經濟發展,發揮自身的優勢,將職業技術教育與本科學歷教育相融合,培養既具有理論基礎又具有較強實踐能力和創新精神的實用型、復合型人才。“規劃”中指出“到2020年,大中型企業參與職業教育辦學的比例達到80%以上”,可見轉型后的民辦本科院校人才培養的重要模式將是校企合作。要實現培養應用技術型人才的目標,從培養方案的制定、實驗室、校外實習基地建設到課程設計、教學內容和方法的改進等方面,都需要依靠在校教師和企業人員的共同協作。因此,如何適應這種根本性要求的改變,構建以在校教師和企業從業人員共同參與的教學團隊迫在眉睫。
2.適應各專業知識綜合性發展趨勢的需要。隨著國內國外經濟、科技等方面的日新月異,各專業知識的綜合性應用特性越來越明顯,各學科之間的相互聯系越來越密切。這種綜合化趨勢使得各專業教師無論是在教學內容上還是在專業應用性研究方面,都離不開與其他學科教師的緊密合作。因此,組建以專業知識綜合性應用為核心的跨學科、跨院系、跨專業的多元化教學團隊,是適應專業發展的必要途徑。
3.鍛煉和培養高水平實踐教師隊伍。民辦高校中由于對實踐教學缺乏重視和激勵機制,很難產生實踐型的“教學大師”以及合作進行實踐教學研究的氛圍,而高水平的實踐教學正是民辦高校轉型的重要條件。通過組建實踐型教學團隊,重點將熱心實踐教學的中青年教師作為帶頭人進行培養,或以他們為核心,組成實踐教學帶頭人、教學骨干和教學新秀等構成的教學團隊,聯合推進實踐教學改革。在這個過程中,既可以培養實踐教學團隊帶頭人,又可以形成高水平的實踐教學隊伍,帶動整個學校實踐教學水平的提高。
二、民辦高校教學團隊建設中存在的問題
1.教學團隊大多仍以傳統的學術科研為建設目標,成員中缺乏可以開展高水平實踐教學的教師,與應用型人才培養目標不符。一方面因為我國民辦高校發展時間不長,在建設符合自身特點的教學團隊方面更是經驗不足,大部分教學團隊模仿重點本科高校教學團隊的建設模式,由教授牽頭,帶領某一專業的青年教師做科研,發表高水平的學術論文,以此來推動理論教學水平的提高,對于提高學生實踐動手能力基本沒有幫助。另一方面,民辦高校在辦學過程中對實踐教學的重要性認識不足,實踐型教師工資待遇方面往往不如從事理論教學的教師,甚至會因為要花較多的精力在開展實踐教學上,影響職稱的評定,因此教師也不愿在實踐教學上下功夫,無法達到培養應用型人才的目的,團隊建設效果較差。
2.民辦高校的教學團隊雖然具備了教學團隊的基本表征,但卻缺乏教學團隊運作的內涵,合作開展教學改革的基礎較差。對于民辦高校普通教學團隊而言,能得到的資源投入非常有限,導致教材建設、青年教師培養、校際之間的交流合作等難以開展;加上學校擴招之后教學基礎設施緊張,教學團隊通常沒有固定的活動場地和設備。大家上完課就各自回家,教學團隊成員都“單兵作戰”,缺乏協作的意識和經驗交流,教學改革更多的只能是“個體化”模式,得不到來自團隊其他教師經驗和智慧的支持,更缺乏跨學科、跨院系、跨專業教學改革方面的嘗試,使教學團隊建設活動難以深入,流于形式。
3.團隊規模和結構不合理。教學團隊只有擁有一支規模適中、結構合理的成員隊伍,才能達到團隊內部的有效溝通和信息整合,便于團隊管理和成員知識技能的互補,取得團隊發展的最大合力。但在民辦高校教學團隊建設過程中,對團隊規模、年齡、學歷、專業等方面的差異性要求考慮不足,有的高校認為團隊成員優秀的人越多越好,把整個學院或整個教研室的專業教師都拉入教學團隊,沒有考慮到教學團隊合理的團隊規模和專業方面的互補性;有的民辦高校教學團隊為了提高教學團隊申報過程中的成功率,往往會以學術影響大、知名度高的專家為核心或牽頭進行申報,對其年齡方面的考慮較少,影響了教學團隊建設的效果和質量。
三、民辦高校轉型中教學團隊的建設措施
1.結合學校轉型發展,明確教學團隊建設目標。要建設適應民辦高校轉型發展的教學團隊,首先要明確教學團隊建設目標,有了明確的目標,團隊建設就成功了一半。我們依據應用技術型大學人才培養的定位,將教學團隊的建設目標確定為,以專業教學為基礎,培養專業應用技術型人才,優化教學內容、推進教學方法改革,強化專業應用性為重點而協同配合知識技能互補的個體所組成的群體。圍繞這個建設目標,民辦高校轉型中可將教學團隊分為偏理論型的教學團隊、偏實踐型的教學團隊等不同類型,既各有側重,又可以相互支持和促進。一方面繼續提高原有的理論教學水平;另一方面抓緊提升實踐教學水平,為社會培養高水平的應用技術型人才。
2.發展“校企結合模式”的教學團隊。民辦高校在轉型中既要與地方經濟發展緊密結合,在專業設置及人才培養上又要堅持以市場需求為導向,因此打造“校企結合的模式”的教學團隊,是適應學校轉型的有效途徑。一方面建立專任教師到相關行業和領域學習交流、接受培訓的長效機制,選派教學團隊成員到企業掛職鍛煉、調研、參與項目研究開發,讓教師了解生產流程,熟悉崗位技能,在實際工作中提高實踐能力,進而改變教師隊伍中“重理論、輕實踐”的現象。另一方面聘請企業優秀專業技術人員和專家等參加學校教學團隊的建設,加強企業與校內教師間的經驗交流,共同指導學生的實習實踐,培養學生的實際動手能力。這種校企結合的教學團隊建設模式,可以實現團隊成員間的知識互補,為民辦高校注入了新的辦學理念和師資管理理念,創新人才培養模式,提高人才培養質量,推動學校成功轉型。
3.建設具有“應用性”特色的教學團隊。民辦高校在“校企結合模式”教學團隊建設的基礎上,組織校內外教師共同加強對實踐教學內容、方法、手段的研究,突出團隊“應用性”的特征。教學團隊可圍繞專業實踐課,調整教學內容,與行業企業合作開發課程,根據技術領域和職業崗位(群)的任職要求,參照相關職業資格標準,改革課程體系和教學內容。同時,團隊針對實踐教學的特點,開展對實踐課教學方法的研究。由于實踐性教學以動手操作練習為主要教學方式,其方法主要包括示范模仿法、案例教學法、計算機輔助教學法、仿真培訓等,所以教師要更注重對學生在學習方法上的傳授,重視技能操作,師生之間形成“雙向互動”、“教學相長”的過程,提高學生學習的主動性和創造性。
4.組建跨專業、跨學科的多元化教學團隊。在教學團隊成員選擇方面,民辦高校可以根據團隊建設重點,邀請不同學科、專業背景的教師加入,突破學科間的壁壘,加強學科之間的聯系,共同設計一些綜合性的實驗、實訓課程,給學生提供更開闊的視野。要實現高質量的多元化教學團隊,并且團隊內部達到有效地交流、協商,成員數量不宜過多,人數在10人左右,而且要求團隊成員不僅具備寬闊的視野和堅實的專業基礎,同時要對其他成員的專業領域有一定的了解。多元化的教學團隊可以給學生帶來不同的思維方式,適應專業綜合化發展的趨勢,展現知識“融合”的魅力。民辦{校可以以轉型發展為契機,加強原有教學團隊的優化整合,組建多元化的教學團隊,積極營造內外開放的學術生態環境。
5.加大教學團隊建設投入。首先,要為教學團隊建設提供良好的基礎設施作保障,為開展教學改革、交流和研究等給予條件支持,適當增加對實踐教學儀器、教材、實驗室等教學基本條件的投入,增加對教學團隊運行所需的經費支持力度。其次,教學團隊建設是一項系統的工程,不僅要有賴于學校各行政部門的協同配合,而且有賴于不同院系、不同學科專業教學資源的優化整合。因此,需要高校在教師資源和教學資源選擇方面給予一定的政策傾斜,使教學團隊能夠吸收到合適的教師成員,實現成員結構和教學資源最優化。
參考文獻:
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[作者簡介]周建松(1962- ),男,浙江海寧人,浙江金融職業學院黨委書記,教授,研究方向為高職教育管理。(浙江 杭州 310018)
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2014)36-0059-02
俗語說“一個好漢三個幫”,一句話道出了團隊建設的重要性;又有人說,知識分子多易“文人相輕”,這也側面反映出高校團隊建設方面的困難。事實上,教育行政部門歷來都十分重視學校的團隊建設,在全國高等教育質量工程中,曾經設有專門的優秀教學團隊評審,拉動了部、省、校三級教學團隊的建設和優秀教學團隊的項目評審,起到了積極的作用。但業內人士都清楚,就高等職業院校而言,真正意義上的團隊建設還有很大差距。跟我國的大學相比,除了缺少高水平學科和學術(專業)帶頭人以外,團隊合作機制形成難,團隊戰斗力弱,仍是困擾高職院校師資隊伍建設的嚴重問題。無論從全面履行高職院校職能,還是從實現高等職業教育內涵建設和可持續發展看,必須把師資隊伍團隊建設放在更加突出和重要的位置。
一、重新認識高職院校團隊建設的重要意義
對于師資隊伍團隊建設的重要性,站在不同的角度,會有不同的認識。我們認為,至少可以從以下幾個方面去理解高職院校團隊建設的重要意義。
1.從社會學意義上看,團隊能夠凝聚集體的力量。高等職業院校是一個由教師、學生等多方面要素組成的大集體,在大集體之下又有其相應的中集體和小集體,眾多人構成了集體,但這個集體能否發揮團隊效應,則要看其建設的具體情況。通常所說的“一個和尚挑水喝,二個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝”,就說明集體不等于團隊,多個人不一定就個體優秀。必須通過管理、組織,有計劃、有目的、有組織的整合和培育,才能讓集體成為團隊,并發揮出團隊的最大功能。
2.從管理學意義上看,團隊能產生結構協同效應。眾多人構成一個由于行政或任務而集結起來的集體并不等于團隊,因而也不一定能夠產生結構效應。只有有計劃、有目的地將一定數量的人構建成為團隊,并賦予其相應的職責分工,才會形成和產生合作效應。與此同時,根據事業和發展的需要,還應當有計劃地擴大和吸收補充團隊成員,培養結構性差異化團隊角色,從而提升團隊綜合效應,以達到“1+1>2”的功效。這就是團隊,也是團隊建設的必要性。
3.從教育建設視角看,我們需要團隊化。學校是一個大集體,為推進有效管理,一般都實施校院或院系兩級管理,同時,又以教研室(研究所)作為基層單位。在高職院校,則更多地以專業分設教研室,而相應建設黨團工作機制,實現支部建立于專業之上的要求。正是從這種意義上說,根據推進教育教學建設需要,為很好地實行工作任務,我們必須重視和加強團隊建設。
4.從職業教育特點看,我們還需要專兼結合的團隊。從2011年開始,高等教育界有一個重要的概念稱之為協同創新,受到各高職院校的高度重視,政府也在積極推動。其實,自高等職業教育作為相對獨立概念形成以來,高等職業院校也一直強調要構建“雙師”型教師隊伍,推進“雙師”結構教學團隊建設。這實際上就是要求通過專兼結合的教學團隊建設,把開放辦學、產教融合、校企合作、工學結合的工作落到實處,正是從這個意義上說,高等職業教育的團隊建設尤為特殊,特別重要,必須加強。
二、理性分析高職院校團隊建設的現實困難
前文分析了高職院校推進團隊建設的重要性,但我們應該也必須看到的是,高職院校師資隊伍團隊建設客觀上有其困難和不足。
1.高職院校沒有碩士點和博士點。按照目前我國職業教育體系建設的規劃,要構建從中職、專科高等職業院校、應用型本科和專業碩士的通道是一個長遠的計劃和設想,而我國目前的高等職業院校主要是專科層次的高等職業教育。正因為如此,也就不可能設立碩士點、博士點,教授和老師也沒有指導培養研究生的機會,因此,由培養和指導研究生而形成的師資團隊就沒有條件。
2.高職院校一般很難申請到大的科研項目。合作項目是培育和培養團隊的重要路徑。在科研院所和高等學校,因為重大項目而建立并運行的團隊非常普遍,而高等職校一般既無機會也不太有能力承擔重大科研項目,對于相當部分項目而言,甚至連申報的機會都沒有,因此,基于科研項目的團隊也難以形成。
3.高職院校的專業課程具有相對獨立性。高職教育并不像高中教學那樣,不分專業,一個年級具有多個乃至十幾個或者二十幾個平行班,執教同一門課程的老師相對較多。高職教育由于職業教育的屬性,其明顯的特點是職教性,教師分專業為學生實施教學,小的專業只有幾十人,即使比較大的專業每屆也不過200~300人。正因為這樣,教師往往相對獨立自主地執教某門具體的專業課程,與其他教師沒有什么直接的相關性,這就使得專業課老師具有較強烈的個體自我意識,難以建設教學團隊。
當然,影響高職院校團隊建設的因素還不止這些,高職院校團隊建設的現實困難需要引起足夠的重視。
三、充分看到高職院校團隊建設的有利條件
在分析和認識困難的同時,也必須看到,正是因為高職教育的某些特點,也為高職院校團隊建設帶來了有利條件,在一定程度上推動著團隊建設朝著有利于師資隊伍整體發展和水平提高的方向進行。
1.高職院校一般按專業分類編制教研室(教學研究組織)。眾所周知,我國的高職院校也參照高等教育,實行院系兩級管理。在系部一級,一般按照專業群而設立,通常為1~2個專業群,以下則按照專業為單位建立教研室,一個教研室通常為5~10人左右,最多的教研室不會超過20人。這種體制機制,對開展教研室工作也相對比較有利。一般而言,一個教研室就可以看成一個專業建設團隊,盡管這種團隊內含行政管理劃分的因素,但確實也完成好了教學與育人工作,在一定條件下,也正在做相關科研和社會服務,呈現出團隊狀態。
2.高職院校專業帶頭人制度正在有序推進。本科院校尤其是“985”“211”等高校大都實行學科帶頭人制度,以研究所為單位進行教師教學和科研團隊劃分。而高職院校則以專業為單位劃分,專業一般都實行專業帶頭人(負責人)制度,而在條件成熟的系部,一般也是專業帶頭人兼任專業教研室主任。這樣,教學的行政管理與具體的教育教學活動、科研和社會服務活動就比較容易聯結起來。并且,近年來,高職院校從省級、校級層面都在積極重視和推進這項制度的建設,并對專業帶頭人采取一定培養措施和給予相應待遇,有力地促進了以專業帶頭人為核心的團隊建設的順利發展。
3.高職院校的校企合作機制正不斷健全。產教融合、校企合作、工學結合是高職院校創新辦學模式和優化人才培養模式的重要特征,隨著高職院校辦學機制的日益健全和規范,校企合作正朝著規范化的方向發展,校企合作的規范化,必然會推動專兼結合的教學團隊的形成。如以專業為單位組建專業教學指導委員會,一個專業教學指導委員可以按照“六個一”的形成機制建成,即包含專業建設指導、學生學習基地、學生就業渠道、教師實踐基地、教師服務基地、兼職教師隊伍等。這樣,專兼結合的教學團隊、“雙師”結構的教學團隊就比較容易形成。
正因為如此,我們認為,高職院校要看到自身師資隊伍團隊建設的有利條件和光明前途,并積極創造條件推進教學和科研團隊建設。
四、推進高職院校團隊建設的策略
高等職業教育已經或正在進入內涵發展階段,在這一階段,需要做的工作還有很多,如推進專業結構優化、深化校企合作、推動課程與教學資源建設、加強師德教風建設、推動學生學的積極性、構建教學做一體的人才培養模式等,而師資隊伍建設無疑是所有工作的重中之重。而在師資隊伍建設方面,以專業帶頭人為引領的團隊建設則更為迫切,必須提高認識,切實加強。
1.重視專業帶頭人隊伍建設。一個學校的建設和發展,離不開一批高素質高水平的專業帶頭人;一個團隊的建設,其核心和關鍵人物――專業帶頭人非常重要。一個好的專業帶頭人會產生巨大的杠桿效應,引領團隊成員敬業愛崗、開拓進取,帶領整個團隊全面履行崗位職責,切實做好教書育人、科學研究和社會服務工作,促進學校的發展。做好專業帶頭人的培養工作,應從以下幾點入手:一是對專業帶頭人的遴選,要廣開門路、不拘一格、建立長效機制;二是對專業帶頭人的待遇,要從優掌握,體現工作業績和實績;三是對專業帶頭人要政治上關心,輿論上支持,生活上照顧,保證其充分發揮作用的各項條件;四是要在全國、全省、全院范圍形成爭當專業帶頭人的良好氛圍。
2.注重從機制上建設以專為主、專兼結合的教學團隊。根據高職教育的特點和要求,要堅持做到重視從機制上建團隊,讓團隊發揮好凝聚作用。一個運轉良好的團隊應該具有以下特點:一是數量適當。一個團隊,要根據學生規模和專業情況,確定相應規模的專任老師,從數量上確保開展教育教學工作的需要。二是質量合格。團隊中的每一位教師,要按照高等職業教育從事教育教學工作,有相應的進崗起點和達標要求,碩士學位、學工履歷、企業經歷是基本的三大件。三是結構合理。從某種意義上說,結構也是質量,而且是重要的質量指標,老中青年齡結構、專業結構、學歷結構都應該屬于我們研究的范圍。四是重視專任老師建設的同時,還要從專兼關系分析教研室團隊建設。就這一點而言,還應該做好以下三項工作:(1)專兼結合。既有數量適當、質量合格、結構合理的專職教師隊伍,同時也有一定數量來自行業企業、相對穩定、相對固定的兼職教師。(2)“雙師”組合。兼職教師的重點要放在實踐、實習、實訓、實驗上,面向操作和實際應用的部分應該主要由兼職教師來承擔。(3)機制融合。專任老師和兼職老師應該把握好理論與實踐之間的關系,形成“教學做”的融合統一,形成互補功效,避免兩張皮。
3.要用項目管理辦法推動優質團隊的形成。推動和促進團隊建設,應該也必須采用一定的激勵機制和激勵辦法,這就是以項目為抓手的方法。
一個團隊每個階段都應當圍繞專業課程建設、教學資源建設和科學及社會服務能力建設,開設一個建設項目,以此來促進團隊建設,凝聚團隊建設的力量,具體方法可以多種多樣:一是以團隊為單位進行教研教改等方面的重大立項,如國家示范性高等職業院校的以專業建設為龍頭的重點專業建設立項,浙江省正在實施的省級優勢、專業建設立項等,都是重要的項目;二是以團隊為單位進行的各種評先評優。目前,評先評優的項目正在日漸減少,但從健全激勵和獎懲機制角度看,評先評優尤其是評選優秀教學團隊、優秀科研團隊、優秀社會服務團隊的項目,對于師資隊伍團隊建設還是有意義的。
[參考文獻]
[1]李美長.基于內涵發展的高職院校教學團隊優化建設的思考[J].安徽農業科學,2013(12).